นำเสนอมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร

มนมุษนุษยยสัสมัมพัพันนธ์ธ์ใในนอองค์กกรร

เ สนอ

ผศ. ดร.ปพนสรรค์ โพธิพิทักษ์

สมาชิก

นางสาวกมลชนก ศรีภา นายปัณณวิชญ์ ม่วงดิษฐ นางสาวศิริวรรณ จั่นทับ
รหัส 005 รหัส 006 รหัส 023

ประเด็นการนำเสนอ

ความหมายของมนุ ษยสัมพันธ์ในองค์กร แนวคิ ดและทฤษฎี เกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์

องค์ประกอบสำคัญของมนุ ษยสัมพันธ์ หลักการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์

คุ ณลักษณะของบุ คคลที่ มนุ ษยสัมพันธ์ในการทำงาน
มี มนุ ษยสัมพันธ์ที่ ดี
ประโยชน์ของการมี
การสร้างมนุ ษยสัมพันธ์ระหว่ าง มนุ ษย์สัมพันธ์ที่ ดี ในองค์กร
ผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา

งานวิ จัยที่ เกี่ ยวข้อง

ความหมายของมนุ ษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relations of Organization)

การที่ มนุ ษย์จะอยู่ ร่ วมกันเพื่ อดำเนิ นกิ จกรรมอันมี เป้าหมายเดี ยวกัน หรื อแตกต่ างกัน
เป็ นจำเพาะของกลุ่ ม ในการอยู่ ร่ วมกันจะต้องมี การประสานสัมพันธ์ทั้งในส่ วนที่ เกี่ ยวข้องกับ
หน้าที่ ความรับผิ ดชอบและส่ วนที่ เกี่ ยวข้องในด้านส่ วนตัว ซึ่ งทั้งสองลักษณะนี้ถื อว่ าจะต้อง
เป็ นความสัมพันธ์ทั้งสิ้น ทั้งระหว่ างบุ คคลต่ อบุ คคลและบุ คคลต่ อองค์กร

เดวี ส (Davis, 1957: 9 อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 45) อธิบาย
ว่ า มนุ ษยสัมพันธ์ หมายถึง กระบวนการจู งใจคนให้ทำงานร่ วมกันอย่ างมี ประสิ ทธิภาพ
โดยมี ความพอใจเป็ นพื้นฐาน

ฟลิ ปโป (Flippo, 1966: 15 อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548: 45) ให้
ความหมายว่ า มนุ ษยสัมพันธ์ หมายถึง การรวมกลุ่ มคนให้ทำงานร่ วมกันในลักษณะที่ มุ่ ง
เน้นให้เกิ ดความร่ วมมื อร่ วมใจกันเพื่ อให้งานบรรลุ เป้าหมายตามที่ ได้ตั้งไว้ หรื อเป็ นความ
สัมพันธ์ระหว่ างบุ คคลในองค์กร ที่ มุ่ งหมายให้เกิ ดความร่ วมมื อในการทำงานอย่ างมี
ประสิ ทธิภาพ และความเข้าใจระหว่ างกันและกัน

ความหมายของมนุ ษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relations of Organization)

เกลเลอร์แมน (Gellerman, 1966: 12 อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะ
ประภา, 2548: 45) ให้คำจำกัดความของคำว่ า มนุ ษยสัมพันธ์ว่ าหมายถึง ความ
สัมพันธ์ระหว่ างบุ คคลในองค์กรใดองค์กรหนึ่ ง ถ้าเป็ นความสัมพันธ์ที่ ดี ก็จะก่ อให้
เกิ ดความรู้สึกรักใคร่ และเข้าใจดี ระหว่ างกันและกัน ซึ่ งส่ งผลให้เกิ ดสัมฤทธิผลใน
การทำงาน แต่ ถ้าเป็ นความสัมพันธ์ที่ ไม่ ดี ย่ อมจะก่ อให้เกิ ดความไม่ เข้าใจกัน ความ
ไม่ พอใจ หรื อความขัดแย้งกัน ซึ่ งส่ งผลให้เกิ ดความล้มเหลวในการทำงาน

ดู บริ น (Dubrin, 1981: 4 อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะประภา, 2548:
45) อธิบายว่ า มนุ ษยสัมพันธ์ หมายถึงศิ ลปะและการปฏิ บัติ ในการนำความรู้เกี่ ยว
กับพฤติ กรรมของมนุ ษย์มาใช้ในการติ ดต่ อสัมพันธ์กัน เพื่ อให้บรรลุ วัตถุ ประสงค์
ของตนเองและของส่ วนรวม

ความหมายของมนุ ษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relations of Organization)

มนุ ษยสัมพันธ์ หมายถึง การติ ดต่ อเกี่ ยวข้องกันระหว่ างบุ คคลในสังคม ทั้ง
ที่ เป็ นเรื่ องส่ วนตัวและที่ เกี่ ยวข้องกับการทำงาน ทั้งที่ เป็ นทางการและไม่ เป็ น
ทางการ เพื่ อให้เกิ ดความรักใคร่ ศรัทธา ช่ วยเหลื อและร่ วมมื อร่ วมใจในการทำงาน
ให้บรรลุ เป้าหมายทั้งนี้เพื่ อให้ตนเองมี ความสุ ข ผู้อื่ นมี ความสุ ข และสังคมมี
ประสิ ทธิภาพ (ม.ล.ว. สมพร สุ ทัศนี ย์, 2535: 17 อ้างถึงใน พรรณราย ทรัพยะ
ประภา, 2548: 46)

จากความหมายต่ างๆของคำว่ ามนุ ษยสัมพันธ์ดังกล่ าวข้างต้น กล่ าวสรุ ป
ได้ว่ า มุ นษยสัมพันธ์ หมายถึง กระบวนการประพฤติ ปฏิ บัติ ตนทั้งทางร่ างกาย
จิ ตใจ และการกระทำของตนที่ กระทำต่ อบุ คคลอื่ นให้สามารถครองใจเขาได้ เพื่ อ
ให้เกิ ดความรู้สึกผู กพันที่ ดี ต่ อกัน เกิ ดความพอใจ รักใคร่ นับถื อ ซึ่ งก่ อให้เกิ ดความ
ร่ วมมื อร่ วมใจกันทำงาน ทำงานด้วยความเต็มใจและมี ความสุ ข ช่ วยให้เป้าหมาย
ของหน่ วยงานบรรลุ ผลสำเร็จตามจุ ดประสงค์อย่ างมี ประสิ ทธิภาพ

ความหมายขององค์กร (Organization)

ซี น (Schein) ได้ให้ความ เวเบอร์ (Weber) ให้

หมายขององค์กรว่ า องค์กร ความหมายขององค์กรว่ า

คื อ ความร่ วมมื อกันทำกิ จกรรม องค์กรเป็ นหน่ วยสังคม หรื อ
หน่ วยงานซึ่ งมี บุ คคลกลุ่ ม
ต่ างๆ อย่ างมี เหตุ ผลของบุ คคล หนึ่ ง ร่ วมมื อกันให้บริ การ
จำนวนหนึ่ ง เพื่ อบรรลุ จุ ด
ประสงค์ที่ ชัดเจนร่ วมกัน โดย และดำเนิ นกิ จกรรมต่ างๆ
การแบ่ งงานและหน้าที่ และมี รวมทั้งการกระทำที่ เกี่ ยว
ลำดับขั้นของอำนาจบังคับ เนื่ องกับวัสดุ ในการผลิ ต

บัญชาและมี ความรับผิ ดชอบ

ความหมายขององค์กร (Organization)

สรุ ปได้ว่ า องค์กร คื อ หน่ วยงานต่ างๆที่ เกิ ดขึ้นในสังคมไม่ ว่ าจะเป็ นภาค
ธุรกิ จเอกชน หรื อภาคราชการ ที่ ประกอบด้วยสมาชิ กจำนวนหนึ่ งที่ มี การจัด
ระเบี ยบความสัมพันธ์ต่ อกัน มี การกำหนดสถานภาพและบทบาทลดหลั่ นกันไป เพื่ อ
การทำงานร่ วมกันมุ่ งหวังให้เกิ ดผลสำเร็จตามจุ ดประสงค์ที่ ต้องการ รวมทั้งได้รับ
ผลประโยชน์ร่ วมกัน

ความหมายของมนุ ษยสัมพันธ์ในองค์กร (Human Relations of Organization)

ความสัมพันธ์ของบุ คลากรที่ อยู่ ในรู ปแบบขององค์กร ซึ่ งมี สัมพันธภาพ
ระหว่ างบุ คคลต่ อบุ คคล กลุ่ มบุ คคลต่ อกลุ่ มบุ คคลด้วยกัน เพื่ อให้มี ความผู กพัน
เป็ นไมตรี ต่ อกัน มี ความสุ ขในการทำงานร่ วมกันในองค์กร ความสัมพันธ์ที่ ดี ต่ อ
กันจะเป็ นปัจจัยสำคัญที่ ยึดเหยี่ ยวให้บุ คลากรอยู่ กับองค์กรที่ มี ทัศนคติ ที่ ดี ต่ อ
งานและองค์กรไว้ได้

แนวคิ ดและทฤษฎี เกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์

แนวคิ ดและทฤษฎี เกี่ ยวกับมนุ ษยธ์สัมพันธ์ที่ จะนำเสนอในที่ นี้มี 6 แนวคิ ดด้วยกัน

กฎทองคำ (Golden)
กฎทองคำ มี ที่ มาจากศาสนาคริ สต์ ที่ ได้บัญญัติ ว่ า “จงปฏิ บัติ ต่ อคนอื่ น

เหมื อนกับที่ ท่ านต้องการให้คนอื่ นปฏิ บัติ ต่ อท่ าน” ตามกฎนี้เชื่ อว่ ามี คนจำนวน
มากที่ มี ความคิ ดเช่ นนี้ โดยใช้ตนเองเป็ นตัวกำหนดว่ าตนเองต้องการให้ผู้อื่ น
ปฏิ บัติ อย่ างไรต่ อตนก็ปฏิ บัติ อย่ างนั้นกับผู้อื่ นก่ อน

กฎทองคำขาว (Platinum Rule)
“จงปฏิ บัติ ต่ อผู้อื่ นตามที่ เขาต้องการให้เราปฏิ บัติ ” จะเห็ นได้ว่ า กฎ

ทองคำขาวมี ความคิ ดตรงข้ามกับกฎทองคำ เพราะกฎทองคำจะทำอะไรต้องยึด
ตัวเราเป็ นหลัก แต่ กฎทองคำขาวต้องพิ จารณาความต้องการของคนที่ เรา
เกี่ ยวข้องด้วยเป็ นหลัก ซึ่ งคนอื่ นๆที่ เราต้องเกี่ ยวข้องด้วยนั้นมี ความหลากหลาย
แตกต่ างกัน จึงได้รับการยอมรับว่ าเป็ นกฎที่ เป็ นไปตามหลักจิ ตวิ ทยาที่ ว่ าด้วย
ความแตกต่ างระหว่ างบุ คคลมากที่ สุ ด

สังคหวัตถุ 4
หลักธรรม สังคหวัตถุ 4 นับได้ว่ า เป็ นหลักธรรมที่ ใช้กับการครองคนได้ดี ที่ สุ ด

เพราะเป็ นหลักปฏิ บัติ สำหรับที่ จะให้มนุ ษย์สามารถอยู่ ร่ วมกันและทำงานร่ วมงานได้อย่ างมี

ความสุ ข และความพอใจ มี หลักปฏิ บัติ อยู่ 4 ประการ คื อ

1 ทาน หมายถึง การให้ การให้มี อยู่ 2 ประการ คื อ การให้ทางวาจา และการให้

ทางใจ

2 ปิ ยวาจา หมายถึง การใช้วาจาดี คำว่ า วาจาดี คื อ การพู ดชมเชย ยกย่ องผู้อื่ น

ในโอกาสที่ เหมาะที่ ควร ไม่ พู ดเสี ยดสี และไม่ พู ดยุ นงใส่ ร้ายผู้อื่ น

3 อัตถจริ ยา หมายถึง กิ ริ ยาที่ เป็ นประโยชน์ ได้แก่ การประพฤติ ปฏิ บัติ ดี กระทำ
ในสิ่ งที่ ดี งาม ไม่ ขัดต่ อขนบธรรมเนี ยมประเพณี และวัฒนธรรมอันดี งานของสังคม มี ความ

รู้จักทำตนเป็ นคนอ่ อนน้อม และประพฤติ ปฏิ บัติ ตนได้อย่ างถู กต้องตามกาลเทศะ

4 สมานัตตา หมายถึง การประพฤติ ตนปฏิ บัติ ตนให้เป็ นคนที่ มี ความเสมอต้น

เสมอปลาย เช่ น เมื่ ออารมณ์ดี จะแสดงหรื อพู ดดี แต่ เมื่ ออารมณ์ขุ่ นมัวจากสาเหตุ ใดๆก็จะ

แสดงพฤติ กรรมอี กอย่ างหนึ่ ง เช่ นนี้จะทำให้ผู้ที่ อยู่ ร่ วมด้วยปรับตัวไม่ ถู ก และสร้างความไม่

พึงพอใจในที่ สุ ด

หลักความสัมพันธ์ระหว่ างบุ คคลของโรเจอร์ (Carl R. Roger)

1 ความจริ งใจ คื อ การคิ ด การพู ด การปฏิ บัติ และการแสดงท่ าทางประกอบ
ออกมาตรงตามความเป็ นจริ ง ไม่ มี การเสแสร้งแบบที่ เรี ยกว่ า “ปากกับใจตรงกัน” ถ้าบุ คคล
ที่ ต้องเกี่ ยวข้องกันมี ความจริ งใจต่ อกัน คิ ดอย่ างไรก็พู ดอย่ างนั้น แสดงอย่ างที่ คิ ดที่ รู้สึก ไม่

ว่ าจะในแง่ บวกหรื อลบก็ตาม
2 ความเข้าใจ หมายถึง การทำความเข้าใจบุ คคลอื่ นในสภาพที่ ตรงตามความ

เป็ นจริ ง ปัญหาประการหนึ่ งที่ เป็ นอุ ปสรรคในการเสริ มสร้างมนุ ษยสัมพันธ์ระหว่ างบุ คคลก็
คื อการขาดความเข้าใจในสภาพการณ์ที่ ถู กต้อง คนเรามักจะมองและตัดสิ นคนอื่ นๆจาก
พฤติ กรรม หรื อผลของการกระทำโดยไม่ ศึกษาดู ว่ า สาเหตุ ของพฤติ กรรมจริ งๆเหล่ านั้นคื อ

อะไร
3 การยอมรับค่ าของคน หมายถึง การให้ความสำคัญแก่ คนทุ กคนว่ าบุ คคลนั้นๆ

มี คุ ณค่ าและความสำคัญต่ อสังคม ในหน่ วยงานหนึ่ งๆการดำเนิ นงานของหน่ วยงานนั้นจะ
ต้องประกอบไปด้วยความร่ วมมื อร่ วมใจจากทุ กคนในหน่ วยงาน ทั้งจากบุ คคลที มี ความ
สำคัญมากและน้อย ถ้าขาดความร่ วมมื อจากบุ คคลหนึ่ งบุ คคลใด ย่ อมมี ผลกระทบ
กระเทื อนต่ อความสำเร็จของงานในหน่ วยงานนั้น

แนวคิ ดและทฤษฎี เกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์
ทฤษฎี ลิ ง 3 ตัวของขงจื้อ
ขงจื้อเป็ นนักปราชญ์ชาวจี น และเป็ นเจ้าของทฤษฎี ลิ ง 3 ตัวซึ่ งมี สัญลักษณ์ ดังนี้

ลิ งตัวที่ 1: ปิ ดหู ลิ งตัวที่ 2: ปิ ดตา ลิ งตัวที่ 3: ปิ ดปาก

แนวคิ ดและทฤษฎี เกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์

ทฤษฎี ความสมดุ ลของไฮเดอร์
ไฮเดอร์ ได้ให้หลักการเกี่ ยวกับการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์ไว้ว่ า ถ้าบุ คคล 2 คน

มี ทัศนคติ ต่ อสิ่ งใดสิ่ งหนึ่ งเหมื อนกันก็มี โอกาสที่ จะมี ความสัมพันธ์ที่ ดี ต่ อกัน
สมมติ ว่ าเราชอบพรรคการเมื องพรรคหนึ่ ง และเพื่ อนคนหนึ่ งก็ชอบพรรค

นั้นด้วย โอกาสที่ จะคุ ยในทางเดี ยวกันก็มี มากขึ้น แต่ ในทางตรงกันข้าม ถ้าเราชอบแต่
เขาไม่ ชอบ คุ ยกันไปก็มี โอกาสขัดแย้งกันได้ในที่ สุ ด ในขณะเดี ยวกัน ถ้าเรากับผู้อื่ นไม่
ชอบในเรื่ องเดี ยวกัน โอกาสที่ จะผู กมิ ตรก็มี มากขึ้น

จากทฤษฎี ของไฮเดอร์นั้น เราจะพบว่ ามี ผู้ปฏิ บัติ กันโดยทั่ วไป เช่ น บางคนรู้
ว่ าคู่ รักชอบหรื อไม่ ชอบสิ่ งใดก็จะทำตัวให้ชอบหรื อไม่ ชอบสิ่ งนั้นไปด้วย หรื อลู กน้อง
บางคนที่ ชอบประจบเจ้านายก็ใช้หลักนี้เช่ นเดี ยวกัน นั่ นคื อเจ้านายชอบสิ่ งใดก็ทำตัว
ให้ชอบสิ่ งนั้นไปด้วย

องค์ประกอบสำคัญของมนุ ษยสัมพันธ์

เข้าใจตนเอง

เข้าใจผู้อื่ น ยอมรับความ
แตกต่ าง

ระหว่ างบุ คคล

หลักการสร้างมนุษยสัมพันธ์

1. บุ คคลย่ อมมี ความแตกต่ างกัน : บุ คคลโดยทั่ วไปนั้นถ้าพิ จารณาอย่ างผิ วเผิ น
แล้วจะเห็ นว่ าเหมื อนๆกันแต่ แท้จริ งแล้วบุ คคลแต่ ละคนมี ลักษณะพิ เศษเฉพาะตัว

2. การพิ จารณาศึกษาบุ คคลต้องดู ทั้งหมดในฐานะที่ บุ คคลนั้นเป็ นบุ คคลคนหนึ่ ง
3. พฤติ กรรมของบุ คคลแต่ ละคนต้องมี สาเหตุ
4. บุ คคลทุ กคนมี ศักดิ์ศรี ของความเป็ นมนุ ษย์เสมอกัน
5. มนุ ษย์ทุ กคนมี แรงจู งใจ : ต้องจู งใจผู้อื่ นให้มี เจตคติ ตรงกัน มี จุ ดหมายร่ วมกัน
เพื่ อจุ ดประสงค์ในการทำงานร่ วมกันอย่ างมี ประสิ ทธิภาพ
6. บุ คคลต้องการที่ จะติ ดต่ อสื่ อสาร : ได้แก่ การศึกษาวิ ธีการติ ดต่ อสื่ อสารเพื่ อ
ทำให้เกิ ดความสัมพันธ์อันดี ในกลุ่ ม ให้กลุ่ มได้มี ความเห็ นสอดคล้องกัน
7. บุ คคลมี ความรับผิ ดชอบ : พื้นฐานความรับผิ ดชอบในงานองค์กรก็คื อ การทำให้
งานสำเร็จโดยความพยายามร่ วมกันของผู้ร่ วมงาน
8. บุ คคลต้องการเอาใจเขามาใส่ ใจเรา : คื อ ความสามารถที่ จะทำตัวของเขาให้
รู้สึกเหมื อนอยู่ ในสภาพของผู้อื่ นและรู้สึกเห็ นใจต่ อทัศนะการจู งใจของคน
9. บุ คคลต้องการผลประโยชน์ซึ่ งกันและกัน
10. บุ คคลต้องการพัฒนาศักยภาพของตนให้ถึงขี ดสุ ด

คุ ณลักษณะของบุ คคลที่ มี มนุ ษยสัมพันธ์ที่ ดี
(Attribute of an individual with good Human relations)

มี ท่ าทาง มี บุ คลิ ก มี ความ มี ความ มี น้ำใจ
ที ดี ภาพดี เป็ นเพื่ อน อ่ อนน้อม ช่ วยเหลื อ

ให้ความ มี ความ สร้าง การ มี อารมณ์ดี
ร่ วมมื อ กรุ ณา ประโยชน์
สร้างสรรค์

มี ความ มี ความ มี ความ มี ความ มี ความ มี ปฏิ ภาณ
อดทน ขยัน พยายาม
กระตื อรื อร้น รับผิ ดชอบ

มนุษยสัมพันธ์ในการทำงาน

การสร้างมนุ ษยสัมพันธ์กับเพื่ อนร่ วมงานทุ กฝ่ ายเป็ นสิ่ งจำเป็ นสำหรับผู้
บริ หาร เพราะเป็ นการจู งใจให้คนทำงานร่ วมกันเพื่ อให้งานดำเนิ นไปด้วยดี และ
บังเกิ ดผลสำเร็จ ทำให้ทุ กคนมี ความสุ ขความสบายที่ จะทำงานด้วยกัน ก่ อนที่ จะ
กล่ าวถึงเทคนิ คการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์กับผู้ร่ วมงาน ควรจะได้ทำความเข้าใจ
ประเภทของผู้ร่ วมงานเสี ยก่ อน ดังนี้

ประเภทของผู้ร่ วมงาน

ผู้บังคับบัญชา หมายถึง หัวหน้าหรื อผู้บริ หารทุ กระดับตั้งแต่ ระดับ
สู งสุ ดของหน่ วยงานจนถึงผู้บริ หารระดับล่ างสุ ดองหน่ วยงาน

ผู้ใต้บังคับบัญชา หมายถึง ผู้ที่ อยู่ ภายใต้การดู แลบังคับบัญชาของ
หัวหน้าหรื อผู้บริ หาร ส่ วนใหญ่ จะเป็ นผู้น้อยหรื อผู้ปฏิ บัติ งานหรื อเป็ นคนงาน
นั่ นเอง

เพื่ อนร่ วมงาน หมายถึง เจ้าหน้าที่ ผู้ปฏิ บัติ งานหรื อคนงานที่ ทำงาน
ในแผนกเดี ยวกันและทำงานเหมื อนกันนั่ นเอง

การสร้างมนุษยสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา

เกรย์ ดัสเลอร์ (Gray Dessler) กล่ าวถึงการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์โดย
อาศัย “การสร้างวิ นัย” (Disciplines) ในตนเองให้เกิ ดขึ้นแก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา
การสร้างวิ นัยในตนเองนี้เป็ นการช่ วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาประพฤติ ปฏิ บัติ ได้
ถู กต้องโดยยึดกฎระเบี ยบต่ างๆ ผู้บังคับบัญชาไม่ เป็ นบุ คคลที่ คอยจับผิ ด แต่
ควรเป็ นบุ คคลที่ คอยดู แลชักจู งให้ผู้ใต้บังคับบัญชากระทำให้ถู กต้องเท่ านั้น

Dessler กล่ าวว่ า วิ ธีการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์แบบนี้เป็ นเรื่ องละเอี ยดอ่ อน ดัง
นั้นผู้บังคับบัญชาจึงควรมี หลักดังนี้

1. ยึดหลักความจริ ง (Get the Facts)
2. อย่ ากระทำการใดๆในเวลาโกรธ (Do not Act While Angry)
3. อย่ าบั่ นทอนศักดิ์ศรี ของความเป็ นมนุ ษย์ของผู้ใต้บังคับบัญชา
(Do not Rob Your Subordinate of His or Her Dignity)
4. ต้องเป็ นผู้พิ สู จน์ความจริ ง (The Burden of Proof is on you)
5. ควรมี การตักเตื อนล่ วงหน้า (Provide Adequate Warning)
6. อย่ าลงโทษรุ นแรง (Do not Make the Punishment too Severe)

Dessler กล่ าวว่ า วิ ธีการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์แบบนี้เป็ นเรื่ องละเอี ยดอ่ อน ดัง
นั้นผู้บังคับบัญชาจึงควรมี หลักดังนี้

7. ควรใช้วิ นัยอย่ างเสมอภาค (Make Sure the Disciplines Equitable)
8. พยายามมองปัญหาหลายแง่ หลายมุ ม (Get the Other Side of the Story)
9. อย่ าถอยถ้าเป็ นฝ่ ายถู ก (Do not Back down When you are Right)
10. อย่ าปล่ อยให้วิ นัยกลายเป็ นเรื่ องส่ วนตัว (Do not Let Discipline Become
Personal)

การสร้างมนุษยสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา

สำหรับหลักการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับบัญชาที่ เป็ นที่ ยอมรับกัน
มากในหมู่ นักบริ หารของไทย คื อ เทคนิ คการสร้างมนุ ษยสัมพันธ์กับผู้ใต้บังคับ
บัญชาของ ชะลอ ธรรมศิ ริ ซึ่ งได้ให้แนวคิ ดไว้ดังนี้

1. รู้จักควบคุ มอารมณ์ของตนเอง

3. ชี้แจงความเคลื่ อนไหว 2. รู้วิ ธีส่ งเสริ มกำลังใจ
ของงานให้ทราบ 5. รู้จักให้รางวัล

4.รักษาผลประโยชน์
ของผู้ใต้บังคับบัญชา

การสร้าง เปิ ดฉากการติ ดต่ อ
มนุษยสัมพันธ์ ทักทายก่ อน
ระหว่างผู้ใต้บังคับ มี ความจริ งใจต่ อเพื่ อน
บัญชากับผู้ใต้บังคับ
หลี กเลี่ ยงการนิ นทา
บัญชาชา
หลี กเลี่ ยงการ
ทำตัวเหนื อกว่ า
อย่ าซัดทอด
ความผิ ดให้เพื่ อน

ประโยชน์ของการมี มนุ ษย์สัมพันธ์ที่ ดี ในองค์กร

1. เป็ นประโยชน์ในการสื่ อความคิ ด ติ ดต่ อการประชาสัมพันธ์กับประชาชน เพื่ อ
เรี ยกร้องความเห็ นชอบกับชี้แจงให้รู้ถึงบริ การต่ าง ๆ ของหน่ วยงานในองค์กร

2. ทำให้มี ความพอใจในชี วิ ตเพิ่ มขึ้นการได้แลกเปลี่ ยนประสบการณ์ ความคิ ด
และวัตถุ สิ่ งของซึ่ งกันและกัน จะนำไปสู่ ความพอใจในชี วิ ต รู้สึกว่ าชี วิ ตไม่ แห้งแล้ง

3. ทำให้เกิ ดความร่ วมมื อร่ วมใจกันในการประกอบธุรกิ จต่ าง ๆ
4. ทำให้มี ความสุ ขเพิ่ มขึ้นการมี มนุ ษยสัมพันธ์และมิ ตรภาพที่ ดี จะทำให้เกิ ด
ความสดชื่ นและส่ งผลมายังครอบครัวคื อจะไม่ มี อารมณ์เครี ยดมาระบายความ
หงุ ดหงิ ดกับครอบครัวทำให้ผู้ที่ เกี่ ยวข้อง มี ความสุ ขมี ความพอใจที่ ได้มี กิ จกรรมและ

ปฏิ บัติ งาน
5. ทำให้เกิ ดการแบ่ งหน้าที่ รู้จักบทบาทและภารกิ จในการประกอบการผลิ ตการ

จำหน่ ายการกระจายบริ หารงานออกไปโดยทั่ วถึงกันมนุ ษยสัมพันธ์มี ส่ วนสำคัญใน
การแบ่ งเบาภาระหน้าที่ รับผิ ดชอบ บนพื้นฐานของความเข้าใจ ไว้วางใจเป็ นการแบ่ ง

งานกันทำตามวิ ธีการบริ หารงานแผนใหม่ อันเป็ นผลช่ วยทำให้การประกอบธุรกิ จการ
งานร่ วมกันสำเร็จลุ ล่ วงตามที่ กำหนดไว้อย่ างได้ผล และมี ความสมานฉันท์กันในหมู่

คณะ

วิจัยที่เกี่ยวข้อง

มนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการ
บริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา

สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ








ขุ นทอง สุ ขทวี
หลักสู ตรครุ ศาสตรมหาบัณฑิ ต สาขาการบริ หารการศึกษา

มหาวิ ทยาลัยราชภัฏศรี สะเกษ
พ.ศ. 2562

หลักการ

มนุ ษยสัมพันธ์มี บทบาทสำคัญที่ จะชะลอความคิ ดในด้านมุ่ งเอาชนะ และ
ทำลายกัน เพี ยงเพื่ อความอยู่ รอดของตน ทั้งยังช่ วยส่ งเสริ มความเข้าใจและเสริ ม
สร้างเจตคติ ที่ ดี ในการสร้างสัมพันธ์อันดี ต่ อกัน การที่ มนุ ษย์จะอยู่ ร่ วมกันเพื่ อดำเนิ น
กิ จกรรมอันมี เป้าหมายเดี ยวกันหรื อแตกต่ างกันจะต้องมี การประสานสัมพันธ์ทั้งใน
ส่ วนที่ เกี่ ยวข้องกับหน้าที่ ความรับผิ ดชอบและส่ วนที่ เกี่ ยวข้องในด้านส่ วนตัว ซึ่ งทั้ง
สองลักษณะนี้ถื อว่ าจะต้องเป็ นความสัมพันธ์ทั้งสิ้น

ผลการวิ จัยในครั้งนี้นำไปใช้เป็ นแนวทางสำหรับการพัฒนาบทบาทการ

ทำงานเป็ นที มหรื อบริ บทการปฏิ บัติ งานของผู้บริ หารโรงเรี ยนด้านการมี

มนุ ษยสัมพันธ์ อันจะเป็ นประโยชน์ต่ อการปรับปรุ งพัฒนาโรงเรี ยนและเกิ ดความ
ร่ วมมื อร่ วมใจในการปฏิ บัติ งานร่ วมกันซึ่ งทำให้เข้าใจและเข้าถึงบุ คลากรในหน่ วย
งานมากยิ่ งขึ้น ทำให้การบริ หารงานมี คุ ณภาพ และมี ประสิ ทธิภาพเพิ่ มมากขึ้น

วัตถุประสงค์ของการวิจัย

1. เพื่ อศึกษามนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อ
การบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา สังกัดองค์การ
บริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ

2. เพื่ อเปรี ยบเที ยบมนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หาร
โรงเรี ยนมัธยมศึกษา จำแนกตามวุ ฒิ การศึกษา
ประสบการณ์ในการทำงานและขนาดของโรงเรี ยนสังกัด
องค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ

3. เพื่ อศึกษาแนวทางการพัฒนามนุ ษยสัมพันธ์ของ
ผู้บริ หาร ที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา
สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ

ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง

ประชากรที่ ใช้ในการวิ จัย ประกอบด้วย ผู้บริ หารสถานศึกษาและครู ผู้
สอนในโรงเรี ยนมัธยมศึกษา ขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ สังกัด
องค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ จาก 35 โรงเรี ยน ประจำปี การศึกษา
2558 แยกเป็ นผู้บริ หารสถานศึกษา 73 คน และครู ผู้สอน 874 คน รวม
ประชากรทั้งสิ้น 947 คน

กลุ่ มตัวอย่ างที่ ใช้ในการวิ จัย ประกอบด้วย ผู้บริ หารและครู ผู้สอนใน
โรงเรี ยนมัธยมศึกษา ขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ สังกัดองค์การ
บริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ โดยได้กำหนดขนาดกลุ่ มตัวอย่ าง โดยใช้สู ตร
การคำนวณของทาโร่ ยามาเน่ (Taro Yamane) ได้กลุ่ มตัวอย่ างจำนวน 281
คน ประกอบด้วย 1) ผู้บริ หารสถานศึกษาโรงเรี ยนมัธยมศึกษา จำนวน 73

คน โดยการเลื อกมาทั้งหมด 2) ครู ผู้สอน จำนวน 208 คน ได้มาโดยการ
เที ยบสัดส่ วนจำนวนครู ที่ มี ในแต่ ละโรงเรี ยนต่ อจำนวน
ประชากรแยกตามขนาดโรงเรี ยนขนาดเล็ก ขนาดกลาง และ
ขนาดใหญ่ ทั้งหมด 35 โรงเรี ยน และวิ ธีการสุ่ มอย่ างง่ าย

กระบวนการวิจัย

เครื่ องมื อที่ ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมู ลแบ่ งออกเป็ น 3 ตอน ดังนี้
ตอนที่ 1 เป็ นแบบสอบถามเกี่ ยวกับข้อมู ลทั่ วไปของผู้ตอบ

แบบสอบถามได้แก่ เพศ อายุ วุ ฒิ ทางการศึกษา ตำแหน่ ง ประสบการณ์ใน

การทำงาน ขนาดของโรงเรี ยน ขนาดเล็ก ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ มี

ลักษณะเป็ นแบบเลื อกรายการ
ตอนที่ 2 เป็ นแบบสอบถามเกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ ง

ผลต่ อการบริ หารงาน โรงเรี ยนมัธยมศึกษา สังกัดองค์การบริ หารส่ วน
จังหวัดศรี สะเกษโดยใช้แนวคิ ดของนักการศึกษาเกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์ ของ

(สมพร สุ ทัศนี ย์) มี องค์ประกอบ 3 ด้าน

1) ด้านคุ ณลักษณะส่ วนตัวของผู้บริ หาร
2) ด้านความเข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หาร
3) ด้านการทำงานร่ วมกับผู้อื่ นของผู้บริ หาร ลักษณะของ

แบบสอบถามเป็ นแบบสอบถามมาตราส่ วนประมาณค่ า (Rating Scale) มี 5

ระดับ ของลิ เคิ ร์ท (Likert Scale) กำหนดค่ าน้ำหนักของการประเมิ นค่ า
ตอนที่ 3 เป็ นแบบสอบถามปลายเปิ ด (Open–ended Questionnaire)

การมี มนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยน

มัธยมศึกษา สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ ในขอบข่ ายขององค์

ประกอบ 3 ด้าน คื อ

1) ด้านคุ ณลักษณะส่ วนตัวของผู้บริ หาร
2) ด้านความเข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หาร
3) ด้านการทำงานร่ วมกับผู้อื่ นของผู้บริ หาร

การวิเคราะห์ข้อมูล

ผู้วิ จัยนำแบบสอบถามไปวิ เคราะห์ข้อมู ลโดยใช้โปรแกรมสำเร็จรู ป ดังนี้
1. ข้อมู ลจากแบบสอบถามตอนที่ 1 ซึ่ งเป็ นข้อมู ลทั่ วไปของผู้ตอบแบบ

สอบถามวิ เคราะห์ข้อมู ลโดยใช้สถิ ติ เพื่ อหาค่ าความถี่ และหาค่ าร้อยละ
2. ข้อมู ลจากแบบสอบถามตอนที่ 2 ซึ่ งสอบถามเกี่ ยวกับมนุ ษยสัมพันธ์ของผู้

บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัด

ศรี สะเกษในขอบข่ ายองค์ประกอบ 3 ด้านคื อ

1) คุ ณลักษณะส่ วนตัวของผู้บริ หาร
2) ด้านความเข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หาร
3) ด้านการทำงานร่ วมกับผู้อื่ นของผู้บริ หาร โดยหาค่ าเฉลี่ ย (Mean) และ
ส่ วนเบี่ ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) โดยภาพรวมรายด้านและรายข้อ การแปล
ความหมายของค่ าเฉลี่ ย (บุ ญชม ศรี สะอาด, 2535, น.100 อ้างถึง สมหวัง ไชศรี ฮาด,

2547, น.53)
3. การเปรี ยบเที ยบความแตกต่ างของค่ าเฉลี่ ย มนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ งผล

ต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ โดย

ใช้การทดสอบค่ า t T–test และค่ า F–test
4. ข้อมู ลเกี่ ยวกับปัญหาและข้อเสนอแนะอื่ นๆ โดยนำมาวิ เคราะห์เชิ งเนื้อหาแล้ว

สรุ ปเป็ นความเรี ยง

ผลการวิจัย

กลุ่ มตัวอย่ างที่ ได้ตอบแบบสอบถาม ด้านวุ ฒิ การศึกษาปริ ญญาตรี จำนวน 127 คน
คิ ดเป็ นร้อยละ 45.20 สู งกว่ าระดับปริ ญญาตรี จำนวน 154 คน คิ ดเป็ นร้อยละ 58.80 ด้าน
ประสบการณ์ ประสบการณ์น้อยกว่ า 10 ปี จำนวน 128 คน คิ ดเป็ นร้อยละ 45.55
ประสบการณ์ 10–20 ปี จำนวน 94 คน คิ ดเป็ นร้อยละ 33.45 ประสบการณ์มากกว่ า 20 ปี

จำนวน 59 คน คิ ดเป็ นร้อยละ 21.00 ด้านขนาดโรงเรี ยน โรงเรี ยนขนาดเล็ก
จำนวน 65 คน คิ ดเป็ นร้อยละ 23.13 โรงเรี ยนขนาดกลาง จำนวน 120

คน คิ ดเป็ นร้อยละ 42.70 โรงเรี ยนขนาดใหญ่ จำนวน 96 คน คิ ดเป็ นร้อยละ 34.17
1. ความคิ ดเห็ นโดยรวมของผู้บริ หารและครู ต่ อมนุ ษยสัมพันธ์ผู้
บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา โดยรวมอยู่
ในระดับมาก เมื่ อพิ จารณาเป็ นรายด้าน พบว่ า ด้านคุ ณลักษณะ

ส่ วนตัวของผู้บริ หาร มี ค่ าเฉลี่ ยสู งสุ ดรองลงมาคื อ ด้านการทำงานร่ วมกับผู้
อื่ นของผู้บริ หาร และด้านที่ มี ค่ าเฉลี่ ยต่ำสุ ดคื อ ด้านความเข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หาร

ผลการวิจัย

2. ความคิ ดเห็ นโดยรวมของผู้บริ หารและครู ต่ อมนุ ษยสัมพันธ์ของ
ผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา จำแนกตามวุ ฒิ
การศึกษา โดยภาพรวมและรายด้านไม่ แตกต่ างกัน

3. ความคิ ดเห็ นโดยรวมของผู้บริ หารและครู ต่ อมนุ ษยสัมพันธ์
ของผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา จำแนกตาม
ประสบการณ์โดยภาพรวมแตกต่ างกันอย่ างมี นัยสำคัญทางสถิ ติ ที่ ระดับ
0.01 เมื่ อพิ จารณารายด้านพบว่ า ทุ กด้านแตกต่ างกันอย่ างมี นัยสำคัญ
ทางสถิ ติ ที่ ระดับ 0.01

4. ความคิ ดเห็ นโดยรวมของผู้บริ หารและครู ต่ อมนุ ษยสัมพันธ์ผู้
บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา จำแนกตาม

ขนาดของโรงเรี ยน โดยภาพรวมไม่ แตกต่ างกัน เมื่ อ
พิ จารณารายด้าน พบว่ า ทุ กด้านไม่ แตกต่ างกัน

ผลการวิจัย

5. ความคิ ดเห็ นข้อเสนอแนะ ผู้บริ หารและครู มนุ ษยสัมพันธ์ของผู้
บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนระดับมัธยมศึกษา จำแนกออก
เป็ น 3 ด้านคื อ 1) ด้านคุ ณลักษณะส่ วนตัวของผู้บริ หาร 2) ด้านความ
เข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หารและ 3) ด้านการทำงานร่ วมกับผู้อื่ นของผู้บริ หาร
ปรากฏผลดังนี้

5.1 ด้านคุ ณลักษณะส่ วนตัวของผู้บริ หาร บุ คลิ กและ
คุ ณลักษณะด้านความที่ เป็ นผู้นำ ความรู้ความสามารถในการบริ หารยัง
ต้องพัฒนาโดยเฉพาะผู้บริ หารรุ่ นใหม่ ๆ ขาดความน่ าเคารพและขาดวิ สัย

ทัศน์ด้านการบริ หาร และต้องเป็ นผู้มี บุ คลิ กดี เหมาะสมกับผู้บริ หาร
การวางตัวเป็ นกลาง ต้องกล้าตัดสิ นใจและชัดเจนในการสั่ งการ มี
ความโอบอ้อมอารี ต่ อผู้ร่ วมงาน

ผลการวิจัย

5.2 ด้านความเข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หาร ควรให้ผู้ร่ วมงานภายในของ
องค์กร แสดงศักยภาพของตนเอง ควรรับฟังข้อเสนอแนะจากผู้ร่ วมงาน
และนำมาวิ เคราะห์ก่ อนตัดสิ นใจ ควรมี การยอมรับฟังความคิ ดเห็ นของผู้
อื่ น สามารถเป็ นผู้ที่ ให้คำปรึกษาที่ ดี ได้

5.3 ด้านการทำงานร่ วมกับผู้อื่ นของผู้บริ หาร ท่ านผู้บริ หารควรมี
กัลยาณมิ ตร มี การเสริ มแรงให้รางวัลชมเชยต่ อบุ คลากรที่ ทำความดี ตาม
โอกาสอันควร ผู้บริ หารที่ ดี ต้องเป็ นผู้มี ความเสี ยสละ มี น้ำใจ รักองค์กร มี
ความเมตตาลู กน้อง

ข้อเสนอแนะ

1. ข้อเสนอแนะสำหรับการนำผลวิ จัยไปใช้ประโยชน์
จากการศึกษามนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา

สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ ตามความคิ ดเห็ นของผู้บริ หารและครู ผู้วิ จัย
ขอเสนอแนะแนวทางมนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยน
มัธยมศึกษา สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ ดังต่ อไปนี้

1.1 ด้านคุ ณลักษณะส่ วนตัวของผู้บริ หาร ผู้บริ หารที่ ดี ต้องมี ความรับผิ ดชอบต่ อ
การกระทำและคำพู ดของตน มี ความคิ ดริ เริ่ มสร้างสรรค์ในการบริ หารงาน รู้จักควบคุ ม

อารมณ์ มี ความสง่ าผ่ าเผย เหมาะสมกับตำแหน่ ง
1.2 ด้านความเข้าใจผู้อื่ นของผู้บริ หาร ผู้บริ หารควรเข้าใจเข้า

ถึงยกย่ องชมเชยให้เกี ยรติ แก่ ผู้ใต้บังคับบัญชาการ ทำความดี ใน
โอกาสอันควรและการให้อภัยผู้ร่ วมงานเมื่ อเกิ ดข้อผิ ดพลาดที่ ไม่
จงใจให้เกิ ดขึ้น และอี กอย่ างผู้บริ หารควรมี ความสนิ ทสนมเป็ นกัน

เองกับผู้ร่ วมงานในองค์กรทุ กๆ คนในขอบเขตและความพอดี

ข้อเสนอแนะ

1.3 ด้านการทำงานร่ วมกับผู้อื่ นของผู้บริ หาร ผู้บริ หารควรปฏิ บัติ ตนต่ อผู้ร่ วม
งานเสมื อนเป็ นบุ คคลที่ เท่ าเที ยมกัน มี การสั่ งการอย่ างชัดเจนไม่ คลุ มเครื อและการ
ประสานงานกับผู้ร่ วมงานได้อย่ างราบรื่ น ผู้บริ หารควรใช้กระบวนการกลุ่ มในการทำงาน

2. ข้อเสนอแนะสำหรับการวิ จัยครั้งต่ อไป
2.1 ควรศึกษาเรื่ อง ปัจจัยที่ ส่ งผลต่ อมนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หาร โรงเรี ยน

มัธยมศึกษา สังกัดองค์การบริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ
2.2 ควรศึกษาเรื่ องมนุ ษยสัมพันธ์ของผู้บริ หารโดยใช้กระบวนการกลุ่ มในการ

ทำงานที่ ส่ งผลต่ อการบริ หารงานโรงเรี ยนมัธยมศึกษา สังกัดองค์การ
บริ หารส่ วนจังหวัดศรี สะเกษ

THANK YOU