ZN-Cipke-APR2023-1-Priloga

Ponedeljek, 3. 4. 2023 2022 Predsednik uprave Dnevnika Bojan Petan, predstavniki zmagovalnih podjetij Andrej Orožen (Dewesoft), Jana Erjavec (Biosistemika) in Marta Kelvišar (Adria Dom) ter minister za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Luka Mesec F Bojan Velikonja Podjetja, ki stavijo na zaposlene Vse, kar podjetje vlaga v odnose in zavzetost ljudi, se zelo hitro odrazi na rezultatih na trgu. Po načelu poskrbite za svoje ljudi in ti bodo poskrbeli za vaš posel. Ravno to zavedanje, torej kakovost odnosa med zaposlenimi in organizacijo, je v središču projekta Zlata nit. Gre za unikaten ekosistem, ki v sodelovanju s partnerji spodbuja dinamičen razvoj slovenskega gospoZlata nit: tipala pomembnega za organizacijo in ljudi Adria Dom po številu inovacij zgled številnim podjetjem Slogan “Mi smo Dewesoft” niso le besede na papirju, Dewesoft smo ljudje V Biosistemiki zaposlujejo ljudi s strastjo stran 28 stran a 30 stran a 31 stran a 32 Ponos slovenskih zaposlovalcev: zlatonitniki leta 2022 Adria Dom, Dewesoft in Biosistemika Družba Dnevnik je šestnajsto leto zapored v okviru izbora Zlata nit razglasila najuglednejše in najuspešnejše zaposlovalce leta. V kategoriji velikih podjetij je slavilo podjetje Adria Dom, v kategoriji srednje velikih Dewesoft, med malimi podjetji pa Biosistemika. Za program Mladi talenti Jasne je Jasna Chalet Resort prejel priznanje zlata praksa. darstva, vrhunec pa vsako leto doseže z izborom najboljših zaposlovalcev. Kot vsako leto smo tudi letos izbrali najbolj navdihujoče med navdihujočimi. Izbor temelji na enostavnem, preverjenem in verodostojnem merjenju kakovosti odnosa med organizacijo in zaposlenimi. Na vprašalnik o kakovosti odnosov je odgovorilo 6696 zaposlenih, na končni izbor pa sta vplivali dve kategoriji: kakovost odnosov, kot jo prepoznavajo zaposleni v podjetju, in uspešnost podjetja. Pogumnih 81 podjetij Število in sestava podjetij, sodelujočih v raziskavi Zlata nit 2022, sta razveseljiva in opogumljata. Če je globalna analiza PricewaterhouseCoopers, predstavljena v začetku januarja na Svetovnem gospodarskem srečanju v Davosu, pokazala, da se podjetja na spremembe v okolju odzivajo z zniževanjem operativnih stroškov in dvigom cen izdelkov oziroma storitev, ne pa z zmanjševanjem števila zaposlenih, Zlata nit v slovenskem okolju med najboljšimi pokaže enako. Sodelujočih 81 podjetij postavlja na oder sedanjih in prihodnjih zmagovalcev: podjetij, ki tudi ali prav v viharnih časih v osrčje organizacije in trdoživosti postavljajo ljudi in odnose. Letos je komisija za zgled najboljšega zaposlovalca prepoznala tri podjetja, vsako v svoji velikostni kategoriji. Med velikimi podjetji je priznanje prejela družba Adria Dom, ki dokazuje, da je mogoče v kraju z manj kot 600 prebivalci zgraditi voditeljsko podjetje. Dewesoft, kjer pravijo, da gradijo mesto akrobatov, ljudi, ki si drznejo, je zlatonitnik med srednje velikimi podjetji. Biosistemika, ki deluje na zelo konkurenčnem visokotehnološkem trgu Zahodne Evrope in Amerike, kjer tekmece prehitijo ne le z inovacijami, temveč s timsko energijo, pa slavi v kategoriji malih podjetij. Del izbora je tudi razpis Zlate prakse, s katerim medijske žaromete usmerimo na organizacije, ki uporabljajo inovativne kadrovske in voditeljske prakse. Letošnjo nagrado zlata praksa si je zaslužil Jasna Chalet Resort, kjer so se pogumno soočili z izzivom, nikakor omejenim le na njihovo podjetje: silnim pomanjkanjem kadra na področju gostinske dejavnosti. 440 podjetij, ki so do zdaj sodelovala v Zlati niti, največjem tovrstnem izboru v Sloveniji, je v dragoceni bazen znanja prispevalo kar 110.422 izpolnjenih vprašalnikov. Analiza vsako leto znova potrdi visoko korelacijo med uspešnostjo najboljših zaposlovalcev in kakovostjo odnosov po samoocenah zaposlenih. Če so nekoč podjetja zmagovala zaradi moči vodje, danes zmagujejo zaradi moči organizacije. Predsednik uprave Dnevnika Bojan Petan ob tem poudarja, da vsa sodelujoča podjetja občuduje zaradi poguma, ne toliko zaradi poslovnih rezultatov. Zlata nit meri namreč tisto, kar se marsikdo trudi skriti. »Pogumen moraš biti, da v podjetje povabiš raziskovalce tako občutljivih podatkov, kot so odnosi med zaposlenimi in njihovo zadovoljstvo,« pravi. Drži, zlatonitniki so pogumni, ker verjamejo vase in svoje zlate ljudi. x Ne briši T Tonja Blatnik

26 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Biti del Zlate niti je biti del spremembe na bolje Partnerji Zlate niti 2022 Projekt Zlata nit že šestnajst let tke pomembne vezi ekosistema, ki spodbuja dinamičen razvoj gospodarstva. Povezuje odlične zaposlovalce, izvirne kadrovike, raziskovalce, vizionarske modrece in zagnane mlade. Išče dobre zgodbe in jih postavlja pod žaromete. T Tonja Blatnik Mediji sooblikujemo javno mnenje in soustvarjamo poslovno okolje. Dnevnik z ekipo Zlate niti se zaveda svoje vloge na tem področju, zaveda se tudi potenciala rasti, vsebovanega v prizadevanjih, da se zanimanje javnosti usmeri v zaposlovalce. Projekt Zlata nit z izborom najboljšega zaposlovalca leta, ki je nastal leta 2007 na pobudo Dnevnika ob sodelovanju ekonomskih (EF) in kadrovskih strokovnjakov (FDV in FF) Univerze v Ljubljani, ima namreč jasen cilj. Poiskati vrhunska slovenska podjetja 21. stoletja, v katerih imajo zaposleni možnost realizirati svoje talente in tako prispevati k uspehu organizacije. To pa ne bi bilo mogoče, če nam ne bi stali ob strani naši partnerji. Partnerje projekta povezuje skupno navdušenje nad podjetji in organizacijami, ki predstavljajo zgled in navdih uspešnega, učinkovitega ter ustvarjalnega razvoja. Vsi vpleteni se zavedamo, da danes bolj kot kadar koli potrebujemo dobre zgodbe. Zgodbe, polne elana in optimističnega zanosa. x Dejan Stamenić direktor Adecca Slovenija in Srbija V času kronične brezposelnosti je lahko pozabiti na največji trend, ki dolgoročno grozi trgu dela: demografska časovna bomba v Evropi. Razmere na trgu se spreminjajo, na trg dela prihajajo nove generacije in spremenjen življenjski slog. Zato je del strategije za rast poslovanja razvijanje in privabljanje vrhunskih kadrov. Da bi spodbudili trajnostno gospodarsko rast, moramo odpraviti vrzeli z inovativnimi pristopi in dobrimi praksami. Ponosni smo, da lahko soustvarjamo boljšo prihodnost dela in podpiramo projekte, kot je Zlata nit, ki prepoznavajo in nagrajujejo spremembe na bolje. Greta Metka Barbo Škerbinc vršilka dolžnosti generalne direktorice Zavoda RS za zaposlovanje Pri projektu Zlata nit sodelujemo že od vsega začetka, saj gre za dober projekt, posvečen spodbujanju zaposlovanja in razvoju človeških virov, kar je tesno povezano tudi z vizijo in aktivnostmi našega zavoda. Zlata nit spodbuja udeležbo različnih partnerjev s področij gospodarstva, raziskovalne dejavnosti, trga dela in javnega sektorja. Tako pospešuje izmenjavo znanja, idej in izkušenj. S tem se ustvarjajo možnosti za nove, še obetavnejše oblike sodelovanja in novega zaposlovanja. Veseli smo, da tudi Zavod RS za zaposlovanje prispeva v mozaik Zlate niti, ki je glasnik zdrave prihodnosti, zato želimo veliko smelosti in poguma temu vseslovenskemu projektu tudi v prihodnje. Marica Makoter članica uprave in delavska direktorica, Zavarovalnica Triglav Dobri medsebojni odnosi so temelj skupinskega dela in so izredno pomembni za uspeh pri poklicnem delu ter tudi zasebno. Da brez dobrih odnosov ni dobrega sodelovanja, se zavedamo tudi v Skupini Triglav, ko gradimo enotno organizacijsko kulturo. Ta temelji na konstruktivnem vedenju, timskem delu, samoiniciativnosti, sprejemanju odgovornosti in sodelovanju. Kakšno dodano vrednost takšno delovno okolje prinaša podjetjem, kaže tudi projekt Zlata nit. Skrb za dobre odnose ima pozitivne učinke na gospodarski razvoj. Ponosni smo, da kot partner izbora najboljšega zaposlovalca spodbujamo ustvarjalni razvoj zaposlenih in podjetnost organizacij. Karmen Dietner predsednica uprave Pokojninske družbe A V Sloveniji težko konkuriramo s kvantiteto, lahko pa s kvaliteto. Pri tem so ključni prav zadovoljni in motivirani zaposleni, ki so v osrčju vsakega uspešnega podjetja. Zato je pomemben izbor Zlata nit, saj postavlja v ospredje prav zaposlene. Pomembno je tudi, da se v pozitivni luči predstavi javnosti dobre delodajalce, ki so s svojimi dobrimi praksami zgled drugim delodajalcem. Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 27 Svet se je začel vrteti drugače Iz take smo snovi kot sanje Uvodnik Uvodnik Prvič v bližnji zgodovini tempo diktirajo iskalci zaposlitve – če jim v podjetju, ki si ga ogledujejo, nekaj ni všeč, lahko gredo vedno h konkurenčnemu. Evolucija se nikoli ne konča. Če smo danes utrujeni do onemoglosti, pa bomo jutri spet obdani z ognjem. Rojeni smo, da gorimo od strasti in vneme, ne da propadamo. Na Dnevniku smo ponosni, da projekt Zlata nit poteka že šestnajsto leto. Vlogo medijske hiše vidimo tudi v podpori tistim vrednotam, ki družbi omogočajo storiti korak naprej. F Tomaž Skale Ne skušajte voditi tistega, ki se pretvarja, da bo izbral svojo pot. F Bojan Velikonja Včasih je bila karierna pot približno jasna: mladi zaposleni so prišli v podjetje, se učili od starejših, usvajali njihove spretnosti in ponavljali njihove napake, kuhanje kave in podobne dejavnosti pa niso bile nobena redkost. Kdor je bolj ali manj molče prestal uvajalno dobo – neredko marsikaj v tem času ni imelo prav veliko z izbranim poklicem – je počasi začel napredovati. Posebno med bolj ambicioznimi je bilo samo po sebi umevno, da bosta služba in kariera zasedli prvo mesto v naslednjih desetletjih njihovega življenja, zasebno življenje se je moralo umakniti v drugo vrsto. In potem je pot povsem nerevolucionarno, počasi in na način, kot ga je dopuščala ukoreninjena praksa, peljala do a) upokojitve ali b) menjave službe. Tako se je svet vrtel skozi generacije – dokler se ni začel vrteti drugače. V zadnjih letih zaposlovalci namreč vse pogosteje poročajo o samozavestnih mladih, ki že na pogovor pridejo z natančno izdelano sliko, kaj hočejo, kaj pričakujejo in od česa niso pripravljeni odstopati. Pravila bodo postavljali oni, si mislijo, in jim to neredko tudi uspe. Čas zase in za družino je zelo visoko na lestvici njihovih prioritet, glede plače imajo zelo jasna pričakovanja, pod katera niso pripravljeni iti, tudi sicer nastopajo zelo samozavestno, agresivno, če hočete. Marsikdo med tistimi, ki imajo za seboj nekaj desetletij kariere, včasih zanje uporabi izraz, da so ignorantski. K spremenjenemu odnosu oziroma dinamiki znotraj kolektivov v veliki meri pripomorejo razmere na trgu dela z rekordno visoko zaposlenostjo. V praksi to pomeni, da prvič v bližnji zgodovini tempo diktirajo iskalci zaposlitve – če jim v podjetju, ki si ga ogledujejo, nekaj ni všeč, lahko gredo vedno h konkurenčnemu. In če je možnost tovrstne mobilnosti nekoč veljala za dejavnosti z visoko dodano vrednostjo, danes velja malone v vseh dejavnostih, od strežbe v baru na vogalu vaše ulice naprej. Na dlani je, da so nove razmere predvsem izziv za zaposlovalce. Najboljšim je to jasno, prijave na letošnji izbor Zlata nit so izkazale visoko stopnjo zavedanja, da je treba slediti trendom na domačem trgu dela z vsemi njegovimi specifikami. Če smeri razvoja terjajo korak v to ali ono smer, ga je pač treba storiti. Uspešni vedo, da so takšni lahko tudi zato, ker ne vztrajajo pri nekoč postavljenem modelu, pač pa ga spreminjajo v skladu z razmerami, v katerih delujejo. Vrednost projekta Zlata nit je v tem, da spremlja, vrednoti in medijsko izpostavlja primere dobrih praks. Samo več dobrih praks in opuščanje slabih, hkrati pa manj domačijskega poslovanja nas lahko pelje naprej. Na Dnevniku smo ponosni, da projekt poteka že šestnajsto leto, saj vlogo medijske hiše vidimo tudi v podpori tistim vrednotam, ki družbi omogoča storiti korak naprej. Veseli smo, da nas v tem podpirajo tudi naši partnerji, podjetja, ki akciji stojijo ob strani. Korak naprej bo namreč laže narediti, če nas bo več. x Petra Golmajer, vodja projekta Zlata nit in direktorica oglasnega trženja Dnevnika Ali slišiš moj glas s svojimi očmi? Oči in srce imata namreč skrivni dogovor. Tako kot človek ni samo telo, tudi uspeha ni mogoče meriti samo s številkami. Exceli marsičesa ne pokažejo. Raziskovalci znajo izmeriti, kako mehki dejavniki vplivajo na uspešnost, a vendarle priznavajo, da ko stopijo v podjetje, ki diha s pravimi vrednotami, to enostavno vedo. Podobno kot človek, ki se ne hrani s svojimi sanjami, hitro ostari, tudi podjetja, ki ne sanjajo velikih vizij, okostenijo. Čakajo na seme iz čudovite rože, da bi se rodile lepe stvaritve. A pozabljajo, da so te čudovite rože oni sami. Navdih je namreč nasprotje rutine. Je pogoj in povabilo k ustvarjalnosti. Tako delo postane umetnost. V nas so različne silnice, ki potrebujejo družbeno sprejemljiv ventil izražanja. Ustvarjalna okolja naprednih organizacij so pot do tega. Temeljijo na pogumu, iskrenosti in svobodi. Življenje v senci skrivnosti in špekulacij prinese slabo voljo in neprijetnosti, pravi eden od intervjuvancev v pričujoči prilogi. Moje priznanje je imelo pozitiven učinek na podjetje, pojasni. Pogum ni nekaj, kar je ali pa ni del nas. Lasten pogum lahko tudi vzgajamo. Krize prinašajo razorožitev spečega boga. Včasih enostavno moramo priti do roba, na katerem bomo vsi dojeli, kako pomembno je delovati celostno in ceniti vse tisto, kar izhaja iz duha. Zato se moramo uriti tudi v strasti. Strast nam daje moč in prepričanje, da lahko delamo čudeže. Ne skušajte voditi tistega, ki se pretvarja, da bo izbral svojo pot. Veliki ljudje si v prvi vrsti prizadevajo ostati ljudje in si ne dovolijo, da jih zaslepita blišč in privid lastne premoči. Sprašujejo se, s katerim drugačnim ciljem lahko nadomestijo uspeh. Ali pa vsaj, kako ga meriti. Morebiti s kakovostjo odnosa – do sebe, sodelavcev, okolja. Bolj kot smo povezani, bolj smo svobodni, pravi Bulčeva; kvantna fizika je dognala, da atom ni najmanjši delec, da obstajajo še manjši in da so vse stvari medsebojno povezane z energijskimi valovi; teorija kaosa govori o metuljevem učinku. In še in še je tovrstnih primerov, tako iz preproščine vsakdanjega življenja kot iz znanosti, ki kažejo, da soliranja enostavno ni (več). Zlatonitnikom sem prisluhnila zelo pozorno. Domala vsi uporabljajo tri besede: soodločanje, opolnomočenje, vključevanje. Raziskovalka, ki pomembno tvori izbor Zlate niti, to ugotovitev potrdi: v sodobnem voditeljstvu vsaj 70 odstotkov ljudi v organizaciji zavestno sodeluje v strateških odločitvah. Organizacija mora biti sposobna zadovoljiti materialne potrebe svojih ljudi, še pomembneje pa je, da se dotakne njihovega načina razmišljanja in jim da priložnost, da soustvarjajo. Včasih to pomeni nižji proračun za plače – nižji za danes, a višji in pomembnejši za prihodnost, pojasnjuje članica izborne komisije. Zanimati pa nas mora ravno to, prihodnost, saj bomo tam preživeli preostanek našega življenja. Evolucija se nikoli ne konča. Če smo danes morda utrujeni do onemoglosti, pa bomo jutri spet obdani z ognjem. Rojeni smo, da gorimo od strasti in vneme, ne da propadamo. Zlatonitnikom je skupno še nekaj: vrednota ljubezni. Ljubezen ne pozna izgube in propadanja. Ljubezen je svetilnik, dvignjen nad nevihto. Ne zbledi v temi in megli. Je zvezda mornarja in določa mesto v oceanu. x Tonja Blatnik, urednica priloge Zaposlitve in kariera Zlata nit

28 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Po podatkih družbe Gartner le četrtina ljudi (26 odstotkov) verjame, da bodo v obstoječi organizaciji zgradili uspešno poklicno pot. Prepoznavajo, da se razvijajo v sedanji vlogi, a ne proti svoji vlogi v prihodnosti. Le eden od treh zaposlenih ve, kako razvijati svojo poklicno pot v naslednjih petih letih. Kar polovica vodij se namreč z zaposlenimi pogovarja o tem, kar in kjer so, namesto o tem, kje bi lahko sčasoma bili, poroča Gartner. Ne le razvoj podjetja, temveč tudi zaposlenega Če je bil takšen odnos včasih še sprejemljiv, na današnjem trgu dela ne zdrži več. Zaposleni v enačbo zaposlitvenega odnosa daje vedno večjo težo ne le napredku in razvoju podjetja, temveč tudi sebi. Svoja znanja in veščine prepoznava kot kapital, ki ga je treba plemenititi – sicer izgublja vrednost. Za podjetja, sodelujoča v Zlati niti, takšne ugotovitve niso novost, prav nasprotno. Slovenska raziskava Zlata nit je že leta 2007 v središče raziskovanja pionirsko in prva na svetu postavila odnose in njihovo merjenje. Z nacionalno raziskavo v Sloveniji 16 let zapored spremljamo kakovost odnosa med podjetjem in zaposlenimi. Raziskovalno delo znanstvenice dr. Sergeje Slapničar z Ekonomske fakultete v Ljubljani (zdaj na avstralski University of Queensland) je že v zgodnjih letih raziskave Zlata nit pokazalo, da ima na podjetnost in inovativnost zaposlenih največji vpliv, poleg organizacijske kulture, prav osebna rast in razvoj posameznika. Vztrajno boljši, lestvica je globalna Ta dejstva nakazujejo, da so podjetja – zlatonitniki – v prednosti pred svojimi tekmeci. Kakovost odnosov namreč z merjenjem in ukrepanjem upravljajo. Ne prepuščajo jih naključju. Ugotovitev potrjuje trend rasti povprečne ocene kakovosti odnosa med podjetjem in zaposlenimi od začetka merjenja (2007) do danes. Hkrati je ob tem smiselno imeti v mislih podatek, ki ga navaja aktualno Umarjevo poročilo o produktivnosti: Evropa se glede zavzetosti zaposlenih uvršča na zadnje mesto, glede deleža uspešnih zaposlenih pa na tretje mesto med desetimi svetovnimi regijami. Slovenija je glede obeh kazalnikov v povprečju EU, za povprečjem vodilnih inovatork pa močno zaostaja samoocena uspešnosti življenja zaposlenih. Slednja (po opredelitvi Gallupa) vključuje zaposlene, ki pozitivno ocenjujejo svoj življenjski položaj, imajo pozitiven pogled na prihodnost, malo zdravstvenih težav in negativnih dnevnih občutij ter so srečni, spoštovani in polni upanja. »Ta dejstva vplivajo na zaostanek za globalno konkurenčnostjo in produktivnostjo. Tudi pri zagotavljanju višje kakovosti zaposlitve in delovnega mesta je opaziti slepe pege v vodenju in odnosih med menedžerji in zaposlenimi, ponekod se nakazujejo tudi sistemske težave, posledice pa so lahko nižja konkurenčnost v tekmi za najboljše kadre in nekonkurenčnost podjetja,« poudarja dr. Andreja Kodrin iz Quintauma. V letu 2022 je družba Quintaum v sodelovanju s prepoznavnimi ustanovami, Ekonomsko fakulteto Univerze v Ljubljani, Institutom Jožef Stefan in Harvard Business School, zaključila desetletje trajajoča razvoj in testiranje napredne diagnostike organizacijskega zdravja. Diagnostika preverja, analizira ter napoveduje dolgoročno zdravje organizacij po štirih vidikih: celostne izkušnje zaposlenih, učinkovitost vodenja, potencial za rast in zagotavljanje dostojnega življenja. Podobno kot Zlata nit podjetju ponudi zrcalo trajnostnosti organizacije v elementu družbe (S) v sklopu naraščajočih zahtev izkazovanja ESG-skladnosti. Vodenje ljudi postaja zahtevnejše Kodrin pri tem izpostavlja vidik vodenja: »Menedžment in voditeljstvo sta bila vedno zahtevna, a nikoli tako kot prav sedaj. Dejstvo je, da je danes treba dosegati kratkoročne, srednjeročne in dolgoročne cilje v razmerah hitrih in radikalnih sprememb, kar najlažje ponazorimo z vožnjo v megli po avtocesti s hitrostjo 130 kilometrov na uro, ko pred seboj vidite zgolj deset metrov.« Na potrebo po krepitvi veščin vodenja opozarja tudi nedavno izdani priročnik za vodenje na daljavo evropskega združenja menedžerjev CEC, pri katerem je sodelovalo tudi slovensko Združenje Manager. V priporočilih poudarja osredotočenost na človeški vidik, ne le tehnološkega, na dostojanstvo ljudi in medsebojne interakcije. Hibridno delo namreč sproža dodatne izzive: medsebojno povezanost in pripadnost, pa tudi zdravje. V povprečju 30 odstotkov zaposlenih v Evropi dela hibridno ali na daljavo – odvisno od sektorja, regije in vrste dela. Največji izzivi vodenja na daljavo so preobremenitev z informacijami, pomanjkanje meje med zasebnim in službenim, stres in izgorelost, ohranjanje dobrih odnosov z zaposlenimi in prezentizem. Kot velik izziv sodobnih delovnih mest se izkazuje tudi duševno zdravje zaposlenih, opozarjajo avtorji priročnika. Eurofoundova e-anketa Življenje, delo in covid-19 razkriva velik davek pandemije in novo negotovo realnost, ki jo povzročajo vojna v Ukrajini, rekordno visoka inflacija in strma rast življenjskih stroškov. Več kot 50 odstotkov evropske populacije EU je bilo v letu 2022 izpostavljenih tveganju depresije in več kot četrtina se je počutila depresivno. Uvidi Zlate niti 2023: potreba po umirjanju Raziskava Zlata niti raziskuje kakovost odnosov tako kvantitativno kot kvalitativno. Vprašalnik za zaposlene zajema osem sklopov: temeljni odnos med podjetjem in zaposlenim, vloga in kakovost dela posameznika v podjetju, vodenje, komuniciranje in sodelovanje, podjetnost in inovativnost, delovna obremenitev, osebna rast in razvoj, čustvena pripadnost zaposlenih ter raznolikost in vključenost. Dodatno raziskava od leta 2021 za sodelujoča podjetja omogoča izračun eNPS, kazalnik priporočenosti podjetja s strani zaposlenih. Vpogled v organizacijski razvoj ponuja vsakoletna raziskava sodobnega voditeljstva med finalisti izbora pod vodstvom raziskovalke voditeljstva mag. Sonje Klopčič v sodelovanju z Združenjem Manager. Dodaten uvid ponujajo dobre prakse: letošnja razprava o zlatih praksah nakazuje rastočo pomembnost zagotavljanja okoliščin, v katerih lahko zaposleni v miru in brez motenj opravijo svoje naloge. Moteče prekinitve med delom so med kazalniki, za katere je raziskava Eurofounda že leta 2020 ugotovila, da so – poleg netipičnega oziroma spremenljivega delovnega časa, izpostavljenosti prestrukturiranjem, nevarnosti za okolje in negotovosti zaposlitve – najbolj povezani s slabim zdravstvenim stanjem in slabim počutjem. x Mag. Edita Krajnović, Mediade, vodja metodologije Zlata nit Zlata nit: tipala pomembnega za organizacijo in ljudi Izborna komisija Zlata nit 2022 podatki Dnevnik Rajko Bakovnik, Združenje svetov delavcev Slovenije Tonja Blatnik, Dnevnik Natalie C. Postružnik, Insights Nana Čemas, izvajalka poglobljenega intervjuja Karmen Dietner, Pokojninska družba A Metoda Debeljak, Zavarovalnica Triglav Mateja Drnovšek, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta Maja Grašič, Ministrstvo za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Petra Juvančič, Združenje Manager Bojan Ivanc, Gospodarska zbornica Slovenije Sonja Klopčič, Voditeljstvo - vodenje, razvoj in svetovanje Andrej Kohont, Univerza v Ljubljani, Fakulteta za družbene vede Tomaž Kordiš, Gospodarska zbornica Dolenjske in Bele Krajine Antiša Korljan, Dnevnik Maša Košak, Univerza v Ljubljani, Ekonomska fakulteta Erik Krajnc, izvajalec poglobljenega intervjuja Edita Krajnović, Mediade Barbara Leder, Javni štipendijski, razvojni, invalidski in preživninski sklad RS Mirela Kurt, Adecco H.R. Miran Lesjak, Dnevnik Zvezdana Lubej, Profiles International Slovenija Saša Mrak Hendrickson, ustanovna urednica Zlate niti Lucija Pavlin, Zavod RS za zaposlovanje Matevž Polajnar, izvajalec poglobljenega intervjuja Danica Purg, IEDC – Poslovna šola Bled Ana Roblek, izvajalka poglobljenega intervjuja Svit Rodež, izvajalec poglobljenega intervjuja Miro Smrekar, Združenje delodajalcev Slovenije Timotej Strnad, OK Consulting Karin Šket, izvajalka poglobljenega intervjuja Tatjana Tanackovič, Dnevnik Sonja Vidonja, Združenje Manager Sara Vidmar, izvajalka poglobljenega intervjuja Ajša Vodnik, AmCham Slovenija Maja Zalaznik, Ekonomska fakulteta, Univerza v Ljubljani Barbara Zupančič, Lista raznolikosti Kako izmeriti dobre odnose, je svojevrsten izziv. Slovenska raziskava Zlata nit je že leta 2007 v središče raziskovanja pionirsko in prva na svetu postavila ravno to: odnose in njihovo merjenje. Z nacionalno raziskavo tako že 16 let zapored spremljamo kakovost odnosa med podjetjem in zaposlenimi. F iStock metodologija izbora Zlata nit Pandemija nas je s sprehoda po zabavišču sprememb, ki smo jih z zanimanjem opazovali, prestavila na vrtiljak sprememb. Odnosi in pripadnost zaposlenih podjetju nikakor niso več samoumevni. T Edita Krajnović Edita Krajnović, Mediade in Zlata nit Podjetja – zlatonitniki – so v prednosti pred svojimi tekmeci. Kakovost odnosov namreč z merjenjem in ukrepanjem upravljajo. Ne prepuščajo jih naključju. Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 29 Ugotovili smo, da med podjetji obstajajo velike razlike, ki jih pogojujeta velikost podjetja in narava delovnega procesa. V vseh sodelujočih podjetjih hibridno delo omogočajo, vendar v različnem obsegu in v odvisnosti od narave dela. Najbolj pristno je v majhnih podjetjih, za vsa podjetja pa velja, da je neprimerno za proizvodne in terenske oblike dela. Najpogosteje je v podjetjih uveden model, v katerem sodelavci dva do tri dni delajo od doma, ostale dneve pa so prisotni v podjetju. Pogosteje delajo na daljavo sodelavci iz tujine in tisti v Sloveniji, ki živijo v od podjetja bolj oddaljenih krajih. V majhnih podjetjih izpostavljajo, da je ključni razlog hibridnega dela to, da je ljudem ta oblika všeč, da ga omogoča narava dela in da imajo za izvajanje dela na daljavo potrebna IKT-orodja. Sodelavci pridejo v pisarno, da v sodelovanju z drugimi opravijo delo, ko pogrešajo družbo, ko se želijo osredotočiti ali ko se je doma težje disciplinirati. Glas sodelavcev ima svojo moč V podjetjih izpostavljajo, da se je pri hibridnem delu predhodno treba dogovoriti, kdaj bodo vsi prisotni v podjetju, obenem pa zahteva medsebojno zaupanje in odgovorne sodelavce, ki se zavedajo, da je delo treba opraviti učinkovito. Glas sodelavcev je pomemben gradnik pri določitvi obsega hibridnega dela, saj omogoči uvid v možnosti za njegovo uporabo na različnih delovnih mestih in preprečuje, da bi se zaradi uvedbe pojavili nezadovoljstvo in velike razlike med sodelavci. Posledično hibridno delo zahteva vodenje z jasno zastavljenimi cilji, ki omogočajo časovno prožno izvajanje, ustrezno strukturiranje dela, preoblikovanje delovnih prostorov, ki so morda manjši, na drugi strani pa omogočajo več videoklicev in zagotovitev mirnih kotičkov zanje ter delitev delovnih nalog po dnevih, kar je sodelavcem v pomoč pri razporejanju delovnih nalog in načrtovanju prihodov na delo. Krepitev povezanosti Hibridizacija dela je zelo okrepila tudi skrb za ohranjanje skupinskosti in skupne organizacijske kulture, sodelovalno iskanje rešitev in krepitev povezanosti v timih. Sogovorniki ob tem izpostavljajo še večjo skrb za spremljanje počutja in zdravja sodelavcev, ki delajo na daljavo, primerno ravnovesje med delom in prostim časom ter potrebo po odklopu od dela oziroma računalnika. To so tudi ključni razlogi, da podjetja, četudi bi bilo delo možno v celoti organizirati od doma, vztrajajo pri ohranjanju hibridne oblike ali tam, kjer delo v večji meri poteka na daljavo, poskrbijo za organizacijo različnih družabnih dogodkov, pogovorov ena na ena, usposabljanj v podjetju in timbildingov. Večina sodelujočih, kljub širokemu omogočanju hibridnega dela in prednostim, ki jih ponuja podjetju in sodelavcem, potrjuje, da socialna interakcija, možnost hitre in neformalne izmenjave informacij, delo v multidisciplinarnih timih, sproščeno okolje in občutek vključenosti v skupno iskanje rešitev v prostorih delodajalca sodelavce pritegnejo v podjetje in, sploh v večjih podjetjih, zmanjšujejo obseg hibridnega dela. x Dr. Andrej Kohont, profesor na FDV UL in član strokovne komisije Zlata nit Hibridno delo postaja sopotnik klasičnemu delu Zlata nit 2022 Sodelujoči v izboru najboljših zaposlovalcev podatki Dnevnik Ime podjetja Kolikokrat je podjetje sodelovalo Velikost glede na število zaposlenih v času anketiranja 4see d.o.o. Acer Novo mesto d.o.o. Adacta d.o.o., Ljubljana Adria dom d.o.o. Agilcon, d.o.o. Agitavit Solutions d.o.o. Anton Blaj d.o.o. Atlantic Droga Kolinska d.o.o. Automatic servis d.o.o. BDO Revizija d.o.o. BDO Svetovanje d.o.o. BioSistemika d.o.o. Blažič d.o.o. Borzen, d.o.o. BunnyWay d.o.o. Center of Excellence in Finance Corwin SI d.o.o. Četrta pot, d.o.o., Kranj Danfoss Trata, d.o.o. Dewesoft d.o.o. Dvigala Sušnik d.o.o. Elaphe d.o.o. Eti, d.o.o. Etrel d.o.o. Generali d.d. GEN-I, d.o.o. Intera d.o.o. Interblock d.o.o. Jez d.o.o. Kamino, d.o.o. Klančar žerjavi d.o.o. Kliping d.o.o. Kostak d.d Kronoterm d.o.o. Linde viličar d.o.o. Loterija Slovenije, d.d. Lotrič Meroslovje d.o.o. L-Tek d.o.o. Lumar IG d.o.o. Lumentum d. o. o. Lunos d.o.o. Madwise d.o.o. MDM d.o.o. Metronik d.o.o. Mikrocop d.o.o. Mikrografija d.o.o. Modra jagoda d.o.o. Outbrain SI d.o.o. Pax svečarna Stele d.o.o. Plinovodi d.o.o. Pokojninska družba A, d.d. Pomgard d.d. Prevc, saloni pohištva, d.o.o. Pronet, Kranj, d.o.o. Prva osebna zavarovalnica, d.d. RCM d.o.o. Red Orbit, d.o.o. Renishaw d.o.o. RLS Merilna tehnika d.o.o. Salus, Veletrgovina, d.o.o. SAP d.o.o. Selectium Adriatics d.o.o. Setcce d.o.o. Skupina Europlakat Smart Money Solutions d.o.o. Sportradar d.o.o. Špica International d.o.o. Ljubljana ŠS d.o.o. Taxa d.o.o. Ajdovščina Telemach d.o.o. Tiko Pro d.o.o. TRAC d.o.o. tretton37, razvoj in programiranje d.o.o. Trgotur kadrovski outsourcing, d.o.o. TU-VAL d.o.o. Varis Lendava d.o.o. Xlab d.o.o. Založba Rokus Klett, d.o.o. Zavarovalnica Sava, d.d. malo malo srednje veliko srednje srednje srednje veliko veliko malo malo malo srednje malo malo malo malo srednje veliko srednje malo srednje veliko srednje veliko veliko malo veliko malo malo malo malo veliko srednje malo srednje srednje srednje srednje srednje malo malo srednje srednje srednje srednje malo srednje malo srednje malo veliko malo malo srednje srednje malo malo veliko srednje malo malo malo srednje malo srednje srednje malo malo veliko malo malo srednje malo malo srednje srednje malo veliko 1 1 10 1 4 13 2 8 2 16 13 2 14 1 1 6 1 16 6 1 4 3 3 1 2 7 14 14 1 1 2 3 6 6 1 6 13 5 7 1 4 2 11 1 6 12 1 8 2 14 11 4 1 2 7 9 7 4 13 2 6 3 8 12 5 3 13 7 2 3 7 2 1 8 8 6 8 1 8 trendi / delo v prihodnosti Hibridno delo oziroma kombinacija dela v prostorih delodajalca in doma je po široki uporabi dela od doma v pandemiji postala sodobni sopotnik klasičnemu delu v prostorih delodajalca. Kako gledajo na hibridno delo, smo povprašali tudi sodelujoče v projektu Zlata nit. T Andrej Kohont Hibridizacija dela je okrepila skrb za ohranjanje skupinskosti in skupne organizacijske kulture, sodelovalno iskanje rešitev in krepitev povezanosti v timih. Dr. Andrej Kohont, FDV Hibridno delo zahteva vodenje z jasno zastavljenimi cilji. Največ podjetij uporablja model, v katerem sodelavci dva do tri dni delajo od doma, ostale dneve pa so prisotni v podjetju. Na daljavo najpogosteje delajo sodelavci iz tujine in tisti iz bolj oddaljenih krajev. F iStock Zlata nit

30 Ponedeljek, 3. 4. 2023 ljudi. Od vseh izboljšav v podjetju je najboljša izboljšava usposabljanje ljudi. Ljudje smo bistvo podjetja, smo edini vir v podjetju, ki mu narašča vrednost. Ko vodja dobi novega sodelavca, prevzame vlogo učitelja oziroma je njegova vloga poučevanje, katerega najpomembnejši del je motiviranje. Pri tem uporabljamo številna orodja vitkosti, ki so postala nepogrešljiva za uspešno delo. To so jutranje table v proizvodnji, ki jih vodijo skupinovodje z namenom takojšnjega reševanja problemov in učinkovitega predajanja informacij, table v ključnih procesih in na vodstvenem nivoju, mali koristni predlogi, standard 6S, s katerim vzdržujemo sistem reda in čistoče na delovnem mestu, metoda za hitro reševanje problemov FRC, orodje za vodenje projektov A3 itd. Skozi coaching na praktičnih primerih ob podpori strokovnjaka za vitko poslovanje je uporaba orodij postala naša rutina. x Adria Dom po številu inovacij zgled številnim podjetjem »Od vseh izboljšav v podjetju je najboljša izboljšava usposabljanje ljudi. Ljudje smo edini vir v podjetju, ki mu narašča vrednost. Ko vodja dobi novega sodelavca, prevzame vlogo učitelja in motivatorja,« razkrije Marta Kelvišar. F Bojan Velikonja Intervju / Marta Kelvišar, Adria Dom, najboljši zaposlovalec v letu 2022 med velikimi podjetji T Vlasta Tifengraber Podjetje Adria Dom je med prvimi na svetu dobilo orodje, ki sproti in v realnem času optimira proizvodni proces in vodi vsakega delavca posebej. Digitalna preobrazba pa ni pomenila zgolj razvoja informacijske opreme, ampak je v prvi vrsti zahtevala razvoj ljudi. O tem in še marsičem smo se pogovarjali z direktorico Marto Kelvišar. Po številu inovacij dajete zgled številnim podjetjem. Katera je zadnja inovacija, na katero ste ponosni? Inovativnost spodbujamo na različne načine in zaposlene aktivno vključujemo v ustvarjalno razmišljanje prek sistema malih koristnih predlogov. Vodje svoje sodelavce spodbujajo, da pri svojem delu nenehno razmišljajo, kako bi delali lažje, bolje in hitreje, ter s sodelovanjem v inovativni dejavnosti vplivajo na poslovno in osebno stimulacijo. Vsak svoj predlog lahko zaposleni dajo prek digitalnega obrazca ali na papirju v nabiralnik. Komisija za inovativno dejavnost predlog obravnava in nagradi. Pri tem je pomembno, da predlagatelj hitro dobi povratno informacijo, zato skrbimo za ažurno obravnavo predlogov. Spodbujamo sodelovanje predlagateljev pri implementaciji, saj na tak način razvijajo svoje kompetence in so ponosni, da je njihov predlog vpeljan v proces. Najbolj uspešne in prizadevne sodelavce ob koncu leta nagradimo s stimulativnimi praktičnimi nagradami. Prva nagrada je počitnikovanje v naši mobilni hiši, najuspešnejši tim pa nagradimo z ekskurzijo. Ponosni smo na našo inovacijo »vitko poslovanje z digitalnim dvojčkom«, za katero nam je Gospodarska zbornica Slovenije podelila nagrado za najboljši digitalni projekt leta 2022 – go digital. Podjetje je tako med prvimi na svetu dobilo orodje, ki sproti in v realnem času optimira proizvodni proces in vodi vsakega delavca posebej. Digitalna preobrazba pa ni pomenila zgolj razvoja informacijske opreme, ampak je v prvi vrsti zahtevala razvoj ljudi. Zato smo šli na tako imenovano potovanje skozi discovery time v implementacijo vitke kulture, ki traja že nekaj let in vključuje vse zaposlene. Zaposlene uvajate v delo po načrtovanem sistemu organizacijske socializacije, ki ste ga tudi digitalizirali. Kakšne so njegove prednosti? Z namenom učinkovitega uvajanja novih sodelavcev in prenosa znanja izvajamo njihovo uvajanje v delo prek procesa organizacijske socializacije, tako imenovanega onboardinga. Proces vključuje sodelovanje mentorja, ki je strokovnjak za področje, koordinatorja mentorstva, ki je kadrovski strokovnjak, in mentoriranca. Vsak mentor za novozaposlene v proizvodnji in koordinator mentorstva je predhodno usposobljen po metodi job instructions. Program za novozaposlene v režijskih procesih vključuje celostno spoznavanje in razumevanje delovanja podjetja prek kroženja po procesih. Načrtovanje in spremljanje onboardinga poteka v digitalnem programu, ki smo ga sami razvili. Omogoča nam lažje in boljše vsebinsko in terminsko načrtovanje procesa, sistematično vodenje procesa ter hitrejši in bolj transparenten pregled nad potekom procesa. Omogoča vključevanje različnih sodelujočih zaposlenih, podajanje povratnih informacij in dodajanja dokumentov, ki jih mentoriranec potrebuje. Na tak način so vse informacije zbrane na enem mestu, proces uvajanja v delo pa je dobro načrtovan, podprt z mentorstvom ter izpeljan kakovostno in v načrtovanem časovnem okviru. V čem ste edinstveni pri vodenju zaposlenih? Na zavzetost zaposlenih še zlasti vpliva kakovostno voditeljstvo. Vsako leto izvajamo organizacijske meritve, pri čemer nam je še posebno pomemben kazalnik zavzetosti zaposlenih. Rezultati raziskave, ki smo jo opravili v letu 2022, nas uvrščajo med najboljša svetovna podjetja, saj znaša razmerje med aktivno zavzetimi in nezavzetimi 9:1. Pri rezultatih raziskave so nam pomembni odgovori zaposlenih in na podlagi vsebinske analize odgovorov vsako leto načrtujemo aktivnosti za izboljšanje. Vodje skrbno in načrtovano izbiramo in jih usposabljamo. Oblikovali smo vodstveno akademijo, kjer se učimo veščin vodenja, komunikacije, motivacije, gradnje dobrih odnosov. Razvili smo tudi različna orodja vodenja. Vodje vodijo s cilji, z zaposlenimi imajo vsake tri mesece osebne pogovore in ocenjujejo njihovo delo, zaposlene spodbujajo k podajanju inovativnih predlogov in skupaj s procesom kadri načrtujejo njihov kompetenčni razvoj. Pogovori med vodji in sodelavci potekajo na način coachinga, pri čemer je še posebej pomembna veščina aktivnega poslušanja. Organiziramo Rezultati raziskave, ki smo jo opravili v letu 2022, nas uvrščajo med najboljša svetovna podjetja, saj znaša razmerje med aktivno zavzetimi in nezavzetimi 9:1. Utemeljitev izborne komisije Adria Dom tako kot nekdaj Roger Bannister v teku premika meje razvoja ljudi in organizacije. Če je tekač prvi na svetu dokazal, da je mogoče preteči miljo v manj kot štirih minutah, Adria Dom dokazuje, da je mogoče v kraju z manj kot 600 prebivalci zgraditi voditeljsko podjetje. Z vizionarskim znanjem in drznostjo, ki ju od besed k dejanjem pelje izvedbena odličnost. Podjetje izkazuje izjemno visoko zavedanje pomena zaposlenih za doseganje vizije in dolgoročnih ciljev. S paleto najsodobnejših sistemov vodenja in razvoja skrbijo za njihovo rast in opolnomočenje. Ustvarjajo okolje, v katerem se ljudje počutijo varne in sproščene, kar jim daje veter v jadra kreativnosti in inovativnosti. Po številu inovacij Adria dom postavlja letvico drugim podjetjem zelo visoko. Napak se ne bojijo, prav nasprotno: do njih imajo visoko toleranco. S tem krepijo zavedanje, da lahko pri inoviranju prestopajo mejo, ki je včasih zelo tanka. Z digitalizacijo krepijo svojo konkurenčnost, dodano vrednost in se uvrščajo med trajnostne voditelje zelenega prehoda. Družbo Adria Dom je komisija prepoznala za zgled in navdih najboljšega zaposlovalca med velikimi podjetji v letu 2022. strateške delavnice in konference, pri katerih sodeluje širok krog sodelavcev iz vseh procesov podjetja, saj želimo v strateško razmišljanje in razumevanje strategije vključiti kar največ zaposlenih. Vitko poslovanje vas dela drugačne … Uvajanje kulture vitkosti je eden največjih in strateško najpomembnejših projektov v našem podjetju ter je v prvi vrsti odločitev in odgovornost vodstva. Pri vitkem podjetju ne gre samo za metodo, temveč predvsem za strateško usmeritev ali proces nenehnega izboljševanja s ciljem odstranjevanja aktivnosti, ki ne ustvarjajo dodane vrednosti podjetju, z vidika kupca pa vrednosti za kupca, torej odstranjevanje potrat. Lahko rečemo tudi, da je usmerjenost načela vitkosti ustvariti več vrednosti z manj dela. Poleg odstranjevanja potrat je glavno poslanstvo vitkega podjetja razvoj Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 31 Visokotehnološko podjetje Dewesoft za Naso iz ZDA že 20 let razvija merilne instrumente, za ruski vesoljski program pa so radikalno poenostavili odkrivanje morebitnih lukenj v vesoljski postaji. Družbo, ki ima več kot 50 milijonov evrov prihodkov in za katero trenutno dela okoli 300 ljudi, vodi izvršni direktor Tilen Sotler. Njihovi merilni sistemi so v svetovnem vrhu, zdaj pa je Dewesoft postal še najboljši zaposlovalec v letu 2022 med srednjimi podjetji. Lani ste vpeljali blagovno znamko delodajalca, tako imenovani employer branding, za katerega pravite, da je postal ključna stvar. Zakaj? Zanimivo je, da nas v gospodarskih krogih poznajo skoraj vsi, med študenti tehničnih smeri pa mnogi za Dewesoft iz Trbovelj še nikoli niso slišali, pa čeprav smo eno najboljših visokotehnoloških podjetij v Sloveniji. Razumeli smo, da se moramo mladim inženirjem bolj približati, saj jim lahko veliko ponudimo. Zato smo lani začrtali sistematično sodelovanje z različnimi naravoslovnimi fakultetami. Čedalje bolj se ukvarjamo s srednjimi in osnovnimi šolami, razmišljamo tudi o vrtcih. Mladim želimo odpreti oči za možnosti, ki jih imajo v tehniki, in morda bo kdo med njimi čez leta del naslednje generacije dewesoftovcev. Želimo postati sinonim za najboljšega delodajalca v slovenskem prostoru. Z našimi aktivnostmi, zbranimi okoli zgraditve tehnološkega parka, mesta akrobatov, lahko repozicioniramo Zasavje iz nekoč rudarskega območja v slovensko Silicijevo dolino. Izjemno pomembno pa je tudi, kako podjetje doživljajo zaposleni. Glede na to, da so odhodi iz podjetja redki, nam to kar uspeva. Skrivnost ni samo v odličnem kosilu, športnih aktivnosti in letnih zabavah – kar imamo sicer vsi radi – temveč predvsem v kreativnem delu, ki sodelavcem omogoča, da ustvarjajo pri projektih, ki so jim zanimivi in zaradi katerih rastejo tako strokovno kot osebnostno. Koliko ljudi v Sloveniji ima možnost potovati v SpaceX, Naso, Ferrari, Teslo in tam sodelovati z najboljšimi inženirji pri projektih, ki bodo zaznamovali prihodnost vseh nas? Enako pomembni pa so nam spoštljivi in odprti odnosi. Ker smo radi drugačni, smo tako zastavili tudi nagrajevanje v podjetju in vrata v lastništvo podjetja široko odprli tudi vsem zaposlenim. Vse to nam res veliko pomeni. Vaš slog vodenja zaposlenih je, da spodbujate zaposlene k izboljšanju do odličnosti na področju, na katerem so dobri … Blizu mi je misel Alberta Einsteina: »Vsak je genij. A če ribo sodiš po tem, kako pleza na drevo, bo vse življenje živela v prepričanju, da je neumna.« Zato v Dewesoftu človeka najprej vprašamo, kaj bi rad delal. Ker je to, kar rad dela, največje jamstvo, da bo v tem tudi res dober. Seveda vsakega, ki se pri nas zaposli, najprej naučimo osnovnih principov delovanja podjetja, vključno z našo kulturo. Vedno znova poudarjamo, da smo izbirčni, ne samo po znanju posameznika, temveč še bolj po njegovih vrednotah. Za naše podjetje je sodelavec naprej človek in to ljudje čutijo. Če se nekdo ne vključi v našo kulturo, mu tudi nadpovprečno znanje ne bo pomagalo. Ljudem damo priložnost, ocenjujemo pa jih po predanosti, odgovornosti, skrbnosti, iskrenosti, inovativnosti, skratka po njihovem odnosu do dela in sodelavcev – to je tisto, kar v Dewesoftu pomeni odprto pot za napredovanje. Ko posameznik to razume in osvoji, se je pri razvoju njegove karierne poti smiselno fokusirati na področja, kjer izkazuje talent in posebno veselje do specifičnega področja dela. Takrat se po navadi zgodijo razvojni preboji. Vsako podjetje potrebuje ljudi, ki vestno in skrbno opravljajo naloge, povezane z dnevnim poslom, sledijo zakonodaji, izdelujejo in dobavljajo visokokakovostne izdelke, na drugi strani pa akrobate, ki odločajo o smelih in drznih potezah. Zadnja pomembna poteza v podjetju na področju HR, ki bi jo izpostavili? Naš slogan je: »Mi smo Dewesoft.« Za nas to niso le besede na papirju. Dewesoft smo ljudje. V ta namen smo se lani lotili gradnje novih, vrhunsko opremljenih prostorov, da se zaposleni še bolje počutijo pri svojem delu. Zavestno smo se odločili, da kadrovski predstavnik sedi v najvišjem organu podjetja. Na tak način se redno pogovarjamo o naših zaposlenih, kaj potrebujejo, kje jim še lahko pomagamo in kaj jim lahko ponudimo, da bodo maksimalno ustvarjalni in produktivni. Udeležujemo se tudi posebnih projektov, kot sta Organizacijska energija in Zlata nit, z namenom, da ves čas prejemamo povratne informacije zaposlenih. Vse to potem predstavlja neko izhodišče in osnovo, kako kreirati naš mali interni svet. Več kot 40 podjetij že deluje na področju vesoljskih tehnologij, torej je konkurenca vedno večja. Kako obdržite vrhunski kader, ki je za tako visokotehnološko panogo nepogrešljiv? Delo z najboljšimi strankami, kot so Nasa, Tesla, SpaceX, ESA, Caterpillar, Rimac, Akrapovič, Pipistrel in drugi, je izjemna motivacija za vse, ki imajo inženirstvo v krvi. Delo v Dewesoftu pomeni delo pri pionirskih projektih svetovnih tehnoloških velikanov. Ključ do uspeha predstavlja tudi dejstvo, da nismo tipično veliko podjetje – smo agilni, inovativni, premikamo status quo pri razvoju. Na koncu je izjemnega pomena tudi to, da so naši zaposleni zadovoljni, da delajo tisto, v čemer so dobri, in tako lahko postanejo strokovnjaki na svojih področjih. To je ključna naloga naše kadrovske službe, še bolj pa menedžmenta – zaposlenim ustvariti akrobatsko okolje, kjer lahko delajo stvari, ki se zdijo nemogoče. x Slogan “Mi smo Dewesoft” niso le besede na papirju, Dewesoft smo ljudje »Ključ do uspeha predstavlja tudi dejstvo, da nismo tipično veliko podjetje – smo agilni, inovativni, premikamo status quo pri razvoju,« poudarja Tilen Sotler, izvršni direktor podjetja Dewesoft. F arhiv Dewesoft Intervju / Tilen Sotler, Dewesoft, najboljši zaposlovalec v letu 2022 med srednjimi podjetji T Vlasta Tifengraber Skrivnost ni samo v odličnem kosilu, športnih aktivnosti in letnih zabavah – kar imamo sicer vsi radi – temveč v kreativnem delu, ki sodelavcem omogoča, da ustvarjajo pri projektih, zaradi katerih rastejo tako strokovno kot osebnostno. Utemeljitev izborne komisije Dewesoft svojo razvojno pot ubira samosvoje in samozavestno, s solastništvom zaposlenih. Podjetje ohranja slovensko lastništvo, četudi to zaradi dejavnosti in kapitala, potrebnega za globalni razvoj, ni samoumevno. Naravnanost podjetja je izrazito dolgoročna. Delujejo na podlagi petletnega načrta. Transparentnost komunikacije je najvišja možna: med drugim lahko vsak zaposleni v vsakem trenutku v realnem času vidi finančne podatke, izračun dobička, dodane vrednosti in svojo udeležbo v njih. Vsak zaposleni v Dewesoftu ve, da je njegovo delo pomembno, in vidi široko sliko: prstni odtis posameznika je – pogosto dobesedno – v vesolju. V razvoju zaposlenih je poudarek na holističnem pristopu tako znanja kot sposobnosti, ki jih podjetje potrebuje, upoštevajoč posameznikov čustveni in duhovni razvoj. Plače niso med najvišjimi, a podjetje zaposlenim ponuja storitve, ki bi jih sicer morali plačati iz svojega žepa: varstvo otrok in čez čas morda tudi inštrukcije za otroke, če je za katerega od njih matematika pretrd oreh. Skrb za blaginjo Dewesofta ni omejena na podjetje in današnji dan, temveč se razteza na mnogo širši ekosistem; pravijo, da gradijo mesto akrobatov – ljudi, ki si drznejo. Dewesoft, podjetje, v katerem v vrsti unikatnih praks med drugim redno praznujejo dan otroka, je izborna komisija prepoznala za zgled in navdih najboljšega zaposlovalca med srednje velikimi podjetji v letu 2022. Zlata nit

32 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Biosistemika je eno od vodilnih podjetij na področju razvoja trajnostne programske opreme za laboratorije, ustanovljena pa je bila kot spin-off ljubljanskega Nacionalnega inštituta za biologijo. Direktorica Roswita Golčer Hrastnik pravi, da so spin-off podjetja izrednega pomena za Slovenijo, kajti pri nas je veliko odličnih strokovnjakov in visoko izobraženih ljudi z odličnimi idejami. Ponosni ste, da ste leta 2021 prvič uspešno izpeljali OKR ciljev, katerih namen je določitev jasnih in ambicioznih ciljev, zagotovitev skladnosti, redno merjenje napredka in hkrati spodbujanje predanosti. Katere so prednosti za zaposlene? Letos že tretje leto delujemo po načelih OKR-metode, saj se je izkazala za odlično. Predvsem z vidika natančno zastavljenih ciljev in jasne vizije in smeri, v katero se bo podjetje razvijalo v prihodnosti. To je tudi ena ključnih prednosti za zaposlene, saj cilje, ki si jih zastavimo na ravni podjetja, pretvorimo v cilje oddelkov, posameznih ekip, projektov kot tudi posameznikov. Na tak način zaposleni razumejo svojo vlogo v skupni viziji podjetja ter so aktivno vključeni v snovanje in doseganje ciljev. Natančno lahko spremljajo svojo delovno uspešnost, posledično pa na ravni podjetja lahko spremljamo obremenjenost zaposlenih in pravočasno načrtujemo zaposlovanje novih sodelavcev. S pomočjo OKR tudi dobro izkoristimo znanja in sposobnosti zaposlenih ter upoštevamo njihove interese in želje po nadaljnjem poslovnem in osebnem razvoju. Trudimo se, da vsem zaposlenim dodelimo vloge in odgovornosti, ki jim omogočajo osebno rast, saj je na tak način delo bistveno manj stresno in veliko bolj izpopolnjujoče. Moram pa poudariti, da OKR-metoda sama po sebi ne prinese vseh prednosti, ki jih naštevam. Vključiti jo je treba v zdravo kulturo podjetja, vrednote in način vodenja. Eden od pomembnih dejavnikov je transparenta komunikacija. V kombinaciji z odkrito in iskreno komunikacijo vsi zaposleni razumejo odločitve na ravni podjetja, investicije, nenazadnje tudi to, zakaj si kakšno stvar lahko privoščimo in zakaj ne. Na naših skupnih sestankih, kjer se vsakih 14 dni zberemo vsi zaposleni, redno predstavljamo poslovni uspeh podjetja, delimo novice o novih pridobljenih poslih, uspešno zaključenih projektih, finančnih prihodkih in odhodkih podjetja, kot tudi novice, ki niso najbolj pozitivne. Dejstvo je, da so tudi slednje del posla, a ker imamo vizijo jasno začrtano, se noben sestanek ne zaključi s slabo voljo. Zaposleni vedo, da delujejo v stabilnem okolju, razumejo širšo sliko podjetja in da smo na pravi poti k uresničevanju naše vizije. Vaš recept za vodenje zaposlenih v malih podjetjih? V zadnjih devetih letih, odkar imam privilegij voditi ekipo Biosistemike, se je izkazalo, da zaposleni izjemno cenijo transparentno komunikacijo. Ta ustvarja poseben odnos in zaupanje zaposlenih do podjetja. Zato je tudi fleksibilen način dela za nas nekaj povsem naravnega in del naše kulture. Zaposleni se dobro zavedajo svojih odgovornosti in svoj delavnik prilagajajo svojemu življenjskemu slogu, zato je ravno zaupanje tisto, ki več kot uspešno nadomešča »nadzor«, če se lahko tako izrazim. Naj omenim tudi možnosti izobraževanja, zdi se mi, da je to eden izmed dejavnikov, ki je ob obilici dela in optimizaciji sredstev v podjetjih pogosto postavljen na stranski tir. Za nas je to zelo pomemben dejavnik pri osebni rasti in motivaciji zaposlenih ter njihovi inovativnosti. Kot direktorica sem odgovorna tudi za to, da se zaposleni počutijo izpopolnjene, nagrajene, slišane, spoštovane in vključene. Delujemo v visokotehnološki panogi, naši zaposleni so vir znanja in spretnosti, ki omogočajo prebojne in trajnostne rešitve na področju digitalizacije laboratorijev. Naši naročniki nas visoko cenijo prav zaradi naše ekipe, našega znanja, inovativnosti ter sposobnosti vodenja projektov. Vse to so stvari, ki so kljub današnjemu razvoju tehnologije težko nadomestljive in bistveno vplivajo na poslovni uspeh podjetja. Zakaj bi vaše podjetje poimenovali samorog? Morda zato, ker je Biosistemika tako edinstvena. Samorogi se pojavijo izredno redko, čeprav morda še nimamo tako »pravljične« milijardne vrednosti kot podjetja, ki so jim nadeli ta naziv. Imamo pa vse drugo. Imamo odlično ekipo, veliko znanja, prebojne ideje, jasno zastavljene cilje in jasno vizijo rasti. Imamo tudi nedvoumno potrditev s trga, da je naša smer pravilna. Bodisi v obliki zanimanja trga ali kot zadovoljstva naših strank, ki nas z veseljem priporočijo drugim. Pa tudi z vidika investicij, ki nam jih je uspelo pridobiti na ravni evropskih institucij za projekte, ki se morda na prvi pogled zdijo kot fikcija, a imamo znanje, da jih uresničimo. Tak je na primer projekt DATANA, v sklopu katerega razvijamo tehnologijo za shranjevanje podatkov v obliki DNA. Nekatere stvari težko predvidimo, vemo pa, da si bomo v vsakem primeru še naprej prizadevali soustvarjati trajnostno prihodnost za vse. Podjetja so se primorana digitalno preobraziti in nekatera uvajajo umetno inteligenco za izboljšanje učinkovitosti in varnosti ter uspešnosti. Kako pa se je vaše podjetje prilagodilo novim HRtrendom? AI-algoritmi so lahko koristni za velike organizacije ali delovna mesta, za katera je veliko prijav. Vendar tako kot lahko tehnologija precej pripomore k optimizaciji določenih procesov, na primer podajanju iskanih informacij ali transparentnemu prikazu in razlagi internih politik podjetja, ima lahko tudi svoje slabosti. Algoritem lahko denimo nenamerno izloči odlične kandidate za delovno mesto, ki morda v svoji prijavi niso uporabili vseh pravih ključnih besed, posedujejo pa izrazito strast do dela, panoge ali učenja. AI-algoritmi trenutno delujejo kot »blackbox« in to je treba dobro razumeti, preden jo uporabljamo za tako občutljivo stvar, kot je človekova kariera. Zaenkrat se tega ne poslužujemo, kot malo podjetje ohranjamo in negujemo osebni stik, skrbimo, da smo vedno vsi na voljo za pogovor in vprašanja, vključno z mano kot direktorico. Kar pa se tiče procesa zaposlovanja, lahko strnem zelo na kratko in se navežem na zgoraj omenjeno: zaposlujemo ljudi s strastjo. x V Biosistemiki zaposlujejo ljudi s strastjo »Kot direktorica sem odgovorna tudi za to, da se zaposleni počutijo izpopolnjene, nagrajene, slišane, spoštovane in vključene,« je prepričana Roswita Golčer Hrastnik. F Luka Cjuha Intervju / Roswita Golčer Hrastnik, Biosistemika, najboljši zaposlovalec v letu 2022 med malimi podjetji T Vlasta Tifengraber Delujemo v visokotehnološki panogi, naši zaposleni so vir znanja in spretnosti, ki omogočajo prebojne in trajnostne rešitve na področju digitalizacije laboratorijev. Naši naročniki nas visoko cenijo prav zaradi naše ekipe, našega znanja, inovativnosti ter sposobnosti vodenja projektov. Utemeljitev izborne komisije V Biosistemiki, podjetju, ki izhaja iz raziskovalnega okolja in ohranja njegov duh, so prepoznavne novodobne vrednote trajnostnega vodenja. Ljudem zelo veliko pomeni, kaj delajo, torej kakšno vrednost dodajajo svetu. Vedo, da njihovo delo pomaga k boljši znanosti, hitrejši in zanesljivejši diagnostiki. Organizacijsko kulturo zaznamujejo izrazita fleksibilnost, transparentna komunikacija, zaupanje in odgovornost vseh. Visoko na lestvici prioritet postavljajo dobro počutje, zaupanje in veselje do dela skupaj s sodelavci, pa tudi odsotnost strahu kot pogoj za inovativnost. Podjetniško kulturo gojijo tudi na ravni posameznika, da vsak lahko razvija tudi svoje ideje. S tem omogočajo prehod znanosti na trg, v podjetništvo. Delujejo na zelo konkurenčnem, visokotehnološkem trgu zahodne Evrope in Amerike, kjer tekmece prehitijo ne le z inovacijami, temveč tudi s timsko energijo. Ni vedno enostavno, a se z zaupanjem naslonijo na moč dobrega, kot pove direktorica: »Po svoje je kot v pravljici – imaš zaplete, izzive, borbe in moraš biti iznajdljiv, ampak se na koncu vedno konča dobro.« Sprememb se lotevajo z uvidevno nežnostjo in občutkom, da zahtevajo svoj čas. Prepoznavajo tudi potrebo po miru; uvedli so tihi dan, ko drug drugega ne motijo s sestanki. Podjetje Biosistemika je izborna komisija prepoznala za najboljšega zaposlovalca v kategoriji malih podjetij 2022. Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 33

34 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Intervju / Sonja Klopčič, razvijalka sodobnega voditeljstva Kreator okolja, kjer pod žaromete stopajo drugi S onjo Klopčič poznamo kot razvijalko sodobnega voditeljstva v naprednih organizacijah, coachinjo in mentorico, pa vendar je njena poslovna pot precej bolj razgibana. Bila je predsednica uprave, sprva tričlanske, nato enočlanske, in krizna menedžerka v Svei, direktorica razvoja kompetenc v Trimu, podjetje Oria Computers je vodila v šestkratno rast, svojo pot pa je začela kot razvijalka, avtorica inovacije in izuma digitalni komparator v podjetju Eti. Kaj je sodobno voditeljstvo? Sodobno voditeljstvo odgovarja na potrebe današnjega časa. Ti sta zlasti dve: treba je biti inovativen in treba je graditi odnose. Da se dobri odnosi ne zgodijo kar sami od sebe, nas že 16 let uči Zlata nit. Kdor želi biti inovativen, potrebuje prostor za ustvarjalnost. Pravo okolje za razcvet tega pa ne sloni na ukazu in nadzoru, temveč na načinih, kjer smo lahko vsi ustvarjalni in vključeni. Sodobno voditeljstvo je premik od egocentrizma k ekosistemskemu razmišljanju, od tega, da se odloča ena oseba ali ožja skupina izbrancev, do skupinskega strateškega odločanja. Gre za velik korak, ki vodenje odmika od pozicije moči in avtoritete k vodenju, kjer vodja služi drugim. Sodobni vodja ustvarja pogoje, v katerih lahko drugi stopijo pod žaromete. Enostavno rečeno: sodobno voditeljstvo nam kaže pot in način, kako lahko pospešujemo evolucijo organizacij od delovnih do mislečih. Govorite o fazah evolucije. Katere imate v mislih, koliko jih je? Pri tem se naslanjam na model, ki ga je razvila mag. Violeta Bulc. Prva faza je delovna. Zanjo je značilen ukaz, ki poteka z vrha navzdol, ključnega pomena je nadzor, vrednota je disciplina, dodano vrednost ustvarjata pridnost in produktivnost. Ta faza je ugodna v stabilnem okolju, ki pa ga danes skorajda ni več. Druga faza je učeča. Tukaj stavimo na znanje, vrednota je sodelovanje, rezultat pa kakovost. Seveda ne pozabimo na produktivnost, le poligon za ustvarjanje dodane vrednosti se razširi. Sledi tretja faza – misleča. Tukaj je ključna inovativnost, vrednota je ustvarjalnost, povezovanje se razkropi oziroma raje razširi ne le med oddelki podjetja, ampak zunaj tega – na razvojne institucije, celo med konkurente. Zadnja faza je intuitivna. Tukaj kreiramo modre in celostne rešitve – trajnostne rešitve za ves svet, delujemo ozaveščeno. Ali v Sloveniji že obstajajo intuitivna okolja? Kaj je ključni izziv? Da, obstajajo, največ jih najdemo med malimi podjetji v storitvenih dejavnostih. Za premik med fazami pa je potrebna zlasti sprememba vodenja. Največji izziv v Sloveniji je trenutno preskok iz učečega v misleče okolje. Rezultati namreč kažejo, da imajo podjetja in organizacije v mislečem okolju višjo dodano vrednost na zaposlenega, višje povprečne plače in večje tržne deleže. Model je namreč od leta 2017 podlaga za moje raziskovalno delo, s katerim spremljam razvoj slovenskega gospodarstva; pri tem sodelujem z Združenjem Manager, občasno pa model preverim tudi v tujini, pred kratkim v Indiji. Ker se je model izkazal za izjemno koristnega, smo ga leta 2019 vključili v Zlato nit. Zdaj na posebej izbrana vprašanja odgovarja vodstvo in to je potem eden od kriterijev, na podlagi katerega presojevalci izberejo prejemnike priznanja zlata nit. Kako se v primerjavi z drugimi podjetji odrežejo zlatonitniki, torej podjetja, ki sodelujejo v Dnevnikovem izboru najboljšega zaposlovalca? Zlatonitniki so nekako že po naravi, če smem tako reči, bolj naravnani k odnosom. Ankete in rezultati vsako leto znova potrjujejo, da so korak pred drugimi dobrimi podjetji. So bližje misleči fazi od drugih. Kot zanimivost lahko dodam, da je pri srednje velikih podjetjih naskok še bistveno večji in bolj izrazit. Vlaganja v celostni osebni razvoj zaposlenih pa kažejo in obetajo, da se bo ta naskok še okrepil. Kakšno vlogo igra pri tem pogum? Napredka ni brez spremembe vodenja. Če nas stara šola uči, da je treba imeti nadzor v svojih rokah, je sodobno voditeljstvo temelječe na zaupanju in za zaupanje je nujen ravno pogum. Ko ljudi povabiš v areno soodločanja, to pozitivno vpliva na njihovo zavzetost, delo dobi smisel, višja vključenost spodbuja tako prispevanje k skupnemu cilju kot izpolnjevanje lastnega poslanstva. Vodenje kot veda je nastalo pred sto leti, vmes pa se ni spremenil le način dela, spremenil se je človek. Povprečen človek ima danes višji IQ, in če sodelavcev ne obravnavamo temu primerno, jih porivamo v odtujene odnose, kjer niso slišani, videni, niti vključeni. »Dajem impulze za spremembe in utiram nove poti z iskanjem pravičnosti za vse,« pravi Sonja Klopčič, ki je za model AEIOUvoditeljstva prejela zlato priznanje za inovacijo. F Q T Tonja Blatnik Voditeljstvo ni en človek na vrhu, voditeljstvo je sposobnost več članov organizacije, da skupaj zaznajo, kaj je treba narediti, in se temu ustrezno (samo) organizirajo. Odgovornost vodje se torej preliva zunaj podjetij. Drži, odgovornost se ne konča pri ograji tovarne. Vodja ne odgovarja samo za rezultate v izkazu uspeha. To je samo eden od P-jev. Naslednji P (P kot angleško people, op. p.) so ljudje – vodja posredno nosi odgovornost za dobrobit družin svojih zaposlenih, dobaviteljev, kupcev itd. Tretji P označuje planet – vodje morajo imeti pri sleherni odločitvi v mislih, ali z njo prispevajo k dobremu za planet, in če, kako to dobro še povečati, če je vpliv negativen, pa kako ga izničiti ali vsaj zmanjšati. Četrti P je poslanstvo in peti P je blaginja. Podjetja morajo narediti premike v smer, da postanejo ona sama orodja za dobro vseh nas. Ste direktorica Zavoda AEIOU Universe, napisali ste tudi knjigo o petih pristopih k vodenju za prihodnost, vodite globalno skupnost voditeljev AEIOU, ki združuje 176 ljudi iz 18 držav. Je to vaš prispevek k temu? Model AEIOU sem razvila z enostavno idejo: pomagati vodjem, da spremenijo svoj način vodenja. Samo tako lahko naredimo prostor za večji razvoj potencialov vseh nas. To je model, ki ozavešča, kaj je izvorni pomen ekonomije, podobno kot ekologije: skupna je beseda oikos – skrb za dom. Ravno to idejo želim vnesti z mojim delovanjem v prostor, torej razumevanje, kako pomembni so odnosi in razumevanje, kako pomembno je, da vodimo iz ljubezni, ne premoči. Je v vodenju prostor za ljubezen? Da. Ljubezen se v različnih kontekstih odraža z različnimi dejanji. Lahko gre za sočutje, pomoč, opogumljanje, odločnost, vztrajnost. A izvor delovanja je vedno isti: ljubezen, ki si prizadeva za povezovanje ločenosti v celoto, ljubezen, ki si prizadeva za blaginjo vseh. Verjamem, da ima Slovenija, z besedo »love« v svoje imenu poslanstvo, da prenese to idejo navzven. To je lahko naše darilo svetu. x Sanjam svet, kjer vsak vodi sebe iz ljubezni, razmišlja ekosistemsko, živi svoje osebno poslanstvo in poslanstvo organizacije ter z zaupanjem soustvarja blaginjo za vse. V takšnem svetu želim živeti. Prikaz pozitivnih referenc delodajalcev Zavod RS za zaposlovanje je v svoj prenovljeni spletni iskalnik po prostih delovnih mestih dodal tudi prikaz pozitivnih referenc delodajalcev. To pomeni, da se pri delodajalcu, ki je finalist ali prejemnik ene od nagrad ali certifikatov, ob nazivu delovnega mesta samodejno prikaže tudi logotip nagrade ali certifikata. Če je delodajalec finalist ali prejemnik ene od nagrad (denimo zlata nit, gazela, ugledni delodajalec, nagrada Gospodarske zbornice Slovenije za izjemne gospodarske in podjetniške dosežke) ali certifikatov S skeniranjem te QR-kode pridejo iskalci zaposlitve do iskalnika po prostih delovnih mestih na novem spletišču Zavoda RS za zaposlovanje www.ess.gov.si. (denimo certifikat družini prijazno podjetje ali družbeno odgovoren delodajalec), se v podrobnostih prikaže logotip nagrade, ki jo je prejel. Uporabnik iskalnika lahko tako pregleduje delovna mesta zgolj med delodajalci s pozitivnimi referencami. Na tak način iskalce zaposlitve opozarjajo na delodajalce, ki so uspešni, skrbijo za razvoj kariere svojih zaposlenih in so v širšem okolju prepoznani kot dobri delodajalci. Pri tem poudarjajo, da je iskalnik po prostih delovnim mestih ena najbolj obiskanih rubrik na njihovem prenovljenem spletišču, saj jo uporabi več kot 80 odstotkov vseh obiskovalcev, kar pomeni v povprečju 20.000 obiskov na dan. Ponuja hiter, enostaven in pregleden prikaz najustreznejših prostih delovnih mest glede na interese posameznika. x T Tonja Blatnik Novo Nova storitev zavoda uporabnikom omogoča, da lahko pregledujejo delovna mesta zgolj med delodajalci s pozitivnimi referencami. Med njimi so tudi zlata nit in gazele. F iStock Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 35 izmeriti, kako tako imenovani mehki dejavniki, kultura, naravnanost podjetja vplivajo na uspešnost, kako se v njem počuti in deluje posameznik; a vendarle, ko vstopiš v podjetje, ki diha s pravimi vrednotami in spodbuja k soustvarjanju prihodnosti skupaj tako za podjetje kot družbo, veš, da je na prvem mestu človek. In prav človek je tisti, ki bo ohranil 3P. Ali pa ne. x Dr. Maja Zalaznik je redna profesorica na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani in članica izborne komisije Zlate niti. Česa exceli ne pokažejo? kako meriti uspeh Model PPP (3P – people, planet, profit) ni nastal naključno. Na vseh nas pa je, da 3P ohranimo. T Maja Makovec Nastal je iz potrebe, da poslovanje naredimo družbeno bolj odgovorno, torej ne le zgolj osredinjeno na številke, uspešnost, nova in nova doseganja še boljšega rezultata, ampak tudi na človeka, družbo, okolje. Na naš planet. Do katerega smo odgovorni vsi. In zakaj o tem razmišljam ob Zlati niti? Vanjo se vključujejo zelo uspešna podjetja. Ki pa niso uspešna le »v številkah«; uspešna so tudi, ali pa prav zato, ker spodbujajo, ozaveščajo, krepijo znanja in odgovornost posameznika, podjetja in prispevajo k družbi, tako lokalno kot mednarodno. Ki gradijo kulturo življenja in razvoja, ki ni naravnana kratkoročno k uspešnosti in učinkovitosti za danes, ampak k razvoju in delovanju za jutri, trajnostno – do človeka, družbe. To so podjetja, ki krepijo vrednote odgovornosti do trajnostnega poslovanja, novih modelov vodenja, uravnoteženosti, vsevključenosti, raznolikosti, odgovornosti do okolja, družine, zdravja posameznika … Pa ne le v zapisanih strategijah in taktikah, ampak v dnevnem delovanju. To še poganja njihovo inovativnost in različnost, saj verjamejo v cilje in vrednote, ki jih živijo. Res je, da znamo raziskovalci Maja Zalaznik Ekonomska fakulteta Ko vstopiš v podjetje, ki diha s pravimi vrednotami, veš, da je na prvem mestu človek. 440 sodelujočih podjetij 110.422 izpolnjenih vprašalnikov 16let kako meriti uspeh Participativno vodenje T Danica Purg Navdih je odločilen dejavnik visoko učinkovitega tima in njegovih članov. Za vsako organizacijo je zelo pomembno, da za zaposlene ustvari navdihujoče okolje. Navdih je nasprotje rutine. Je pogoj in povabilo k ustvarjalnosti in inovativnosti. Na tak način delo postane umetnost, način za izboljšanje in ustvarjanje nečesa novega. Pri ocenjevanju kakovosti organizacije je navdih treba uvrstiti pred materialne dejavnike, kot so višina plač in drugi finančni pogoji dela. Ti materialni vidiki so vsekakor pomembni, vendar ne povedo ničesar o trajnosti organizacije in tem, ali bo uspešna tudi v prihodnje. Dobro je, če je organizacija danes sposobna zadovoljiti materialne potrebe ljudi. Še pomembneje pa je, da se dotakne načina razmišljanja pri zaposlenih in jim da priložnost, da soustvarjajo svojo prihodnost. Za ustvarjanje takega okolja enkratno in delno vključevanje v odločitvene procese ne zadostuje, treba je ljudi opolnomočiti in jim ponuditi participativni slog vodenja in organizacije. Tak način dela zahteva tudi možnost stalnega izobraževanja, saj samo tako zaposleni v organizaciji pridobijo najnovejše znanje in spretnosti. Včasih to pomeni nižji proračun za plače in višjega za izobraževanje, nižjega za danes, a višjega in pomembnejšega za prihodnost. x Prof. Danica Purg je direktorica in dekanka IEDC – Poslovne šole Bled in članica izborne komisije Zlata nit. V prihodnosti bodo imeli večjo vlogo veščine vodenja, navdih, inspiracija, intuicija, čustvena inteligenca in odprtost za velike nove ideje. Prav tako bo treba najti pravo razmerje med “high-tech” in “high-touch”. Danica Purg IEDC – Poslovna šola Bled Včasih to pomeni nižji proračun za plače in višjega za izobraževanje – nižjega za danes, a višjega in pomembnejšega za prihodnost. Zlata nit

36 Ponedeljek, 3. 4. 2023

Ponedeljek, 3. 4. 2023 37 Veste, kakšna je digitalna zrelost vašega podjetja? Promocijsko besedilo Digitalne tehnologije ustvarjajo konkurenčne prednosti, podpirajo digitalno preobrazbo, predvsem pa so osnova, na podlagi katere lahko slovensko gospodarstvo razvija digitalne kompetence ter zgradi inovacijske modele in procese. Da bi podjetja čim lažje prepoznala uporabno vrednost takšnih tehnologij in njihovo dodano vrednost, so v Digitalnem inovacijskem stičišču Slovenije (DIH Slovenije) vzpostavili brezplačno spletno orodje, ki omogoča samodejno izdelavo ocene stanja stopnje digitalizacije podjetij. Podjetje se brezplačno registrira v sistem, v katerem izpolni vprašalnik. Na podlagi odgovorov bo sistem samodejno izvedel oceno stopnje digitalne zrelosti podjetja in uporabniku poslal poročilo. Poročilo z oceno stopnje digitalne zrelosti podjetja vsebuje vizualizacijo in temeljito razlago rezultatov ter priporočila, kako lahko podjetje specifično področje digitalizacije učinkovito izboljša. Ta priporočila lahko podjetju pomagajo pri: · prepoznavanju realnega stanja digitaliziranosti podjetja in prepoznavanju področij, na katerih ima podjetje največ možnosti za napredovanje; · usmeritvi za postavitev digitalne strategije podjetja z vključevanjem ključnih področij digitalizacije in pripravo konkretnega akcijskega načrta za doseganje ciljev, ki bo podjetju pomagal pri optimizaciji poslovnih/ proizvodnih procesov in posledično povečanju dodane vrednosti; · vzpostavitvi poslovnega oziroma proizvodnega okolja, ki bo zaradi pravilne uporabe za podjetje ključnih digitalnih tehnologij lahko bistveno bolj učinkovito pri premagovanju gospodarskih ovir (na primer situacija zaradi covida-19), kar ločuje vrhunska podjetja od povprečnih. x Novo v aprilu V aprilu 2023 bo podjetjem na voljo tudi novo orodje za merjenje digitalnih kompetenc in znanj. Orodje bo zaposlenim omogočalo izvedbo samoocene digitalnih kompetenc in znanj. Na tak način bodo lahko pridobili vpogled v trenutno stanje teh kompetenc in znanj ter prepoznali področja, na katerih imajo največ možnosti za napredek. Podjetje bo po vnosu podatkov prejelo načrt usposabljanja za naslednjih pet let. Vabljeni, da izdelate oceno zrelosti svojega podjetja. Do obrazca lahko dostopate s skeniranjem te QR-kode. V Digitalnem inovacijskem stičišču Slovenije (DIH Slovenije) so vzpostavili brezplačno spletno orodje, ki omogoča samodejno izdelavo ocene stanja stopnje digitalizacije podjetij. F Stock Poročilo z oceno stopnje digitalne zrelosti podjetja vsebuje vizualizacijo, razlago rezultatov in priporočila, kako se lahko podjetje izboljša. Zlata nit

38 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Čeprav se zdi, da je pogum nekaj, kar imaš ali nimaš, ga lahko v resnici vsi razvijemo Intervju / Marko Podgornik Verdev, direktor podjetja Mikro+Polo T Tonja Blatnik Marko Podgornik Verdev je direktor podjetja Mikro+Polo, največjega slovenskega dobavitelja laboratorijskega pribora, opreme, kemikalij in diagnostike ter proizvajalca laboratorijskega pohištva. Sproščeno in spoštljivo delovno okolje, (ne)kodeks oblačenja, otroci in hišni ljubljenčki v pisarni, brezplačni topli obroki, neomejen dopust in še mnoge druge ugodnosti so plod preskoka v miselnosti generalnega direktorja, ki meni, da je zaposleni ista oseba tako doma kot v službi in družbi. Letos jim je Združenje Manager podelilo priznanje vključi.vse, ki so si ga zaslužili z uravnoteženo vodstveno strukturo, okoljem, v katerem raznolikost spodbujajo in jo tudi živijo, ter enakovrednim vključevanjem vseh 150 zaposlenih. Dobre prakse bo Podgornik Verdev delil tudi v vlogi govorca na Konferenci internega komuniciranja (KIK) 20. aprila. Ne moremo mimo vašega legendarnega nagovora ob prejemu priznanja vključi.vse. Kaj menite, da je tisto, kar je vaše besede pospremilo s takim valom energije, da se je širil še dolgo po dogodku? Na tiktoku ste imeli več sto tisoč ogledov. Kaj je bilo ključno sporočilo? Ključno sporočilo zahvalnega govora je, da je iskrenost ena mojih največjih vrednot in najpomembnejša vrednota našega podjetja. S svojim nagovorom sem želel spodbuditi tudi druge menedžerje, da ustvarijo srečno delovno okolje za svoje zaposlene. S tem, ko sem delil osebne podrobnosti, sem želel pokazal, kako zelo pomembno je sprejeti ljudi takšne, kot so, ter da različne osebnostne lastnosti lahko prispevajo k uspehu v podjetju. Želim si, da se podjetja osredotočijo na ustvarjanje srečnega delovnega okolja, kar bo imelo pozitiven učinek na trajnost in uspeh podjetja. Zato sem tudi v zaključku pozval kolege, naj bodo zgled svojim sodelavcem in s svojimi vrednotami spremenijo delovno okolje v bolj srečno in produktivno. Če je marsikomu kalna voda idealen habitat, vi delujete jasno, čisto. Raznolikosti je namreč več: tako vidne (barva kože, spol, starost) kot takšne, ki to niso, kamor umeščamo tudi spolno orientiranost. Kakšne so bile posledice javnega priznanja, da ste istospolno usmerjeni, za vas, vaših 150 zaposlenih, podjetje? Ko sem se odločil javno priznati, da se ločujem od svoje bivše žene in da imam fanta, sem prejel nasvet, naj raje molčim, saj naj bi s tem škodoval podjetju. Predlagali so mi, naj svoje življenje živim po tihem in ne izpostavljam svoje situacije javnosti. Vendar to ni bilo v skladu z mojim osebnim prepričanjem in že omenjeno vrednoto iskrenosti. Zato sem sledil svojim načelom in javno priznal svojo situacijo vsem. Moje priznanje je imelo pozitiven učinek na podjetje. Začela so se vrstiti priznanja tudi drugih kolegov in zaposlenih, saj so videli, da se odnos do mene ni spremenil. S priznanjem so se počutili bolje, bili so bolj srečni, uspešni in kreativni, saj niso živeli v senci skrivnosti in špekulacij. Življenje v laži bi prineslo le slabo voljo, nesporazume in neprijetnosti. Iskrenost je pomembna, saj prinaša svobodo, olajša komunikacijo in ohranja zdrav odnos. Kako razumete ljubezen? Jo ljudje priznavamo, delujemo na njen pogon? Ali obstaja povezava med tem, da živimo ljubezen, in tem, da delamo dobro? Verjamem, da ko živim in delam strastno, živim srečno. Živeti s strastjo – v ljubezni pomeni, da se posvečam stvarem, ki jih imam rad in ki me navdihujejo. Ko živim v skladu s svojimi strastmi, se počutim živega, polnega energije in motivacije. Strast je ključna za srečo, saj nam daje namen in smisel. Brez strasti se počutimo izgubljene in brez cilja. Takšno življenje je polno izzivov in tveganj, vendar mi prinaša tudi veliko zadovoljstva. Po mojem mnenju je živeti ljubezen in delati dobro tesno povezano. Kadar živimo in izražamo ljubezen, ne glede na to, kam jo usmerjamo, preprosto ni mogoče delati slabo. To nenazadnje dokazujejo veliki ljudje: Gandi, mati Tereza, Nelson Mandela, pater Pedro Opeka in še bi lahko naštevali. Kako visoko cenite pogum? Pogum resnično velja za eno najpomembnejših lastnosti, ki jih lahko imamo. Brez poguma bi bilo težko premagati strahove, se soočiti z izzivi, se podati v neznano ter preseči meje lastnih omejitev. Čeprav se lahko zdi, da je pogum nekaj, kar imaš ali nimaš, v resnici vsi lahko razvijemo svoj pogum. Napake in neuspehi so sestavni del življenja, ki nas le oplemenitijo in nam dajo dodano vrednost. Če se bojimo poskušati in tvegati, bomo morda izpustili številne priložnosti za rast in razvoj. Prav vsaka izkušnja je dragocena, saj nam ponuja priložnost za učenje in rast. Če se neuspeh zgodi, ga lahko uporabimo kot priložnost za refleksijo in analizo ter tako pridobimo nov vpogled v situacijo. Poleg tega pa se lahko na tak način bolje pripravimo na morebitne prihodnje izzive. Ko se lotimo nečesa s strastjo, nam to lahko pomaga pri razvoju poguma. Kako razmišljate o vlogi voditeljev? So izbrani (zgolj) zato, da dosežejo rezultate, ali je njihovo poslanstvo drugačno? Verjamem, da je moja vloga vodje, da sem na voljo sodelavcem, da jim pomagam razviti ideje in jih navdihniti. Voditelji imajo vedno širšo sliko in s tem jasneje vidijo dano situacijo. Brez ekipe sami ne bi dosegali rezultatov, zato menim, da je poslanstvo voditeljev motiviranje ljudi, navdihovanje k rasti in skupnim ciljem. Najboljši voditelj je tisti, ki ga učenci presežejo … in tudi za priznanje tega je potreben pogum. V podjetju imate tudi veliko naprednih kadrovskih praks. Denimo LGBT-certifikat, neomejen dopust, krajši delovnik, delovna Živeti ljubezen in delati dobro je tesno povezano. Kadar živimo in izražamo ljubezen, ne glede na to, kam jo usmerjamo, preprosto ni mogoče delati slabo. Ko živim v skladu s svojimi strastmi, se počutim živega, polnega energije in motivacije. Strast je ključna za srečo, saj nam daje namen in smisel. Brez strasti se počutimo izgubljene in brez cilja. Če se bojimo poskušati in tvegati, bomo morda izpustili številne priložnosti za rast in razvoj. Če se neuspeh zgodi, ga lahko uporabimo kot priložnost za refleksijo in analizo ter tako pridobimo nov vpogled v situacijo. Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 39 Čeprav se zdi, da je pogum nekaj, kar imaš ali nimaš, ga lahko v resnici vsi razvijemo Najboljši voditelj je tisti, ki ga učenci presežejo. Za priznanje tega pa je potreben pogum, pravi Marko Podgornik Verdev. F Marko Pigac/Pigac.si mesta brez sistemizacije. Kako delujejo v vsakdanjem življenju? Klima v podjetju se je spremenila od avtoritativnega vodenja prejšnjega direktorja do okolja, v katerem se podpiramo in sprejemamo. Sodelavci so zdaj bolj zaupljivi, odprti in dajejo pobude za napredek ter prevzemajo odgovornosti, ki s tem pridejo. Kulturo z zgledom in navdihom širimo od vrha podjetja navzdol na vse druge ravni. Živimo tako zelo kratek čas, zato poskrbimo, da bo vsak dan srečen. Sistemizacija delovnih mest pa je eden od obveznih internih dokumentov v podjetju (organizacija in sistemizacija), na katerega se veže še veliko drugih zakonsko predpisanih pravilnikov: izjava o varnosti z oceno tveganja, na primer. Brez sistematizacije in opisov delovnih mest ne bi mogli razpisovati prostih delovnih mest, bili bi v nasprotju z zakonom pri sklepanju pogodb o zaposlitvi, težko bi uvajali nove sodelavce … Ali pritisk konformizma zatira tudi rast podjetij? Kako, do katere mere? Moja vloga v podjetju je tudi, da zaposlene spodbujam in jih izzivam iz cone udobja. Verjamem namreč, da je življenje izven cone udobja tisto, kar prinaša rast in razvoj, tako na osebnem kot poslovnem nivoju. Življenje v coni udobja je prijetno, saj nam omogoča, da se počutimo varno in udobno, toda hkrati ne prinaša napredka. Če se ne trudimo premagati izzivov, se ne učimo novih stvari in ne izboljšujemo svojih spretnosti, lahko to na dolgi rok negativno vpliva na nas in naše delo. Razvoj in napredek sta v današnjem hitro spreminjajočem se poslovnem okolju ključnega pomena. Kdor ne sledi novostim in ne nadgrajuje svojih znanj, lahko hitro zaostane za konkurenco. Zato se mi zdi ključno, da zaposlene spodbujam, da se učijo novih stvari, sprejemajo izzive in premagujejo ovire, ki jim stojijo na poti. Ali imata tudi raznolikost in vključevanje svoje omejitve? Kako v Mikro+Polo ustvarjate te zdrave meje, recimo, kaj je tisto, kar je enostavno preveč drugačno, da bi tolerirali? Sprejemamo vse rase, vse starosti, vse veroizpovedi, vse spole in vse vrste ljubezni. V sprejemanju raznolikosti ni meje, je pa treba biti pozoren tudi na to, da se tisti, ki se imajo za »normalne«, ne bodo počutili izključene ob vsem izpostavljanju drugačnosti. V podjetju se morajo vsi počutiti varno in sprejeto. Ste med glavnimi govorci na KIK 20. aprila, naslov vašega predavanja bo Kako narediš podjetje z največ kemije?. Lahko malce razkrijete za naše bralce, o čem bo tekla beseda? Rad sem obdan z ljudmi, ki so preprosti, pristni, ob katerih se počutim dobro, ki mi dajejo energijo in so polni navdiha. Rad sem obdan z ljudmi, ki me izpopolnjujejo in dopolnjujejo. Z ljudmi, ki so pozitivno naravnani, ki so pošteni in iskreni. Zaupanja vredni. Poslušanje njih lahko osvetli situacije, o katerih sicer ne bi razmišljal. Ko poslušamo in se osredotočamo na tisto, kar je skupno in različno, postajamo modrejši, bolj vključujoči in boljši kot organizacija. Vzemimo si čas in prisluhnimo izkušnjam drugih. Na podlagi svojih 20 let vodstvenih izkušenj, številnih nagrad in priznanj bom razkril: prakse za življenje in vodenje z neskončnim načinom razmišljanja, prednosti razmišljanja izven okvirov, kako uspeti in uresničiti svoje želje in cilje, kako uskladiti osebno in poslovno življenje in kako živeti kot večni upornik, ki podira vse stereotipe, ker ti niso v njegovem stilu. x Iskrenost je pomembna, saj prinaša svobodo, olajša komunikacijo in ohranja zdrav odnos. Moje priznanje je imelo pozitiven učinek na podjetje. Začela so se vrstiti priznanja tudi drugih kolegov in zaposlenih. S priznanjem so se počutili bolje, saj niso živeli v senci skrivnosti in špekulacij. Zlata nit

40 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Kako pa kaj zdravje vaših odnosov? Izkušnje najboljših na konferenci Zlata nit in KIK McKinseyjeva raziskava dejavnikov zadovoljstva je pokazala, da naše zadovoljstvo pri delu v kar 25 odstotkih vpliva na naše splošno zadovoljstvo v življenju. Kaj pa znatno vpliva na zadovoljstvo zaposlenih pri delu? V 39 odstotkih, razkriva raziskava, je to kakovost delovnih odnosov. Konferenca Zlata nit, ki bo letos potekala skupaj s Konferenco internega komuniciranja (KIK), bo osvetlila slovenske zglede za zagotavljanje in ohranjanje zadovoljstva zaposlenih. T Tjaša Toni Skubic Zadovoljstvo pri delu in medosebni odnosi so tesno prepleteni, kakovostni delovni odnosi pa pripomorejo k izpopolnjenosti na delovnem mestu, ki je eden od pogojev za dobre, pogosto tudi prebojne rezultate. Ključno vlogo pri gradnji medsebojnih odnosov v organizacijah igra interno komuniciranje, katerega prvi glasnik je vodstvo. Dobrim domačim in tujim praskam ter trendom na področju internega komuniciranja se bomo posvetili na dogodku 20. aprila v Tehnološkem parku Ljubljana. Vodstvo – prvi glasnik internega komuniciranja »Karizmatični vodje pri svojih zaposlenih spodbujajo delovno zavzetost z ustvarjanjem delovnega okolja, v katerem so zaposleni čustveno in intelektualno predani ciljem organizacije. Pri doseganju takšne zavzetosti kar 40 odstotkov predstavlja komunikacija,« poudarja coachinja karizmatičnega voditeljstva Zvezdana Lubej iz Kadrovske asistence. Eden takšnih voditeljev je Marko Podgornik Verdev, direktor podjetja Mikro+Polo in prejemnik priznanja vključi.vse 2022. Na konferenci Zlata nit bo predstavil, kako narediti podjetje z največ kemije, ki ga odlikujeta raznolikost in vključevanje. Priznajmo na glas: napake so del učenja Pri grajenju in vzdrževanju dobrih odnosov je pomembno zavedanje, da so napake del učenja, nas bogatijo in nam pomagajo priti do skupnega cilja. Primož Zelenšek, soustanovitelj in direktor podjetja Chipolo, se je na svoji poti srečal z marsikatero oviro. A njegovo osebno poslanstvo, pravi, je bilo od nekdaj skrb za zaposlene: zagotavljanje najboljših pogojev za delo, usmerjanje zaposlenih k ciljem ter prenašanje znanja. Dejstvo, da mu je Združenje Manager podelilo priznanje mladi manager 2022, kaže, da lahko napake in ovire z voljo in dobrimi odnosi presežemo. Skupaj do izjemne ekipe Da dobri medsebojni odnosi med ljudmi povečajo njihovo učinkovitost, dokazujejo tudi v podjetju Lumar IG. Poslovni direktor Matjaž Merkan, menedžer leta 2015, bo na konferenci spregovoril, kako pomembno je, da so na istem vlaku »vsi zaposleni, da vsak vidi svoj sedež skozi delo in način, kako ga opravlja«. Kaj je T.I.S.T.O., kar jih povezuje v Lumarju? Vrednote, s katerimi dajejo pečat, pravi. Posebni izziv – delo na daljavo Eden od izzivov na področju vzpostavljanja in vzdrževanja dobre klime je delo na daljavo – ne le od doma, tudi terensko delo. Kako vse sodelavce ažurno obveščati o novostih in dogajanju v podjetju? Pomagamo si lahko z ustreznimi digitalnimi orodji, ki jih prilagajamo svojim posebnostim in potrebam. Kako so se s takšnimi izzivi soočali v podjetju Automatic servis in zakaj jim je platforma Digital Agora pisana na kožo, bo predstavila Irena Intihar, direktorica razvoja kadrov. x Saša Gnezda, vodja KIK – Konference internega komuniciranja Čeprav se v podjetjih pogosto zavedajo, kako pomembni so dobri odnosi, jih prevečkrat prepustijo naključju, češ, naj se urejajo sami od sebe. A z odnosi in komunikacijo se je treba sistematično ukvarjati. Napake so del učenja, nas bogatijo in nam pomagajo priti do skupnega cilja. F iStock Še več vročih kadrovskih tem Na KIK bomo prvič v Sloveniji spregovorili o merjenju trdoživosti organizacije: prikaz konkretne izkušnje. Igor Bubenik, ESG-menedžer družbe Corwin, bo osvetlil povezavo med delovnim okoljem in zavzetostjo zaposlenih. Svoje izkušnje bodo delili tudi prejemniki priznanj Zlate niti 2022, učili pa se bomo iz izkušenj Zlate prakse 2022. Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 41 Zlat odsev niti, s katerimi tke generacija Z Zaposleni mora čutiti, da mu zaposlovalec ne le prisluhne, temveč ga tudi aktivno posluša, in da ga razume kot človeka z osebnimi ter kariernimi cilji in ambicijami. F iStock pogled mladih Vstop generacije Z na trg dela je razburil marsikatere duhove, saj je ta vse prej kot tiho. Medtem ko so njihove zahteve za nekatere domnevno previsoke, so za druge skorajda nujen minimum. Upam si trditi, da so zato finalisti Zlate niti delodajalci po meri nove generacije. T Nana Čemas Kmalu bom v vlogi iskalke prve redne zaposlitve. V to se bom podala kot pripadnica generacije, ki že vstopa in bo v prihodnjih letih še bolj množično s svojevrstnimi pogledi in odnosom do dela vstopala na trg. A vesela sem, da sem se pred tem letos prvič lahko soočila z vlogo izvajalke intervjujev s finalisti projekta Zlata nit. Ti so me navdali z upanjem. Kaj druži zlatonitnike in mlade zaposlene generacije Z? O tem, zakaj podjetje postane eden izmed finalistov in zakaj pridobi laskavi naziv zmagovalca posamezne kategorije, je bilo že veliko povedanega. Verjamem, da veliko še bo. Za vse, ki spremljate dogajanje na trgu dela – tako v Sloveniji kot onkraj meja – verjamem, da ste že veliko slišali o pričakovanjih generacije Z. Tu se zastavlja vprašanje: ali med njihovimi pričakovanji in tem, kar je izpostavljeno pri finalistih Zlate niti, opažamo vzporednice? Odgovor je da – in to z dobrim razlogom. Strinjamo se lahko, da so zahteve posameznih delovnih mest raznolike; da vsako nosi svojevrstne izzive in priložnosti. A jasno je nekaj: ne glede na izobrazbo, področje dela, leta izkušenj … mora biti odnos zaposlovalca do zaposlenega kakovosten, pošten in odkrit. Zaposleni mora čutiti, da ni prepuščen sam sebi, a biti hkrati s strani zaposlovalca opolnomočen, da samostojno sprejema pomembne odločitve. Da mu zaposlovalec ne le prisluhne, temveč ga tudi aktivno posluša in slišano znotraj možnih okvirov vzame na znanje ter udejanji. Da zanj goji razumevanje onkraj njegovega statusa »zaposlenega« – da ga razume kot človeka z osebnimi ter kariernimi cilji in ambicijami. Sem seveda sodi že tolikokrat omenjeno ravnotežje med službenim in zasebnim življenjem. Enačba je namreč preprosta. Spoštovan zaposleni bo spoštoval zaposlovalca in delil z njim skupni cilj. V pogovorih sem ugotovila: ker je vse našteto zlatonitnikom blizu, so uspešni in uspešno zaposlujejo mlade, perspektivne kadre. Samoumevnost izpostavljenega Priznam, da sem z vsakega intervjuja odhajala z mešanimi občutki. Medtem ko sem bila pod izjemno pozitivnimi vtisi novih poznanstev in zgodb, sem se obenem soočala z vprašanjem »samoumevnosti izpostavljenega«: mar ni normalno, da bi tako moralo biti pri vsakem delodajalcu? Priložnost sem imela prisluhniti ne le dobrim, temveč odličnim praksam, ki se popolnoma ujemajo z mojim pogledom na svet. Zato so se mi tudi zdele tako samoumevne. Upam si trditi, da so finalisti Zlate niti delodajalci po meri mladih zaposlenih iz generacije Z. A tu sem naletela na novo dilemo: mar mladi iskalci zaposlitve in mladi zaposleni res zahtevajo preveč ali so posamezni delodajalci zaposlenim do zdaj ponujali premalo? Tako zlatonitniki kot projekt Zlata nit me navdajajo z upanjem, da bodo danes izstopajoče dobre prakse nekoč postale samoumevne. Da nekoč potrebe po podobnih projektih sploh ne bo. Pa ne zato, ker bi jim nasprotovala, temveč ker si želim, da potrebe po zgledovanju in navdihovanju ne bi bilo več – ker bo standard kakovostnih odnosov na trgu dela dosežen in presežen. x Nana Čemas je izvajalka poglobljenih intervjujev Zlate niti. Med pričakovanji generacije Z in standardi odnosov finalistov Zlate niti lahko potegnemo marsikatero vzporednico. Zato uspešno zaposlujejo mlade, perspektivne kadre. Zlata nit

42 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Naš cilj je oblikovati atraktivno okolje, ki mladim Vsako leto najboljšemu med praktikanti ponudijo redno zaposlitev ob koncu šolanja. F arhiv Jasna Chalet Resort Izložbeno okno zlatih praks V podjetju Jasna Chalet Resort so leta 2019 ob odprtju po prvi poletni sezoni ugotovili, da tradicionalni pristop uvajanja v delo ni primeren za mlajše generacije. Lastnik Dominik S. Černjak nam je pojasnil, da so proces uvajanja mladih – predvsem pri prvih delovnih izkušnjah – morali organizirati drugače. Tako je tudi nastal projekt Mladi talenti Jasne, ki je prepričal komisijo Zlate niti in prejel zlato prakso 2022. T Tonja Blatnik V Jasna Chalet Resort so pred slabimi štirimi leti spoznali, da njihovi mladi člani ekipe potrebujejo več kot le praktično uvajanje. Prva ugotovitev je bila, da mladi potrebujejo predvsem na začetku več informacij in uvodni razgovor, kaj in kako se dela, kje so lahko izzivi in kako reagirati. Drugič, dijaki potrebujejo drugačen pristop kot študentje. In ne nazadnje, smiselno je uvesti dodatno kontrolirano okolje, v katero vstopajo mladi pod mentorskim vodstvom. Na začetku, dokler ne pridobijo zaupanja vase, imajo na voljo osebo za vsa vprašanja kot oporo. »Naša izkušnja je bila, da so bili mladi sodelavci nepripravljeni na kritiko, da nečesa ne počnejo dobro. Morda je to v povezavi s permisivno vzgojo, ki se kaže tudi v tem, da pri otroških aktivnostih vsak udeleženec dobi priznanje, pa četudi je zadnji. Torej tradicionalen način uvajanja dela v gostinstvu, kjer se predstavijo osnove dela in nato takoj praktično uvajanje v delo na terasi lokala, pri mladih ne obrodi sadov. Zato je naš cilj oblikovati atraktivno delovno okolje, v katerem mladim med 15. in 18. letom omogočimo samostojno pridobivanje prvih delovnih izkušenj v turizmu in gostinstvu, in to na odgovoren, a tudi zabaven način. Poudarek je na mladih iz lokalnega okolja, a smo odprti za vse. Pri nas lahko opravljajo šolske in študijske prakse ter počitniško delo, za katero ni potrebno strokovno predznanje. Vsako leto najboljšemu med praktikanti ponudimo redno zaposlitev ob koncu šolanja,« je povedal Dominik S. Černjak. Mladi potrebujejo iskren pogovor Na podlagi praktičnih izkušenj in pridobitve strokovnih podlag so definirali štiri temelje. Mladim so oblikovali ločeno bivalno in delovno okolje, kjer so ustavili čas, ponudili zanimive vsebine in oblikovali mini karierni razvoj s postopnim prevzemanjem odgovornosti. Vse to tudi nadgrajujejo z zaključnim ekipnim izletom konec vsake sezone in plačilom za opravljeno delo. »Poleg mladih smo vključili tudi starše, tako da so ti z vsem seznanjeni. Na prvi spoznavni dan pridejo mladi z vsaj enim staršem. Ključno je, da tako informirani starši brez 'nekih energetskih blokad' zaupajo nam in predvsem svojim otrokom,« je pojasnil Černjak in dodal, da so današnji mladi oziroma milenijci generacija izobraženih, ustvarjalnih in samozavestnih ljudi. Mladim se pogosto zdi, da so sami pri naslavljanju izzivov, s katerimi se srečujejo v obdobju odraščanja. Potrebujejo iskren pogovor in spodbudno okolje, ki jih sprejema, jim omogoča razvoj delovnih navad in jih krepi pri razvoju, kjer se le da. Osnovna značilnost te generacije je orientacija na Kljub samozavesti mladi vendarle ne znajo oziroma sploh ne upajo odkriti svojih največjih talentov. Njihova energija, znanje in kompetence pridejo do izraza v glavnem šele s pravim pristopom ter resnično in iskreno podporo mentorjev. Hisense Gorenje Europe Young Potentials Program Leta 2022 je bil oblikovan z jasnim namenom: podpreti talente pri razvoju kariere ter jim skozi ustvarjalno učno izkušnjo omogočiti sprostitev potencialov, realizacijo ambicij in mreženje s sodelavci iz vseh Hisensovih družb po Evropi. Tako najobetavnejšim kadrom ponudijo poklicni izziv in spodbudo za pridobivanje veščin in kompetenc. V šestih mesecih učnega potovanja je bil poudarek na razumevanju agilnega vodenja, kjer so se izpopolnjevali v sposobnostih za učinkovito opravljanje lastnih nalog in prioritet, se posvetili kompetencam za krepitev tima in metodam za obvladovanje posla. Hisense Gorenje Europe Poslovna pustolovščina Katar 2022 Natečaj Poslovna pustolovščina Katar 2022 je bil zastavljen kot del poslovnih aktivnosti Hisense Europe. Zaposleni so bili povabljeni k sodelovanju v izzivu: v nekaj stavkih so si morali zamisliti trenutno neobstoječo napravo ali storitev, ki bo v naslednjih petih letih popolnoma spremenila naše domove. Na tak način so zaposlene aktivirali, spodbudili njihovo ustvarjalnost prek snovanja idej ter jih navsezadnje vpeli v procese v podjetju tudi tako, da so jim omogočili sodelovanje na najpomembnejših korporativnih dogodkih. Tridnevna poslovna pot v Katar je bila polna novih poslovnih in osebnih vtisov. Hisense Gorenje Europe Mentorski program Hisense Europe Ekskluzivni program povezuje ključne člane organizacije – mlade talente, strokovnjake, direktorje ter poslovodstvo, s ciljem krepitve koncepta učeče se organizacije ter aktivnega povezovanja zaposlenih, širjenja znanja in izkušenj med različnimi generacijami, kulturami in področji dela. Mentorstvo pripomore k razvoju posameznikov ter omogoča prenos izkušenj na mlajše generacije, daje celovitejši pogled na poklicno pot, bolj izkušenim pa priložnost, da sodelujejo pri oblikovanju bodočih voditeljev. S prvo generacijo programa so pričeli konec leta 2020 in vključili že več kot 170 mentorskih parov. Naturalica Foods Iniciative za boljše delovno okolje Program za dobro počutje zaposlenih vključuje več različnih sklopov, in sicer ugodno delovno okolje (poseben poudarek pri delu v živilski proizvodnji je dobro počutje – vesela glasba po lastni izbiri, prijetna delovna temperatura in svetloba, družini prijazni delovniki, brezplačna kava in mleko …), izobraževanja in coachinge za zaposlene (med drugim individualni coachingi za vodje, skupinske pogovorne delavnice in individualna pomoč sodelavcem v stiski), druženje med sodelavci, finančne nagrade in obdarovanje zaposlenih. Kostak Kostakove skrinjice – anonimni glas zaposlenih V podjetju so še večjo pozornost začeli namenjati večsmernemu komuniciranju na relaciji zaposleni – organizacija (uprava) in spodbujati aktivno participacijo zaposlenih. Razvila se je ideja o vzpostavitvi Kostakovih skrinjic. Z njeno realizacijo so odprli komunikacijske poti za vse zaposlene. Zagotovljena je anonimnost pošiljateljev sporočil, saj je marsikomu težko javno predstaviti svoja videnja. Kostakove skrinjice so postale trajnostna rešitev za anonimno podajo mnenj, idej, predlogov, vprašanj, pohval, kritičnih razmišljanj, pripomb. Skrinjice so postavljene kar na osmih lokacijah. A1 Slovenija Desetodstotna razbremenitev zaposlenih z umetno inteligenco Na oddelku, kjer je zaposlenih od 50 do 100 oseb, obstaja 1020 različnih kombinacij za pripravo razporeda delovnega časa. Nemogoče je pričakovati, da bo oseba, ki sestavlja razpored, obravnavala vse možnosti in izbrala optimalno. Tega je sposobna umetna inteligenca. Zato so sestavljanje urnika prenesli na program Woshi, umetno inteligenco, razvito v Sloveniji. V urnik vnesejo zahteve, program avtomatsko generira urnik, ki ga le še pregledajo, vnesejo popravke in pošljejo sodelavcem. Takšni razporedi so prijaznejši do delavcev – upoštevajo več njihovih želja in omogočajo do 10 odstotkov manj nadur. Tradicionalen način uvajanja dela v gostinstvu, kjer se predstavijo osnove dela in nato takoj praktično uvajanje v delo na terasi lokala, pri mladih ne obrodi sadov. Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 43 znanje. To je bil eden ključnih razlogov za našo odločitev, da pridobimo kompetence certificiranih mentorjev za delo z mladimi na področju turizma, torej pri strežbi, kuhinji in delu z gosti.« Trajnostna revitalizacija kot dar skupnosti Trajnostno vizijo Jasna Chalet Resort sestavljajo štiri področja – menedžment, dobavne verige, okolje in skupnost. Ob odprtju leta 2019 so začeli projekt ozelenitev okolice. To je 15-letni projekt v sodelovanju z Botaničnim vrtom Ljubljana, ki ga usmerja hišni krajinar. Njihov dar skupnosti je torej trajnostna revitalizacija Jasna Chalet Resorta – glavni objekt je celostno energetsko saniran tudi s slovensko ovčjo volno, zaradi sistema ogrevanja z ledeniško vodo imajo skoraj nični ogljični odtis, hrano pa pripravljajo s čim več sestavinami. Za vse to so bili nagrajeni z mednarodnim ekocertifikatom travel life in so uvrščeni v zeleno shemo slovenskega turizma. x omogoča pridobivanje prvih delovnih izkušenj MAHLE Electric Drives Slovenija Mednarodna praksa usposabljanja mladih Program IGP (International Graduate Program) je zasnovan tako, da privablja najboljše potencialne talente v podjetje in v njih razvija vrednote: odprtost, multikulturnost, inovativnost in sposobnost vodenja timov. Program traja 18 mesecev. Cilj je dolgoročno vlaganje v mlade inženirje, ki imajo v podjetju zagotovljeno kariero ter možnost razvoja in napredovanja na menedžerski položaj. Podjetje vloži časovna in finančna sredstva z dvema namenoma: ponuditi izbranemu kandidatu poglobljeno razumevanje delovanja meddivizijske strukture in dolgoročno zagotavljati vire za interno upravljanje. Mikro+Polo Zadovoljstvo, ki šteje – ko delo postane užitek Ponujajo zdrav zajtrk in malico v lastni kuhinji, sveže sadje dvakrat na teden, sproščeno in neformalno delovno okolje, tako v oblačenju kot v komunikaciji. Skrajšali so delovnik na 37 ur, imajo neomejen plačan dopust. Spoštujejo vse vrste raznolikosti in živijo medgeneracijsko sodelovanje, spodbujajo timsko delo, pobude vseh zaposlenih in tolerirajo (poštene) napake. Organizirajo skupinske izlete, športne dneve, sofinancirajo redno skupinsko fitnes vadbo in plesanje salse. Skozi akcijo Povezujmo se skozi šport spodbujajo neformalno druženje zaposlenih ob rekreaciji. Lidl Slovenija Lajf TV – mesečna video mozaična oddaja V Lidlu so prek interne aplikacije za zaposlene, ki je dostopna na mobilnih telefonih, poskrbeli za hitro in dvosmerno komunikacijo, v letu 2022 pa kanal okrepili še z redno mesečno video vsebino Lajf TV, s katero so že v prvem letu presegli zadane cilje. Lajf TV je mesečna mozaična oddaja (format reportaž), v kateri so v ospredje postavljeni zaposleni na različnih delovnih mestih, ne le na vodilnih položajih. Z objavljanjem kratkih petminutnih videov povzamejo najpomembnejše informacije podjetja za pretekli mesec. Lajf TV je namenjen sodelavcem in sodelavkam – od lidlovcev za lidlovce. Lidl Slovenija Zaposleni kot ambasadorji znamke delodajalca Lidl Slovenija zaradi svoje poslovne rasti in širitve razvejane mreže trgovin pozdravlja nenehen pritok novih zaposlenih. V namen dvigovanja ugleda Lidla kot delodajalca in pridobivanja novih talentov so v letu 2022 zasnovali različne, med seboj povezane komunikacijske aktivnosti na področju znamke delodajalca. Z zavedanjem, da uspehe podjetja ustvarja več kot 1900 zaposlenih, je eksterna komunikacija temeljila prav na njihovih zgodbah in navdihu. Komunikacijske aktivnosti so: zaposlitvena kampanja Potenciali, dokumentarna serija Preprosto Lidl, lokalni mediji in digitalna aktivacija. Lidl Slovenija Kako s kadrovsko tematiko nagovoriti generacijo Z? V Lidlu že vrsto let izvajajo posebne aktivnosti, ki bi bile za mlade dovolj privlačne, da v Lidlu začnejo svojo kariero. Ena izmed njih je program Študent+. Nanj se prijavijo Lidlovi študenti, nato sledi predizbor, kjer se izvede selekcija prijaviteljev. Osrednja aktivnost je dvodnevni dogodek za okoli 20 izbranih študentov, ki se pomerijo v različnih nalogah. Tisti, ki najbolje opravijo izzive, se uvrstijo v ožji izbor za redni Lidlov Trainee program, najboljši pa prejme službeni avtomobil in enomesečno plačano pripravništvo pod okriljem vodstvenega kadra različnih oddelkov v Lidlu Slovenija. Program Mladi talenti Jasne je po izboru uredniške komisije prejemnik priznanja zlata praksa 2022. Na slavnostni prireditvi sta priznanje prevzela Roki Bester Zalokar in direktor Dominik S. Černjak. F Bojan Velikonja Delavnica jutranje joge ob jezeru Jasna F arhiv Jasna Chalet Resort sebe oziroma posameznika. »Hkrati se je izkazalo, da kljub samozavesti na številnih področjih mladi vendarle ne znajo oziroma sploh ne upajo odkriti svojih največjih talentov. Njihova energija, znanje in kompetence pridejo do izraza v glavnem šele s pravim pristopom ter resnično in iskreno podporo mentorjev. Mladi pokažejo izjemno spoštovanje do mentorja, če se jim ta približa s pravilnim odnosom ter ima tudi sam ustrezno energijo, razumevanje in Utemeljitev izborne komsije V Jasna Chalet Resortu so se soočili z izzivom, nikakor omejenim le na njihovo podjetje: silnim pomanjkanjem kadra na področju gostinske dejavnosti. Poletne prakse so se jim izkazale za neučinkovite z vidika pridobivanja sodelavcev. Izziv so v podjetju naslovili z najvišjo pozornostjo in odprtih ne le ušes, temveč tudi src. Prisluhnili so mladim talentom in na podlagi uvidov vzpostavili celovit program Mladi talenti Jasne. Kombinacija mentorskega vodenja, mehkega načina prevzemanja odgovornosti, medsebojnega mentorstva in samostojnega upravljanja časa je preobrnila rezultate. Mladi v Jasna Chalet Resortu lahko danes resnično razprejo krila in se, kot ugotavljajo, tako rekoč vsi brez izjeme pokažejo kot učeči, odgovorni sodelavci. Čuti se njihov ponos, da znajo in zmorejo biti gostinci. Delo z mladimi so v drugi fazi nadgradili s Srebrnimi zvezdicami Jasne, programom vključitve predvsem upokojenih lokalnih gostinskih delavk v razvoj mladih talentov. Center za pomoč na domu Maribor Varis Lendava Mladi talenti Jasne PRO-AKT Zdravje na dlani Poudarki so predvsem na preprečevanju in obvladovanju kostno-mišičnih obolenj, povezanih z delom, zmanjševanju absentizma, dvigu preventivne kulture na področju promocije zdravja v organizaciji in zavedanju, da lahko marsikaj za svoje zdravje storimo tako med delovnim časom kot tudi v svojem prostem času. Prav tako se projekt loteva izboljšanja odnosov med zaposlenimi ter s tem večje produktivnosti in usmerjenosti k doseganju zastavljenih ciljev. Vse aktivnosti vodi in izvaja strokovno usposobljen in kompetenten notranji kader. Varisova proizvodnja – čista, barvita in urejena Večino del so izvedli v lastni režiji in očistili ter pobarvali kar 15.500 kvadratnih metrov površin v proizvodnji. Pripravili so načrt aktivnosti po prostorih in časovnico izvedbe glede na proizvodni proces, ki ga niso smeli prekinjati. Najprej so počistila tla, nato je sledilo čiščenje in pleskanje sten, barvanje dodatnih elementov, poskrbeli so za trajnostno osvetlitev, s preureditvijo proizvodnih prostorov pa so uvedli tudi nove delovne procese in naloge. Njihov cilj je, da delovno okolje proizvodnje ohranjajo čisto, zdravo in varno tudi po koncu projekta. Mladi talenti Jasne zmagali S poučno, a tudi zabavno prvo delovno izkušnjo v gostinstvu želijo, da jim začasno delo (poletno, študentsko) v gostinstvu postane tudi izbor pri izbiri izobraževanja po srednji šoli in/ali karierni izziv. Skozi poenostavljen način napredovanj po pozicijah, ki ima vsaka jasen opis del in nalog, so ustvarili okolje za ustvarjalno delo, ki omogoča učenje in možnost napredovanj po sezonah. Pomembno je, da imajo vsakič nov izziv, še zlasti pa jih privlači interno mentorstvo mladi mladim. To je zmagovalna zlata praksa 2022, predstavljana v članku zgoraj. Zlata nit

44 Ponedeljek, 3. 4. 2023 P odjetje 4see strukturira javno dostopne informacije, ki nakazujejo uspešnost podjetij. So »remote first« ekipa mladih in zagnanih posameznikov s sedežem v Sloveniji, njihove podatke pa uporabljajo globalna podjetja v Ameriki in zahodni Evropi, pojasni direktor Roq Xever. Kaj vas ločuje od drugih zaposlovalcev? Glede zadnjih trendov zaposlovanja spremljamo predvsem podjetja iz tujine. Menimo, da trg zaposlovanja postaja vedno manj omejen z državnimi mejami. V tem kontekstu poskušamo slediti dobrim praksam, ki že delujejo drugje in so se že izkazale kot motivatorji za zaposlene. Ponujamo neomejeno število dni dopusta, pomembno nam je, da je delo opravljeno, in ne to, koliko ur zaposleni preždi za delovno mizo. Subvencioniramo psihoterapijo in omogočamo delo na daljavo. Kot podjetje ne želimo imeti srednjega menedžmenta. Želimo, da vsi zaposleni razumejo potrebe strank in tako sami sprejemajo odločitve, ki bodo vodile v zadovoljstvo strank. Na katere kadrovske prakse ste najbolj ponosni? Na tej točki bi težko rekli, da že imamo dobro vpeljane kadrovske procese. Še vedno iščemo in raziskujemo poti, ki ustrezajo tako zaposlenim kot podjetju. Zaposlene na splošno obravnavamo kot odrasle osebe, ki jim zaupamo, jih ne mikromenedžiramo. Kot uči psihologija, poskušamo delovati tako, da so potrebe po avtonomiji, kompetentnosti in povezanosti kar se da vključene v način delovanja podjetja. Zakaj je odnos do zaposlenih pomemben? Zaposleni so ključni za ohranjanje konkurenčnosti podjetja. Poskušamo vzpostaviti odnos, ki jih bo motiviral ter jim dal prostor in možnost, da ustvarijo najboljše delo svojega življenja – kolikor osladno se to že sliši. Kako proizvodi vašega podjetja vplivajo na družbo? V danem trenutku več ekip na svetu razvija podobne produkte. Nimajo enostavnega in kontinuiranega dostopa do pregleda nad trgom. Ta je trenutno na voljo le največjim podjetjem, ki si lahko privoščijo poglobljeno raziskavo trga. PredictLeads bo omogočil, da tudi manjše ekipe enostavno najdejo podobne produkte, se povežejo z enako mislečimi ekipami po svetu, se od njih učijo ter prilagodijo svojo razvojno smer in cikel. Tako vsem prihranimo čas in hitreje pridemo do želenih produktov in storitev. Kako ohranjate korak, ritem s konkurenco? Na kaj stavite? Tekmujemo na globalni ravni in trenutno ponujamo podatke, ki nakazujejo na uspešnost podjetij. Tekmujemo s podjetji, ki ponujajo navadno le en nabor podatkov, za katere so specializirani, na primer le podatke o zaposlitvah. PredictLeads ponuja več naborov podatkov in naša hipoteza je, da si različni nabori lahko pomagajo med seboj in tako izboljšajo drug drugega. To se je v zadnjih nekaj letih že izkazalo kot konkurenčna prednost in to želimo ohranjati tudi vnaprej. x Zaposlenim zaupamo in jih ne mikromenedžiramo Ekipa 4see se je letos prvič prijavila na izbor za najboljšega zaposlovalca Zlata nit in se takoj uvrstila med finaliste. F arhiv 4see Promocijsko besedilo T Tonja Blatnik Pomembno nam je, da je delo opravljeno, ne pa to, koliko ur zaposleni preždi za delovno mizo. Subvencioniramo psihoterapijo in ponujamo delo od doma. Korpo, s Fursom na ti ali Mojca, ki kuha kavo? V četrtek, 30. marca, je družba Dnevnik v sklopu projekta Zlata nit na slovesni prireditvi že šestnajsto leto zapored razglasila slovenske zaposlovalce leta. Program je povezoval in obogatil nadvse duhovit kantavtor Robert Petan. T Tonja Blatnik Slovesna prireditev je potekala pod častnim pokroviteljstvom ministrstva za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti. Zbrane je nagovoril minister Luka Mesec in poudaril pomen vodenja za zagotavljanje kakovostnih delovnih odnosov. Letos se je za sodelovanje pri projektu Zlata nit odločilo 81 podjetij, polne podatke jih je oddalo 79, v šestnajstih letih pa je bilo skupno takšnih podjetij že 440. Vsako leto je v ožjem izboru 21 podjetij. Med najboljšimi zaposlovalci Zlate niti 2022 sta dve podjetji, ki v izboru sodelujeta že 16. leto, torej vse od Zlate niti 2007. Na seznamu najboljših zaposlovalcev je 15 podjetij, ki so se projektu pridružila prvič. Slavila so podjetja Biosistemika, Dewesoft, Adria Dom, priznanje zlata praksa – za inovativen pristop k rasti in razvoju ljudi, ki je lahko zgled in navdih drugim – je prejel projekt Mladi talenti Jasne, ki ga izvajajo v Jasna Chalet Resortu. Majster, ki je ogrel občinstvo Program dogodka, ki je potekal na Odru pod zvezdami Lutkovnega gledališča Ljubljana, je povezoval Robert Petan. Na odru je že od svojega dvanajstega leta, igral je tako s simfoničnimi orkestri kot punk v jedrskih zakloniščih, od festivalskih do cerkvenih in tudi zidarskih odrov. Trenutno ga lahko spremljamo na njegovi glasbeni poti v oddaji Kaj dogaja, občasno pa tudi povezuje in moderira dogodke ter skrbi za humorne glasbene vložke in personalizirane skladbe, napisane posebej za določeno priložnost. Za prireditev Zlata nit je spisal avtorsko glasbo in besedila za majhna, srednja in velika podjetja, kjer je vsaka skupina dobila svojo skladbo, polno humornih dovtipov in podrobnosti v zvezi s posamezniZlata nit 2022 podatki Dnevnik Finalisti izbora najboljših zaposlovalcev Adria dom, d. o. o. Atlantic Droga Kolinska, d. o. o. Automatic servis, d. o. o. Danfoss Trata, d. o. o. Gen-i, d. o. o. RLS Merilna tehnika, d. o. o. Zavarovalnica Sava, d. d. Agilcon, d. o. o. Dewesoft, d. o. o. Lumentum, d. o. o. Outbrain SI, d. o. o. Sportradar, d. o. o. tretton37, razvoj in programiranje, d. o. o. Xlab, d. o. o. 4see, d. o. o. BioSistemika, d. o. o. Dvigala Sušnik, d. o. o. Intera, d. o. o. Kamino, d. o. o. Lunos, d. o. o. Selectium Adriatics, d. o. o. velika podjetja srednje velika podjetja mala podjetja več kot 250 zaposlenih od 51 do 250 zaposlenih do 50 zaposlenih mi načini poslovanja. Če so majhna podjetja tista, ki delujejo kar v objemu svojih dnevnih sob, kjer Mojca skrbi za računovodstvo in kavo, Mitja pa za družbena omrežja, srednje velika že preraščajo domačnost in ponujajo službena vozila, pa velika podjetja, tako Petan, že uporabljajo korporativni jezik in so s Fursom na ti. Na vprašanje, kdo so dobri zaposlovalci, Petan odgovarja: »To so tisti, ki z visečimi mrežami in biljardnimi mizami ne poskušajo pridobiti uslužbencev, da bi jih začeli tretirati kot družino. Meje med osebnim in poslovnim so pomembne. Zelo pa mi je všeč, ko se zaposleni lahko samoiniciativno povezujejo s sodelavci prek raznih aktivnosti, klubov in zborov. To in seveda abnormalno visoka plača, nevezana na produktivnost ali uspešnost.« Dogodek je zasijal tudi v plesnih gibih Neže Colja, ene najperspektivnejših slovenskih plesalk latinskoameriških in standardnih plesov. Pravi, da je ples ritem njenega življenja, pri čemer jo vodi moto Ostani močan in nikoli ne obupaj. Zlatonitnikom je zaplesala s svojim soplesalcem Stefanom Chiarijem. Ples v paru je zelo zahtevna disciplina, saj morata biti plesalca usklajena, voditi pa ju mora skupni interes. Za uspešen ples v paru Neža, mladi up Zavarovalnice Triglav, rada reče, da je nujno, da dva postaneta kot eno. Podobno velja tudi za uspešna podjetja – brez tima ni uspeha. x Na odru Zlate niti »Dobri zaposlovalci so tisti, ki z visečimi mrežami in biljardnimi mizami ne poskušajo pridobiti uslužbencev, da bi jih začeli tretirati kot družino,« meni Robert Petan. F Bojan Velikonja Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 45 vsej verigi zagotavljanja varne in učinkovite oskrbe trga z zdravili. Zavezani smo skladnosti poslovanja, visoki kakovosti storitev, integriteti in transparentnosti v poslovanju. Odlikujeta nas zanesljivost in finančna stabilnost, ki sta prepričali že več kot 1500 dobaviteljev in več kot 3000 kupcev, ki nam zaupajo prek 50.000 produktov. Salus smo ljudje Naše uspešne zgodbe ne bi mogli pisati brez svojih zaposlenih. Ponujamo številne priložnosti za rast in razvoj ter skrbimo za dobro delovno okolje. S strokovno in zavzeto ekipo ter timskim delom lahko tudi svojim strankam zagotovimo najvišjo kakovost storitev. Pridružite se nam in z nami ustvarjajte svojo uspešno zgodbo osebnega in kariernega razvoja v ekipi uigranih sodelavcev. x Salus že več kot 50 let: zdravje ljudi je najvišji zakon Promocijsko besedilo Poslanstvo, vizija, vrednote Navdihuje nas naše poslanstvo, da izboljšujemo življenje z zagotavljanjem najsodobnejših farmacevtskih izdelkov in medicinskih pripomočkov. Želimo postati prva izbira za komercializacijo in distribucijo farmacevtskih izdelkov in medicinskih pripomočkov v regiji CEE. Povezujeta nas ekipni duh in razvojna miselnost, smo strokovni, drzni in vztrajni, pri svojem delu uživamo in se veselimo dosežkov. Svoj pečat puščamo v 17 državah regije CEE Več kot 480 zavzetih zaposlenih s svojim znanjem in izkušnjami izboljšuje življenje bolnikov prek partnerstev v Izboljšujte življenje z nami. Če želite izvedeti več, obiščite www.salus.si ali nam pišite na [email protected]. Podjetje odlikujeta zanesljivost in finančna stabilnost, ki sta prepričali že več kot 1500 dobaviteljev in več kot 3000 kupcev, ki nam zaupajo prek 50.000 produktov. F Aleksander Lilik Zlata nit

46 Ponedeljek, 3. 4. 2023 Šestnajsta slovesna prireditev Zlata nit na Odru pod zvezdami LGL Petra Golmajer, vodja projekta Zlata nit, Miran Lesjak, odgovorni urednik časnika Dnevnik in Dnevnika online, in predsednik uprave Dnevnika Bojan Petan ob sprejemu ministra za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti Luke Mesca Razglasitev slovenskega zaposlovalca leta je razgibala Neža Colja, mladi up Zavarovalnice Triglav, s svojim soplesalcem. V kategoriji velikih podjetij je slavilo podjetje Adria Dom, priznanje je prevzela direktorica Marta Kelvišar s svojo ekipo. V imenu podjetja Biosistemika je priznanje za najboljšega zaposlovalca v kategoriji malih podjetij prevzela Jana Erjavec, vodja prodaje in razvoja poslovanja. Dobrim podjetjem, ki so 30. marca zasijala na Odru pod zvezdami Lutkovnega gledališča Ljubljana, je zaploskalo skoraj 200 ljudi. Soustanovitelj podjetja Dewesoft Andrej Orožen s svojimi sodelavci ob prevzemu priznanja zlata nit v kategoriji srednje velikih podjetij F Bojan Velikonja Zlata nit

Ponedeljek, 3. 4. 2023 47 narno povezovanje, inovativne pristope in prepoznavanje potencialov. Vsakega od nas odlikuje svoja kombinacija vrlin, skupaj pa smo sposobni iz dneva v dan ustvarjati pravo energijo,« dodaja Helbl. V središču vsake revolucije je človek Špica International, lanski prejemnik priznanja zlata nit v kategoriji srednje velikih, je podjetje, v katerem direktor nima svoje pisarne. Če želi koga povabiti na sestanek, mora v ta namen rezervirati prostor, na primer knjižnico. Posebni in prepoznavni so po močni organizacijski kulturi špičakov. Ta je usmerjena v najvišjo uspešnost in preboje tam, kjer je najbolj zahtevno. Pravijo, da živijo bolj na robu kot v sredini in s tem povečujejo svojo odpornost – na robu si bolj na udaru in se tako krepiš. »V središču vsake revolucije pa je človek. Špičaki se vsake toliko znajdemo sredi tehnoloških viharjev, ki jih doživlja naša branža. Zlata Najboljša podjetja postajajo še boljša Najboljši zaposlovalci leta 2021 so bili Gen-I, Špica in Lunos, podjetje Danfoss Trata je prejelo priznanje zlata praksa za inovativne pristope k rasti in razvoju ljudi. Posebna priznanja SPP z leti še vedno ZAvzeti so prejela podjetja Danfoss Trata, Mikrocop in Prevc. F Bojan Velikonja lanski zmagovalci / poslanica Lanskoletni najboljši zaposlovalci so zapisali nekaj misli, ugotovitev in tudi nekaj nasvetov za vse, ki verjamejo v moč dobrih odnosov. T Tonja Blatnik Gen-I, najboljši zaposlovalec med velikimi podjetji leta 2021, ni tipično energetsko podjetje: ne ponaša se z elektrarnami, strateškimi lokacijami ali drugimi otipljivimi sredstvi. Bistveno premoženje podjetja ali glavni »asset«, kot pravijo, so odnosi do partnerjev, kupcev, zaposlenih. Maks Helbl, predsednik uprave Gen-I, pravi: »S pravo energijo soustvarjamo zeleno prihodnost.« Zavedajo se, da so za doseganje ambicioznih poslovnih načrtov ključna prav vlaganja v kadre. »Na nas je, da odklenemo neizmerni človeški kapital svojih zaposlenih in ga na pravi način usmerimo v uresničevanje skupnega poslanstva.« V Gen-I razvijajo rešitve, ki širijo priložnosti za rabo čiste energije in pomagajo razogljičiti družbo. Prav okoljski odtis in družbena odgovornost sta vse bolj pomembna tudi za zaposlene, zato ju v Gen-I udejanjajo tako navznoter kot navzven. »Delo in osebnostna rast zaposlenih sta pri nas osnova, na kateri gradimo širše učinke. Naše vrednote, spoštovanje, vključenost, predanost, odgovornost in prilagodljivost, nas povezujejo v organizacijsko kulturo, v kateri spodbujamo sodelovanje, multidisciplinit je kompas, ki nam sredi viharja kaže smer, da prvi previharimo viharje. Stalne inovacije na kadrovskem področju so ključne za naš dvakratni vzpon na sam vrh Zlate niti. Tudi v prihodnje bo naša strategija slonela na odličnosti HRM- -področja, ki postavlja človeka v središče digitalne transformacije – digital but human,« poudari direktor Tone Stanovnik. Vredno je narediti najbolje, kar zmoreš Lunos, najboljši zaposlovalec med malimi podjetji, razvoj gradi okoli zdravega jedra. Posvečajo se skrbnemu in strokovnemu izboru in vključevanju sodelavcev, kompatibilnih z organizacijsko kulturo Lunosa. Zaposleni kakovost odnosov ocenjujejo z nadpovprečnimi ocenami, fluktuacija kadrov je nizka. »Vsak lastnik podjetja mora v svoji glavi razčistiti, kako si želi preživeti 10, 20, 30 let ali več kot direktor. Ali želi prihajati v podjetje nasmejanih in zadovoljnih ljudi ali pa želi zgolj dobre poslovne rezultate in se z zadovoljstvom zaposlenih ne bo ukvarjal,« pravi direktor Lunosa Milan Kuster. »Jaz sem se odločil, da se želim imeti fino. Da želim biti obdan z ljudmi, ki jim zaupam in ki zaupajo meni. Da želim dosegati odlične rezultate in da želim sadove uspešnega dela deliti tudi z zaposlenimi. Seveda je vodenje podjetja kompleksen proces in gre za nenehno usklajevanje poslovnih in osebnih aspektov vsakega zaposlenega. Najti ravnotežje med delom, ki prinaša rezultate, in osebnim zadovoljstvom vsakega posameznika v podjetju je nedvomno velik izziv, s katerim se ni lahko spoprijeti. Je pa vredno narediti najbolje, kar zmoreš.« Kuster dodaja: »Ko rečem, da so zadovoljni in visoko motivirani zaposleni naše največje bogastvo, mislim resno. Vse drugo je stvar menedžerskega znanja in občutka za posel. Izjemno sem počaščen, da mi je dano izpolnjevati svoje poslanstvo v tako vsestransko bogatem podjetju.« x Zlata nit je kompas, ki nam sredi viharja kaže smer, da prvi previharimo viharje. Zlata nit

48 Ponedeljek, 3. 4. 2023