เอกสารความรู้เกี่ยวกับระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน

สำ นั ก ง า น เ ล ข า ธิ ก า ร ส ภ า ผู้ แ ท น ร า ษ ฎ ร

สำนักบริหารงานกลาง กลุ่มงานบริหารงานบุคคล

เอกสารความรู้เกี่ยวกับ
ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน

(Performance Management System)

ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. ๒๕๖๕

ความรเู้ ก่ียวกับระบบการบรหิ ารผลการปฏิบตั ิงาน

๑. ระบบบรหิ ารผลการปฏิบัตงิ าน (Performance Management System)
๑.๑ ภาพรวมของระบบการบริหารผลการปฏบิ ัติราชการ

การบริหารผลการปฏิบัติราชการ คือ กระบวนการดําเนินการอย่างเป็นระบบ
เพ่ือผลักดันให้ผลการปฏิบัติราชการขององค์กรบรรลุเป้าหมาย ด้วยการเชื่อมโยงเป้าหมายผลการ
ปฏิบัติราชการในระดับองค์กร ระดับหน่วยงาน จนถึงระดับบุคคลเข้าด้วยกัน โดยผ่านกระบวนการ
กําหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการขององค์กรที่ชัดเจน การพัฒนาผู้ปฏิบัติงานอย่างเหมาะสม
การติดตามผลการปฏิบัติราชการอย่างต่อเน่ือง การประเมินผลการปฏิบัติราชการท่ีสอดคล้องกับ
เป้าหมายที่ได้กําหนดไว้ และผลท่ีได้จากการประเมินนําไปประกอบการ พิจารณาตอบแทนความดี
ความชอบแก่ผปู้ ฏิบัตงิ าน เช่น การเล่อื นเงนิ เดือน เปน็ ต้น

โดยท่ีกระบวนการบริหารผลการปฏิบัติราชการจะประกอบด้วย ขั้นตอนหลัก
ได้แก่ การวางแผนและการกําหนดเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการ การติดตาม การพัฒนา
การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิราชการ และการให้รางวัล

การบริหารผลการปฏิบัติราชการน้ัน เป็นกลยุทธ์ในด้านการบริหารทรัพยากร
บุคคลขององค์กรท่ีให้ความสําคัญกับการมีส่วนร่วมระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ปฏิบัติงานเพ่ือผลการ
ปฏิบัตริ าชการท่ีสูงขึ้น จึงนับว่ามีความสําคัญต่อองค์กรและผู้ปฏิบัติงานอย่างยิ่ง กล่าวคือ การบรหิ าร
ผลการปฏิบัติราชการจะทําให้การปฏิบัติราชการของผู้ปฏิบัติงาน ทุกระดับสอดคล้องกับทิศทางและ
เป้าหมายขององค์กร ช่วยผลักดันให้ผู้ปฏิบัติงานทุกระดับทํางานเพ่ือผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจขององค์กร
ผู้ปฏิบัติงานรับทราบเป้าหมายผลการปฏิบัติราชการของตนอย่างชัดเจน ต้ังแต่ต้นรอบการประเมิน รวมทั้ง
จะได้ทราบความเช่ือมโยงของงานท่ีตนรับผิดชอบ ว่าส่งผลต่อความสําเร็จขององค์กรอย่างไร และ
มีการติดตามผลการปฏิบัติราชการรายบุคคล เพ่ือแก้ปัญหา ข้อขัดข้องในการทํางาน อันนําไปสู่การ
ปรับเปล่ียนแนวทาง/วิธีการของผู้ปฏิบัติงานและการ พัฒนา ตัวบุคคลให้มีความเหมาะสมและส่งผล
ตอ่ เปา้ หมายขององคก์ รไดส้ มบรู ณ์มากยิ่งขนึ้

-๒-
๑.๒ ภาพรวมของการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติราชการข้าราชการรัฐสภาสามัญ

ประกาศหลักเกณฑแ์ ละวิธีการประเมนิ รอบการประเมิน รอบที่ ๑ : ระหว่าง ๑ ต.ค. - ๓๑ มี.ค.
รอบการประเมิน รอบท่ี ๒ : ระหว่าง ๑ เม.ย. - ๓๐ ก.ย.

จดั ทาขอ้ ตกลงการมอบหมายงาน - แบบบนั ทกึ ขอ้ ตกลงการปฏบิ ตั ริ าชการ
ผ้ปู ระเมินและผรู้ บั การประเมนิ - แบบประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ริ าชการ
จัดทาํ ขอ้ ตกลงการมอบหมายงาน กําหนดตวั ชว้ี ัด
- แบบสรุปการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ริ าชการ
เพ่ือนํามาใช้การประเมนิ ผลการปฏิบัติราชการ

ระหวา่ งรอบการประเมิน แจง้ ผลการประเมนิ
 ผู้บังคบั บญั ชาให้คาํ ปรึกษา แนะนาํ  ผ้บู งั คบั บญั ชาแจง้ ผลการประเมนิ เปน็ รายบุคคล

เพอ่ื ปรับปรงุ พฒั นาการปฏิบตั ิงานและพฤตกิ รรม ซ่งึ ผลการประเมนิ แบง่ เปน็ ๕ ระดบั
ดเี ดน่ รอ้ ยละ ๙๐ ขน้ึ ไป
เมอ่ื สน้ิ สดุ รอบการประเมิน ดีมาก ร้อยละ ๘๐-๘๙
 ผู้บังคับบัญชาประเมนิ ผลการปฏิบัตริ าชการตาม ดี ร้อยละ ๗๐-๗๙
พอใช้ ร้อยละ ๖๐-๖๙
หลกั เกณฑ์ฯ และข้อตกลงการมอบหมายงานฯ ต้องปรบั ปรุง ตา่ํ กวา่ รอ้ ยละ ๖๐
 ผบู้ งั คับบัญชาและขา้ ราชการร่วมกันวเิ คราะห์
 หวั หน้าสว่ นราชการสังกดั รฐั สภาแจง้ ให้
ผลสาํ เรจ็ ของงานและพฤติกรรม เพื่อหาความ ผอู้ าํ นวยการสาํ นกั ประกาศรายชอ่ื ผ้มู ผี ลประเมิน
จําเปน็ ในการพัฒนาเปน็ รายบคุ คล ระดับดเี ดน่ และดมี าก เพ่อื ยกย่องชมเชย
และสรา้ งแรงจงู ใจ
คณะกรรมการพิจารณาเสนอความเหน็ เกย่ี วกบั
มาตรฐานและความเปน็ ธรรมของการประเมนิ ผล

การปฏิบัติราชการฯ

หวั หนา้ ส่วนราชการสังกัดรฐั สภาพิจารณา
และสง่ั เล่ือนเงินเดือน

-๓-

๑.๓ ภาพรวมของการคานวณวงเงนิ งบประมาณและการเลื่อนเงินเดอื นข้าราชการ
รฐั สภาสามญั

คานวณวงเงนิ งบประมาณ ภายในวงเงนิ ร้อยละ ๓ ครั้งท่ี ๑ : คาํ นวณ ณ วนั ท่ี ๑ มีนาคม
ของเงินเดอื นทจี่ ่ายให้ข้าราชการรัฐสภาสามญั ครงั้ ที่ ๒ : คาํ นวณ ณ วันที่ ๑ กันยายน

แยกวงเงนิ ออกเปน็ ๓ กล่มุ
กล่มุ ท่ี ๑ กล่มุ ผู้ดารงตาแหนง่ ประเภทบรหิ าร และประเภทวชิ าการ ระดบั ทรงคณุ วุฒิ

(ประธานสภาผแู้ ทนราษฎร หรือประธานวุฒสิ ภา เป็นผบู้ รหิ ารวงเงิน)
กลุ่มท่ี ๒ กลุ่มผูด้ ารงตาแหน่งประเภทอานวยการ

(เลขาธกิ ารสภาผแู้ ทนราษฎร/เลขาธิการวุฒิสภา เป็นผ้บู รหิ ารวงเงิน
หรืออาจใหห้ วั หน้าส่วนราชการภายในระดบั สํานกั พจิ ารณากไ็ ด้)
กลมุ่ ที่ ๓ กลุม่ ผดู้ ารงตาแหนง่ ประเภทวิชาการ ระดับเชี่ยวชาญลงมา และประเภททั่วไป
(เลขาธกิ ารสภาผ้แู ทนราษฎร/เลขาธกิ ารวุฒสิ ภา เปน็ ผู้บริหารวงเงิน

หรืออาจให้หวั หนา้ ส่วนราชการภายในระดบั สาํ นักพจิ ารณาก็ได)้

 นําผลการประเมินผลการปฏบิ ตั ริ าชการมาใช้
ในการบรหิ ารวงเงินงบประมาณสําหรับเลือ่ นเงนิ เดือน

 ตรวจสอบความถกู ต้องของการบรหิ ารวงเงนิ งบประมาณ และจดั ทําคาํ สัง่ การเลอ่ื น
เงินเดือนเสนอเลขาธกิ ารสภาผแู้ ทนราษฎร
ราชการลงนาม

แจง้ ผลการเล่อื นเงนิ เดอื น ครั้งที่ ๑ : เลื่อน ณ วันที่ ๑ เมษายน
 ผลการเลือ่ นเงินเดือนแจ้งใหข้ า้ ราชการ คร้ังที่ ๒ : เลอ่ื น ณ วันที่ ๑ ตลุ าคม

รฐั สภาสามญั ทราบเปน็ ขอ้ มลู เฉพาะแต่ละบคุ คล
 กรณไี ม่ไดเ้ ลอื่ นเงินเดือนให้แจ้งเหตผุ ล

ท่ีไม่ได้เลอ่ื นเงนิ เดือนให้ทราบด้วย

-๔-

๑.๔ การกาหนดตัวชี้วัดผลงาน ค่าเป้าหมาย ข้อควรคานึงถึง ระดับเป้าหมาย
ที่คาดหวงั การกาหนดงานตามยทุ ธศาสตร์ งานตามภารกจิ และงานที่ไดร้ บั มอบหมายพเิ ศษ

เทคนคิ การกาํ หนดตวั ชีว้ ดั ผลงานและค่าเปา้ หมาย
- การถ่ายทอดตวั ช้ีวัดผลงานจากบนลงลา่ ง (Goal Cascading Method)
- การสอบถามความคาดหวงั จากผรู้ ับบรกิ าร (Customer Focused Method)
- การไล่เรียงตามผังการเคลอื่ นของงาน (Work Flow Charting Method)
- การพิจารณาจากประเดน็ สําคญั ท่ีต้องปรบั ปรงุ (Issue Driven)
ขอ้ ควรคํานงึ ถึงในการกําหนดตัวชวี้ ดั และค่าเปา้ หมาย
- เจาะจง (Specific) มคี วามเจาะจงวา่ ต้องการทาํ อะไรและผลลัพธท์ ่ีต้องการคอื อะไร
- วดั ได้ (Measurable) ตอ้ งวัดผลทเี่ กดิ ขน้ึ ได้
- เหน็ ชอบ (Agreed Upon) ได้รับการเห็นชอบซงึ่ กนั และกนั ระหว่าง
ผใู้ ตบ้ ังคับบัญชาและผบู้ ังคับบัญชา
- เป็นจรงิ ได้ (Realistic) มคี วามท้าทาย ทส่ี ามารถนําไปส่คู วามสําเร็จได้
- ภายใต้กรอบเวลาที่เหมาะสม (Time Bound) มีระยะเวลาการทํางานท่ีเหมาะสม
ไมส่ ้นั และไมย่ าวจนเกนิ ไป
สดั สว่ นน้าํ หนัก
- พิจารณากาํ หนดตามความย่งุ ยากซับซ้อนของงานแต่ละด้าน ความสําคัญของงาน
หรือปริมาณของงาน และมีความเห็นร่วมกันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและ
ผบู้ งั คับบญั ชาผู้ทาํ หนา้ ท่ีประเมนิ
ระยะเวลาดําเนนิ การ
- ระบุระยะเวลาดําเนินการของแต่ละงาน (งานตามยุทธศาสตร์ งานตามภารกิจ
งานทไ่ี ดร้ ับมอบหมายพิเศษ) โดยกาํ หนดตามแผนงานทีจ่ ัดทําไว/้ ระยะเวลาที่คาด
ว่าจะดําเนนิ การเสรจ็ สนิ้
ระดบั เปา้ หมายท่ีคาดหวังของผลงาน
- พิจารณากําหนดระดับเป้าหมายที่คาดหวังร่วมกันระหว่างผู้ใต้บังคับบัญชาและ
ผู้บังคบั บัญชาผทู้ าํ หน้าทีป่ ระเมิน
การกาํ หนดงานตามยุทธศาสตร์ งานตามภารกิจ และงานท่ีได้รับมอบหมายพเิ ศษ
- งานตามยุทธศาสตร์ กําหนดตามเป้าหมายยุทธศาสตร์ขององค์กร ท้ังนี้ กรณีท่ีใน
ต้นรอบการประเมิน (๑ ตุลาคม ๒๕๖๓) ยังไม่มีข้อมูลดังกล่าว ให้ปรับปรุง
เพม่ิ เติมขอ้ มูลให้ครบถ้วนเมอ่ื ได้รับขอ้ มลู แลว้
- งานตามภารกิจ กําหนดตามบทบาทหน้าท่ีความรับผิดชอบ ทั้งนี้ ควรพิจารณา
กาํ หนดตัวชวี้ ดั ให้เหมาะสมตามลักษณะงาน เช่น งานทีป่ ฏิบัตสิ าํ หรับงานวิชาการ
ควรกําหนดตัวช้ีวัดในเชิงคุณภาพ (Quality) ไม่ใช่กําหนดเพียงตัวชี้วัดด้าน
ปริมาณ (Quantity) อยา่ งเดยี ว
- งานท่ีได้รับมอบหมายพิเศษ กําหนดในกรณีที่ได้รับมอบหมายพิเศษเพ่ิมเติมจาก
งานตามภารกิจและหน้าท่ีความรับผิดชอบ และมีความสําคัญเพียงพอในการ
นํามากาํ หนดตวั ชวี้ ดั ในการประเมินผลฯ
- ทั้งน้ี ในระหว่างปีงบประมาณ หากมีการมอบหมายงานเพ่ิมเติม มีการสับเปล่ียน
หน้าที่ความรับผิดชอบ มีการย้ายงาน หรือกรณีอื่นใด ขอให้ปรับปรุงข้อมูลใน
บันทึกขอ้ ตกลงการปฏิบัติราชการให้เป็นปัจจุบัน เพื่อใช้สําหรับการประเมินเมื่อสิ้นสุด
รอบการประเมนิ ตอ่ ไป

-๕-

๒. การบริหารวงเงินงบประมาณสาหรับการเล่ือนเงินเดือนข้าราชการรัฐสภาสามัญใน
สงั กดั สานกั งานเลขาธิการสภาผ้แู ทนราษฎร

คํานวณวงเงินงบประมาณสําหรับการเลื่อนเงินเดือน ตามหนังสือคณะกรรมการ
ข้าราชการรัฐสภา ท่ี ๖๙/๒๕๕๕ (ว ๒๘) ลงวันที่ ๑๕ สิงหาคม ๒๕๕๕ เร่ือง การเลื่อนเงินเดือน
ข้าราชการรัฐสภาสามัญตามพระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการรัฐสภา พ.ศ. ๒๕๕๔ โดยกําหนด
หลักเกณฑ์และเง่ือนไขเก่ียวกับวงเงินงบประมาณและการบริหารวงเงินงบประมาณสําหรับการเลื่อน
เงินเดอื นในแต่ละรอบการประเมินผลการปฏิบัตริ าชการ ดังนี้

(๑) ให้ส่วนราชการสังกัดรัฐสภาเล่ือนเงินเดือนข้าราชการรัฐสภาสามัญในสังกัด คร้ังท่ีหนึ่ง
(๑ เมษายน) และครั้งที่สอง (๑ ตุลาคม) ภายในวงเงินร้อยละ ๓ ของเงินเดือนท่ีจ่ายให้ข้าราชการ
รัฐสภาสามญั ณ วนั ที่ ๑ มนี าคม และ ๑ กนั ยายน ตามลําดับ

(๒) ให้ส่วนราชการสังกัดรัฐสภาแยกวงเงินการเลื่อนเงินเดือนตาม (๑) ออกเป็น
๓ กลมุ่ คอื

กลุ่มท่ี ๑ กลุ่มผู้ดํารงตําแหน่งประเภทบริหาร และประเภทวิชาการระดับทรงคุณวุฒิ
(ประธานสภาผู้แทนราษฎรเป็นผ้บู รหิ ารวงเงนิ )

กลุ่มที่ ๒ กลุ่มผู้ดํารงตําแหน่งประเภทอํานวยการ (เลขาธิการสภาผู้แทนราษฎรเป็น
ผ้บู ริหารวงเงนิ )

กลุ่มที่ ๓ กลุ่มผู้ดํารงตําแหน่งประเภทวิชาการระดับเช่ียวชาญลงมาและประเภทท่ัวไป
(เลขาธิการสภาผูแ้ ทนราษฎรเปน็ ผู้บริหารวงเงิน)

สําหรับการบริหารวงเงินงบประมาณของสํานักงานเลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร
สําหรับการเลื่อนเงินเดือนข้าราชการรัฐสภาสามัญในกลุ่มท่ี ๒ และกลุ่มที่ ๓ ภายในวงเงิน ร้อยละ ๓
ของเงนิ เดอื นที่จ่ายให้ข้าราชการรฐั สภาสามัญ ณ วันท่ี ๑ มีนาคม และ ๑ กนั ยายน ซ่ึงเลขาธิการสภา
ผ้แู ทนราษฎรเป็นผู้บรหิ ารวงเงินการเลอ่ื นเงินเดือน ดําเนินการดังนี้

 จัดสรรวงเงินให้ผู้อํานวยการสํานัก/ผู้บังคับบัญชากลุ่มงานข้ึนตรง จํานวนร้อยละ
๒.๙๕ เพื่อบริหารวงเงินสําหรบั เล่ือนเงินเดือนของข้าราชการในสังกัด

 จัดสรรวงเงินให้เลขาธิการสภาผู้แทนราษฎร จํานวนร้อยละ ๐.๐๕ เพ่ือบริหารวงเงิน
สําหรับเล่ือนเงินเดือนให้แก่

(๑) ข้าราชการผู้ปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายพิเศษและมีผลสัมฤทธช์ิ ัดเจนและ
(๒) ข้าราชการท่ีปฏิบัติงานสําคัญและเป็นประโยชน์ต่อสํานักงานเลขาธิการ
สภาผ้แู ทนราษฎร

-๖-

๓. ช่วงเงินเดือนและฐานในการคานวณสาหรับการเล่ือน ตามหนังสือคณะกรรมการ
ข้าราชการรัฐสภา ที่ ๔๗/๒๕๕๘ (ว ๑๘) ลงวันท่ี ๒๒ พฤษภาคม ๒๕๕๘ เรื่อง กาหนดค่ากลาง
ฐานในการคานวณ และช่วงเงินเดือนสาหรับการเล่ือนเงินเดือนในแต่ละประเภทและ
ระดับตาแหน่งตามกฎ ก.ร. ว่าด้วยการเลื่อนเงินเดือน พ.ศ. ๒๕๕๕ ซึ่งได้กําหนดช่วงเงินเดือนและ
ฐานในการคาํ นวณสาํ หรบั การเลอื่ นเงินเดือนวนั ที่ ๑ ตุลาคม ๒๕๖๐ เปน็ ตน้ ไป ดังน้ี

ประเภท ระดับ ชว่ งเงนิ เดือน ฐานในการคานวณ
ตาแหน่ง สูง ระดับ อัตรา
ต้น ๖๙,๙๒๐ – ๗๖,๘๐๐ บน ๗๑,๗๐๐
บรหิ าร ๒๙,๙๘๐ – ๖๙,๙๑๐ ลา่ ง ๖๙,๙๑๐
๖๒,๗๔๐ – ๗๔,๓๒๐ บน ๖๘,๕๓๐
อานวยการ สูง ๒๔,๔๐๐ – ๖๒,๗๓๐ ล่าง ๖๒,๒๑๐
ต้น ๕๒,๓๓๐ – ๗๐,๓๖๐ บน ๖๐,๙๙๐
๒๔,๔๐๐ – ๕๒,๓๒๐ ลา่ ง ๕๒,๓๒๐
ทรงคณุ วุฒิ ๔๓,๐๙๐ – ๕๙,๕๐๐ บน ๕๑,๒๙๐
๑๙,๘๖๐ – ๔๓,๐๘๐ ลา่ ง ๓๗,๒๑๐
เชย่ี วชาญ ๖๐,๘๔๐ – ๗๖,๘๐๐ บน ๖๘,๕๖๐
๒๙,๙๘๐ – ๖๐,๘๓๐ ล่าง ๖๐,๘๓๐
วิชาการ ชานาญการพเิ ศษ ๕๐,๓๓๐ – ๖๙,๐๔๐ บน ๕๙,๖๓๐
๒๔,๔๐๐ – ๕๐,๓๒๐ ลา่ ง ๕๐,๓๒๐
ชานาญการ ๔๐,๒๘๐ – ๕๘,๓๙๐ บน ๔๙,๓๓๐
๑๙,๘๖๐ – ๔๐,๒๗๐ ลา่ ง ๓๗,๒๐๐
ปฏบิ ัติการ ๒๙,๓๔๐ – ๔๓,๖๐๐ บน ๓๖,๔๗๐
๑๓,๑๖๐ – ๒๙,๓๓๐ ลา่ ง ๒๔,๔๑๐
๒๐,๙๖๐ – ๒๖,๙๐๐ บน ๒๓,๙๓๐
๗,๑๔๐ – ๒๐,๙๕๐ ลา่ ง ๑๗,๙๘๐

-๗-

ประเภท ระดบั ช่วงเงินเดอื น ฐานในการคานวณ
ตาแหนง่ ทกั ษะพิเศษ ระดับ อัตรา
๕๘,๖๔๐ – ๖๙,๐๔๐ บน ๖๓,๘๔๐
ทั่วไป อาวโุ ส ๔๘,๒๒๐ – ๕๘,๖๓๐ ลา่ ง ๕๓,๔๓๐
ชานาญงาน ๓๕,๑๓๐ – ๕๔,๘๒๐ บน ๔๔,๙๗๐
ปฏิบตั ิงาน ๑๕,๔๑๐ – ๓๕,๑๒๐ ล่าง ๓๒,๒๕๐
๒๔,๔๘๐ – ๓๘,๗๕๐ บน ๓๑,๖๑๐
๑๐,๑๙๐ – ๒๔,๔๗๐ ล่าง ๑๘,๔๘๐
๑๕,๒๒๐ – ๒๑,๐๑๐ บน ๑๘,๑๑๐
๔,๘๗๐ – ๑๕,๒๑๐ ลา่ ง ๑๒,๓๑๐

๔. ตัวอย่างการกาหนดรอ้ ยละในการเลอื่ นเงนิ เดอื น

ตวั อยา่ งกาหนดร้อยละในการเลอื่ นเงินเดือนเพยี งค่าเดียว

ระดบั / คะแนน ร้อยละ

ดเี ดน่ ๙๐ – ๑๐๐ ๓.๕
ดีมาก ๘๐ - ๘๙ ๓.๐
๗๐ - ๗๙ ๒.๕
ดี ๖๐ - ๖๙ ๒.๐
พอใช้ ต่าํ กว่า ๖๐ ไม่ไดเ้ ล่ือน
ต้องปรบั ปรงุ

-๘-

ตัวอยา่ งกาหนดรอ้ ยละในการเลื่อนเงนิ เดอื นเป็นช่วง

ระดบั คะแนน ร้อยละ

ดเี ดน่ ๙๐ – ๑๐๐ ๓.๕ – ๓.๘
ดีมาก ๘๐ - ๘๙ ๓.๐ - ๓.๔
๗๐ - ๗๙ ๒.๕ - ๒.๙
ดี ๖๐ - ๖๙ ๒.๐ - ๒.๔
พอใช้ ตํ่ากว่า ๖๐ ไมไ่ ดเ้ ล่อื น
ต้องปรับปรงุ

ตวั อย่างกาหนดรอ้ ยละในการเลื่อนเงินเดอื นทั้งแบบคา่ เดยี วและแบบเปน็ ช่วง

ระดบั คะแนน รอ้ ยละ

ดเี ดน่ ๙๐ – ๑๐๐ ๓.๘
ดีมาก ๘๐ - ๘๙ ๓.๐ - ๓.๔
๗๐ - ๗๙
ดี ๖๐ - ๖๙ ๒.๗
พอใช้ ตํา่ กว่า ๖๐ ๒.๐ - ๒.๔
ต้องปรบั ปรุง ไม่ได้เลอ่ื น

----------------------------