ปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงาน

ปจั จัยท่นี ำไปสูก่ ารลาออกจากงานของพนกั งาน:
การวิเคราะห์เปรียบเทยี บระหวา่ งโปรแกรม SPSS และโปรแกรม R

โดย
นายนัฐพงศ์ สขุ ใส รหัสนักศึกษา B6320379

อาจารย์ทีป่ รึกษา
รองศาสตราจารย์ ดร.บุรทิน ขำภิรัฐ

รายงานเล่มนเี้ ป็นส่วนหนึ่งของรายวชิ า 1101253 โครงงานสถิติเพอ่ื การวเิ คราะหข์ อ้ มูล
หลกั สตู รวทิ ยาการสารสนเทศบณั ฑติ สาขาวิชาเทคโนโลยีดจิ ทิ ลั
โครงการจดั รปู แบบการบริหารวิชาการดา้ นเทคโนโลยดี จิ ทิ ลั รปู ใหม่
มหาวทิ ยาลยั เทคโนโลยสี ุรนารี
ประจำภาคการศึกษาท่ี 1 ปกี ารศึกษา 2564

ชอื่ โครงงาน ช่ือหัวขอ้ โครงงาน: ปัจจัยทนี่ ำไปสกู่ ารลาออกจากงานของพนักงาน
ผู้จดั ทำ นายนฐั พงศ์ สุขใส รหัสนักศึกษา B6320379
อาจารย์ทปี่ รกึ ษา รองศาสตราจารย์ ดร.บุรทิน ขำภิรฐั
ภาคการศกึ ษา 1/2564

บทคดั ยอ่

ในทุกๆ องค์กรมักจะต้องมีการหมุนเวียนสับเปลี่ยนของพนักงานอยู่เป็นประจำ การลาออก
จากงานของพนกั งานจึงถือเป็นเร่ืองปกติ ซ่ึงการลาออกจากงานในแตล่ ะบุคคลกจ็ ะมปี จั จยั และเหตุผล
ที่แตกต่างกนั การศึกษาคร้ังนี้มีวตั ถุประสงค์เพื่อศึกษาคน้ คว้าและวิเคราะห์ปัจจัยที่นำไปสู่การลาออก
จากงานของพนักงาน เพื่อหาความสัมพันธ์กันของปัจจัยต่างๆ และปัจจัยใดที่มีผลมากในการนำไปสู่
การลาออกจากงานของพนักงาน โดยในการศึกษาครั้งนี้ใช้ข้อมูลระดับทุติยภูมิ (Secondary Data)
กลุ่มตัวอย่างข้อมูลชุดนี้เป็นการสำรวจจากพนักงานของบริษัทแห่งหนึ่ง โดยชุดข้อมูลมีประมาณ
1,500 รายการ ซึ่งไดม้ ีการทำการปรบั ปรุงเล็กน้อยทำให้ข้อมลู ชุดน้มี ีจำนวนทั้งส้นิ 1,470 รายการ ใช้
สถิติพรรณนา (Descriptive statistics) วิเคราะห์ขนาดกลุ่มตัวอย่าง การวิเคราะห์สัมประสิทธ์ิ
สหสัมพันธ์ (Correlation Coefficient) และการวิเคราะห์การถดถอยเชิงพหุคูณ (Multiple Linear
Regression Analysis) โดยใช้การเลือกตัวแปรเข้า สมการแบบขั้นตอน (Stepwise Multiple
Regression) ผลการวิจัย พบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน มีค่าอยู่ระหว่าง 0.034 ถึง
-0.130 อยา่ งมีนยั สำคัญทางสถิติท่รี ะดับ 0.01 ประกอบดว้ ย การมีสว่ นร่วมในงาน (JI) ความพึงพอใจ
ในงาน (JS) ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม (ES) และ Work Life Balance (WB) ที่มีนัยสำคัญทาง
สถติ ิที่ระดบั 0.05

ก

กิตตกิ รรมประกาศ

โครงงานสถิติเพื่อการวิเคราะห์ข้อมูลน้ีส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรวิทยาการ
สารสนเทศบัณฑิต สาขาวิชาเทคโนโลยีดิจิทัล โครงการจัดรูปแบบการบริหารวิชาการด้านเทคโนโลยี
ดิจิทัลรูปใหม่ มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี ได้บรรลุตามวัตถุประสงค์ของผู้จัดทำโครงงานไปด้วยดี
ผู้จัดทำขอขอบพระคุณรองศาสตราจารย์ ดร.บุรทิน ขำภิรัฐ และ ดร.ดิสกุล ชลศาลาสินธ์ุ ในการให้
คำแนะนำ และช่วยปรับปรุงข้อบกพรอ่ งของโครงงานนี้ ผู้จัดทำขอขอบพระคุณแหล่งขอ้ มูลทตุ ยิ ภูมิท่ี
ใช้ในการศึกษาในครั้งนี้ทำให้โครงงานนี้สำเร็จไปได้ด้วยดี ผู้จัดทำขอขอบคุณ เพื่อนๆ ในรายวิชา
1101253 โครงงานสถิติเพื่อการวิเคราะห์ข้อมูล ทุกท่านที่ให้คำปรึกษา คำแนะนำตลอดจนให้ความ
ชว่ ยเหลอื จนทำใหโ้ ครงงานนส้ี ำเร็จไปได้ดว้ ยดี

นายนฐั พงศ์ สุขใส

ข

สารบัญ หน้า

เน้ือหา ก
ข
บทคัดยอ่ ค
กติ ตกิ รรมประกาศ ง
สารบญั จ
สารบัญตาราง 1
สารบญั รูป 1
บทที่ 1 บทนำ 2
2
1.1 บทนำ 3
1.2 วัตถุประสงค์ 4
1.3 ขอบเขตของการดำเนนิ งาน 4
1.4 ข้นั ตอนการดำเนินงาน 5
1.5 แผนการดำเนินงาน 5
1.6 ประโยชนท์ ี่ได้รับ 5
บทที่ 2 วรรณกรรมทีเ่ ก่ยี วข้อง 6
2.1 ความหมายของการลาออกจากงาน 8
2.2 แนวคดิ และทฤษฎีเกยี่ วกับการลาออกจากงาน 8
2.3 งานวจิ ัยทีผ่ ่านมา 8
บทที่ 3 วิธกี ารออกแบบและวิธีการทางสถติ ิ 8
3.1 ข้ันตอนการวจิ ยั 9
3.2 ประชากรและกลมุ่ ตวั อย่าง 10
3.3 ตวั แปรและเคร่ืองมือวัดตัวแปร 12
3.4 การรวบรวมข้อมูล 12
3.5 วธิ ีการวเิ คราะหข์ ้อมูล 14
บทท่ี 4 ผลการวเิ คราะห์ 15
4.1 การวเิ คราะห์ข้อมูลเบื้องตน้ 16
4.2 การวเิ คราะหส์ ัมประสทิ ธ์สหสมั พันธ์ 16
4.3 การวเิ คราะห์ถดถอยเชิงพหคุ ูณ 18
บทท่ี 5 สรปุ ผลการดำเนินงาน ฉ
5.1 สรปุ ผลการดำเนนิ งาน
5.2 ข้อจำกัดในการดำเนินงานและข้อเสนอแนะในการดำเนนิ งานครั้งต่อไป
เอกสารอ้างอิง

ค

สารบัญตาราง

ตาราง หน้า

ตารางท่ี 1.1 แผนการดำเนินโครงงาน 4
ตารางท่ี 4.1 ผลการวิเคราะหข์ ้อมลู เบื้องต้นจากโปรแกรม SPSS 12
ตารางที่ 4.2 ผลการวเิ คราะห์ข้อมลู เบื้องต้นจากโปรแกรม R 13
ตารางที่ 4.3 ผลการวเิ คราะห์สถิติพน้ื ฐานของตัวแปรที่ศกึ ษาจากโปรแกรม SPSS 14
ตารางที่ 4.4 ผลการวเิ คราะหส์ ถิติพนื้ ฐานของตัวแปรที่ศกึ ษาจากโปรแกรม R 14
ตารางท่ี 4.5 ผลการวเิ คราะหส์ มั ประสทิ ธ์ิสหสัมพันธ์จากโปรแกรม SPSS 14
ตารางที่ 4.6 ผลการวเิ คราะหส์ มั ประสิทธ์ิสหสมั พนั ธ์จากโปรแกรม R 15
ตารางท่ี 4.7 ผลการวิเคราะห์ถดถอยเชิงพหคุ ณู จากโปรแกรม SPSS 15
ตารางท่ี 4.8 ผลการวิเคราะห์ถดถอยเชงิ พหคุ ูณจากโปรแกรม R 15

ง

สารบญั รูป หน้า

ตาราง 3
7
รปู ที่ 1.1 แผนผังขั้นตอนการดำเนินงาน 10
รปู ท่ี 2.1 กรอบแนวคิดในการวจิ ยั ปัจจัยทน่ี ำไปส่กู ารออกจากงานของพนักงาน
รูปท่ี 2.2 แผนผังข้ันตอนการวเิ คราะห์ข้อมูล

จ

บทท่ี 1

บทนำ

1.1 บทนำ
การเขียนรายงานโครงการวิชา 1101253 โครงงานสถติ เิ พ่ือการวเิ คราะหข์ ้อมลู (Project in

Statistics for Data Analytics) เป็นการขยายเนื้อหาจาก Research Manuscript ของ 2 วิชา คือ
วิชา 1101251 สถิติเพื่อการวิเคราะห์ข้อมูล (Statistics for Data Analytics) และ วิชา 1101252
สถิติขั้นสูงเพื่อการวิเคราะห์ข้อมูล (Advanced Statistics for Data Analytics) ให้อยู่ในรูป Full
Report

ปัจจุบันบุคลากรในองค์กรถือเป็นทรัพยากรมนุษย์มีความสําคัญในการบริหารจัดการที่จะ
ส่งผลกระทบต่อความสําเร็จ หรือภาพลักษณ์ต่างๆ ในการดําเนินงานของธุรกิจ ซึ่งไม่น้อยกว่า
ปัจจัยพื้นฐานอื่นๆ ในปัจจุบัน จึงทําให้ในแต่ละองค์กรนั้นต้องการบุคลากร หรือพนักงานที่มี
ความสามารถ มีฝีมือ หรือมีทักษะในการทํางาน บุคลากรในองค์กรก็จะมีความหลากหลาย มีความ
แตกต่างกันทั้งด้านทัศนคติ ความรู้ ทักษะ และความสามารถในการปฏิบัติงานหน้าที่ที่ได้รับ
มอบหมายให้บรรลุตามเป้าหมายที่องค์กรได้กําหนดไว้ (Pithaksajavong et al., 2020) การลาออก
ของพนักงานเป็นผลลัพธ์หนึ่งที่สำคัญของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรและเป็นตัว
บ่งชี้ที่สำคัญของการธํารงค์รักษาพนักงานที่มีศักยภาพให้คงอยู่ภายในองค์กร (Nanncarrow et al.,
2014) ซึ่งในแต่ละองค์กรมักจะมีการสับเปลี่ยนหมุนเวียนกันของบุคลากรอยู่บ่อยครั้ง อีกทั้งการ
ลาออกของพนักงานทำให้องค์กรตอ้ งสญู เสียค่าใชจ้ า่ ยและเวลาทำงาน สำหรับผลเสียของการลาออก
จากงานคอื องคก์ รตอ้ งเสียค่าใชจ้ า่ ยในการคัดเลือกพนักงานใหมท่ ่มี ีคณุ สมบัตคิ รบถว้ น องคก์ รตอ้ งเสีย
ค่าจ้างงานให้กับพนักงานใหม่และต้องฝึกอบรมพนักงานจนสามารถทำงานตามมาตรฐานที่องค์กร
กำหนด (Staw, 1980) โดยการถูกแย่งชิงตัวพนักงานที่มีศักยภาพสูงจะส่งผลเสียต่อองค์การเพราะ
การสูญเสยี พนักงานท่ีมคี วามรู้ความสามารถจะส่งผลกระทบในด้านของงบประมาณทที่ ำให้องค์การมี
ค่าใช้จ่ายหรือต้นทุนเพิ่มขึ้นเพราะต้องทำการสรรหาคัดเลือก และใช้เวลานานในการพัฒนาพนักงาน
ใหม่ให้มีความรู้ความสามารถเพื่อมาทดแทนพนักงานที่สูญเสียไป (โยธิน, 2016) อีกทั้งปัญหาการ
สญู เสยี พนกั งานเหล่าน้ัน อาจทำใหป้ ระสทิ ธภิ าพและประสิทธผิ ลขององค์การลดลงชว่ งหน่ึงเนื่องจาก
องค์การมีจำนวนพนักงานที่ไม่เพียงพอต่อกระบวนการทำงาน พนักงานใหม่ขาดทักษะไม่สามารถ
ตอบสนองความต้องการของลกู ค้าได้เต็มท่ที ำให้ลกู ค้าเกดิ ความไม่พงึ พอใจ หรอื ลูกคา้ ติดตามพนักงาน
ทล่ี าออกไป (นาคเจือทอง, 2553)

ดังนั้น หากองค์กรสามารถรักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถและมีบทบาทสำคัญให้คง
อยู่กับองค์กรได้ย่อมส่งผลให้องค์กรดำเนินธุรกิจได้อย่างต่อเนื่องและมีศักยภาพในการแข่งขันในทาง
ตรงกันข้าม หากองค์กรไม่สามารถรักษาพนักงานที่มีความรู้ความสามารถและมีบทบาทสำคัญให้คง
อยู่ในองค์การได้อาจส่งผลต่อความต่อเนื่องของการแข่งขันทางธุรกิจและประสิทธิภาพในการท ำงาน
ขององค์กรไดเ้ ช่นกัน (Kobratanasawat & Thaweepaiboonwong, 2019)

1

จากเหตผุ ลดังกล่าวผู้ศึกษาจงึ มคี วามสนใจท่ีจะศึกษา ปจั จัยทน่ี ำไปส่กู ารออกจากงานของ
พนกั งาน เพอ่ื หาความสมั พนั ธก์ นั ของปัจจัยต่างๆและปจั จัยใดทีม่ ผี ลมากในการนำไปสูก่ ารออกจาก
งานของพนักงาน และเป็นแนวทางในการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ยข์ ององค์การใหก้ ้าวหนา้ ต่อไป โดย
จะชว่ ยให้พนักงานทำงานรว่ มกับองคก์ รอยา่ งยาวนานและย่ังยืน

1.2 วัตถปุ ระสงค์
- เพอื่ ศึกษาคน้ ควา้ ปัจจยั ท่ีนำไปสกู่ ารลาออกจากงานของพนักงาน
- เพื่อวเิ คราะหป์ ัจจยั ท่นี ำไปส่กู ารลาออกจากงานของพนกั งาน
- เพอื่ วิเคราะหเ์ ปรยี บเทยี บปัจจยั ทนี่ ำไปสกู่ ารลาออกจากงานของพนกั งาน ระหวา่ งโปรแกรม

SPSS และ R

1.3 ขอบเขตของการดำเนินงาน
โครงงานวิจัยนี้จะวิเคราะห์ข้อมูลระดับทุติยภูมิ (Secondary Data) จากเว็บไซต์ Kaggle

เรื่อง ทำนายการเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณค่าของบริษัท (Predict attrition of your valuable
employees) มีเนื้อหาของชุดข้อมูลที่เก่ียวกับปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงานใน
บรษิ ัทแหง่ หน่งึ (pavansubhash, 2017) โดยมีตวั แปรทใ่ี ชใ้ นการศึกษา ไดแ้ ก่

ตัวแปรต้น
1) ความพงึ พอใจตอ่ สภาพแวดล้อม (Environment Satisfaction)
2) การมีสว่ นร่วมในงาน (Job Involvement)
3) ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction)
4) การจัดอนั ดับประสิทธิภาพ (Performance Rating)
5) ความพึงพอใจในความสมั พันธ์ (Relationship Satisfaction)
6) Work Life Balance

ตัวแปรตาม
การลดขนาดหรอื จำนวนพนักงาน (Attrition)

วิเคราะหข์ ้อมูลโดยการประยุกตใ์ ช้งานโปรแกรม SPSS ในการวเิ คราะห์ปจั จัยทสี่ ง่ ผลตอ่ การ
ลาออกของพนักงาน โดยเปรียบเทยี บระหวา่ งโปรแกรม R

2

1.4 ขน้ั ตอนการดำเนินงาน

เร่ิมต้น

ศึกษาขอ้ มลู ทตุ ิยภมู ิและสำรวจปญั หา

วิเคราะหข์ ้อมลู ปจั จยั ทีส่ ่งผลต่อการลาออกของพนักงานด้วยโปรแกรม R

วเิ คราะหข์ ้อมลู ปัจจยั ทส่ี ง่ ผลตอ่ การลาออกของพนกั งานด้วยโปรแกรม SPSS

เปรยี บเทียบผลการวเิ คราะหร์ ะหว่างโปรแกรม R และ SPSS

สรุปผลการวิจัยและจดั ทำรปู เล่มโครงงาน

จบการวิจยั

รปู ท่ี 1.1 แผนผังขน้ั ตอนการดำเนนิ งาน

ศึกษาขอ้ มลู ทุติยภมู แิ ละสำรวจปญั หา
ศึกษาและสำรวจข้อมูลในการทำงานวิจัยเพื่อแก้ไขปัญหาปัจจัยที่ส่งผลต่อการลาออก

ของพนักงานจากข้อมูลทุติยภูมิของ Pavansubhash เรื่อง ปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงาน
ของพนกั งาน (Predict attrition of your valuable employees) พบวา่ ชุดข้อมลู มีประมาณ
1,500 ตัวอย่าง อยู่ในรูปแบบตาราง (ms-Excel) นำข้อมูลนี้มาตรวจสอบความสมบูรณ์ของ
ข้อมูล เปลี่ยนแปลงข้อมูลให้พร้อมต่อการนำไปวิเคราะห์ และคัดเลือกปัจจัยถึงวัตถุประสงค์
ของโครงงาน หลังจากการทำการปรับปรงุ ทำให้ข้อมลู ชดุ นี้มีจำนวนทั้งสิ้น 1,470 ตัวอย่าง เพื่อ
นำไปวิเคราะห์ถึงปัจจัยที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน
วเิ คราะห์ข้อมลู ปจั จัยที่ส่งผลตอ่ การลาออกของพนักงานด้วยโปรแกรม R

โปรแกรม R เป็นเครื่องมือในการวิเคราะห์ข้อมูล ช่วยในการวิเคราะห์ผล และทาง
ผวู้ ิจัยนำขอ้ มูลทุติยภูมิที่ตรวจสอบเรยี บร้อยแลว้ นน้ั เข้าทดสอบการทำงานของโปรแกรมต้ังแต่
กระบวนการนำเขา้ ข้อมูลในกรณีรองรบั รูปแบบไฟล์ขอ้ มูล การจัดการขอ้ มลู นำเขา้ เพ่ือเข้าสู่การ
วเิ คราะห์ โดยทำการทดสอบประมวลผลไฟลข์ ้อมลู ขนาดต่างๆ เพอื่ เปรียบเทียบการทำงานและ
ผลการวิเคราะห์กับโปรแกรม SPSS นอกจากนั้นยังใช้โปรแกรม R ช่วยใน การจำแนกและ
วิเคราะห์ข้อมูลเชิงคุณภาพโดยใช้จุดเด่นใน เรื่องของกราฟิกของโปรแกรม R เพื่อเปรียบเทียบ
กับ โปรแกรม SPSS

3

วิเคราะหข์ อ้ มูลปัจจัยที่สง่ ผลตอ่ การลาออกของพนกั งานดว้ ยโปรแกรม SPSS
ผู้วิจัยนำข้อมูลทุติยภูมิที่ตรวจสอบเรียบร้อยแล้วนั้น เข้าทดสอบด้วยโปรแกรม SPSS

พบว่า ในการวเิ คราะห์ข้อมูล มีความคล้ายคลงึ กับโปรแกรม R แตกต่างกนั ท่ีรูปแบบการทำงาน
ทโ่ี ปรแกรม SPSS มีความสะดวกมากกว่า แต่มขี ้อจำกัดของรูปแบบไฟล์ทรี่ องรบั
เปรยี บเทยี บผลการวิเคราะห์ระหวา่ งโปรแกรม R และ SPSS

การเปรียบเทียบโปรแกรม R และ SPSS เริ่ม ตั้งแต่ส่วนการรองรับข้อมูลนำเข้าและ
การจัดการข้อมูลความสามารถในการทำงานทั้งประสิทธิภาพการ ประมวลผลและผลของการ
วิเคราะห์ รวมถงึ รูปแบบการแสดงผลการวิเคราะหแ์ ละการเปรียบเทยี บจุดเด่นจุดด้อย โดยรวม
ของทงั้ สองโปรแกรม
สรปุ ผลการวิจัยและจัดทำรปู เล่มโครงงาน

นำผลการวเิ คราะหร์ ะหวา่ งโปรแกรม R และ SPSS มาทำการสรุปผลการวิจยั และ
จดั ทำรปู เลม่ รายงานเพือ่ นำเสนอ

1.5 แผนการดำเนนิ งาน

ตารางท่ี 1.1 แผนการดำเนินงานโครงงาน

แผนงานในแตล่ ะสปั ดาห์ สิงหาคม กนั ยายน ตลุ าคม พฤษจิกายน

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

1. ศึกษาขอ้ มูลและสำรวจปญั หา x x x x

2. วเิ คราะห์ขอ้ มลู ด้วยโปรแกรม R xxx

3. วเิ คราะหข์ อ้ มลู ด้วยโปรแกรม SPSS xxx

4. เปรยี บเทยี บผลการวเิ คราะห์ xx x x

5. สรปุ ผลและจัดทำรูปเล่มโครงงาน xxxxx

1.6 ประโยชน์ที่ได้รับ
- ทราบถงึ ปัจจยั ทน่ี ำไปสกู่ ารลาออกจากงานของพนักงาน เพอื่ เปน็ ขอ้ มูลใหก้ บั บริษทั ต่างๆ ใน

การบริหารจดั การบุคลากรในบริษทั อย่างเหมาะสมและมีประสทิ ธภิ าพ
- ทราบถึงวิธีการใช้โปรแกรม R และโปรแกรม SPSS ว่ามีความแตกต่างอย่างไร และรู้ถึงการ

เลือกใช้โปรแกรมให้เหมาะสมต่อการวิเคราะห์ข้อมูลที่หลากหลายรูปแบบ มีตัวเลือกหลากหลายเพ่ือ
การวเิ คราะห์ขอ้ มลู ให้มปี ระสทิ ธภิ าพในอนาคต

4

บทที่ 2

วรรณกรรมที่เก่ียวข้อง

ในบทที่ 2 นี้กล่าวถึงทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับโครงการทางสถิติเพื่อการวิเคราะห์ข้อมูลปัจจัยที่
นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงาน โดยแบง่ เปน็ หัวข้อยอ่ ยได้ดังนี้

2.1 ความหมายของการลาออกจากงาน
2.2 แนวคดิ และทฤษฎีทเ่ี ก่ียวขอ้ งกับการลาออกจากงาน
2.3 งานวิจยั ท่ผี า่ นมา

2.1 ความหมายของการลาออกจากงาน
ราคุวันช่ี, ริชา (Raghuvanshi) ได้ให้ความหมายการลาออกจากงานว่า หมายถึง การ

เปลี่ยนแปลง (Movement) ของบุคลากรในการเข้าและออกจากองค์กร โดยครอบคลุมไปถึงการเข้า
ทำงาน (Job Accessions) และการออกจากงาน (Job Separations) ส่วนสแลตเทอรีและเจฟฟรีย์
(Slattery, 2005) ได้ให้ความหมายว่าการลาออกของพนักงานหรือการรับสมัครพนักงานใหม่เข้ามา
ทำงานของบุคลากรในองค์กร เป็นการหมุนเวยี นบุคคลากรในการทำงานท่ีเกดิ ขน้ึ โดยท่ีพนักงานสมัคร
ใจ (Voluntary) และไมส่ มัครใจ (Involuntary) ทัง้ โดยหลกี เล่ยี งได้และหลีกเลย่ี งไม่ได้ ซง่ึ การลาออก
จากงานโดยไม่สมัครใจมักเกิดจากนายจ้าง การออกจากงานโดยหลีกเลี่ยงได้มักเกิดในรูปที่นายจ้าง
ควบคุมเรื่องของเงินเดือน ค่าจ้าง ผลประโยชน์ตอบแทน ชั่วโมงการทำงาน และสภาพการทำงานท่ี
เข้มงวดเกินไปสำหรับการออกจากงานโดยหลีกเลี่ยงไม่ได้ ได้แก่ ความเจ็บป่วย การเกษียณอายุงาน
การตาย และการตัง้ ครรภ์เป็นตน้ สว่ นชลภัสสรณ์ และประสพชัย (ศรีวรฉตั รภาธร & พสุนนท,์ 2015)
ได้ให้ความหมายความตั้งใจที่จะลาออกว่าเป็นความรู้สึกของพนักงานที่ไม่ต้องการท ำงานหรือเป็น
สมาชกิ ขององค์กรน้ันๆ อีกต่อไป และเชือ่ วา่ จะมีอนาคตท่ีดกี ว่าเมื่อได้ลาออกจากองค์กรและทำงานที่
ใหม่โดยไม่ต้องการเหตผุ ลมากนักในการยื่นใบลาออก

สรุปความหมายของการลาออกจากงาน ได้ว่า เป็นการปรับเปลี่ยนบุคลากรภายในองค์กร
ซึ่งอาจมีสาเหตุมาจากนายจ้างที่ต้องมีการควบคุมเรื่องของ ปัจจัยค่าใช้จ่ายภายในองค์กร และอาจมี
สาเหตุมาจากความรู้สึกของพนักงานที่ไม่ต้องการทำงานหรือเป็นสมาชิกขององค์กรนั้นๆ อีกต่อไป
และเช่อื ว่าจะไดร้ ับโอกาสทดี่ กี ว่าเม่ือได้ลาออกจากองค์กรนน้ั

2.2 แนวคดิ และทฤษฎที เ่ี กยี่ วข้องกบั การลาออกจากงาน
(Mobley, 1977) ได้เสนอแนวคิดการลาออกจากการรวบรวมตัวแปรจากตัวแบบต่างๆ เพื่อ

ใช้อธิบายความซับซ้อนของกระบวนการลาออก ซึ่งตัวแบบนี้อธิบายว่า ปัจจัยที่สงผลต่อความตั้งใจที่
จะลาออกและการลาออกในอนาคตนั้น มี 4 ปัจจัยหลัก ได้แก่ ความพึงพอใจและไม่พึงพอใจในงาน,
ความคาดหวังถึงผลที่จะได้รับในอนาคตของงานที่ทําในปัจจุบัน, ความคาดหวังถึงผลที่จะได้รับจาก
งานในองคก์ รอ่ืน และผลกระทบจากส่งิ ท่ีไมใช่งานโดยตรง

(Aumporn & Prachongchit, 2012) ไดเ้ สนอแนวคิดวา่ ก่อนที่บุคคลจะลาออกจากงานจะมี
พฤติกรรมที่แสดงว่า บุคคลมีความตั้งใจที่จะลาออกจากงานสามด้านดังต่อไปนี้ 1) พฤติกรรมมีการ
เปลี่ยนแปลง เมื่อบุคลากรเกิดความไม่พึงพอใจในการปฏิบัติงาน สิ่งแรกที่คาดว่าบุคลากรจะปฏิบตั ิก็

5

คือ พยายามที่จะเปลี่ยนแปลงสภาพของความไม่พึงพอใจนั้น ซึ่งพฤติกรรมนี้อาจทำให้เกิดความ
ขัดแย้งกับผู้บังคับบัญชาหรือเพื่อนร่วมงาน 2) ไม่ใส่ใจในการทำงาน เมื่อบุคลากรไม่พึงพอใจในการ
ปฏิบัติงานแต่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้บุคลากรอาจเกิดความไม่ใส่ใจในการปฏิบัติหน้าที่ของ ตนเอง
ซึ่งการไม่ใส่ใจในงานอาจเกิดได้หลายรูปแบบ เช่น การขาดงานบ่อย เป็นต้น 3) ย้ายสถานที่ในการ
ทำงาน เมื่อบุคลากรเกิดความไม่พึงพอใจในสถานที่ทำงาน ซ่ึงอาจเกิดได้หลายปัจจัย เช่น จากเพื่อน
ร่วมงาน หรือไม่สามารถปฏิบัตติ ามกฏเกณฑ์ขององค์กรนั้นๆได้ จึงทำให้บุคลากรเกดิ การยา้ ยสถานที่
ทำงานแตย่ ังคงทำอาชีพเดมิ

2.3 งานวิจยั ที่ผ่านมา
(โลหิตปุระ & สมศรี, 2018) ได้ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานบริษัทเอกชน

ในอำเภอเมือง จังหวัดลำปาง เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ กลุ่มตัวอย่าง คือพนักงานที่ทำงานในบริษัท
เอกชน จำนวน 384 ตวั อยา่ ง พบว่า ปจั จัยท่ีสง่ ผลต่อการลาออกของพนักงาน ประกอบด้วย นโยบาย
การบริหาร ลักษณะของงาน หัวหน้างาน เพื่อนร่วมงาน ความก้าวหน้าและความมั่นคง ค่าตอบแทน
และสวัสดิการ และสภาพแวดล้อมในการทำงาน

(Pithaksajavong et al., 2020) ได้ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการตัดสินใจลาออกจากงานของ
พนักงาน บริษัท ABC จํากัด กลุ่มตัวอย่าง คือพนักงาน บริษัท ABC จำนวน 219 ตัวอย่าง พบว่า
พนักงานบริษัทมีความคดิ เห็นต่อปัจจัยทีส่ ่งผลตอ่ การตัดสินใจลาออกในปัจจัยด้านลักษณะของงานท่ี
ปฏิบัติ ปัจจัยด้านความสัมพันธ์ต่อเพื่อนร่วมงาน และปัจจัยด้านความสัมพันธ์ต่อหัวหน้างาน โดย
คา่ เฉลี่ยอยู่ในระดับเห็นดว้ ยมาก

(วิรยิ ธนกุล & ฑีฆาอุตมากร, 2019) ไดศ้ กึ ษาสาเหตุการลาออกจากงานของพนักงานธนาคาร
กรงุ ไทยในเขตกรงุ เทพมหานครในเขตกรุงเทพมหานคร ประชากรมจี ำนวนทั้งหมด 1,200 คน ใช้สูตร
การคำนวณจะได้กลุ่มตัวอย่างจำนวน 300 คน พบว่า สาเหตุที่มีผลต่อการตัดสินใจลาออกของ
พนกั งาน คือ 1) ความก้าวหน้าใน 2) ความเครียดท่ีเกิดจากความกดดนั 3) การได้รบั งานในปริมาณท่ี
มาก พนักงานมีไม่เพียงพอ 4) ความไม่เป็นธรรม 5) ความไม่สะดวกในการเดินทาง เนื่องจากไกลจาก
ที่พัก 6) สภาพแวดล้อมในการทำงานไม่ดี 7) ความมั่นคงในงานค่อนข้างต่ำ 8) ค่าตอบแทนที่ไม่
เหมาะสม และ 9) ลาออกเพอื่ ศึกษาตอ่

(เบญจาทิกุล, 2015) ได้ศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการลาออกของพนักงานธนาคาร
จากการเก็บแบบสอบถาม จำนวน 400 ชุดกับพนักงานธนาคาร พบว่า ปัจจัยทางด้านความสัมพันธ์
กับผู้บังคับบัญชา และปัจจัยทางด้านความสมดุลในการทำงานและชีวิตส่วนตัว มีอิทธิพลต่อการ
ตัดสนิ ใจลาออกจากงานของพนักงานธนาคาร จึงทำให้พนักงานธนาคารสว่ นหน่งึ ทนรับตอ่ ความกดดัน
น้นั ไมไ่ หว และลาออกจากงานไปในทีส่ ุด

(กิตติบุญญาทิวากร et al., 2018) ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยสนับสนุนและ
แนวโน้มการลาออกจากงานเพื่อไปเป็นผู้ประกอบการ กลุ่มตัวอย่าง คือ พนักงานสถานประกอบการ
ในจังหวัดสงขลา จํานวน 385 คน พบว่า พนักงานสถานประกอบการที่มีอายุ จํานวนบุตร ตําแหน่ง
และประสบการณ์ในการทาํ ธรุ กิจแตกต่างกัน มีแนวโน้มการลาออกจากงานเพ่ือไปเป็น ผู้ประกอบการ
แตกต่างกัน ขณะที่พนักงานสถานประกอบการที่มีเพศ สถานภาพ และระดับการศึกษาแตกต่างกันมี
แนวโนม้ การลาออก จากงานเพ่ือไปเป็นผู้ประกอบการไม่แตกตา่ งกนั และปจั จยั สนบั สนุนในภาพรวม
มคี วามสัมพนั ธ์กับแนวโน้มการลาออกจากงานเพ่ือไปเป็นผปู้ ระกอบการในระดับปานกลาง ในทิศทาง

6

เดียวกัน เมื่อพิจารณารายด้านพบว่า ปัจจัยสนับสนุนด้านทัศนคติต่อการเป็น ผู้ประกอบการมี
ความสมั พนั ธ์กบั แนวโน้มการลาออกจากงานเพื่อไปเป็นผปู้ ระกอบการ ในระดบั สงู ในทศิ ทางเดียวกัน
ขณะที่ ปัจจัยสนับสนุนด้านครอบครวั ด้านการเงิน และด้านความรูค้ วามสามารถ มีความสัมพันธ์กบั
แนวโนม้ การลาออกจากงานเพอ่ื ไปเป็น ผปู้ ระกอบการในระดบั ปานกลาง

(ศรีวรฉัตรภาธร & พสุนนท์, 2015) ได้ศึกษาอิทธิพลที่ส่งผลต่อความตั้งใจลาออกของ
พนักงานแผนกห่วงโซ่อุปทาน ของบริษัทผลิตสินค้าอุปโภคบริโภคแห่งหนึ่ง ในกรุงเทพมหานครเป็น
การวิจัยเชิงปริมาณ กล่มุ ตัวอยา่ ง 100 คน พบวา่ ตัวแปรทงั้ 3 ปัจจยั คอื 1) ความไม่ชดั เจนในงาน 2)
การรับรู้การเมืองในองค์การ และ 3) อัตราเงินเดือนและสวัสดิการ ทั้งสามปัจจัยส่งผลกระทบต่อ
ความตั้งใจในการลาออกจากงานของพนักงานแผนกห่วงโซ่อุปทานทั้งสิ้น โดยปัจจัยด้านเงินเดือน
และสวสั ดิการเป็นตวั พยากรณ์ทสี่ ำคัญมากทสี่ ุด

จากการศึกษาผลงานวจิ ัยที่เกยี่ วขอ้ ง หรอื งานวจิ ัยท่ีมลี กั ษณะคล้ายคลึงกนั ทำใหพ้ บวา่ ปัจจยั
ที่อาจนำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงาน หรือการลดจำนวนพนักงาน (Attrition) สามารถสรุป
ปัจจัยที่อาจนำไปสูก่ ารลาออกจากงานของพนกั งาน 6 ปัจจัย ได้แก่ ความพึงพอใจต่อสภาพแวดลอ้ ม
(Environment Satisfaction), การมีส่วนร่วมในงาน (Job Involvement), ความพึงพอใจในงาน
(Job Satisfaction), การจัดอันดับประสิทธิภาพ (Performance Rating), ความพึงพอใจใน
ความสัมพันธ์ (Relationship Satisfaction) และ Work Life Balance จากการศึกษาทฤษฎีและ
งานวจิ ัยทีเ่ กยี่ วของ สามารถนำมากำหนดกรอบแนวคิดในการวเิ คราะห์ปจั จัยท่ีนำไปสู่การลาออกจาก
งานของพนักงาน รายละเอยี ดแสดงดังรปู ท่ี 2.1

Environment Satisfaction (ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม)

Job Involvement (การมีสว่ นร่วมในงาน) Attrition
Job Satisfaction (ความพึงพอใจในงาน) (การลดขนาดหรือจำนวนพนักงาน)
Performance Rating (การจัดอนั ดับประสิทธภิ าพ)

Relationship Satisfaction (ความพึงพอใจในความสัมพันธ)์
Work Life Balance

รูปท่ี 2.1 กรอบแนวคิดในการวิจัยปัจจัยที่นำไปสกู่ ารออกจากงานของพนกั งาน

7

บทท่ี 3

วธิ ีการออกแบบและวิธกี ารทางสถติ ิ

ในบทท่ี 3 น้ีกลา่ วถงึ วิธกี ารออกแบบและวิธีการทางสถิติ โดยแบ่งเป็นหัวข้อย่อยไดด้ งั นี้
3.1 ขน้ั ตอนการวิจัย
3.2 ประชากรและกลุม่ ตัวอยา่ ง
3.3 ตวั แปรและเครอ่ื งมอื วัดตวั แปร
3.4 การรวบรวมขอ้ มลู
3.5 วิธกี ารวเิ คราะหข์ อ้ มูล

3.1 ข้นั ตอนการวจิ ยั

โครงงานวิจัยนี้จะวิเคราะห์ข้อมูลระดับทุติยภูมิ (Secondary Data) จากเว็บไซต์ Kaggle
เรื่อง ทำนายการเลิกจ้างพนักงานที่มีคุณค่าของบริษัท (Predict attrition of your valuable
employees) มีเนื้อหาของชุดข้อมูลที่เกี่ยวกับปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงานใน
บรษิ ทั แหง่ หนึ่ง (pavansubhash, 2017) โดยเปรียบเทียบกบั โปรแกรม SPSS โดยมีรายละเอียดดงั น้ี

1. ศกึ ษาขอ้ มลู ทตุ ยิ ภมู แิ ละสำรวจปัญหา
2. วิเคราะห์ข้อมูลปัจจยั ทส่ี ง่ ผลต่อการลาออกของพนักงานด้วยโปรแกรม R
3. วิเคราะห์ข้อมูลปัจจัยทสี่ ง่ ผลต่อการลาออกของพนกั งานด้วยโปรแกรม SPSS
4. เปรยี บเทยี บผลการวิเคราะหร์ ะหว่างโปรแกรม R และ SPSS
5. สรปุ และอภิปรายผลการศกึ ษา
6. จดั ทำรูปเลม่ โครงงาน

3.2 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
กลุม่ ตัวอยา่ งข้อมลู เรื่อง ทำนายการเลิกจ้างพนักงานท่ีมีคุณค่าของบริษัท (Predict attrition

of your valuable employees) เป็นการสำรวจจากพนักงานของบริษัทแห่งหนึ่ง โดยชุดข้อมูลมี
ประมาณ 1,500 ตัวอย่าง ซึ่งได้มีการทำการปรับปรุงเล็กน้อยทำให้ข้อมูลชุดนี้มีจำนวนทั้งสิ้น 1,470
ตวั อยา่ ง

3.3 ตัวแปรและเคร่ืองมือวัดตัวแปร
ตัวแปรทีใ่ ช้ในการศึกษาเพื่อหาปจั จยั ทีน่ ำไปสูก่ ารลาออกจากงานของพนักงานในบริษทั แหง่

หนึง่ โดยแต่ละตวั แปรจะมนี ิยามศัพท์ที่อธิบายไดด้ ังต่อไปน้ี
การลดขนาดหรือจำนวนพนักงาน (Attrition) หมายถึง การลาออกของคนหรือ

พนักงานในองค์กร เดิมใช้คำศัพท์ว่า Attrition Rate ซึ่งหมายถึง อัตราการลาออกของ
พนักงานในบริษทั หรือในองคก์ ร (THANATORN, 2020)

8

ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม (Environment Satisfaction) หมายถึง
ความรูส้ กึ ทีเ่ ก่ยี วข้องกับองค์ประกอบต่างๆภายในหนว่ ยงานทปี่ ฏิบตั งิ านและมีผลต่อความพึง
พอใจของบคุ ลากรท่ีปฏิบตั ิงานภายในหนว่ ยงาน (จำเนยี ร, 2002)

การมีส่วนร่วมในงาน (Job Involvement) หมายถึง ความมุ่งมั่นที่บุคคลแสดง
ต่อการงานหรืองานของเขา เป็นการอุทิศตนปฏิบัติหน้าที่ทั้งกายและใจเพื่อให้งานสามารถ
บรรลตุ ามเปา้ หมายท่ตี อ้ งการ (Elankumaran, 2004)

ความพึงพอใจในงาน (Job Satisfaction) หมายถึง ความรู้สึกหรือทัศนคติที่ดี
ของบุคคลที่มีต่องาน ซึ่งเกิดจากได้รับการตอบสนองความต้องการในปัจจัยต่างๆ ทั้งในการ
ทำงานและส่วนบุคคล ทำให้สามารถทำงานด้วยความเต็มใจ มีการเสียสละ อุทิศกายแรงใจ
สติปัญญาให้กับการทำงาน ส่งผลให้งานดำเนินไปอย่างมีประสิทธิภาพบรรลุเป้าหมาย และ
วตั ถุประสงค์ขององคก์ ารทต่ี งั้ ไว้ (สงวนดี, 2020)

การจัดอันดับประสิทธิภาพ (Performance Rating) หมายถึง การประเมิน
สมรรถภาพการปฏิบัติงานผู้ถูกประเมินควรเป็นผู้ปฏิบัติงานที่มีประสบการณ์ และสามารถ
ทาํ งานไดภ้ ายใตเ้ งอื่ นไข ตามมาตรฐานที่องคก์ รกาํ หนด (คว่ ยเทศ, 2021)

ความพึงพอใจในความสัมพันธ์ (Relationship Satisfaction) หมายถึง ระดับ
ขั้นของอารมณ์ที่เกิดขึ้นในการตอบสนองตอ่ การประเมินผลในเชิงบวกของการประสบการณ์
ในการปฎสิ มั พนั ธ์ (Crosby et al., 1990)

Work Life Balance หรอื สมดลุ ยภาพระหวา่ งชวี ติ กับงาน หมายถงึ การกาํ หนด
เวลาในการดําเนินชวี ติ ให้มสี ัดส่วนที่เหมาะสมสําหรับงาน ครอบครัว สงั คม และตนเอง (วงศ์
ทองด,ี 2552)

โดยผู้วิจัยได้มีการกำหนดความหมายของตัวแปรไว้ดังนี้ AT แทน Attrition (การลดขนาด
หรือจำนวนพนักงาน) ES แทน Environment Satisfaction (ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม) JI
แทน Job Involvement (การมีส่วนร่วมในงาน) JS แทน Job Satisfaction (ความพึงพอใจในงาน)
PR แทน Performance Rating (การจัดอันดับประสิทธิภาพ) RS แทน Relationship Satisfaction
(ความพงึ พอใจในความสัมพันธ์) และ WB แทน Work Life Balance

3.4 การรวบรวมข้อมลู
การศึกษาคร้ังน้ีใชข้ อ้ มลู ระดับทุติยภูมิ (Secondary Data) จากเวบ็ ไซต์ Kaggle เรอ่ื ง ทำนาย

การเลกิ จา้ งพนกั งานทีม่ ีคุณค่าของบริษัท (Predict attrition of your valuable employees) มี
เนื้อหาของชดุ ข้อมลู ทเี่ กย่ี วกบั ปัจจยั ทน่ี ำไปสกู่ ารลาออกจากงานของพนกั งานในบริษัทแห่งหน่ึง
(pavansubhash, 2017)

9

3.5 วธิ ีการวเิ คราะห์ข้อมลู
การวิจัยครั้งน้ี ผวู้ ิจยั จะมกี ารใชโ้ ปรแกรมสำเร็จรูปทางสถติ ิ SPSS for Windows (Statistical

Package for Social Science) และโปรแกรม R เปน็ เครอ่ื งมอื ในการช่วยวิเคราะหข์ ้อมูล โดยใช้สถติ ิ
วเิ คราะห์ข้อมลู ประเภทต่างๆ ดงั นี้

1. การวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive statistics)
2. การวิเคราะหส์ ัมประสิทธิส์ หสัมพนั ธ์ (Correlation Coefficient)
3. การวเิ คราะห์ถดถอยเชงิ พหุคูณ (Multiple Linear Regression Analysis)

เร่ิมต้น

วิเคราะหส์ ถิติเชงิ พรรณนา ด้วยโปรแกรม R และโปรแกรม SPSS

วิเคราะห์สมั ประสิทธ์ิสหสมั พันธ์ ดว้ ยโปรแกรม R และโปรแกรม SPSS

วิเคราะห์การถดถอยเชงิ พหุคูณ ดว้ ยโปรแกรม R และโปรแกรม SPSS

เปรยี บเทียบผลการวิเคราะหร์ ะหวา่ งโปรแกรม R และ SPSS

สรปุ ผลการวิเคราะห์และจดั ทำรปู เล่มโครงงาน

จบการวิเคราะห์

รปู ที่ 2.2 แผนผงั ขนั้ ตอนการวเิ คราะห์ข้อมลู
วิเคราะห์สถติ ิเชงิ พรรณนา ด้วยโปรแกรม R และโปรแกรม SPSS

โดยใช้การวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนาในการอธิบายลักษณะพื้นฐานของชุดข้อมูล
ประกอบด้วย ขนาดกลมุ่ ตวั อยา่ ง (N) คา่ รอ้ ยละ (Percentage) ค่าเฉล่ยี (Mean) ส่วนเบี่ยงเบน
มาตรฐาน (SD) ค่าความแปรปรวน (Variance) ค่าความเบ้ (Skewness) ค่าความโด่ง
(Kurtosis)
วเิ คราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ ด้วยโปรแกรม R และโปรแกรม SPSS

โดยใชก้ ารวิเคราะห์สมั ประสิทธ์ิสหสัมพันธ์ (Correlation Coefficient) เพ่ือตรวจสอบ
ความสัมพันธ์ระหว่างสองตัวแปรให้เปน็ ไปตามสมมุติฐานสถิติก่อนการวิเคราะห์สถิติขั้นสูง คือ
การวเิ คราะห์ถดถอยเชงิ พหคุ ณู
วิเคราะห์การถดถอยเชงิ พหุคูณ ด้วยโปรแกรม R และโปรแกรม SPSS

ใช้การวิเคราะห์การถดถอยเชิงพหุคูณ (Multiple Linear Regression Analysis) เพ่ือ
หาความสมั พนั ธ์ระหว่างตัวแปรอสิ ระ (Independent Variable) กับตวั แปรตาม (Dependent
Variable) โดยผลการวิเคราะหท์ ไ่ี ด้จะมคี วามสัมพนั ธ์เชงิ เส้นตรง (Linearity)

10

เปรยี บเทียบผลการวเิ คราะห์ระหวา่ งโปรแกรม R และ SPSS
นำผลการวิเคราะห์ของปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงานที่ได้มาทำการ

เปรียบเทียบความแตกต่างระหว่างผลจากโปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ SPSS for Windows
(Statistical Package for Social Science) และโปรแกรม R
สรุปผลการวิเคราะห์และจดั ทำรปู เล่มโครงงาน

นำผลการเปรียบเทียบมาทำการสรุปผลการวิเคราะห์และจัดทำรูปเล่มโครงงานเพ่ือ
นำเสนองานวิจัยต่อไป

11

บทที่ 4
ผลการวิเคราะห์

ในบทที่ 4 นี้กลา่ วถึงผลการวเิ คราะห์ โดยแบ่งเป็นหวั ข้อย่อยได้ดังน้ี
4.1 การวเิ คราะห์ขอ้ มลู เบื้องต้น
4.2 การวเิ คราะห์สมั ประสทิ ธส์ิ หสมั พันธ์
4.3 การวิเคราะหถ์ ดถอยเชิงพหคุ ณู

4.1 การวเิ คราะห์ข้อมลู เบอื้ งตน้
โดยหลังการวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนาในการอธิบายลักษณะพื้นฐานของชุดข้อมูล

ได้แก่ ขนาดกลุ่มตัวอย่าง (N) ค่าร้อยละ (Percentage) ผลการวิเคราะห์จากโปรแกรม SPSS
รายละเอียดแสดงดังตารางท่ี 4.1 และจากโปรแกรม R รายละเอยี ดแสดงดังตารางท่ี 4.2

ตารางที่ 4.1 ผลการวิเคราะห์ขอ้ มูลเบื้องตน้ จากโปรแกรม SPSS

ตวั แปร N %

Age (อายุ) 17-27 210 14.286
696 47.347
28-38 391 26.599
173 11.769
39-49
588 40.000
50-60 882 60.000
11.565
Gender (เพศ) Female 170 19.184
282 38.912
Male 572 27.075
398 3.265
Education Below College 48
5.578
(ระดบั การศึกษา) College 82 41.224
606 31.565
Bachelor 464 10.816
159 8.980
Master 132 1.837
27
Doctor 15.510
228 33.537
Education Field Other 493 24.014
353 10.816
(สาขาท่ีศกึ ษา) Life Sciences 159 16.122
237
Medical 12

Marketing

Technical Degree

Human Resources

Total Working Years 0-4

(รวมปีในการทำงาน) 5-9

10-14

15-19

20 up

Years At Company 0-4 580 39.456
(ปขี องการทำงานในบริษัท) 5-9 524 35.646
208 14.150
10-14 65 4.422
15-19 93 6.327
20 up 100.000
1,470
Total %
14.29
ตารางที่ 4.2 ผลการวิเคราะห์ขอ้ มลู เบื้องต้นจากโปรแกรม R 47.35
26.60
ตวั แปร Freq 11.77
40.00
Age (อายุ) 17-27 210 60.00
696 11.56
28-38 391 19.18
173 38.91
39-49 27.07
588 3.27
50-60 882 5.58
41.22
Gender (เพศ) Female 170 31.56
282 10.82
Male 572 8.98
398 1.84
Education Below College 48 15.51
33.54
(ระดับการศึกษา) College 82 24.01
606 10.82
Bachelor 464 16.12
159 39.46
Master 132 35.65
27 14.15
Doctor 4.42
228 6.33
Education Field Other 493 100.00
353
(สาขาที่ศึกษา) Life Sciences 159 13
237
Medical
580
Marketing 524
208
Technical Degree 65
93
Human Resources
1,470
Total Working Years 0-4

(รวมปีในการทำงาน) 5-9

10-14

15-19

20 up

Years At Company 0-4

(ปีของการทำงานในบริษทั ) 5-9

10-14

15-19

20 up

Total

การวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนาในการอธิบายลักษณะพื้นฐานของชุดข้อมูล ได้แก่
ค่าเฉลี่ย (Mean) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD) ค่าความแปรปรวน (Variance) ค่าความเบ้
(Skewness) ค่าความโด่ง (Kurtosis) ผลการวิเคราะห์จากโปรแกรม SPSS รายละเอียดแสดง
ดังตารางที่ 4.3 และจากโปรแกรม R รายละเอียดแสดงดงั ตารางที่ 4.4

ตารางที่ 4.3 ผลการวเิ คราะห์สถติ พิ น้ื ฐานของตัวแปรท่ีศึกษาจากโปรแกรม SPSS

AT ES JS JI PR RS WB Valid N
(listwise)

Mean 0.16 2.72 2.73 2.73 3.15 2.71 2.76 1470

SD 0.368 1.093 1.103 0.712 0.361 1.081 0.706
Variance 0.135 1.195 1.216 0.506 0.130 1.169 0.499
Skewness 1.844 -0.322 -0.330 -0.498 1.922 -0.303 -0.552

Kurtosis 1.404 -1.203 -1.222 0.271 1.696 -1.185 0.419

ตารางที่ 4.4 ผลการวเิ คราะห์สถิติพืน้ ฐานของตัวแปรท่ีศกึ ษาจากโปรแกรม R WB Valid N
(listwise)
AT ES JS JI PR RS
2.76 1470
Mean 0.16 2.72 2.73 2.73 3.15 2.71
SD 0.37 1.09 1.10 0.71 0.36 1.08 0.71
Variance 0.135 1.194 1.216 0.506 0.130 1.169
Skewness 1.84 -0.32 -0.33 -0.50 1.92 -0.30 0.499
Kurtosis 1.39 -1.20 -1.22 0.26 1.68 -1.19
-0.55

0.41

4.2 การวเิ คราะห์สัมประสทิ ธ์ิสหสัมพนั ธ์
การวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ (Correlation Coefficient) เพื่อตรวจสอบ

ความสัมพันธ์ ผลการวิเคราะห์จากโปรแกรม SPSS รายละเอียดแสดงดังตารางท่ี 4.5 และจาก
โปรแกรม R รายละเอียดแสดงดังตารางที่ 4.6

ตารางท่ี 4.5 ผลการวิเคราะห์สัมประสิทธิส์ หสัมพนั ธ์จากโปรแกรม SPSS

ตวั แปร AT ES JI JS PR RS WB

Attrition (AT)

EnvironmentSatisfaction (ES) -.103**

JobInvolvement (JI) -.130** -0.008
-.103** -0.007 -0.021
JobSatisfaction (JS)

PerformanceRating (PR) 0.003 -0.030 -0.029 0.002

RelationshipSatisfaction (RS) -0.046 0.008 0.034 -0.012 -0.031
-.064* 0.028 -0.015 -0.019 0.003 0.020
WorkLifeBalance (WB)

14

ตารางที่ 4.6 ผลการวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสมั พนั ธ์จากโปรแกรม R

ตัวแปร AT ES JI JS PR RS WB

Attrition (AT)

EnvironmentSatisfaction (ES) -.103**
-.130** -0.008
JobInvolvement (JI)

JobSatisfaction (JS) -.103** -0.007 -0.021

PerformanceRating (PR) 0.003 -0.030 -0.029 0.002

RelationshipSatisfaction (RS) -0.046 0.008 0.034 -0.012 -0.031

WorkLifeBalance (WB) -.064* 0.028 -0.015 -0.019 0.003 0.020

4.3 การวิเคราะห์ถดถอยเชิงพหคุ ูณ
การวิเคราะหก์ ารถดถอยเชิงพหคุ ูณ (Multiple Linear Regression Analysis) เพ่ือหา

ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระ (Independent Variable) กับตัวแปรตาม (Dependent
Variable) ผลการวิเคราะห์จากโปรแกรม SPSS รายละเอียดแสดงดังตารางท่ี 4.7 และจาก
โปรแกรม R รายละเอียดแสดงดงั ตารางที่ 4.8

ตารางท่ี 4.7 ผลการวิเคราะห์ถดถอยเชิงพหุคูณจากโปรแกรม SPSS

ปัจจัย สมั ประสทิ ธถ์ิ ดถอย (β) t p-value
10.191 0.000
ค่าคงท่ี (α) 0.638 0.000
-5.248* 0.000
การมสี ว่ นรว่ มในงาน (JI) -0.069 -4.238* 0.000
-4.045* 0.011
ความพงึ พอใจในงาน (JS) -0.036 -2.548*
p-value
ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม (ES) -0.035 0.000
0.000
Work Life Balance (WB) -0.034 0.000
0.000
R2 = .044, Adjusted R2 = .041, SE = .360, F = 16.659 0.010

ตารางที่ 4.8 ผลการวเิ คราะห์ถดถอยเชงิ พหุคูณจากโปรแกรม R

ปจั จยั สมั ประสิทธ์ิถดถอย (β) t
6.410
ค่าคงท่ี (α) 0.688207
-5.195*
การมสี ่วนรว่ มในงาน (JI) -0.068702 -4.256*
-4.038*
ความพงึ พอใจในงาน (JS) -0.036286 -2.516*

ความพึงพอใจตอ่ สภาพแวดล้อม (ES) -0.034751

Work Life Balance (WB) -0.033499

R2 = 0.04518, Adjusted R2 = 0.04126, SE = 0.3602, F = 11.54

15

บทที่ 5

สรุปผลการดำเนนิ งาน

ในบทที่ 5 นกี้ ล่าวถึงสรุปผลการดำเนินงาน โดยแบง่ เปน็ หัวขอ้ ยอ่ ยไดด้ งั น้ี
5.1 สรปุ ผลการดำเนินงาน
5.2 ข้อจำกดั ในการดำเนนิ งานและขอ้ เสนอแนะในการดำเนนิ งานครั้งต่อไป

5.1 สรุปผลการดำเนนิ งาน
การวิจัยน้ีมีวัตถุประสงค์ คือ 1) เพื่อศึกษาค้นคว้าปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของ

พนักงาน 2) เพื่อวิเคราะห์ปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงาน 3) เพื่อวิเคราะห์
เปรียบเทียบปัจจัยที่นำไปสู่การลาออกจากงานของพนักงาน ระหว่างโปรแกรม SPSS และ R โดยมี
การวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive statistics) การวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์
(Correlation Coefficient) และการวิเคราะห์ถดถอยเชิงพหุคูณ (Multiple Linear Regression
Analysis)

จากการศึกษาการวิเคราะห์สถิติเชิงพรรณนาในการอธิบายลักษณะพื้นฐานของชุดข้อมูล
ได้แก่ ขนาดกลุ่มตัวอย่าง (N) ค่าร้อยละ (Percentage) เปรียบเทียบผลการวิเคราะห์ระหว่าง
โปรแกรม SPSS และโปรแกรม R พบว่า มีความแตกต่างกันเล็กน้อยที่ทศนิยมของค่าร้อยละ
(Percentage) ซึ่งผลการวิเคราะห์ทั้งสองโปรแกรม พบว่า ส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง, อายุ 28-38 ปี
ระดับการศึกษาระดับปริญาตรี (Bachelor degree), สาขาวิทยาศาสตร์ชีวภาพ (Life Sciences),
อายุการทำงาน 5-9 ปี และมอี ายกุ ารทำงานในบริษัทปจั จบุ ันสว่ นใหญต่ ำ่ กว่า 4 ปี

จากการศึกษาการวิเคราะหส์ ถติ ิเชงิ พรรณนาของตวั แปรปัจจัยทสี่ ง่ ผลต่อการลาออกจากงาน
ได้แก่ ค่าเฉลี่ย (Mean) ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (SD) ค่าความแปรปรวน (Variance) ค่าความเบ้
(Skewness) ค่าความโด่ง (Kurtosis) เปรียบเทียบผลการวิเคราะห์ระหว่างโปรแกรม SPSS และ
โปรแกรม R พบว่า มีความแตกต่างกันเล็กน้อยที่ทศนิยม ซึ่งผลการวิเคราะห์ทั้งสองโปรแกรม พบว่า
มีค่าเฉลี่ยอยู่ระหว่าง 3.15 ถึง 2.71 โดยปัจจัยของ Environment Satisfaction (ES) มีค่าระดับ
ความคิดเห็นอยู่ในระดับ High (2.72) ปัจจัยของ Job Satisfaction (JS) มีค่าระดับความคิดเห็นอยู่
ในระดับ High (2.73) ปัจจัยของ Job Involvement (JI) มีค่าระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับ High
(2.73) ปัจจัยของ Performance Rating (PR) มีค่าระดับความคิดเห็นอยู่ในระดบั Excellent (3.15)
ปัจจัยของ Relationship Satisfaction (RS) มีค่าระดับความคิดเห็นอยู่ในระดับ High (2.71) ปัจจัย
ของ Work Life Balance (WB) มีคา่ ระดบั ความคิดเหน็ อย่ใู นระดบั Better (2.76)

จากการวิเคราะห์สัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ (Correlation Coefficient) เปรียบเทียบผลการ
วิเคราะห์ระหว่างโปรแกรม SPSS และโปรแกรม R พบว่า ไม่มีความแตกต่างกัน ซึ่งผลการวิเคราะห์
ทั้งสองโปรแกรม พบว่า มีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ระหว่าง 0.034 ถึง -0.130 อย่างมีนัยสำคญั ทาง
สถิติที่ระดับ 0.05 ซึ่งมีค่าสัมประสิทธิ์สหสัมพันธข์ องตวั แปรไม่เกิน 0.80 (วังเวียง, 2019) ซึ่งแสดงว่า
ตวั แปรท่ีศกึ ษาไม่มีปัญหาในเรอ่ื งความสมั พนั ธ์ทส่ี ูงเกนิ ไป (multicollinearity)

16

จากการวิเคราะห์ถดถอยเชิงพหคุ ูณ (Multiple Linear Regression Analysis) เปรียบเทยี บ
ผลการวิเคราะห์ระหว่างโปรแกรม SPSS และโปรแกรม R พบว่า มีความแตกต่างกัน ซึ่งผลการ
วิเคราะห์ทั้งสองโปรแกรม พบว่า ปัจจัยการมีส่วนร่วมในงาน (JI) , ปัจจัยความพึงพอใจในงาน (JS) ,
ปัจจัยความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม (ES) และปัจจัย Work Life Balance (WB) ของพนักงานใน
บริษัทแห่งหนึ่ง ส่งผลต่อการลาออกของพนักงานภายในบริษัท อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 อธิบาย
ค่าความแปรผันของปัจจัยที่ส่งผลต่อการลาออกจากงานของพนักงาน ได้ร้อยละ 4.40 (R2 =.044)
สามารถสร้างตัวแบบสมการของความสัมพันธ์ ได้ดังนี้ AT= β0 + β1JI + β2JS + β3ES + β4WB +
∑ และ AT= 0.638 + 0.069JI + 0.036JS + 0.035ES + 0.034WB โดยสามารถอภิปรายถึงอทิ ธิพล
แต่ละปัจจัยท่ีสง่ ผลต่อการลาออกของพนักงาน ไดด้ ังนี้

การมีส่วนร่วมในงาน (JI) มีอิทธิพลเชิงลบที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน เพราะหาก
ปัจจัยการมีส่วนร่วมในงานลดลงมากเพียงใดจะส่งผลต่อการลาออกของพนักงานมากเพียงนั้น ซึ่งผล
ของการศกึ ษามีความสอดคล้องกับงานวิจัยของ (แสงเอ้ือองั กูร) อยา่ งไรกต็ ามการท่ีสมาชิกได้มีโอกาส
ร่วมคิด ร่วมตัดสินใจ ร่วมวางแผน ร่วมปฏิบัติตามโครงการ ร่วมติดตามประเมินผลเพื่อให้บรรลุ
เป้าหมายที่พึงประสงค์ ทั้งนี้ การมีส่วนร่วมจะต้องมาจากความสมัครใจ พึงพอใจ และได้รับ
ผลประโยชนร์ ว่ มกนั (นามบุรี, 2019)

ความพึงพอใจในงาน (JS) มีอิทธิพลเชิงลบที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน เพราะหาก
ความพึงพอใจในงานลดลงจะส่งผลต่อการลาออกของพนักงานตามมา ซึ่งผลของการศึกษามีความ
สอดคลอ้ งกับงานวจิ ัยของ (พนั ธศ์ รที มุ & สกุลคู, 2017)

ความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม (ES) มีอิทธิพลเชิงลบที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน
เพราะหากความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมต่ำมากเพียงใดจะส่งผลต่อการลาออกของพนักงานมาก
เพยี งนั้น ซ่ึงผลของการศกึ ษามคี วามสอดคล้องกับงานวิจยั ของ (Pithaksajavong et al., 2020)

Work Life Balance (WB) มีอิทธิพลเชิงลบที่ส่งผลต่อการลาออกของพนักงาน เพราะหาก
Work Life Balance หรือสมดุลยภาพระหว่างชีวิตกับงานต่ำมากเพียงใดจะส่งผลต่อการลาออกของ
พนักงานในบริษัทยิ่งสูง ซึ่งผลของการศึกษามีความสอดคล้องกับงานวิจัยของ (ใจมั่น, 2020) ซึ่งการ
บริหารความสมดุลระหว่างชีวิตและ การทำงาน จึงเป็นหน้าที่หลักสำคัญอันหนึ่งของผู้บริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ ที่จะต้องบริหารความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน ให้สอดคล้องกับความ
คาดหวงั ของกลมุ่ วัยทำงานต่างๆ เพื่อช่วยสนบั สนนุ ให้บคุ ลากรขององค์การมีคุณภาพชวี ิตท่ดี ี ส่งผลให้
ทำงานอย่างมีประสิทธิภาพและช่วยขับเคลื่อนองค์การให้บรรลุเป้าหมายท่ีกำหนด (Jindarak &
Kasem, 2019)

ดังนั้น ผู้บริหารของบริษัทควรให้ความสำคัญกับปัจจัยการมีส่วนร่วมในงาน โดยการให้การ
แสดงความเห็นของพนักงานในทุกตำแหน่งอยา่ งเสรีเพ่ือใหง้ านบรรลุได้ตามเป้าหมาย, ปจั จัยความพึง
พอใจในงาน โดยต้องให้ความ สำคัญในเรื่องการมอบหมายงาน และลักษณะงานให้เหมาะสมกับ
ตำแหน่งงานและความสามารถของพนักงาน เพื่อลดปัญหาความเครียดและเหนื่อยล้าของพนักงาน,
ปัจจัยด้านความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อม มีการปรับปรุงสภาพ แวดล้อมในองค์กรให้มีความปลอด
โปร่ง มมี มุ สำหรับคลายเครียดจากความเหนื่อยลา้ ในการทำงาน, และปจั จัยด้าน Work Life Balance
องคก์ รควรมีการบรหิ ารจัดการเวลางานของพนักงานให้มีความสมดลุ ระหว่างการใช้ชวี ิตของพนักงาน
และการทำงานในองค์กร หากผู้บริหารขององค์กรให้ความสำคัญกับปัจจัยดังกล่าว จะส่งผลให้
พนักงานเกิดความจงรักภักดี ทำให้พนักงานลาออกจากงานน้อยลง ได้พนักงานที่มีประสิทธิภาพใน

17

การทำงานและพัฒนาองคก์ ารไปสู่ความสำเร็จตามเป้าหมายได้ ชว่ ยขบั เคลื่อนองค์กรไปสู่ความสำเร็จ
ตอ่ ไป
5.2 ข้อจำกัดในการดำเนินงานและขอ้ เสนอแนะในการดำเนนิ งานคร้ังตอ่ ไป

1. ในการวิจัยคร้งั ตอ่ ไปควรทำการศึกษาในองค์กรอืน่ ๆต่อไป เพอ่ื เปรยี บเทียบปัจจยั ท่ีสง่ ผล
ต่อการลาออกของพนกั งานจากหลายบริษัทให้ครอบคลมุ มากขึ้น เพ่ือนำผลวจิ ัยไปใช้ประโยชน์ในการ
พัฒนาการบรหิ ารจัดการทรัพยากรบุคคลต่อไป

2. ควรทำการเกบ็ ข้อมลู เองจะทำให้ไดข้ ้อมลู ท่ีตรงกับความต้องการมากข้นึ และมขี ้อจำกัด
ตา่ งๆน้อยลงกวา่ ข้อมูลทุติยภูมิ

18

เอกสารอ้างองิ

Aumporn, S., & Prachongchit, S. (2012). รายงานการวจิ ัยเรื่องปจั จยั เชิงสาเหตดุ า้ นการบริหารที่
สง่ ผลต่อการลาออกจากงานของครูโรงเรียนเอกชน. Suthiparithat Journal, 26(79), 185-
198.

Crosby, L. A., Evans, K. R., & Cowles, D. (1990). Relationship quality in services selling:
an interpersonal influence perspective. Journal of marketing, 54(3), 68-81.

Elankumaran, S. (2004). Personality, organizational climate and job involvement: An
empirical study. Journal of Human Values, 10(2), 117-130.

Jindarak, P., & Kasem, S. (2019). สมดลุ ระหวา่ งชวี ิตและการทำงานกับความหลากหลายของกลุ่ม
วัย. Executive Journal, 39(1), 3-11.

Kobratanasawat, A., & Thaweepaiboonwong, J. (2019). อิทธพิ ลของสภาพแวดล้อมในการ
ทำงานความสมั พนั ธร์ ะหว่างบุคคลการรบั รู้การสนับสนุนจากองค์การส่งผลต่อความต้ังใจที่จะ
ลาออกของพนักงานในบรษิ ัทกลุ่มอตุ สาหกรรมยานยนตเ์ ขตนิคมอุตสาหกรรมอมตะซติ ้ี
จงั หวดั ระยอง. Journal of Management Science, Ubon Ratchathani University,
8(16), 1-17.

Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job
satisfaction and employee turnover. Journal of applied psychology, 62(2),
237.

Nanncarrow, S., Bradbury, J., Pit, S. W., & Ariss, S. (2014). Intention to stay and
intention to leave: Are they two sides of the same coin? A cross-sectional
structural equation modelling study among health and social care workers.
Journal of occupational health, 14-0027-OA.

pavansubhash. (2017). IBM HR Analytics Employee Attrition & Performance Predict
attrition of your valuable employees.
https://www.kaggle.com/pavansubhasht/ibm-hr-analytics-attrition-dataset

Pithaksajavong, P., Tangkisopon, N., & Khuntiwattanakul, S. (2020). ปัจจยั ที่สง่ ผลตอ่ การ
ตัดสนิ ใจลาออกจากงานของพนกั งานบรษิ ัท ABC จำกัด. Chandrakasem Rajabhat
University Journal of Graduate School, 16(1), 113-126.

Raghuvanshi, R. Performance Appraisal System: Its Role in the Development of an
Employee’s Potential & Performance. RESEARCH AND SUSTAINABLE BUSINESS,
354.

Slattery, J. P. (2005). Attecedents to Temporary Employee’s Turnover Intentions
Submitted for possible inclusion in the program for the Organizational
Behavior and Organizational Theory track at the March 31-April 2. Midwest
Academy of Management as Annual Meeting,

ฉ

เอกสารอ้างองิ (ต่อ)

Staw, B. M. (1980). The consequences of turnover. Journal of occupational
Behaviour, 253-273.

THANATORN. (2020). การลาออก (Attrition) ของพนักงาน ตวั บง่ บอกระดบั ความผกู พนั .
https://www.optimistichr.com/2020/04/28/การลาออก-attrition-ของพนักงาน/

เบญจาทิกลุ , ธ. (2015). ปจั จัยทีม่ อี ิทธพิ ลต่อการลาออกของพนักงานธนาคาร Factors influencing
the resignation of employees.

แสงเอื้ออังกูร, ป. การมีส่วนร่วมในการบริหารงานและความเครียดของพยาบาลวิชาชีพในโรงพยาบาล
จติ เวช.

โยธนิ , ป. (2016). ตัวแบบสมการโครงสร้างขององคป์ ระกอบที่มีอิทธิพลต่อผลสำเรจ็ ในการจดั การ
ความรู้ระดับบัณฑติ ศึกษา:การวิจยั แบบผสมผสานวธิ ี. Hatyai Academic Journal, 14(2),
109-118.

โลหิตปุระ, ด., & สมศรี, ช. (2018). ปจั จัยท่ีส่งผลต่อการลาออกของพนักงานบริษทั เอกชนในอำเภอ
เมอื งจังหวดั ลำปาง. PAYAP UNIVERSITY JOURNAL, 28(1), 167-178.

ใจม่ัน, ส. (2020). คณุ ภาพชวี ติ ความสมดลุ ในชีวิตและปัจจัยทีม่ อี ิทธิพลต่อการลาออกจากการทำงาน
ของแพทย์ท่ีจบการศกึ ษาเฉพาะทางเวชศาสตร์ครอบครัวในประเทศไทย. วารสารระบบ
บริการปฐมภมู แิ ละเวชศาสตร์ครอบครวั , 3(1), 57-71.

กิตตบิ ุญญาทิวากร, เ., เยาวด์ ำ, ร., สงั ข์ชุม, ส., บรพิ ันธ์, ว., & นกน้อย, เ. (2018). แนวโน้มการ
ลาออกจากงานเพื่อไปเป็นผปู้ ระกอบการ: กรณีศึกษาพนักงานสถานประกอบการในจงั หวัด
สงขลา. Walailak Procedia, 2018(1), ss75-ss75.

คว่ ยเทศ, ธ. (2021). การคํานวณหาคา่ เวลามาตรฐานการทํางานของพนักงาน :กรณีศึกษา
อตุ สาหกรรมโรงแรม. Journal of Logistics and Supply Chain College, 7.
https://so03.tci-thaijo.org/index.php/Logis_j/article/download/249257/169471/

จำเนียร, ก. (2002). ความพงึ พอใจตอ่ สภาพแวดล้อมในการทำงานของบุคลากรใน โรงเรียน
ประถมศกึ ษา มหาวทิ ยาลัยศิลปากร].

นาคเจือทอง, ณ. (2553). การศึกษาปัจจัยทม่ี ผี ลต่อแนวโนม้ การ ลาออกของพนักงานในสวน
อุตสาหกรรมโรจนะ จงั หวดั พระนครศรีอยธุ ยา.

นามบุรี, ส. (2019). ทฤษฎีการมีส่วนรว่ มในงานรฐั ประศาสนศาสตร.์ วารสารวจิ ัยวชิ าการ, 2(1),
183-197.

พันธ์ศรที ุม, ก., & สกลุ คู, จ. (2017). อิทธิพลของปจั จยั ดา้ นความยึดมนั่ ผูกพันในงานความผูกพันต่อ
องค์การและความพงึ พอใจในงานท่ีสง่ ผลตอ่ ความตง้ั ใจลาออกของพนกั งานรัฐวสิ าหกิจแหง่
หนึง่ . Sripatum Review of Humanities and Social Sciences, 17(1), 16-22.

วงศ์ทองดี, ศ. (2552). การสรา้ งสมดลุ ระหวา่ งชวี ิตกับการทํางาน (Work-Life balance/Work-life
Effectiveness). สถาบันดาํ รงราชานุภาพ. http://www.wangchan.go.th/bk/bk18.pdf

ช

เอกสารอา้ งองิ (ต่อ)

วงั เวียง, ป. (2019). ความสัมพนั ธ์ระหว่างคุณลักษณะของคณะกรรมการบริษัทกบั การบรหิ ารรายจา่ ย
ภาษีของบริษัทจดทะเบียนในตลาดหลกั ทรัพย์แห่งประเทศไทย| The Relationship
between Board Characteristics and Tax Management of listed companies in
the Stock Exchange of Thailand. วารสารศิลปศาสตรแ์ ละวิทยาการจัดการ
มหาวิทยาลยั เกษตรศาสตร์, 6(1), 46-64.

วริ ยิ ธนกลุ , ศ., & ฑฆี าอุตมากร, ช. (2019). สาเหตแุ ละแนวทางแก้ไขการลาออกของพนักงานธนาคาร
กรงุ ไทยในเขตกรงุ เทพมหานคร. วารสาร วชิ าการ สังคมศาสตร์ เครือ ข่าย วจิ ยั ประชาชน่ื ,
1(1), 14-24.

ศรวี รฉัตรภาธร, ช., & พสุนนท,์ ป. (2015). ปจั จยั ทีส่ ่งผลตอ่ ความตง้ั ใจลาออกจากงานของพนักงาน
แผนกห่วงโซ่อุปทาน:กรณศี ึกษาบรษิ ทั ผู้ผลติ สินค้าอุปโภคบรโิ ภคแหง่ หนึง่ ในเขต
กรงุ เทพมหานคร. Veridian E-Journal, Silpakorn University (Humanities, Social
Sciences and arts), 8(1), 185-200.

สงวนดี, ส. (2020). ปจั จยั ท่มี ีผลตอ่ ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน. วารสารชยั ภมู ปิ รทิ รรศน์, 3(2),
34-39.

ซ

ประวัตผิ จู้ ัดทำ

นายนัฐพงศ์ สุขใส เกิดเมื่อวันที่ 12 มกราคม พ.ศ. 2545 สำเร็จการศึกษา
ระดับมัธยมจากโรงเรียนโนนไทยคุรุอุปถัมภ์ อำเภอโนนไทย จังหวัด
นครราชสีมา ในปีการศึกษา 2562 จากนนั้ เข้าศึกษาต่อในระดับปริญญญาตรี
สาขาวิชาเทคโนโลยีดิจิทัล โครงการจัดรูปแบบการบริหารวิชาการด้าน
เทคโนโลยีดิจิทัลรูปใหม่ มหาวทิ ยาลัยเทคโนโลยีสุรนารี ในปีการศึกษา 2563