The words you are searching are inside this book. To get more targeted content, please make full-text search by clicking here.

แบบสัมภาษณ์งานบุคคลปุ้ย

Discover the best professional documents and content resources in AnyFlip Document Base.
Search
Published by khomsan.boonprakon, 2019-09-07 02:22:43

แบบสัมภาษณ์งานบุคคลปุ้ย

แบบสัมภาษณ์งานบุคคลปุ้ย

ว า ร ส า ร ศึ ก ษ า ศ า ส ต ร์ ฉบับวิจัยบณั ฑิตศึกษา 87

มหาวิทยาลยั ขอนแกน่
ปที ี่ 5 ฉบบั ท่ี 3 กรกฎาคม - กนั ยายน 2555

สภาพปัญหา และแนวทางแก้ไขการบรหิ ารงานบคุ ลากร
ในคณะศึกษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาติลาว

The existing situation problems and the guideline to solve on personnel
administration in Faculty of Education National University of Laos

ลีนา่ พอนมาเจดี (Lena Phonemajedy)*
เสาวนี ตรพี ุทธรตั น์ (Saowanee Treputtharat, Ed.D.)**


บทคัดยอ่
การวิจัยคร้ังน้ีมีวัตถุประสงค์เพ่ือศึกษา สภาพปัญหา และแนวทางแก้ไขการบริหารงานบุคลากรในคณะ
ศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยแหง่ ชาตลิ าว กลมุ่ เป้าหมายท่ีใช้ในการวจิ ยั คือ บคุ ลากรในคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั
แหง่ ชาติลาว จ�ำ นวน 141 คน จำ�แนกเปน็ ผบู้ ริหาร 31 คน อาจารย์ 91 คน และพนักงาน 12 คน เครือ่ งมือท่ีใช้ในการ
เก็บรวบรวมข้อมลู ครัง้ นี้ เป็นแบบสอบถาม แบบสัมภาษณแ์ บบมโี ครงสร้าง และแบบบันทึกการสนทนากลุ่ม วเิ คราะห์
ขอ้ มลู โดยใช้โปรแกรมคอมพวิ เตอร์ส�ำ เร็จรปู สถติ ทิ ่ีใช้ได้แก่ คา่ ร้อยละ ค่าเฉลยี่ และค่าส่วนเบีย่ งเบนมาตรฐานและ
ขอ้ มลู เชงิ คุณภาพวเิ คราะห์โดยการวิเคราะหเ์ น้ือหา
ผลการวจิ ยั
1. สภาพปญั หาการบริหารงานบคุ ลากรใน คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั แห่งชาตลิ าว
สภาพปญั หาการบริหารงานบุคลากร ในคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแหง่ ชาติ โดยภาพรวม มปี ญั หา
อยู่ในระดบั “ปานกลาง” เรียงตามล�ำ ดับด้านท่มี ปี ญั หามากทสี่ ดุ คอื ด้านการสรรหาบคุ ลากร รองลงมาคือ ดา้ นการ
ธำ�รงรักษาบคุ ลากร และด้านท่มี ีปญั หานอ้ ยทส่ี ดุ คือ ด้านการพัฒนาบคุ ลากร
2. แนวทางแก้ไขปัญหา การบรหิ ารงานบุคลากรใน คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แห่งชาตลิ าว
1) ด้านการวางแผนบุคลากร ควรมกี ารวางการวางแผนบุคลากรให้ละเอยี ด และชัดเจนมากขนึ้ กว่าเดิม
ควรรับเอาบคุ ลากรทม่ี ีวุฒกิ ารศึกษา และประสบการณท์ เี่ หมาะสมกับต�ำ แหนง่
2) ดา้ นการสรรหาบคุ ลากร ควรประกาศผา่ นสอ่ื ตา่ ง ๆ ทหี่ ลากหลาย เชน่ ผา่ นทางโทรทศั น์ วทิ ยุ หนงั สอื พมิ พ ์
เปน็ ต้น ควรมมี าตรฐานในการรบั บุคลากรเขา้ มาท�ำ งาน มีความโปร่งใส
3) ดา้ นการพัฒนาบคุ ลากร ควรให้โอกาสให้บคุ ลากรได้รบั การยกระดับความร้ทู ักษะใหม่ ๆ อย่างทัว่ ถึง
ควรมแี ผนที่ชดั เจนในการท่จี ะพฒั นาบุคลากรในดา้ นต่าง ๆ
4) ดา้ นการธ�ำ รงรกั ษาบคุ ลากร ควรสรา้ งบรรยากาศในสถานทท่ี �ำ งานใหม้ คี วามเปน็ กนั เอง และควรปรงั
ปรุงสถานท่ีทำ�งานใหม้ คี วามเหมาะสม และสะดวกสบาย ควรปรับปรุงเร่อื งสวสั ดิการ และเงนิ เดอื นใหด้ ขี นึ้ กวา่ เดิม
5) ดา้ นการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านของบคุ ลากร ควรมกี ารสรา้ งเครอ่ื งมอื การประเมนิ ให้ไดม้ าตรฐาน
เปน็ ทยี่ อมรบั ของทกุ คน ควรสง่ คณะกรรมการตดิ ตามตรวจสอบการท�ำ งานอยา่ งตอ่ เนอ่ื ง การประเมนิ ควรจะตอ้ งเปน็
ไปอยา่ งเปน็ ธรรม ยุตธิ รรม น่าเชอื่ ถอื โปร่งใส และเปดิ เผยความจริง

คำ�ส�ำ คญั : สภาพปญั หา แนวทางแก้ไขการบรหิ ารงานบุคลากร
Keywords: The existing situation problems the guideline solve personnel administration

* นกั ศกึ ษาหลักสูตรศึกษาศาสตรมหาบัณฑติ สาขาวิชาเทคโนโลยีการศึกษา คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั ขอนแก่น
** รองศาสตราจารย์ สาขาวิชาเทคโนโลยีการศกึ ษา คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยขอนแก่น

88 JVKoohluo.5nrn,KNaaloeo.3nf,UEJundliuyv-ecSrasetipitoy.,n20G1r2aduate Studies Research

Abstract
The purpose of this research were to investigate the problems and suggestions regarding the personnel
administration of Faculty of Education National University of Laos the target group of this research was
141 personnel in Faculty of Education National University of Laos classifying as 31 administrators 91
lecturers and 12 personnel. The instruments used for data collection of this research were questionnaire,
structured interview and focus group discussion. Data were analyzed by using computer program to
calculate the Percentage, Mean and Standard Deviation.
The research Conclusions
1. For the problems in the Faculty of Education National University of Laos, found that the
overall problems of personnel management in faculty of education was in “Moderate” level. Considering
each aspect, found that Personnel recruitment, Personnel maintenance, Performance appraisal, Personnel
planning the overall problems were in “Moderate” level. Whereas Personnel Development the problem
was in “Low” level.
2. For the guideline to solve the problems on personnel administration in Faculty of Education
National University of Laos
1) Personnel planning should set the personnel planning more clearly. Should set the qualifica-
tions of personnel in each position suitably.
2) Personnel recruitment should announcement by television, radio, and newspaper. Should
have standard to receive the staffs.
3) Personnel development should give the opportunity to the staff to upgrade new knowledge.
Should have the clearly plan to development the staff in many ways.
4) Personnel maintenance should make a good atmosphere in work place to be in formally.
Should improve working area to be suitable and convenient and improve welfare and salary.
5) Personnel Performance appraisal Should set the standard instrument of evaluation that
every one accept. Should have the committee to check the personnel working and the evaluation should
fair and reliable and open the true.

ความเปน็ มา และความสำ�คัญของปัญหา วิทยาศาสตร์ และเทคโนโลยีในสังคมปัจจุบัน แต่ถ้าการ
ในการทจ่ี ะพฒั นาประเทศชาตใิ หเ้ จรญิ กา้ วหนา้ จัดการด้านการบริหารงานบุคลากรขาดประสิทธิภาพ
ปัจจัยหลักที่สำ�คัญคือการพัฒนาคนให้มีความรู้ความ จะทำ�ให้การพัฒนาองค์การของแต่ละองค์การรวมไป
สามารถเพ่ือให้กลายเป็นทรัพยากรมนุษย์ท่ีมีศักยภาพ ถึงการพัฒนาเศรษฐกิจ และสังคมของประเทศ ไม่เป็น
อย่างแท้จริง ฉะน้ันการบริหารงานบุคลากรนับว่าเป็น ไปตามวัตถุประสงค์ และเป้าหมายท่ีวางไว้ (กระทรวง
ภารกจิ ทสี่ �ำ คญั ยงิ่ ของการบรหิ ารองคก์ าร เพราะปจั จยั ใน ศึกษาธิการ, 2549) ปรัชญาการศึกษาถือว่า ทรัพยากร
การบริหารงานบุคคลทส่ี ำ�คัญ ซ่งึ มีผลต่อสมั ฤทธผิ ลของ มนุษย์เป็นปัญหาสำ�คัญเหนือส่ิงอื่นใดของประเทศชาติ
องคก์ ารมากกวา่ ปจั จยั ดา้ นอนื่ ๆ หลกั การบรหิ ารสมยั ใหม่ ประเทศชาตจิ ะยนื ยงวฒั นาถาวรตอ่ เมอื่ ทรพั ยากรมนษุ ย์
จึงให้ความสำ�คัญต่อการบริหารงานบุคคลขององค์การ ได้รับการพัฒนา มนุษย์เป็นกุญแจของความสำ�เร็จของ
มากย่ิงขึ้น เพ่ือให้สอดคล้องกับความเจริญก้าวหน้าทาง ทกุ การงาน (ทองสงิ ธรรมวงศ์, 2544)

ว า ร ส า ร ศึ ก ษ า ศ า ส ต ร์ ฉบับวจิ ยั บณั ฑติ ศึกษา 89

มหาวิทยาลยั ขอนแกน่
ปที ่ี 5 ฉบบั ท่ี 3 กรกฎาคม - กันยายน 2555

เอกสารกองประชุมใหญ่ครั้งที่ 5 ของพรรค ที่เป็นสถาบันการศึกษาวิชาชีพชั้นสูงเป็นแหล่งผลิต
ประชาชนปฏวิ ัติลาว (2549) ได้ระบุไวว้ า่ คนเปน็ ปจั จยั ทรัพยากรมนุษย์และนักวิชาการในทุกสาขาวิชาชีพ
ตัดสินการพัฒนาและเป็นเป้าหมายบุริมสิทธ์ของการ ตอบสนองให้ภารกิจปกปักรักษาและพัฒนาประเทศชาติ
พฒั นาเพราะการพฒั นาประเทศชาตจิ ะไดร้ บั ผลดหี รอื ไม่ ซึ่งมวี สิ ยั ทศั นแ์ ละพันธ์กิจ คือ มหาวทิ ยาลัยแหง่ ชาตลิ าว
ย่อมข้ึนกับปัจจัยคน ฉะน้ันผู้บริหารทุกระดับต้องได้สืบ จะกลายเป็นศูนย์กลางการศึกษาชั้นสูงท่ีมีความเข้มแข็ง
ต่ออย่างเร่งด่วนและเพ่ิมขีดความสามารถในการพัฒนา ทันสมัยนำ�หน้าด้านวิชาการและการค้นคว้าวิทยาศาสตร์
ทรัพยากรมนุษย์เพ่ือสร้างคนลาวให้เป็นพลเมืองดี -เทคโนโลยีของประเทศลาว ให้มีมาตรฐานเทียบเท่ากับ
มกี ารศกึ ษา มคี วามรแู้ ละวชิ าชพี มคี วามสามารถประดษิ ฐ์ ภาคพื้นและ สากล เป็นแหล่งสร้างทรัพยากรมนุษย์
สรา้ งและมคี วามกระตอื รอื รน้ ตอ่ การพฒั นาประเทศชาต ิ ให้มีความรู้ความสามารถ คุณสมบัติ จริยธรรมและ
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ต้องให้สอดคล้องกับ ความศิวิไลทางด้านจิตใจเพื่อสนองบุคลากรท่ีมีคุณภาพ
ยทุ ธศาสตรแ์ หง่ การพฒั นา สอดคลอ้ งกบั โครงสรา้ งทาง ให้แก่การพัฒนาเศรษฐกิจ-สังคมของชาติ สร้างและ
เศรษฐกิจของประเทศและความต้องการเชื่อมโยงเข้า พฒั นาทรพั ยากรมนษุ ย์ใหก้ ลายเปน็ นกั บรหิ าร นกั วชิ าการ
กับสากลต้องเอาการศึกษาเป็นศูนย์กลางในการพัฒนา นกั คน้ ควา้ วทิ ยาศาสตรท์ ม่ี คี ณุ ภาพดา้ นความรคู้ วามสามารถ
ทรพั ยากรมนษุ ย์ แผนพฒั นาเศรษฐกจิ และ สงั คม 5 ป ี คณุ สมบัติ มวี นิ ยั มคี วามคิดสร้างสรรคแ์ ละมีความศวิ ไิ ล
ครั้งท่ี 5 ของรัฐบาลของประเทศลาว (2549-2553) ทางด้านจิตใจให้เป็นที่ยอมรับของสังคมลาวและสากล
(เอกสารกองประชุมใหญ่ครั้งที่ 8 ของพรรคประชาชน จากบทรายงานประจำ�ปีการศึกษา (2552) ของคณะ
ปฏิวัติลาว, 2549)ได้กำ�หนด ไว้ว่าต้องถือเอากาพัฒนา ศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั แหง่ ชาตลิ าวได้ชี้ใหเ้ ห็นหลาย
คนเปน็ แรงผลกั ดนั ในการปฏบิ ตั แิ ผนพฒั นาเศรษฐกจิ และ ประเดน็ เชน่ การวางแผนบคุ ลากร การบรรจุ และสรรหา
สงั คม 5 ปี ครงั้ นี้ รฐั บาลจะปฏบิ ตั แิ ผนงานพฒั นาทรพั ยากร บคุ ลากร การคดั เลอื กบคุ ลากร การพฒั นา และสง่ เสรมิ
มนษุ ยท์ ว่ี างไว้ใหม้ จี ดุ ประสงคแ์ ละเปน็ รปู ธรรมอยา่ งแทจ้ รงิ บุคลากร ยังไม่ได้รับการปฏิบัติเท่าท่ีควร ซ่ึงเห็นได้ว่า
โดยเอาใจใสก่ ารปฏบิ ตั แิ ผนการและโครงการตา่ ง ๆ ทม่ี อี ย ู่ ดา้ นการจดั สรร และบรรจคุ รเู ขา้ สอนกค็ อื การบรรจบุ คุ ลากร
ให้ปรากฏเป็นจริง ผลักดันและส่งเสริมการศึกษาทุกข้ัน ในแตล่ ะหนว่ ยงาน แตล่ ะวชิ าไมเ่ พยี งพอกบั ความตอ้ งการ
ให้มีคุณภาพสูงข้ึน แผนยุทธศาสตร์การปฏิรูประบบ ซง่ึ ความตอ้ งการในการบรรจคุ รมู มี าก แตอ่ ตั ราการบรรจ ุ
การศกึ ษาแหง่ ชาตปิ ี (2549-2558) ของกระทรวงศกึ ษาธกิ าร ครูไม่เพียงพอ การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรมีการ
ของประเทศลาวได้กำ�หนดแผนพัฒนาบุคลากรทางด้าน พฒั นาชา้ ไมส่ ามารถจงู ใจใหค้ นทมี่ คี วามสามารถมาสมคั ร
การศึกษาว่า ต้องตอบสนองบุคลากรฝ่ายวิชาการให้ เข้ารับราชการได้ จากผลการประเมินดังกล่าวนั้นถึงมี
เพียงพอกับความต้องการของงาน เหมาะกับโครงสรา้ ง ข้อเสนอแนะจากบุคลากร เช่น ควรรับ และบรรจุครู
และการบ�ำ รงุ ให้ได้มาตรฐานการศึกษา ซึ่งเปน็ ส่วนหน่ึง ให้มากขึ้น ควรกำ�หนดอัตราการบรรจุครูให้เพียงพอกับ
ในการบริหารงานบคุ ลากร จากข้อมูลดังกลา่ วสะท้อนให้ ความตอ้ งการ การสรรหาและคดั เลอื กบคุ ลากรในองคก์ ร
เห็นว่าบุคลากรนั้น มีความสำ�คัญอย่างยิ่งในการบริหาร ตอ้ งสอดคลอ้ งกนั ระหวา่ งองคก์ าร งานและบคุ คล โดยม ี
งานปัญหาการบริหารงานบุคลากรที่ส�ำ คัญประการหนึ่ง ความหมายวา่ บคุ คลทจ่ี ะเขา้ มาในองคก์ รตอ้ งมคี ณุ สมบตั ิ
คือ การไมท่ ราบสภาพ และปญั หาท่ีแท้จริงของบุคลากร ทเ่ี หมาะสมกบั งาน และองคก์ าร ไมว่ า่ จะเปน็ ความรู้ ทกั ษะ
ซงึ่ มผี ลท�ำ ใหก้ ารบรหิ ารงานบคุ ลากรในสถานศกึ ษาไมต่ รง ความสามารถ ต้องมีการวางแผนกำ�ลังคนให้เพียงพอ
เปา้ หมาย และไมอ่ าจประสบผลส�ำ เรจ็ ไดเ้ ทา่ ทคี่ วร กอ่ ให ้ กับงาน และถูกกับลักษณะของงาน และนอกจากน้ัน
เกิดความสิ้นเปลืองทรัพยากรในการบริหารมากเกิน การจดั วางบคุ ลลากรตอ้ งใหเ้ หมาะกบั ความรู้ ความสามารถ
ความจำ�เป็น แผนยุทธศาสตร์มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว และบุคลิกภาพที่เหมาะสม ซึ่งมีความสอดครองกับ
2554-2563 (2553) มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาวในฐานะ งานวิจัยของ กองแกว้ สชี มพู (2550) ที่ไดศ้ กึ ษาเก่ยี วกับ

90 VKJoohluo.5nrn,KNaaloeo.3nf,UEJundliuyv-ecSrasetipitoy.,n20G1r2aduate Studies Research

การประเมินการบริหารงานวิชาการ คณะศึกษาศาสตร์ นยิ ามศัพทเ์ ฉพาะ
มหาวิทยาลัยแห่งชาตลิ าว ซง่ึ เห็นได้ว่าดา้ น การจดั สรร 1. สภาพการบริหารงานบุคลากร หมายถึง
และบรรจคุ รเู ขา้ สอนในแตล่ ะหนว่ ยงานไมไ่ ดผ้ า่ นการสอบ การปฏบิ ตั งิ านหรอื การด�ำ เนนิ งานเกยี่ วกบั การบรหิ ารงาน
คัดเลือก ครูสอนบางคนสอนไม่ตรงกับวชิ าเฉพาะ และ บคุ ลากรในคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว
ความถนัด นอกจากน้ันยังมีความสอดครองกับงานวิจัย ทั้ง 5 ด้าน คือ
ของ เวยี งสุข แพงบุปผา (2551) ที่ได้คน้ ควา้ เกย่ี วกับ 1) การวางแผนบุคคลากร หมายถึง
การสรรหาบคุ ลากรกรณศี กึ ษา หนว่ ยงานบรหิ ารบคุ ลากร การดำ�เนินงานเก่ียวกับบุคลากรได้แก่การคาดการณ์
มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว ซงึ่ พบวา่ การสรรหา บคุ ลากร จำ�นวนและประเภทของบุคลากร การกำ�หนดวิธีการ
หน่วยงานบริหารบุคคลของมหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว ปฏิบัติที่เก่ียวข้องกับบุคลากร การกำ�หนดคุณสมบัติ
เหน็ วา่ มขี น้ั ตอนในการสรรหาเปน็ อยา่ งดี แต่ในทางปฏบิ ตั ิ ของบุคลากรไว้อย่างชัดเจนและการกำ�หนดตำ�แหน่ง
ข้ันตอนเหล่าน้ันยังไม่ถูกปฏิบัติเท่าที่ควรทำ�ให้บางคร้ัง บุคลากรท่ตี รงกับความต้องการของหนว่ ยงาน
ไม่สอดคล้องกับหลักความยุติธรรม ส่งผลให้ไม่ได้
บุคลากรตามทก่ี ำ�หนดไว้ 2) การสรรหาบุคลากร หมายถึง
ดังน้ัน เพ่ือให้ทราบสภาพปัญหาและแนวทาง การประชาสมพันธ์รับสมัครบุคลากรด้วยวิธีการท่ี
แก้ไขการบรหิ ารงานบคุ ลากร ผวู้ จิ ยั ในฐานะเปน็ บคุ ลากร หลากหลาย การคัดเลือกบุคคลตามตำ�แหน่งอย่างเป็น
ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคลากรของคณะศึกษา ระบบ การคัดเลือกบุคคลท่ีมีคุณวุฒิทางการศึกษา
ศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาวจึงมีความสนใจท่ีจะ เหมาะสมกบั ต�ำ แหนง่ การคดั เลอื กบคุ คลทม่ี ปี ระสบการณ ์
ศึกษาสภาพปัญหาและแนวทางแก้ไขการบริหารงาน ในการท�ำ งานทสี่ อดคลอ้ งกบั ต�ำ แหน่ งและการไดบ้ คุ ลากร
บุคลากรในคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั แหง่ ชาตลิ าว เข้าทำ�งานตามคุณสมบตั ิที่กำ�หนดไว้
เพื่อจะนำ�เอาข้อมูลสารสนเทศที่ค้นพบนำ�ไปปรับปรุง 3) การพัฒนาบุคลากร หมายถึง
แก้ไขและเปน็ แนวทางก�ำ หนดนโยบายเกย่ี วกบั การบรหิ าร การดำ�เนินงานเพื่อเสริมสร้างและปรับปรุงคุณภาพของ
งานบคุ ลากร เพอ่ื เปน็ การพฒั นาการบรหิ ารงานบคุ ลากร บุคลากรให้มีความรู้ความสามารถทักษะ ประสบการณ์
ในคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าวใหด้ ยี งิ่ ขน้ึ ต่าง ๆ ได้แก่ การปฐมนิเทศบุคลากรท่ีเข้าท่ีปฏิบัติ
งานใหม่ การสนับสนุนบุคลากรในการเข้ารับการอบรม
คำ�ถามการวจิ ยั การศึกษาดูงานนอกสถานที่ การสนับสนุนให้บุคลากร
1. การบริหารงานบุคคลากรในคณะศึกษา มกี ารศึกษาตอ่ ในระดบั ทส่ี งู
ศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาตลิ าวมีสภาพปญั หาอย่างไร 4) การธำ�รงรักษาบุคลากร หมายถึง
2. แนวทางแก้ไขปญั หาการบรหิ ารงานบคุ ลากร การท�ำ ใหบ้ คุ ลากรปฏบิ ตั งิ านดว้ ยความเตม็ ใจ ไดแ้ ก่ การสรา้ ง
ของคณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาวเป็น บรรยากาศในที่ทำ�งานให้มีความรักใคร่กลมเกลียวกัน
อยา่ งไร การจัดสิ่งอำ�นวยความสะดวกในการทำ�งานอย่าง
เหมาะสม การให้โอกาสมคี วามกา้ วหนา้ มตี �ำ แหนง่ ทสี่ งู ขนึ้
วัตถุประสงคข์ องการวิจยั การยกย่องชมเชยให้เกียรติผู้ท่ีปฏิบัติงานดีเด่นและ
1. เพ่ือศึกษาสภาพปัญหาการบริหารงาน การดูแลเรอื่ งความปลอดภยั และสุขภาพอนามยั
บคุ ลากรในคณะศึกษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แห่งชาตลิ าว 5) การประเมินผลการปฏิบัติงานของ
2. เพื่อศึกษาแนวทางแก้ไขการบริหารงาน บุคลากร หมายถึง การดำ�เนินงานเกี่ยวกับ การเลือก
บุคลากรในคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว ต�ำ แหนง่ เปน็ ไปอยา่ งเหมาะสม การตรวจสอบการท�ำ งาน
ของบคุ ลากรอยา่ งเปน็ ระบบ การพจิ ารณาความดคี วามชอบ

ว า ร ส า ร ศึ ก ษ า ศ า ส ต ร์ ฉบับวจิ ัยบณั ฑติ ศึกษา 91

มหาวทิ ยาลยั ขอนแกน่
ปีท่ี 5 ฉบับที่ 3 กรกฎาคม - กันยายน 2555

มคี วามยตุ ธิ รรมโปรง่ ใส่ การน�ำ ผลการประเมนิ ไปปรบั ปรงุ ปญั หาและแนวทางแก้ไขการบรหิ ารงานบคุ ลากรในคณะ
แก้ไขการปฏิบัติงานของบุคลากร และการมีระบบ ศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตเิ พอื่ ยนื ยนั ขอ้ มลู ท่ีได้
การประเมนิ ที่นา่ เชือ่ ถือยุติธรรม จากการเก็บรวบรวมข้อมูลในระยะที่ 1
2. ปญั หาการบรหิ ารบคุ ลากร หมายถงึ อปุ สรรค 2. กลมุ่ เป้าหมาย
หรือข้อขัดข้องเก่ียวกับการบริหารงานบุคลากรในคณะ กลมุ่ เปา้ หมายทใ่ี ช้ในการวจิ ยั ครงั้ น ้ี ประกอบ
ศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว ในดา้ นการวางแผน ดว้ ย คณบดคี ณะศกึ ษาศาสตร์ 1 คน รองคณบดฝี า่ ยบรหิ าร
บคุ ลากรการสรรหาบคุ ลากรการพฒั นาบคุ ลากรการธ�ำ รง 1 คน หัวหนา้ ภาควิชา 7 คน รองหัวหนา้ ภาควิชา 14 คน
รักษาบุคลากร และการประเมินผลการปฏิบัติงานของ หัวหนา้ แผนก 5 คน รองหัวหน้าแผนก 10 คน อาจารย ์
บุคลากร 91 คนและพนักงาน คณะศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัย
3. แนวทางแก้ไขปัญหาการบริหารบุคลากร แห่งชาตลิ าว จ�ำ นวน 12 คน รวมกลุ่มเป้าหมายทง้ั หมด
หมายถงึ แนวทางแก้ไขอปุ สรรคหรอื ข้อขดั ขอ้ งเกย่ี วกบั จ�ำ นวน 141 คน
การบรหิ ารงานบคุ ลากรในคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั 3. เคร่ืองมือที่ใช้ในการวิจัย
แหง่ ชาตลิ าว ในดา้ นการวางแผนบคุ ลากร การสรรหาบคุ ลากร เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้เป็นแบบ
การพัฒนาบุคลากร การธำ�รงรักษาบุคลากร และการ สอบถาม แบบสัมภาษณ์ และแบบบันทึกการสนทนา
ประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านของบคุ ลากร กลุ่มท่ีสร้างขึ้นครอบคลุมกรอบของการวิจัยเก่ียวกับ
4. คณะศึกษาศาสตร์ หมายถงึ คณะวชิ าหน่ึง สภาพปัญหา และแนวทางแก้ไขการบริหารงานบุคลากร
ของมหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว มีหน้าที่สร้างครูสำ�หรับ ของคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว ซงึ่ ผวู้ จิ ยั
ช้นั มัธยมตอนปลายและสรา้ งนกั วชิ าการดา้ นการบรหิ าร ได้สร้างข้ึนโดยศึกษาเอกสาร และงานวิจัยท่ีเก่ียวข้อง
การศกึ ษา การคน้ ควา้ วทิ ยาศาสตรก์ ารศกึ ษาและประเมนิ กำ�หนดกรอบแนวคดิ ในการวจิ ัย
คุณภาพการศึกษา การบริการดา้ นวชิ าการให้แกส่ ังคม 4. การวเิ คราะหข์ ้อมูล
5. ผู้บริหาร หมายถึง ผู้บริหารงานในคณะ การวเิ คราะหข์ อ้ มลู ระยะที่ 1
ศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว ประกอบด้วย ผู้วิจัยนำ�ข้อมูลที่เก็บรวบรวมได้จากแบบ
คณบดี รองคณบดี หัวหน้าภาควิชา รองภาควิชา สอบถามไปวิเคราะห์ด้วยคอมพิวเตอร์ โดยใช้โปรแกรม
หัวหนา้ แผนก รองหวั หน้าแผนก ส�ำ เร็จรปู เพอื่ ค�ำ นวณหาคา่ สถติ ิ ดงั นี้
6. บุคลากร หมายถึง ผู้ปฏิบัติงานในคณะ 1) สถานภาพผตู้ อบแบบสอบถาม วเิ คราะห์
ศึกษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว ประกอบด้วย เพ่ือแจกแจงความถี่ และหาค่ารอ้ ยละแลว้ นำ�เสนอในรูป
คณาจารย์ และพนกั งานฝา่ ยบรหิ ารงานท่ัวไป ตารางประกอบความเรยี ง
2) สภาพปัญหาการบริหารงานบุคลากร
วิธกี ารด�ำ เนินการวจิ ัย
1. ระเบยี บวธิ ีวจิ ัย วิเคราะห์เพื่อหาค่าเฉลี่ย ( X ) และค่าส่วนเบ่ียงเบน
การวจิ ยั ครงั้ นเ้ี ปน็ การวจิ ยั แบบผสม (Mixed มาตรฐาน (S.D) น�ำ เสนอในรปู ตารางประกอบความเรยี ง
methodology) ท้ังเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ มีการ 3) แนวทางแก้ไขในการบรหิ ารงานบคุ ลากร
ด�ำ เนนิ การเปน็ 2 ระยะ ระยะที่ 1 เปน็ การศกึ ษาเกีย่ วกบั เป็นการสรุปข้อเสนอแนะ ท้ัง 5 ด้านแล้วนำ�เสนอเป็น
สภาพปญั หาและแนวทางแก้ไขการบรหิ ารงานบคุ ลากรใน ความเรียงตามกรอบแนวความคดิ ของการวิจัย
คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแหง่ ชาตลิ าวโดยใชแ้ บบ ขอ้ มลู ท่ีไดจ้ ากการสมั ภาษณ์ ผวู้ จิ ยั ไดน้ �ำ มา
สอบถามและแบบสัมภาษณ์ ระยะที่ 2 เป็นการจัดการ วิเคราะห์ และสรปุ ดงั น้ี
สนทนากลุ่ม (Focus Group Discussion) เกีย่ วกับสภาพ นำ�ข้อมูลท่ีได้จากการสัมภาษณ์เกี่ยวกับ
สภาพปญั หามาและแนวทางแก้ไขการบรหิ ารงานบคุ ลากร

92 KVJoohluo.5nrn,KNaaloeo.3nf,UEJundliuyv-ecSrasetipitoy.,n20G1r2aduate Studies Research

ของคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าวมาเสนอ บคุ ลากรทตี่ รงกบั ความตอ้ งการของหนว่ ยงาน ตามล�ำ ดบั
เปน็ ความเรยี งตามกรอบแนวความคิดของการวจิ ยั ท้งั น้ี อาจเน่ืองมาจาก การวางแผนบคุ ลากรยงั ไม่ชดั เจน
การวิเคราะห์ข้อมลู ระยะท่ี 2 การรับบุคลากรยังไม่ได้ตามเง่ือนไขท่ีกำ�หนดไว้ การรับ
การวเิ คราะหข์ อ้ มลู ในระยะที่ 2 เปน็ การวเิ คราะห ์ บุคลากรยังไม่ตรงกับตำ�แหน่ง จึงทำ�ให้เกิดปัญหาตาม
ข้อมูลที่ไดจ้ ากการจัดทำ�การสนทนากลมุ่ สนทนา (Focus มา ซง่ึ มคี วามสอดคลอ้ งกบั แนวความคดิ ของ เสาวลกั ษณ์
Group Discussion) นำ�มาจัดหมวดหมู่เพื่อหาความ นิกรพิทยา (2550) กล่าวว่า การวางแผนบุคลากรคือ
แตกตา่ ง ความเหมอื และความเชอ่ื มโยง ตามวตั ถปุ ระสงค ์ กระบวนการในการวิเคราะห์ถึงความต้องการทรัพยากร
ของการวจิ ัยโดยวิทก่ี ารบรรยาย มนษุ ยเ์ พอื่ ให้ไดท้ รพั ยากรมนษุ ยท์ มี่ ปี รมิ าณ คณุ ภาพอยา่ ง
เพียงพอในระยะเวลาท่ีต้องการและให้องค์การสามารถ
สรุปและอภิปรายผลการวิจัย ปฏบิ ตั หิ นา้ ท่ีใหบ้ รรลผุ ลตามจดุ มงุ หมายทตี่ งั้ ไว้ และยงั มี
1. สภาพปัญหาการบริหารงานบุคลากรใน ความสอดคลอ้ งกบั แนวความคดิ ของ สดุ า สวุ รรณาภริ มย ์
คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั แห่งชาตลิ าว (2547) กลา่ ววา่ การวางแผนบคุ ลากรคอื การด�ำ เนนิ งาน
จากผลการวิจัย พบว่า สภาพปัญหาการ อย่างเป็นระบบในการสำ�รวจ วิเคราะห์ และพยากรณ์
บริหารงานบคุ ลากร ในคณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลยั เกี่ยวกับความต้องการทรัพยากรบุคคลเพ่ือนำ�ไปสู่การ
แหง่ ชาติ โดยภาพรวม มีปญั หาอยู่ในระดับ “ปานกลาง” กำ�หนดแผนการท่ีจะให้ได้จำ�นวนพนักงานท่ีมีความรู้
โดยเรยี งล�ำ ดบั จากมากไปหานอ้ ย ดา้ นทม่ี ปี ญั หามากทสี่ ดุ ความสามารถทกั ษะประสบการณท์ เ่ี หมาะสมและจ�ำ นวน
คือ ด้านการสรรหา รองลงมาคือ ด้านการธำ�รงรักษา เพียงพอท่ีจะเข้าร่วมปฏิบัติงานกับองค์การในระยะเวลา
บคุ ลากร และดา้ นทม่ี ปี ญั หานอ้ ยทสี่ ดุ คอื ดา้ นการพฒั นา ที่ต้องการพร้อมท้ังทำ�การพัฒนากำ�ลังคนที่ได้มาให้มี
บคุ ลากร ทง้ั นอ้ี าจเนอื่ งมาจาก การสรรหายงั ไมม่ รี ะบบท ี่ ประสทิ ธภิ าพมคี วามพรอ้ มทจ่ี ะปฏบิ ตั งิ านและธ�ำ รงรกั ษา
ชดั เจนการธ�ำ รงรกั ษาบคุ ลากรยงั ไมเ่ หมาะสมและยงั ไมด่ ี กำ�ลังคนทดี่ ีมีประสิทธภิ าพใหอ้ ยู่กับองคก์ าร
เท่าท่ีควร ส่วนการพัฒนาบุคลากรที่มีปัญหาน้อยท่ีสุด 2) ดา้ นการสรรหาบคุ ลากร
อาจเนอ่ื งมาจากทางคณะมแี ผนทจี่ ะพฒั นาบคุ ลากรอยา่ ง สภาพปัญหาการสรรหาบุคลากรทั้ง
ชดั เจนแตไ่ มม่ งี บประมาณทเี่ พยี งพอ ซงึ่ มคี วามสอดคลอ้ ง ภาพรวมและรายข้อ มีปัญหาอยู่ในระดับ “ปานกลาง”
กับงานวิจัยของ พัชรา จองศิริกุล (2546) ได้ศึกษาวิจัย เมื่อพิจารณาแล้ว ข้อท่ีมีปัญหามากที่สุด คือ การได้
เรื่อง การบริหารงานบุคลากรในโรงเรียนอนบุ าลเอกชน บุคลากรเข้าทำ�งานตามคุณสมบัติท่ีกำ�หนดรองลงมา
อ�ำ เภอเมอื งจงั หวดั ขอนแกน่ พบวา่ ปญั หาในการบรหิ ารงาน คือ การคัดเลือกบุคคลที่มีประสบการณ์ในการทำ�งานท่ี
บุคลากร มีปัญหาในระดับปานกลางทั้ง 5 ระดับ คือ สอดคล้องกับตำ�แหน่ง และข้อที่มีปัญหาน้อยที่สุด คือ
ปัญหาในด้านการธำ�รงรักษาบุคลากร ด้านการวางแผน การประชาสัมพันธ์รับสมัคร ด้วยวิธีการที่หลากหลาย
ด้านพัฒนาบุคลากร ด้านการสรรหาและการคัดเลือก ตามล�ำ ดบั ทงั้ น้ี อาจเนอื่ งมาจาก การสรรหาบคุ ลากรเขา้
บุคลากรและด้านการประเมนิ ผลปฏิบตั งิ านตามล�ำ ดบั ท�ำ งานยงั ไมม่ คี วามโปรง่ ใส ยตุ ธิ รรมเพยี งพอ สว่ นระบบ
1) ดา้ นการวางแผนบุคลากร วธิ กี ารสรรหานน้ั อาจเปน็ เพราะยงั ไมม่ รี ะบบการสรรหาที่
สภาพปัญหาการวางแผนบุคลากรทั้ง ชดั เจน และขาดการประชาสมั พนั ธร์ บั สมคั รทหี่ ลากหลาย
ภาพรวมและรายขอมีปัญหารอยู่ในระดับ “ปานกลาง” จงึ ท�ำ ใหเ้ กดิ ปญั หาตามมา ซงึ่ มคี วามสอดคลอ้ งกบั งานวจิ ยั
เมอ่ื พจิ ารณาแลว้ ขอ้ ทม่ี ปี ญั หามากทสี่ ดุ คอื การก�ำ หนดวธิ ี ของ เวยี งสขุ แพงบปุ ผา (2551) ไดศ้ กึ ษาวจิ ยั เรอื่ ง การ
การปฏบิ ตั ทิ เี่ กย่ี วขอ้ งกบั บคุ ลากรรองลงมา คอื การก�ำ หนด สรรหาและการคัดเลือกบุคลากรกรณีศึกษา หน่วยงาน
คุณสมบัติของบุคลากรในแต่ละตำ�แหน่งไว้อย่างชัดเจน บรหิ ารบคุ คล มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว ซง่ึ พบวา่ การสรรหา
และข้อท่ีมีปัญหาน้อยที่สุด คือ การกำ�หนดตำ�แหน่ง และคัดเลือกบุคลากรหน่วยงานบริหารบุคคลของ

ว า ร ส า ร ศึ ก ษ า ศ า ส ต ร์ ฉบับวิจัยบัณฑติ ศึกษา 93

มหาวิทยาลยั ขอนแกน่
ปีท่ี 5 ฉบบั ท่ี 3 กรกฎาคม - กนั ยายน 2555

มหาวทิ ยาลัยแหง่ ชาติลาว เหน็ ว่ามีขัน้ ตอนในการสรรหา 4) การอบรม เป็นการเพิ่มพนู ความร้แู ก่บคุ ลากรเปน็ การ
และการคัดเลือกเป็นอย่างดี แต่ในทางปฏิบัติข้ันตอน เฉพาะเรื่องเฉพาะด้าน ภายในระยะเวลาที่จำ�กัด 5)
เหล่านั้นยังไม่ถูกปฏิบัติเท่าท่ีควรเลยทำ�ให้บางคร้ัง การศึกษาต่อ เป็นการเพ่ิมพูนความรู้บุคลากรโดยตรง
ไม่สอดคล้องกับหลักความยุติธรรม ส่งผลให้ไม่ได้ เป็นการเฉพาะตัวเฉพาะตำ�แหน่งเพื่อเป็นการพัฒนาการ
บุคลากรตามทก่ี ำ�หนดไว้ ทำ�งานและผลประโยชนข์ องสถานศกึ ษาทงั้ ทางตรงและ
3) ด้านการพฒั นาบุคลากร ทางอ้อมของสถานศกึ ษา 6) การศึกษาด้วยตนเอง เป็น
สภาพปัญหาการพัฒนาบุคลากร ทั้ง วิธีการเพ่ิมพูนความรู้ โดยการช่วยเหลือตนเองในการ
ภาพรวมและรายขอ้ มปี ญั หาอยู่ในระดบั “ปานกลาง” เมอื่ หาความรู้เพ่มิ เติม
พจิ ารณาแลว้ ขอ้ ทม่ี ปี ญั หามากทส่ี ดุ คอื การสนบั สนนุ ให้ 4) ด้านการธำ�รงรักษาบุคลากร
บคุ ลากรมกี ารศกึ ษาตอ่ ในระดบั ทส่ี งู ขนึ้ รองลงมาคอื การ สภาพปญั หาการธ�ำ รงรกั ษาบคุ ลากร ทงั้
เลอื่ นตำ�แหนง่ ทเี่ ปน็ ไปอยา่ งเหมาะสม และขอ้ ที่มีปัญหา ภาพรวมและรายขอ้ อยใู่ นระดบั “ปานกลาง” เมอื่ พจิ ารณา
นอ้ ยทสี่ ดุ คอื การศกึ ษาดงู านนอกสถานทตี่ ามลำ�ดบั ทงั้ น้ี แล้วข้อที่มีปัญหามากที่สุด คือ การยกย่องชมเชย
อาจเนื่องมาจาก ทางคณะไม่มีงบประมาณเพียงพอใน ให้เกียรติผู้ที่ปฏิบัติงานดีเด่นรองลงมา คือ การจัดส่ิง
การท่ีจะสนับสนุนให้บุคลากรไปยกระดับหรือเรียนต่อ อำ�นวยความสะดวกในการทำ�งานอย่างเหมาะสม และ
ในระดับท่ีสูงข้ึน การเลื่อนตำ�แหน่งยังไม่มีความชัดเจน ข้อท่ีมีปัญหาน้อยท่ีสุด คือ การสร้างบรรยากาศในท่ี
ขาดการปฐมนิเทศบุคลากรใหม่ ขาดงบประมาณในการ ทำ�งานให้มีความรักใคร่กลมเกลียวกัน ตามลำ�ดับ ทั้งน้ี
จดั สรรบคุ ลากรไปฝกึ อบรม และศกึ ษาดงู านนอกสถานท ่ี อาจเน่ืองมาจาก การยกย่องชมเชยให้เกียรติผู้ท่ีปฏิบัติ
ซง่ึ มคี วามสอดคลอ้ งกบั แนวความคดิ ของ อทุ ยั ธรรมเตโช งานดีเด่นยังไม่มีความชัดเจน และถูกเป้าหมาย สถาน
(2547) กล่าววา่ การดำ�เนนิ การพัฒนาบุคลากรในสถาน ท่ีทำ�งานยังไม่มีความเหมาะสมเท่าท่ีควร สวัสดิการ
ศึกษาน้ัน อาจดำ�เนินกิจกรรมได้หลายรูปแบบ คือ 1) ต่าง ๆ ยังไม่ดีพอ การให้โอกาสด้านความก้าวหน้าแก่
การนิเทศงาน เป็นการชี้แนะแนวทางในการปรับปรุง บุคลากรยังไม่มีความชัดเจน จึงทำ�ให้เกิดปัญหาตามมา
แก้ไขการปฏิบัติงาน ท้ังส่วนท่ีเป็นผล งาน และการ ซ่งึ มีความสอดคลอ้ งกับแนวความคดิ ของ สมคดิ บางโม
ปฏิบัติงาน ดังนั้นการนิเทศงานภายในสถานศึกษาจึง (2544) ได้กล่าวว่า การธำ�รงรักษาบุคลากรต้องอาศัย
เป็นโครงการท่ีสำ�คัญมากท่ีผู้บริหารสถานศึกษาจะ สงิ่ จงู ใจทส่ี ำ�คญั 5 ประการ คอื 1) สิ่งจูงใจที่เป็นวตั ถุ
ต้องจัดทำ�ขึ้น และต้องปฏิบัติโดยสมำ่�เสมอ เพ่ือให้คำ� เชน่ เงิน สิ่งของ ควรมอบให้ในโอกาสท่ีเหมาะสมพรอ้ ม
แนะนำ�ให้คำ�ปรึกษาแก่ครูอาจารย์ในการปฏิบัติงาน ทั้งสรรเสริญถึงคุณงามความดีไปด้วยท่ีใช้กันมากได้แก่
ภายในสถานศึกษาให้ดีขึ้น 2) การดูงาน เป็นการศึกษา การเพิม่ เงินเดอื นเปน็ กรณพี ิเศษ เงินโบนสั และเงนิ สว่ น
ดูงานภายในสถานศึกษา หรือองค์การใดองค์การหนึ่ง แบ่งกำ�ไร 2) สิ่งจูงใจที่เป็นโอกาส ให้โอกาสมีช่ือเสียง
โดยสถานศึกษาอาจจัดโครงการดูการเรียนการสอน มีอำ�นาจประจำ�ตัวมากข้ึน ได้ตำ�แหน่งสูงข้ึน มีโอกาส
ของครู อาจารย์ภายในสถานศึกษาเดียวกันหรือพา ก้าวหนา้ และมโี อกาสศกึ ษาตอ่ 3) สงิ่ จงู ใจทเ่ี ป็นสภาพ
ไปดูการจัดการเรียนการสอนของสถานศึกษาในต่าง ของการท�ำ งานซง่ึ อาศยั วตั ถเุ ปน็ หลัก เชน่ มหี อ้ งทำ�งาน
อ�ำ เภอ และต่างจังหวัด 3) การฝกึ งาน ในส่วนนมี้ ใิ ชก้ าร ส่วนตัว มีโต๊ะเหมาะสมกับตำ�แหน่ง การให้สวัสดิการ
ทดลองปฏิบัติงาน แต่เป็นการฝึกงานเพ่ือเพิ่มพูนความ ต่าง ๆ ตามความจ�ำ เปน็ 4) สิ่งจูงใจท่เี ปน็ สภาพของการ
สามารถ ในการทำ�งาน หรือปรังปรุงแก้ไขข้อบกพร่อง ทำ�งานซ่ึงไม่เก่ียวกับวัตถุ ได้แก่ บรรยากาศในที่ทำ�งาน
ในการทำ�งานของบุคลากร การฝึกงานส่วน มากจะจัด มีความรักใคร่กลมเกลียวกัน ไม่มีการแบ่งแยกเป็น
ให้แก่บุคลากรบรรจุใหม่ที่ยังไม่คุ้นเคยกับการปฏิบัติงาน หมเู่ หลา่ หรอื ทะเลาะกนั 5) การบ�ำ รงุ ควรหรอื สรา้ งก�ำ ลงั ใจ
โครงการน้อี าจจัดให้ท้ังภายใน และภายนอกสถานศึกษา ในการทำ�งาน ให้พนักงานทุกคนเกิดความรักในองค์การ

94 VKJoohluo.5nrn,KNaaloeo.3nf,UEJundliuyv-ecSrasetipitoy.,n20G1r2aduate Studies Research

เกิดความรู้สึกว่าตนมีส่วนร่วมอย่างสำ�คัญในการสร้าง ขององคก์ ารหรอื ไม่ นอกจากนน้ั ยงั ชว่ ยใหท้ ราบวา่ บคุ ลากร
ช่ือเสียงและกำ�ไรให้องค์การเมือองค์การมีช่ือเสียงและ แต่ละคนจะได้รับรางวัลตอบแทนมากน้อยเพียงไร
ม่ันคง พนักงานก็ย่ิงมีกำ�ลังใจในการทำ�งานมากตามไป จากการปฏิบัติงาน และยังทำ�ให้ผู้บังคับบัญชาทราบถึง
ด้วย และมีความสอดคล้องกับแนวความคิดของ ดนัย จุดเดน่ จุดด้วยและศักยภาพของผู้ใตบ้ งั คบั บญั ชาแตล่ ะ
เทียนพฒุ (2543) ท่กี ลา่ ววา่ การธำ�รงรกั ษาบคุ ลากร คือ คนซง่ึ จะเปน็ ประโยชนต์ อ่ การฝกึ อบรม การโยกยา้ ย และ
ความพยายามใหพ้ นกั งานพงึ พอใจในการท�ำ งานดว้ ยการ การเลอ่ื นต�ำ แหนง่ ของบคุ ลากร
สรา้ งบรรยากาศใหผ้ ปู้ ฏบิ ตั งิ านมขี วญั และกำ�ลงั ใจในการ 2. แนวทางแก้ไขปญั หาการบรหิ ารงานบคุ ลากร
ท�ำ งาน มกี ารอ�ำ นวยสง่ิ ตอบแทนและบรกิ ารตา่ ง ๆ เพอื่ เปน็ ในคณะศึกษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลยั แห่งชาติลาว
สง่ิ จูงใจในการทำ�งาน 1) ด้านการวางแผนบคุ ลากร
5) ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานของ ควรมีการวางการวางแผนบุคลากรใหล้ ะเอียด
บุคลากร และชัดเจนมากข้ึนกว่าเดิมว่า ควรรับเอาบุคลากรท่ีมี
สภาพปญั หาการประเมนิ ผล การปฏบิ ตั ิ มวี ฒุ กิ ารศกึ ษา และประสบการณท์ เี่ หมาะสมกบั ต�ำ แหนง่
งาน ของบคุ ลากร ท้ังภาพรวมและรายขอ้ มีปัญหาอยู่ใน บคุ ลากรทจี่ ะเขา้ มาท�ำ งานในคณะจะตอ้ งเปน็ คนทคี่ วามร ู้
ระดับ “ปานกลาง” เม่ือพิจารณาแล้วข้อท่ีมีปัญหามาก ความสามารถ และเป็นคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อ
ทสี่ ดุ คอื การตรวจสอบการท�ำ งานของบคุ ลากรอยา่ งเปน็ ท่ีจะเป็นแบบอย่างท่ีดีแก่นักศึกษา ควรมีการกำ�หนด
ระบบ รองลงมา คือ ระบบการประเมินท่ีน่าเช่ือถือ ตำ�แหน่งงานให้เหมาะสมกับความรู้ความสามารถของ
ยตุ ธิ รรม ขอ้ ทมี่ ปี ญั หานอ้ ยทสี่ ดุ คอื การน�ำ ผลการประเมนิ บุคลากร ควรมีแผนในการปรับปรุงและเล่ือนตำ�แหน่ง
ไปปรับปรุงแก้ไขการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากร ตามลำ�ดบั ใหแ้ กบ่ คุ ลากรใหท้ ว่ั ถงึ และใหเ้ หมาะสมกบั ความสามารถ
ทั้งน้ี อาจเนื่องมาจากระบบการประเมินยังไม่มีระบบที่ และประสบการณจ์ รงิ
ชดั เจน ขาดความหนา้ เชอ่ื ถอื ขาดการนำ�ผลการประเมนิ 2) ด้านการสรรหาบุคลากร
ไปเปน็ เกณฑ์ในการเลอื่ นตำ�แหนง่ และความดคี วามชอบ การสรรหาบคุ ลากรควรประกาศผา่ นสอ่ื
ของบคุ ลากรขาดการประสารงานอยา่ งตอ่ เนอื่ ง จงึ ท�ำ ให ้ ตา่ ง ๆ ที่หลากหลาย ควรมมี าตรฐานในการรับบคุ ลากร
เกิดปัญหาตามมา ซึ่งมีความสอดคล้องกับงานวิจัยของ เข้ามาทำ�งาน มีความโปร่งใส และ ยุติธรรม ควรต้ัง
สนุ ทร อามาตย์ (2544) ไดศ้ กึ ษาการบรหิ ารงานบคุ ลากร คุณสมบัติ วุฒิการศึกษาและวิชาเฉพาะไว้อย่างชัดเจน
ในโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาสังกัดสำ�นักงาน ในการท่ีจะรับเอาบุคลากรเข้ามาทำ�งาน ควรมีการสอบ
การประถมศึกษาอำ�เภอโกสุมพิสัย จังหวัดมหาสารคาม และคัดเลือกเอาบุคลากรท่ีมีความรู้เฉพาะด้านตรงตาม
พบว่า ควรจัดบุคลากรให้รับผิดชอบตรงตามวิชาเอก สายงานที่รบั
ควรมงี บประมาณสนบั สนนุ ในการพฒั นาบคุ ลากรทกุ ดา้ นให้ 3. ด้านการพัฒนาบคุ ลากร
เพียงพอ ควรให้ความรู้เกี่ยวกับระเบียบข้อปฏิบัติของ ควรเปิดโอกาสให้บุคลากรได้รับการยก
ทางราชการ และควรประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านอยา่ งตอ่ เนอื่ ง ระดับความรู้ทักษะใหม่ ๆ อย่างท่ัวถึง ควรมีแผนท่ี
และมคี วามสอดคล้องกับแนวคิดของ ชชู ยั สมิทธิไทร ชดั เจนในการท่จี ะพัฒนาบคุ ลากรในด้านต่าง ๆ และทาง
(2550) กลา่ ววา่ การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน คอื กระบวน คณะควรมีงบประมาณเพ่ือลงทุนในการพัฒนาบุคลากร
การพิจารณาตัดสินว่าบุคลากรปฏิบัติงานได้ดีเพียงใด ใหม้ ากยิ่งขึน้ ควรให้โอกาสบคุ ลากรทกุ ๆ คนไดร้ ับการ
โดยเปรียบเทียบกับมาตรฐานที่กำ�หนดไว้และสื่อสาร พฒั นา ควรสง่ เสรมิ ใหม้ กี ารจดั สมั มนาแลกเปลย่ี นความร ู้
ใหบ้ คุ ลากรทราบถงึ ผลการพจิ ารณานน้ั ๆ การประเมนิ ผล ความสามารถทักษะใหม่กับมหาวิทยาลัยต่าง ๆ ท้ัง
การปฏิบัติงานจึงเป็นเคร่ืองมือที่มีความสำ�คัญอย่างย่ิง ภายในและตา่ งประเทศและควรเปดิ โอกาสใหก้ บั บคุ ลากร
ของการจดั การทรยั ยากรมนษุ ย์ในองคก์ ารเพราะจะท�ำ ให ้ รนุ่ ใหม่ในการยกระดบั ความรคู้ วามสามารถหรอื เรยี นตอ่
ทราบวา่ บคุ ลากรปฏบิ ตั งิ านไดต้ ามเปา้ หมายและนโยบาย ต่างประเทศ

ว า ร ส า ร ศึ ก ษ า ศ า ส ต ร์ ฉบับวจิ ัยบัณฑติ ศกึ ษา 95

มหาวิทยาลัยขอนแก่น
ปที ี่ 5 ฉบบั ท่ี 3 กรกฎาคม - กันยายน 2555

4. ด้านการธ�ำ รงรกั ษาบคุ ลากร 2. ด้านการสรรหาบุคลากร ควรมีระบบการรับ
ควรสร้างบรรยากาศในสถานที่ทำ�งานให้มี บคุ ลากรเขา้ ท�ำ งานรวมทงั้ ควรก�ำ หนดคณุ สมบตั ิ วฒุ แิ ละ
ความเป็นกันเอง และสถานท่ีทำ�งานควรมีการปรังปรุง วิชาเฉพาะในการรับสมคั รไวอ้ ยา่ งชดั เจน
ใหม้ คี วามเหมาะสม และสะดวกสบาย ควรปรบั ปรงุ เรอ่ื ง 3 ด้านการพัฒนาบุคลากร ควรสนับสนุนให้
สวัสดิการ และเงินเดือนให้ดีขึ้นกว่าเดิม ควรให้โอกาส บุคลากรมีการศึกษาต่อในระดับท่ีสูงขึ้น ควรปฐมนิเทศ
ความกว่าหน้าในตำ�แหน่งที่สูงขึ้น ควรยกย่องชมเชยให้ บคุ ลากรทเี่ ขา้ ทป่ี ฏบิ ตั งิ านใหมแ่ ละ ควรสนบั สนนุ บคุ ลากร
เกียรติผู้ท่ีปฏิบัติงานดีเด่นที่แท้จริง ควรมีการปรับปรุง ให้เข้ารับการอบรม
เรื่องการดูความปลอดภัย และสุขภาพให้มีความเป็น 4. ด้านการธำ�รงรักษาบุคลากร ควรมีการ
เอกภาพ ยกย่องชมเชยให้เกียรติผู้ที่ปฏิบัติงานดีเด่น ควรจัดสิ่ง
5. ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานของ อ�ำ นวยความสะดวกในการท�ำ งานอยา่ งเหมาะสมและควร
บคุ ลากร ดแู ลเรอื่ งความปลอดภัยและสุขภาพอนามัย
ควรมกี ารสรา้ งเครอ่ื งมอื การประเมนิ ให้ได้ 5. ด้านการประเมินผลการปฏิบัติงานของ
มาตรฐานเปน็ ทย่ี อมรบั ของทกุ คน ควรสง่ คณะกรรมการ บุคลากร ควรตรวจสอบการทำ�งานของบุคลากรอย่าง
ติดตามตรวจสอบการท�ำ งานอย่างต่อเนอื่ ง การประเมนิ เป็นระบบ ควรมีระบบการประเมินที่น่าเชื่อถือยุติธรรม
ควรจะตอ้ ง เปน็ ไปอยา่ งเป็นธรรม ยุติธรรม น่าเช่อื ถอื และ ควรมีคณะกรรมการที่ประกอบด้วยผู้มีส่วน
โปรง่ ใส และเปดิ เผยความเปน็ จรงิ ควรมกี ารเผยแพรผ่ ล เก่ยี วขอ้ ง ในการประเมนิ ผลการปฏบิ ัติงานของบคุ ลากร
การประเมินให้บุคลากรรับทราบอย่างท่ัวถึงและชัดเจน ขอ้ เสนอแนะในการวจิ ัยครั้งต่อไป
ควรนำ�ผลการประเมินไปปรับปรุงแก้ไขการปฏิบัติงาน ควรท�ำ การวจิ ยั เกย่ี วสภาพปญั หา และแนวทาง
ของบุคลากรและเป็นเกณฑ์ในการเล่ือนตำ�แหน่งของ แก้ไขการบริหารงานบุคลากร ในคณะอ่ืน ๆ ในสังกัด
บคุ ลากร มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว เพอื่ เปน็ การหาแนวทางพฒั นา
การบริหารงานบุคลากรใหด้ ีย่งิ ข้นึ
ขอ้ เสนอแนะ
ข้อเสนอแนะในการน�ำ ผลการวิจัยไปใช้
1. ดา้ นการวางแผนบคุ ลากร ควรก�ำ หนดวธิ กี าร
ปฏบิ ตั ทิ เี่ กย่ี วขอ้ งกบั บคุ ลากร ควรก�ำ หนดคณุ สมบตั ขิ อง
บุคลากรในแตล่ ะตำ�แหน่งไวอ้ ยา่ งชัดเจน

เอกสารอ้างอิง
กระทรวงศกึ ษาธกิ าร. (2006). แผนยทุ ธศาสตรก์ ารศึกษาเพื่อทกุ คน (2006-2015). นครหลวงเวยี งจันทน์
(สปป.ลาว): โรงพมิ พก์ ระทรวงศึกษาธิการ.
กองแก้ว สีชมพู. (2550). การประเมนิ การบริหารงานวิชาการ คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวทิ ยาลัยแหง่ ชาตลิ าว.
วิทยานพิ นปรญิ ญาศึกษาศาสตรมหาบณั ฑติ บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยเชียงใหม.่
คณะศกึ ษาศาสตร์ มหาวิทยาลัยแห่งชาติลาว. บทรายงานประจำ�ปีการศึกษา 2009 แผนยุทธศาสตร์
มหาวทิ ยาลัยแหง่ ชาติลาว 2011-2020. เวียงจันทน์: มหาวิทยาลยั แหง่ ชาตลิ าว.
ชชู ยั สมทิ ธิไทร. (2550). การสรรหา การคดั เลือก และการประเมนิ ผลปฏบิ ตั งิ านของบคุ ลากร.
พมิ พ์ครัง้ ท่ี 2. กรุงเทพฯ: บริษัทวี. พรนิ้ ท์.

96 KVJoohluo.5nrn,KNaaloeo.3nf,UEJundliuyv-ecSrasetipitoy.,n20G1r2aduate Studies Research

ดนัย เท่ียนพุฒ. (2543). การบริหารทรพั ยากรบคุ คลสู่ศตวรรษที่ 21. กรงุ เทพฯ: ไทยเจรญิ การพิมพ์.
ทองสิง ธรรมวงศ.์ (2001). ยทุ ธศาสตรก์ ารพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ ปี 2020. เวยี งจนั ทน์: โรงพิมพ์กระทรวง
ศกึ ษาธกิ าร.
พชั รา จองศริ ิกลุ . (2546). การบรหิ ารงานบุคลากรในโรงเรยี นอนบุ าลเอกชน อำ�เภอเมอื ง จังหวัดขอนแก่น.
การคน้ คว้าอิสระปรญิ ญาศึกษาศาสตรมหาบัณฑติ บณั ฑิตวิทยาลยั มหาวทิ ยาลัยขอนแก่น
พรรคประชาชนปฏวิ ตั ลิ าว, (2006). เอกสารกองประชุมใหญค่ รงั้ ท่ี 8 ของพรรคประชาชนปฏิวตั ลิ าว
(2006-2010). เวียงจนั ทน์: โรงพิมพ์กระทรวงศกึ ษาธกิ าร.
เวยี งสขุ แพงบุปผา. (2551). การสรรหาและการคดั เลอื กบุคลากรกรณศี กึ ษา หนว่ ยงานบริหารบคุ คล
มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว. รายงานการศกึ ษาอสิ ระปรญิ ญาศกึ ษาศาสตรมหาบณั ฑติ มหาวทิ ยาลยั แหง่ ชาตลิ าว.
สดุ า สุวรรณาภิรมย.์ (2547). หลักการบรหิ ารงานบคุ คล. เอกสารการสอน. ชลบุร:ี มหาวิทยาลยั บรู พา.
เสาวลกั ษณ์ นกิ รพทิ ยา. (2550). การสรรหาและการบรรจพุ นกั งาน. มหาสารคาม: มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั มหาสารคาม.
สุนทร อามาตย์. (2544). การบริหารงานบุคลากรในโรงเรียนขยายโอกาสทางการศกึ ษาสงั กดั ส�ำ นกั งาน
การประถมศกึ ษา อ�ำ เภอโกสุมพสิ ัย จังหวัดมหาสารคาม. ปรญิ ญานิพนธก์ ารศึกษามหาบัณฑติ
สาขาวิชาบรหิ ารการศึกษา บณั ฑติ วิทยาลยั มหาวิทยาลัยสารคาม.
สมคิด บางโม. (2544). เทคนคิ การฝึกอบรมและการประชุม. กรงุ เทพฯ: จูนพบั ลิชช่ิง.
อุทัย ธรรมเตโช. (2547). การบริหารการประถมศกึ ษา. กรุงเทพฯ: อกั ษราพมิ พฒั น์.


Click to View FlipBook Version
Previous Book
Photosynthesis
Next Book
cgd-2560