Lãnh đạo nữ và quyền lực mềm

NHÓM DỰ ÁN LÃNH ĐẠO NỮ
Giám đốc dự án: Nguyễn Cảnh Bình
Bản quyền: Trịnh Hoài Thương VÀ QUYỀN LỰC MỀM
Nội dung: Trâm Nguyễn
PR - Marketing: Tạ Liên Hương Kim Ngọc dịch
Email: [email protected] | Hotline: 0932 329 959
24
HỘI ĐỒNG CỐ VẤN
Đàm Bích Thủy - Võ Trí Thành - Nguyễn Đức Thành - Bùi Kim Thùy Phải chăng phụ nữ
Hà Thu Thanh - Vũ Tú Thành - Đậu Anh Tuấn - Nguyễn Danh Nguyên thiếu tham vọng?

HBR’s 10 Must Reads on Women and Leadership 84
Original work copyright ©2019 Harvard Business School Publishing
Corporation Bản ghi nhớ mọi phụ nữ
Published by arrangement with Harvard Business Review Press cất trong ngăn bàn
Unauthorized duplication or distribution of this work constitutes
copyright infringement. 134

LÃNH ĐẠO NỮ VÀ QUYỀN LỰC MỀM Cuộc chiến giành giật
Bản quyền tiếng Việt © 2022 Công ty Cổ phần Sách Alpha nhân tài nữ tại các thị
Không phần nào trong xuất bản phẩm này được phép sao chép hay phát hành trường mới nổi
dưới bất kỳ hình thức hoặc phương tiện nào mà không có sự cho phép trước
bằng văn bản của Công ty Cổ phần Sách Alpha. NHÀ XUẤT BẢN
ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
Địa chỉ: 207 Đường Giải Phóng, Hai Bà Trưng, Hà Nội
Website: http://nxb.neu.edu.vn-email: [email protected]
Điện thoại: (024) 3628 0280 / Máy lẻ: 5726/5722

Chịu trách nhiệm xuất bản: TS. NGUYỄN ANH TÚ, Giám đốc Nhà xuất bản
Chịu trách nhiệm nội dung: GS.TS. NGUYỄN THÀNH ĐỘ, Tổng biên tập

Biên tập: Bùi Thị Hạnh
Sửa bản in: Thảo Vương
Thiết kế bìa: Mạnh Cường
Trình bày: Vũ Lê Thư

In 3.000 cuốn, khổ 20.5 x 26.5 cm tại Công ty Cổ phần In Thương mại
Truyền thông Việt Nam; Địa chỉ: Số 7, ngách 28, ngõ 29 phố Vĩnh Tuy,
phường Vĩnh Tuy, quận Hai Bà Trưng, Hà Nội. Giấy chấp nhận đăng kí kế
hoạch xuất bản số: 1229-2022/CXBIPH/1-72/ĐHKTQD
Quyết định xuất bản số: 77/QĐ-NXBĐHKTQD do Nhà xuất bản
Đại học Kinh tế Quốc dân cấp ngày 21 tháng 04 năm 2022
ISBN: 978-604-330-242-4. In xong và nộp lưu chiểu năm 2022.

Biên mục trên xuất bản phẩm của Thư viện Quốc gia Việt Nam
Lãnh đạo nữ và quyền lực mềm = On women and leadership : Định kiến giới thế
hệ thứ hai / Harvard Business Review ; Kim Ngọc dịch. - H. : Đại học Kinh tế
Quốc dân ; Công ty Sách Alpha, 2022. - 200 tr. ; 27 cm
ISBN 978-604-330-242-4

1. Phụ nữ 2. Lãnh đạo 3. Điều hành
658.4092082 - dc23
DKF0029p-CIP

Tăng cường vai trò và
vị thế của phụ nữ thời hiện đại

Trong nhiều thập kỷ qua, phụ nữ luôn đôi khi là ngay cả chính phụ nữ đang áp đặt lên
khẳng định vị thế làm chủ và vai trò bình cách ứng xử, xu hướng hành động, thậm chí cả
đẳng của mình trong tiến trình đổi mới và cách mà họ được nhìn nhận và đối xử trong đời
phát triển của nhân loại. Với những quan điểm, sống hằng ngày trong vai trò lãnh đạo. Những
kinh nghiệm và kỹ năng khác nhau, phụ nữ có chi tiết rất nhỏ như một lời nói, cử chỉ của mọi
những đóng góp không thể thay thế trong các người đối với phụ nữ, hay những định kiến
quyết sách, các hoạt động mang lại cuộc sống tốt ngầm vẫn tồn tại âm ỉ và khó phát hiện trong
hơn cho tất cả mọi người, cả phụ nữ và nam giới. tâm lý của mọi người đối với phụ nữ, tất cả đều
Tuy nhiên, trên thế giới, tỷ lệ phụ nữ là người được các tác giả phân tích một cách tỉ mỉ, cặn
đứng đầu Nhà nước và Chính phủ mới chỉ chiếm kẽ và đầy đủ nhằm đưa ra một cái nhìn sâu sắc,
10%; còn ở cấp độ tổ chức, doanh nghiệp, 29% toàn diện về khả năng, cơ hội và hạn chế của
phụ nữ ở vị trí quản lý cao cấp năm 2020 đã là phụ nữ trong đời sống và trong công việc.
con số “kỷ lục”. Dù có mặt ở tất cả lĩnh vực của
cuộc sống, nhưng mức độ đại diện của lãnh đạo Đối với cá nhân tôi và những người làm việc
nữ ở tất cả các cấp độ chưa thực sự tương xứng trong lĩnh vực bình đẳng giới và công tác phụ
với sự đóng góp của họ trên thực tế. nữ, ấn phẩm này cũng mang đến những khái
niệm mới (định kiến giới thế hệ thứ hai) và cách
Tại sao lại có sự chênh lệch đó trong khi các nhìn mới về những thách thức mà phụ nữ đối
quốc gia trên thế giới đã cam kết và có nhiều mặt trên lộ trình làm lãnh đạo của mình. Không
nỗ lực thực hiện bình đẳng giới? Tại sao có rất chỉ phân tích thực trạng bằng các kết quả nghiên
nhiều cá nhân phụ nữ xuất sắc nhưng số lượng cứu khoa học, các tác giả cũng đưa ra những gợi
lãnh đạo nữ vẫn còn rất ít? Làm thế nào để phụ ý hết sức cụ thể, những kinh nghiệm thực tiễn
nữ đóng góp và thụ hưởng bình đẳng trong tiến dành cho các cơ quan, tổ chức cũng như các nhà
trình phát triển của xã hội? Trong quá trình đi lãnh đạo (cả nam và nữ) về cách dỡ bỏ các rào
tìm câu trả lời, tôi đã may mắn được đọc cuốn cản đối với phụ nữ lãnh đạo nói riêng và sự phát
Lãnh đạo nữ và quyền lực mềm, cũng chính là triển nghề nghiệp của phụ nữ nói chung để có
cuốn tạp chí mà các bạn đang cầm trên tay. thể thu hút và giữ chân nhân tài, tạo môi trường
làm việc phù hợp cho phụ nữ có thể đóng góp
Tổng hợp 10 bài viết từ các nhà lãnh đạo và hiệu quả hơn cho doanh nghiệp và đơn vị. Nhiều
nghiên cứu nổi tiếng về phụ nữ và bình đẳng khuyến nghị trong ấn phẩm này là những gợi ý
giới từ tạp chí danh tiếng Harvard Business rất đáng suy nghĩ cho các nhà quản lý, các nhà
Review đã cho chúng ta một bức tranh toàn hoạch định chính sách trong quá trình xây dựng
cảnh về lãnh đạo nữ trong giai đoạn hiện nay và thực hiện chính sách phát triển kinh tế - xã
với những ưu điểm, lợi thế có được nhờ sự phát hội có tính bao trùm, bảo đảm mang lại lợi ích
triển của giáo dục và nỗ lực của bản thân; phân bình đẳng cho cả phụ nữ và nam giới. Đây cũng
tích những rào cản đối với sự nghiệp lãnh đạo chính là điều khiến cuốn tạp chí trở nên đặc biệt
ở nhiều cấp độ, ở khía cạnh khách quan và chủ đối với tôi, trở nên rất hữu dụng đối với Hội liên
quan, đặc biệt phân tích rõ những định kiến hiệp Phụ nữ Việt Nam và hy vọng là với cả quý
giới hữu hình và vô hình đang làm chậm quá độc giả.
trình phát triển của phụ nữ. Có thể nói đây là
một ấn phẩm hiếm hoi phân tích một cách trực Trân trọng giới thiệu!
diện và chi tiết về phụ nữ với con đường lãnh
đạo từ những góc nhìn hết sức đa dạng. TS. BÙI THỊ HÒA,
Phó chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam
Tôi rất ấn tượng với những thấu hiểu sâu sắc
của các tác giả về khuôn mẫu giới mà xã hội và

Mục lục

06

Phụ nữ và
mê cung lãnh đạo

Alice H. Eagly &
Linda L. Carli

24

Phải chăng phụ nữ
thiếu tham vọng?

Anna Fels

38

Định kiến giới
thế hệ thứ hai

Herminia Ibarra, Robin Ely &
Deborah Kolb

50

Phụ nữ không thể
“nhìn xa trông rộng”?

Herminia Ibarra &
Otilia Obodaru

64 146 162

Sức mạnh của Đừng để những phụ nữ Phá bỏ rào cản
lời nói tài năng “trật đường ray” từ bên trong

Deborah Tannen Sylvia Ann Hewlett & Cuộc phỏng vấn với Sheryl Sandberg
Carolyn Buck Luce do Adi Ignatius thực hiện
84

Bản ghi nhớ mọi phụ
nữ cất trong ngăn bàn

Kathleen Reardon

94

Tại sao các chương
trình đa dạng hóa
thất bại

Frank Dobbin &
Alexandra Kalev

110

Giờ thì sao?

Joan C. Williams &
Suzanne Lebsock

134

Cuộc chiến giành giật
nhân tài nữ tại các
thị trường mới nổi

Sylvia Ann Hewlett &
Ripa Rashid

Phụ nữ và
mê cung lãnh đạo

Alice H. Eagly
Linda L. Carli

Nếu bắt sai bệnh, người ta khó lòng kê được giới một câu trả lời: “Ngay cả những phụ nữ hiếm
phương thuốc hữu hiệu. Đây cũng chính hoi đã đều đặn vươn lên trên thang cấp bậc rốt
là thực trạng liên quan đến vấn đề khan cuộc sẽ húc phải một rào cản vô hình. Căn phòng
hiếm nữ giới trong đội ngũ lãnh đạo cấp cao nhất. giám đốc dường như nằm ngay trong tầm với,
Vì những người có thiện ý đã đọc nhầm các triệu nhưng họ không sao xuyên thủng lớp trần kính.”
chứng, nên những giải pháp mà các nhà quản lý Hình ảnh ẩn dụ, được nhấn mạnh thêm bởi minh
đang đầu tư đã không đem lại thay đổi đủ lớn. hoạ đi kèm bài báo, đã gây được tiếng vang; nó
đúc rút cảm giác lực bất tòng tâm trước một mục
Vấn đề đó vẫn luôn tồn tại, bất chấp nhiều năm trời tiêu ngay trong tầm mắt nhưng không hiểu vì lẽ gì
tiến bộ của nữ giới trong lực lượng lao động (hiện họ vẫn chưa thể đạt đến. Rõ ràng đã có thời các rào
chiếm hơn 40% toàn bộ vị trí quản lý ở Mỹ). Trong cản là bất khả xâm phạm. Ngay cả trong quãng sự
đội ngũ quản lý cấp cao nhất, phái nữ vẫn chẳng nghiệp của các nhà lãnh đạo thuộc thập niên 1980,
khác nào “sao buổi sớm”. Trong nhóm những lãnh cơ hội tiếp cận những vị trí tối cao đã bị chối bỏ
đạo được trả lương cao nhất trong các công ty thuộc thẳng thừng. Hãy xem xét những bình luận của
Fortune 500 – những người giữ các chức vị như chủ Tổng thống Richard Nixon, được thu lại trong các
tịch hội đồng quản trị, chủ tịch tập đoàn, tổng giám cuốn băng ghi âm của Nhà Trắng và công khai
đốc và CEO, phái nữ chỉ chiếm 6%. Đáng chú ý hơn, theo Đạo luật Tự do Thông tin. Khi giải thích tại
chỉ có 2% CEO và 15% số ghế trong hội đồng quản trị
thuộc về phụ nữ. Thực trạng này cũng không khác là
bao ở các quốc gia công nghiệp khác. Tại 50 công ty
đại chúng lớn nhất ở mỗi quốc gia trong Liên minh
châu Âu, tính trung bình, phụ nữ chiếm 11% trong
nhóm lãnh đạo cấp cao nhất, 4% trong nhóm CEO
và chủ tịch hội đồng quản trị. Chỉ bảy công ty, hay
1% nhóm Global 500 của tạp chí Fortune có CEO nữ.
Đâu là nguyên nhân dẫn đến sự thiếu vắng phụ nữ
trong những vị trí của sức mạnh và thẩm quyền?

Năm 1986, hai tác giả Carol Hymowitz và Timothy
Schellhardt của tờ Wall Street Journal đã cho thế

6

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

sao không bổ nhiệm một phụ nữ vào Tòa án Tối ảnh ẩn dụ hàm ý rằng phụ nữ và đàn ông có cơ
cao Mỹ, Nixon nói: “Tôi không nghĩ một phụ nữ hội tiếp cận ngang nhau đối với các vị trí khởi
nên nắm giữ bất cứ vị trí nào trong chính phủ… đầu và tầm trung. Sự thật không phải vậy. Hình
chủ yếu là do họ thất thường và dễ xúc động. ảnh một vật cản trong suốt cũng cho thấy phụ
Đàn ông cũng vậy, nhưng vấn đề là phụ nữ dễ bị nữ đang bị lừa dối về cơ hội dành cho họ, vì họ
như thế hơn.” Trong một nền văn hóa nơi những không dễ gì thấy được vật cản từ xa. Nhưng một
quan điểm kiểu đó rất phổ biến, phụ nữ về cơ số vật cản không hề tinh vi. Tệ nhất là, bằng việc
bản không có cơ hội nào để giành lấy những vị phác hoạ một chướng ngại vật bất biến duy nhất,
trí lãnh đạo nhiều quyền lực. trần kính không bao quát được hết tính phức tạp
và đa dạng của vô vàn thách thức mà phụ nữ có
Tuy nhiên, thời thế đã thay đổi, giờ đây hình ảnh thể phải đối mặt trên hành trình tới vị trí lãnh
ẩn dụ trần kính không còn đúng nữa. Thứ nhất, đạo của họ. Trên thực tế, phụ nữ không bị chặn
nó mô tả một rào cản tuyệt đối tại một cấp độ đứng chỉ khi họ chạm đến chặng áp chót của
cao nhất định trong tổ chức. Thực tế rằng đã có một sự nghiệp xuất sắc. Họ biến mất theo đủ số
những tổng giám đốc, hiệu trưởng trường đại lượng khác nhau tại nhiều điểm trên con đường
học, thống đốc bang và nguyên thủ quốc gia là dẫn tới chặng đó.
nữ đã phủ nhận “cáo buộc” đó. Đồng thời, hình

hbr.org.vn 7

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

TÓM LƯỢC

Phụ nữ nắm giữ 40% toàn bộ vị trí quản lý ở Mỹ. Nhưng chỉ 6% lãnh đạo cấp cao nhất trong nhóm Fortune
500 là nữ. Và chỉ 2% trong tổng số các công ty nói trên có CEO nữ.

Từ lâu chúng ta đã quy nguyên nhân gây nên những con số này cho “trần kính”, quan điểm cho rằng phụ
nữ sẽ suôn sẻ leo lên thang quyền lực tổ chức cho đến khi bị chặn lại ngay bên dưới đỉnh. Song Eagly và
Carli cho rằng vấn đề bắt nguồn từ tình trạng phân biệt đối xử tồn tại ở mọi cấp bậc, chứ không chỉ ở cấp
cao nhất.

Do đó, để đưa thêm phụ nữ vào đội ngũ lãnh đạo trong công ty, bạn cần công phá đồng thời mọi rào cản
đối với sự tiến bộ. Chẳng hạn, hãy bồi đắp năng lực quản lý nghiệp vụ cho phụ nữ bằng các nhiệm vụ có
yêu cầu cao. Sử dụng các tiêu chí khách quan để đo lường kết quả công việc. Và cho các bà mẹ đi làm
thêm thời gian để chứng tỏ mình xứng đáng được đề bạt.

Phong cách lãnh đạo nữ giới – với đặc trưng là đổi mới, xây dựng lòng tin và trao quyền cho cấp dưới –
phù hợp lý tưởng với các thách thức kinh doanh của thời nay. Hãy phá bỏ những chướng ngại đối với tiến
bộ của nữ giới, bạn sẽ tăng cường được năng lực cạnh tranh của công ty.

Hình ảnh ẩn dụ quan trọng vì nó là một phần của họ là mê cung. Mê cung là một hình ảnh đã
của quá trình kể chuyện có thể thôi thúc đổi thay. có lịch sử lâu đời và đa dạng ở Hy Lạp, Ấn Độ,
Tin vào sự tồn tại của trần kính, người ta dồn sức Nepal cổ đại, Bắc và Nam Mỹ bản địa, châu Âu
cho một số biện pháp can thiệp nhất định: xây trung cổ cùng nhiều nơi khác. Là một biểu tượng
dựng mạng lưới lãnh đạo cấp cao, cố vấn nhằm đương thời, nó bao hàm ý tưởng về một hành
gia tăng số lượng thành viên ban quản trị, đặt ra trình phức tạp hướng tới một mục tiêu đáng nỗ
các quy định bắt buộc về đa dạng hóa ứng viên lực đạt tới. Con đường đi qua mê cung không
trong những cuộc chạy đua tìm người kế nhiệm đơn giản hay bằng phẳng, mà đòi hỏi phải có
quan trọng, tố tụng nhắm tới trừng phạt các hành lòng kiên trì, ý thức về tiến bộ của bản thân và
vi phân biệt đối xử trong cấp quản lý cao nhất. sự phân tích kỹ lưỡng những thách thức chực
Không một biện pháp nào trong số trên phản tác chờ phía trước. Đó là ý nghĩa mà chúng tôi muốn
dụng; tất cả đều có vai trò riêng. Nguy hiểm nảy truyền tải. Đối với những phụ nữ khao khát bước
sinh khi chúng thu hút hết sự chú ý và nguồn lực lên đỉnh thang lãnh đạo, những tuyến đường có
khỏi các biện pháp can thiệp khác có khả năng tồn tại, nhưng đầy những ngã rẽ quanh co khúc
công phá vấn đề hiệu quả hơn. Nếu chúng ta muốn khuỷu, cả khó lường và dễ thấy. Bởi vì mọi mê
thu được thành quả lớn hơn, đã đến lúc đổi tên cung đều có một tuyến đường có thể dẫn tới trung
cho thách thức. tâm, ta hiểu rằng các mục tiêu là khả thi. Hình
ảnh ẩn dụ thừa nhận các chướng ngại nhưng
TƯỜNG CHẮN TỨ BỀ không hoàn toàn gây nản lòng.

Một hình ảnh ẩn dụ phù hợp hơn để chỉ những Nếu hiểu được những rào cản muôn hình vạn trạng
thứ ngáng trở phái nữ trên con đường thăng tiến làm nên mê cung và cách một số phụ nữ vượt qua
chúng, ta có thể tìm những cách thức hiệu quả hơn

8

VẬN DỤNG Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

Eagly và Carli đề xuất những chiến lược dưới đây mối tiến cử phi chính thức để tìm người cho
nhằm tăng số lượng phụ nữ ở những vị trí lãnh các vị trí, hãy sử dụng những công cụ tuyển
đạo cấp cao nhất trong công ty bạn: dụng mở, ví dụ như doanh nghiệp quảng cáo
và tuyển dụng.
Thấu hiểu những rào cản sự nghiệp mà phụ nữ
phải đối mặt • Tránh tình trạng chỉ có duy nhất một thành viên
nữ trong bất cứ nhóm nào. Khi chiếm số ít, phụ
Các công trình nghiên cứu hàn lâm và chính phủ sâu nữ thường bị nam giới phớt lờ.
rộng đã xác định được những chướng ngại sau:
• Khuyến khích những cá nhân có chức vụ cao,
• Định kiến: Nam giới được đề bạt nhanh hơn uy tín lớn kèm cặp phụ nữ.
nữ giới có trình độ chuyên môn tương đương,
ngay cả trong những ngành nghề nữ giới có • Đảm bảo một số lượng tới hạn phụ nữ tại các
truyền thống chiếm ưu thế như điều dưỡng và vị trí quản lý nhằm ngăn ngừa những vấn đề đi
giáo dục. liền với chủ nghĩa chiếu lệ. Danh tính của phụ
nữ với tư cách phụ nữ sẽ trở nên đỡ nổi bật
• Thái độ chống đối trước sự lãnh đạo của hơn so với năng lực cá nhân của họ trong mắt
nữ giới: Người ta xem các quản lý nữ là đồng nghiệp.
xảo quyệt, huênh hoang, ích kỷ và thô lỗ hơn
những quản lý nam thành công. • Trao cho phụ nữ những kinh nghiệm công việc
có tính phát triển với độ khó cao để đào tạo họ
• Các vấn đề về phong cách lãnh đạo: Rất cho các vị trí lãnh đạo.
nhiều lãnh đạo nữ phải vô cùng vất vả để
dung hòa những phẩm chất mà mọi người ưa • Xây dựng các biện pháp quản lý nhân sự thân
thích ở nữ giới (lòng trắc ẩn dành cho người thiện với gia đình (bao gồm thời gian linh hoạt,
khác) với những phẩm chất mà mọi người cho chia sẻ công việc và liên lạc từ xa). Bạn sẽ giúp
rằng cần có để thành công (sự quyết đoán và phụ nữ tiếp tục làm việc trong khi vẫn nuôi dạy
mạnh mẽ). được con cái, cho phép họ xây dựng vốn xã
hội và cho họ cơ hội được cạnh tranh giành lấy
• Đòi hỏi từ phía gia đình: Phụ nữ vẫn là những những vị trí cao hơn. Khuyến khích cả nam giới
người chịu gián đoạn sự nghiệp của bản thân vì tham gia vào các loại phúc lợi thân thiện với
sự đánh đổi giữa công việc và gia đình. Bị quá gia đình (chẳng hạn như cho phép họ nghỉ thai
tải, họ thiếu thời gian để tham gia những mạng sản). Nếu chỉ có phụ nữ tham gia, sự nghiệp
lưới xã hội thiết yếu đối với sự thăng tiến. của họ sẽ bị ảnh hưởng do công ty cho rằng
họ sẽ tạm rời bỏ công việc trong thời gian sử
Can thiệp trên nhiều phương diện dụng các quyền lợi này.

Các chướng ngại phụ nữ gặp phải có sự liên • Cho những nhân viên phải gánh nhiều trọng
quan lẫn nhau, do đó các công ty muốn có thêm trách làm cha mẹ thêm thời gian để chứng tỏ
lãnh đạo nữ cần phải áp dụng đồng thời nhiều họ xứng đáng được đề bạt. Các bậc cha mẹ
chiến thuật: cần thêm một, hai năm so với những người
không có con cái.
• Đánh giá và tưởng thưởng cho năng suất của
phụ nữ qua kết quả khách quan thay vì “số giờ • Xây dựng các chương trình cựu nhân viên cho
có mặt ở nơi làm việc”. những phụ nữ cần rời khỏi lực lượng lao động.
Sau đó khai thác chuyên môn của họ để cho
• Quy định rõ ràng các tiêu chuẩn đánh giá kết họ thấy quay lại là chuyện khả thi. Ví dụ, người
quả công việc, đồng thời thiết kế các quy trình khổng lồ trong ngành tư vấn Booz Allen xem
đánh giá để hạn chế tác động từ thiên kiến của đội ngũ cựu nhân viên của mình là một nguồn
người đánh giá. các nhà thầu phụ.

• Thay vì dựa vào các mạng lưới xã hội và đầu

hbr.org.vn 9

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

nhằm cải thiện tình hình. Phái nữ gặp phải những Mỹ. Do cùng một nhóm người phản hồi khảo sát
vật cản nào? Hãy lần lượt mổ xẻ chúng. nhiều lần qua nhiều năm, nghiên cứu cung cấp
những ước tính chính xác về kinh nghiệm làm việc
VẾT TÍCH CỦA ĐỊNH KIẾN quá khứ, vốn rất quan trọng trong việc lý giải mức
lương về sau.
Có một thực tế đã tồn tại lâu dài, đó là nam giới
với tư cách nhóm vẫn được hưởng mức lương cao Các nhà nghiên cứu của GAO đã kiểm nghiệm
hơn và tốc độ đề bạt nhanh hơn. Chẳng hạn, ở xem liệu tổng lương của các cá nhân có thể được
nước Mỹ năm 2005, nữ giới được thuê toàn thời dự báo thông qua giới tính và những đặc điểm
gian kiếm được 81 xu so với mỗi đô-la nam giới khác không. Họ khảo sát cả người lao động bán
kiếm được. Phải chăng sự thực là do phân biệt thời gian lẫn toàn thời gian và tính đến mọi nhân
đối xử hay chỉ đơn giản vì, do có ít gánh nặng tố họ có thể ước lượng cũng như có khả năng tác
gia đình đặt lên vai và sự nghiệp dài hơn khi động đến thu nhập, ví dụ như giáo dục và kinh
tính trung bình, nam giới có khả năng đạt được nghiệm làm việc. Khi không tính đến các biến
trình độ chuyên môn vượt trội? Trên thực tế, số nói trên, dữ liệu cho thấy nữ giới kiếm được ít
hàng trăm nghiên cứu tương quan do các nhà hơn nam giới khoảng 44%, tính trung bình trong
kinh tế học và xã hội học tiến hành đã nỗ lực tìm toàn bộ giai đoạn 1983-2000. Khi tính đến cả
ra câu trả lời. biến số này, cách biệt chỉ còn một nửa, nhưng
vẫn rất lớn. Các nhân tố tác động cắt giảm cách
Một trong những nghiên cứu toàn diện nhất trong biệt về lương mạnh mẽ nhất chính là các hình
số này được thực hiện bởi Cơ quan Giải trình mẫu làm công khác nhau giữa nam giới và nữ
Trách nhiệm Chính phủ Mỹ (GAO). Nghiên cứu giới: Mỗi năm nam giới thực hiện nhiều giờ công
này dựa trên dữ liệu khảo sát từ năm 1983 tới năm lao động được trả lương hơn nữ giới và có nhiều
2000 thu thập từ một mẫu đại diện người dân năm kinh nghiệm làm việc hơn.

10

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

Mặc dù đa số các biến tác động đến mức lương cách nhà quản lý hoặc ứng viên công việc, và mọi
của nam giới và nữ giới tương tự nhau, nhưng đặc điểm của những cá nhân này được giữ nguyên
vẫn có những ngoại lệ. Chẳng hạn, nam giới đã ngoại trừ giới tính của họ. Những nỗ lực nói trên
kết hôn hoặc đang nuôi con thường có mức lương tiếp nối truyền thống của hình mẫu Goldberg, cái
cao hơn nữ giới cùng hoàn cảnh. Trái lại, những tên được đặt cho thí nghiệm thực hiện năm 1968
đặc điểm khác, đặc biệt là số năm giáo dục, có của Philip Goldberg. Trong nghiên cứu đơn giản,
tác động tích cực hơn lên mức lương của nữ giới tao nhã của mình, ông cho sinh viên tham gia đánh
so với nam giới. Ngay cả sau khi điều chỉnh mức giá các bài luận viết giống hệt nhau ngoại trừ cái
lương theo mọi nhân tố khác biệt giữa nam giới tên nam giới hoặc nữ giới đi kèm. Các sinh viên
và nữ giới, nghiên cứu của GAO, như mọi nghiên không hề biết rằng những sinh viên khác đã nhận
cứu tương tự, cho thấy mức lương của nữ giới vẫn được những tài liệu giống hệt được gán cho một
thấp hơn nam giới. Cách biệt giới tính chưa được tác giả thuộc giới tính kia. Thí nghiệm ban đầu này
giải thích nhất quán với sự hiện diện của tình cho thấy một định kiến giới bao quát: Nữ giới nhận
trạng phân biệt đối xử về lương. được kết quả đánh giá thấp hơn trừ phi bài luận
nói về một chủ đề nữ tính. Khoảng 40 năm sau,
Các phương pháp tương tự đã được áp dụng cho thật không may, các thí nghiệm tiếp tục hé lộ thứ
câu hỏi liệu phân biệt đối xử có ảnh hưởng đến thiên kiến y hệt trong môi trường làm việc. Nam
quá trình đề bạt không. Hiển nhiên là có. Phụ nữ giới có lợi thế hơn nữ giới cùng trình độ với tư cách
được đề bạt chậm hơn đàn ông có trình độ chuyên ứng viên cho cả những công việc do nam giới đảm
môn tương đương. Một nghiên cứu quốc gia trực nhiệm theo truyền thống cũng như các công việc có
tiếp theo dõi người lao động từ năm 1980 tới năm tính hội nhập giới hơn. Tương tự, các lãnh đạo nam
1992 đã phát hiện ra rằng nam giới da trắng có nhận được sự đánh giá có phần ưu ái hơn những
khả năng giành được các vị trí quản lý cao hơn nữ lãnh đạo nữ có trình độ tương đương, nhất là trong
giới da trắng, nam giới da màu và nữ giới da màu. các vị trí thường do nam giới đảm nhiệm.
Khi tính đến cả những đặc điểm khác như giáo
dục và số giờ làm công mỗi năm, nghiên cứu cho KHÓ KHĂN ĐẶT RA VỚI NỮ GIỚI
thấy đàn ông da trắng vượt trên các nhóm khác
khi mới bước vào thị trường lao động, lợi thế của CÀNG CHỒNG CHẤT THEO MỖI
họ trong việc giành lấy các vị trí quản lý cũng tăng
dần trong suốt sự nghiệp. Một nghiên cứu khác đã NẤC THANG ĐI LÊN - TỨC LÀ,
nhấn mạnh những phát hiện này. Ngay cả trong
những ngành nghề vốn mang đậm nữ tính xét về XÁC SUẤT NỮ GIỚI ĐƯỢC ĐỀ BẠT
mặt văn hóa như điều dưỡng, thủ thư, giáo dục
tiểu học và công tác xã hội (tất cả đều được nhà GIẢM DẦN SO VỚI NAM GIỚI Ở
xã hội học Christine Williams nghiên cứu chuyên
sâu), đàn ông vẫn tiến lên các vị trí giám sát và CÁC CẤP BẬC CAO HƠN.
quản lý nhanh hơn phụ nữ.

Phát hiện từ các nghiên cứu tương quan được củng
cố bởi nghiên cứu thực nghiệm, trong đó đối tượng
được yêu cầu đánh giá các cá nhân giả định với tư

hbr.org.vn 11

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

Nữ giới được liên kết với những phẩm chất cộng đồng, thứ phẩm chất
thể hiện thái độ quan tâm dành cho việc đối xử với người khác bằng lòng
trắc ẩn.

Tuy nhiên, điều thú vị là hầu như không có mấy cá nhân độc lập. Nữ giới được liên kết với những
bằng chứng từ cả những nghiên cứu tương quan phẩm chất cộng đồng, thứ phẩm chất thể hiện thái
lẫn thực nghiệm cho thấy khó khăn đặt ra với nữ độ quan tâm dành cho việc đối xử với người khác
giới càng chồng chất theo mỗi nấc thang đi lên – bằng lòng trắc ẩn. Chúng bao gồm cư xử cực kỳ trìu
tức là, xác suất nữ giới được đề bạt giảm dần so với mến, tận tụy giúp đỡ, thân thiện, nhân hậu và đầy
nam giới ở các cấp bậc cao hơn. Thay vào đó, một cảm thông, cũng như nhạy cảm trong mối quan hệ
thiên kiến chung dành cho nữ giới có vẻ hoành giữa người với người, dịu dàng và ăn nói nhỏ nhẹ.
hành với sức mạnh tương đối đồng đều ở mọi cấp Trái lại, nam giới được liên kết với các phẩm chất
bậc. Tình trạng khan hiếm lãnh đạo nữ trong các cá nhân độc lập, thể hiện sự áp chế và kiểm soát.
công ty, tập đoàn là sự cộng gộp của phân biệt đối Những phẩm chất này bao gồm đặc biệt năng nổ,
xử tồn tại ở mọi thang bậc, chứ không phải là bằng tham vọng, lấn át, tự tin và mạnh mẽ, cũng như
chứng của một chướng ngại cụ thể đối với sự phát tự lực và cá nhân chủ nghĩa. Trong tâm trí hầu hết
triển khi nữ giới tiến lên đỉnh. Nói cách khác, vấn mọi người, những nét tính cách cá nhân độc lập
đề không phải là một mặt trần kính. này cũng được kết nối với lãnh đạo hiệu quả, có lẽ
do lịch sử thống trị lâu dài của nam giới ở các vị trí
THÁI ĐỘ CHỐNG ĐỐI TRƯỚC SỰ LÃNH ĐẠO lãnh đạo đã khiến người ta khó lòng tách bạch giữa
CỦA NỮ GIỚI các liên tưởng lãnh đạo và liên tưởng nam giới.

Điều gì ẩn sau sự phân biệt đối xử mà chúng ta Kết quả là, các lãnh đạo nữ thấy mình mắc kẹt
vừa mô tả? Về cơ bản, đó là một tập hợp các liên trong thế tiến thoái lưỡng nan. Nếu có nhiều chất
tưởng vô thức và có ý thức về nữ giới, nam giới cộng đồng, họ có thể bị chỉ trích là không đủ chất
và nhà lãnh đạo. Rất nhiều nghiên cứu đã xác cá nhân độc lập. Nhưng nếu đậm chất cá nhân
thực rằng người ta liên kết nữ giới và nam giới với độc lập, họ lại bị chỉ trích vì thiếu chất cộng đồng.
những đặc tính khác nhau, đồng thời gắn nam giới Dù trong trường hợp nào, họ đều có thể bị xem là
với nhiều đặc tính bao hàm sự lãnh đạo hơn. Kim không sở hữu “thứ tố chất cần có” cho những công
Campbell, người giữ chức Thủ tướng Canada trong việc quyền lực.
thời gian ngắn vào năm 1993, đã mô tả tình trạng
căng thẳng phát sinh như sau: Với tình thế tiến thoái lưỡng nan nói trên, không
có gì đáng ngạc nhiên khi mọi người tỏ thái độ
Tôi không giao tiếp theo phong cách nữ tính chống đối trước ảnh hưởng của nữ giới mạnh mẽ
truyền thống… Tôi khá áp đặt. Nếu không làm hơn so với nam giới. Ví dụ, trong các cuộc họp tại
vậy, tôi sẽ không được xem như một nhà lãnh một công ty bán lẻ toàn cầu, mọi người phản hồi
đạo. Nhưng cách giao tiếp của tôi có thể gây tích cực hơn trước các nỗ lực công khai nhằm gây
khó chịu đối với những người không quen nghe ảnh hưởng của nam giới so với của nữ giới. Theo
nó từ một phụ nữ. Đó là cách giao tiếp đúng lời một trong những giám đốc nữ của công ty này:
đắn của một nhà lãnh đạo, nhưng không phù “Mỗi người thường phải lên tiếng để bảo vệ lập
hợp với một phụ nữ. Nó đi ngược lại hình mẫu. trường của mình, nhưng khi làm điều đó, phụ
nữ bị gièm pha. Họ bị gán mác là ‘kẻ cuồng kiểm
Trong ngôn ngữ của các nhà tâm lý học, xung đột soát’; còn đàn ông lại được khen là ‘tâm huyết’”.
nảy sinh giữa hai tập hợp liên tưởng: cộng đồng và
Các nghiên cứu đã đo lường phản ứng trước việc
nam giới và nữ giới thực hiện các hành vi lấn át.

12

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

CÁC LÃNH ĐẠO NỮ THẤY MÌNH MẮC chẳng hạn, tại một cuộc họp khoa nhằm đề bạt cán
bộ, thành công của một nữ giáo sư được liệt kê: Bà
KẸT TRONG THẾ TIẾN THOÁI LƯỠNG có bài viết đăng trên nhiều ấn phẩm xuất bản uy
tín và rất có tiếng trong ngành. Một người đàn ông
NAN. NẾU CÓ NHIỀU CHẤT CỘNG đã khen: ‘Chị ấy khéo vận đấy.’ Nói cách khác, bà
được khen ngợi vì không cư xử như một người ở vị
ĐỒNG, HỌ CÓ THỂ BỊ CHỈ TRÍCH LÀ thế thành công đó.”

KHÔNG ĐỦ CHẤT CÁ NHÂN ĐỘC LẬP. Thế lưỡng nan này còn gây bất lợi cho nữ giới ở
một phương diện khác, đó là tước đi của họ lợi ích
NHƯNG NẾU ĐẬM CHẤT CÁ NHÂN trọn vẹn từ việc cư xử nhiệt tình và tử tế. Vì người
ta mặc định điều đó ở nữ giới, nên những hành
ĐỘC LẬP, HỌ LẠI BỊ CHỈ TRÍCH VÌ vi đẹp có vẻ đáng chú ý ở nam giới khi được một
người phụ nữ thực hiện lại hầu như không gây ấn
THIẾU CHẤT CỘNG ĐỒNG. tượng gì. Chẳng hạn, trong một nghiên cứu, những
người đàn ông hay giúp đỡ người khác gặt hái được
Kết quả thu được khá nhất quán. Những hành vi rất nhiều lời khen ngợi, nhưng những phụ nữ cũng
lấn át không lời, chẳng hạn như nhìn trừng trừng làm vậy thì không. Tương tự, đàn ông được tha
người khác khi nói hoặc chỉ trỏ mọi người, là một thứ khi không chịu giúp đỡ, còn phụ nữ thì không.
hành vi gây nhiều tổn hại cho nữ giới hơn là nam Một nghiên cứu khác phát hiện ra rằng các nam
giới. Đe dọa người khác bằng lời nói có thể làm suy nhân công nhận được nhiều sự đề bạt hơn khi họ
yếu ảnh hưởng của một phụ nữ, và những hành tích cực giúp đỡ các đồng nghiệp. Nhưng sự đề bạt
vi áp đặt có thể giảm cơ hội giành được công việc dành cho các nữ nhân công lại không liên quan
hoặc thăng tiến trong sự nghiệp của cô ta. Chỉ một đến những cử chỉ vị tha kiểu này.
biểu hiện bất đồng tình đôi khi cũng có thể khiến
một phụ nữ gặp rắc rối. Đàn ông tỏ thái độ bất Mặc dù có người sẽ cho rằng nam giới chắc sẽ
đồng tình hoặc cư xử kiểu lấn át dễ được bỏ qua gặp phải thế lưỡng nan của riêng mình, song trên
hơn phụ nữ. thực thế họ lại được tự do hơn. Một thí nghiệm và
nghiên cứu tổ chức đã đánh giá phản ứng đối với
Tự đề bạt cũng đem lại rủi ro tương tự đối với nữ một bên là hành vi nhiệt tình và thân thiện còn
giới. Mặc dù nó có thể thể hiện vị thế và năng lực, bên kia là lấn át và áp đặt. Kết quả thu được cho
song lại không hề có tính cộng đồng. Vì vậy trong thấy nam giới có thể giao tiếp theo phong cách
khi nam giới có thể huênh hoang để khiến mình nồng nhiệt hoặc lấn át, mà không gặp bất lợi trong
được chú ý, người ta lại kỳ vọng sự khiêm nhường bất cứ trường hợp nào. Người ta vẫn thích nam
ở ngay cả những phụ nữ cực kỳ thành đạt. Giáo sư giới và bị ảnh hưởng bởi họ ngang nhau, bất chấp
ngôn ngữ học Deborah Tannen từng kể một câu mức độ thân thiện của họ.
chuyện từ kinh nghiệm của bản thân: “[Sự đòi
hỏi đối với thái độ khiêm nhường] này rất rõ rệt, Tất cả cộng gộp lại thành một sự xung đột liên
tưởng khi một con người bình thường đối mặt với
một phụ nữ ở vị trí quản lý. Có lẽ đó là lý do tại
sao những người được hỏi trong một nghiên cứu
đã mô tả nhóm “các nhà quản lý nữ thành công”

hbr.org.vn 13

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

là xảo quyệt, huênh hoang, ích kỷ và thô lỗ hơn VẤN ĐỀ CÓ PHẢI CHỈ LÀ THỜI GIAN?
“các nhà quản lý nam thành công”. Do thiếu bằng
chứng chứng minh điều ngược lại, người ta ngờ CÓ MỘT QUAN NIỆM PHỔ BIẾN cho rằng nữ
rằng những phụ nữ công thành danh toại đều giới sẽ dần dà giành được quyền tiếp cận lớn
không dễ gần hoặc đáng mến. hơn đối với các vị trí lãnh đạo, bao gồm cả những
chức vụ tinh hoa. Ví dụ, các sinh viên đại học khi
CÁC VẤN ĐỀ VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO được hỏi về quyền lực tương lai của nam giới và
nữ giới đều trả lời rằng quyền lực của nữ giới sẽ
Đáp lại những thách thức do thế lưỡng nan đặt tăng. Các cuộc trưng cầu ý kiến cho thấy đa số
ra, các lãnh đạo nữ thường vất vả tìm cách xây người Mỹ kỳ vọng một phụ nữ sẽ thắng cử tổng
đắp một phong cách lãnh đạo phù hợp và hiệu thống hoặc phó tổng thống trong cuộc đời họ. Cả
quả – một phong cách có thể dung hòa những hai nhóm đều đang ngoại suy những tiến bộ gần
phẩm chất cộng đồng mà mọi người ưa thích ở đây của phụ nữ vào tương lai, như thể xã hội của
nữ giới và những phẩm chất cá nhân độc lập mà chúng ta đang trong một cuộc hành quân không
mọi người cho rằng cần có để thành công. Ví dụ, dừng tiến tới bình đẳng giới.
dưới đây là mô tả của Marietta Nien-hwa Cheng
về quá trình chuyển đổi của cô lên vị trí chỉ huy Song thay đổi xã hội không xảy ra mà không đi
dàn nhạc giao hưởng: kèm tranh đấu và xung đột. Khi phụ nữ giành
được quyền bình đẳng lớn hơn, một nhóm người
Tôi từng nói năng nhỏ nhẹ hơn, với tông lại có phản ứng tiêu cực. Họ muốn thấy những vai
giọng cao hơn. Đôi khi ngữ điệu của tôi vút trò truyền thống. Trên thực tế, những dấu hiện của
lên thay vì trầm xuống. Tôi nhận ra phong một sự chững lại trong quá trình tiến bộ của bình
thái đó thiếu chất uy quyền. Tôi gồng giọng đẳng giới đã xuất hiện trên nhiều mặt. Một bản
thêm. Tông giọng hạ bớt… Tôi đã ngừng cố tổng kết các nghiên cứu theo chiều dọc cho thấy
gắng trở thành bạn của tất cả mọi người. Lãnh một số lĩnh vực trong đó xu hướng đi lên mạnh mẽ
đạo không đồng nghĩa với xã giao. vào thập niên 1970 và 1980 được tiếp nối bằng
sự chậm dần và đi ngang trong những năm gần
Thật khó mà thực hiện thành công một cuộc lột đây (chẳng hạn về tỷ lệ các nhà quản lý là nữ giới).
xác kiểu đó trong khi vẫn duy trì vẻ chân thật ở tư Sự chững lại cũng hiện rõ trong một số dữ liệu về
cách một nhà lãnh đạo. Đôi khi toàn bộ nỗ lực có
thể phản tác dụng. Như lời của một lãnh đạo nữ Liệu có tồn tại một phong cách lãnh đạo “nữ” rõ
khác: “Tôi nghĩ có một bất lợi thật sự đối với một
phụ nữ cư xử như đàn ông. Đàn ông không thích rệt không? Dường như sự đồng thuận phổ biến
cô ta và phụ nữ cũng vậy.” Các lãnh đạo nữ lo lắng
rất nhiều về những chuyện đó, càng làm rối thêm là có. Chẳng hạn, hãy xem đoạn lý lịch nhà báo
mê cung mà họ phải vượt qua. Ví dụ, nghiên cứu
của Catalyst về 1.000 giám đốc nữ do Fortune Michael Sokolove viết về Mike Krzyzewski, huấn
bình chọn phát hiện ra rằng 96% bọn họ đánh giá
việc xây dựng được “một phong cách khiến các nhà luyện viên trưởng của đội bóng rổ vô cùng thành
quản lý nam có thể thoải mái chấp nhận” là cực kỳ
hoặc khá quan trọng. công của Đại học Duke. Sokolove viết: “Vậy đâu là

bí quyết thành công của Krzyzewski? Trước hết,

anh huấn luyện theo cách một phụ nữ sẽ làm. Thật

vậy.” Sokolove mô tả sâu thêm phong cách huấn

luyện kiểu cố vấn, nhạy cảm cá nhân và cực kỳ

hiệu quả.

14

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

Khi phụ nữ lần đường vượt qua thế lưỡng nan, họ tìm ra các cách thức
nhằm biểu đạt quyền uy mà không phải dựa vào những hành vi chuyên
quyền mà mọi người cảm thấy khó chấp nhận ở nữ giới.

quan điểm – ví dụ như tỷ lệ người chấp nhận lãnh cả khi tổ chức của họ đã thành công. Những lãnh
đạo nữ và tin rằng phụ nữ chí ít cũng phù hợp với đạo này huấn luyện và trao quyền cho cấp dưới,
chính trị như đàn ông. khuyến khích họ phát triển tối đa tiềm năng và
nhờ đó đóng góp hiệu quả hơn cho tổ chức. Trái
Các nhà khoa học xã hội đã đề xuất rất nhiều giả lại, các nhà lãnh đạo kiểu giao dịch thiết lập những
thiết nhằm lý giải sự chững lại này. Một số người, mối quan hệ cho-và-nhận hấp dẫn lợi ích cá nhân
chẳng hạn như nhà tâm lý học xã hội Cecilia của thuộc cấp. Những nhà lãnh đạo kiểu này quản
Ridgeway, tin rằng thay đổi xã hội đang kích hoạt lý theo cung cách thông thường bao gồm làm rõ
“những ước muốn sâu kín của con người về việc trách nhiệm của thuộc cấp, tưởng thưởng nếu họ
duy trì những hiểu biết văn hóa sáng rõ về khác đạt được mục tiêu đề ra và chỉnh huấn nếu họ
biệt giới”. Những người khác tin rằng tiến bộ đã không đạt mục tiêu. Mặc dù lãnh đạo chuyển đổi
đạt ngưỡng giới hạn trong bối cảnh tổ chức cuộc và giao dịch là hai phong cách khác biệt, song đa
sống gia đình theo giới tính hiện thời, cộng thêm số lãnh đạo vận dụng ít nhất một số hành vi thuộc
các chính sách thuê mướn ưu tiên những cá nhân cả hai phong cách. Các nhà nghiên cứu cũng chừa
không bị vướng bận bởi thiên chức nuôi dưỡng chỗ cho một mục thứ ba, gọi là phong cách phó
con trẻ. mặc – một kiểu không-lãnh-đạo, trong đó không
quan tâm đến những hành vi nói trên, bất chấp
Có thể đơn giản là vì nữ giới đang đồng loạt lấy đà quyền lực cấp bậc.
trước khi gây áp lực đòi có thêm thay đổi. Trong
một thế kỷ vừa qua, các hoạt động nữ quyền dấy Phân tích tổng hợp phát hiện ra rằng, nhìn chung,
lên khi nữ giới tự thấy mình là đối tượng hứng các lãnh đạo nữ có phần thiên về phong cách
chịu sự đối xử bất hợp lý và bất công. Song các chuyển đổi hơn các lãnh đạo nam, nhất là khi xét
cuộc trưng cầu ý kiến gần đây cho thấy ít thái độ đến mặt ủng hộ và khích lệ thuộc cấp. Họ cũng
lên án về sự hiện diện của phân biệt đối xử, và thể hiện nhiều hành vi tưởng thưởng, vốn là một
chủ nghĩa nữ quyền không còn mang tầm quan phương diện của lãnh đạo giao dịch. Trong khi đó,
trọng về mặt văn hóa như trước. Sự giảm sút của nam giới vượt xa nữ giới trong các phương diện
các chiến dịch hoạt động nhân danh toàn bộ nữ của lãnh đạo giao dịch có liên quan đến các hành
giới tạo áp lực khiến mỗi phụ nữ phải tự tìm ra động chỉnh huấn hoặc kỷ luật cả chủ động (đúng
cách riêng của mình. thời điểm) hoặc bị động (sau đó). Nam giới cũng
có xu hướng là những lãnh đạo kiểu phó mặc,
Khoa học hơn, một phân tích tổng hợp đã tích hợp tức là ít có tinh thần trách nhiệm đối với công
tác quản lý, hơn là nữ giới. Những phát hiện này
kết quả của 45 nghiên cứu nêu lên câu hỏi này. cộng gộp lại thành một kết luận đáng kinh ngạc,
trong bối cảnh hầu hết các nghiên cứu về lãnh đạo
Để so sánh các kỹ năng lãnh đạo, các nhà nghiên đã cho thấy phong cách chuyển đổi (cùng với các
phần thưởng và khuyến khích tích cực gắn liền với
cứu sử dụng một bộ khung được nhà nghiên cứu phong cách giao dịch) phù hợp để lãnh đạo một
tổ chức hiện đại hơn. Nghiên cứu không chỉ cho
về lãnh đạo James MacGregor Burns giới thiệu, chúng ta biết rằng nam giới và nữ giới có phong
cách lãnh đạo có phần khác biệt, mà cách tiếp cận
trong đó phân biệt giữa lãnh đạo chuyển đổi và

lãnh đạo giao dịch. Nhà lãnh đạo chuyển đổi tự

biến mình thành những tấm gương bằng cách thu

phục sự tín nhiệm và tin cậy của cấp dưới. Họ đặt

ra mục tiêu tương lai, phát triển kế hoạch để giành

được những mục tiêu đó và đổi mới sáng tạo, kể

hbr.org.vn 15

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

Các nhà nghiên cứu phát hiện ra nữ giới không thua kém nam giới về cơ
hội khởi đầu sự nghiệp tại các công ty luật, nhưng sẽ dễ rời bỏ chúng để
chuyển sang những công việc ở khu vực công hoặc tập đoàn.

của phụ nữ nhìn chung hiệu quả hơn – trong khi ĐÒI HỎI TỪ CUỘC SỐNG GIA ĐÌNH
cách của nam giới chỉ hiệu quả trong chừng mực
nào đó, thậm chí không hiệu quả. Với nhiều phụ nữ, những bước ngoặt định mệnh
nhất trong mê cung là ngã rẽ họ chọn dưới áp lực
Một mảng khác của bức tranh, dựa trên một phân của trách nhiệm gia đình. Nữ giới tiếp tục là những
tích tổng hợp riêng rẽ, là nữ giới vận dụng một người gián đoạn sự nghiệp của bản thân, xin nghỉ
phong cách có tính nhập cuộc và hợp tác cao hơn nhiều ngày hơn và làm việc bán thời gian. Hệ quả
so với phong cách nam giới thường ưa chuộng. là họ có số năm kinh nghiệm làm việc ít hơn và số
Nguyên nhân cho sự khác biệt này khó có khả giờ làm công mỗi năm thấp hơn, từ đó làm chậm
năng là do gen. Thay vào đó, có lẽ nguyên nhân là tiến trình sự nghiệp và bị giảm thu nhập.
hợp tác có thể đem lại kết quả mà không mang sự
nam tính thái quá. Khi phụ nữ lần đường vượt qua Trong một nghiên cứu về giới luật sư Chicago,
thế lưỡng nan, họ tìm ra các cách thức nhằm biểu các nhà nghiên cứu cố gắng tìm hiểu xem tại sao
đạt quyền uy mà không phải dựa vào những hành nữ giới ít có khả năng nắm giữ những vị trí lãnh
vi chuyên quyền mà mọi người cảm thấy khó chấp đạo trong các công ty luật hơn nhiều so với nam
nhận ở nữ giới. Một con đường khả dĩ khác là kéo giới – đó là những vị trí có thu nhập cao nhất và
những người khác vào quá trình ra quyết định, mang lại (có thể nói là) tiếng tăm lớn nhất. Họ
đồng thời lãnh đạo như một giáo viên đầy khích phát hiện ra nữ giới không thua kém nam giới về
lệ và một tấm gương tích cực. (Tuy nhiên, nếu cơ hội khởi đầu sự nghiệp tại các công ty nói trên,
không có đủ một số lượng tới hạn những phụ nữ nhưng sẽ dễ rời bỏ chúng để chuyển sang những
khác để xác thực tính hợp lý của một phong cách công việc ở khu vực công hoặc tập đoàn. Nguyên
nhập cuộc, các lãnh đạo nữ thường ngả theo bất cứ do cho sự ra đi của họ chủ yếu tập trung ở những
phong cách nào là điển hình ở nam giới – và đôi đánh đổi giữa công việc và gia đình. Trong số
khi đó là chuyên quyền.) những phụ nữ tương đối ít ỏi đã trở thành thành
viên chính thức trong một công ty luật, 60%
không có con cái, và nhóm thiểu số có con nhìn
chung đã trì hoãn việc sinh nở cho tới khi đạt
được vị thế đối tác chính thức.

Điều hiển nhiên là, mặc dù nam giới ngày càng
chia sẻ việc chăm sóc nhà cửa và nuôi dạy con
nhiều hơn, song phần lớn việc nội trợ vẫn chất lên
vai nữ giới. Chúng tôi biết điều này từ các nghiên
cứu nhật ký thời gian, trong đó mọi người ghi chép
lại những việc họ làm mỗi giờ trong một ngày. Ví
dụ, tại Mỹ, phụ nữ đã kết hôn dành ra trung bình
19 giờ mỗi tuần để làm việc nhà vào năm 2005,
trong khi đàn ông đã kết hôn đóng góp 11 giờ. Đó
là một sự cải thiện to lớn so với số liệu năm 1965,
khi phụ nữ bỏ ra khoảng thời gian khổng lồ 35 giờ
so với 5 giờ của đàn ông, nhưng vẫn là một sự bất

16

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

NAM GIỚI NGÀY CÀNG CHIA SẺ nhiệm gia đình, vì vậy đề bạt họ lên các chức vụ
VIỆC NHÀ VÀ NUÔI DẠY CON có yêu cầu cao là không hợp lý. Một người tham
NHIỀU HƠN, SONG PHẦN LỚN gia nghiên cứu về lực lượng lao động liên bang đã
VIỆC NỘI TRỢ VẪN CHẤT LÊN lý giải: “Ý tôi là, có hai hoặc ba cái tên [phụ nữ]
VAI NỮ GIỚI. trong danh sách đề cử và họ nói: ‘Tôi không muốn
bàn đến cô ấy vì cô ấy còn con cái ở nhà vào tầm
giờ [tối] này.’ Nhưng họ lại không đề cập đến vấn
đề đó khi nói đến những ứng viên nam trong danh
sách, dù rất nhiều người trong số họ cũng có con
cùng độ tuổi.”

bình đẳng đáng kể. Và tình hình càng tệ hơn khi THIẾU ĐẦU TƯ VÀO VỐN XÃ HỘI
thời gian chăm sóc con cái được thêm vào.
Có lẽ hệ quả tàn phá nhất từ hành động cân bằng
Mặc dù ai cũng biết các bà mẹ chăm sóc con nhiều giữa công việc và gia đình mà rất nhiều phụ nữ
hơn các ông bố, nhưng không mấy người nhận ra buộc phải thực hiện là nó chừa lại rất ít thời gian
rằng các bà mẹ thời nay chăm con còn nhiều hơn cho việc giao thiệp với đồng nghiệp cũng như xây
những thế hệ trước – bất chấp thực tế rằng các dựng mạng lưới chuyên môn. Nguồn vốn xã hội
ông bố đang bỏ ra nhiều thời gian hơn hẳn so với tích tụ từ những bộ phận “không quan trọng” của
quá khứ. Các nghiên cứu quốc gia đã so sánh các công việc thực ra lại rất quan trọng. Một nghiên
bà mẹ và ông bố về khoảng thời gian chăm sóc con cứu đã chắt lọc ra mô tả dưới đây về các nhà quản
cái thuần túy, trong đó bao gồm tương tác gần gũi lý thăng tiến nhanh chóng trên thang quyền lực:
không kết hợp với làm việc nội trợ hoặc các hoạt Các quản lý tiến nhanh “dành tương đối nhiều
động khác. Các bà mẹ đã kết hôn tăng số giờ mỗi thời gian và công sức cho việc giao thiệp, vận động
tuần từ 10,6 năm 1965 lên 12,9 năm 2000, và các chính trị và tương tác với người ngoài hơn những
ông bố đã kết hôn tăng con số của họ từ 2,6 lên người đồng cấp kém thành công khác… [và] không
6,5. Do đó, mặc dù các ông chồng đã gánh vác dành nhiều thời gian hay sự chú ý tới các hoạt
thêm việc nhà, xung đột công việc/gia đình vẫn động quản lý truyền thống bao gồm hoạch định, ra
không nhẹ đi là bao đối với nữ giới; những lợi ích quyết định và kiểm soát hoặc tới những hoạt động
thu được đã bị trung hòa bởi áp lực leo thang đến quản lý nhân lực bao gồm kích thích/củng cố, xây
từ nuôi dạy con cái sâu sát và đòi hỏi về thời gian dựng đội ngũ, đào tạo/phát triển và quản lý xung
ngày càng tăng ở đa số các sự nghiệp cấp cao. đột.” Điều này cho thấy vốn xã hội thậm chí còn
cần thiết cho sự thăng tiến của các nhà quản lý
Ngay cả những phụ nữ đã tìm được cách giảm bớt hơn khả năng thực hiện thuần thục những nhiệm
áp lực từ phía gia đình bằng việc chia sẻ công việc vụ quản lý truyền thống.
chăm sóc con cái với chồng, các thành viên khác
trong gia đình hoặc những lao động có trả công Ngay cả khi được cung cấp đủ thời gian, nữ giới
có thể không được hưởng trọn vẹn lợi ích nơi công có thể thấy khó lòng tham gia hoặc thu lợi từ việc
sở từ hành động này. Những người ra quyết định xây dựng mạng lưới quan hệ phi chính thức nếu
thường cho rằng các bà mẹ đều mang nhiều trách họ thuộc nhóm thiểu số. Trong những môi trường

hbr.org.vn 17

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

như thế, các mạng lưới có sức ảnh hưởng lớn Vậy ta nên làm gì khi phải đứng trước một vấn đề
được cấu thành hoàn toàn hoặc hầu hết bởi đàn đa diện như thế? Một giải pháp thường được đề
ông. Thâm nhập vào những mạng lưới này có thể xuất là chính phủ cần ban hành và thực thi các
là việc rất gian nan, nhất là khi đàn ông hướng điều luật chống phân biệt đối xử, từ đó yêu cầu
mạng lưới của mình vào các hoạt động nam tính. các tổ chức phải loại bỏ những hoạt động bất bình
Vụ kiện về phân biệt giới chống lại Walmart là đẳng. Tuy nhiên, qua phân tích các vụ kiện phân
một ví dụ về vấn đề này. Chẳng hạn, một kỳ nghỉ biệt đối xử đã bị đưa ra tòa, ta thấy rằng các biện
dành cho các lãnh đạo được thiết kế thành cuộc pháp pháp lý có thể không đắc dụng nếu bất bình
thám hiểm săn chim cút tại nông trại của Sam đẳng giới nảy sinh từ những quy phạm đã ăn sâu
Walton’s ở Texas. Các cuộc họp của quản lý cấp vào cấu trúc và văn hóa tổ chức. Một cách tiếp cận
trung có lồng ghép cả những cuộc vui chơi ở câu hiệu quả hơn là để tổ chức nhận thức được sự tinh
lạc bộ thoát y và nhà hàng Hooters và một hội vi, phức tạp của vấn đề và tấn công đồng thời các
nghị bán hàng có sự góp mặt của hàng nghìn gốc rễ của nó. Cụ thể hơn, nếu một công ty muốn
quản lý cửa hàng lấy chủ đề bóng đá. Một lãnh thấy nhiều phụ nữ bước vào đội ngũ lãnh đạo hơn,
đạo nữ nhận được phản hồi rằng có thể cô ấy sẽ họ nên thực hiện những việc dưới đây:
không thăng tiến nổi trong công ty vì không biết
săn bắn hay câu cá. Nâng cao nhận thức của mọi người về các
xung lực tâm lý của định kiến đối với lãnh
NHỮNG BIỆN PHÁP CAN THIỆP đạo nữ và tìm cách loại trừ các quan niệm
VỀ QUẢN LÝ HIỆU QUẢ đó. Tăng cường nhận thức về các thiên kiến hằn
sâu đã và đang là mục tiêu của rất nhiều sáng kiến
Xét tính chất của mê cung mà các lãnh đạo nữ đào tạo tính đa dạng, và rõ ràng chúng có ích hơn
phải đối mặt, ta thấy rằng nó khởi đầu với những là có hại. Tuy nhiên, những sáng kiến này vẫn có
định kiến có lợi cho nam giới nhưng gây hại cho nguy cơ bị suy yếu nếu bài học chúng mang lại
nữ giới, nối dài bằng thái độ chống đối mạnh mẽ không được củng cố bởi những gì các nhà quản lý
trước sự lãnh đạo của phụ nữ, bao gồm những nói và làm trong công việc hằng ngày.
nghi vấn về phong cách lãnh đạo và mức độ chân
thật, và – nghiêm trọng nhất đối với nhiều phụ Thay đổi quy chuẩn giờ làm việc dài. Đặc
nữ – bao hàm thách thức cân bằng công việc và biệt trong bối cảnh công việc tri thức, ta khó có
trách nhiệm đối với gia đình. Có một điều dần thể đo đếm đóng góp tương đối của mỗi cá nhân,
trở nên sáng tỏ, đó là vị thế của một phụ nữ khi và các nhà quản lý có thể phải viện đến “số giờ
đạt đến những năm tháng sự nghiệp đỉnh cao là có mặt tại nơi làm việc” làm chỉ báo căn bản về
kết quả của nhiều bước ngoặt tại nhiều giao lộ giá trị của một người đối với tổ chức. Khi một tổ
đầy thách thức. Chỉ có một số ít phụ nữ thực hiện chức có thể chuyển trọng tâm sang các thước đo
được một tổ hợp bước đi đúng đắn để có thể hạ hiệu suất khách quan, những phụ nữ phải chịu
cánh ở trung tâm quyền lực – song đối với số còn đòi hỏi từ phía gia đình về quỹ thời gian nhưng có
lại, thường là không chỉ có một ngã rẽ đơn lẻ nào thói quen làm việc cực kỳ năng suất sẽ nhận được
mà ở đó tiến trình của họ bị chệch hướng và phần những phần thưởng và sự khích lệ mà họ xứng
thưởng vuột mất. đáng được hưởng.

Giảm tính chủ quan trong công tác đánh giá
kết quả công việc. Tăng cường tính khách quan

18

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

trong công tác đánh giá cũng giúp đẩy lùi những hẹp như “kẻ mồi chài”, “bà mẹ”, “vật cưng” hoặc
hiệu ứng của định kiến tàn dư trong cả lĩnh vực “bà đầm thép”. (Hoặc màu mè hơn, như một nữ tài
tuyển dụng lẫn đề bạt. Để đảm bảo công bằng, chính gia từng nói: “Khi mới bước chân vào ngành
các tiêu chí phải rõ ràng và quy trình đánh giá cần tài chính, bạn là một con điếm hoặc một geisha.”)
được thiết kế nhằm hạn chế tác động của những Những sự quy chụp rẻ rúng kiểu này giới hạn lựa
thiên kiến có ý thức và vô thức từ những người ra chọn của phụ nữ và khiến họ khó lòng vươn lên
quyết định. được các vị trí quyền lực. Khi phụ nữ không phải
là nhóm thiểu số, danh tính của họ với tư cách nữ
Sử dụng những công cụ tuyển-dụng-mở, ví giới trở nên bớt nổi bật hơn, và các đồng nghiệp dễ
dụ như doanh nghiệp quảng cáo và tuyển có xu hướng đối xử với họ dựa trên cơ sở năng lực
dụng, thay vì dựa vào các mạng lưới xã hội cá nhân của họ hơn.
và nguồn tiến cử phi chính thức để tìm
người cho các vị trí. Tuyển dụng trong nội bộ Tránh tình trạng chỉ có duy nhất một thành
tổ chức cũng cần minh bạch, với thông tin đăng viên nữ trong bất cứ nhóm nào. Đội ngũ lãnh
tuyển các vị trí còn trống được đưa lên những địa đạo cấp cao nhất thường có xu hướng phân chia
điểm phù hợp. Nghiên cứu đã cho thấy các phương nhóm quản lý nữ ít ỏi của mình vào nhiều dự án
thức tuyển dụng kiểu này giúp tăng số lượng phụ khác nhau với hy vọng mang lại sự đa dạng cho tất
nữ ở các chức vụ quản lý. cả. Nhưng một số nghiên cứu đã phát hiện ra rằng,
khi bị áp đảo về quân số, nữ giới thường bị nam
Đảm bảo một khối lượng tới hạn phụ nữ giới phớt lờ. Một nữ phó chủ tịch của một công
tại các vị trí quản lý – không chỉ một, hai ty chế tạo đã mô tả rằng khi cô hoặc một phụ nữ
người – nhằm ngăn ngừa các vấn đề đi liền khác đề xuất sáng kiến trong cuộc họp, nó thường
với chủ nghĩa chiếu lệ. Những phụ nữ chiếu lệ bị bỏ qua: “Nó lập tức bị lờ đi trong cuộc thảo
thường bị ghim vào những vai trò khuôn mẫu hạn

hbr.org.vn 19

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

luận. Rồi hai phút sau, một người đàn ông đưa ra khi họ bước vào lực lượng lao động. Một công ty
gợi ý y hệt, thế là: ‘Ồ! Ý tưởng tuyệt vời!’. Còn bạn đã đứng lên đối mặt với thách thức này là Procter
ngồi đó và nghĩ: ‘Chuyện gì vừa xảy ra vậy?’”. Càng & Gamble (P&G). Theo một báo cáo thực hiện bởi
lên đến các vị trí có thẩm quyền và sức ảnh hưởng, Claudia Deutsch trên New York Times, công ty
phụ nữ càng thấy mình rơi vào những nhóm mất đang chứng kiến tỷ lệ mất mát giám đốc nữ cao
cân đối về giới tính nghiêm trọng – và một số gấp hai lần so với nam. Một số phụ nữ cho biết họ
người, lần đầu tiên trong đời, thấy mình bị gạt ra phải chuyển công ty để nhận những vị trí mang
ngoài lề. Đây là một phần lý do khiến hình ảnh ẩn lại công việc thách thức hơn. Các nỗ lực sau đó
dụ trần kính khơi gợi được sự đồng cảm ở nhiều của P&G nhằm cho nhiều phụ nữ đảm nhiệm việc
người đến thế. Nhưng trên thực tế, vấn đề có thể quản lý nghiệp vụ đã cải thiện mức độ gắn bó của
hiện hữu ở mọi cấp bậc. nữ giới với công ty nói chung và gia tăng số lượng
phụ nữ trong nhóm quản lý cao cấp.
Giúp nữ giới bảo tồn vốn xã hội. Như chúng
ta đã đề cập, tiếng gọi của các trách nhiệm với gia Xây dựng các biện pháp quản lý nhân sự
đình là nguyên nhân chính dẫn tới sự thiếu đầu thân thiện với gia đình. Các biện pháp này có
tư của nữ giới trong việc xây dựng mạng lưới quan thể bao gồm thời gian linh hoạt, chia sẻ công việc,
hệ. Khi thời gian eo hẹp, hoạt động xã hội này sẽ liên lạc từ xa, gói chăm sóc người già, phúc lợi
là thứ đầu tiên bị gác lại. Các tổ chức có thể giúp dành cho các bậc cha mẹ nhận con nuôi, quyền
nữ giới nhận thức tại sao nó xứng đáng được dành chọn chăm sóc trẻ cần sự giúp đỡ và dịch vụ chăm
thêm sự chú ý. Cụ thể hơn, nữ giới được lợi từ các sóc trẻ tại chỗ do doanh nghiệp tài trợ. Những hỗ
mối quan hệ cố vấn bền chắc và có tính nâng đỡ trợ kiểu này có thể cho phép phụ nữ tiếp tục làm
cũng như các mối liên hệ với những mạng lưới lớn việc trong những năm tháng căng thẳng nhất của
mạnh. Khi một cá nhân có địa vị cao, sở hữu uy tín quá trình nuôi con, xây dựng vốn xã hội, cập nhật
lớn hơn (thường là một người đàn ông) dành sự tình hình trong ngành của mình và cuối cùng là
quan tâm cho sự nghiệp của một phụ nữ, những cạnh tranh để giành lấy những chức vụ cao hơn.
nỗ lực nhằm xây dựng vốn xã hội của cô ta có thể Một nghiên cứu về 72 tập đoàn lớn ở Mỹ cho thấy
phát huy hiệu quả gấp nhiều lần. (với các biến số khác giữ nguyên) các biện pháp
quản lý nhân sự thân thiện với gia đình bắt đầu
Trang bị kỹ năng quản lý nghiệp vụ cho nữ được áp dụng năm 1994 đã tăng tỷ lệ nữ giới trong
giới bằng các phần việc có độ khó phù hợp. đội ngũ lãnh đạo cấp cao trong giai đoạn năm năm
Cũng như nam giới, nữ giới phải được hưởng lợi sau đó.
ích từ những kinh nghiệm làm việc có tính phát
triển nếu họ thuộc nhóm được xem xét đề bạt. Cho những nhân viên phải gánh nhiều
Song, như một giám đốc nữ từng viết: “Phụ nữ trọng trách làm cha mẹ thêm thời gian để
đã bị hắt hủi sang các khu vực hỗ trợ trong suốt chứng tỏ họ xứng đáng được đề bạt. Khuyến
30 năm qua, thay vì được làm những công việc nghị này đặc biệt nhắm tới các tổ chức, rất nhiều
chuyên môn, vì vậy đội ngũ phụ nữ được đào tạo trong số đó là các hãng dịch vụ chuyên nghiệp, đã
để tiếp nhận các vị trí lãnh đạo tại bất cứ công ty thiết lập tiến trình sự nghiệp kiểu “lên chức hoặc
lớn nào đều rất nhỏ bé.” Ý cô muốn nói rằng trong cuốn gói”. Những người không sẵn sàng được đề
các trường kinh doanh, nữ giới nên được dạy phải bạt cùng thời điểm với những người làm việc hiệu
theo đuổi những công việc nặng tính chuyên môn quả nhất trong hệ nhóm của mình không đơn

20

Phụ nữ và mê cung lãnh đạo

thuần bị cho ở lại công việc cũ – họ bị ép thôi việc. quá khó khăn. Đó là một tập hợp các can thiệp đa
Nhưng rất nhiều bậc cha mẹ (chủ yếu là các bà dạng và còn xa mới toàn diện. Tuy nhiên, điểm
mẹ), mặc dù hoàn toàn đủ năng lực vươn lên bậc cốt lõi chỉ là: Các tổ chức sẽ lấp đầy thành công
thành tựu đó, cần thêm thời gian – có lẽ một, hai phân nửa số suất lãnh đạo cấp cao nhất bằng các
năm – để tới điểm này. Ép buộc họ phải đi theo ứng viên nữ – và là những phụ nữ có năng lực làm
con đường thăng tiến không chỉ giảm số lượng phụ việc không thua kém gì các đồng nghiệp nam – chỉ
nữ lên tới những vị trí quản lý cấp cao nhất, mà bằng cách tấn công mọi lý do khiến họ vắng bóng
còn khiến chính công ty mất khả năng thu lợi từ ngày nay. Các chương trình và dự án lấy cảm hứng
những khoản đầu tư ban đầu đã đổ vào họ. từ ẩn dụ trần kính chỉ có thể phát huy hiệu quả
nếu như tình trạng thất thoát những phụ nữ tài
Chào đón nữ giới trở lại. Công ty nên cho năng còn tiếp diễn ở cả những tầng thấp hơn của
những phụ nữ có năng lực đã rời khỏi lực lượng lao tòa nhà. Từng biện pháp can thiệp riêng lẻ trong
động một cơ hội để quay trở lại những vị trí hữu số trên đây đã cho thấy chúng tạo ra sự khác biệt.
trách khi hoàn cảnh của họ thay đổi. Một số công Khi được áp dụng đồng loạt, chúng tôi tin rằng
ty đã thiết lập các chương trình “cựu nhân viên”, chúng có thể tạo ra khác biệt triệt để.
chủ yếu vì họ coi các nhân viên cũ là những nguồn
doanh thương mới tiềm năng. Một số ít công ty đã TỪ TRÊN CAO NHÌN XUỐNG
đi xa hơn và kích hoạt các mạng lưới này cho cả
những mục đích khác. (P&G tìm đến các nhân viên Hãy tưởng tượng bạn đến thăm một khu vườn bình
cũ để tìm kiếm sáng kiến cải tiến; Booz Allen xem thường và thấy bên trong vườn có một dải hàng rào
đội ngũ nhân viên cũ như một nguồn nhà thầu cây bụi rất cao. Ở một điểm trên mặt rào phẳng
phụ.) Việc để mở các kênh liên lạc có thể truyền phiu, bạn trông thấy một hình chữ nhật – một lối
tải thông điệp rằng một sự trở lại là khả thi. vào được xén tỉa gọn gàng đầy mời mọc. Khi bước
qua nó, bạn có ý thức được mình đang đi vào một
Khuyến khích nam giới tham gia các loại mê cung không? Và, sau khi đi qua ba ô cửa, hiện
phúc lợi thân thiện với gia đình. Hiểm nguy thực nan giải dần hiện hình, bạn có biết phải xoay
rình rập trong các gói phúc lợi thân thiện với gia xở ra sao không? Đây là tình cảnh mà rất nhiều phụ
đình chỉ được sử dụng bởi nữ giới. Việc thực hiện nữ rơi vào trên con đường theo đuổi sự nghiệp. Nỗi
các quyền chọn như kỳ nghỉ thai sản dài và làm hoang mang và chán chường khi đứng trên mặt đất
việc bán thời gian khiến sự nghiệp của phái nữ bị khiến mọi bước đi đều trở nên bất trắc.
chậm lại. Ở một tầng sâu hơn, việc có nhiều phụ
nữ hưởng loại phúc lợi này hơn hẳn đàn ông có thể Các mê cung trở nên dễ xử lý hơn gấp nhiều lần
gây hại cho sự nghiệp của phụ nữ nói chung vì họ khi nhìn từ trên cao xuống. Khi con mắt có thể
có khả năng sẽ thụ hưởng triệt để những quyền quan sát toàn cục mê cung, điểm khởi đầu, đích
chọn này. Trong bất cứ nỗ lực nào nhằm gia tăng đến và mê lộ tường bao – các giải pháp bắt đầu tự
mức độ thân thiện với gia đình, công ty nên chủ xuất đầu lộ diện. Đây là mục tiêu của nghiên cứu
động lôi kéo sự tham gia của nam giới để tránh vô của chúng tôi. Chúng tôi hy vọng khi được trang
tình gây khó cho nữ giới khi giành quyền tiếp cận bị một bản đồ những rào cản sẽ phải đối mặt trên
các vị trí quản lý trọng yếu. con đường chinh phục các thành tựu nghề nghiệp,
nữ giới sẽ đưa ra những lựa chọn dựa trên thông
Chúng ta có thể tha thứ cho các nhà quản lý nếu
họ cảm thấy danh sách nói trên là một đòi hỏi

hbr.org.vn 21

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

CÁC MÊ CUNG TRỞ NÊN DỄ XỬ LÝ ALICE H. EAGLY là Giáo sư James
HƠN GẤP NHIỀU LẦN KHI NHÌN
TỪ TRÊN CAO XUỐNG. KHI CON Padilla ngành Nghệ thuật và Khoa học,
MẮT CÓ THỂ QUAN SÁT TOÀN CỤC
MÊ CUNG, ĐIỂM KHỞI ĐẦU, ĐÍCH đồng thời là giáo sư tâm lý học tại Đại
ĐẾN VÀ MÊ LỘ TƯỜNG BAO – CÁC
GIẢI PHÁP BẮT ĐẦU TỰ XUẤT ĐẦU học Northwestern. Bà là đồng tác giả (với
LỘ DIỆN. Linda L. Carli) của cuốn Through the
Labyrith: The Truth About How Women
tin đầy đủ hơn. Chúng tôi cũng hy vọng các nhà Become Leaders (tạm dịch: Đi qua mê
quản lý sẽ hiểu được nơi mà những nỗ lực của họ cung: Sự thật về cách phụ nữ trở thành
có thể đẩy nhanh sự tiến bộ của nữ giới. Nếu nữ nhà lãnh đạo) (Havard Business School
giới muốn đạt được bình đẳng, nữ giới và nam giới
sẽ phải chia sẻ quyền lãnh đạo ngang bằng nhau. Press, 2007).
Bằng việc hiểu rõ hơn những vật cản đối với lãnh
đạo cân bằng giới, ta sẽ tiến gần hơn mục tiêu đạt LINDA L. CARLI là phó giáo sư tâm lý
được nó trong thời đại của mình.
học tại Đại học Wellesley ở Massachusetts,

nghiên cứu hiện thời của bà tập trung vào

phân biệt giới và những thách thức khác

đặt ra với các phụ nữ chuyên nghiệp. Bà

là đồng tác giả (với Alice H. Eagly) cuốn
Through the Labyrith: The Truth About
How Women Become Leaders (tạm
dịch: Đi qua mê cung: Sự thật về cách
phụ nữ trở thành nhà lãnh đạo) (Havard

Business School Press, 2007).

22

ALPHA
LIBRARY

Dịch vụ phát triển
thư viện trọn gói

1 Một góc đọc sách, nghỉ ngơi,
2 thư giãn và tận hưởng
3 cuộc sống ngay trong nhà

Một không gian kết nối,
giao lưu trong công ty

Một không gian thư viện
sáng tạo, linh hoạt

ALPHA LIBRARY CUNG CẤP

DỊCH VỤ ĐIỂM NỔI BẬT SẢN PHẨM

• Tư vấn mô hình • Thiết kế độc đáo • Thư viện sách
• Khảo sát thiết kế • Thi công chuyên nghiệp • Cà phê & books
• Thi công, lắp đặt • 100% sách bản quyền • Co-working place
• Cung ứng sản phẩm • Cung cấp và bổ sung • Hội thảo & sự kiện
• Tổ chức vận hành
sách định kỳ
• Số hóa cập nhật

LIÊN HỆ: [email protected]

Phải chăng phụ nữ
thiếu tham vọng?

Anna Fels

“Trước khi đến đây, tôi đã băn khoăn của tôi gắn liền với viết lách và được mọi người
không biết mình có dám thú thật với biết đến vì điều đó. Tôi chắc rằng việc đó gắn với
chị về bí mật tôi đã giữ từ năm lên bảy sự ủng hộ của cha tôi và thế giới văn học mà ông
không. Tôi thậm chí còn chưa kể cho chồng mình đang hoạt động.”
biết.” Người phụ nữ ngồi đối diện tôi, một phóng
viên đã ngoại tứ tuần, ngừng lời và chăm chú nhìn Đây là bí mật giấu kín bấy lâu? Không phải tình
tôi, phân vân có nên nói tiếp hay không. Là một dục, gian trá, hay băng video, mà chỉ là một câu
nhà tâm thần học, tôi đã quen nghe những bật thần chú kỳ quặc ngày bé thơ? Đó là điểm khởi
mí riêng tư khó tin và thậm chí kinh khủng nhất. đầu cho rất nhiều bài học sau này khiến tôi ngộ
Nhưng người phụ nữ này không phải là một bệnh ra rằng đối với phụ nữ, chủ đề tham vọng ẩn
nhân. Cô là bạn của một người bạn, người đã tốt khuất và chất chứa nhiều cảm xúc đến nhường
bụng đồng ý để tôi phỏng vấn. Đây thực ra là buổi nào. Tôi dần nhận ra rằng mặc dù nhóm phụ nữ
đầu tiên của một loạt các cuộc thảo luận có tính đầy học thức, giỏi ăn nói mà tôi phỏng vấn có thể
khám phá mà tôi đã lên lịch như một bước khởi đàm luận một cách đầy thuyết phục và điềm tĩnh
đầu cho một nghiên cứu về tham vọng trong cuộc về đủ loại vấn đề từ tiền bạc tới tình dục, thì khi
đời phụ nữ, và chưa gì tôi đã thấy mình rơi vào
một lãnh địa xa lạ. Vì đâu mà một câu hỏi có vẻ
sáng rõ của tôi về những mục tiêu thời thơ ấu lại
có thể khơi gợi một bí mật cất giấu đã lâu?

Nữ phóng viên nhìn tôi vẻ không chắc chắn nhưng
vẫn tiếp lời. “Khoảng bảy tuổi, tôi giữ một quyển
sổ ở trường và thường viết thơ, truyện trong đó
và vẽ cả minh họa cho chúng… Tôi có một cụm từ
viết tắt giống như phép màu, như một khế ước bí
mật với chính mình. Tôi thậm chí còn không nói
cho các chị em gái của mình về ý nghĩa của nó.
Đó là IWBF – I Will Be Famous, tôi sẽ trở nên nổi
tiếng.” Cô bật cười ngại ngùng. “Ôi trời, tôi không
thể tin nổi là tôi lại kể với chị. Chị phải hiểu rằng
tôi đã không muốn bị nhận ra trên phố. Công việc

24

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

chủ đề tham vọng nổi lên, mức độ căng thẳng Thứ nhất, đàn ông đơn giản là không nói năng
bỗng tăng vọt. kiểu đó. (Trái lại là đằng khác: Những người đàn
ông tôi phỏng vấn coi tham vọng là một cấu phần
Trên thực tế, những phụ nữ tôi phỏng vấn ghét cần thiết và đáng thèm muốn trong đời mình.)
chính bản thân từ đó. Với họ, “tham vọng” chắc Thứ hai, những lời tuyên bố đó không hề bị ném ra
chắn hàm chứa cái tôi cá nhân, bản tính ích kỷ, một cách bâng quơ. Rõ ràng những phụ nữ thành
tự phụ hoặc trò lợi dụng những người khác vì lợi đạt này đang bị mắc kẹt trong một nỗi sợ nào đó.
ích cá nhân. Không ai chịu thừa nhận mình tham Nhưng sợ cái gì?
vọng. Thay vào đó, điệp khúc được lặp đi lặp lại là:
“Công việc với tôi là trên hết”, “Tôi làm vậy vì mục HAI MẶT CỦA THAM VỌNG
tiêu giúp đỡ trẻ em”, “Tôi ghét tự quảng cáo về bản
thân. Tôi thích ở trong xưởng làm việc một mình Khi cố gắng sắp xếp những phản hồi đa dạng dành
hơn.” Bạn có thể cho qua, coi những bình luận cho các câu hỏi của tôi và định vị khía cạnh của
trên như những lời xã giao hoặc chỉ đơn thuần là tham vọng khiến những người phụ nữ này cảm
vài câu màu mè ra vẻ nếu không vì hai thực tế.

hbr.org.vn 25

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

Trong hầu hết mọi tham vọng thời thơ ấu, hai nhân tố không hề bị giấu
giếm được hợp nhất với nhau. Một là khả năng tinh thông một kỹ năng:
viết, nhảy, diễn, ngoại giao. Thứ còn lại là sự công nhận: sự chú ý từ một
nhóm khán giả biết trân trọng.

thấy không thoải mái đến thế, tôi nhận ra mình nhưng đó không phải là một tham vọng.) Khoảng
phải truy nguyên đến ngọn ngành. Trước hết tôi nửa thế kỷ sau khi Freud đưa ra “học thuyết đẩy”
phải hiểu được tham vọng bao gồm những gì – đối về động lực dựa trên tình dục và bản tính hung
với nam giới và nữ giới. hăng, các nhà nghiên cứu cũng như lý luận nhận
ra rằng một phần lớn hành vi đơn giản không thể
Trong tâm thần học, cũng như ở hầu hết các phân được lý giải bằng những nguyên do nói trên. Khi
nhánh khác của khoa học, quá trình nghiên cứu tập trung nghiên cứu nhu cầu của trẻ em trong
một hiện tượng phức tạp thường khởi đầu bằng việc thực hiện thuần thục cả các nhiệm vụ trí tuệ
việc các nhà nghiên cứu lần theo thể sơ khai, giản và vận động, Jean Piaget và các nhà tâm lý học
đơn nhất của nó. Vì vậy tôi quyết định xem xét phát triển khác đã phát hiện ra rằng trẻ em sẽ lặp
những tham vọng thơ ấu qua hồi tưởng của những đi lặp lại một nhiệm vụ cho đến khi chúng có thể
phụ nữ tôi phỏng vấn. So với các câu trả lời dài dự đoán và quyết định kết quả. Các nhà lý thuyết
dòng, mông lung mà những phụ nữ này đưa ra về như Erik Erikson bắt đầu thừa nhận rằng ở một
các tham vọng hiện tại của họ, các tham vọng thời giai đoạn nhất định, trẻ em phát triển một thứ “ý
thơ ấu rất thẳng thắn và rõ ràng. Chúng mang một thức về sự cần cù”, hoặc nhu cầu làm một việc gì
tầm vóc lớn lao không vướng chút ngại ngùng, đó thật tốt, thậm chí là hoàn hảo. Robert White,
rất hay ho và khả năng vô biên. Mỗi người đã tự một trong những nhà nghiên cứu động lực có ảnh
mường tượng bản thân trong một vai trò quan hưởng lớn, đã đặt tên lực đẩy hướng tới sự tinh
trọng: một tiểu thuyết gia Mỹ vĩ đại, vận động thông này là “tác động”. “Đặc trưng riêng của loại
viên trượt băng nghệ thuật Olympic, diễn viên nổi hoạt động này,” White viết, “là nó có tính chọn lọc,
tiếng, tổng thống Mỹ, nhà thiết kế thời trang, ngôi có định hướng, bền bỉ và một hành động có tính
sao nhạc rock, nhà ngoại giao. phương tiện sẽ được học hỏi hoàn toàn vì phần
thưởng là được thực hành nó.”
Trong hầu hết mọi tham vọng thời thơ ấu, hai
nhân tố không hề bị giấu giếm được hợp nhất với Trong cuốn hồi ký về thời thơ ấu kinh điển của
nhau. Một là khả năng tinh thông một kỹ năng: Frank Conroy, Stop-Time (Tạm dịch: Thời gian
viết, nhảy, diễn, ngoại giao. Thứ còn lại là sự công nghỉ), tác giả đã mô tả niềm vui thuần khiết mà trẻ
nhận: sự chú ý từ một nhóm khán giả biết trân nhỏ cũng như người lớn có được nhờ sự tinh thông.
trọng. Khi xem những nghiên cứu về sự phát triển Cậu bé Conroy mê mẩn yo-yo và dày công nghiền
của cả các bé trai và bé gái, tôi nhận thấy về cơ bản ngẫm một cuốn sách về các thủ thuật, rồi tập luyện
chúng luôn xác định chính hai cấu phần nói trên hàng giờ đồng hồ trong khu rừng gần nhà:
của tham vọng thời thơ ấu. Có một kế hoạch trong
đó bao gồm một thành tựu thực sự đòi hỏi phải “Khoái lạc tuyệt vời nhất khi chơi yo-yo rất
lao động cùng kỹ năng và một kỳ vọng được chấp trừu tượng – quan sát quá trình hiện thực
nhận dưới dạng danh vọng, địa vị, sự xưng tụng, hóa của các định luật vật lý đơn giản, và nhận
khen ngợi hoặc vinh danh. ra chúng sẽ không bao giờ sai chệch nếu thủ
thuật được thực hiện chính xác…
Việc yếu tố đầu tiên – sự tinh thông – đóng vai trò
căn cốt đối với tham vọng có vẻ gần như không thể Tôi còn nhớ lần đầu tiên mình làm được một
bàn cãi. Thiếu sự tinh thông, hình ảnh về tương lai trò đặc biệt đẹp mắt… Niềm hân hoan trong
không phải một tham vọng; nó chỉ đơn giản là ao khoảnh khắc ấy đến từ cả vẻ đẹp của thí
ước viển vông. (Bạn có thể khao khát trúng xổ số, nghiệm lẫn cảm giác tự hào.”

26

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

Bản thân chuyện làm thành thạo một việc có thể Song nhiều lĩnh vực nghiên cứu đã chứng minh
đã là một phần thưởng. Niềm hưng phấn do kỹ rằng sự công nhận là một trong những cơ chế kích
năng mang lại bù đắp những nỗ lực bỏ ra để học thích giúp thúc đẩy sự phát triển của hầu như bất
nó. Song việc theo đuổi một sự tinh thông trong kỳ loại kỹ năng nào. Không chỉ là một sự hồi đáp
một khoảng thời gian dài đòi hỏi một bối cảnh dễ chịu nhưng chẳng mấy quan trọng, nó còn là
đặc thù: Một nhóm khán giả với tâm thế đánh giá, một trong những nhu cầu nhân tính cơ bản nhất.
khích lệ phải hiện hữu thì kỹ năng mới phát triển Tất cả chúng ta đều muốn những nỗ lực và thành
được. Conroy, trong bối cảnh thời ấu thơ nói trên, tựu của mình được thừa nhận.
đã chạy ngay đi phô diễn tài chơi yo-yo với mấy
đứa bạn và hai cậu trai hơn tuổi cực kỳ giỏi môn Trong chu kỳ học tập điển hình, sự công nhận tiếp
này. Được người khác công nhận là điều vô cùng nhiên liệu cho giai đoạn học tập tiếp theo. Nhà lý
quan trọng đối với chuyên môn. luận về giáo dục tuổi ấu thơ Albert Bandura đã nói
rất rõ điểm này: “Trẻ nhỏ bắt chước chính xác khi
Chúng ta thường không nghĩ đến sự công nhận như chúng có động lực làm điều đó, nhưng các hành
một nhu cầu cảm xúc cơ bản, nhất là khi đã trưởng động bắt chước của chúng sa sút nhanh chóng nếu
thành. Có thì thích, nhưng nếu ta không nhận được, những người khác không thèm quan tâm chúng cư
thì trời cũng chưa sụp – cuộc đời vẫn tiếp diễn. Ta xử thế nào.”
thậm chí còn có xu hướng coi thường những người
bộc lộ nỗi thèm khát được công nhận quá lộ liễu, Và những gì đã đúng trong thời thơ ấu cũng luôn
hăng hái. Và sự thực là nhu cầu được công nhận ở đúng trong những năm tháng về sau. Nghiên cứu
một số người bị thổi phồng và hầu như vô phương đã xác nhận rằng trong đa số trường hợp, quá
thỏa mãn; họ cần được truyền niềm ngưỡng mộ liên trình luyện thành tài đòi hỏi sự công nhận. Một
tục hòng duy trì cảm thức mong manh về giá trị của nghiên cứu theo chiều dọc hiếm hoi được thực
bản thân. Trong tâm thần học, những cá nhân này hiện bởi nhà tâm lý học lừng danh Jerome Kagan
được gọi là nhưng kẻ ái kỷ. đã mổ xẻ đích danh vấn đề này. Ông và đồng tác
giả, Howard Moss, đã kiểm nghiệm mối quan hệ
BẢN THÂN CHUYỆN LÀM THÀNH giữa “khuynh hướng phấn đấu nhằm đạt đến khả
năng tinh thông một số kỹ năng có chọn lọc (hành
THẠO MỘT VIỆC CÓ THỂ ĐÃ LÀ vi thành tựu) và sự công nhận xã hội nhờ đạt được
những mục tiêu hoặc hành vi cụ thể.” Họ theo sát
MỘT PHẦN THƯỞNG. NIỀM HƯNG một nhóm từ thuở ấu thơ cho tới lúc trưởng thành,
và đến cuối dự án đồ sộ này, họ rút ra kết luận là
PHẤN DO KỸ NĂNG MANG LẠI BÙ có một mối tương quan đồng biến cao giữa sự tinh
thông và sự công nhận. Theo Kagan và Moss, “việc
ĐẮP NHỮNG NỖ LỰC BỎ RA ĐỂ đo lường độc lập ‘khát vọng cải thiện một kỹ năng’
với ‘khát vọng được công nhận’ của một cá nhân có
HỌC NÓ. lẽ là chuyện bất khả thi.”

Thiếu sự công nhận đáng được hưởng, thành quả
học tập và rèn luyện dài hạn khó lòng đạt được.
Tham vọng vừa là sản phẩm và về sau này, cũng là
nguồn gốc của sự công nhận.

hbr.org.vn 27

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

ĐIỀU GÌ ĐANG THỔI BAY ƯỚC MƠ BÍ MẬT GIỮA THANH THIÊN BẠCH NHẬT
CỦA PHÁI NỮ?
VIỆC NỮ GIỚI nhận được ít sự công nhận hơn
Không có bằng chứng nào cho thấy khao khát thuần nam giới cho những thành tựu họ đạt được
thục các kỹ năng và được công nhận vì thành tựu chẳng phải điều gì ẩn giấu. Tư liệu rất dồi dào
của mình kém hiện hữu ở nữ giới hơn nam giới. Vậy và các kết luận đều nhất quán.
tại sao ta lại bắt gặp khác biệt một trời một vực giữa
thái độ của nam giới và nữ giới đối với tham vọng Bậc mầm non
cũng như trong cách họ tạo lập, tái định hình và
hiện thực hóa (hoặc bỏ bê) mục tiêu của mình? Đến tuổi mẫu giáo, chênh lệch trong sự chú ý
mà các bé gái và bé trai nhận được đã rất rõ
Một manh mối cho thấy những áp lực mà phụ rệt. Trong một nghiên cứu đại diện 15 lớp mẫu
nữ đương thời nếm trải liên quan đến tham vọng giáo nam nữ học chung, các nhà điều tra phát
của họ có thể tìm thấy trong những câu chuyện hiện “cả 15 giáo viên dành nhiều sự chú ý hơn
mà các phụ nữ đặc biệt thành công kể về cuộc đời cho các bé trai… Các em nhận được nhiều
mình. Trong cuốn sách ăn khách See Jane Win: phần thưởng vật chất và lời khen hơn. Các bé
The Rimm Report on How 1,000 Girls Became trai cũng nhận được chỉ dẫn từ giáo viên hơn
Successful Women (Tạm dịch: Nhìn Jane chiến và có xác suất được trực tiếp cầm tay chỉ việc
thắng: Báo cáo của Rimm về con đường 1.000 cao gấp đôi các bé gái”.
cô bé trở thành những phụ nữ thành đạt), sau
khi tóm lược tiểu sử một thượng nghị sĩ, Sylvia Bậc phổ thông
Rimm và các đồng tác giả đã bối rối nhận xét:
“[Vị thượng nghị sĩ], như rất nhiều phụ nữ trong Nghiên cứu cho thấy ở bậc phổ thông, các bé
nghiên cứu của chúng tôi, quy phần lớn thành gái có năng lực ngôn ngữ mạnh hơn các bé trai.
công của mình cho vận may.” Trong một chương Người ta có thể cho rằng điều này sẽ giúp ích
khác, các tác giả dẫn lời một nữ chủ tịch lỗi lạc của cho các bé gái, nhưng các em vẫn tiếp tục nhận
một một khoa dược làm câu kết: “Mọi chuyện khá được ít sự công nhận hơn các bạn trai. Một dự
may mắn. Không có chuyện gì trong số những thứ án kéo dài ba năm đã theo dõi hơn 100 lớp bốn,
tôi vừa kể với các vị được hoạch định trước… Tôi sáu và tám ở bốn bang và Hạt Columbia. Kết
đã được bổ nhiệm vào những vị trí tốt và những luận: “Giáo viên khen ngợi các nam sinh nhiều
việc tốt lành tự tìm đến.” Một bài phỏng vấn trên hơn nữ sinh, hỗ trợ học tập các nam sinh nhiều
một tạp chí dành cho nữ giới với một trong những hơn và có xu hướng dễ chấp nhận phát biểu
nữ kiến trúc sư nổi tiếng nhất nước Mỹ đã hé lộ của nam sinh hơn trong các buổi thảo luận lớp.”
tầm cấp nỗi sợ hãi của phụ nữ khi nhận được sự Ở bậc trung học phổ thông, mô thức này thậm
chú ý. Tạp chí thuật lại: “Laurinda Spear đứng chí còn rõ nét hơn, đặc biệt là trong môn toán
ngồi không yên vì không biết mình sẽ xuất hiện và các môn khoa học.
trên mặt báo ra sao, đến nỗi cô ấy không ngừng
nhắc đi nhắc lại điệp khúc hạ cấp bản thân: ‘Chẳng Bậc đại học
lẽ các anh chị không thể nói thẳng tôi là một kẻ
vụng về vô tích sự hay sao?’” Vào cuối thập niên 1980, một trường đại học
nữ đang trong quá trình chuyển đổi thành
28 trường nam nữ học chung đã ghi hình và
phân tích các lớp nam nữ học chung ở những
trường khác nhằm “đảm bảo chất lượng nền

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

giáo dục dành cho nữ giới không bị ảnh hưởng”. yếu lý lịch và những thứ tương tự. Cái tên gắn với
Xin trích lại phần tóm lược của công trình nghiên các sản phẩm được đưa cho mỗi nhóm đánh giá
cứu thu hoạch: được định rõ là nam hoặc nữ, nhưng đảo ngược
đối với mỗi nhóm – tức là thứ mà một nhóm tin là
“Liệu nam giới có gặt hái được nhiều hơn từ số tiền sản phẩm của một người đàn ông, thì nhóm kia lại
mình bỏ ra so với nữ giới khi họ đầu tư bốn năm tin rằng đó là sản phẩm của một phụ nữ. Dù đối
trời và hàng chục nghìn đô-la cho một nền giáo dục tượng đánh giá là gì, khi được gán cho một người
đại học? Nghiên cứu tỉ mỉ băng ghi hình các tương đàn ông, chúng được xếp hạng cao hơn là khi
tác trong lớp học cho thấy nhìn chung họ thu được được gán cho một phụ nữ. Trong tất cả các nghiên
nhiều hơn… Nếu một giáo viên chọn người xung cứu nói trên, người đánh giá là nữ có xu hướng hạ
phong đầu tiên để trả lời một câu hỏi (như thường cấp các sản phẩm được gán cho phụ nữ cũng cao
xảy ra), sinh viên đó khả năng cao sẽ là nam… như những người đánh giá là nam.”

Sự câu kết ngầm giữa các thành viên của khoa Sự nghiệp
cho phép nam giới thống trị các cuộc thảo luận
lớp bất tương xứng với số lượng của họ.” Trong một nghiên cứu, các nhà nghiên cứu nam và
nữ lần lượt đóng vai lãnh đạo và phi lãnh đạo với
Bậc đào tạo sau đại học các đối tượng cùng thực hiện một nhiệm vụ giải
quyết vấn đề. Các nhà nghiên cứu phát hiện ra
Một nghiên cứu phát hiện ra rằng ở bậc đào tạo rằng dù người phụ nữ nhận vai nào thì:
sau đại học, nữ giới “có xác suất trở thành trợ lý
giảng dạy cao hơn là trợ lý nghiên cứu, nếu so “Các nhà nghiên cứu nữ nhận được số phản ứng
với nam giới, và nhận được mức hỗ trợ tài chính biểu cảm tiêu cực nhiều hơn tích  cực… Khi phụ
thấp hơn”. nữ [cư xử] quyết đoán và vào vai lãnh đạo, số
phản ứng tiêu cực vượt trội số phản ứng tích cực;
Công việc đầu tiên phụ nữ nhìn chung chịu thiệt… Những người tham
gia vô thức [các đối tượng] dành ít sự chú ý cho
Một số nghiên cứu đã xem xét tác động của giới nhóm phụ nữ hơn đàn ông; chẳng hạn, khuôn mặt
lên sự công nhận tại nơi làm việc. Đây là phần tóm của họ bộc lộ ít biểu cảm hơn đối với các phụ nữ
lược từ một phân tích như thế: trong mỗi phút nói chuyện.”

“Hai nhóm người được yêu cầu đánh giá một sản
phẩm cụ thể, chẳng hạn như bài viết, bức tranh, sơ

Có người có thể quy kết những lời dè dặt này (và Điều này có vẻ nghịch lý. Nữ giới đã vất vả lắm
tôi được nghe thấy chúng rất nhiều trong những mới có thể tiếp cận hoạt động đào tạo trong hầu
cuộc phỏng vấn của chính mình) là hệ quả từ bản hết mọi lĩnh vực, và mức độ tinh thông này có thể
tính khiêm nhường của phụ nữ hoặc thậm chí coi mang đến cảm giác thỏa mãn lớn lao. Nhưng thay
đó như một sự láu lỉnh nhằm tô đậm thêm thành vì ăn mừng những thành tựu của mình trong các
tựu của mình. Song nỗi sợ hãi, lắm lúc mấp mé bờ ngành nghề mới được mở cửa, phụ nữ lại thường
vực hoảng loạn mà phụ nữ bộc lộ khi họ được ghi xuyên tìm cách đánh lạc hướng chú ý khỏi bản
nhận với tư cách cá nhân vì công việc họ làm lại thân mình. Họ từ chối giành lấy một vị trí trung
bác bỏ lối suy diễn này. tâm, có chủ đích trong câu chuyện của chính

hbr.org.vn 29

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

mình, sốt sắng đẩy công trạng sang chỗ khác và Suy cho cùng, nữ giới có lẽ chỉ kém hứng thú với
lảng tránh sự công nhận. Không chỉ vậy, khi điều sự chú ý cá nhân hơn nam giới. Hoặc có lẽ họ đơn
tra sâu hơn, người ta nhận thấy rằng không chỉ giản không quan tâm đến mọi kiểu công nhận mà
những phụ nữ công thành danh toại mới hăng hái nam giới phấn đấu giành lấy. Chẳng hạn, có giả
tìm cách buông bỏ sự công nhận – hầu hết phụ nữ thuyết cho rằng nữ giới có năng lực thấu cảm lớn
đều thế. Các nghiên cứu đã chứng minh rằng kết hơn nam giới, khiến họ khó lòng không đáp ứng
cấu thường nhật của cuộc đời người phụ nữ kể từ nguyện vọng của những người khác hoặc không từ
thuở ấu thơ trở đi bị thâm nhiễm bởi những cuộc bỏ những nguồn tài nguyên đáng thèm muốn. (Và
đụng độ vi mô trong đó họ được kỳ vọng sẽ rút lui sự công nhận chính là một nguồn tài nguyên xã
trong lặng lẽ hoặc nhường đi nguồn chú ý sẵn có hội đáng thèm muốn.)
cho những kẻ khác – nhất là khi có sự hiện diện
của nam giới. Niềm tin rằng hành vi khác biệt của nữ giới dành
cho sự công nhận là “tự nhiên” đã nhanh chóng
Nhiều người trong chúng ta dễ dàng đưa ra kết bị bác bỏ bởi những nghiên cứu sâu rộng về giới
luận rằng nữ giới không thực sự nhún nhường ai được thực hiện kể từ thập niên 1970. Nhìn chung,
khi họ dứt mình khỏi tâm điểm; chỉ là bản chất nghiên cứu gợi ý rằng thứ hành vi kiểu này biến
họ vốn khác biệt trong nhu cầu và phong cách. thiên với mức độ đáng kể tùy theo bối cảnh xã
hội: Các bé gái và phụ nữ trưởng thành tìm kiếm
và cạnh tranh giành lấy sự công nhận một cách
công khai hơn khi họ ở cùng những bé gái và phụ
nữ khác – chẳng hạn như trong thể thao hoặc môi
trường học thuật thuần nữ. Họ không gặp khó
khăn gì trong việc chủ động giành giật những vị trí
bổ trợ thay vì cạnh tranh với nam giới (ví dụ như
thử một vai diễn nữ, theo đuổi sự nghiệp người
mẫu hoặc tham gia một nhóm nhạc). Song họ thay
đổi hành vi của mình khi phải cạnh tranh trực tiếp
với nam giới.

Bằng trực giác, chúng ta biết điều này là đúng.
Như cuốn sách bán chạy gần đây, The Rules:
Time-Tested Secrets for Capturing the Heart of
Mr. Right (tạm dịch: Những quy tắc: Bí quyết đã
được kiểm chứng qua thời gian hòng chiếm lấy
trái tim của Quý ngài Lý Tưởng) nói với phụ nữ:
“Chớ làm một cô gái ầm ĩ, tay vỗ đùi đen đét, hay
pha trò suồng sã. Cái đó chỉ chấp nhận được khi
ta ở riêng với đám bạn gái. Còn khi ta đang ở cùng
một người đàn ông mình thích, hãy tỏ ra kiệm lời
và bí ẩn… Đừng nói quá nhiều… Hãy nhìn vào mắt
chàng, cư xử chu đáo và chăm chú lắng nghe để

30

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

Rất khó để phụ nữ có thể xử lý và cưỡng lại thứ mệnh lệnh ngầm cho
rằng họ phải đặt nhu cầu được công nhận của mình xuống dưới nhu cầu
được công nhận của những người khác – nhất là đàn ông.

chàng biết ta là một người ân cần – một người có chọn từ 200 đặc trưng tính cách vào những năm
thể trở thành một cô vợ vượng phu ích tử.” Về sau 1970. Các sinh viên, đa phần là da trắng và thuộc
cuốn sách thừa nhận: “Đương nhiên, đây không tầng lớp trung lưu, được yêu cầu xếp hạng mức độ
phải cảm xúc chân thật của ta. Đây chỉ là cảm xúc đáng mong muốn của những đặc điểm này đối với
ta vờ như mình đang có cho tới khi nó mang lại nam giới và nữ giới trong xã hội Mỹ. Các đặc điểm
cảm giác chân thật.” (Để biết thêm bằng chứng được chọn để định nghĩa nữ tính trong BSRI gồm:
khoa học về tình trạng vô hình của nữ giới trong mềm dẻo, thủy chung, vui tươi, giàu lòng trắc ẩn,
những hoàn cảnh có sự góp mặt của nam giới, xem nhút nhát, cảm thông, giàu tình thương yêu, nhạy
thêm mục “Bí mật giữa thanh thiên bạch nhật”.) cảm với nhu cầu của những người khác, ăn nói nhỏ
nhẹ, ấm áp, dịu dàng, nhẹ dạ, trẻ con, không dùng
NHỮNG RÀO CẢN ẨN GIẤU những từ ngữ thô bạo, yêu trẻ, nhẹ nhàng và nữ
tính (có phần thái quá).
Mặc dù phụ nữ không còn bị cấm cản tham gia
hoạt động đào tạo trong hầu hết các loại hình sự Đọc qua một lượt những tính từ này, hai nguyên
nghiệp, họ lại phải đối mặt với thứ dường như là lý cơ bản của nữ tính hiện lên. Nguyên lý thứ
một rào cản còn gian nan hơn chắn trước tham nhất là nữ tính chỉ tồn tại trong bối cảnh một mối
vọng của mình. Cả trong địa hạt công và tư, phụ quan hệ. Danh tính tính dục của một người phụ
nữ trung lưu da trắng đang phải đối mặt với thực nữ tồn tại trên cơ sở những phẩm chất không thể
tế rằng để được xem là nữ tính, họ phải cung cấp biểu hiện khi đơn độc. Xin dẫn lời tác giả Jane
hoặc nhường lại các tài nguyên – bao gồm sự công Smiley: “Một phụ nữ còn lại một mình trong một
nhận – cho những người khác. Rất khó để phụ căn phòng tối liệu có cảm thấy mình là một phụ
nữ có thể xử lý và cưỡng lại thứ mệnh lệnh ngầm nữ?... Thế còn một phụ nữ đang đọc sách hay leo
cho rằng họ phải đặt nhu cầu được công nhận của núi thì sao?”
mình xuống dưới nhu cầu được công nhận của
những người khác – nhất là đàn ông. Kỳ vọng này Nguyên lý thứ hai hiện lên từ các tính từ BSRI là
ăn sâu bén rễ trong những lý tưởng về nữ tính của một phụ nữ phải mang lại thứ gì đó cho người kia,
nền văn hóa đến nỗi chẳng mấy ai ý thức về sự tồn
tại của nó. “MỘT PHỤ NỮ CÒN LẠI MỘT MÌNH

Tuy nhiên, trong các công cụ tâm lý học sử dụng TRONG MỘT CĂN PHÒNG TỐI LIỆU
cho nghiên cứu về giới, những kỳ vọng này được
phơi bày rõ ràng. Thước đo tâm lý học của nữ tính CÓ CẢM THẤY MÌNH LÀ MỘT PHỤ
(cũng như nam tính và lưỡng tính) nổi tiếng nhất
và được sử dụng rộng rãi nhất là bảng kê khai vai NỮ?... THẾ CÒN MỘT PHỤ NỮ
trò giới tính Bem (Bem Sex Role Inventory) đã
chỉnh lý. Bài kiểm tra bao gồm 60 tính từ mô tả – ĐANG ĐỌC SÁCH HAY LEO NÚI
20 đặc điểm nam tính, 20 đặc điểm nữ tính và 20
đặc điểm trung tính – mà đối tượng sử dụng để THÌ SAO?”
đánh giá chính mình. Những đặc điểm này được
100 nam và nữ sinh viên Đại học Stanford lựa

hbr.org.vn 31

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

dù người đó là một người tình, một đứa trẻ, một NÂNG TẦM THAM VỌNG
bậc phụ mẫu ốm yếu, một người chồng, hay thậm
chí một vị sếp. Cho đi là hoạt động chủ đạo định rõ TA CÓ THỂ LÀM GÌ để giải quyết những khó khăn
nữ tính. Điều này có thể giúp lý giải tại sao các phụ chồng chất chắn ngang tham vọng của nữ giới?
nữ đi làm được ghi nhận là những nhà quản lý cực Dưới đây là một số khuyến nghị và quan sát.
kỳ tận tình và là những thành viên đội nhóm tuyệt
vời. Bằng cách tập trung năng lượng của mình vào Tổ chức
những phương diện nói trên của đời sống công việc,
nữ giới có thể vừa tháo vát, vừa nữ tính. Nữ giới phải xem mình như một khu vực bầu cử
chính trị (một khu vực bao gồm phần lớn cử tri)
Ở gần đầu bảng tài nguyên mà nữ giới được yêu với một tập hợp mục tiêu cụ thể: hỗ trợ các bà
cầu mang lại là sự công nhận. Họ được yêu cầu mẹ trong lực lượng lao động cũng như các bà mẹ
vừa cung cấp sự công nhận cá nhân cho các đức chọn ở nhà với con. Nữ giới sẽ có khả năng cùng
ông chồng, vừa nhường sự công nhận trong công nhau chia sẻ đầy đủ niềm thỏa mãn mà tham vọng
việc cho những người đàn ông họ làm việc cùng. có thể mang lại chỉ khi họ tự tin rằng con cái của
Khi phụ nữ nói nhiều như đàn ông trong một hoàn mình được chăm lo chu đáo.
cảnh công việc hoặc cạnh tranh giành lấy những vị
trí cực kỳ nổi bật, sự nữ tính của họ thường bị vùi Đừng kỳ vọng mọi chuyện sẽ tự đâu vào đấy
dập. Họ bị châm biếm là vô tính và thiếu hấp dẫn
hoặc lăng loàn và lả lơi. Hẳn có gì đó không ổn với Vì quá ít lộ trình được định sẵn ra cho họ ở thời
danh tính tính dục của họ. đại này, nữ giới cần phải chủ động hơn trong việc
mường tượng ra chính bản thân mình trong tương
Trái lại, nam tính không được định nghĩa bởi lai. Không như nam giới, nữ giới có rất ít vai trò
các mối quan hệ lẫn những gì nam giới mang lại được chấp nhận trong xã hội của chúng ta – hay,
cho người khác – ngoại trừ về mặt tài chính. Một chính xác hơn, họ có quá nhiều vai trò, xin dẫn
người có thể nam tính trong vẻ huy hoàng đơn một vài cái tên như: nhà chuyên môn giàu sáng
độc. Những tính từ BSRI miêu tả sự nam tính bao tạo, bà mẹ tận tụy, nhân viên vững năng lực, cô
gồm: tự lập, cá tính mạnh, mạnh mẽ, độc lập, có nàng hấp dẫn gợi cảm, người vợ, bà nội trợ tài
óc phân tích, bảo vệ niềm tin cá nhân, khỏe khoắn, năng và người ăn lương độc lập. Công cuộc đẽo
quyết đoán, sở hữu các năng lực lãnh đạo, sẵn gọt ra một cuộc đời đủ ý nghĩa và niềm thỏa mãn
sàng chịu rủi ro, đưa ra quyết định dễ dàng, tự túc, cho riêng mình hầu như đổ hết lên vai mỗi người
thống trị, sẵn sàng bộc lộ chính kiến, hung hăng, phụ nữ – đây không phải một nhiệm vụ dễ dàng
hành động với vai trò người lãnh đạo, cá nhân chủ cho bất cứ ai, chứ đừng nói là một con người
nghĩa, giàu tính cạnh tranh, tham vọng. (“Nam trẻ trung non nớt. Với mỗi người phụ nữ, cuộc
tính” là đặc điểm thứ 20.) Những “người khác” đời hẳn phải là một sự kiến tạo theo kiểu nào đó,
xuất hiện trong các tính từ nói trên chủ yếu với tư đồng thời là một sự khẳng định giá trị, sự ưu tiên
cách kẻ đối đầu hoặc người mà nam giới phải áp và danh tính, vì không một vai trò nào được hiển
chế. Một người đàn ông không chỉ đơn độc và nam nhiên chấp nhận trong xã hội của chúng ta.
tính, mà nếu anh ta ở trong một mối quan hệ đòi
hỏi sự lệ thuộc thái quá hoặc chịu ảnh hưởng bởi Xây dựng sẵn kết cấu cho sự công nhận
những người khác (mà về cơ bản mọi mối quan hệ
Để nuôi dưỡng tham vọng của mình, nữ giới phải
thiết lập các kế hoạch cuộc đời có tính đến tiềm
năng nhận được sự công nhận thích đáng – và
sự công nhận đó phải chủ yếu dựa trên cơ sở tài
năng, kỹ năng hoặc công việc, thay vì bề ngoài,

32

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

Nữ giới giành được quyền tiếp cận ảnh hưởng và sự công nhận xã hội
– các quyền pháp lý hoặc chính trị, cơ hội giáo dục, lựa chọn sự nghiệp –
năng lực trở thành “phụ nữ thực thụ” của họ lại bị mang ra bài xích.

độ khả dụng về tình dục hoặc do bảo gì nghe nấy. đều như vậy), danh tính tính dục của anh ta sẽ bị
Điều đó có nghĩa là việc xác định, đánh giá khắt khe đe dọa.
và phát triển có chủ đích “những phạm vi của sự
công nhận” có thể mang lại sự ghi nhận bền vững. Trong những năm gần đây, các nữ sinh viên đã cho
Nếu không có cơ hội nhận được sự ủng hộ đúng thấy họ mang nhiều đặc điểm nam tính nói trên
mức, ta phải thừa nhận điều đó và chuyển sang hơn so với trong quá khứ – mà không hề đánh mất
tìm những địa điểm khác. Bằng không, hoàn cảnh bất cứ đặc điểm nữ tính nào. Chẳng hạn, người ta
đó không chỉ là ngõ cụt mà còn làm nảy sinh tâm lý thấy những phụ nữ trẻ này xác nhận những mục
hoài nghi bản thân đau đớn và không cần thiết. tiêu như trở thành chuyên gia trong lĩnh vực của
mình, giành được sự công nhận từ đồng nghiệp,
Tự thổi kèn khen lấy nắm giữ các trọng trách trong chính quyền và cải
thiện sức mạnh tài chính. Nhưng vai trò giới đã có
Ngay cả khi những nhân tố phân biệt đối xử không sự mở rộng rõ rệt này được triển khai ra sao trong
góp mặt, nữ giới cũng gặp nhiều khó khăn hơn hẳn đời sống thực của họ thì vẫn chưa sáng tỏ. Như tác
so với nam giới trong việc phát triển mối quan hệ giả của một nghiên cứu đã nhận xét: “Khai thác
với những người nắm giữ quyền nâng cấp công những mục tiêu sự nghiệp kỳ vọng của người được
việc của họ. Chủ động theo đuổi những mối liên phỏng vấn chỉ tại một thời điểm ở một giai đoạn
hệ có lợi trái ngược hoàn toàn với lý tưởng kinh non trẻ như vậy trong đời người cho ta biết rất
điển về nữ tính. Nữ giới trong hầu hết mọi ngành ít về mức độ cam kết gắn với những mục tiêu sự
nghề đều bày tỏ thái độ gớm ghét đối với việc nuôi nghiệp đó.”
dưỡng những mối quan hệ kiểu này, gán mác nó là
“huênh hoang”. Thật không may, có vô số dữ liệu Tại mỗi bước ngoặt lịch sử nơi nữ giới giành được
chỉ ra rằng bản thân chất lượng công việc hạng quyền tiếp cận ảnh hưởng và sự công nhận xã
nhất khó có khả năng mang lại sự công nhận thích hội – các quyền pháp lý hoặc chính trị, cơ hội giáo
đáng cho những thành tựu ta đạt được. dục, lựa chọn sự nghiệp – năng lực trở thành “phụ
nữ thực thụ” của họ lại bị mang ra bài xích. Họ bị
Nhận ra rằng không bao giờ là quá muộn dán nhãn là nữ học giả, gái ế hay bọn vô tính (cụm
từ thời Victoria chỉ những phụ nữ học cao, do đó
Là những sinh vật có tính xã hội sâu sắc, ta lăn lộn bị coi là người vô tính). Thời nay, những nghi vấn
suốt cuộc đời hòng tối đa hóa sự công nhận. Xét đau đớn kiểu này nảy sinh khi những phụ nữ có sự
theo một số phương diện, đây là một điều giác nghiệp vượt ra ngoài giai đoạn sinh viên hoặc giai
ngộ khó nuốt; ta sẽ muốn tin rằng khi mình trưởng đoạn đầu của sự nghiệp và đang cố lập gia đình.
thành, những mục tiêu của ta đã được định hình Nhiều bài viết và cuốn sách cảnh báo rằng những
và ta chủ yếu dựa vào động lực tự thân. Tuy nhiên, phụ nữ có sự nghiệp sẽ không cưới được chồng,
các nghiên cứu sẵn có không ủng hộ quan điểm hoặc, nếu cưới được, họ cũng sẽ không thể sinh
này. Ở một quy mô đáng kinh ngạc, cơ hội đạt con – hoặc nếu sinh được con, họ sẽ là những bà
được sự tinh thông và sự công nhận liên tục tái mẹ tồi. Bằng cách nào đó, họ sẽ không thể hoàn
định hình những tham vọng của ta đồng thời điều thành vai trò nữ tính. Dù những luận điểm này
chỉnh mức độ nỗ lực ta đổ vào chúng. Những vị không hoàn toàn có cơ sở thực tế, nhưng với nữ
cố vấn quyền lực, các cơ hội học hỏi kỹ năng mới, giới, chúng khơi lên một nỗi ám ảnh đáng kinh sợ
các cuộc đề bạt, những đồng sự ngưỡng mộ luôn dễ hiểu.
kề vai sát cánh, sự công nhận từ phía tổ chức và
các xu hướng văn hóa phổ quát, tất thảy liên tục
nhào nặn tham vọng. Đến điểm nào thì tham vọng
trở nên cố định? Nói ngắn gọn: không bao giờ.

hbr.org.vn 33

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

NỮ GIỚI HIỆN CÓ CƠ HỘI LỚN với nhu cầu của những người khác (nữ tính) hay
sẵn sàng bộc lộ chính kiến (nam tính)? Điều gì sẽ
CHƯA TỪNG CÓ TRONG BẤT CỨ xảy ra khi một vị cố vấn nam xưa nay vốn tận tình
hỗ trợ bỗng cảm thấy xa lạ trước một lập trường
THỜI ĐIỂM NÀO CỦA LỊCH SỬ mới chủ động, độc lập hoặc cạnh tranh hơn?

NHẰM HÌNH THÀNH VÀ THEO Nữ giới hiện có cơ hội lớn chưa từng có trong bất
cứ thời điểm nào của lịch sử nhằm hình thành và
ĐUỔI NHỮNG MỤC TIÊU RIÊNG. theo đuổi những mục tiêu riêng. Song điều đó chỉ
được xã hội chấp nhận khi họ đã đáp ứng nhu cầu
Rõ ràng, có rất nhiều tình huống trong đó các của toàn bộ thành viên trong gia đình: chồng, con,
đặc điểm BSRI nam tính và nữ tính tương thích, cha mẹ già và những người khác. Nếu điều kiện này
thậm chí bổ trợ lẫn nhau. Chẳng hạn, bạn có thể không được thỏa mãn, tham vọng của phụ nữ cũng
là một nhà lãnh đạo năng động nhưng lại nhạy như sự nữ tính của họ đều sẽ bị lôi ra chất vấn.
cảm và kịp thời đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Nhưng có những hoàn cảnh mà các đặc điểm tất Thêm nữa, để tham vọng của một phụ nữ có thể
yếu xung đột. Những xung đột kiểu này nảy sinh lớn mạnh, cần có cả sự phát triển của chuyên môn
khi công việc trở nên cạnh tranh hơn hoặc khi các và sự công nhận vượt ra ngoài phạm vi gia đình
cặp đôi bắt đầu có con. Những tài nguyên càng lúc đối với những thành tích họ đạt được. Sự thủ tiêu
càng quý giá và hữu hạn phải được phân bổ: thời những rào cản từng ngăn trở phụ nữ tinh thông
gian làm việc, giải trí, độc lập tài chính, phát triển một bộ môn trong lịch sử – ví như những quy định
sự nghiệp và quyền lực. Chính vào thời điểm này giới hạn tuyển sinh vào các trường chuyên nghiệp
trong giai đoạn đầu của bước đường trưởng thành hoặc thói quen giao dịch làm ăn và phát triển sự
của một phụ nữ, những mệnh lệnh của nữ tính nghiệp bên trong những câu lạc bộ chỉ dành cho
truyền thống lại trỗi dậy tổng lực. Nữ giới phải nam giới – đã đưa nữ giới tiến một quãng đường
quyết định có đặt nhu cầu của mình xuống dưới dài tới cái đích hiện thực hóa những tham vọng
nhu cầu của bạn đời nam giới hoặc đồng nghiệp của mình. Song áp lực đòi các cô gái và phụ nữ
hay không. Một phụ nữ trẻ đã kết hôn nên làm nhường lại cơ hội được công nhận tại nơi làm việc
gì nếu chồng cô muốn chuyển sang nước ngoài tiếp tục mang lại những hậu quả nặng nề.
để phát triển sự nghiệp của anh ta ngay cả khi
điều đó gây gián đoạn, thậm chí trật đường ray Một kiểu phân biệt đối xử chính mà nữ giới phải
sự nghiệp của chính cô? Cô có nên “mềm dẻo”, đối mặt là kỳ vọng các phụ nữ “nữ tính” sẽ buông
“thủy chung” và “vui tươi”, hay cô nên “độc lập” và bỏ những cơ hội được công nhận tại nhà và ở nơi
“mạnh mẽ”? Chuyện gì sẽ xảy ra khi những cuộc làm việc. Bị buộc phải im lặng hoặc bị phớt lờ vẫn
họp của đức ông chồng kết thúc ngày càng muộn là một rào cản khó hiểu và mệt mỏi đối với hiểu
hơn, và không có ai ở nhà trông lũ trẻ trừ phi cô biết của nữ giới về cách thức cuộc sống của họ
rời chỗ làm sớm? Cô có nên thấu hiểu và nhạy cảm được định hình. Đây là một “tội lỗi do lơ là” hơn là
một tội lỗi chủ động, vì vậy rất khó để phát hiện.
Nó không rõ ràng như việc bị từ chối quyền bỏ
phiếu hoặc quyền tiếp cận các biện pháp kiểm soát
sinh sản. Nữ giới thường có cảm giác ngu ngốc khi
yêu cầu sự thừa nhận thích đáng cho những đóng

34

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

góp của mình. Họ cảm thấy khó lòng đòi hỏi sự hỗ Tình hình càng lúc càng tệ. Để bỏ công sức nhằm
trợ thích hợp – dưới dạng thời gian, tiền bạc, hay làm chủ một kỹ năng, nhất là một kỹ năng đòi hỏi
đề bạt – nhằm theo đuổi những mục tiêu riêng. nỗ lực lâu dài, ta phải tin rằng mình có khả năng
Họ cảm thấy ích kỷ khi không xếp nhu cầu của thành công. Và ở đây ta thấy tác động dài hạn của
mình xuống dưới nhu cầu của những người khác. sự công nhận tương đối thấp kém mà các cô bé và
phụ nữ trẻ nhận được. Bất chấp thực tế rằng thành
Thứ động lực tinh vi, tăng tiến, nhưng tuyệt đối tích của các bé gái và phụ nữ, đặc biệt trong địa
mạnh mẽ này ngăn trở công cuộc theo đuổi và hạt học thuật, thường xuyên vượt xa thành tích
chinh phục mục tiêu của nữ giới trong hầu hết của các bạn bè nam giới, họ lại có thói quen đánh
mọi lĩnh vực. Đối với họ, hay với bất kỳ ai, động giá thấp năng lực của mình. Trái lại, các bé trai
cơ để học một kỹ năng mới hoặc để theo đuổi bất và đàn ông lại nhiều lần thổi phồng năng lực bản
cứ nỗ lực nào, bao gồm một tham vọng, có thể thân. Điều nghịch lý là những đánh giá bản thân
được tính toán sơ lược trên cơ sở hai yếu tố: mức thiếu chính xác từ phía cả nữ giới lẫn nam giới
độ chắc chắn mà người đó có thể đạt được các dường như là sự phản ánh chính xác sự tán dương
mục tiêu mong muốn và giá trị của những phần và công nhận mà họ nhận được cho nỗ lực của
thưởng kỳ vọng. mình. Tác động của những phát hiện này lên công
cuộc lựa chọn và theo đuổi một tham vọng là rất
Khía cạnh phần thưởng của phép tính này rất đáng hiển nhiên: Nếu không nghĩ xác suất để mình đạt
bàn cãi đối với phụ nữ. Mặc dù họ có thể cảm thấy được một mục tiêu sự nghiệp là lớn, bạn sẽ không
thỏa mãn với sự tinh thông hệt như những bạn bè cố gắng đạt đến nó – ngay cả khi đó là những phần
nam giới của mình, các phần thưởng xã hội mà thưởng rất đáng khao khát.
phụ nữ có thể kỳ vọng gặt hái được nhờ kỹ năng
của mình lại giảm dần. Sự công nhận cá nhân và Với nữ giới, điều này lý giải tại sao những khát
xã hội họ nhận được cho những thành tựu của vọng đầu đời lại thường xuyên không chuyển hóa
mình kém hơn về lượng, mơ hồ hơn về chất, và có thành thành quả về sau như vậy: Tình trạng thiếu
lẽ gây thoái chí nhiều nhất, là khó dự đoán hơn. hụt sự công nhận thích đáng đối với các thành tựu
đạt được kết hợp với những mối đe dọa đối với
BỊ BUỘC PHẢI IM LẶNG HOẶC BỊ danh tính tính dục của người phụ nữ tất yếu dẫn
đến thoái chí. Và quá trình này cứ thế tiếp diễn. Ở
PHỚT LỜ VẪN LÀ MỘT RÀO CẢN rất nhiều ngã rẽ trong cuộc đời mình, cả nữ giới
lẫn nam giới đều phải đánh giá lại ý nghĩa và giá
KHÓ HIỂU VÀ MỆT MỎI ĐỐI VỚI trị những tham vọng của mình, đồng thời quyết
định nên theo đuổi chúng quyết liệt đến mức
HIỂU BIẾT CỦA NỮ GIỚI VỀ CÁCH nào. Nhưng khi phụ nữ lật lại những phép tính
của mình, so với đàn ông, họ dễ đi đến kết luận
THỨC CUỘC SỐNG CỦA HỌ ĐƯỢC rằng những mục tiêu của họ không mang lại phần
thưởng đủ lớn để bù đắp những nỗ lực cần bỏ ra
ĐỊNH HÌNH. nhằm đạt đến chúng. Khi so sánh mục tiêu của
những phụ nữ trung lưu với hoàn cảnh thực tế của
họ khi ở tuổi trung niên, các nhà khoa học đã phát

hbr.org.vn 35

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

hiện ra mối tương quan thấp đến đáng ngạc nhiên. cố bám lấy tham vọng riêng, hạ thấp tầm cỡ hay
Như một tác giả đã khám phá: “Nữ giới chỉ hơi có từ bỏ chúng. Thường thì, một phụ nữ trẻ phải đi
xu hướng theo đuổi con đường mà họ kỳ vọng [khi đến quyết định này vào thời điểm cô mới học làm
còn trẻ].” mẹ, với tất cả những nỗi sợ hãi, niềm vui, cảm
giác bất an đi kèm – và cả công việc không tên từ
ĐÂM ĐẦU VÀO CHỖ KHÓ sáng tới khuya.

Vậy phụ nữ hiện đại đang ở đâu? Qua nhiều thập Giống như những chướng ngại vật trong quá khứ
kỷ, cơ hội cho nữ giới đã tăng dần qua các giai mà nữ giới từng phải đối mặt, các chướng ngại vật
đoạn khác nhau của cuộc đời, bắt đầu từ thời thơ hiện thời cũng gây mệt mỏi, bối rối và đau đớn.
bé và tiến dần đến thời trưởng thành. Quyền được Trong mọi thời kỳ chuyển giao kiểu đó, không tồn
đi học trường tiểu học dành cho các bé gái được tại một giải pháp dễ dàng nào cả. Thay đổi về định
nối tiếp bằng quyền học trường trung học và theo chế và quy chuẩn văn hóa luôn đi sau hiện thực
đuổi các chương trình đại học. Đến đầu thế kỉ XX, xã hội. Tình trạng thiếu thốn nguồn hỗ trợ xã hội
một số ít phụ nữ đã được tuyển vào các trường sau thích đáng, các cơ hội tiếp tục sự nghiệp và bảo
đại học và trường nghề, đến thập niên 1970, nữ đảm tài chính cho những phụ nữ phải chăm sóc
giới bắt đầu tốt nghiệp từ những chương trình nói con cái là giai đoạn đương thời của cuộc đấu tranh
trên với số lượng đáng kể. Đến thập niên 1980 và lâu dài nhằm giành lấy các quyền ngang bằng của
1990, nữ giới đã giành được chỗ đứng trong những nữ giới.
vị trí nghề nghiệp cấp thấp với số lượng lớn chưa
từng thấy. CĂNG THẲNG VÌ THÀNH CÔNG

Ngày nay, thời điểm khi phụ nữ trở thành công Khi nữ giới đương thời định giá những mục tiêu cá
dân hạng hai, khi số lượng lựa chọn của họ sụt nhân, họ phải quyết định mình có thể chịu đựng
giảm mạnh mẽ so với nam giới, đã được đẩy xuống được mức độ căng thẳng nào đi kèm với tham
muộn hơn trên đường đời của họ. Các bé gái và vọng. Tôi vẫn còn giữ những ký ức sống động
phụ nữ vẫn bị đối xử kém ưu đãi hơn so với bạn bè về cái thời được góp mặt trong làn sóng lớn đầu
nam giới trong suốt thời thơ ấu và tuổi thiếu niên tiên của nữ sinh viên y khoa và nữ bác sĩ. Người
– song khoảng chênh lệch đã hẹp lại. Rất nhiều phỏng vấn đầu tiên của tôi trong kỳ tuyển sinh vào
phụ nữ trung lưu trẻ tuổi đã được trải nghiệm sự trường y, một bác sĩ phẫu thuật, đã hỏi một cách
dịch chuyển theo hướng phân chia cơ hội công cay độc rằng làm sao tôi có thể chăm sóc nổi cho
bằng hơn cho tới ngay trước những năm tháng đầu con mình? Ở trường y, rất nhiều bác sĩ điều trị dạy
sự nghiệp và hôn nhân. học cho chúng tôi công khai bày tỏ sự thù địch đối
với sinh viên nữ. Tôi vẫn còn nhớ một bài giảng
Nữ giới ngày nay nếm trải sự phân biệt đối xử về bệnh lạc nội mạc tử cung có tiêu đề “Chứng
ngoài xã hội lẫn trong tổ chức khắc nghiệt nhất bệnh của phụ nữ đi làm”. Bệnh viện thậm chí còn
trong những năm 20 và đầu 30 tuổi, sau khi họ chẳng có đồng phục vừa khổ người chúng tôi: Suốt
rời khỏi hệ thống giáo dục và bắt đầu theo đuổi một thời gian, tất cả chúng tôi trông chẳng khác
tham vọng của mình. Ở cái tuổi mà phần lớn phụ gì mấy cô bé con xỏ quần áo của bố. Khi tôi và các
nữ kết hôn và sinh con, họ phải quyết định liệu sẽ nữ đồng nghiệp chuyển tiếp sang giai đoạn bác sĩ

36

Phải chăng phụ nữ thiếu tham vọng?

nội trú và thực tập vào những năm đầu của tuổi bất cứ thế lực trần tục nào”. Margaret Mead mô
30, bệnh viện không có chính sách nghỉ thai sản, tả một kỷ nguyên khi “sức sống dâng tràn” mà bà
không có lựa chọn công việc bán thời gian, không gọi là Kỷ nguyên Thứ ba. Isak Dinesen tuyên bố:
có dịch vụ chăm sóc trẻ. Tôi sinh con ngay sau khi “Phụ nữ… khi bước sang cái tuổi đã xong xuôi mọi
hoàn thành nhiệm vụ thăm bệnh vào lúc 9 giờ tối. vấn đề của chuyện làm một phụ nữ và có thể giải
Rất may là phòng sinh ở ngay bên kia đường. Vào phóng sức mạnh của mình, ắt hẳn phải là những
chính khoảnh khắc lịch sử ấy, trở thành một bác sĩ sinh vật mạnh mẽ nhất trần gian.” Tôi vẫn luôn
nội trú là một quá trình tàn khốc, hoang mang và thắc mắc phải chăng sức mạnh mới khai phá của
thường gây nhụt chí đối với một phụ nữ. những phụ nữ này phản ánh thực tế rằng danh
tính tính dục của họ không thể bị đả phá nữa. “Tôi
20 năm sau, rất nhiều vấn đề tôi và các đồng đã kinh qua hết rồi,” họ có thể nói thế với bất cứ
nghiệp nữ từng phải đối mặt đã được giải quyết. ai chất vấn năng lực của họ trong việc đáp ứng các
Nhưng trong ngành này, cũng như nhiều ngành mối quan hệ. Lời quở trách kinh điển (luôn nhắm
khác, những áp lực xã hội gay gắt nhất không vào phụ nữ chứ chẳng bao giờ là đàn ông) – rằng
còn nằm ở sự tinh thông nữa. Ngày nay, hầu như họ đang tiến thân dựa trên sự thiệt thòi của những
chẳng ai tuyên bố là nữ giới thiếu năng lực bẩm người cần đến sự chăm lo của họ – đã không còn
sinh để trở thành bác sĩ phẫu thuật thần kinh hay hiệu lực. Xét một cách chân thực, đây là lần đầu
giám đốc. Và vấn đề thường không nảy sinh ở đại tiên trong đời họ được tự do bày tỏ mà không sợ bị
học hay trong những năm đầu của sự nghiệp. Thời trả đũa, phổ cảm xúc và hành vị rộng lớn mà trước
nay, mối đe dọa đối với tham vọng của nữ giới nay chỉ được ưu ái riêng cho cánh nam giới.
đến ở những giai đoạn sau trong đời người phụ
nữ, khi họ có gia đình và đang tiến lên những vị ANNA FELS là một nhà tâm thần học
trí cạnh tranh hơn trong công việc. Những phụ và giảng viên tại Trường cao đẳng Y tế
nữ theo đuổi sự nghiệp phải đương đầu với những Weill trực thuộc Đại học Cornell ở New
công việc được cấu trúc sao cho phù hợp với vòng York. Bà là tác giả của cuốn Necessary
đời của những người đàn ông có vợ không đi làm Dreams: Ambition in Women’s
toàn thời gian. Và họ phải gánh chịu áp lực xã hội Changing Lives (tạm dịch: Ước mơ cần
đòi hỏi họ phải hoàn thành những vai trò truyền thiết: Tham vọng trong cuộc sống biến
thống, “nữ tính” hơn. Đó là một tình thế vẫn tạo ra đổi của phụ nữ).
những lựa chọn dằn vặt không cần thiết. Thường
thì, khi cần phải lựa chọn, phụ nữ chọn thu nhỏ
tham vọng của mình hoặc từ bỏ chúng luôn. Tại
mỗi thời điểm nữ giới giành được các cơ hội mới,
những giai đoạn đổi thay ban đầu đều đầy phấn
chấn, nhưng cũng rất đau đớn.

Thú vị là, rất nhiều nhà văn nổi tiếng đã khẳng
định rằng khi có tuổi, lúc con cái đã phương
trưởng, phụ nữ dần hình thành một sự kiên cường
và nguồn năng lượng mới. Dorothy Sayers mô
tả những phụ nữ này là “vô phương kiềm tỏa bởi

hbr.org.vn 37

Định kiến giới
thế hệ thứ hai

Herminia Ibarra, Robin Ely
Deborah Kolb

Rất nhiều vị CEO vẫn coi đa dạng hóa về giới chất, kinh nghiệm mà mọi người thường gắn với
là ưu tiên đang nản chí. Họ đề ra những các nhà lãnh đạo.
mục tiêu đầy tham vọng về tỷ lệ nữ giới
trong các vai trò lãnh đạo, đòi hỏi phải có những Một phần đáng kể của nghiên cứu này (xem phần
nhóm ứng viên đa dạng cho các vị trí cấp cao cũng “Đọc thêm”) cho thấy đối với nữ giới, định kiến
như phát triển các chương trình cố vấn và đào tạo; giới tinh vi vẫn tồn tại dai dẳng trong các tổ chức
họ đổ nhiều thời gian, tiền bạc và thiện ý vào các và xã hội, gây gián đoạn chu kỳ học nằm ở trung
nỗ lực nhằm xây dựng một đường ống1 giúp những tâm của quá trình trở thành một nhà lãnh đạo.
phụ nữ năng động tiến lên mạnh mẽ hơn, nhưng Nghiên cứu này cũng chỉ ra một số bước các công
tình hình chẳng chuyển biến là bao. ty có thể thực hiện để khắc phục tình hình. Chỉ
nhận diện và truyền thụ các kỹ năng và năng lực
Vấn đề với phương pháp tiếp cận của các vị lãnh “phù hợp” như thể đang ở trong một vùng chân
đạo này nằm ở chỗ họ không xử lý quá trình
thường rất mong manh khi một người dần nhìn
nhận bản thân và được người khác nhìn nhận
là một nhà lãnh đạo. Trở thành một vị lãnh đạo
đòi hỏi nhiều hơn là chỉ được đặt vào một vai trò
lãnh đạo, thu nạp các kỹ năng mới và căn chỉnh
phong cách của bản thân để phù hợp với những
yêu cầu của vai trò đó. Nó bao hàm một sự dịch
chuyển danh tính căn bản. Các tổ chức đã vô tình
phá hoại quá trình này khi họ khuyên nữ giới chủ
động tìm kiếm các vai trò lãnh đạo, nhưng lại
không đồng thời xử lý các chính sách và phương
thức hoạt động đang truyền đi sự bất tương xứng
giữa cách nữ giới được nhìn nhận và những phẩm

1. Nguyên văn pipeline, chỉ đường ống dẫn tài nguyên. Trong
lĩnh vực nhân sự, nó đề cập đến việc tạo ra những kênh để
đảm bảo việc tuyển dụng không phân biệt sắc tộc, giới tính.

38

Định kiến giới thế hệ thứ hai

để nâng cao khả năng nữ giới xây dựng được một

ý thức về bản thân với tư cách nhà lãnh đạo, được

ghi nhận như một nhà lãnh đạo, và cuối cùng là

đạt được thành công. (Bài viết này mở rộng dựa

trên nghiên cứu của chúng tôi, “Tính đến vấn đề

giới: Lý thuyết và thiết kế cho các chương trình
phát triển lãnh đạo cho phụ nữ”, tạp chí Academy
of Management Learning & Education, tháng 9

năm 2011.)

không xã hội là chưa đủ. Bối cảnh phải hỗ trợ TRỞ THÀNH MỘT NHÀ LÃNH ĐẠO
động lực lãnh đạo của một phụ nữ, đồng thời tăng
xác suất được người khác ghi nhận và khích lệ nỗ Con người ta trở thành nhà lãnh đạo bằng cách
lực – ngay cả khi cô không có vẻ ngoài hoặc cung chủ quan hóa một danh tính lãnh đạo và phát
cách cư xử như thế hệ lãnh đạo cao cấp hiện thời. triển một ý thức về mục đích. Chủ quan hóa một
ý thức về bản thân với tư cách lãnh đạo là một quá
Các giải pháp cho vấn đề đường ống rất khác trình lặp đi lặp lại. Một người khẳng định sự lãnh
với những gì các công ty hiện đang áp dụng. Các đạo bằng cách thực hiện hành động có chủ đích
chương trình tiềm năng lớn, cố vấn và đào tạo lãnh – chẳng hạn như triệu tập một cuộc họp để tái
đạo kiểu truyền thống rất cần thiết nhưng chưa khởi động một dự án đang treo. Những người khác
đủ. Công tác nghiên cứu, giảng dạy và tư vấn hé lộ hưởng ứng hoặc kháng cự lại hành động này, từ đó
ba hành động bổ trợ các công ty có thể thực hiện khuyến khích hoặc ngăn cản những sự áp đặt tiếp
theo. Các tương tác này cho thấy ý thức của người
đó về bản thân họ với tư cách một nhà lãnh đạo và
truyền đạt cách những người khác nhìn nhận về
mức độ phù hợp của người đó cho vị trí này.

Khi khả năng lãnh đạo của một người lớn mạnh
dần và các cơ hội phô diễn chúng mở rộng, anh
ta/cô ta sẽ dễ được nhận những nhiệm vụ tầm
cỡ, nhiều thách thức hơn và những sự chứng thực
khác của tổ chức. Sự xác nhận kiểu này cho người
đó sức mạnh để bước ra khỏi vùng an toàn và thể
nghiệm những hành vi không quen thuộc cũng
như các cách thức thực hành quyền lãnh đạo mới
mẻ. Trái lại, việc thiếu vắng sự xác nhận gây giảm
sút lòng tự tin và ngăn anh ta/cô ta tìm kiếm các
cơ hội phát triển hoặc thể nghiệm. Danh tính lãnh
đạo, vốn khởi đầu với tư cách một khía cạnh ngoại
biên, tạm bợ của bản thể, rốt cuộc lụi tàn dần, đi

hbr.org.vn 39

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

TÓM LƯỢC hàng đều tình cờ có CFO là nữ. Những người phụ
nữ này đánh giá cao trí thông minh cùng sự khéo
Cơ sở léo của Amanda khi xử lý các nhu cầu và mối quan
Một người trở thành nhà lãnh đạo theo cách lặp đi tâm của họ. Mỗi người theo cách riêng của mình
lặp lại: Họ gánh vác những vai trò càng lúc càng bắt đầu chủ động nâng cao vị thế của Amanda.
thách thức hơn, học hỏi từ các vị cố vấn và thể Một người yêu cầu cô phải có mặt tại mọi cuộc họp
nghiệm những hành vi mới. Sau đó, nếu hiệu quả chủ chốt, còn người kia từ chối nói chuyện với bất
làm việc của họ được xác nhận, họ lại lặp lại quá cứ ai ngoài Amanda khi bà gọi tới – những hành
trình này. động này đã tăng cường uy tín của Amanda trong
nội bộ công ty của cô. “Trong ngành của chúng
Điều nghiên cứu chỉ ra tôi,” Amanda giải thích, “có mối quan hệ với khách
Đó là quá trình này thường khó khăn hơn đối với hàng chủ chốt là có tất cả.” Các đồng nghiệp và
nữ giới vì những thiên kiến rất tinh vi. Chẳng hạn, người giám sát của cô bắt đầu coi cô không chỉ là
một hành vi được cho là quyết đoán ở một người một quản lý dự án có năng lực mà còn là một cố
đàn ông lại bị xem là hung hăng ở một người vấn khách hàng đáng tin cậy – một điều kiện tiên
phụ nữ và do đó người phụ nữ bị chỉ trích thay vì quyết quan trọng cho đề bạt. Những mối quan hệ
được tưởng thưởng. này, cả bên trong lẫn bên ngoài, cho Amanda sự
tự tin cần thiết để khởi phát các ý tưởng và trình
Con đường phía trước bày chúng một cách thoải mái, dù là với đồng
Riêng việc nêu đích danh những thiên kiến này nghiệp hay khách hàng. Những người giám sát cô
có thể giúp nam giới cũng như nữ giới hiểu được vui sướng kết luận rằng Amanda rốt cuộc đã rũ bỏ
chuyện gì đang diễn ra. Điều đó giúp giải phóng được bản thể “rụt rè và nhút nhát” trước đây và
phụ nữ, cho phép họ tập trung vào mục đích lãnh “bước lên” vị thế lãnh đạo.
đạo thay vì cách họ được nhìn nhận.
Những nhà lãnh đạo hiệu quả phát triển một ý
cùng nó là các cơ hội phát triển thông qua những thức về mục đích bằng cách theo đuổi các mục
nhiệm vụ mới và các thành tựu thực tế. Qua thời tiêu hài hòa với những giá trị cá nhân của mình
gian, một lãnh đạo đầy khát vọng dần xây dựng và thúc đẩy lợi ích tập thể. Điều đó cho phép họ
nên danh tiếng là sở hữu – hoặc không sở hữu – nhìn vượt khỏi hiện trạng để thấy điều gì là khả
tiềm năng lớn. thi và cho họ một lý do thuyết phục để hành động
bất chấp nỗi sợ và cảm giác bất an cá nhân. Những
Câu chuyện về một lãnh đạo trong ngành ngân lãnh đạo này được xem là đích thực và đáng tin
hàng đầu tư mà chúng tôi gọi là Amanda có tính cậy vì họ sẵn sàng mạo hiểm để phục vụ các mục
minh họa rất cao. Người ta nói rằng vấn đề của tiêu chung. Bằng cách kết nối những người khác
cô là thiếu “sự hiện diện” đối với các khách hàng với một mục đích cao cả hơn, họ truyền cảm hứng
(chủ yếu là những người đàn ông lớn tuổi hơn) và cho sự cam kết, tăng cường lòng quyết tâm và giúp
không đủ thẳng thắn khi trình bày trong các cuộc đồng nghiệp tìm thấy ý nghĩa sâu hơn trong công
họp. Triển vọng sự nghiệp của cô xem chừng khá việc mình làm.
ảm đạm. Nhưng cả danh tiếng lẫn sự tự tin của cô
đã tăng lên khi cô được giao làm việc với hai khách Tích hợp lãnh đạo vào danh tính cốt lõi của một
người là điều đặc biệt thách thức đối với phụ

40

Định kiến giới thế hệ thứ hai

Sự thiếu hụt đại diện của nữ giới tại các vị trí cao nhất củng cố thêm niềm
tin đã ăn sâu bén rễ, thúc đẩy và ủng hộ nam giới ứng cử cho các vị trí
lãnh đạo, do đó duy trì thực trạng phân biệt đối xử đối với phụ nữ.

nữ, những người phải gây dựng uy tín trong một danh tính lãnh đạo của toàn bộ lực lượng lao động
nền văn hóa xung đột sâu sắc về việc liệu nữ giới nữ của một công ty. (Xem thêm phần “Định kiến
có nên thể hiện uy quyền của mình không cũng giới thế hệ thứ hai là gì?”). Kéo theo đó, sự thiếu
như nên làm điều đó khi nào và như thế nào. Các hụt đại diện của nữ giới tại các vị trí cao nhất củng
phương thức hoạt động đánh đồng công tác lãnh cố thêm niềm tin đã ăn sâu bén rễ, thúc đẩy và
đạo với những hành vi được xem là phổ biến hơn ủng hộ nam giới ứng cử cho các vị trí lãnh đạo, do
ở nam giới gợi ý rằng nữ giới đơn giản không có đó duy trì thực trạng này.
tố chất bẩm sinh để trở thành lãnh đạo. Thêm
vào đó, xu hướng của con người dễ bị thu hút bởi Ba hoạt động chúng tôi gợi ý nhằm hỗ trợ khả
những người giống mình khiến những người đàn năng tiếp cận các vị trí lãnh đạo của nữ giới bao
ông quyền lực thường tài trợ và ủng hộ cho những gồm: (1) giáo dục nữ giới và nam giới về định kiến
người đàn ông khác khi các cơ hội lãnh đạo nảy giới thế hệ thứ hai, (2) tạo lập các “không gian xây
sinh. Như câu chuyện của Amanda đã minh họa, dựng danh tính” an toàn nhằm hỗ trợ quá trình
tiềm năng lãnh đạo của phụ nữ đôi khi phát lộ chuyển đổi sang những vai trò lớn hơn, và (3) neo
theo những cách ít phổ biến hơn – chẳng hạn như các nỗ lực phát triển của phụ nữ vào mục đích
kịp thời đáp ứng nhu cầu của khách hàng, thay vì lãnh đạo thay vì cách phụ nữ được nhìn nhận.
quyết liệt áp đặt một quan điểm – và đôi khi chỉ Những hành động nói trên sẽ mang lại cho phụ nữ
những phụ nữ quyền lực mới nhận biết được tiềm cái nhìn sâu sắc về bản thân họ và tổ chức của họ,
năng đó. Nhưng những phụ nữ quyền lực lại rất giúp họ vạch ra một lộ trình hiệu quả hơn để tiến
hiếm hoi. tới các vị trí lãnh đạo.

Kể cả khi chủ ý phân biệt đối xử không tồn tại, thì GIÁO DỤC MỌI NGƯỜI VỀ ĐỊNH KIẾN GIỚI
các hình thức định kiến giới công sở “thế hệ thứ THẾ HỆ THỨ HAI
hai” tinh vi có thể cản trở công cuộc phát triển
Đối với nữ giới
XU HƯỚNG CỦA CON NGƯỜI DỄ
Hơn 25 năm trước, nhà tâm lý học xã hội Faye
BỊ THU HÚT BỞI NHỮNG NGƯỜI Crosby tình cờ phát hiện ra một hiện tượng đáng
ngạc nhiên: Hầu hết phụ nữ đều không ý thức được
GIỐNG MÌNH KHIẾN NHỮNG NGƯỜI việc cá nhân mình đã là nạn nhân của phân biệt đối
xử do giới tính và phủ nhận nó ngay cả khi đó là
ĐÀN ÔNG QUYỀN LỰC THƯỜNG hiện thực khách quan, họ cũng thấy rằng nữ giới
nói chung đều phải trải qua chuyện này.
TÀI TRỢ VÀ ỦNG HỘ CHO NHỮNG
Rất nhiều phụ nữ đã nỗ lực miệt mài nhằm loại
NGƯỜI ĐÀN ÔNG KHÁC KHI XUẤT bỏ giới tính ra khỏi phương trình – để đơn thuần
được công nhận nhờ kỹ năng và tài năng của mình.
HIỆN CÁC CƠ HỘI LÃNH ĐẠO. Thêm vào đó, sự tồn tại của định kiến giới trong các
chính sách và phương thức hoạt động của tổ chức
có thể gợi ý rằng họ chẳng có chút quyền lực nào

hbr.org.vn 41

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

trong việc quyết định thành công của chính mình. ĐỊNH KIẾN GIỚI THẾ HỆ THỨ HAI LÀ GÌ?
Khi được hỏi điều gì có thể đang ghìm chân phụ nữ
trong tổ chức của mình, họ trả lời: NGHIÊN CỨU ĐÃ DỜI mối tập trung khỏi hành
động loại trừ phụ nữ có chủ đích để chuyển sang
“Cũng chẳng có gì to tát. Tôi chỉ cảm thấy mổ xẻ những dạng thức “thế hệ thứ hai” của định
mình không mấy kết nối, cả tích cực lẫn tiêu kiến giới với tư cách nguyên nhân chính dẫn đến
cực, với những người đàn ông tôi làm việc tình trạng thiếu hụt những đại diện nữ giới tại các
cùng. Vì thế đôi khi tôi dường như gặp khó vị trí lãnh đạo tiếp diễn dai dẳng. Thiên kiến này
khăn trong việc tìm kiếm lực kéo cho những ý dựng lên những rào cản mạnh mẽ nhưng tinh vi
tưởng của mình.” và thường là vô hình đối với phụ nữ, vốn nảy sinh
từ các giả định văn hóa và kết cấu tổ chức, các
“Tôi nhìn quanh và thấy các đồng nghiệp nam phương thức hoạt động cũng như những hình
đã được giữ trách nhiệm báo cáo kết quả hoạt mẫu tương tác vô tình làm lợi cho nam giới và đặt
động kinh doanh, còn đa số bọn tôi vẫn là nữ giới vào thế bất lợi. Chúng bao gồm:
nhân viên quèn. Tôi được khuyên nên chuyển
xuống vị trí nhân viên sau khi sinh đứa con Sự thiếu thốn hình mẫu cho dành cho phụ nữ
thứ hai. Như vậy sẽ dễ hơn, người ta bảo thế.
Nhưng giờ tôi nhận ra rằng không còn đường Những nhà lãnh đạo giàu khát vọng cần các hình
trở lại hàng lối nữa.” mẫu mà họ có thể lấy phong cách và hành vi từ đó
để thể nghiệm cũng như đánh giá dựa trên chuẩn
“Công ty của tôi rất có thiện ý đối với phụ nữ. mực của riêng mình và phản ứng của những
Nhưng dường như mỗi khi một vị trí lãnh đạo người khác. Càng ít lãnh đạo nữ đồng nghĩa với
trống ghế, phụ nữ lại không hề có mặt trong việc có càng ít hình mẫu và điều đó có thể gợi ý
danh sách. Người ta chỉ nói đơn giản là không cho những người trẻ sẽ trở thành nhà lãnh đạo
tìm được phụ nữ nào có bộ kỹ năng và kinh rằng làm phụ nữ là một gánh nặng – do đó không
nghiệm phù hợp.” khuyến khích họ xem các nữ tiền bối như những
nguồn lời khuyên và hỗ trợ đáng tin cậy.
Những tuyên bố trên đây đi ngược lại với quan
niệm rằng định kiến giới không xuất hiện trong Con đường sự nghiệp theo giới tính và công
đời sống công sở của những phụ nữ này. Thiên việc theo giới tính
kiến thế hệ thứ hai không đòi hỏi ý định loại trừ,
cũng không nhất thiết gây ra tác hại trực tiếp, tức Rất nhiều kết cấu tổ chức và phương thức hoạt
thì cho bất cứ cá nhân nào. Thay vào đó, nó tạo ra động đã được gia cố vững chắc được thiết
một bối cảnh – kiểu như “trong nước có gì đó” – kế để phù hợp với cuộc sống của nam giới và
trong đó nữ giới không thể vươn lên hoặc phát huy những hoàn cảnh trong một thời kỳ mà phụ nữ
tối đa tiềm năng của mình. Cảm giác thiếu mối chỉ chiếm một tỷ lệ rất nhỏ nhoi trong lực lượng
gắn kết với các đồng nghiệp nam, được khuyên lao động. Một ví dụ là luân chuyển công việc
làm ở vị trí nhân viên để lo cho gia đình, thấy chính thức trong bộ phận bán hàng hoặc phòng
mình bị loại khỏi nhóm ứng viên tiềm năng cho kế hoạch kinh doanh theo truyền thống là một
những vị trí chủ chốt – tất cả đều phản ánh những bước then chốt trên con đường trở thành lãnh
kết cấu và phương thức hoạt động tại nơi làm việc đạo cấp cao và nam giới có xác suất nắm giữ
đang gây bất lợi cho nữ giới. những công việc kiểu này cao hơn nữ giới. Thế
nhưng những yêu cầu kiểu đó có thể đã lỗi thời

42

Định kiến giới thế hệ thứ hai

khi xét đến những loại kinh nghiệm có thể chuẩn rào cản chính đối với sự thăng tiến. Thêm nữa,
bị tốt nhất cho một người làm lãnh đạo. Một ví những mối quan hệ phụ nữ sở hữu thường kém
dụ nữa là các vị trí công việc quốc tế giúp nâng hiệu quả hơn: Mạng lưới của nam giới mang lại
tầm sự nghiệp thường giả định về một “người nhiều trợ giúp phi chính thức hơn mạng lưới của
phối ngẫu đi kèm” không có sự nghiệp gì và có nữ giới, và nam giới có xác suất có được những
thể di chuyển dễ dàng – một hoàn cảnh gia đình vị cố vấn giúp họ được đề bạt cao hơn nữ giới.
phổ biến với nam giới hơn là nữ giới. Công việc Trong khi đó, những người đàn ông nắm giữ các
được đánh giá như thế nào cũng có thể đem lại chức vụ nhiều quyền lực có xu hướng chuyển
cho nam giới lợi thế tương tự: Nghiên cứu chỉ các cơ hội phát triển cho những người đàn ông
ra rằng các tổ chức có xu hướng phớt lờ hoặc trẻ hơn, những người họ cho là sẽ có khả năng
đánh giá thấp những công việc hậu trường (xây thành công cao hơn phụ nữ.
dựng một đội ngũ, tránh một cuộc khủng hoảng),
điều mà phụ nữ nhiều khả năng sẽ làm, trong khi Tiến thoái lưỡng nan
đó lại tưởng thưởng cho các công việc có tính
anh hùng, thường được thực hiện chủ yếu bởi Trong hầu hết các nền văn hóa, nam tính và lãnh
nam giới. Những phương thức hoạt động này đạo có mối liên hệ mật thiết với nhau: Nhà lãnh
không được thiết kế để phân biệt đối xử, nhưng đạo lý tưởng, cũng như người đàn ông lý tưởng,
tác động tích lũy của chúng lại gây bất lợi cho nữ phải dứt khoát, quyết đoán và độc lập. Trái lại,
giới. Kéo theo sau là một vòng lặp độc hại: Nam phụ nữ được kỳ vọng phải nhã nhặn, chu đáo
giới tỏ ra là phù hợp nhất cho vai trò lãnh đạo, và và không vị kỷ. Sự bất tương xứng giữa những
nhận thức này thúc đẩy nhiều đàn ông tìm kiếm phẩm chất nữ tính phổ quát và những phẩm chất
cũng như giành lấy những vị trí đó hơn, do đó được coi là cần thiết cho lãnh đạo đặt các nhà
củng cố thêm quan niệm cho rằng họ đơn giản là lãnh đạo nữ vào thế tiến thoái lưỡng nan. Rất
những nhà lãnh đạo tốt hơn. nhiều nghiên cứu đã cho thấy những phụ nữ đạt
thành tích vượt trội trong các lĩnh vực vốn là địa
Tình trạng thiếu khả năng tiếp cận mạng lưới hạt của nam giới được xem là có năng lực nhưng
quan hệ và nhà tài trợ của nữ giới không được ưa thích bằng các đồng nghiệp nam
giới của họ. Những hành vi cho thấy sự tự tin
Các mạng lưới quan hệ phi chính thức là nguồn hoặc quyết đoán ở nam giới thường trở thành
tài nguyên quý báu đối với những người có tiềm ngạo mạn hoặc hống hách ở nữ giới. Trong khi
năng trở thành lãnh đạo, tuy nhiên khác biệt đó, những phụ nữ ở các vị trí quyền lực áp dụng
giữa nam giới và nữ giới trong vai trò ở tổ chức một phong cách nữ tính theo kiểu phổ biến có
và triển vọng sự nghiệp, cộng với thiên hướng thể được yêu quý nhưng không được tôn trọng.
tương tác với những người khác thuộc cùng giới, Họ bị coi là quá ủy mị để có thể đưa ra các quyết
dẫn đến hệ quả là nữ giới có mạng lưới quan định cứng rắn và quá mềm yếu để có thể trở
hệ yếu hơn. Tình trạng thiếu khả năng tiếp cận thành những nhà lãnh đạo mạnh mẽ.
những đồng nghiệp có ảnh hưởng được xem là

Thiếu sự hiểu biết về định kiến giới thế hệ thứ hai, không thể bước lên đỉnh, thì đó là vì họ “không
người ta sẽ chỉ biết vin vào các khuôn mẫu để lý chịu đòi hỏi”, “quá giữ ý” hoặc đơn giản là “chọn
giải tại sao nữ giới với tư cách một nhóm lại không cách không tham gia”. Các thông điệp này nói với
thể đạt được vị thế ngang bằng nam giới: Nếu họ những phụ nữ đã tìm được đường đi đến thành

hbr.org.vn 43

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

công rằng họ là những trường hợp ngoại lệ, còn với THIÊN KIẾN THẾ HỆ THỨ HAI
những phụ nữ phải nếm trải thất bại, đó là lỗi của
riêng họ vì đã không đủ quyết liệt hoặc không hết ĐƯỢC IN HẰN TRONG CÁC KHUÔN
lòng với công việc.
MẪU VÀ PHƯƠNG THỨC HOẠT
Chúng tôi phát hiện ra rằng khi phụ nữ nhận ra
những tác động tinh vi và sâu rộng của thiên kiến ĐỘNG CỦA TỔ CHỨC CÓ THỂ RẤT
thế hệ thứ hai, họ cảm thấy được tiếp thêm sức
mạnh, chứ không hề bị nạn nhân hóa, vì họ có thể KHÓ PHÁT HIỆN, NHƯNG KHI MỌI
hành động để phản kháng lại những tác động đó.
Họ có thể tự đề cử mình cho các vai trò lãnh đạo NGƯỜI ĐƯỢC TRANG BỊ NHẬN
khi họ hội đủ tiêu chuẩn nhưng bị bỏ qua. Họ có
thể tìm kiếm các nhà tài trợ và những người khác THỨC VỀ NÓ, HỌ NHÌN THẤY TIỀM
để hỗ trợ và phát triển họ trong các vai trò này. Họ
có thể đàm phán các điều kiện làm việc phù hợp NĂNG CHO ĐỔI THAY.
với cả cuộc sống của họ lẫn yêu cầu về hiệu quả
công việc của tổ chức. Những hiểu biết như vậy – công ty bắt đầu thể nghiệm những chiến thắng
giúp phụ nữ dễ dàng “dấn thân” hơn. nhỏ. Chẳng hạn, một số giám đốc cam kết rà soát
lại các tiêu chuẩn công việc cho những vị trí lãnh
Đối với nữ giới và nam giới đạo. Một lãnh đạo nam nói: “Chúng tôi viết mô tả
công việc – danh sách các năng lực – cho những
Thiên kiến thế hệ thứ hai được in hằn trong các ứng viên lý tưởng của mình. Chúng tôi biết là đàn
khuôn mẫu và phương thức hoạt động của tổ chức ông sẽ tự đề cử mình ngay cả khi họ không đáp
có thể rất khó phát hiện, nhưng khi mọi người ứng được toàn bộ các yêu cầu đưa ra; còn phụ nữ
được trang bị nhận thức về nó, họ nhìn thấy tiềm sẽ lùi lại. Giờ chúng tôi tìm kiếm những năng lực
năng cho đổi thay. Trong công việc của mình với cần có ở một vị trí, chứ không phải một hình mẫu
các chương trình phát triển lãnh đạo, chúng tôi lý tưởng phi thực tế nào đó. Chúng tôi đã tuyển
tập trung vào phương pháp tiếp cận “những chiến được thêm phụ nữ cho những vị trí này và chất
thắng nhỏ” đối với đổi thay. Trong một công ty lượng công việc chẳng tổn hại chút nào.”
sản xuất, một nhóm biệt phái phát hiện ra rằng
các vị lãnh đạo có xu hướng tuyển dụng và đề bạt Trong một trường hợp khác, những người tham gia
những người, chủ yếu là đàn ông, có nền tảng và một chương trình phát triển lãnh đạo nhận thấy
sự nghiệp tương tự mình. Họ có lý do chính đáng nam giới dường như được giao những vị trí có tính
để biện minh cho hành vi này: Các kỹ sư có kinh chiến lược hơn, trong khi đó nữ giới được phân
nghiệm rất khó kiếm, hạn chế về thời gian cũng cho các vị trí vận hành, ngầm chỉ báo rằng họ có ít
gây áp lực khiến các lãnh đạo phải tìm người lấp tiềm năng hơn. Những người tham gia đề xuất rằng
chỗ thật nhanh. Nhưng sau khi nhận ra một số chi công ty cần cung cấp bộ tiêu chuẩn rõ ràng cho các
phí ẩn của cách làm này – tỷ lệ thôi việc cao, khó nhiệm vụ phát triển, minh bạch về cách thức cân
thu hút nữ giới vào làm trong công ty, thiếu sự đa đo tiềm năng lớn và đưa ra phương hướng chỉ rõ
dạng tương xứng với sự đa dạng của khách hàng

44

Định kiến giới thế hệ thứ hai

những kinh nghiệm nào sẽ cải thiện tiềm năng của con người ít dám thử những hành vi hoặc vai trò
một cá nhân tốt nhất. Những hành động đó đặt không quen thuộc nếu họ cảm thấy bị đe dọa.) Vì
nhiều phụ nữ vào các vị trí lãnh đạo hơn. vậy, một không gian an toàn cho việc học hỏi, thể
nghiệm và cộng đồng là vô cùng quan trọng trong
KIẾN TẠO “KHÔNG GIAN XÂY DỰNG DANH các chương trình phát triển lãnh đạo cho nữ giới.
TÍNH” AN TOÀN
Thử xét vấn đề phản hồi kết quả công việc, vốn rất
Càng lên những tầng trên của tổ chức, nữ giới cần thiết cho sự trưởng thành và tiến bộ nhưng lại
càng trở nên khan hiếm, khiến họ trở nên càng nổi đầy những dây rợ ngáng đường phụ nữ. Ở nhiều tổ
bật hơn và gia tăng thái độ săm soi đối với những chức, phản hồi 3600 là một công cụ cơ bản nhằm
người ở sát cấp cao nhất. Những phụ nữ này có thể đào sâu hiểu biết về bản thân và nâng cao ý thức
sẽ thành ra sợ rủi ro, tập trung thái quá vào tiểu về tác động của một người lên những người khác
tiết và đánh mất ý thức về mục đích. (Nhìn chung, – những kỹ năng này là một bộ phận căn cốt của
phát triển lãnh đạo. Song khuôn mẫu giới tính có

hbr.org.vn 45

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

Các công ty nên khuyến khích xây dựng những cộng đồng trong đó những
phụ nữ nắm giữ các vị trí tương tự nhau có thể thảo luận về phản hồi họ nhận
được, so sánh ghi chú và hỗ trợ về tinh thần cho việc học hỏi của nhau.

thể nhuộm màu nhận thức của những người đánh ĐỌC THÊM
giá, đưa phụ nữ vào thế tiến thoái lưỡng nan và
tiêu chuẩn kép. Nghiên cứu đã nhiều lần chứng “Ai sẽ lãnh đạo và ai sẽ đi theo? Một quá trình
minh rằng những phụ nữ có nhiều thành tựu, xã hội của xây dựng danh tính lãnh đạo trong
nhiều tiềm năng, được đánh giá là các nhà quản lý các tổ chức” của D. Scott DeRue và Susan J.
có năng lực thường thất bại trong bài kiểm tra mức Ashford (Academy of Management Review, tháng
độ được yêu mến, trong khi năng lực và được yêu 10 năm 2010)
mến thường song hành với nhau ở những người
đàn ông giàu thành tựu tương đương. Chúng tôi “Phụ nữ và lãnh đạo: Định nghĩa những thách
thấy hiện tượng này trong nghiên cứu và thực tiễn thức” của Robin J. Ely và Deborah L. Rhode
của chính mình. Các nhà giám sát thường đưa cho (Handbook of Leadership Theory and Practice,
những phụ nữ có thành tích tốt một phiên bản Havard Business Press, 2010)
nào đó của thông điệp “Cô cần phải mềm mỏng
hơn một chút”. Tương tự, chúng tôi phát hiện ra “Những bản thể bất khả thi: Chiến lược hình
rằng những người tham gia các chương trình phát ảnh và mối đe dọa danh tính trong quá trình
triển lãnh đạo dành cho nữ giới thường nhận điểm chuyển đổi sự nghiệp của phụ nữ chuyên
cao ở những tiêu chí liên quan đến nhiệm vụ, ví nghiệp” của Herminia Ibarra và Jenifer Petriglieri
như “vượt mục tiêu”, “ra quyết định dứt khoát (Insead working paper, 2007)
trong hoàn cảnh bất trắc” và “không ngại đưa ra
những quyết định có phần kém phổ biến”, nhưng “Đàm phán trong bóng tối của tổ chức: Giới
nhận được điểm thấp ở những tiêu chí về quan tính, đàm phán và thay đổi,” của Deborah M.
hệ, chẳng hạn như “cân nhắc cả quan điểm của Kolb (Ohio State Journal on Dispute Resolution,
những người khác” và “vận dụng phản hồi để học 2013)
hỏi từ sai lầm của mình”. Chúng tôi cũng thường
xuyên gặp những phụ nữ nhận được các phản hồi “Tính đến yếu tố giới: Lý thuyết và thiết kế cho
kết quả công việc có vẻ mâu thuẫn: Một số bị nói các chương trình phát triển lãnh đạo dành cho
rằng họ cần phải “cứng rắn lên và bắt người khác nữ giới,” của Robin J. Ely, Herminia Ibarra và
chịu trách nhiệm về công việc của họ” nhưng cũng Deborah Kolb (Academy of Management Learning
“không được đặt kỳ vọng quá cao”, phải “thường and Education, tháng 9 năm 2011)
xuyên nói không hơn” nhưng cũng phải “cố trở
nên nổi bật hơn”, phải “dứt khoát hơn” nhưng cộng đồng trong đó những phụ nữ nắm giữ các vị
đồng thời phải “biết hợp tác hơn”. trí tương tự nhau có thể thảo luận về phản hồi họ
nhận được, so sánh ghi chú và hỗ trợ về tinh thần
Kiến tạo một môi trường an toàn – một mối quan cho việc học hỏi của nhau. Việc xác định những
hệ huấn luyện, một chương trình lãnh đạo dành trải nghiệm chung giúp phụ nữ thêm sẵn lòng trao
cho nữ giới, một nhóm hỗ trợ dành cho những đổi cởi mở, chấp nhận rủi ro và bộc lộ những mặt
người đồng cấp – trong đó phụ nữ có thể diễn yếu đuối mà không phải lo sợ bị hiểu nhầm hoặc
giải những thông điệp nói trên rất quan trọng đối phán xét. Những mối liên hệ này đặc biệt quan
với sự phát triển danh tính lãnh đạo của họ. Các trọng khi phụ nữ thảo luận về các chủ đề nhạy
công ty nên khuyến khích họ xây dựng những cảm như định kiến giới hoặc suy ngẫm về những
thách thức lãnh đạo của cá nhân, những thứ có thể
dễ dàng đe dọa danh tính và thúc giục họ phản

46

Định kiến giới thế hệ thứ hai

kháng bất cứ phản hồi quan trọng nào họ có thể phối những nhận thức này rốt cuộc có thể thành ra
nhận được. Khi được dựa trên cơ sở những đánh lợi bất cập hại. Việc đầu tư quá mức vào hình ảnh
giá thẳng thắn về các nhân tố văn hoá, tổ chức và làm tiêu hao những tài nguyên cảm xúc và động
cá nhân định hình nên họ, nữ giới có thể xây dựng lực dành cho những mục đích lớn lao hơn. Những
nên những câu chuyện mạch lạc về việc họ là ai và người quá chú tâm vào cách những người khác
muốn trở thành ai. nhìn nhận mình sẽ không có mục tiêu rõ ràng,
kém cởi mở hơn trong việc học hỏi từ thất bại và ít
TẦM QUAN TRỌNG CỦA MỤC ĐÍCH LÃNH ĐẠO có khả năng tự điều chỉnh.

Trong một cuộc phỏng vấn gần đây với các thành Việc neo vào mục đích giúp phụ nữ tái định hướng
viên nhóm báo chí của Hillary Clinton, một phóng sự chú ý của mình về các mục tiêu chung, đồng
viên kỳ cựu đã nhận xét: “Câu chuyện không bao thời cân nhắc xem họ cần trở thành ai và học hỏi
giờ xoay quanh những gì bà ấy nói, như chúng tôi gì nhằm đạt được những mục tiêu đó. Thay vì định
muốn. Câu chuyện luôn xoay quanh vấn đề trông nghĩa bản thân theo những khuôn mẫu giới tính
bà ấy như thế nào khi bà ấy nói điều đó.” Clinton – dù là chối bỏ những cách tiếp cận nam tính theo
nói bà không buồn phản kháng nữa; bà chỉ tập khuôn mẫu vì chúng mang lại cảm giác thiếu chân
trung hoàn thành công việc. thật hay chối bỏ những cách tiếp cận nữ tính theo
khuôn mẫu do sợ chúng ngầm phản ánh sự thiếu
Cách phụ nữ được nhìn nhận – cách họ ăn vận, năng lực – các nhà lãnh đạo nữ có thể tập trung
nói năng, sự “hiện diện quyền lực”, năng lực “lấp vào việc cư xử theo những cách thức giúp thúc đẩy
đầy một căn phòng” và phong cách lãnh đạo của các mục đích mà họ đại diện.
họ – đã là trọng tâm của rất nhiều nỗ lực nhằm
đưa thêm nhiều phụ nữ lên những vị trí cao nhất. Tập trung vào mục đích còn có thể dẫn dắt phụ nữ
Huấn luyện viên giọng nói, chuyên viên tư vấn thực hiện những hoạt động quan trọng cho thành
hình ảnh, hướng dẫn viên diễn thuyết trước công công của họ, chẳng hạn như xây dựng mạng lưới
chúng và các chuyên gia xây dựng thương hiệu
bỗng thấy nhu cầu đối với dịch vụ của họ ngày VIỆC NEO VÀO MỤC ĐÍCH GIÚP
càng tăng. Tiền đề là phụ nữ chưa được xã hội hóa
để cạnh tranh thành công trong thế giới của đàn PHỤ NỮ TÁI ĐỊNH HƯỚNG SỰ CHÚ
ông, vì vậy họ phải được dạy những kỹ năng và
phong cách mà các đồng nghiệp nam có được như Ý CỦA MÌNH VỀ CÁC MỤC TIÊU
một lẽ tất nhiên.
CHUNG, ĐỒNG THỜI CÂN NHẮC
Để điều phối phép đánh đổi giữa năng lực-mức
độ được yêu mến – thứ có vẻ như là lựa chọn giữa XEM HỌ CẦN TRỞ THÀNH AI VÀ
việc được tôn trọng và yêu thích – phụ nữ được
dạy phải giảm bớt nữ tính, hoặc phải làm mềm HỌC HỎI GÌ NHẰM ĐẠT ĐƯỢC
hóa một phong cách khó thay đổi, hoặc phải cố tạo
ra một sự cân bằng hoàn hảo giữa hai yếu tố. Song NHỮNG MỤC TIÊU ĐÓ.
thời gian và năng lượng dồn vào công cuộc điều

hbr.org.vn 47

HBR ON WOMEN AND LEADERSHIP

quan hệ. Các mối quan hệ hiếm khi tự tìm đến với ROBIN ELY là Giáo sư Diane Doerge
họ như một lẽ tất nhiên, vì vậy họ phải chủ động Wilson ngành Quản trị Kinh doanh tại
phát triển các mối liên hệ; nhưng chúng tôi cũng Trường Kinh doanh Harvard và Chủ
phát hiện ra rằng rất nhiều phụ nữ né tránh việc nhiệm khoa Sáng kiến Giới HBS.
xây dựng mạng lưới vì họ coi nó là kém chân thật –
họ xem nó như việc phát triển những mối quan hệ HERMINIA IBARRA là Giáo sư Charles
có tính trao đổi thuần tuý và đem lại cảm giác lợi Handy và Giáo sư ngành Hành vi Tổ chức
dụng – hoặc vì nó gợi lên trong tâm trí họ những tại Trường Kinh doanh London (LBS).
hoạt động (chẳng hạn các trận đánh golf kết hợp Trước khi gia nhập LBS, bà công tác tại
bàn công việc) mà họ không có chút hứng thú nào INSEAD và tại các phòng khoa của Trường
hoặc không có thời gian làm do còn vướng nhiều Kinh doanh Harvard. Là một chuyên gia uy
trách nhiệm khác ngoài công việc. Tuy nhiên khi họ tín trong lĩnh vực lãnh đạo và phát triển sự
xem nó như là phương tiện cho một mục đích lớn nghiệp, Ibarra được Thinkers50 xếp hạng
lao hơn, ví dụ như phát triển những giao dịch kinh là một trong những nhà tư tưởng quản lý
doanh mới để nâng cao tầm nhìn của mình cho có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất trên thế giới.
công ty, họ sẽ thấy thoải mái hơn khi tham gia. Cuốn sách gần đây nhất của bà, Act Like
a Leader, Think Like a Leader (tạm dịch:
-------------------------- Hành động như một nhà lãnh đạo, tư duy
như một nhà lãnh đạo) (Harvard Business
Học cách trở thành một nhà lãnh đạo hiệu quả Review Press, 2015), lý giải cách để bước
cũng giống như học bất kỳ kỹ năng phức tạp nào: lên những vai trò lãnh đạo lớn hơn. Bà
Nó hiếm khi đến một cách tự nhiên và thường đòi nhận bằng Tiến sĩ Triết học (PhD) tại Đại
hỏi rất nhiều thực hành. Chuyển đổi thành công học Yale, nơi bà là một Nghiên cứu sinh
sang các vai trò lãnh đạo cấp cao bao gồm việc rũ Khoa học Quốc gia.
bỏ danh tính chuyên môn hiệu quả trước đó và
phát triển một danh tính mới, phù hợp hơn. Tuy DEBORAH KOLB là Giáo sư Deloitte
nhiên con người thường cảm thấy mông lung khi Ellen Gabriel về Phụ nữ trong Ngành lãnh
rời bỏ cảm giác thoải mái của những vai trò mà họ đạo (chức danh danh dự) và là nhà đồng
đã hoàn thành xuất sắc, vì làm điều đó đồng nghĩa sáng lập của Trung tâm về Giới trong các
với tiến tới một kết quả không chắc chắn. Tổ chức tại Trường Quản lý trực thuộc Đại
học Simmons. Là một chuyên gia về đàm
Định kiến giới thế hệ thứ hai có thể khiến quá trình phán và lãnh đạo, bà là đồng giám đốc
chuyển đổi này trở nên thách thức hơn đối với nữ của Dự án Đàm phán ở Nơi làm việc thuộc
giới, và tập trung hoàn toàn vào thu nạp những kỹ Chương trình về Đàm phán tại Trường
năng mới là chưa đủ; việc học hỏi phải đi kèm với Luật Harvard. Bà là đồng tác giả cuốn
ý thức ngày càng tăng về danh tính với tư cách một Negotiating at Work: Turn Small Wins
nhà lãnh đạo. Đó là lý do tại sao việc hiểu biết sâu into Big Gains (tạm dịch: Đàm phán tại
sắc hơn về thiên kiến thế hệ thứ hai, tạo lập không nơi làm việc: Biến chiến thắng nhỏ thành
gian an toàn để phát triển danh tính lãnh đạo và thành tựu lớn).
khuyến khích phụ nữ neo vào mục đích lãnh đạo
của mình sẽ đem lại kết quả tốt hơn so với con
đường mà đa số tổ chức hiện đang theo đuổi.

48

Định kiến giới thế hệ thứ hai

hbr.org.vn 49