Newsletter - Les modes de rupture alternatifs au licenciement

MASTER 2 en alternance

DROIT DE L’EMPLOI ET
ES RELATIONS SOCIALES

Newsletter Droit du travail

Février 2016

Focus sur les modes de
rupture alternatifs au
licenciement

SOMMAIRE Rédaction

- I : L’actualité du mois - AMIOTTE LORÈNE
- II : Focus - JOLY LOLA
- RAMDANI NESSRINE
o La prise d’acte - POTIER PAULINE
o La retraite - HANNUS EMILIE
o La rupture conventionnelle
o La résiliation judiciaire Responsables du Master :
o La démission Mme Chantal MATHIEU
M. Thomas PASQUIER

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I : Actualité du mois

1. Projet de loi de Mme la Ministre du travail Myriam El Khomri

La Ministre du travail doit présenter courant mars (initialement le 9 mars, mais la présentation a été
repoussée de deux semaines) en conseil des ministres son projet de loi « visant à instituer de
nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs ». Ce projet de loi
suscite de vives réactions - la CGT et la CFDT étant notamment opposées à ce texte pour des raisons
divergentes. Le texte ne supprime pas stricto sensu les 35 heures, mais y apporte de larges
assouplissements.
Quelques mesures du texte :
- Temps de travail assoupli : actuellement, la durée maximale de travail pendant une journée est
fixée à 10 heures. Dans le projet de loi, il est prévu notamment que cette durée pourra être portée
à 12 heures « en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ».
- Nouveau régime des heures supplémentaires : en principe, une heure supplémentaire ouvre droit
à une majoration salariale ou à un repos compensateur. Cette majoration peut être fixée par accord
à un taux qui ne peut être inférieur à 10%. Le projet de loi prévoit que les accords de branche
d’entreprise ne pourront plus bloquer ce pourcentage minimum, comme c’est le cas à l’heure
actuelle.
- Plafonnement des indemnités prud’homales : lors d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,
les indemnités accordées par les prud’hommes seront plafonnées en vertu d’un barème fondé sur
l’ancienneté (la somme s’élèvera à six mois de salaire si le salarié se trouve dans l’entreprise depuis
deux à cinq ans ; à neuf mois de salaire s’il y est depuis cinq à dix ans ; à douze mois de salaire si son
ancienneté est comprise entre dix et vingt ans ; à quinze mois de salaire au-delà de vingt ans de
présence dans l’entreprise). En revanche, en cas de faute d’une particulière gravité de l’employeur
(harcèlement ou encore discrimination), le juge pourra passer outre ce barème.
- Liste des motifs de licenciements économiques : il s’agit des difficultés caractérisées notamment «
par une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs »,
« pertes d’exploitation pendant plusieurs mois », « importante dégradation de la trésorerie », «
mutations technologiques », « réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la
compétitivité ».

2. La Commission Badinter

L’ancien garde des sceaux, R. Badinter, a dévoilé son rapport sur la réforme du droit du travail. Le
rapport consacre 61 principes essentiels – au premier rang desquels la garantie des libertés et droits
fondamentaux de la personne – qui constitueront un « préambule » au futur Code du travail. Si ces
principes semblent plutôt rassurants de prime abord, certains auteurs ont exprimé, d’une part, une
déception en soulignant que ces principes dit « à droit constant » reprennent en réalité certaines

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règles, mais en déforment d’autres, et, d’autre part, une inquiétude relativement à la déclinaison
de ces principes et à leur manque de clarté.

3. Le rapport Césaro sur la révision des accords collectifs

Suite à une lettre de mission de la ministre du Travail le 18 novembre 2015, le Professeur Césaro a
rendu le 22 janvier 2016 un rapport sur la révision des accords collectifs. Ce rapport contient des
propositions concernant le renouvellement et l’extinction des accords collectifs. Concernant le
renouvellement des accords, J-F Césaro propose des pistes pour favoriser les possibilités de réviser
les accords et des options pour organiser cette révision des conventions collectives, il envisage ainsi
de nouvelles règles permettant la négociation en l’absence d’organisations syndicales
représentatives, par le biais d’un mandatement par un syndicat de la branche suivi d’un référendum.
Concernant l’extinction des accords, le rapport propose de revoir les audiences de dénonciation
d’un accord et conseille de prévoir des règles pour éviter la superposition des conventions
collectives. Le professeur Césaro évoque enfin le maintien des avantages conventionnels et répond
à Myriam El Khomri qui avait demandé d’« établir un diagnostic précis de ce qui relève ou non de
l’avantage individuel acquis » en proposant une définition des avantages acquis.

4. Décret n°2016-144 relatif au versement d’une indemnité kilométrique vélo par
les employeurs privés :

Le décret du 11 février 2016 fixe le montant de l’indemnité kilométrique pour les trajets domicile-
travail à 0,25 € par kilomètre. Ce bénéfice peut être cumulé avec la prise en charge des
abonnements de transport collectif ou de service public de location de vélo, à condition qu’ils ne
permettent pas d’effectuer ces mêmes trajets. Le trajet de rabattement qui est effectué à vélo pris
en compte pour le calcul de la prise en charge des frais engagés correspond à la distance la plus
courte entre la résidence habituelle du salarié ou le lieu de travail et la gare ou la station de transport
collectif.

4. Décret n°2016-95 relatif à l’accueil d’un salarié en contrat de professionnalisation
au sein de plusieurs entreprises :

Ce décret permet d’accueillir un salarié en contrat de professionnalisation au sein de plusieurs
entreprises. Ce décret modifie l’article D. 6325-30 du Code du travail et précise que l’accueil du
salarié dans d’autres entreprises que celle qui l’emploie ne peut excéder la moitié du temps de
formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation et doit lui permettre de
compléter sa formation en recourant à des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisées
par l’employeur.

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5. Les arrêts du mois

Cass. soc., 3 février 2016, n°14-18.777
La Cour de cassation rappelle que l’utilisation des heures de délégation ne doit pas entrainer de
perte de salaire pour le représentant du personnel. Il ne peut être privé du fait de l’exercice de son
mandat du paiement d’une indemnité. Mais, il n’en est pas de même pour les sommes
correspondantes au remboursement de frais professionnels dès lors que le représentant du
personnel n’a pas eu à les exposer.

Cass. soc., 3 février 2016, n°14-17.886
L’omission de l’un des mandats exercés par le salarié dans la demande d’autorisation de
licenciement adressée à l’inspecteur du travail emporte annulation de la décision d’autorisation du
licenciement si cette omission a empêché l’inspecteur de procéder aux contrôles qu’il est tenu
d’exercer. Toutefois cette annulation ne place pas le salarié dans la même situation que le salarié
licencié en l’absence d’autorisation administrative.
Le défaut de mention d’une des fonctions représentatives ayant justifié l’annulation de la décision
autorisant le licenciement ne constitue pas une violation du statut protecteur et le salarié a droit à
l’indemnisation de son préjudice du licenciement jusqu’à l’expiration du délai de 2 mois suivant la
notification de la décision annulant l’autorisation de licenciement et au paiement des indemnités
de rupture et, le cas échéant, d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 3 févr. 2016, n° 14-18.600
Dans cet arrêt, la Cour de cassation considère qu’en retenant que la lettre de licenciement motivait
la rupture par la demande de résiliation judiciaire du salarié, la cour d’appel avait jugé à bon droit
que, faute d’abus ou de mauvaise foi du salarié, l’atteinte ainsi réalisée à une liberté fondamentale
devait entrainer la nullité de la rupture.

Conseil constitutionnel, 3 février 2016, QPC n°2015-519
Les dispositions du Code du travail fondant la mesure de l’audience des organisations
professionnelles d’employeurs sur le nombre d’entreprises adhérentes sont conformes à la
Constitution. Le Medef avait demandé l’annulation de l’article 1er du décret du 10 juin 2015, relatif
à la mise en œuvre de la réforme de la représentativité patronale car cet article ne prévoyait aucune
pondération du critère de l’audience en fonction du nombre de salariés employés par l’entreprise
adhérente, ce qui lésait les organisations patronales ayant moins d’entreprises adhérentes mais plus
importantes sur un plan numéraire. Le Conseil constitutionnel a considéré que ce critère permet
« d’assurer un égal accès à la représentativité des organisations professionnelles d’employeurs, quel
que soit le nombre de salariés employés par les entreprises adhérentes ou leur chiffre d’affaires ».
Il précise également que par la fixation d’un seuil d’audience minimum à 8%, le législateur a voulu
« éviter la dispersion de la représentativité patronale » mais que cela ne fait pas obstacle au
pluralisme.

Cass. soc., 10 février 2016, n°14-26.304
Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle que « seul le salarié a qualité pour demander la
requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée » mais
elle considère que le non-respect des dispositions conventionnelles encadrant le recours au CDD
constitue une atteinte à l’intérêt collectif de la profession.
En l’espèce, un salarié a été embauché sous la forme de CDD au titre de missions ponctuelles d’extra
entre mars 2007 et juin 2011 et l’union locale CGT de Nantes a demandé des dommages et intérêts
en réparation de l’atteinte portée à l’intérêt collectif de la profession. L’employeur va contester le

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jugement le condamnant à payer ces dommages et intérêts mais son pourvoi va être rejeté par la
Cour de cassation.

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II. Les modes de rupture alternatifs au
licenciement :

I- La prise d’acte

 Prise d’acte et rupture conventionnelle

Le salarié qui a conclu une rupture conventionnelle ne peut prendre acte de la rupture de son
contrat de travail entre la date d’expiration du délai de rétractation et la date d’effet prévue de la
rupture conventionnelle, sauf pour des manquements survenus ou dont il a eu connaissance au
cours de cette période.
Cass. soc., 6 octobre 2015, n°14-17.539

 Faits justifiant la prise d’acte

La Cour de cassation effectue un contrôle de motivation concernant les faits justifiant la prise
d’acte, ce qui explique que la plupart des arrêts rendus en la matière sont non publiés au bulletin.
Il ne semble plus exister de manquements suffisamment graves par nature pour justifier une prise
d’acte.

L’appréciation des faits susceptibles de justifier une prise d’acte doit être globale.
Cass. soc., 20 janvier 2015, n°13-23.431

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la Cour d’appel qui avait considéré que le non-paiement
des heures supplémentaire dans le cadre de l’application d’un forfait jour illicite n’empêchait pas la
poursuite du contrat de travail et ne justifiait donc pas la prise d’acte
Cass. soc., 21 janvier 2015, n°13-16.452

L’absence de visite médicale d’embauche ne peut plus justifier une prise d’acte de la rupture, sauf
éventuellement si ce manquement résulte d’un refus de l’employeur.
Cass. soc., 18 février 2015, n°13-21.804

La Cour refuse toute automaticité entre des faits de harcèlement moral et sexuel et la justification
de la prise d’acte. En revanche, elle se fonde sur l’obligation de sécurité de résultat pour censurer
l’arrêt de la Cour d’appel qui avait considéré que la prise d’acte n’était pas justifiée. Elle considère
que l’employeur a violé son obligation de sécurité de résultat même s’il a pris les mesures
nécessaires pour faire cesser les agissements de harcèlement. Elle raisonne de la même façon
concernant une agression sexuelle.
En revanche la portée de l’obligation de sécurité de résultat a été récemment « aménagée » par un
arrêt du 25 novembre 2015 (n°14-24.444) dans lequel la Cour affirme que « ne méconnaît pas
l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et
protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les
mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; ».
Cass. soc., 11 mars 2015, n°13-18.603 ; Cass. soc., 15 janvier 2015, n°13-17.374

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Dans un autre arrêt, la Cour de cassation confirme la solution de la Cour d’appel qui avait jugé que
le défaut de fixation, par l’employeur, des objectifs nécessaires à la détermination de la
rémunération variable n’est pas suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat
notamment parce que le salarié ne justifiait pas avoir accompli des démarches antérieures en ce
sens.
Cass. soc., 25 juin 2015, n°13-27.483

Parfois, la Cour de cassation semble prendre en compte le préjudice du salarié :

Elle considère qu’un système de prime et de commissionnement ni lisible ni fiable justifie la prise
d’acte étant donné que la part variable des revenus du salarié représentait une part importante de
sa rémunération
Cass. soc., 11 mars 2015, n°13-26.373

Elle estime que la prise d’acte par un salarié est justifiée dans le cas où un employeur ne lui verse
pas son salaire pendant deux mois et demi.
Cass. soc., 18 mars 2015, n°13-28.331

 Prise d’acte et salarié protégé

Lorsqu’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du
contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets
d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de
sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux
salaires qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin de la période de protection en cours, quand bien
même l’administration du travail, saisie antérieurement à la prise d’acte du salarié, a autorisé le
licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d’acte.
Cass. soc. 12 novembre 2015, n°14-16.369

En cas de nullité du licenciement d’un salarié protégé en raison de la violation du statut protecteur
et notamment en cas de prise d’acte justifiée, le salarié protégé ne peut obtenir une indemnité
supérieure à 30 mois de salaire.
Cass. soc. 15 avril 2015, n°13-24.182

II- La retraite

 Départ à la retraite d’un salarié :

Le départ à la retraite du salarié est un acte unilatéral par lequel il manifeste de façon claire et non
équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. En l’espèce, le salarié sans invoquer
l’annulation de son départ à la retraite, le remet en cause en raison de manquements imputables à
son employeur. Selon la Cour de cassation, le juge doit analyser son départ à la retraite en une prise
d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il résulte
de circonstances antérieures ou contemporaines que le départ à la retraite du salarié était
équivoque.
Cass. Soc., 20 octobre 2015, n°14-17.473

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Cette solution confirme une autre décision :
« Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de
son départ à la retraite, remet en cause celui-ci en raison de faits ou manquements imputables à
son employeur, le juge doit, s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de son
départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, l'analyser en une prise d'acte
de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits
invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite ».
Cass. Soc., 30 septembre 2015, n°13-11.858

PRÉCISIONS : La retraite entraine la rupture du contrat de travail. Mais, les assurés du régime général
peuvent cumuler un revenu d’activité et leur pension sous réserve de répondre à certaines
conditions :
• Leur contrat de travail doit être rompu à la date de la liquidation de leur pension,
• Ils doivent avoir liquidé la totalité de leurs retraites personnelles de base et complémentaires en
France et à l’étranger ainsi qu’auprès des régimes propres aux organisations internationales,
• Ils doivent bénéficier d’une retraite complète à taux plein.
Le retraité qui reprend une activité salariale est un salarié à part entière. Il bénéficie donc des
mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise et toutes les règles du droit du travail lui sont
applicables.

 Mise à la retraite d’un salarié :

« L’obligation pour l’employeur qui souhaite mettre à la retraite un salarié âgé de 65 à 69 ans, de
recueillir l’assentiment de l’intéressé pour rompre son contrat de travail, ne s’applique pas à la mise
à la retraite d’un salarié entre 60 et 65 ans en application d’un accord de branche conclu et étendu
avant le 22 décembre 2006 et qui produit ses effets jusqu’au 31 décembre 2009 ».
En l'espèce, Monsieur X a reçu notification de sa mise à la retraite par LRAR de son employeur. Il
demande l'annulation de cette décision au motif qu'il n'en n'a pas été informé et qu'il n'a pu en
conséquent émettre un avis.
La Cour de cassation déboute Monsieur X. En effet, elle estime que l'employeur peut valablement
imposer la mise à la retraite de son salarié en raison de l'accord de branche qui avait été conclu.
Cass. Soc., 31 mars 2015, n°13-18.667

III- La rupture conventionnelle :

 Date de demande de validation

Concernant une salarié protégée, une partie à une convention de rupture « ne peut valablement
demander l’homologation de cette convention à l’autorité administrative avant l'expiration du délai
de rétractation de quinze jours » prévu par l’article L1237-13 du Code du travail.
Cass. Soc., 14 janvier 2016, n°14-26.220

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 Articulation avec d’autres modes de rupture du contrat de travail

Ne renonce pas à sa démission la salariée qui, convoquée postérieurement à celle-ci par l'employeur
à un entretien en vue de la conclusion d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, ne s'y
est pas présentée et ne l'a pas signée.
Cass. Soc., 16 septembre 2015, n°14-10.291

La signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement
d'une procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un entretien préalable à un éventuel
licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire.
Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle,
l'employeur est fondé à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un
nouvel entretien préalable dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du Code du travail
et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave.
Cass. Soc., 3 mars 2015, n°13-15.551

Lorsque le contrat de travail a été rompu par l'exercice par l'une ou l'autre des parties de son droit
de résiliation unilatérale, la signature postérieure d'une rupture conventionnelle vaut renonciation
commune à la rupture précédemment intervenue.
Cass. Soc., 3 mars 2015, n°13-20.549

 Protection de certains salariés

Un salarié ayant un mandat doit informer l’employeur de son mandat au plus tard au moment de la
rupture conventionnelle s’il veut pouvoir bénéficier de son statut protecteur.
Cass. Soc., 30 septembre 2015, n°14-17.748

Sauf en cas de fraude ou de vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être
valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du Code du travail au cours des périodes
de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé de maternité,
ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Cass. Soc., 25 mars 2015, n°14-10.149

 L’indemnité de rupture conventionnelle

La stipulation par les deux parties d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par
l'article L. 1237-13 du Code du travail n'entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convention de
rupture. En effet, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, il
appartient aux juges, non d'en donner acte, mais de procéder à une condamnation pécuniaire de
l'employeur.
Cass. Soc., 8 juillet 2015, n°14-10.139

 Compétence en cas de litige

Les parties à une rupture conventionnelle ne peuvent prévoir une compétence autre que celle du
Conseil de prud’hommes en cas de litige relatif à la convention de rupture.
Cass. Soc., 25 mars 2015, n°13-23.368

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IV- La résiliation judiciaire

 Justification de la résiliation judiciaire

Le changement de bureau imposé à la salariée dans des conditions brusques et insuffisamment
causées et la suppression illicite de la prime au chiffre d’affaires auparavant versée sont des
manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail et fondent la
demande de résiliation judiciaire.
Cass. Soc., 16 décembre 2015, n°14-20.393

De nombreux courriers électroniques rédigés de façon méprisante, agressive et grossière, et dont
certains ont été adressés pour information à d’autres salariés, qui ont entrainé un état anxio-
dépressif rendent impossibles la poursuite du contrat de travail et justifient une résiliation judiciaire
aux torts de l’employeur.
Cass. Soc., 3 février 2016, n°14-25.843

L’absence totale de fournitures de travail et de rémunération caractérise un manquement de
l’employeur à ses obligations essentielles et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail.
Cass. Soc., 9 juin 2015, n°13-27.558

La dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel ne peut être prise en considération dans
l’appréciation des éventuelles fautes d’un apprenti de nature à justifier la résiliation judiciaire du
contrat de travail à ses torts.
Cass. Soc., 10 juin 2015, n°14-13.318

La liquidation judiciaire n’a pas en elle-même pour effet de mettre fin au contrat de travail, la date
de résiliation du contrat ne peut être fixée à la date du prononcé de la liquidation judiciaire.
Cass. Soc., 26 novembre 2015, n°14-19.263

 Date de la résiliation judiciaire

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée
qu’au jour de la décision qui la prononce, dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date.
Cass. Soc., 12 janvier 2016, n°14-25.848

La Cour de cassation a confirmé et précisé cette position quelques jours plus tard.
« La date de résiliation du contrat de travail ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la
prononce dès lors que le contrat n’a pas été rompu avant cette date ». Mais, « si en cas de
confirmation en appel du jugement prononçant la résiliation, la date de la rupture est celle fixée par
le jugement, il en va autrement lorsque l’exécution du travail s’est poursuivie après cette décision ».
Cass. Soc., 3 février 2016, n°14-17.000

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 Résiliation judiciaire et salarié protégé

« Le conseiller prud’homme dont la demande de résiliation judiciaire est accueillie a droit, au titre
de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il
aurait dû percevoir depuis la date de prise d’effet de la résiliation judiciaire jusqu’à l’expiration de
la période de protection résultant du mandat en cours à la date de la demande, dans la demande
de 2 ans […] augmentée de 6 mois ».
Cass. Soc., 3 février 2016, n°14-17.000

Lorsque la résiliation du contrat de travail d’un salarié protégé est prononcée aux torts de
l’employeur, la rupture produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur.
Cass. Soc., 1er décembre 2015, n°14-16.630

La Cour de cassation a refusé de transmettre une QPC car, selon elle, les dispositions des articles L.
2411-22, L. 2421-1 et L. 2422-4 du Code du travail garantissent l’indépendance des salariés investis
d’un mandat de représentation du personnel et ne portent pas une atteinte disproportionnée à la
liberté d’entreprendre, au droit de propriété ou au maintien de l’économie des contrats. Pour la
Cour de cassation, les règles d’indemnisation d’un tel salarié dont la demande de résiliation
judiciaire en raison de manquements de l’employeur suffisamment graves pour rendre impossible
la poursuite du contrat a été accueillie « ne visent qu’à assurer l’effectivité du droit syndical et du
principe de participation justifiant que les représentants du personnel bénéficient dans l’intérêt de
l’ensemble des travailleurs qu’ils représentent, d’une protection exceptionnelle ».
Cass. Soc., 4 février 2016, n°15-21.536

 Principe de séparation des pouvoirs

Le juge judiciaire ne peut se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement
au prononcé d’un licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative accordée
à l’employeur, même si la saisine du Conseil de Prud’hommes est antérieure. Le juge judiciaire peut
seulement se prononcer sur les demandes de dommages et intérêts au titre des fautes commises
par l’employeur pendant la période antérieure au licenciement à condition que ces manquements
invoqués par le salarié n’aient pas été pris en considération par l’autorité administrative dans le
cadre de la procédure d’autorisation.
Cass. Soc., 25 novembre 2015, n°14-13.303

 L’incidence en cas de licenciement

Le fait de reprocher au salarié dans une lettre de licenciement la saisine de la juridiction
prud’homale d’une demande de résiliation de son contrat de travail est constitutif d’une atteinte à
une liberté fondamentale et entraine la nullité du licenciement lorsque le salarié n’a commis aucun
abus ou mauvaise foi dans l’exercice de son droit d’ester en justice
Cass. Soc., 3 février 2016, n°14-18.600

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 Indemnisation de la résiliation judiciaire

Dès lors que la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis
est due.
Cass. Soc., 13 mars 2015, n°13-28.792

 Résiliation judiciaire et départ à la retraite

Une demande de résiliation judiciaire préalablement à un départ en retraite montre l’existence d’un
différend rendant le départ à la retraite équivoque. Le juge doit donc analyser ce départ en une
prise d’acte et rechercher si les manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour
empêcher la poursuite du contrat de travail.
Cass. Soc., 20 octobre 2015, n°14-17.473

V- La démission :

Doit être réputée non écrite la minoration par les parties, dans le cas d’un mode déterminé de
rupture du contrat de travail, de la contrepartie pécuniaire d’une clause de non-concurrence,
laquelle n’est pas susceptible de réduction par le juge. L’application d’une clause prévoyant un cas
de minoration de la contrepartie pécuniaire viole le principe fondamental de libre exercice d’une
activité professionnelle et l’article L1121-1 du Code du travail.
En l’espèce, le contrat de travail stipulait une clause de non-concurrence dont la contrepartie était
fixée à 25 % en cas de licenciement et à 10 % en cas de démission, de la rémunération mensuelle
perçue en moyenne sur les vingt-quatre derniers mois. Les parties ayant signé une rupture
conventionnelle le 4 février 2010, le salarié a saisi la juridiction prud'homale en réclamant
notamment le paiement de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence.
Cass. Soc., 9 avril 2015, n°13-25.847

Le salarié qui exécute le préavis n'a pas droit au paiement d'une indemnité compensatrice de
préavis, peu important que sa démission ait été requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En l’espèce, le salarié avait démissionné sans réserve et exécuté le préavis conventionnel de 3 mois.
Il saisit ensuite le juge pour obtenir le paiement d’une indemnité compensatrice de paiement. La
Cour d’appel fait droit à ses demandes après avoir requalifié la démission en prise d’acte ayant les
effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cass. Soc., 21 janvier 2015, n°13-16.896

La Cour interprète strictement les dispositions contenues dans un plan de départs volontaires pour
en accorder le bénéfice à un salarié démissionnaire qui se l’était vu précédemment refuser par son
employeur.
« Mais attendu qu'ayant, d'une part, relevé, sans dénaturation, que le plan de départs volontaires
ne précisait pas que le sauvetage d'un emploi menacé devait résulter directement ou indirectement
du départ volontaire envisagé, la finalité de l'opération étant de conserver dans l'entreprise un
salarié menacé de licenciement, d'autre part, constaté que le départ de l'intéressé avait permis de
préserver l'emploi menacé d'une autre salariée, la Cour d'appel en a exactement déduit que le
salarié remplissait les conditions auxquelles le plan subordonnait, au titre de la catégorie « emploi

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en mutation », un départ volontaire et qu'il était créancier de l'indemnité de départ prévue par ce
plan ; que le moyen n'est pas fondé ; »
La Cour de cassation approuve la Cour d’appel car le départ du salarié a permis de préserver l’emploi
menacé d’un autre salarié et il occupait bien un emploi en pleine mutation. Dès lors que le salarié
répond aux conditions posées dans le PSE, il ne peut pas se voir refuser un départ volontaire.
Cass. Soc., 12 janvier 2016, n°13-27.776

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