Buku Akuntansi Keperilakuan

K o d e E t i k | 45

B. Peraturan Perilaku

Peraturan perilaku ini mengatur tindakan akuntan dalam menjalankan tugas
yang dikerjanya.

1. Kerahasiaan

Kerahasiaan merupakan hal yang dalam proses audit, karena hal ini
akan berkaitan dengan hbungan antara akuntan dengan klienya.
Persyaratan kerahasiaaan ini berlaku bagi semua jasa yang diberikan
oleh akuntan. Peraturan 301 – informasi rahasia klien, seorang anggota
dalam praktik publik tidak diberikan mengungkapkan semua rahasia
klien tanpa ijin dari klien.

Terdapat 4 pengecualian terhadap informasi rahasia klien, menurut arens
and loebbecke (1996:93) adalah:

a. Membebaskan seorang anggota dari kewajiban professionalnya
menurut peraturan 202 dan 203.

b. Untuk menghindarkan dengan cara apapun kewajiban anggota
tersebut untuk menaati permintaan atau panggilan pengadilan sah
yang berlaku.

c. Menghindarkan seorang anggota dari pernyataan keberatan atau
menjawab semua pernyataan yang diajukan penyidik yang diakui atau
lembaga disiplin.

d. Kode etik akuntan Indonesia pasal 4 menyebutkan bahwa “setiap
anggota harus menjaga kerahasiaan informasi yang diperoleh dalam
tugasnya, dan tidak boleh terlibat dalam pengungkapan dan
pemanfaatan informasi tersebut, tanpa seijin pihak yang memberi
tugas, kecuali jika hal itu dikehendaki oleh normaprofesi, hukum atas
negara.

K o d e E t i k | 46

2. Intregritas, Objektivitas dan Independensi

Profesi akuntan berkaitan dengan independensi, intregritas dan
obyektivitas. Indepensi merupakan bagian yang pentingkarena dapat
mempengaruhi penerapan jasa – jasa yang diberikan oleh akuntan.
Indenpendsi di dalam audit dalam audit berarti cara pandang yang tidak
memihak di dalam pelaksanaan pengujian, evaluasi hasil pemeriksaan,
dan penyusunan laporan audit (arens and lobbcceke,1996:84).

Bukan hanya penting bagi akuntan publik untuk memelihara
indenpensi dalam memenuhi tanggung jawab mereka, tetapi penting
juga bahwa pemakai laporan keuangan menaruh kepercayaan terhadap
indenpendensi tersebut. Menurut (arens and lobbcceke,1996:84),
indenpendensi di bagi menjadi 2 kategori :

a. Indedensi dalam kenyataan (indepence in fact), hal ini akan ada
apabila pada kenyataanya akuntan public mampu mempertahankan
sikap yang tidak memihak sepanjang pelaksanaan tugasnya.

b. Independensi dalam penampilan adalah hasil interpretasi pihak lain
mengenai indepensi ini.

Indenpendensi juga diatur dalam kode etik akuntan indonesia Pasal
6 Butir (1) yang berbunyi “ Jika terlibat dalam profesi akuntan publik,
setiap anggota: (1) harus mempertahankan sikap indenpern. Ia harus
bebas dari semua kepentingan yang bias dipandang tidak sesuai dengan
intregritas maupun obyektivitas, tanpa tergantung efek sebenarnya dari
kepentingan itu.”

Selanjutnya dinyatakan dalam peraturan No.1 bahwa setiap anggota
harus mempertahankan intregritas dan obyekytivitas dalam
melaksanakan tugasnya. Dengan mempertahankan intregritas ia akan
bertindak jujur, tegas, tanpa pretensi. Dengan mempertahankan
objektivitas ia akan bertindak adil, tanpa dipengaruhi tekanan atau
permintaan pihak tertentu atau kepentingan pribadi. Kode Etik Akuntansi

K o d e E t i k | 47

Indonesia Pasal 1 ayat 2 menyebutkan bahwa “setiap anggota harus
mempertahankan intregritas dan obyektivitas dalam melaksanakan
tugasnya “. Objektivitas berarti tidak memihak dalam melaksanakan
semua jasa.

C. Interpretasi Etika Profesi

Interpretasi etika profesi merupakan penjelasan yang dikeluarkan oleh
komite kode eik IAI mengenai beberapa situasi nyata tertentu yang dihadapi
dalam praktek berkenaan dengan perilaku etika profesional. Sejauh ini komite
belum pernah mengeluarkan interpretasi macam ini.

Sekedar menjelaskan mengenai hal semacam ini, berikut disajikan hal yang
sejenis yang terjadi di amerika serikat, yang di sebut ethical rulling, mengenai
indepedensi (Arens and loebbecke, 1996:83):

1. Pertanyaan - seorang anggota menjadi anggota dewan direksi klub
social nirlaba. “Apakah indenpendensi anggota kantor akuntan publik
tersebut akan terganggu dalam dalam kaitannya dengan klub tersebut ?

2. Jawaban – indenpendensi anggota kantor akuntan public itu akan
dipandang terganggu karena dewan direksi mempunyai tanggung jawab
utama dalam kegiatan klub tersebut. Pengecualian dalam interpretasi
dimaksudkan terutama untuk situasi – situasi dimana anggota memakai
namanya demi kepentingan yang mulia tanpa memikul tanggung jawab
administrasi atau keuangan.

K o d e E t i k | 48

D. Perlunya Kode Etik Akuntan
Seorang akuntan profesional harus mentaati peraturan kode etiknya dalam

setiap perilakunya. Karena hal tersebut dapat berpengaruh pada kualitas jasa yang
mereka berikan. Sedangkan kepercayaan masyarakat akan profesionalisme
seorang akuntan publik sangat tergantung dari kualitas jasa yang mereka berikan
kepada masyarakat tersebut.

Point penting :
1. Kepercayaan Masyarakat
2. Kualitas Jasa
3. Perilaku Profesional
4. Kode Etik

ESKALASI KOMITMEN

A. Pengertian Eskalasi Komitmen
Eskalasi komitmen adalah komitmen seorang pengambil keputusan untuk

tetap melanjutkan dan memperluas komitmen awalnya terhadap pelaksanaan suatu
investasi proyek atau usaha – usaha tertentu yang sudah tidak menguntungkan
atau memberikan umpan balik yang negatif, meskippun keputusan tersebut
kemungkinan akan mengakibatkan resiko kerugian yang lebih besar lagi
dikemudian hari.

B. Paradigma Eskalasi Unilateral

Dalam studi awal Staw (1976) dalam Bazerman (1994) menyimpulkan
bahwa mekanisme yang mmenggaris bawahi eskalasi adalah perselisihan kognitif
atau pembenaran diri. Oleh karena itu, sekali seseorang membuat suatu keputusan
awal untuk menjalani suatu jalur tindakan, umpan balik negative bertentangan
dengan pembuatan keputusan awal. Salah satu cara untuk menghilangkan
pertentangan ini untuk menaikkan komitmen terhadap tindakan awal dengan
kepercayaan bahwa sukses dilajur ini akan diraih sekarang. Suatu kesimpulan
penting dari studi ini adalah bahwa perasaan tanggung jawab oleh pembuat
keputusan terhadap keputusan awal secara signifikan membiasakan keputusan
selanjutnya menuju eskalasi. Perasaan bertanggung jawab disebut juga dengan
akuntabilitas.

Schoorman, dan goodman (198) dalam bazerman (1994) juga menemukan
bahwa kecendrungan untuk eskalasi secara signifikan dipengaruhi oleh :

(1) Derajat kekecewaan yang dirasakan oleh pembuat keputusan ketika umpan
balik negatif dari keuputusan awal diperoleh

(2) Persepsi tentang pentingnya keputusan tersebut

(3) Persepsi hubungan antara kedua keputusan.

Eskalasi Komitmen 49

E s k a l a s i K o m i t m e n | 50

Dalam penelitian ini juga menemukan bahwa kecendrungan untuk eskalasi
timbul dari konteks sumber daya keuangan untuk melakukan bidang penghargaan.
Lebih spesifiknya, kami menemukan bahwa seorang yang membuat keptusan
awal untuk merekrut karyawan setelah dievaluasi bahwa karyawan tersebut lebih
baik, memberikan keuntungan yang lebih besar, dan membuat proyeksi yang lebih
optimis tentang penampilan masa depan dibandingkan di evaluasi tidak membuat
keputusan awal untuk merekrut karyawan.

C. Paradigma Eskalasi Kompetitif

Dalam paradigma eskalasi unilateral yang telah dijelaskan, semua usaha
pembenaran yang mengarah pada kebohongan eskalasi tidak rasional dalam diri
seseorang. Kita meninggikan sesuatu karena komitmen sebelumnya dari diri kita.
Namun, dalam paradigma eskalasi komptetitif, tambahan usaha kompetitif
memakan proses eskalasi. Bagian ini mengamati proses eskalasi dalam situasi
persaingan.

Pembuat keputusan yang berhasil harus belajar untuk mengidentifikasi
jebakan, dan kunci dari permasalahan dalam pengidentifikasi pelengan sebagai
sesuatu jebakan dan jangan pernah membuat penawaran apapun. Salah satu
strategi kognitif untuk mengidentifikasi keputusan dari perspektif keputusan yang
dibuat oleh orang lain. Dalam pelelangan, strategi ini akan dengan cepat
mengatakan kepada anda bahwa pelelangan tersebut terlihat sama menariknya
bagi penawar yang lain seperti halnya bagi anda. Dengan pentetahuan ini, adna
dengan epat bisa memprediksi apa yang akan terjadi dan menghindari pelelangan.

Paradigma eskalasi persaingan sangat umum dibarengi dengan paradigma
staw unilateral. Dalam tiap – tiap kasus, pembuat keputusan membuat suatu
keputusan awal dimana dia rasa perlu untuk dibenarkan melalui keputusan dimasa
depan, dan pembuat keputusan merasa bahwa dia, terlalu banyak berinvestasi
untuk berhenti. Namun ada satu perbedaan utama antara kedua paradigma, dalam
pelelangan dollar, persaingan dengan kelompok lain, yaitu keinginan untuk,
menang bertindak sebagai motivasi tambahan untuk meniggikan komitmen.

E s k a l a s i K o m i t m e n | 51

D. Faktor Penyebab Terjadinya Eskalasi
Bagian – bagian sebelumnya telah menyediakan beberapa petunjuk tentang

terjadinya eskalaasi. Nmaun, kunci untuk menghilangkan eskalasi nonraisonal
adalah kemampuan untuk mengidentifikasi faktor kewijaan yang memelihara sifat
eskalasi. Literature yang ada dengan jelas menyatakan bahwa terdapat berbagai
alasan terjadinya eskalasi, yaitu:

1. Bias Persepsi, bias persepsi yang terjadi setelah kita membuat suatu
komitmen terhadap jalan hidup tertentu menyatakan sejumlah prosedur
pembenaran. Dalam membuat keputusan, kita perlu menelusuri secara
berhati – hati terhadap informasi yang tidak nyaman. Kebutuhan ini
terutama muncul dalam serangkaian keputusan, dimana kita memiliki
kecendrungan alamt menuju eskalasi. Singkatnya, jika suatu keputsan
objektif dapat mengevaluasi keterbukaan kita terhadap informasi yang
tidak mengenakan, penghalang persepsi terhadap perilaku non eskalasi
dapat dikurangi atau dihilangkan.

2. Bias Pertimbangan, Setelah menyaring informasi yang akan kita
gunakan dalam membuat keputusan, selanjutnya kita masih harus
membuat keputusan. Mengulang tesis sentral dari konsep framing,
seseorang cenderung menghindari resiko terhadap masalah yang di frame
negative. Kita perlu meminta seseorang untuk menilai keputusan baru
dikritik acuan netral yang menghilangkan perilaku mencari resiko
ekstrim diamati diantara subjek yang bertanggung jawab tinggi (yaitu
pembuat keputusan yang menyetujui dana atau sumber daya bagi jalan
tindakan).

3. Manajemen Penampilan, kembali pada keputusan perekrutan di awal
bab, jika persepsi dan perimbangan anda mengarah pada kesimpulan
dimana pekerja tersebut seharusnya dipecat, anda mungkin tidak
memecat pekerja tersebut. Mengapa? Memecat pegawai akan sama saja
mengumumkan kepada umum bahwa anda membuat kesalahan pada

E s k a l a s i K o m i t m e n | 52

keputusan awal anda. Menjaga karyawan mungkin lebih diminati untuk
menjaga muka. Oleh karena itu mengelola penampilan dari orang lain
bertindak sebagai alasan ketiga untuk meninggikan komitmen anda
terhadap jalur tindakan sebelumnya. Sebagai tambahan, untuk tidak ingin
mengakui kegagalan terhadap orang lain, kita juga mencoba untuk
terlihat konsisten, dan jalur tindakan yang konsisten adalah untuk
meningkatkan komitmen kita terhadap tindakan kita sebelumnya.

4. Persaingan Tidak Rasional, Tiga contoh sebelumnya menjelaskan
eskalasi dimunculkan dari paradigma unilateral dan kompetitif. Namun,
persaingan yang tidak rasional, memberikan suatu penjelasan yang
membedakan antara kedua pradigma. Khususnya kompetisi tidak rasional
merujuk kepada suatu situasi dimana kedua perusahaan terlibat dalam
suatu aktivitas yang jelas – jelas tidak masuk akal dama hal hasil yang
diharapkan pada kedua sisi, namun dimana sulit untuk mengidentifikasi
tindakan tidak masuk akal spesifik oleh kedua perusahaan.

5. Integrasi, Bagian ini menyatakan empat penyebab tambahan yang
memberi sumbangan terhadap kecendrungan kita untuk meninggikan
komitmen terhadap jalur tindakan yang sebelumnya dipilih. Dengan
merujuk keempat penyebab sebagai tambahan, kita menduga bahwa
mereka tidak mutlak ekslusif. Masing –masing bias secara tersendiri
menyebabkan eskalasi, tetapi mereka lebih sering bertindak bersamaan
untuk meningkatkan kecendrungan tidak masuk akal pembuatan
keputusan untuk melanjutkan kesalahan sebelumnya. Dalam upaya untuk
mengurangi eskalasi, kita harus mengingat bahwa kita mencoba untuk
menghitung komitmen tidak masuk akal disepanjang tindakan.
Komitmen masuk akal tetap sebagai atribut yang berharga.

E s k a l a s i K o m i t m e n | 53

Menurut Anderson dan Maletta (1994) semakin berpengalaman atau
familiar individu dengan tugas yang dikerjakan, maka individu itu semakin berani
menghadapi resiko dalam pengambilan keputusan. Pribadi yang kurang bersahat
dengan tugas keputusan yang mengandung resiko umumnya berperilaku
konservatif, yaitu lebih berhati – hati dalam menghindari resiko daripada mereka
yang lebih bersahabat dengan tugas itu. Dalam konteks pengambilan keputusan di
bawah ketidapastian, para pengambil keputusan yang mempunyai pengalaman
kerja sustansial dan kaya pengalaman, oleh sebeb justifikasi, konsistensi, dan
keberanian terhadap risiko yang lebih besar, cenderung lebih berani meneruskan
proyek yang menunjukkan kinerja negatif atau bereskalasi daripada mereka yang
tidak berpengalaman. Hal ini tetap terjadi meskipun informasi disajikan baik
dalam bingkai keputusan positif maupun negatif.

E. Startegi Mengurangi Eskalasi

Bowen (1987) dalam Glosh (1997) mengemukakan bahwa eskalasi muncul
dalam kasus yang memiliki umpan balik ambigu. Perilaku eskalasi lebih responsif
dalam menghadapi dilema dibandingkan perbuatan salah, karena penguatan
komitmen menjadikan adanya kesempatan tambahan untuk strategi dalam bekerja,
atau mengoleksi lebih banyak informasi. Konsep dan manipulasi dari umpan balik
negatif, akan mengindikasikan suatu arah tindakan yang gagal, yang tidak
didefinisikan dengan baik dari penelitian eskalasi sebelumnya, Studi – studi awal
menfokuskan pada apakah investasi awal memengaruhi keputusan saat ini dimana
peneliti mempertimbangkan suatu umpan balik negativ.

Umpan balik negatif maupun positf mendorong suatu pencarian strategi
strategi alternative yang harus tidak ambigu. Bagaimanapun, ini adalah bias yang
secara inheren karena dipersepsikan kurang akurat, dan mendapat perhatian kecil.
Caldwell dan O’Relly (1982) dalam Ghosh (1997) menunjukkan bukti empiris
bahwa subjek – subkek yang secara bebas memilih itndakan mereka atau dengan
kata lain, mereka secara aktif melihat hanya informasi yang mendukung
keputusan awal, mereka dan memelihara komitmen terhadap arah tindakan awal.

E s k a l a s i K o m i t m e n | 54

Penelitian sebelumnya mengindikasikan bahwa pengambil keputusan tidak
cocok dengan historical cost sebagai basis keputusan untuk biaya dan keuntungan
yang akan datang. Sebagai contoh, orang yang membayar penuh untuk tiket
pertunjukan menjadi lebih baik kinerjanya selama musim tersebut diabdingkan
dengan secara random diberi potongan harga. Penjelasan ini membuat tiket adalah
sunk cost sehingga harga yang dibayarkan adalah tidak relevan untuk keputusan.
Dibawah kondisi – kondisi yang dibatasi, sunk cost memiliki effect importance.
Sebagai contoh, dala Staw (1976) subjek subjek tidak diinformasikan mengenai
keuntungan potensial yang akan datang yang berasal dari tambahan investasi.
Atau dengan kata lain, ketika informasi mengenai keuntungan yang diharapkan
adalah tidak ada, itu menjadi alasan pengambil keputusan untuk mengadopsi suatu
pola yang default dari kelanjutan suatu investasi.

Dengan demikian, keteresidaan informasi ini adalah sangat krusial jika
pengambil keputusan memilih untuk melakukan kalkulasi dan suk cost
berpengaruh terhadap keputusan tambahan investasi.

HEURISTIK

A.Pengertian Heuristik

Heuristik adalah pengambilan keputusan yang disederhanakan diakrenakan
kondisi dan situasi. Heuristik merupakan aturan atau strategi dalam mengelola
informasi, yang dapat membantu menemukan solusi secara cepat, walau bukan
solusi yang penting dan optimal. Dengan kata lain, penggunaan pendekatan ini
acapkali harus mengabaikan akurasi informasi. Heuristik digunakan ketika orang
dikepung informasi atau tidak punya banyak waktu untuk mengolah informasi.
Heuristik juga digunakan ketika persoalan tampaknya tidak terlalu penting atau
ketika orang sama sekali belum memiliki pengalaman sebelumnya dalam
menyelesaikan suatu persoalan.

B. Macam – macam Heuristik

1. Ketersediaan (Availability heuristic)
Heuristik ketersediaan (availability heuristic) yaitu sebuah strategi untuk

membuat keputusan berdasarkan seberapa mudah suatu informasi yang spesifik
dapat dimunculkan dalam benak kita. Heuristic ini dapat mengarahkan kita untuk
melebih-lebihkan kemungkinan munculnya peristiwa dramatis, naum jarang,
karena peristiwa itu mudah masuk kepikiran kita.

2. Keterwakilan (Availability representativeness)
 Heuristik keterwakilan (heuristic representativeness) yaitu sebuah strategi
untuk membuat penilaian berdasarkan pada sjauh mana stimuli atau
peristiwa tersebut mempunyai kemiripan dengan stimuli atau kategori lain .
Dengan kata lain kita akan membuat penilaian berdasarkan pada aturan
yang relatif sederhana yaitu semakin mirip dengan seseorang dengan ciri –
ciri kahas orang – orang dan suatu kelompok, semakin mungkin bahwa dia
merupakan bagian dari kelompok tersebut.

HEURISTIK 55

H e u r i s t i k | 56

 Heuristik keterwakilan terjadi bila orang menilai kemiripan sesuatu
berdasarkan stercotip seperangkat peristiwa yang sama. Menurut Tversky
dan Kahneman (1974) orang seringkali menilai kemungkinan
“ dengan erajat dimana A adalah perwakilan dari B, yaitu dengan derajat
dimana A mewakili B.” Hal ini disebut dengan aturan pokok “Heuristik
keterwakilan.”

3. Penyesuaian dan anchoring (anchoring and adjusment hueristik)
 Meliputi pembuatan keputusan berdasarkan penyesuaian terhadap nilai atau
titik tolak yang telah ada.
 Anchoring dan Adjusment Heuristik adalah heuristik psikologi yang
mempengaruhi cara orang intuitif menilai probabilitas. Menurut heuristik
ini, orang mulai dengan titik referensi implisit menyarankan dan melakukan
penyesuaian untuk mencapai perikiraan mereka.
 Anchoring – adjusment merupakan kecendrungan individu membuat
estimasi berangkat pada nilai awal (anchor) yang kemudian disesuaikan
(adjusment) dengan informasi baru (Tversky dan Kahenman,1974).

KONTRAK KOMPENSASI

A. Konsep Dasar Kontrak Kompensasi
1. Definisi Kompensasi

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga
atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau Kompensasi merupakan
jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas
penggunaan tenaga kerjanya. (Wibowo,2007).

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi sebagai apa
yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi.
Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat
sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja. Pengertian lain
dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003),
Compensation is All from of pay or benefits for employees that arise from their
employment. Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang
diterima oleh karyawan adalah:

Direct Financial seperti : wages, saleries, dan bonus
Indirect Payment seperti fringe benefits yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi,
cuti dan libur. Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam
bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjajikan masa depan, pengaturan
jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

2. Macam - Macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi
langsung dan kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung merupakan
kompensasi manajemen seperti upah, gaji, dan insentif kompensasi tidak langsung
dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji.

Kontrak Kompensasi 57

K o n t r a k K o m p e n s a s i | 58

Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang
telah dipergunakan, sedangkan Gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang
dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan.

Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada
tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk
memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang
merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan
dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau
pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak
dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada
pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih
merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

3. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi
mencapai keberhasilan strategis sambil memastikan internal equity dan external
equity. Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih
menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi
dibayar lebih tinggi.

Sedangkan external equity (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan
mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang
sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan
manajemen kompensasi adalah:

Memperoleh personil berkualitas; kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk
menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan

K o n t r a k K o m p e n s a s i | 59

penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan
tenaga kerja.

Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak
kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja
(laburn turn over) tinggi.

Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan
menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru
dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerjaan baru.

Memastikan keadilan; Manajemen kompnesasi berusaha keras menjaga keadilan
internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran
dihitungkan dengan nilai relatif pekkerjaan sehingga pekerjaan mendapatkan
pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar pekerja sebesar apa
yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.

Menghargai perilaku yang diinginkan; Pembayaran harus memperkuat perilaku
yang diinginkan danbertindak sebagai insentif untuk perilaku masa depan.
Rencana kompensasi yang efektif menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan
tanggung jawab.

Mengawasi biaya; sistem kompensasi yang rasional membantu organiasi
memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa
manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau
terlalu rendah.

Mematuhi peraturan; Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan
peraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.

Memfasilitasi saling pengertian; sistem manajemen kompensasi harus mudah
dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka
sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

K o n t r a k K o m p e n s a s i | 60

B.Ukuran Kinerja di Perusahaan

Kompensasi merupakan aspek yang penting dalam emajukan kinerja
perusahaan, karenakompensasi dapart mempengaruhi perilaku para pegawai
pelaksana opersai perusahaan, dimana merka mempunyai harapan atau tujuan.
Apabila tujuan merke terpnuhi, maka mereka akan memberikan kemampuan yang
terbaik dalam bentuk kinerja kepada perusahaan. Kompendadi merupakan
imbalan dari pemilik perusahaan dengan harapan untuk memenuhi tujuan setian
pelaksana operasi perusahaan (Agus,2003).

C.Jenis- jenis kontrak Kompensasi
1. Kompensasi finansial secara langsung

Kompensasi ini berupa bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi,
bayaran insentif (bonus,komisi, pembagian laba/keuntungan, dan opsi saham),
dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham).

2. Kompensasi finansial tidak langsung

Kompensasi berupa program – program proteksi (asumsi kesehatan, asuransi
jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran di luar jam kerja (liburan,hari
besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas – fasilitas seperti kendaraan,
ruang kantor, dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial
Kompensasi berupa perkerjaan (tugas- tugas yang menarik, tantangan,
tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja
(kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yang kompote, kerabat yang
menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

DAFTAR PUSTAKA

https://www.scribd.com/document/333592913/materi-Pengendalian-Biaya
https://iputuekaadiputra.blogspot.com/2015/12/aspek-keperilakuan-pada-

akuntansi.html
https://www.scribd.com/document/535767651/AKUNTANSI-KEPERILAKUAN
http://meseptiandrianiiskandar.blogspot.com/2018/05/makalah-

kompensasnsi.html
http://devhr.blogspot.com/2015/01/dasar-kompensasi.html
https://www.jurnal.id/id/blok/2017-tujuan-bentuk-jenis-dan-faktor-yang-

memengaruhi-kompensasi-perusahaan/
https://www.scribd.com/embeds/373508808/content?start_page=1&view_mode=s

croll&access_key=key-fFexxf7r1bzEfWu3HKwf

DAFTAR PUSTAKA 61