ระบบสารสนเทศเพื่อจัดการความรู้ (Knowledge Management System-KMS)

ระบบสารสนเทศเพอ่ื จดั การความรู้

(Knowledge Management System-KMS)

รายงานเรื่อง
เรื่อง

ระบบสารสนเทศเพ่อื จดั การความรู้ (Knowledge Management System-KMS)

จดั ทาโดย

นางนาย ศิรเสกข์ บุญเรืองรอด รหสั 363325241008

นางสาว มญั ชุมาศ สุวรรณ์ประทีป รหสั 363325241006

นาย ธนิสร แกว้ เรือง รหสั 363325241012

นาย อภิสิทธ์ิ ศรีเมือง รหสั 363325241014

กล่มุ เรียนMKT36341N

เสนอ
อาจารย์ ชนิดา แกว้ เพชร

รายงานน้ีเป็นส่วนหน่ึงของวิชา Information System for Business
ภาคเรียนที่ 1ปี การศึกษา 2564

มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยรี าชมงคลสุวรรณภูมิ ศนู ยส์ ุพรรณบุรี

คำนำ

ในยคุ ท่ีสารสนเทศไมส่ ามารถตอบสนองความตอ้ งการในเร่ืองราวต่างๆ ไดข้ ององคก์ รไดเ้ นื่องจาก
สารสนเทศมี เป็นจจานวนมาก จึงจจาเป็นอยา่ งยง่ิ ตอ้ งเปล่ียนรูปจากสารสนเทศใหม้ าอยใู่ นรูปแบบของ
ความรู้แทน ในเมื่อความรู้และ สารสนเทศมีความแตกตา่ งกนั ดงั น้นั การจดั การความรู้ (Knowledge
management หรือ KM) จึงแตกต่างจากการจดั การ สารสนเทศ (Information Management) และมีความ
ซบั ซอ้ นกวา่ มาก อยา่ งไรก็ตามการจดั การความรู้ก็ยงั จจาเป็นท่ีตอ้ ง นาระบบเทคโนโลยมี าช่วยในการด
ดาเนินการและเป็นเคร่ืองมือสสาคญั ในการในระบบจดั การความรูป การจดั การความรู้เป็นอีกหวั ขอ้ หน่ึงที่มี
การกล่าวถึงกนั มากในการพฒั นาประสิทธิภาพขององคกร์ เนื่องจาก การจดั การความรู้เป็นการเพิม่
ประสิทธิภาพขององคก์ รโดยอาจนาสิ่งที่มีอยเู่ ดิมมาปรับเปลี่ยนกระบวนการโดยการดาเนินการน้นั อาจไม่จ
จาเป็นตอ้ งมีการลงทุนเพ่มิ ก็ได้ บทความน้ีขอนาเสนอแนวความคดิ ท่ีเก่ียวกบั เทคโนโลยกี บั การจดั การ
ความรู้ในองคก์ รตา่ งๆ เพ่อื เป็นแนวคิดใหก้ บั องคก์ รท่ีกาลงั พฒั นาศกั ยภาพของตนเองในการแขง่ ขนั ดว้ ยการ
นาระบบการจดั การความรู้มาใช้

สำรบญั

เร่ือง หน้ำ

ความหมายของการจดั หารความรู้ 1
กระบวนการจดั การความรู้ 3
เคร่ืองมือในการจดั การความรู้ 5
หวั ใจของการจดั การความรู้ 5
การจดั การความรู้กบั องคก์ รแห่งการเรียนรู้ 7
ชุมชนนกั ปฏิบตั ิ 8
โมเดลการจดั การความรู้ 13
วงจรชีวิตแบบกน้ หอย 14
แผนผงั กา้ งปลา กบั ทูน่า โมเดล 14
สรุป 17
เอกสารอา้ งอิง 18

1

กำรจัดกำรควำมรู้ (Knowledge Management System : KMS)
การจดั การความรู้ คือ การรวบรวมองคค์ วามรู้ท่ีมีอยใู่ นส่วนราชการซ่ึงกระจดั กระจายอยใู่ นตวั บุคคล

หรือเอกสาร มาพฒั นาใหเ้ ป็นระบบ เพือ่ ใหท้ กุ คนในองคก์ รสามารถเขา้ ถึงความรู้ และพฒั นาตนเองให้เป็น
ผรู้ ู้ รวมท้งั ปฏิบตั ิงานไดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ อนั จะส่งผลใหอ้ งคก์ รมีความสามารถในเชิงแข่งขนั สูงสุด โดย
ท่ีความรู้มี 2 ประเภท คอื

1. ควำมรู้ท่ีฝังอยู่ในคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ไดจ้ ากประสบการณ์ พรสวรรคห์ รือสญั ชาติ
ญาณของแต่ละบุคคลในการทาความเขา้ ใจในส่ิงตา่ ง ๆ เป็นความรู้ที่ไมส่ ามารถถา่ ยทอดออกมาเป็นคาพดู
หรือลายลกั ษณ์อกั ษรไดโ้ ดยงา่ ย เช่น ทกั ษะในการทางาน งานฝีมือ หรือการคิดเชิงวิเคราะห์ บางคร้ัง จึง
เรียกวา่ เป็นความรู้แบบนามธรรม

2. ความรู้ท่ีชดั แจง้ (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ท่ีสามารถรวบรวม ถา่ ยทอดได้ โดยผา่ นวธิ ีตา่ ง ๆ
เช่น การบนั ทึกเป็นลายลกั ษณ์อกั ษร ทฤษฎี คู่มือตา่ ง ๆ และบางคร้ังเรียกวา่ เป็นความรู้แบบรูปธรรม

นพ.วิจารณ์ พานิช ไดใ้ หค้ วามหมายของคาวา่ “การจดั การความรู้” ไว้ คือ สาหรับนกั ปฏิบตั ิ กำร
จดั กำรควำมรู้คือ เคร่ืองมือ เพื่อการบรรลุเป้าหมายอยา่ งนอ้ ย 4 ประการไปพร้อมๆ กนั ไดแ้ ก่

1. บรรลุเป้าหมายของงาน
2. บรรลุเป้าหมายการพฒั นาคน
3. บรรลุเป้าหมายการพฒั นาองคก์ รไปเป็นองคก์ รเรียนรู้ และ
4. บรรลุความเป็นชุมชน เป็นหมู่คณะ ความเอ้ืออาทรระหวา่ งกนั ในที่ทางาน
กำรจดั กำรควำมรู้เป็ นกำรดำเนนิ กำรอย่ำงน้อย 6 ประกำรต่อควำมรู้ ได้แก่
(1) การกาหนดความรู้หลกั ท่ีจาเป็นหรือสาคญั ต่องานหรือกิจกรรมของกลมุ่ หรือองคก์ ร
(2) การเสาะหาความรู้ที่ตอ้ งการ
(3) การปรับปรุง ดดั แปลง หรือสร้างความรู้บางส่วน ใหเ้ หมาะต่อการใชง้ านของตน
(4) การประยกุ ตใ์ ชค้ วามรู้ในกิจการงานของตน
(5) การนาประสบการณ์จากการทางาน และการประยกุ ตใ์ ชค้ วามรู้มาแลกเปล่ียนเรียนรู้ และสกดั “ขมุ
ความรู้” ออกมาบนั ทึกไว้
(6) การจดบนั ทึก “ขมุ ความรู้” และ “แก่นความรู้” สาหรับไวใ้ ชง้ าน และปรับปรุงเป็นชุดความรู้ท่ี
ครบถว้ น ลุ่มลึกและเชื่อมโยงมากข้นึ เหมาะต่อการใชง้ านมากยง่ิ ข้ึน
โดยที่การดาเนินการ 6 ประการน้ีบูรณาการเป็นเน้ือเดียวกนั ความรู้ที่เก่ียวขอ้ งเป็นท้งั ความรู้ท่ีชดั แจง้
อยใู่ นรูปของตวั หนงั สือหรือรหสั อยา่ งอ่ืนท่ีเขา้ ใจไดท้ ว่ั ไป (Explicit Knowledge) และความรู้ฝังลึกอยใู่ น
สมอง (Tacit Knowledge) ท่ีอยใู่ นคน ท้งั ท่ีอยใู่ นใจ (ความเชื่อ คา่ นิยม) อยใู่ นสมอง (เหตุผล) และอยใู่ นมือ
และส่วนอื่นๆ ของร่างกาย (ทกั ษะในการปฏิบตั ิ) การจดั การความรู้เป็นกิจกรรมท่ีคนจานวนหน่ึงทาร่วมกนั
ไมใ่ ช่กิจกรรมท่ีทาโดยคนคนเดียว เน่ืองจากเช่ือวา่ “จดั การความรู้” จึงมีคนเขา้ ใจผดิ เร่ิมดาเนินการโดยร่ีเขา้

2

ไปท่ีความรู้ คือ เร่ิมท่ีความรู้ น่ีคือความผิดพลาดที่พบบอ่ ยมาก การจดั การความรู้ที่ถกู ตอ้ งจะตอ้ งเร่ิมท่ีงาน
หรือเป้าหมายของงาน เป้าหมายของงานท่ีสาคญั คือ การบรรลผุ ลสัมฤทธ์ิในการดาเนินการตามที่กาหนดไว้
ท่ีเรียกวา่ Operation Effectiveness และนยิ ำมผลสัมฤทธ์ิ ออกเป็ น 4 ส่วน คือ

(1) กำรสนองตอบ (Responsiveness) ซ่ึงรวมท้งั การสนองตอบความตอ้ งการของลูกคา้ สนองตอบ
ความตอ้ งการของเจา้ ของกิจการหรือผถู้ ือหุ้น สนองตอบความตอ้ งการของพนกั งาน และสนองตอบความ
ตอ้ งการของสังคมส่วนรวม

(2) กำรมีนวัตกรรม (Innovation) ท้งั ท่ีเป็นนวตั กรรมในการทางาน และนวตั กรรมดา้ นผลิตภณั ฑห์ รือ
บริการ

(3) ขีดควำมสำมำรถ (Competency) ขององคก์ ร และของบุคลากรท่ีพฒั นาข้ึน ซ่ึงสะทอ้ นสภาพการ
เรียนรู้ขององคก์ ร และ

(4) ประสิทธภิ ำพ (Efficiency) ซ่ึงหมายถึงสัดส่วนระหวา่ งผลลพั ธ์ กบั ตน้ ทนุ ที่ลงไป การทางานที่
ประสิทธิภาพสูง หมายถึง การทางานที่ลงทุนลงแรงนอ้ ย แตไ่ ดผ้ ลมากหรือคุณภาพสูง เป้าหมายสุดทา้ ยของ
การจดั การความรู้ คือ การท่ีกลมุ่ คนท่ีดาเนินการจดั การความรู้ร่วมกนั มีชุดความรู้ของตนเอง ที่ร่วมกนั สร้าง
เอง สาหรับใชง้ านของตน คนเหลา่ น้ีจะสร้างความรู้ข้ึนใชเ้ องอยู่ตลอดเวลา โดยท่ีการสร้างน้นั เป็นการสร้าง
เพยี งบางส่วน เป็นการสร้างผา่ นการทดลองเอาความรู้จากภายนอกมาปรับปรุงใหเ้ หมาะต่อสภาพของตน
และทดลองใชง้ าน จดั การความรู้ไมใ่ ช่กิจกรรมท่ีดาเนินการเฉพาะหรือเก่ียวกบั เร่ืองความรู้ แต่เป็นกิจกรรม
ท่ีแทรก/แฝง หรือในภาษาวิชาการเรียกวา่ บูรณาการอยกู่ บั ทุกกิจกรรมของการทางาน และท่ีสาคญั ตวั การ
จดั การความรู้เองกต็ อ้ งการการจดั การดว้ ย

ต้งั เป้าหมายการจดั การความรู้เพือ่ พฒั นา3ประเด็น
งานพฒั นางาน
คนพฒั นาคน
องคก์ ร เป็นองคก์ รการเรียนรู้

ความเป็นชุมชนในที่ทางาน การจดั การความรู้จึงไม่ใช่เป้าหมายในตวั ของมนั เอง น่ีคือ หลมุ พรางขอ้ ท่ี
1 ของการจดั การความรู้ เมื่อไรก็ตามที่มีการเขา้ ใจผิด เอาการจดั การความรู้เป็นเป้าหมาย ความผดิ พลาดก็เร่ิม
เดินเขา้ มา อนั ตรายท่ีจะเกิดตามมาคือ การจดั การความรู้เทียม หรือ ปลอม เป็นการดาเนินการเพียงเพ่ือใหไ้ ด้
ชื่อวา่ มีการจดั การความรู้ การริเร่ิมดาเนินการจดั การความรู้ แรงจูงใจ การริเริ่มดาเนินการจดั การความรู้เป็น
กา้ วแรก ถา้ กา้ วถูกทิศทาง ถกู วธิ ี กม็ ีโอกาสสาเร็จสูง แต่ถา้ กา้ วผดิ กจ็ ะเดินไปสู่ความลม้ เหลว ตวั กาหนดที่
สาคญั คือแรงจูงใจในการริเร่ิมดาเนินการจดั การความรู้

3

กำรจดั กำรควำมรู้ท่ดี ีเริ่มด้วย
สัมมาทิฐิ : ใชก้ ารจดั การความรู้เป็นเคร่ืองมือเพอื่ บรรลุความสาเร็จและความมนั่ คงในระยะยาว
การจดั ทีมริเร่ิมดาเนินการ
การฝึกอบรมโดยการปฏิบตั ิจริง และดาเนินการต่อเน่ือง
การจดั การระบบการจดั การความรู้

แรงจูงใจในการริเริ่มดาเนินการจดั การความรู้ แรงจูงใจแทต้ ่อการดาเนินการจดั การความรู้ คอื
เป้าหมายที่งาน คน องคก์ ร และความเป็นชุมชนในท่ีทางานดงั กล่าวแลว้ เป็นเง่ือนไขสาคญั ในระดบั ท่ีเป็น
หวั ใจสู่ความสาเร็จในการจดั การความรู้ แรงจูงใจเทียมจะนาไปสู่การดาเนินการจดั การความรู้แบบเทียม
และไปสู่ความลม้ เหลวของการจดั การความรู้ในที่สุด แรงจูงใจเทียมต่อการดาเนินการจดั การความรู้ใน
สังคมไทย มีมากมายหลายแบบ ที่พบบ่อยท่ีสุด คือ ทาเพียงเพอื่ ใหไ้ ดช้ ื่อวา่ ทา ทาเพราะถูกบงั คบั ตาม
ขอ้ กาหนด ทาตามแฟชนั่ แต่ไม่เขา้ ใจความหมาย และวธิ ีการดาเนินการ จดั การความรู้อย่างแทจ้ ริง

องค์ประกอบสำคญั ของกำรจัดกำรควำมรู้ (Knowledge Process)
1.“คน” เป็นองคป์ ระกอบท่ีสาคญั ท่ีสุดเพราะเป็นแหลง่ ความรู้ และเป็นผนู้ าความรู้ไปใชใ้ หเ้ กิด

ประโยชน์
2.“เทคโนโลย”ี เป็นเครื่องมือเพอ่ื ใหค้ นสามารถคน้ หา จดั เกบ็ แลกเปล่ียน รวมท้งั นาความรู้ไป

ใชอ้ ยา่ งง่าย และรวดเร็วข้นึ
3.“กระบวนการความรู้” เป็นการบริหารจดั การ เพือ่ นาความรู้จากแหล่งความรู้ไปใหผ้ ใู้ ช้ เพ่ือ

ทาใหเ้ กิดการปรับปรุง และนวตั กรรม

กระบวนการจดั การความรู้ (Knowledge Management) เป็นกระบวนการที่จะช่วยใหเ้ กิดพฒั นาการ
ของความรู้ หรือการจดั การความรู้ที่จะเกิดข้ึนภายในองคก์ ร มีท้งั หมด 7 ข้นั ตอน

1.การบง่ ช้ีความรู้ (Knowledge Identification) เป็นการพิจารณาวา่ องคก์ รมีวสิ ัยทศั น์ พนั ธกิจ
ยทุ ธศาสตร์ เป้าหมายคอื อะไร เพือ่ ใหบ้ รรลเุ ป้าหมาย ตอ้ งใชอ้ ะไร ปัจจุบนั มีความรู้อะไรบา้ ง อยใู่ นรูปแบบ
ใด และอยทู่ ี่ใคร

2.การสร้างและแสวงหาความรู้ (Knowledge Creation and Acquisition) เป็นการสร้าง แสวงหา
รวบรวมความรู้ท้งั ภายใน/ภายนอก รักษาความรู้เดิม แยกความรู้ท่ีใชไ้ ม่ไดแ้ ลว้ ออกไป

3.การจดั ความรู้ใหเ้ ป็นระบบ (Knowledge Organization) เป็นการกาหนดโครงสร้างความรู้
แบ่งชนิด ประเภท เพ่ือใหส้ ืบคน้ เรียกคนื และใชง้ านไดง้ า่ ย

4.การประมวลและกลน่ั กรองความรู้ (Knowledge Codification and Refinement) เป็นการ
ปรับปรุงรูปแบบเอกสารให้เป็นมาตรฐาน ใชภ้ าษาเดียวกนั ปรับปรุงเน้ือหาใหค้ รบถว้ นสมบรู ณ์

4

5.การเขา้ ถึงความรู้ (Knowledge Access) เป็นการทาใหผ้ ใู้ ชค้ วามรู้เขา้ ถึงความรู้ท่ีตอ้ งการไดง้ า่ ย
และสะดวก เช่น ระบบเทคโนโลยสี ารสนเทศ (IT) Web board บอร์ดประชาสัมพนั ธ์ เป็นตน้

6.การแบง่ ปันแลกเปล่ียนความรู้ (Knowledge Sharing) เป็นการแบ่งปัน สามารถทาไดห้ ลาย
วธิ ีการ โดยกรณีที่เป็นความรู้ชดั แจง้ (Explicit Knowledge) อาจจดั ทาเป็นเอกสาร ฐานความรู้ เทคโนโลยี
สารสนเทศ หรือกรณีท่ีเป็นความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) จดั ทาเป็นระบบทีมขา้ มสายงาน กิจกรรมกล่มุ
คณุ ภาพและนวตั กรรม ชุมชนแห่งการเรียนรู้ ระบบพี่เล้ียง การสับเปล่ียนงาน การยมื ตวั เวทีแลกเปล่ียน
ความรู้ เป็นตน้

7.การเรียนรู้ (Learning) เป็นการนาความรู้มาใชป้ ระโยชน์ในการตดั สินใจ แกป้ ัญหา และทาให้
เป็นส่วนหน่ึงของงาน เช่น เกิดระบบการเรียนรู้จากสร้างองค์ความรู้ การนาความรู้ในไปใช้ เกิดการเรียนรู้
และประสบการณ์ใหม่ และหมุนเวยี นต่อไปอยา่ งต่อเน่ือง

► แบบ Demarest
1.การสร้างความรู้ (Knowledge Construction)
2.การเกบ็ รวบรวมความรู้ (Knowledge Embodiment)
3.การกระจายความรู้ไปใช้ (Knowledge Dissemination)
4.การนาความรู้ไปใช้ (Use)

► แบบ Turban และคณะ
1.การสร้าง (Create)
2.การจบั และเก็บ (Capture and Store)
3.การเลือกหรือกรอง (Refine)
4.การกระจาย (Distribute)
5.การใช้ (Use)
6.การติดตาม/ตรวจสอบ (Monitor)

► แบบ Probst และคณะ
1.การกาหนดความรู้ (Knowledge Identification)
2.การจดั หาความรู้ (Knowledge Acquisition)
3.การพฒั นาความรู้ใหม่ (Knowledge Development)
4.การถา่ ยทอดความรู้ (Knowledge Transfer)
5.การจดั เกบ็ ความรู้ (Knowledge Storing)
6.การนาความรู้มาใช้ (Knowledge Utilization

5

การจดั การความรู้ประกอบดว้ ย กระบวนการหลกั ๆ ไดแ้ ก่ การคน้ หาความรู้ การสร้างและแสวงหา
ความรู้ใหม่ การจดั ความรู้ใหเ้ ป็นระบบ การประมวลผลและกลน่ั กรองความรู้ การแบ่งปันแลกเปลี่ยนความรู้
สุดทา้ ยคอื การเรียนรู้ และเพ่อื ใหม้ ีการนาความรู้ไปใชใ้ หเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุดต่อองคก์ ร เครื่องมือ
หลากหลายประเภทถกู สร้างข้นึ มาเพื่อนาไปใชใ้ นการถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนความรู้ ซ่ึงอาจแบ่งเป็น

2 กลุ่มใหญ่ ๆ คือ
1.เครื่องมือที่ช่วยในการ “เขา้ ถึง” ความรู้ ซ่ึงเหมาะสาหรับความรู้ประเภท Explicit มกั เป็นแบบ

ทางเดียว
2.เคร่ืองมือท่ีช่วยในการ “ถา่ ยทอด” ความรู้ ซ่ึงเหมาะสาหรับความรู้ประเภท Tacit อาศยั การ

ปฏิสมั พนั ธร์ ะหวา่ งบุคคลเป็นหลกั
ในบรรดาเคร่ืองมือดงั กลา่ วท่ีมีผนู้ ิยมใชก้ นั มากประเภทหน่ึงคือ ชุมชนแห่งการเรียนรู้ หรือชุมชน นกั

ปฏิบตั ิ (Communityof Practice : CoP)

► เครื่องมือ (Tools)

1.ชุมชนนกั ปฏิบตั ิ (Community of practice : 6.การคน้ หาสิ่งดีรอบตวั หรือสุนทรียสาธก 11.การสอนงาน (Coaching)

CoP) (Appreciative Inquiring) 12.การเป็นพ่ีเล้ียง (Mentoring)

2.การศึกษาดูงาน (Study tour) 7.เวทีเสวนา หรือสุนทรียสนทนา 13.ฟอรัม ถาม – ตอบ (Forum)

3.การทบทวนหลงั ปฏิบตั ิการหรือการถอด (Dialogue) 14.บทเรียนจากความผิดพลาด

บทเรียน (After action review : AAR) 8.เพอื่ นช่วยเพื่อน (Peer Assist) (Lesson Learning)

4.การเรียนรู้ร่วมกนั หลงั งานสาเร็จ (Retrospect) 9.การเรียนรู้โดยการปฏิบตั ิ (Action 15.เวทีกลุ่มเฉพาะ (Focus

5.เรื่องเล่าเร้าพลงั (Springboard Storytelling) Learning) Group)

10.มาตรฐานเปรียบเทียบ (Benchmarking)

มีผรู้ ู้ไดก้ ลา่ วถึง KM หลายแง่หลายมุมท่ีอาจรวบรวมมาช้ีธงคาตอบวา่ หวั ใจของ KM อยทู่ ่ีไหนได้ โดย
อาจกล่าวเป็นลาดบั ข้นั หวั ใจของ KM เหมือนกบั ลาดบั ข้นั ของความตอ้ งการ ( Hierarchy of needs ) ของ
Mcgregor ได้ โดยเร่ิมจากขอ้ สมมุติฐานแรกที่เป็นสากลท่ียอมรับทวั่ ไปวา่ ความรู้คือพลงั (DOPA KM Team)

1.Knowledge is Power : ความรู้คือพลงั
2.Successful knowledge transfer involves neither computers nor documents but rather in
interactions between people. (Thomas H Davenport) : ความสาเร็จของการถา่ ยทอดความรู้ไมใ่ ช่อยทู่ ี่

6

คอมพวิ เตอร์หรือเอกสาร แต่อยทู่ ี่การมีปฏิสัมพนั ธ์ ระหวา่ งคนดว้ ยกนั
3.The great end of knowledge is not knowledge but action : จุดหมายปลายทางสาคญั ของ

ความรู้มิใช่ท่ีตวั ความรู้แต่อยทู่ ่ีการนาไปปฏิบตั ิ
4.Now the definition of a manager is somebody who makes knowledge productive : นิยาม

ใหม่ของผจู้ ดั การ คือผซู้ ่ึงทาใหค้ วามรู้ผลิตดอกออกผล
จะเห็นวา่ จากขอ้ ความที่กลา่ วถึง ความรู้ดงั กล่าวพอทาใหม้ องเห็นหวั ใจของ KM เป็นลาดบั ช้นั มาเร่ิมแต่

ขอ้ ความแรกท่ีวา่ ความรู้คือพลงั หรือความรู้คืออานาจ ซ่ึงเป็นขอ้ ความเป็นท่ียอมรับท่ีเป็นสากล ท้งั ภาค
ธุรกิจ เอกชน และภาคราชการ จากการยอมรับดงั กล่าวมาสู่การเนน้ ที่ปฏิสมั พนั ธข์ องคนวา่ มีความสาคญั ใน
การถ่ายทอดความรู้กวา่ เคร่ืองมือหรือเอกสารใดและมกั กล่าวถึงวา่ แมค้ วามรู้จะถูกจดั ระบบและง่ายต่อการ
เขา้ ถึงของบคุ คล ตา่ ง ๆ ดีเพยี งใดก็ตาม ถา้ มีความรู้ เกิดความรู้ข้นึ แลว้ หากไมน่ าไปใชป้ ระโยชน์ กไ็ มใ่ ช่
จุดหมายปลายทางของ ความรู้และที่ชดั เจนก็คอื ประโยคสุดทา้ ยที่เนน้ การนาความรู้ไปใชป้ ระโยชน์ใหเ้ กิด
มรรคผลมีคุณคา่ ประโยชน์เป็นรูปธรรมวา่ นน่ั เป็นนิยามใหมข่ องผทู้ าหนา้ ที่เป็นผจู้ ดั การเลยทีเดียว ดงั น้นั
อาจกลา่ วไดว้ า่ หวั ใจของ KM อยทู่ ่ีการนาความรู้ไปใชใ้ หเ้ กิดประโยชน์ต่อสงั คม อ.นพ.วจิ ารณ์ พานิช กล่าว
ไวน้ ่าคิด หลงั จากการไปร่วมสมั มนา “นวตั กรรมการเรียนรู้เพ่ือชุมชนเป็นสุข” โดยไดฟ้ ังการบรรยายของ ศ.
นพ. ประเวศ วะสี ตีความ “การเรียนรู้เพ่ือชุมชนเป็นสุข” ทาใหเ้ กิดความเขา้ ใจเรื่องการจดั การความรู้อยา่ ง
ลึกซ้ึงมาก จึงขอนามาเล่าสู่กนั ฟัง ทา่ นบอกวา่ การพฒั นาชุมชนตอ้ งมี 4 องคป์ ระกอบ

1.ชุมชน หมายถึงการอยรู่ ่วมกนั ความเป็นชุมชนมีเป้าหมายท่ีการอยรู่ ่วมกนั
2.เป็นสุข หมายถึงความเป็นท้งั หมด ความเป็นปรกติ สมดุล บรู ณาการของปัจจยั ต่าง ๆ อยา่ ง
นอ้ ย 8 ดา้ น ไดแ้ ก่ ชีวติ สงั คม เศรษฐกิจ สิ่งแวดลอ้ ม วฒั นธรรม ศาสนธรรม ครอบครัว และชุมชน
3.การเรียนรู้ หมายถึงการเรียนรู้ร่วมกนั ของคนในชุมชนน้นั ๆ ผา่ นการปฏิบตั ิ
4.การสร้างเสริม หมายถึงการเขา้ ไปเอ้ืออานวย ส่งเสริม เสริมพลงั (empower) ไมใ่ ช่เขา้ ไปสอน
หรือถา่ ยทอดความรู้
ท้งั 4 องคป์ ระกอบ คือหวั ใจของการจดั การความรู้ในทกุ บริบท ไม่ใช่แค่การจดั การความรู้ของ
ชาวบา้ นหรือของชุมชน ในเร่ืองการจดั การความรู้น้ี การเรียนรู้สาคญั กวา่ ตวั ความรู้ เพราะถา้ ไมร่ ะวงั ตวั
ความรู้จะเป็นความรู้ที่หยดุ น่ิงตายตวั การเรียนรู้จะมีลกั ษณะ “ดิ้นได”้ คือมีชีวิต เป็นพลวตั การเรียนรู้ท่ีดี
ท่ีสุดคอื การเรียนรู้ร่วมกนั เป็น collective learning และเป็นการเรียนรู้ร่วมกนั ผา่ นการปฏิบตั ิ (interaction
learning through action)
อ.บดินทร์ วจิ ารณ์ เป็นบุคคลหน่ึงท่ีน่าสนใจอยา่ งยงิ่ ในดา้ น การจดั การความรู้ (Knowledge
Management - KM) และองคก์ ารแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization)ไดก้ ลา่ วไวเ้ มื่อคราวสัมมนา
วชิ าการ เมื่อวนั ที่ 6 สิงหาคม 2548 ณ หอ้ งประชุม 2 อาคาร HS05 คณะมนุษยศาสตร์ และสังคมศาสตร์

7

มหาวทิ ยาลยั ขอนแก่น วา่ การจดั การความรู้ (KM) สิ่งสาคญั มนั อยทู่ ่ีการลงมือปฏิบตั ิใหไ้ ด้ ใชภ้ าษาเดียวกนั
สื่อความหมายกนั ใหไ้ ด้ การเรียนรู้ของบุคคลหวั ใจสาคญั อยทู่ ่ีเราจะไดเ้ รียนรู้จากการสอนคนอื่น (Learning
from Teaching) และ ส่ิงที่สาคญั ของการจดั การความรู้ กค็ อื เร่ืองของคน การพฒั นาคน คนพฒั นาตนเอง
การวางแผนทางาน การจดั ลาดบั ความสาคญั ของงาน ขององคก์ ร

การจดั การความรู้ หรือ Knowledge Management เป็นเรื่องคอ่ นขา้ งใหม่ ซ่ึงเกิดข้ึนจากการคน้ พบวา่
องคก์ รตอ้ งสูญเสียความรู้ไปพร้อมๆ กบั การที่บุคลากรลาออกหรือเกษียณ อายรุ าชการ อนั ส่งผลกระทบต่อ
การดาเนินการขององคก์ รเป็นอยา่ งยง่ิ ดงั น้นั จากแนวคิดท่ีม่งุ พฒั นาบุคลากรใหม้ ีความรู้มากแต่เพียงอยา่ ง
เดียวจึงเปล่ียนไป และมีคาถามตอ่ ไปวา่ จะทาอยา่ งไรใหอ้ งคก์ รไดเ้ รียนรู้ดว้ ย ดงั น้นั การบริหารจดั การ
ความรู้จึงสัมพนั ธก์ บั เร่ือง องคก์ รแห่งการเรียนรู้ (Learning Organization) เป็นอยา่ งยงิ่ หากองคก์ รจะพฒั นา
ตนเองใหเ้ ป็นองคก์ รแห่งการเรียนรู้กจ็ าเป็นจะตอ้ งบริหารจดั การความรู้ภายในองค์กรใหเ้ ป็นระบบเพ่ือ
ส่งเสริมใหบ้ ุคลากรเรียนรู้ไดจ้ ริงและต่อเนื่อง หากองคก์ รใดมีการจดั การความรู้โดยไม่มีการสร้าง
บรรยากาศแห่งการเรียนรู้ให้เกิดข้นึ ภายในองคก์ ร กน็ บั เป็นการลงทนุ ท่ีสูญเปล่าไดเ้ ช่นกนั อยา่ งไรกต็ าม
การบริหารจดั การความรู้ มีความซบั ซอ้ นมากกวา่ การพฒั นาบคุ ลากรดว้ ยการฝึกอบรม เพราะเป็น
กระบวนการท่ีตอ้ งดาเนินการต่อภายหลงั จากท่ีบคุ ลากรมีความรู้ความชานาญแลว้ องคก์ รจะทาอยา่ งไรให้
บุคลากรเหล่าน้นั ยนิ ดีถ่ายทอด และแลกเปล่ียนความรู้กบั ผอู้ ่ืน และในข้นั ตอนสุดทา้ ย องคก์ รจะตอ้ งหา
เทคนิคการจดั เก็บความรู้เฉพาะไวก้ บั องคก์ รอยา่ งมีระบบเพือ่ ท่ีจะนาออกมาใชไ้ ดอ้ ยา่ งมีประสิทธิภาพ
บริษทั ยกั ษใ์ หญห่ ลายแห่งในสหรัฐอเมริกายงั คงแขง่ ขนั กนั หาวธิ ีบริหารจดั การความรู้ที่เหมาะสมกบั ตนเอง
เพ่อื ใหอ้ ยใู่ นโลกของการแขง่ ขนั ไดส้ าหรับประเทศไทยน้นั คงเป็นเรื่องทา้ ทายสาหรับผูบ้ ริหารท่ีจะหา
ยทุ ธวธิ ีในการดึงความรู้ออกมาจากตวั บคุ คล และการกระตนุ้ ใหบ้ คุ ลากรถา่ ยทอดความรู้ใหเ้ พื่อนร่วมงาน
ซ่ึงการถ่ายทอดความรู้บางประเภทน้นั การฝึกอบรมอาจจะไม่ใช่วิธีท่ีดีท่ีสุด อุปสรรคที่มกั พบอยเู่ สมอของ
การบริหารจดั การความรู้คือพฤติกรรม "การหวงความรู้" และวฒั นธรรม "การไม่ยอมรับในตวั บุคคล" หาก
องคก์ รสามารถกาจดั จุดออ่ นท้งั สองอยา่ งน้ีไดก้ ารบริหารจดั การความรู้กม็ ิใช่เร่ืองยากจนเกินไป สืบเน่ือง
จากการปฏิรูประบบราชการคร้ังสาคญั ท่ีผา่ นมาเมื่อเดือนตลุ าคม 2545 ไดม้ ีการวางกรอบแนวทางการบริหาร
ราชการแผ่นดินไวอ้ ยา่ งชดั เจน ซ่ึงรวมถึงการประกาศใชพ้ ระราชกฤษฎีกาวา่ ดว้ ยหลกั เกณฑแ์ ละวธิ ีการ
บริหารกิจการบา้ นเมืองที่ดี พ.ศ.2546 เป็นเร่ืองของการกาหนดขอบเขต แบบแผน วิธีปฏิบตั ิ โดยเฉพาะ
มาตรา 11 ไดก้ าหนดเป็นหลกั การวา่ ส่วนราชการตอ้ งมีหนา้ ที่ในการพฒั นาความรู้เพื่อใหม้ ีลกั ษณะเป็น
องคก์ ารแห่งการเรียนรู้อยา่ งสม่าเสมอ พร้อมท้งั สร้างความมีส่วนร่วมในหมู่ราชการใหเ้ กิดการแลกเปล่ียน
ความรู้ซ่ึงกนั และกนั

8

ชุมชนนักปฏิบตั ิ (CoP = Community of Practice) คอื ชุมชนที่มีการรวมตวั กนั หรือเช่ือมโยงกนั
อยา่ งไม่เป็นทางการ โดยมีลกั ษณะดงั น้ี

• ประสบปัญหาลกั ษณะเดียวกนั
• มีความสนใจในเร่ืองเดียวกนั ตอ้ งการแลกเปล่ียนประสบการณ์จากกนั และกนั
• มีเป้าหมายร่วมกนั มีความมุ่งมนั่ ร่วมกนั ท่ีจะพฒั นาวิธีการทางานไดด้ ีข้ึน
• วิธีปฏิบตั ิคลา้ ยกนั ใชเ้ ครื่องมือ และภาษาเดียวกนั
• มีความเช่ือและยดึ ถือคณุ ค่าเดียวกนั
• มีบทบาทในการสร้าง และใชค้ วามรู้
• มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้จากกนั และกนั อาจจะพบกนั ดว้ ยตวั จริง หรือผา่ นเทคโนโลยี
• มีช่องทางเพอื่ การไหลเวียนของความรู้ ทาใหค้ วามรู้เขา้ ไปถึงผทู้ ี่ตอ้ งการใชไ้ ดง้ ่าย
• มีความร่วมมือช่วยเหลือ เพื่อพฒั นาและเรียนรู้จากสมาชิกดว้ ยกนั เอง
• มีปฏิสัมพนั ธ์ต่อเนื่อง มีวธิ ีการเพ่ือเพิ่มความเขม้ แขง็ ใหแ้ ก่สายในทางสงั คม

ทาใหเ้ พมิ่ พูนความรู้ท่ีลึกซ้ึงข้ึนเร่ือย ๆ ในระดบั ที่ง่ายที่สุด ชุมชนนกั ปฏิบตั ิ คอื คนกลุม่ เลก็ ๆ ซ่ึงทางาน
ดว้ ยกนั มาระยะหน่ึง มีเป้าหมายร่วมกนั และตอ้ งการที่จะแบ่งปันแลกเปล่ียนความรู้ ประสบการณ์จากการ
ทางาน กล่มุ ดงั กล่าวมกั จะไมไ่ ดเ้ กิดจากการจดั ต้งั โดยองคก์ าร เป็นกลุ่มท่ีเกิดจากความตอ้ งการทางสังคม
และความพยายามท่ีจะทาใหบ้ รรลผุ ลสาเร็จ เป็นกลมุ่ ท่ีไม่มีอานาจ ไม่มีการกาหนดไวใ้ นแผนภูมิโครงสร้าง
องคก์ ร และอาจจะมีเป้าหมายที่ขดั แยง้ กบั ผนู้ าองคก์ ร ในหน่ึงองคก์ รอาจจะมีชุมชนนกั ปฏิบตั ิจานวนมาก
และคนคนหน่ึงจะเป็ นสมาชิกในหลายชุมชน

ชุมชนนกั ปฏบิ ัตมิ คี วำมสำคัญอย่ำงไร
เครือขา่ ยความสัมพนั ธ์ที่ไม่เป็นทางการ เกิดจากความใกลช้ ิด ความพอใจ และพ้นื ฐานที่

ใกลเ้ คยี งกนั ลกั ษณะท่ีไม่เป็นทางการจะเอ้ือต่อการเรียนรู้ และการสร้างความรู้ใหม่ๆ มากกวา่ โครงสร้างที่
เป็นทางการ คาวา่ ปฏิบตั ิ หรือ practice ใน CoP ช้ีจุดเนน้ ท่ี การเรียนรู้ซ่ึงไดร้ ับจากการทางาน เป็นหลกั เป็น
แง่มุมเชิงปฏิบตั ิ ปัญหาประจาวนั เครื่องมือใหม่ๆ พฒั นาการในเรื่องงาน วิธีการทางานท่ีไดผ้ ล และไมไ่ ดผ้ ล
การมีปฏิสัมพนั ธร์ ะหวา่ งบคุ คล ทาใหเ้ กิดการถ่ายทอดแลกเปล่ียนความรู้ฝังลึก สร้างความรู้ และความเขา้ ใจ
ไดม้ ากกวา่ การเรียนรู้ จากหนงั สือ หรือการฝึกอบรมตามปกติ เครือขา่ ยที่ไมเ่ ป็นทางการ ซ่ึงมีสมาชิกจากตา่ ง
หน่วยงาน ช่วยใหอ้ งคก์ รประสบความสาเร็จไดด้ ีกวา่ การส่ือสารตามโครงสร้างที่เป็นทางการ ขอ้ คิดเห็น
เกี่ยวกบั ชุมชนนกั ปฏิบตั ิ
แนวคิด

9

• CoP เป็นกลไกของการไขวค่ วา้ หาความรู้เขา้ หาตวั มากกวา่ การรวบรวมความรู้ เพ่ือส่งมอบใหผ้ อู้ ่ืน
• CoP เป็นเร่ืองของการเรียนรู้ เพื่อเป็นคนทางานที่เก่งข้ึน มิใช่แคเ่ รียนรู้วา่ จะทางานอยา่ งไร หรือ

เรี ยนรู้แต่เรื่ องท่ีเป็ นนามธรรม
• การเป็นสมาชิกของ CoP คือ มีส่วนร่วมในชุมชนน้นั อยา่ งมีความหมาย
• CoP ควรเช่ือมโยงกบั เป้าหมายหลกั ขององคก์ ร

แนวคดิ ของการปฏิบตั ิในชุมชนนกั ปฏิบตั ิ หรือ P ใน CoP หมายถึง การกระทาในบริบทเฉพาะสิ่งท่ีมี
ผลต่อการปฏิบตั ิ และเป็นผลจากการเรียนรู้ ไดแ้ ก่

• สิ่งท่ีปรากฎชดั แจง้ : เคร่ืองมือ เอกสาร ภาพลกั ษณ์ สัญลกั ษณ์ บทบาที่ชดั เจน เกณฑท์ ่ีกาหนดไว้ กฎ
ขอ้ บงั คบั สัญญา

• สิ่งท่ีไม่ปรากฎชดั แจง้ : ความสัมพนั ธ์ กฎเกณฑใ์ นใจ ความหยง่ั รู้ การรับรู้ ความอ่อนไหว ความ
เขา้ ใจ สมมติฐาน มุมมองซ่ึงเป็นที่ยอมรับทว่ั ไป

การปฏิบตั ิมิใช่สิ่งตายตวั ที่เปล่ียนแปลงไม่ได้ ขณะเดียวกนั ก็ไมอ่ าจเปล่ียนแปลงไดง้ ่ายๆ ดว้ ยคาสง่ั
หรือกฎระเบียบ มีคนอ่ืนในองคก์ ร ซ่ึงมีประสบการณ์ท่ีจะเป็นประโยชน์กบั เรา พวกเขาเตม็ ใจท่ีจะแบง่ ปัน
ประสบการณ์น้นั ใหผ้ อู้ ื่น และเราเตม็ ใจที่จะช่วยพวก เขา เราสามารถคน้ หาพวกเขาไดพ้ บ แมจ้ ะไม่รู้จกั พวก
เขา
ธรรมชำตขิ อง CoP

1.องคก์ รประกอบไปดว้ ย CoP จานวนมากทบั ซอ้ นกนั อยู่ คขู่ นานไปกบั โครงสร้างท่ีเป็นทางการของ
องคก์ ร

2.รอบชีวิตของ CoP ไม่มีความชดั เจนวา่ เริ่มตน้ เม่ือไร สิ้นสุดเมื่อไร ข้ึนกบั ความพร้อม และโอกาส
เหมาะ สาหรับการเรียนรู้

3.ประเด็นท่ี CoP ใหค้ วามสนใจจะเปล่ียนไปตามความตอ้ งการ และความสนใจของสมาชิก
กำรสนบั สนุน CoP

1.ปฏิบตั ิตอ่ CoP เสมือนทรัพยส์ ินขององคก์ ร ใหก้ ารสนบั สนุนทรัพยากร และขอ้ มูลข่าวสาร ดูแล
เป้าหมายใหส้ อดคลอ้ งกบั องคก์ ร

2.ส่งเสริมการสร้าง CoP ดว้ ยการยอมรับผลงานที่เกิดข้นึ จากกลมุ่ ที่ไมเ่ ป็นทางการ และดึงชุมชนเขา้
มาร่วมกนั ทางาน ใหล้ ึกซ้ึงยงิ่ ข้ึนอีก

3.มองวา่ องคก์ รเป็ นท่ีรวมของชุมชน ท่ีเช่ือมต่อกนั
ส่งเสริมให้มีจดุ ยืนทเ่ี หมำะสม และมสี ่วนต่อควำมสำเร็จขององค์กร

1.ส่งเสริมให้ CoP เรียนรู้จากภายในกลมุ่ และจากกล่มุ อ่ืนๆ
2.ดูแลวา่ กลไกขององคก์ รมีส่วนในการสนบั สนุน CoP

10

3.ส่งเสริมการเรียนรู้ทกุ รูปแบบ และเช่ือมต่อทว่ั ท้งั องคก์ ร
มมุ มองต่อกำรเรียนรู้

1.การเรียนรู้ เป็นส่วนหน่ึงของการปฏิบตั ิ แตเ่ รามกั จะมองไมเ่ ห็นวา่ เกิดการเรียนรู้ดีข้นึ
2.การแลกเปลี่ยนเรียนรู้ไม่ไดเ้ กิดจากการดูเอกสาร ของคนอื่น แต่เกิดจากการทาความเขา้ ใจ ในตรรกะ
หรือวิธีคดิ ของคนอ่ืน
เทคโนโลยีสำรสนเทศ
1.ช่วยใหเ้ ราแลกเปล่ียนความเขา้ ใจ และความคดิ กนั ไดก้ วา้ งขวางข้นึ
2.หวั ใจของการแลกเปลี่ยน คอื ความสนใจร่วมกนั ใส่ใจความคดิ ของกนั และกนั และสร้างชุมชนซ่ึงเชื่อ
ใจกนั
กำรหำโอกำสเรียนรู้
1.ถา้ มีปัญหาเก่ียวกบั การเรียนรู้ ใหม้ องหาแบบแผน / สาเหตขุ องการมีส่วนร่วม และการแยกตวั ของ
สมาชิก
2.เม่ือมีการนาความรู้ไปใชใ้ นบริบทอื่น หรือมีการส่งผ่านขอ้ มูลขา่ วสารไปยงั อีกหนว้ ยงานหน่ึง ให้
ติดตามเรียนรู้การปรับเปล่ียน ความเขา้ ใจที่คลาดเคล่ือน และการแผลความหมายใหม่
3.รับรู้การเกิดข้ึน ของวธิ ีปฏิบตั ิใหมๆ่ ในท่ีไกลหูไกลตา
4.การเรียนรู้ที่ชายขอบของ CoP ก็มีความสาคญั ไดแ้ ก่ การดึงดูดสมาชิกใหม่ การตอบสนองส่ิงกระตนุ้
จากภายนอก การมีปฏิสมั พนั ธ์กบั ชุมชนอ่ืนๆ
ข้อควรระวัง
1.ความพยายามท่ีจะเปล่ียนความรู้ที่ฝังลึก มาเขา้ ไวใ้ นลกั ษณะของเอกสาร อาจจะก่อใหเ้ กิดผลเสีย
มากกวา่ ผลดี เกิดเป็นขยะของขอ้ มูลข่าวสาร ท่ีไม่คนใช้ สุดทา้ ยคนกย็ งั ตอ้ งการความช่วยเหลือ ในเรื่อง
ประสบการณ์ จากเพื่อนร่วมงาน
2.ใหม้ ีการเรียนรู้ใกลช้ ิดกบั การปฏิบตั ิใหม้ ากที่สุด อยา่ ด่วนหลวมตวั ท่ีจะสกดั ความรู้ความรู้จาก CoP
หรือเปลี่ยนความรู้จาก CoP ไปเป็นหลกั สูตรเพ่ือการฝึกอบรม

แนวคดิ ปัจจุบนั เปล่ียนจากการเก็บเกี่ยวความรู้ ไปสู่การเช่ือมต่อระหวา่ งบคุ คล อยา่ สร้างหอ้ งสมดุ ที่
เตม็ ไปดว้ ยเอกสาร ใหส้ ร้างบตั รรายชื่อบุคคล (card catalog) เพ่ือช่วยในการเชื่อมต่อระหวา่ งบคุ คลตอ่ บุคคล
ปัจจยั สู่ความสาเร็จ กลุม่ ท่ีไม่เป็นทางการเป็นส่ิงท่ีเกิดโดยธรรมชาติอยแู่ ลว้ ในองคก์ ร มีลกั ษณะของ
ส่ิงมีชีวิต เติบโตข้ึนเมื่อเป็นที่ประสงคข์ องสมาชิก การท่ีจะใหม้ ีคณุ คา่ ต่อองคก์ ร จะตอ้ งไดร้ ับการเพาะบ่ม
ดูแลดว้ ยความระมดั ระวงั การสนบั สนุนมาเกินไป อาจจะทาใหไ้ ม่เป็นท่ีสนใจจากสมาชิก การปลอ่ ยปละ
ละเลย ก็อาจจะทาใหแ้ คระแกร็นเหี่ยวเฉา ความทา้ ทายน้ีแตกต่างจากปัจจยั ต่างๆ ที่ผนู้ าองคก์ รเคยประสบ
ความทา้ ทายสาหรับ CoP ปัญหาสาคญั ของชุมชนที่กาลงั เติบโต คือ การท่ีสมาชิกสูญเสียความสนใจ และ
ปล่อยใหผ้ ปู้ ระสานงานรับผิดชอบไปคนเเดียว เมื่อผปู้ ระสานงานหันไปทางานอื่น ชุมชนก็ลม่ สลาย ปัญหา

11

สาคญั ของชุมชนท่ีประสบความสาเร็จ คือ การท่ีสนใจอยแู่ ตค่ วามสาเร็จของตนเอง ขอ้ เสนอแนะตอ่ ไปน้ี จะ
ช่วยรักษาพลงั ของชุมชน ใหเ้ กิดความตอ่ เน่ือง นาสมาชิกใหมเ่ ขา้ มาร่วม และมุ่งไปท่ีประเดน็ ท่ีแหลมคม
เชิญผนู้ าทางความคดิ ซ่ึงเป็นที่ยอมรับเขา้ มาร่วมแต่เริ่มแรก เพอ่ื สร้างพลงั ใหแ้ ก่ชุมชน จดั ใหม้ ีเวทีพบปะกนั
เพ่ือแลกเปลี่ยนความคิด เพอื่ สร้างความต่ืนตวั ความไวเ้ น้ือเช่ือใจ ความรู้สึกร่วม ส่งเสริมการติดต่อระหวา่ ง
สมาชิกของชุมชน จดั ต้งั กลุ่มแกนท่ีแขง็ ขนั ไมจ่ าเป็นวา่ สมาชิกทุกคนจะมีส่วนร่วมอยา่ งเท่าเทียมกนั
สนบั สนุนกลมุ่ แกนดว้ ยการใหเ้ ป็นท่ีรับรู้ของชุมชน และไมร่ บกวนเวลาเพ่มิ มากเป็นพเิ ศษ ความทา้ ทายดา้ น
เทคนิคทาใหก้ ารติดต่อ การใหข้ อ้ มลู และการเขา้ ถึงชุมชนเป็นเรื่องง่าย เช่น การใช้ Software computer ท่ีใช้
งา่ ย และคุน้ เคย ความทา้ ทายสาหรับสมาชิก สิ่งท่ีมีคุณค่ามากของชุมชน คือ การร่วมกนั แกป้ ัญหา แตก่ าร
อภิปรายปัญหาอยา่ งเปิ ดอก ในขณะที่ความคดิ ยงั ไม่สุกงอมดี หรือคดิ ดงั ๆ ในที่ประชุมเป็นสิ่งที่ไมใ่ ช่
ธรรมชาติของเรา ความทา้ ทายของสมาชิกท่ีสาคญั คือ การพดู ถึงปัญหาของตนเอง ตอ่ หนา้ ผคู้ นจานวนมาก
ที่เราไม่รู้จกั สร้างเวทีเสวนาในประเด็นท่ีเฉียบคม ใหส้ มาชิกอาวุโสซ่ึงคนยอมรับ เป็นผขู้ อความช่วยเหลือ
และหาผทู้ ่ีมีก๋ึนไปร่วมอยใู่ นเวที ผปู้ ระสานงานช่วยกระตุน้ ใหอ้ ธิบายหลกั คิดของขอ้ เสนอ เพ่ือใหส้ มาชิก
อภิปรายไปท่ีสมมติฐาน ท่ีใชแ้ ละเลือกการสร้างความไวเ้ น้ือเช่ือใจในกลมุ่ ขนาดเลก็ 2-3 คน อาจใชเ้ ป็น
จุดเริ่มตน้ สาหรับการสร้างชุมชนได้

ตามนิยามของ DOPA KM Team ไดก้ ล่าวไวว้ า่ CoP เป็นกลมุ่ คนที่มารวมตวั กนั อยา่ งไม่เป็นทางการ
มีวตั ถุประสงคเ์ พอ่ื แลกเปล่ียนเรียนรู้ และสร้างองคค์ วามรู้ใหม่ ๆ เพอื่ ช่วยใหก้ ารทางานมีประสิทธิผลที่ดีข้ึน
ส่วนใหญก่ ารรวมตวั กนั ในลกั ษณะน้ีมกั จะมาจากคนที่อยู่ในกลุ่มงานเดียวกนั หรือมีความสนใจในเรื่องใด
เร่ืองหน่ึงร่วมกนั ซ่ึงความไวว้ างใจและความเชื่อมนั่ ในการแลกเปลี่ยนขอ้ มูลระหวา่ งกนั จะเป็นสิ่งที่สาคญั
Cop จะมีความแตกตา่ งจากการท่ีบคุ คลมารวมกล่มุ กนั เป็นทีมปฏิบตั ิงานปกติทวั่ ไปตรงท่ี Cop เป็นการ
รวมตวั กนั อยา่ งสมคั รใจ เป็นการเช่ือมโยงสมาชิกเขา้ ดว้ ยกนั โดยกิจกรรมทางสังคม ไม่ไดม้ ีการมอบหมาย
ส่ังการเป็นการเฉพาะและจะเลือกทาในหวั ขอ้ หรือเร่ืองที่สนใจร่วมกนั เทา่ น้นั
ความรู้ท่ีไดจ้ ากการแลกเปลี่ยนในกลมุ่ CoP จะพฒั นาเป็นองคค์ วามรู้ท่ีเป็นประโยชน์ต่อการพฒั นาการ
ทางานของบุคคลและองคก์ รต่อไป และจากการแลกเปล่ียนเรียนรู้ภายในกลมุ่ อยา่ งไม่เป็นทางการใน
ท่ามกลางบรรยากาศแบบสบาย ๆ ประกอบกบั การใชเ้ ทคนิคท่ีเรียกวา่ สุนทรีสนทนา (Dialogue) ซ่ึงเป็นการ
สนทนาที่เคารพความคดิ เห็นของผพู้ ดู ใหเ้ กียรติกนั ให้โอกาสกนั และไม่พยายามขดั ขวางความคิดใคร กบั
รับฟังผอู้ ่ืนพูดอยา่ งต้งั อกต้งั ใจ (Deep Listening)
กรมการปกครองเริ่มชุมชนแห่งการเรียนรู้ (Cop) นาร่องท่ี วปค.

จากการที่กรมการปกครองไดร้ ับความไวว้ างใจจากกระทรวงมหาดไทยและรัฐบาลมอบหมายใหเ้ ป็น
ภาคส่วนหลกั ในการปฏิบตั ิภารกิจที่สาคญั ระดบั ชาติต่อเน่ืองจากอดีตจนถึงปัจจุบนั เช่น การรักษาความ
มนั่ คงภายใน การแกไ้ ขปัญหายาเสพติด การบรู ณาการแกไ้ ขปัญหาความยากจน เป็นตน้ แสดงถึงการมี
บคุ ลากรที่เป็น “ทุนทางสงั คม” อยเู่ ป็นพ้นื ฐานในองคก์ ร กรมการปกครองจึงไดส้ ่งเสริมใหม้ ีการจดั การ
ความรู้ เพ่ือช่วยใหก้ ารทางานมีประสิทธิภาพ และเกิดประสิทธิผลในรูปของการจดั ชุมชนแห่งการเรียนรู้ข้ึน

12

โดยนาร่องท่ีวิทยาลยั การปกครองก่อน เรียกวา่ “โครงการชุมชนแห่งการเรียนรู้ (CoP) วิทยาลยั การ
ปกครอง” โดยมีวตั ถุประสงคใ์ หญ่ ๆ 3 ประการ คือ (1) นาทฤษฏีการจดั การองคค์ วามรู้ (KM) มาสู่การ
ปฏิบตั ิใหเ้ กิดประโยชน์แก่การปฏิบตั ิงานจริง (2) เพอ่ื กระตนุ้ ใหเ้ กิดการส่ือสารทว่ั องคก์ ร (Communication)
ดา้ นการจดั การองคค์ วามรู้ (3) เพอื่ เพ่มิ พูนประสบการณ์ การใชเ้ คร่ืองมือ CoP ในกระบวนการ KM สาหรับ
แนวทางดาเนินการกาหนดไว้ ดงั น้ี

3.1 การประชาสัมพนั ธภ์ ายในองคก์ ร
3.2 ทาหนงั สือเวียน เชิญชวน ขา้ ราชการ ลกู จา้ ง ร่วมเป็นสมาชิกชุมชนแห่งการเรียนรู้
3.3 เชิญสมาชิกประชุมปรึกษาหารือ ร่วมคิด ร่วมทากิจกรรมการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้ตาม
หวั ขอ้ ที่อยใู่ นความสนใจของสมาชิก
3.4 ประสานงานเรื่องสถานที่ประสานงานบุคคลและงานธุรการอื่น
3.5 จดั ใหม้ ีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ในบรรยากาศท่ีไม่เป็นทางการ
3.6 จดั ทาสรุปการเสวนาของ CoP เพอื่ เผยแพร่ จดั กิจกรรม กระตนุ้ ส่งเสริม เป็นระยะ ๆ
3.7 ติดตามประเมินผลการดาเนินการและรายงาน
โครงการชุมชนแห่งการเรียนรู้ดงั กล่าว จะตอ้ งมีความอดทนและใชเ้ วลารวมถึงการกระตุน้ ส่งเสริม
และใหก้ าลงั ใจจากผบู้ งั คบั บญั ชา โดยเฉพาะอยา่ งยง่ิ ในระยะแรก ๆ กค็ งจะตอ้ งใหม้ ีการดาเนินการใน
ระยะเวลาหน่ึงแลว้ ติดตามประเมินผลเพอ่ื ทาการศึกษาผลท่ีเกิดข้นึ ต่อไป

บทสรุป
ชุมชนแห่งกำรเรียนรู้ (CoP) เป็นกิจกรรมเริ่มตน้ อีกกิจกรรมหน่ึงในกระบวนการ KM ท่ีมี

กิจกรรมหลายประการที่จะตอ้ งดาเนินการท้งั ในส่วนท่ีอาจเรียกวา่ เป็นมิติของการบงั คบั และในส่วนท่ีเป็น
มิติของการส่งเสริม ส่วนที่เป็นมิติการบงั คบั คือ การที่จะตอ้ งดาเนินการ KM ในฐานะตวั ช้ีวดั ท่ีเป็นพนั ธะ
สัญญาที่กรมการปกครองไดจ้ ดั ทาไวใ้ นคารับรองการปฏิบตั ิราชการประจาปี งบประมาณ 2549 กบั
สานกั งาน ก.พ.ร. ใหส้ าเร็จ คือ การดาเนินการในส่วนกลางของทกุ สานกั /กอง ตามแผนปฏิบตั ิการการ
จดั การความรู้ (KM Action Plan) กบั การดาเนินการในส่วนภมู ิภาคของอาเภอ/กิ่งอาเภอ ในการทาให้อาเภอ/
กิ่งอาเภอ เป็นศูนยก์ ลางองคค์ วามรู้เพ่ือการแกไ้ ขปัญหาความยากจนเชิงบรู ณาการในพ้ืนที่ที่เป็นประโยชน์
แก่ทุกฝ่ายที่เก่ียวขอ้ ง โดยอาเภอ/ก่ิงอาเภอ จะตอ้ งจดั ทาผลสาเร็จการแกไ้ ขปัญหาความยากจนเชิงบูรณาการ
ในพ้ืนที่ จานวน 1 เร่ือง เพื่อเผยแพร่ติดไวท้ ี่ ศตจ.อาเภอ/กิ่งอาเภอ และบนั ทึกไวท้ ่ีเวบ็ ไซตข์ องจงั หวดั และ
กรมการปกครอง ในส่วนที่เป็นมิติของการส่งเสริมคือ การดาเนินการ KM ในฐานะท่ีเป็นตวั ขบั เคล่ือน
องคก์ รสู่ความมีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลและทาใหม้ ีความสามารถในเชิงแขง่ ขนั สูงสุด บุคลากรของ
กรมการปกครองท่ีถือไดว้ า่ เป็น “ทุนทางสังคม” มีความสาคญั ยงิ่ ตอ่ การเดินทางไปสู่เป้าหมาย KM ดงั กล่าว
การศึกษาเรียนรู้เรื่อง KM และการมีส่วนร่วมอยา่ งแขง็ ขนั ในกิจกรรม KM ตา่ ง ๆ ท้งั ในส่วนกลางและส่วน
ภูมิภาคจะทาใหเ้ กิดสัมฤทธ์ิผล กบั งานดา้ นการจดั การความรู้ที่กรมปกครองรับผดิ ชอบเช่นเดียวกบั งานอื่น ๆ

13

ท่ีผา่ นเขา้ มาและสาเร็จผลลงดว้ ยดี กบั ท้งั เกิดคณุ คา่ ประโยชนแ์ ก่พ่ีนอ้ งประชาชนและชาติบา้ นเมืองไปพร้อม
กนั เป็นท่ียอมรับและไดเ้ กิดความไวว้ างใจจากรัฐบาลทกุ รัฐบาลเสมอมา

โมเดลเซกิ (SECI Model) คอื แผนภาพแสดงความสมั พนั ธก์ ารหลอมรวมความรู้ในองคก์ รระหวา่ ง
ความรู้ฝังลึก (Tacit Knowledge) กบั ความรู้ชดั แจง้ (Explicit Knowledge) ใน 4 กระบวนการ เพื่อยกระดบั
ความรู้ใหส้ ูงข้ึนอยา่ งตอ่ เนื่องเป็นวฎั จกั ร เร่ิมจากการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ (Socialization) การสกดั ความรู้ออก
จากตวั คน (Externalization) การควบรวมความรู้ (Combination) และการผนึกฝังความรู้ (Internalization)
และวนกลบั มาเริ่มตน้ ทาซ้าท่ีกระบวนการแรก เพ่ือพฒั นาการจดั การความรู้ใหเ้ ป็นงานประจาท่ียงั่ ยนื

1.การแลกเปล่ียนเรียนรู้ (Socialization) S : Tacit to Tacit กระบวนการที่ 1 อธิบาย
ความสมั พนั ธ์ทางสังคมในการส่งต่อระหวา่ งความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) ดว้ ยกนั เป็นการแบ่งปัน
ประสบการณ์แบบเผชิญหนา้ ระหวา่ งผรู้ ู้ เช่น การประชุม การระดมสมอง ที่มาจากความรู้ การเรียนรู้ และ
ประสบการณ์ของแต่ละบุคคล เฉพาะเรื่อง เฉพาะพ้ืนที่ แลว้ นามาแบง่ ปัน แลกเปล่ียนเรียนรู้ใน
สภาพแวดลอ้ มเดียวกนั ที่มิใช่เป็นเพียงการอ่านหนงั สือ คู่มือ หรือตารา

2.การสกดั ความรู้ออกจากตวั คน (Externalization) E : Tacit to Explicit กระบวนการท่ี 2
อธิบายความสมั พนั ธก์ บั ภายนอกในการส่งต่อระหวา่ งความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge) กบั ความรู้ชดั แจง้
(Explicit knowledge) อาจเป็นการนาเสนอในเวทีวิชาการ หรือบทความตีพิมพ์ เป็นการพฒั นาองคค์ วามรู้ที่
ถกู ฝังอยใู่ นความรู้ฝังลึกใหส้ ื่อสารออกไปภายนอก อาจเป็นแนวคิด แผนภาพ แผนภมู ิ เอกสารที่สนบั สนุน
ใหเ้ กิดการสื่อสารระหวา่ งผเู้ รียนรู้ดว้ ยกนั ที่เขา้ ใจไดง้ า่ ย ซ่ึงความรู้ฝังลึกจะถกู พฒั นาใหต้ กผลึกและถกู
กลนั่ กรอง แลว้ นาไปสู่การแบง่ ปัน เปล่ียนเป็นฐานความรู้ใหม่ที่ถกู นาไปใชส้ ร้างผลิตภณั ฑใ์ หมใ่ น
กระบวนการใหม่

3.การควบรวมความรู้ (Combination) C : Explicit to Explicit กระบวนการที่ 3 อธิบาย
ความสมั พนั ธก์ ารรวมกนั ของความรู้ชดั แจง้ (Explicit knowledge) ท่ีผา่ นการจดั ระบบ และบูรณาการความรู้
ที่ตา่ งรูปแบบเขา้ ดว้ ยกนั เช่น นาความรู้ไปสร้างตน้ แบบใหม่ ไปสร้างสรรคง์ านใหม่ ไดค้ วามรู้ใหม่ โดย
ความรู้ชดั แจง้ ไดจ้ ากการรวบรวมความรู้ภายในหรือภายนอกองคก์ ร แลว้ นามารวมกนั ปรับปรุง หรือผา่ น
กระบวนการที่ทาให้เกิดความรู้ใหม่ แลว้ ความรู้ใหม่จะถกู เผยแพร่แก่สมาชิกในองคก์ ร

4.การผนึกฝังความรู้ (Internalization) I : Explicit to Tacit กระบวนการท่ี 4 อธิบาย
ความสมั พนั ธภ์ ายในที่มีการส่งต่อความรู้ชดั แจง้ (Explicit knowledge) สู่ความรู้ฝังลึก (Tacit knowledge)
แลว้ มีการนาไปใชใ้ นระดบั บุคคล ครอบคลมุ การเรียนรู้และลงมือทา ซ่ึงความรู้ชดั แจง้ ถูกเปล่ียนเป็นความรู้
ฝังลึกในระดบั บุคคลแลว้ กลายเป็นทรัพยส์ ินขององคก์ ร

14

วงจรชีวิตของการพฒั นาซอฟตแ์ วร์ ดว้ ยตวั แบบกน้ หอย (Spiral Model) หรือ วงจรชีวิตแบบกน้ หอย
(Spiral life cycle model) คือ การพฒั นาซอฟตแ์ วร์ใหส้ มบรู ณ์จาเป็นตอ้ งมีการดาเนินการหลายวงรอบ
ทบทวนจนกวา่ จะไดซ้ อฟตแ์ วร์ท่ีสมบูรณ์ ในแต่ละรอบมีรายละเอียดกิจกรรมแตกตา่ งกนั ไป อาทิ กาหนด
แนวคดิ ความตอ้ งการ กาหนดการดาเนินการ กาหนดความตอ้ งการของแผน สร้างตน้ แบบแรก ประเมิน
ทางเลือกที่เหมาะสม ทบทวนแผน พฒั นาตน้ แบบ และทดสอบใหม่ ออกแบบในรายละเอียด ทดสอบคร้ัง
สุดทา้ ย นาไปติดต้งั และใชง้ าน แลว้ ทบทวนวา่ ตอ้ งดาเนินการรอบใหม่หรือไม่ ซ่ึงกิจกรรมหลกั มี 4
กิจกรรม หากพบวา่ ข้นั ตอนใดไม่สมบรู ณ์ก็จะมีการทบทวน และทาซ้า ดงั น้ี

1.กาหนดวตั ถปุ ระสงค์ (Determine objectives) เป็นกิจกรรมแรกของทกุ รอบ ท่ีตอ้ งอาศยั
ขอ้ มลู ก่อนหนา้ น้ีไปประกอบการวางแผน กาหนดตวั ช้ีวดั ระบุทางเลือก

2.ระบปุ ัญหา และแกไ้ ขความเส่ียง (Identify and resolve risks) เป็นกิจกรรมท่ีนาทางเลือกมา
ประเมินความเส่ียง และหาแนวทางแกไ้ ข

3.พฒั นาและทดสอบ (Development and test) เป็นกิจกรรมที่ดาเนินการใหค้ วามเส่ียงหมดไป
ดว้ ยการแกป้ ัญหาตามที่ไดป้ ระเมินไว้

4.วางแผนสาหรับวงรอบต่อไป (Plan the next iteration) เป็นกิจกรรมท่ีมองไปขา้ งหนา้
ทดสอบ และประเมินการบรรลุวตั ถปุ ระสงคใ์ นแตล่ ะรอบ

แผนผงั กา้ งปลา (Fish Bone Diagram) เรียกเป็นทางการวา่ แผนผงั สาเหตุและผล (Cause and Effect
Diagram) แผนผงั สาเหตุและผลเป็นแผนผงั ท่ีแสดงถึงความสมั พนั ธร์ ะหวา่ งปัญหา (Problem) กบั สาเหตุ
ท้งั หมดท่ีเป็นไปไดท้ ่ีอาจก่อใหเ้ กิดปัญหาน้นั (Possible Cause) โดยแผนผงั น้ีมีลกั ษณะเหมือนกา้ งปลาท่ี
เหลือแต่กา้ ง จึงเรียกวา่ ผงั กา้ งปลาหรือเรียกวา่ แผนผงั อิชิกาวา่ (Ishikawa Diagram) ตามชื่อผพู้ ฒั นาแผนผงั
กา้ งปลาไดร้ ับการพฒั นาคร้ังแรกเม่ือปี ค.ศ. 1943 (พ.ศ.2486) โดย ศาสตราจารยค์ าโอรุ อิชิกาวา่ แห่ง
มหาวิทยาลยั โตเกียวสานกั งานมาตรฐานอตุ สาหกรรมแห่งญ่ีป่ ุน (JIS) ไดน้ ิยามความหมายของผงั กา้ งปลาน้ี
วา่ "เป็นแผนผงั ที่ใชแ้ สดงความสัมพนั ธ์อยา่ งเป็นระบบระหวา่ งสาเหตุหลายสาเหตุที่เป็นไปไดท้ ี่ส่งผล
กระทบใหเ้ กิดปัญหาหน่ึงปัญหา" การกาหนดปัจจยั บนกา้ งปลา หลกั การ 4M 1E เป็นกลุ่มปัจจยั (Factors)
เพอ่ื จะนาไปสู่การแยกแยะสาเหตุต่าง ๆ

1.Man คนงาน หรือพนกั งาน หรือบุคลากร
2.Machine เคร่ืองจกั รหรืออปุ กรณ์อานวยความสะดวก
3.Material วตั ถุดิบหรืออะไหล่ อุปกรณ์อื่นๆ ที่ใชใ้ นกระบวนการ
4.Method กระบวนการทางาน
5.Environment อากาศ สถานที่ ความสวา่ ง และบรรยากาศการทางาน

15

โมเดลปลาทู (Tuna Model) เปรียบการจดั การความรู้ เหมือนกบั ปลาทูหน่ึงตวั ที่มี 3 ส่วนสัมพนั ธก์ นั
ส่วน “หวั ปลา” (Knowledge Vision- KV) หมายถึง ส่วนท่ีเป็นเป้าหมาย วสิ ยั ทศั น์ หรือทิศทางของการ
จดั การความรู้ โดยก่อนที่จะทาจดั การความรู้ ตอ้ งตอบให้ไดว้ า่ “เราจะทา KM ไปเพอื่ อะไร ?” โดย “หวั
ปลา” น้ีจะตอ้ งเป็นของ “คณุ กิจ” หรือ ผดู้ าเนินกิจกรรม KM ท้งั หมด โดยมี “คณุ เอ้ือ” และ “คณุ อานวย”
คอยช่วยเหลือ ส่วน “ตวั ปลา” (Knowledge Sharing-KS)
หมายถึง ส่วนของการแลกเปล่ียนเรียนรู้ ซ่ึงถือวา่ เป็นส่วนสาคญั ซ่ึง “คณุ อานวย” จะมีบทบาทมากในการ
ช่วยกระตนุ้ ให้ “คุณกิจ” มีการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ความรู้ โดยเฉพาะความรู้ซ่อนเร้นที่มีอยใู่ นตวั “คุณกิจ”
พร้อมอานวยใหเ้ กิดบรรยากาศในการเรียนรู้แบบเป็นทีม ใหเ้ กิดการหมุนเวียนความรู้ ยกระดบั ความรู้ และ
เกิดนวตั กรรม ส่วน “หางปลา” (Knowledge Assets-KA) หมายถึง ส่วนของ “คลงั ความรู้” หรือ “ขมุ ความรู้”
ที่ไดจ้ ากการเก็บสะสม “เกร็ดความรู้” ที่ไดจ้ ากกระบวนการแลกเปล่ียนเรียนรู้ “ตวั ปลา” ซ่ึงเราอาจเกบ็ ส่วน
ของ “หางปลา” น้ีดว้ ยวิธีต่าง ๆ เช่น ICT ซ่ึงเป็นการสกดั ความรู้ที่ซ่อนเร้นใหเ้ ป็นความรู้ที่เด่นชดั นาไป
เผยแพร่และแลกเปล่ียนหมุนเวียนใช้ พร้อมยกระดบั ต่อไป

16

** แผนผงั กา้ งปลา เป็นเร่ืองหาทางแกป้ ัญหา เหมาะกบั องคก์ รที่รู้ตวั วา่ มีปัญหา โมเดลปลาทู เป็นเรื่องของ
การจดั การความรู้ เหมาะกบั องคก์ รที่บุคลากรมีความรู้ **

17

สรุป

เทคโนโลยสี ารสนเทศช่วยใหก้ ระบวนการจดั การความรู้เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากข้ึน
โดยเฉพาะอยา่ งยง่ิ เทคโนโลยอี ินเทอร์เนต็ ที่ช่วยใหก้ ารแสวงหาความรู้ การกระจายความรู้ การถ่ายทอด
ความรู้สามารถดดาเนินการไดร้ วดเร็ว และมีประสิทธิภาพ องคก์ รตา่ งๆ จึงไมส่ ามารถหลีกเลี่ยงในการนา
เทคโนโลยมี าใชใ้ นองคก์ ร อยา่ งไรกต็ าม เทคโนโลยไี ม่ใช่ส่ิงที่รับประกนั ความสาเร็จของการจดั การความรู้
เพราะเทคโนโลยเี ป็นเพียงเครื่องมือ ดงั ที่ Walsham [2001] กลา่ วไวว้ า่ เทคโนโลยสี ารสนเทศไมใ่ ช่คาตอบที่
แกป้ ัญหาการแลกเปลี่ยนความรู้ระหวา่ งบคุ ลากรใน องคก์ ร เน่ืองจากเทคโนโลยสี ารสนเทศไม่สามารถ
อธิบายความรู้ที่เป็น Tacit knowledge ที่ตอ้ งผา่ นกระบวนการ ปฏิสัมพนั ธ์และความเช่ือใจของบุคลากรได้
ดงั น้นั ความสสาเร็จของการจดั การความรู้ข้ึนอยกู่ บั กลยทุ ธข์ ององคก์ รและบุคลากร สิ่งที่สสาคญั ที่สุดในการ
พฒั นาระบบจดั การความรู้ขององคก์ รคอื การพฒั นาบคุ ลากรใหม้ ีความปรารถนาในการเรียนรู้ แลกเปลี่ยน
ความรู้ซึงจะ นาไปสู่การปรับตวั สู่รูปแบบองคก์ รใหมท่ ่ีเรียกวา่ องคก์ รแห่งการเรียนรู้ (Learning
Organization) นน่ั เอง

18

เอกสารอา้ งอิง
1.http://ks.rmutsv.ac.th/th/whatiskm
2.http://www.thaiall.com/km/indexo.html
3.https://www.gotoknow.org/posts/287085