การบริหารทรัพยากรมนุษย์ของนาเดีย

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

จดั ทาโดย

นางสาว นาเดยี สันเส็น

6412404001240

กลุ่มเรียน 64070.122 สาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
เสนอ

อาจารย์ ธนายุ ภู่วทิ ยาธร

รายงานเล่มนีเ้ ป็ นส่วนหน่ึงของรายวชิ าบริหารทรัพยากรมนุษย์
มหาวทิ ลยั ราชภัฏสุราษฎร์ธานี
ภาคเรียนท่ี 1 ปี การศึกษา 2564

คานา

รายงานนเี้ ป็ นส่วนหน่งึ ของรายวิชาบริหารทรัพยากรมนุษย์ จัดทาขนึ้ ในเร่ืองการสรรหา
บุคลากรเพ่ือการเข้าร่วมงานกบั องค์กร การที่องค์จะกระทาภารกจิ หลักให้บรรลุวัตถปุ ระสงค์ละ
มีประสิทธ์ิภาพน้ัน หน่วยงานจาเป็ นจะต้องมีบุคลากรท่ีมีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกบั งาน
ดังน้ันการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็ นปัจจัยที่สาคญั อย่างหนึ่งในการบริหารงานรายงาน
ฉบับนี้ได้กล่าวถึง ความหมายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในแนวคิดในบริหาร มิติของการ
จดั การทรัพยากรมนุษย์

หวังเป็ นอย่างย่ิงว่ารายงานฉบับนี้จะเป็ นประโยชน์แก่ผู้สนใจได้นาความรู้ไปใช้
ประกอบการเรียนการสอนได้ในโอกาสต่อไปสุดท้ายนี้ต้องขอขอบพระคุณ อาจารย์ ธนายุ ภู่
วิทยาธร ที่คอยชี้แนะจนงานสาเร็จได้ด้วยดี หากรายงานฉบับนีม้ ีเนื้อหาที่ขาดตกบกพร่องหรือ
มีข้อผิดพลาดประการใด ต้องขออภัยไว้ ณ ท่ีนดี้ ้วย

นางสาว นาเดยี สันเส็น
ผ้จู ัดทา

สารบญั
เร่ือง หน้า

การบริ หารทรัพยากรมนุษย์....................................................................................................................... 1
ความเขา้ ใจเบ้ืองตน้ เก่ียวกบั การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ............................................................................1
ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์................................................................................................1
ในการทาความเขา้ ใจความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ..............................................................1
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ............................................................................................................5
หนา้ ท่ีของการบริหารทรัพยากรมนุษย์........................................................................................................6
บรรณานุกรม ............................................................................................................................................11

สารบัญ (ตาราง)
เรื่อง หน้า

ตารางท่ี 1-1 ความแตกตา่ งระหวา่ งการบริหารทรัพยากรมนุษย.์ .............................................................8

สารบญั (ภาพ)

เร่ือง หน้า

ภาพที่ 1-1 หนา้ ท่ีทรัพยากรมนุษยใ์ นองคก์ ารขนาดเลก็ ......................................................................8
ภาพที่ 1-2 หนา้ ท่ีทรัพยากรมนุษยใ์ นองคก์ รการขนาดกลาง...............................................................9
ภาพท่ี 1-3 หนา้ ท่ีทรัพยากรมนุษยแ์ บบเก่าในองคก์ ารขนาดใหญ…่ ………………………..……….8
ภาพที่ 1-4 รูปแบบการจดั องคก์ ารทรัพยากรมนุษยใ์ หม่สาหรับบริษทั ขนาดใหญ่............................10

1

การบริหารทรัพยากรมนุษย์

ความเข้าใจเบือ้ งต้นเกย่ี วกบั การบริหารทรัพยากรมนุษย์
ทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นปัจจยั ท่ีมีค่ายง่ิ ของสังคมและประเทศชาติ ประเทศใดที่มีทรัพยากรมนุษย์ ที่มีศกั ยภาพ
สูงและสามารถนามาใช้ให้เกิดประโยชน์ในทางสร้างสรรค์แลว้ ประเทศน้ันก็เจริญกา้ วหนา้ มีความมงั่ คงั่
และมนั่ คงท้งั ในทางเศรษฐกิจ การเมืองและทางสังคมแต่ถา้ หากประเทศใดขาดทรัพยากร มนุษยท์ ี่มีคุณค่า
หรือไมส่ ามารถนามาใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ต่อประเทศชาติได้ ประเทศก็พฒั นาไปไดย้ าก ความเจริญหรือความ
ลา้ หลงั ของประเทศจึงข้ึนอยู่กบั ปัจจยั ทรัพยากรมนุษยเ์ ป็ นสาคญั เพราะทรัพยากร มนุษยเ์ ป็ นปัจจยั หลกั ที่
ก่อใหเ้ กิดการพฒั นา ปัจจยั อื่น ๆ ท่ีก่อใหเ้ กิดการพฒั นาประเทศไม่วา่ จะเป็นดา้ น เศรษฐกิจ การเมือง สังคมก็
มาจากทรัพยากรมนุษยท์ ้งั สิ้น ประเทศตา่ ง ๆ จึงมงุ่ หวงั ท่ีจะมีทรัพยากร มนุษยท์ ่ีมีประสิทธิภาพและมีระบบ
การบริหารทรัพยากรมนุษยท์ ี่ดีและก่อใหเ้ กิดประโยชน์สูงสุดต่อ ประเทศชาติ

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Management = HRM ) มีค่าท่ีใช้ ใกลเ้ คียงกนั หลายคา เช่น
การจดั การทรัพยากรคน การจดั การงานบุคคล การจดั การกาลงั คน และ การบริหารงานบุคคลที่พบในตาราง
ภาษาไทยมากคือ คาว่า การบริหารงานบุคคล แต่ในปัจจุบนั นิยมใชค้ าว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ดว้ ย
เหตุผลท่ีวา่ มนุษยถ์ ือวา่ เป็ นทรัพยากรที่มีค่ายิง่ และเป็ น ทรัพยากรที่สามารถปฏิบตั ิงานจนก่อให้เกิดผลงาน
สร้างสรรคต์ อ่ สังคมไดม้ ากมายถา้ หากรู้จกั นามาใชใ้ ห้ เกิดประโยชน์หรือเรียกวา่ การบริหารทรัพยากรมนุษย์
ไดถ้ กู ตอ้ ง

ในการทาความเข้าใจความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ควรแยกออกเป็ น 2 ประเด็น คือ

1. การบริหาร ( Management ) นักทฤษฎีบริหารในยุคแรก คือ แมรี่ ปาร์เกอร์ ฟอลเลทท์ ( Mary Parker
Folleett ) ได้ กลา่ วถึงความหมายของการบริหารวา่ “ เป็นศิลปะวิทยาในการสร้างความสาเร็จของงานโดยให้
บุคคล อื่นทา ” (Steers , Ungson and Mowday , 1985 : 29 : : Stoner , Freemam 1989 : 3 ) นน่ั ก็ คือผบู้ ริหาร
จะตอ้ งใชค้ วามสามารถหรือศิลปะในการจดั การให้บุคลากรไดป้ ฏิบตั ิงานจนบรรลุเปูาหมาย ขององค์การ
การใหค้ วามของค าว่าการบริหารดงั กล่าวขา้ งตน้ ของฟอลเลทท์ ไดร้ ับคานิยมในยคุ แรกแต่ก็มี ขอ้ โตแ้ ยง้ ว่า
ยงั ไม่ชัดเจนที่จะนาไปสู่การปฏิบัติ เป็ นการให้ความหมายในเชิงปรัชญามากกว่าเมสคอล และคณะ (
Mescon , Albert and Kheddouri 1985 : 4 ) จึงไดข้ ยายความให้ชดั เจนยิ่งข้ึนโดย ไดใ้ หค้ วามหมายของคาว่า
การบริหาร คือ กระบวนการวางแผน การจดั องคก์ ร การสัง่ การ และการ ควบคุมการปฏิบตั ิงาน ของสมาชิก

2

ในองคก์ าร และการใชท้ รัพยากรอื่นใดที่ทาใหอ้ งคก์ ารบรรลุเป้าหมาย (Stoner and Freeman , 1989 : 4) การ
ใหค้ วามหมายตามแนวหลงั น้ี คาว่า กระบวนการเป็นวิธีการที่เป็นระบบในการปฏิบตั ิงานต่าง ๆ ท่ีกล่าววา่
การบริหารเป็นวิธีการท่ีเป็น ระบบก็เพราะวา่ ผบู้ ริหารทกุ คนจะมีความสามารถในการจดั การลา ดบั กิจกรรม
เพื่อให้งานบรรลุตาม เป้าหมายที่ตอ้ งการ และในความหมายน้ีได้เน้นว่าการบริหารที่เก่ียวขอ้ งกับการ
ดาเนินงานให้บรรลุ เป้าหมายขององคก์ ารซ่ึงหมายถึงว่า ผูบ้ ริหารขององค์การใด ๆ ก็ตามจะพยายามให้
บรรลุผลสุดทา้ ย เฉพาะที่กาหนดไวใ้ นงาน ฟาโย ( Fayol quoted in Shafritz & Ott 2001 : 30 ) และเดสเลอร์
( Dessler , 2002 : 2 ) ไดแ้ บ่งกระบวนการบริหารออกเป็ น 5 องคป์ ระกอบ คือ การวางแผน การ จดั องคก์ าร
การบงั คบั บญั ชา การประสานงานและการควบคุม 1. กาหนดวตั ถุประสงคแ์ ละเป้าหมายไวช้ ดั เจนและเป็ น
ลาดบั ข้นั ตอน 2. กาหนดบทบาทไวช้ ดั เจน 3. จดั ระบบภายในองคก์ ารเป็นไปตามลาดบั ข้นั ตอน 4. มีสายงาน
การบงั คบั บญั ชา จึงกล่าวไดว้ า่ การบริหารจะเป็นกิจกรรมหรือวิธีการท่ีบุคคลหน่ึงกระทาตอ่ บุคคลหน่ึง หรือ
หลายบุคคล เพ่ือให้งานน้นั สาเร็จ ลกั ษณะของการบริหารจึงตอ้ งประกอบดว้ ย ผทู้ ี่ทาหนา้ ที่บริหาร เรียกชื่อ
ต่าง ๆ กนั เช่น เจา้ นาย ผูบ้ งั คบั บญั ชา หัวหน้า ผูจ้ ดั การ ผูอ้ านวยการ เป็ นตน้ ส่วนผูถ้ ูก บริหารเรียกชื่อว่า
ผใู้ ตบ้ งั คบั บญั ชา ลูกนอ้ ง เจา้ หนา้ ท่ี เป็นตน้ บุคคลท้งั สองกลุ่มจะมีความสัมพนั ธ์กนั ลกั ษณะความสัมพนั ธ์
เหล่าน้ี มีผลต่อประสิทธิภาพของหน่วยงานหรือองคก์ าร ถา้ มีความสัมพนั ธ์ ในทางที่ดี แนวโนม้ ของการ
ดาเนินขององค์การก็เป็ นไปได้ด้วยดีแต่ถ้ามีความสัมพนั ธ์ท่ีไม่ดีแลว้ ความสาเร็จจะเป็ นไปด้วยความ
ยากลาบาก

2. ทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource ) คาวา่ ทรัพยากรมนุษย์ ถา้ แปลตามตวั อกั ษรแลว้ แปลวา่ คนมีคา่ เป็น
ทรัพย์ ซ่ึงหมายถึง มนุษยเ์ ป็นสิ่งที่เป็นประโยชน์ตอ่ สังคม เช่นเดียวกบั ทรัพยากรธรรมชาติอื่น ๆ

หรือองคก์ ารเป็นสิ่งมีค่า จึงเป็นการสมควรที่จะตอ้ งทานุบารุงรักษาใหค้ นมีคุณค่าเหมาะสม กบั องคก์ ารให้
นานเทา่ นาน เพราะความมีคา่ ของคนน้นั สามารถก่อใหเ้ กิดผลผลิตต่อองคก์ ารได้ ก็ เทา่ กบั เป็นหลกั ประกนั ท่ี
จะทาใหอ้ งคก์ ารอยู่รอดปลอดภยั และรุ่งเรือง (ทองศรี ก าภู ณ อยธุ ยา 2534 : 151 ) นอกจากความหมายของ
ทรัพยากรมนุษยด์ งั กล่าว

ขา้ งตน้ แลว้ ยงั มีนกั บริหารและนกั วิชาการได้ กล่าวถึงความหมายของทรัพยากรมนุษยใ์ นมิติต่าง ๆ ดงั จะ
นามาเป็นตวั อยา่ ง เพ่ือใหม้ องเห็น ความหมายของทรัพยากรมนุษยไ์ ดก้ วา้ งขวางข้ึน ดงั น้ี - บรรจง ชูสกลุ
ชาติ ( 2534 : 6 )

3

กล่าว่า ทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource ) หมายถึง แรงงาน ความรู้ ความคิด ความชานาญของมนุษย์ - จิ
ระ หงส์ลดารมภ์ ( 2535 : 5 ) กล่าวว่า ทรัพยากรมนุษย์ เป็นเป็นส่ิงที่มีค่า และให้ ผลตอบแทน - ฮาร์บิสัน (
Harbison 1973 : 1 ) กล่าวว่า ทรัพยากรมนุษย์ คือ พลงั งาน ทกั ษะ พรสวรรค์ และความรู้ของประชาชน ซ่ึง
สามารถนามา หรือความนามาใชใ้ นการผลิตสินคา้ หรือ ใหบ้ ริการที่เป็นประโยชน์

- มิลโกวิชและโบดริว ( Milkovich anf Boudreau 1991 : 2 ) กล่าวว่า ทรัพยากรมนุษย์ จะเป็ นผูผ้ ลิตสินคา้
และบริการ การควบคุมคุณภาพ การตลาด การบริหารการเงิน การกาหนด ยุทธศาสตร์และวตั ถุประสงค์
สาหรับองค์การ -ไกรยทุธ ธีรตยาคีนันท์ ( 2531 : 1 – 2 ) กล่าวว่า ความเข้าใจทรัพยากรมนุษย์จะตอ้ ง
พิจารณา 3 มิติ คอื ทกั ษะ สุขภาพ และเจตคติ 1. มิติดา้ นทกั ษะ เป็นมิติท่ีเกี่ยวกบั การศึกษา ท้งั ที่เป็นการศึกษา
ในรูปแบบ ( Formal ) และรูปแบบ ( Non – Formal ) น่าจะเป็ นท่ียอมรับกันได้ว่าคนท่ีไม่มีทักษะก็ไม่
สามารถทางานอะไรได้ เลยนนั่ ย่อมเป็ นคนท่ีไม่มีคุณภาพ ( อย่างนอ้ ยท่ีสุดก็ในดา้ นทกั ษะ ) และผทู้ ี่สาเร็จ
การศึกษาระดับ ปริญญาย่อมมีคุณภาพที่สูงกว่าผูท้ ี่สาเร็จการศึกษาระดับปริญญาประถมศึกษา ( เม่ือ
คณุ สมบตั ิอื่น ๆ เสมอกนั ตลอด ) 2. มิติดา้ นสุขภาพ เป็นมิติท่ีเกี่ยวกนั กบั ดา้ นความสมบูรณ์ ปราศจากโรคภยั
เจ็บท้งั ดา้ น กายภาพ ( Physical ) และจิตภาพ ( Psychological ) ภายในมิติน้ีดา้ นเดียว ก็น่าจะยอมรับกนั ได้
เช่นเดียวกนั วา่ คนที่มีความไม่สมประกอบดา้ นร่างกาย หรือดา้ นจิตใจ หรือท้งั สองดา้ น ย่อมมีคุณภาพ ดอ้ ย
กว่าคนที่มีร่างกายแข็งแรง หรือจิตใจท่ีถูกสุขลกั ษณะ ( Healthy ) ในทานองเดียวกัน คนท่ีมี ร่างกายและ
จิตใจสมบูรณ์ ยอ่ มมีคุณภาพสูงกวา่ คนท่ีมีร่ายกายแขง็ แรงแต่มีโรคประสาทหรือโรคจิต ประจาตวั 3. มิติดา้ น
เจตคติ เป็นมิติท่ีเกี่ยวพนั กบั ความรู้สึกนึกคิด ซ่ึงขาดความชดั เจนเมื่อเปรียบเทียบ กบั มิติดา้ นทกั ษะ และดา้ น
สุขภาพ มิติด้านเจตคติ จะเกี่ยวขอ้ งกบั ตวั เอง กบั บุคคลอ่ืนและกลุ่มคนท่ี เป็ นลบย่อมมีคุณภาพดอ้ ยกว่า
บุคคลท่ีมีความรู้สึกนึกคิดในทางบวก จากตวั อย่างการใหค้ วามหมายของทรัพยากรมนุษยข์ า้ งตน้ จะเห็นได้
ว่าส่วนใหญ่จะมีการให้ ความหมายคลา้ ยคลึงกนั คือ เป็นการกล่าวถึงศกั ยภาพหรือความสามารถท่ีมีในตวั
บุคคล ศกั ยภาพท่ีมี จะประกอบดว้ ยความสามารถในการปฏิบตั ิงาน ดา้ นสุขภาพ และความรู้สึกนึกคิด ซ่ึง
นาไปสู่การผลิต การจดั การและการบริหาร อาจมีนกั วิชาการบางท่านมองแตกต่างกนั ไปบา้ งในรายละเอียด
แตเ่ ม่ือสรุป แลว้ จะเป็นการมองท่ีตวั บุคคลและมองท่ีเป็นผลผลิตที่เกิดจากน้ามือของมนุษย์ ทรัพยากรมนุษย์
เป็ นทรัพยากรที่มีคุณค่า มีความคิด ซ่ึงมีศกั ยภาพในตวั เองท่ีแต่ละคน แตกต่างกนั ท้งั ในดา้ นความรู้ ดา้ น
ทกั ษะและเจตคติและมีความสามารถในการปฏิบตั ิงานหรือผลท่ีได้ จาดการปฏิบตั ิงานกแ็ ตกต่างกนั ดว้ ย ท้งั
สองประเด็นน้ีจึงตอ้ งนามาพิจารณาร่วมกนั เพราะผลจากการ ปฏิบตั ิงานจะสะทอ้ นศกั ยภาพของมนุษยแ์ ละ
กระบวนการทางาน ถา้ สามารถวิเคราะหไ์ ดว้ า่ มนุษยม์ ี ศกั ยภาพเพยี งใดผลปฏิบตั ิงานเป็นเช่นไร แลว้ ก็

4

สามารถท่ีจะดาเนินการพฒั นาหรือดึงศกั ยภาพของ มนุษยอ์ อกมาใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ในการปฏิบตั ิงาน ให้
เป็ นไปตามเป้าหมายของ

องคก์ าร เพราะฉะน้นั เม่ือวิเคราะห์ลกั ษณะของทรัพยากรมนุษยจ์ ากความหมายขา้ งตน้ จะมองเห็น ลกั ษณะ
เด่นของทรัพยากรมนุษย์ สรุปไดด้ งั น้ี

1. ทรัพยากรมนุษยม์ ีราคาแพง องคก์ ารจะตอ้ งเสียเงินเป็นค่าแรงงานทรัพยากรมนุษยซ์ ่ึง นบั วนั จะย่งิ มีราคา
ค่าแรงงานเพ่ิมข้ึน บริษทั เฮชและอาร์ และซิต้ีคอร์ฟ ( H & R , Inc ; Citycorp ) ได้เสียค่าใช้จ่ายแรงงาน
มากกว่าร้อยละ 50 ของค่าใช้จ่ายท้งั หมดในองค์การ ซ่ึงนับว่าสูงมากในการ ลงทุนกิจการขององค์การ (
Milkovich and Boudreau 1991 : 3 )

2. ทรัพยากรมนุษย์มีชีวิตจิตใจ เน่าเป่ื อยและสลายได้ถา้ ไม่ใช้ประโยชน์ เมื่อกาลเวลาผ่านไป ย่อมลด
ศกั ยภาพลงเพราะแก่ลงทกุ วนั และตายในท่ีสุด

3. การเขา้ สู่ระบบการท างานย่อมเป็ นไปตามความสามารถของบุคคล มีสิทธิจะเขา้ ทางาน หยุดงาน หรือ
ลาออกจากงาน

4. การเขา้ สู่ระบบงานย่อมเป็นไปตามขอ้ ตกลงระหวา่ งนายจา้ งกบั ลูกจา้ ง อาจจา้ งเป็นราย ชว่ั โมงรายวนั หรือ
รายเดือน

5. องค์การจะเข็มแข็งเจริญก้าวหน้าย่อมข้ึนอยู่กบั ปัจจยั ด้านบุคลากรในองค์การเป็ นสาคญั ถา้ องค์การมี
บคุ ลากร มีความรู้ความสมารถยอ่ มเจริญกา้ วหนา้ มากกวา่ องคก์ ารทีมีบุคลากรดอ้ ย ประสิทธิภาพ

6. องคก์ ารจะตอ้ งตอบแทนใหก้ บั บคุ ลที่เขา้ ทางาน และช่วยใหอ้ งคก์ ารเจริญกา้ วหนา้

7. องคก์ ารมีสิทธิท่ีจะรับบุคคลเขา้ มาท างานและกม็ ีสิทธิที่จะใหอ้ อกจากงาน

8. องคจ์ ะตอ้ งดูแลเอาใจใส่ใหป้ ลอดภยั และสวสั ดิการกบั บุคลากรในองคก์ ารเพ่ือให้เกิด ความรู้สึกท่ีมีความ
ต้งั ใจที่จะทางานอยา่ งเตม็ ท่ีองคก์ ารก็จะไดร้ ับผลจากการทุ่มเทการท างานของ บคุ ลากรเป็นการตอบแทน

9. ทรัพยากรมนุษยแ์ ต่ละคนมีความแตกต่างกนั ท้งั ดา้ นสภาพร่างกาย ความสามารถเฉพาะ ความคิด และ
สติปัญญา องคก์ ารจะตอ้ งพิจารณาเลือกสรรใหเ้ หมาะสมกบั งาน

5

10. ทรัพยากรมนุษยส์ ามารถพฒั นาใหศ้ กั ยภาพสูงและมีประสิทธิภาพเพม่ิ ข้ึนได้ ถา้ หากไดร้ ับ การฝึกอบรม
ใหก้ ารศึกษาและพฒั นาท่ีถูกตอ้ งและเป็นระบบ จากที่กล่าวมาขา้ งตน้ ท้งั หมดไดว้ ิเคราะห์ให้เห็นความหมาย
ของการบริหารและทรัพยากร มนุษย์ ในลกั ษณะแยกประเด็นพิจารณา เม่ือนาสองคามารวมกนั เป็ นการ
บริหารทรัพยามนุษย์

ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. องค์การที่ประกอบดว้ ยสมาชิกที่มีความรู้ ความสามารถ จะทาให้องค์การพฒั นาและเจริญ เติมโต ถา้

ผบู้ ริหารทรัพยากรมนุษยเ์ ช่ือและยอมรับขอ้ ความน้ี จะดาเนินการสรรหา คดั เลือก และบรรจุ บคุ คลท่ีมี
คุณสมบตั ิเหมาะสมกบั งานเขา้ มาอยู่ในองคก์ ารทาให้องคก์ ารไม่เกิดปัญหาการปฏิบตั ิงานให้ บรรลุ
แผนงานที่กาหนดไว้
2. องค์การประกอบดว้ ยสมาชิกที่มีความพึงพอใจระหว่างสมาชิกกับสมาชิก และระหว่าง สมาชิกกบั
ผูบ้ งั คบั บญั ชาระดับต่างๆ แลว้ จะก่อให้เกิดบรรยากาศที่ดีในองค์การ จากความคิดดงั กล่าว จะเป็ น
แนวทางแก่ฝ่ ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ดาเนินการพฒั นาประสิทธิภาพ การสื่อสารการสร้างขวญั
กาลงั ใจ ใหแ้ ก่มวลสมาชิก เพ่อื ก่อใหเ้ กิดความจงรักภกั ดีต่อองคก์ าร
3. การจดั ใหบ้ ุคคลไดท้ างานตรงกบั ความถนดั ความสามารถของตน จะเกิดความพงึ พอใจและ มีความสุข
ในการทางาน แนวความคิดน้ีคลา้ ยขอ้ แรกแตกต่างตรงท่ีเนน้ บคุ คล ฉะน้นั การพฒั นาบคุ ลากร การเลื่อน
ตาแหน่งและการโยกยา้ ย ควรคานึงถึงแนวคิดน้ี เพ่ือก่อใหเ้ กิดผลดีในการบริหารทรัพยากร มนุษยใ์ น
องคก์ าร
4. บุคคลที่เขา้ มาท างานในองคก์ ารน้นั มีส่วนช่วย
5. การประนีประนอม การประสานประโยชน์ระหว่างสมาชิกกับองค์การ องค์การกับสังคมและ
ก่อใหเ้ กิดความเขา้ ใจอนั ดีตอ่ กนั และสร้างความสงบสุขแก่สงั คมโดยส่วนรวม
6. สภาพสังคมมีการพฒั นาเปล่ียนแปลงอยู่เสมอ ฉะน้นั วิทยาการใหม่ๆ และความทนั สมยั ใน ความรู้ที่
เปลี่ยนแปลงไปเป็ นส่ิงท่ีมีความสาคญั
7. องคก์ ารเป็ นระบบหน่ึงที่มีส่วนรับผิดชอบต่อสังคม ฉะน้นั ควรมีการพิจารณาจดั หาเงินทดแทน เมื่อ
สมาชิกในองคก์ ารเกิดอนั ตรายต่าง ๆ ขณะปฏิบตั ิงาน และเม่ือทางานครบเกษียณที่จะตอ้ ง ออกจากงาน
ท้งั น้ีเพ่ือใหส้ มาชิกเหลา่ น้ีมีความสุขใจ เม่ือตอ้ งออกไปเผชิญกบั สังคมภายหนา้ ขณะเดียวกนั การดาเนิน
กิจกรรมในลกั ษณะน้ียงั ส่งผลสะทอ้ นกลบั ใหบ้ คุ คลท่ีกาลงั ปฏิบตั ิงานมีกาลงั ใจ และมองเห็นไดว้ า่ มี

6

การเอาใจใส่พวกตน อนั เป็นการเพ่ิมความจงรักภกั ดีต่อองคก์ ารและยงั เป็ นการสร้าง ความรู้สึกที่ดีต่อมวล
สมาชิกในสงั คมทว่ั ไปยอมรับ และศรัทธาองคก์ ารมากยงิ่ ข้ึนช่วยเหลือและพฒั นาใหอ้ งคก์ ารเจริญ

หน้าท่ีของการบริหารทรัพยากรมนุษย์
1. การออกแบบงาน คือการน าภารกิจขององคก์ รมาแยกออกไปตามลกั ษณะเฉพาะของงาน เพ่ือกาหนด
ขอบเขตอานาจหน้าที่ความรับผิดชอบไม่ให้ซ้าซ้อนกนั และง่ายต่อการจดั หาคนมาทางาน ตามตาแหน่ง
เหล่าน้นั

2. การวิเคราะห์งาน คือ การศึกษาคน้ ควา้ หารายละเอียดของตาแหน่งงานท่ีออกแบบไวน้ ้ัน จะตอ้ งเป็ น
บุคคลท่ีมีความรู้ประสบการณ์ ตลอดจนคุณสมบตั ิเช่นไร จึงจะสามารถปฏิบตั ิงานในตาแหน่ง น้นั ไดอ้ ย่าง
เหมาะสมและเกิดประสิทธิภาพ

3. การวางแผนกาลงั คน เป็นการคานวณหาปริมาณของพนกั งานท่ีพอเหมาะท่ีจะมาปฏิบตั ิ ภารกิจท่ีมีอยู่ใน
แต่ละตาแหน่งงาน ท้งั ปัจจุบนั และในอนาคต

4. การสรรหาและคดั เสือก เป็ นกระบวนการที่จะหาคนท่ีมีคุณสมบตั ิตรงตามลกั ษณะเฉพาะ ของตาแหน่ง
งานที่องคก์ รตอ้ งการใหเ้ ขา้ มาท างานในตาแหน่งท่ีวา่ งดงั กล่าวไดค้ รบถว้ นและตรงตามเวลา ท่ีตอ้ งการ

5. การบรรจุแต่งต้งั ปฐมนิเทศ และทดลองงาน เป็นกระบวนการรับพนกั งานใหม่ขององคก์ ร ที่ จะตอ้ งทา
สัญญาว่าจา้ งใหเ้ ขา้ มาท างานในตาแหน่งที่วา่ ง พร้อมกบั ใหค้ าแนะนาช้ีแจจงเก่ียวกบั กฎระเบียบขอ้ บงั คบั
ต่างๆ ขององคก์ ร และทดลองทางานชวั่ ระยะเวลาหน่ึง เพ่ือให้แน่ใจว่ามีคุณสมบตั ิ เหมาะสมกบั งานท่ีจะทา
หรือไม่ ก่อนบรรจุเขา้ เป็นพนกั งานประจาขององคก์ รต่อไป

6. การสร้างแรงจูงใจ คือ การกระตุ้นให้พนักงานมีความพยายามที่จะทางาน อย่างเต็มที่ เต็มใจ เต็ม
ความสามารถ โดยใชค้ วามรู้ดา้ นจิตวิทยาการท างานมาใชก้ บั พนกั งาน ใหเ้ หมาะสมตามลกั ษณะของ แต่ละ
บคุ คล

7. มนุษยส์ ัมพนั ธ์และการติดต่อสื่อสารในองคก์ ร เป็ นการนาเอาความรู้ดา้ นความสัมพนั ธ์ ระหว่างบุคคล
และการติดต่อส่ือสารของบุคคลมาอบรมพนกั งาน เพ่ือให้มีความชานาญในการติดต่อกบั บุคคลและสร้าง
ความสมั พนั ธอ์ นั ดีต่อกนั

7

8. การสร้างทีมงาน คือ ความพยายามของผบู้ ริหารท่ีจะทาใหพ้ นกั งานทุกคนไดม้ ีความเขา้ ใจรักใคร่ เป็นน้า
หน่ึงใจเดียวกนั และช่วยกนั ทางาน ดว้ ยความเตม็ ใจ และมีความสุขกบั การทางานร่วมกนั

9. การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน เป็นกระบวนการที่จะตรวจสอบความสามารถในการทางาน ของพนกั งาน
เพ่อื การปรับปรุงแกไ้ ข การท างานใหม้ ีประสิทธิภาพยง่ิ ข้นึ

10. การฝึกอบรมและพฒั นา เป็นกระบวนการท่ีจะเพิม่ พูนประสิทธิภาพการท างานของ พนกั งานใหด้ ียงิ่ ข้ึน
ดว้ ยการใหพ้ นกั งานเขา้ ฝึกอบรม ในโอกาสตา่ ง ๆ ตามความเหมาะสม และต่อเนื่อง

11. การพิจารณาความดีความชอบ การโยกยา้ ยและการใหพ้ น้ จากงาน เป็นกระบวนการที่ องคก์ รดาเนินการ
เพื่อตอบแทนให้กบั พนกั งานท่ีทางานให้กบั องค์กร ดว้ ยการพิจารณาเพิ่มค่าจา้ ง เงินเดือน เล่ือนตาแหน่ง
หนา้ ท่ีใหส้ ูงข้ึน ส่วนการ

โยกยา้ ยเป็นไปตามความเหมาะสม ความจาเป็นของ หน่วยงาน และการให้พน้ จากงานเป็นไปตามระเบียบ
การพน้ จากงานขององคก์ ร

12. การจ่ายค่าตอบแทน เป็ นกระบวนการติดอัตราค่าจ้างตอบแทน และผลประโยชน์ตอบแทน ให้กับ
พนักงานอย่างเป็ นธรรมและเกิดประสิทธิภาพในการจูงใจบุคคลภายนอกให้ยินดีจะเขา้ มาร่วมงาน และ
กระตนุ้ ใหพ้ นกั งานภายในเตม็ ใจที่จะทางาน

13. การบารุงรักษาสุขภาพอนามยั และความปลอดภยั เป็ นการดูแลรักษาสุขภาพอนามยั ของ พนกั งานให้มี
ความแข็งแกร่งท้งั ร่างกายและจิตใจ เพื่อให้ทางานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพตลอดจนปูองกนั อุบตั ิภยั ท่ีอาจจะ
เกิดข้ึนจากการท างานซ่ึงเป็นสาเหตุของการสูญเสียท้งั ชีวิตและทรัพยส์ ิน

14. การควบคุมดา้ นวนิ ยั และการลงโทษ เป็นการฝึกฝนใหพ้ นกั งานมีความสามารถในการ ควบคุมตนเองให้
อยใู่ นกฎระเบียบขอ้ บงั คบั เพอ่ื ความมีประสิทธิภาพขององคก์ ร หากผใู้ ดฝ่ าฝืนก็ ดาเนินการลงโทษตามความ
เหมาะสม

15. กฎหมายเกี่ยวกบั แรงงานและแรงงานสัมพนั ธ์เป็ นการให้ความรู้แก่นายจา้ งและลูกจา้ งที่จะ ปฏิบตั ิตาม
ข้อกาหนดของกฎหมายท่ีเก่ียวข้องกับการว่าจ้างแรงงาน ซ่ึงประกอบด้วยกฎหมายคุม้ ครอง แรงงาน
กฎหมายกองทุนเงินทดแทน กฎหมายกองทุนประกนั สังคม และกฎหมายแรงงานสัมพนั ธ์ และ เมื่อเกิด
ปัญหาขดั แยง้ จะไดด้ าเนินการไดอ้ ยา่ งถกู ตอ้ ง มีประสิทธิภาพ และเกิดประโยชนต์ ่อส่วนรวม

8

ตารางท่ี 1-1 ความแตกต่างระหว่างการบริหารทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยทุ ธ์แิ ละการบริหารทรัพยากรมนุษย์แบบดงั เดมิ

ภาพที่ 1-1 หน้าทที่ รัพยากรมนุษย์ในองค์การขนาดเลก็

9

ภาพท่ี 1-2 หน้าท่ีทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรการขนาดกลาง

ภาพที่ 1-3 หน้าที่ทรัพยากรมนุษย์แบบเก่าในองค์การขนาดใหญ่

10

ภาพที่ 1-4 รูปแบบการจดั องค์การทรัพยากรมนุษย์ใหม่สาหรับบริษัทขนาดใหญ่

สรุป การบริหารทรัพยากรมนุษยเ์ ป็นการน ามนุษย์มาใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ต่อองคก์ ารและดว้ ยเหตุท่ี มนุษย์
เป็ นปัจจยั หลกั ในการพฒั นาองค์การ ทุกองค์การจึงให้ความสาคญั ต่อทรัพยากรมนุษยเ์ ป็ นอย่าง ย่ิงโดย
พยายามนาศกั ยภาพหรือความสามารถของทรัพยากรมนุษยม์ าใช้ให้มากท่ีสุดเท่าท่ีจะทาได้ ในการที่จะ
นาเอาทรัพยากรมนุษยม์ าใชใ้ นองคก์ ารน้นั จะตอ้ งมีความเขา้ ในลกั ษณะของ ทรัพยากรมนุษย์ เช่น มีคุณค่า
และราคาแพงและนบั วนั จะยงิ่ มีค่าจา้ งแรงงานแพงย่งิ ข้นึ มีชีวิตมี ความรู้และมีสภาพเส่ือมถอยเม่ืออายสุ ูงข้ึน
ในการเขา้ สู่ระบบแรงงานตอ้ งเป็ นไปตามลกั ษณะ ความสามารถและขอ้ ตกลงท้งั ในดา้ นสวสั ดิการและ
ค่าตอบแทน ทรัพยากรมนุษยแ์ ต่ละคนมีความ แตกต่างกนั แต่ก็สามารถพฒั นาใหม้ ีประสิทธิภาพสูงได้ ใน
การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงเดิมเรียกว่า การบริหารบุคคล จึงตอ้ งให้ความสนใจต่อการ พฒั นาศกั ยภาพ
ของมนุษยเ์ พื่อการพฒั นาองคก์ ารใหก้ า้ วหนา้ ปรัชญาในการบริหารทรัพยากรมนุษยจ์ ึงเก่ียวขอ้ งกบั วธิ ีการใช้
ประโยชน์ของทรัพยากรมนุษยใ์ น องค์การ ไดม้ ีแนวความคิดสาคญั เช่น ให้ความสาคญั ในงานการเลือก
บุคลากรเขา้ ปฏิบตั ิงานใน องคก์ าร การช่วยพนกั งานในการปรับตวั เขา้ กบั เพ่ือนร่วมงาน การสร้างขวญั และ
กาลงั ใจ รู้จกั ประนีประนอม จดั ระบบองคก์ ารใหช้ ดั เจนและใหย้ ตุ ิธรรมแก่ทกุ คน เป็นตน้

11

บรรณานุกรม
http://pws.npru.ac.th/kannika/data/files/