Les clauses du contrat de travail

MASTER 2 en alternance

D ROIT DE L’EMPLOI ET
ES RELATIONS SOCIALES

Newsletter Droit du travail

Novembre 2015

Focus sur les clauses du
contrat de travail

SOMMAIRE
  Rédaction


 
  -­‐ AMIOTTE LORÈNE
-­‐ JOLY LOLA
-­‐ I
 :
 L’actualité
 du
 mois
  -­‐ RAMDANI NESSRINE
-­‐ II
 :
 Focus
  -­‐ POTIER PAULINE
-­‐ HANNUS EMILIE
o Clauses
 liées
 à
 la
 rémunération
 
o Clause
 de
 mobilité
 géographique
  Responsables
 du
 Master
 :
 
 
o Clause
 de
 non
 concurrence
 
 
 
 
 
 
  Mme
 
C  hantal
 MATHIEU
 
 
o Clause
 de
 garantie
 d’emploi
 
 
  M.
 
  Thomas
 PASQUIER
 
o Clause
 d’essai
 
o Modification
 du
 contrat
 de
 travail
  master-­‐droit-­‐emploi@univ-­‐fcomte.fr
 
-­‐ III
 Informations
 


 

I : Actualité du mois


 

 

1.
 Lettre
 de
 mission
 de
 la
 réforme
 du
 Code
 du
 travail
 


 
Le
 4
 novembre
 2015,
 le
 premier
 Ministre
 Manuel
 VALLS
 a
 confié
 à
 Robert
 BADINTER
 une
 mission
 
de
 définition
 des
 principes
 fondamentaux
 du
 droit
 du
 travail.
 En
 effet,
 la
 mission
 sera
 chargée
 de
 
définir
  ce
  qui
  relèvera
  des
  droits
  fondamentaux
  garantis
  à
  tous,
  des
  dispositions
  relevant
  des
 
accords
  de
  branche
  ou
  d’entreprise,
  et
  enfin
  des
  règles
  applicables
  sans
  accord.
  D’autres
 
personnalités
  travaillent
  également
  sur
  cette
  mission.
  Effectivement,
  participent
  deux
  membres
 
du
 Conseil
 d’Etat,
 à
 savoir
 Olivier
 Dutheillet
 de
 Lamothe,
 président
 honoraire
 de
 la
 section
 sociale,
 
et
  Yves
  Robineau,
  ancien
  président
  de
  la
  section
  de
  l’intérieur
  du
  Conseil
  d’Etat,
  deux
  magistrats
 
de
  la
  Cour
  de
  cassation
  dans
  les
  personnes
  de
  Alain
  Lacabarats,
  ancien
  président
  de
  la
  chambre
 
sociale,
  et
  Jean-­‐Yves
  Frouin,
  président
  de
  la
  chambre
  sociale,
  et
  enfin
  deux
  universitaires
 
spécialistes
 en
 droit
 du
 travail,
 qui
 sont
 Antoine
 Lyon-­‐Caen
 (Paris
 Ouest-­‐Nanterre
 La
 Défense)
 ainsi
 
que
  Françoise
  Favennec-­‐Héry
  (université
  Panthéon-­‐Assas).
  De
  plus,
  le
  comité
  est
  assisté
  de
  deux
 
rapporteuses,
  qui
  sont
  Laurence
  Pécaut-­‐Rivollier,
  magistrate
  et
  inspectrice
  générale
  adjointe
  des
 
services
 judiciaires,
 et
 Gaëlle
 Dumortier,
 conseillère
 d’Etat.
 Le
 comité
 doit
 rendre
 ses
 conclusions
 
d’ici
 à
 janvier
 2016,
 conclusions
 qui
 seront
 intégrées
 dans
 un
 projet
 de
 loi
 qui
 devrait
 être
 présenté
 
début
  janvier
  2016.
  Ce
  travail
  s’inscrit
  dans
  une
  refonte
  complète
  du
  Code
  du
  travail
  qui
  devrait
 
être
 achevée
 en
 2018,
 et
 commencera
 dès
 2016
 par
 le
 temps
 de
 travail.
 

 

2.
  Accord
  national
  interprofessionnel
  sur
  les
  retraites
  complémentaires
  du
  30
 
octobre
 2015
 


 
Les
  partenaires
  sociaux,
  excepté
  la
  CGT
  et
  FO,
  sont
  parvenus
  à
  un
  accord
  sur
  les
  retraites
  Agirc-­‐
Arrco.
  La
  mesure
  phare
  de
  ce
  texte
  est
  un
  système
  de
  bonus-­‐malus
  pour
  inciter
  les
  salariés
  à
 
travailler
  plus
  longtemps.
  En
  effet,
  à
  partir
  de
  2019,
  un
  salarié
  remplissant
  les
  conditions
  pour
 
toucher
  sa
  retraite
  à
  taux
  plein
  aura
  plusieurs
  options
 :
  soit
  il
  décidera
  d’arrêter
  de
  travailler,
  et
 
alors
  sa
  pension
  complémentaire
  sera
  diminuée
  de
  10%
  pendant
  au
  moins
  deux
  ans,
  soit
  il
 
décidera
  de
  rester
  jusqu’à
  63
  ans
  sur
  le
  marché
  du
  travail,
  et
  il
  évitera
  ainsi
  que
  le
  malus
  lui
  soit
 
appliqué,
  ou
  enfin
  soit
  il
  décidera
  de
  travailler
  une,
  deux
  ou
  trois
  années
  supplémentaires,
  et
  il
 
bénéficiera
  alors
  d’un
  bonus.
  Le
  texte
  de
  l’accord
  prévoit
  également
  la
  sous-­‐indexation
  des
 
pensions,
  d’un
  point
  par
  rapport
  à
  l’inflation,
  ainsi
  que
  le
  décalage
  dans
  le
  temps
  de
  la
 
revalorisation
 annuelle
 des
 retraites.
 
AGIRC-­‐ARRCO-­‐AGFF
 
 du
 30/10/2015
 

 

 

 

2

3.
  Lettre
  de
  mission
  visant
  à
  sécuriser
  et
  simplifier
  les
  règles
  de
  révision
  et
  de
 
dénonciation
 des
 conventions
 collectives
 


 
La
  ministre
  du
  Travail
  a
  confié
  à
  M.
  Jean-­‐François
  Cesaro
  (Université
  Paris
  II,
  Panthéon-­‐Assas)
  le
 
soin
  d’identifier
  les
  moyens
  d’inciter
  les
  partenaires
  sociaux
  à
  réviser
  les
  accords
  plus
 
régulièrement,
  et
  de
  clarifier
  le
  périmètre
  des
  avantages
  individuels
  acquis,
  en
  établissant
  «
  un
 
diagnostic
 précis
 de
 ce
 qui
 relève
 ou
 non
 de
 l’avantage
 individuel
 acquis
 ».
 Dans
 ce
 cadre,
 écrit
 la
 
ministre
 du
 Travail,
 Jean-­‐François
 Cesaro
 devra
 «
 étudier
 la
 possibilité
 de
 renvoyer
 à
 la
 négociation
 
collective
 la
 définition
 du
 périmètre
 des
 avantages
 individuels
 acquis,
 le
 cas
 échéant,
 en
 prévoyant
 
un
  dispositif
  supplétif
  au
  niveau
  législatif,
  et
  de
  sécuriser
  les
  accords
  conclus
  par
  anticipation
  en
 
cas
 de
 réorganisation
 ».
 Les
 propositions
 sont
 attendues
 pour
 janvier
 
 2016.
 

 

4.
 Décret
 n°
 2015-­‐1359
 du
 26
 octobre
 2015
 relatif
 à
 l'encadrement
 du
 recours
 aux
 
stagiaires
 par
 les
 organismes
 d'accueil
 


 
Le
  quota
  maximum
  de
  stagiaires
  en
  entreprise
  a
  été
  fixé.
  En
  effet,
  en
  application
  d’un
  décret
 
publié
  au
  Journal
  officiel
  du
  28
  octobre,
  les
  entreprises
  de
  moins
  de
  20
  salariés
  ne
  peuvent
 
accueillir
  plus
  de
  trois
  stagiaires,
  et
  celles
  d’au
  moins
  20
  salariés
  un
  nombre
  supérieur
  à
  15
  %
  de
 
leur
 effectif.
 Il
 peut
 être
 dérogé
 à
 ces
 quotas
 dans
 certaines
 limites
 (20%
 de
 l’effectif
 quand
 il
 est
 
égal
  ou
  supérieur
  à
  30,
  ou
  5
  lorsqu’il
  est
  inférieur
  à
  30),
  au
  titre
  des
  périodes
  de
  formation
  en
 
milieu
 professionnel.
 Le
 décret
 fixe
 également
 un
 plafond
 relatif
 au
 nombre
 de
 stagiaires
 pouvant
 
être
 encadrés
 par
 le
 même
 tuteur,
 à
 savoir
 trois.
 

 

5.
  Décret
  n°
  2015-­‐1422
  du
  5
  novembre
  2015
  relatif
  aux
  exceptions
  à
  l’application
 
du
 droit
 des
 usagers
 de
 saisir
 l’administration
 par
 voie
 électronique
 


 

Ce
 décret
 énonce
 les
 démarches
 provisoirement
 exclues
 de
 la
 dématérialisation
 en
 matière
 de
 
droit
 du
 travail
 :
 
 

DÉMARCHE
 ADMINISTRATIVE
 
 
 
BASE
 LÉGALE
  DATE
 
D'ÉCHÉANCE
 

Déclaration
 de
 détachement,
 par
 les
  L.
 1262-­‐5
 ou
 R.
 1263-­‐3
 et
 suivants
 du
 Code
 du
 
 
entreprises
 étrangères,
 de
  travail
 
  07/11/2016
 
travailleurs
 en
 France
 

Dépôt
 des
 dossiers
 de
 candidatures
 
 
des
 organisations
 patronales
 pour
  L.
 2152-­‐5
 du
 Code
 du
 travail
 et
 R.
 2152-­‐12
 et
  07/11/2016
 
reconnaissance
 de
 leur
  suivants
 
représentativité
 

Déclaration
 des
 ruptures
  L.
 1237-­‐14
 du
 Code
 du
 travail
 
 
 
conventionnelles
 de
 contrats
 à
  07/11/2017
 
durée
 indéterminée
 

3

Transmission
 des
 procès-­‐verbaux
  D.
 2122-­‐7
 du
 Code
 du
 travail
 
 
 
d'élections
 professionnelles
  D.
 412-­‐3
 du
 Code
 du
 travail
 applicable
 à
  07/11/2017
 
Mayotte
 
 

 
Dépôt
 des
 accords
 d'entreprise
  L.
 2261-­‐1
 du
 Code
 du
 travail
 
  07/11/2017
 
L.
 132-­‐10
 du
 Code
 du
 travail
 applicable
 à
 
Mayotte
 
 
 
Article
 71
 de
 la
 loi
 n°
 52-­‐1322
 du
 15
  07/11/2017
 
décembre
 1952
 instituant
 un
 Code
 du
 travail
 
dans
 les
 territoires
 et
 territoires
 associés
 
relevant
 du
 ministère
 de
 la
 France
 d'outre-­‐
mer
 

L.
 1441-­‐22
 du
 Code
 du
 travail
 
 
Articles
 184
 et
 185
 de
 la
 loi
 n°
 52-­‐1322
 du
 15
 

  décembre
 1952
 instituant
 un
 Code
 du
 travail
 
Dépôt
 des
 candidatures
 de
 conseiller
  dans
 les
 territoires
 et
 territoires
 associés
 
prud'hommes
  relevant
 du
 ministère
 de
 la
 France
 d'outre-­‐

mer
 


 

 

6.
 Les
 arrêts
 du
 mois
 
 


 
Cass.
 soc.,
 4
 novembre
 2015,
 n°
 14-­‐10.657
 
L’article
  L1234-­‐1
  du
  Code
  du
  travail
  n’impose
  pas
  à
  l’employeur
  de
  mentionner
  sur
  le
  reçu
  pour
 
solde
 de
 tout
 compte
 le
 délai
 de
 6
 mois
 pour
 le
 dénoncer.
 
 

 
Cass.
 soc.,
 4
 novembre
 2015,
 n°14-­‐10.419
 
On
 ne
 peut
 déduire
 l’existence
 d’une
 convention
 de
 forfait
 annuelle
 en
 jours
 des
 mentions
 portées
 
par
  l’employeur
  sur
  les
  bulletins
  de
  salaire
  du
  salarié.
  Une
  convention
  individuelle
  de
  forfait
  doit
 
impérativement
 être
 passée
 par
 écrit
 entre
 les
 parties.
 A
 défaut
 ni
 l’employeur
 ni
 le
 salarié
 ne
 peut
 
invoquer
 l’existence
 d’un
 forfait
 jours.
 

 
Cass.
  soc.,
  4
  novembre
  2015,
  n°14-­‐25.745,
  14-­‐25.746,
  14-­‐25.747,
  14-­‐25.748,
  14-­‐25.749,
  14-­‐
25.750,
 14-­‐25.751
 
Par
 une
 série
 d’arrêts,
 la
 Cour
 rappelle
 qu’un
 salarié
 ne
 peut
 pas
 renoncer
 aux
 droits
 qu’il
 tient
 de
 
la
 convention
 collective.
 
 
L’application
  d’une
  convention
  individuelle
  de
  forfait
  suppose
  que
  les
  conditions
  d’éligibilité
 
posées
 par
 la
 convention
 ou
 l’accord
 collectif
 soient
 réunies,
 à
 défaut
 la
 convention
 de
 forfait
 n’est
 
pas
  valable.
  C’est
  ce
  que
  rappelle
  la
  Cour
  de
  cassation
  dans
  un
  arrêt
  relatif
  aux
  conventions
  de
 
forfait
 en
 heures
 sur
 base
 hebdomadaire,
 prévues
 par
 l’accord
 de
 branche
 Syntec
 sur
 la
 durée
 du
 
travail,
 du
 22
 juin
 1999.
 
 
Dans
  cette
  branche,
  l’application
  des
  conventions
  de
  forfait
  en
  heures,
  sur
  base
  hebdomadaire
 
(modalité
 2),
 est
 réservée
 aux
 salariés
 dont
 la
 rémunération
 contractuelle
 atteint
 le
 plafond
 de
 la
 
sécurité
 sociale.
 Le
 non-­‐respect
 de
 cette
 condition
 d’éligibilité
 a
 pour
 effet
 de
 remettre
 en
 cause
 la
 
validité
  des
  conventions
  individuelles.
  L’accord
  donné
  par
  le
  salarié
  pour
  l’application
  d’une
 
convention
  hebdomadaire
  de
  forfait,
  ne
  permet
  pas
  de
  s’affranchir
  de
  la
  condition
  de
 
rémunération
  minimale
  posée
  par
  les
  partenaires
  sociaux.
  Les
  salariés
  concernés
  peuvent
  alors
 

4

demander
  le
  paiement
  des
  heures
  supplémentaires
  effectuées
  entre
  35
  heures
  et
  le
  nombre
 
d’heures
 prévu
 dans
 le
 cadre
 du
 forfait.
 

 
Cass.
 2ème
 civ.,
 5
 novembre
 2015
 n°
 13-­‐28.373
 
L’employeur
 peut
 contester
 le
 caractère
 professionnel
 d’un
 accident
 du
 travail
 lors
 de
 l’action
 en
 
reconnaissance
 de
 la
 faute
 inexcusable.
 Si
 la
 décision
 de
 prise
 en
 charge
 de
 l’accident
 du
 travail,
 de
 
la
  maladie
  professionnelle
  ou
  de
  la
  rechute,
  motivée
  et
  notifiée
  par
  la
  CPAM
  dans
  les
  conditions
 
prévues
  par
  l’article
  R.
  441-­‐14
  du
  Code
  de
  la
  sécurité
  sociale,
  revêt
  à
  l’égard
  de
  l’employeur,
  en
 

l’absence
 de
 recours
 dans
 le
 délai
 imparti,
 un
 caractère
 définitif,
 elle
 ne
 fait
 pas
 obstacle
 à
 ce
 que
 
celui-­‐ci
 conteste,
 pour
 se
 défendre
 lors
 d’une
 action
 en
 reconnaissance
 de
 la
 faute
 inexcusable,
 le
 
caractère
 professionnel
 de
 l’accident
 ou
 de
 la
 maladie
 

 
Assemblée
 Plénière,
 6
 novembre
 2015,
 n°13-­‐25.467
 
L’assemblée
 plénière
 de
 la
 Cour
 de
 cassation
 a
 décidé
 de
 demander
 à
 la
 Cour
 de
 justice
 de
 l’Union
 
européenne
  de
  statuer,
  à
  titre
  préjudiciel,
  sur
  le
  maintien
  de
  la
  force
  probatoire
  habituellement
 
attachée
  au
  certificat
  E.101,
  lorsque
  les
  conditions
  de
  l’activité
  du
  travailleur
  salarié
  détaché
  par
 
son
  employeur
  sur
  le
  territoire
  d’un
  autre
  Etat
  membre
  ou
  qui
  exerce
  son
  activité
  salariée
  sur
  le
 
territoire
  de
  deux
  ou
  plusieurs
  Etats
  membres
  et
  qui
  fait
  partie
  du
  personnel
  navigant
  d’une
 
entreprise
  effectuant
  des
  transports
  internationaux
  de
  passagers
  par
  voie
  batelière
  et
  ayant
  son
 
siège
 sur
 le
 territoire
 d’un
 Etat
 membre
 n’entrent
 manifestement
 pas
 dans
 le
 champ
 d’application
 
matériel
 des
 règles
 prévues
 par
 ces
 dispositions.
 

 
Cass.
 soc.
 12
 novembre
 2015,
 n°14-­‐12.830
 
Un
  accord
  collectif
  peut
  prévoir
  de
  répartir
  la
  contribution
  patronale
  aux
  activités
  sociales
  et
 
culturelles
  en
  fonction
  des
  effectifs
  des
  établissements
  et
  non
  pas
  en
  fonction
  de
  leur
  masse
 
salariale
 à
 condition
 de
 ne
 pas
 priver
 les
 comités
 d’établissements
 d’une
 partie
 de
 la
 contribution
 
légale
  calculée
  en
  fonction
  de
  leur
  masse
  salariale
  à
  laquelle
  ils
  ont
  droit
  conformément
  aux
 
dispositions
 légales
 articles
 L2323-­‐86
 et
 L
 2327-­‐16
 du
 Code
 du
 travail.
 

 
Cass.
 soc.,
 25
 novembre
 2015
 n°14-­‐24.444
 
Mais
  attendu
  que
  ne
  méconnaît
  pas
  l’obligation
  légale
  lui
  imposant
  de
  prendre
  les
  mesures
 
nécessaires
  pour
  assurer
  la
  sécurité
  et
  protéger
  la
  santé
  physique
  et
  mentale
  des
  travailleurs,
 
l’employeur
 qui
 justifie
 avoir
 pris
 toutes
 les
 mesures
 prévues
 par
 les
 articles
 L.
 4121-­‐1
 et
 L.
 4121-­‐2
 
du
 code
 du
 travail.
 
 
 

5

II. Les clauses du contrat de travail


 

 


 
 I-­‐
 Les
 clauses
 liées
 à
 la
 rémunération
 


 

! Rémunération variable et congés payés

 

Si
  la
  rémunération
  variable
  d’un
  salarié
  dépend
  des
  résultats
  produits
  par
  son
  travail
  personnel,
 
alors
  elle
  est
  incluse
  dans
  l’assiette
  de
  calcul
  de
  l’indemnité
  de
  congés
  payés,
  car
  les
  résultats
 
produits
  par
  le
  salarié
  sont
  nécessairement
  affectés
  par
  les
  périodes
  de
  congés.
  Cette
 
jurisprudence
 s’applique
 y
 compris
 si
 le
 paiement
 de
 la
 rémunération
 se
 fait
 de
 manière
 annuelle
 
et
 si
 la
 rémunération
 dépend
 des
 résultats
 de
 la
 société.
 
Cass.
 soc.,
 24
 septembre
 2014,
 n°12-­‐28.965
 

 
Commentaire
 :
 La
 Semaine
 juridique
 Social
 n°3,
 20
 janvier
 2015,
 1014
 Alexandre
 Barège.
 

 

! Rémunération et secteur des transports

 

Dans
  le
  secteur
  des
  transports,
  l’employeur
  ne
  peut
  mettre
  en
  place
  des
  primes
  de
  nature
  à
 
compromettre
 la
 sécurité
 au
 travail
 et
 la
 sécurité
 des
 transports
 comme
 des
 primes
 calculées
 sur
 
les
 kilométrages
 parcourus
 ou
 le
 nombre
 de
 courses
 effectuées,
 même
 si
 ces
 primes
 ne
 sont
 que
 
partiellement
 fondées
 sur
 des
 critères
 prohibés.
 
 
Cass.
 soc.,
 15
 octobre
 2014,
 n°12-­‐29.235
 

 
Commentaire
 :
 La
 Semaine
 juridique
 Social
 n°52,
 23
 décembre
 2014,
 1492,
 Stéphane
 Carré.
 

 

! Rémunération et temps de pause

 

En
 l’espèce
 le
 litige
 portait
 sur
 la
 qualification
 de
 la
 rémunération
 d’un
 temps
 de
 pause.
 Un
 accord
 
d’aménagement
  et
  de
  réduction
  du
  temps
  de
  travail
  avait
  été
  signé
  prévoyant
  la
  rémunération
 
d’un
 temps
 de
 pause.
 Après
 une
 dénonciation
 de
 l’accord,
 et
 en
 l’absence
 d’accord
 de
 substitution
 
dans
  les
  15
  mois
  suivants,
  les
  salariés
  ont
  perdu
  la
  rémunération
  de
  leur
  temps
  de
  pause
  et
  ont
 
contesté
  cette
  suppression
  en
  estimant
  que
  la
  rémunération
  de
  leur
  temps
  de
  pause
  constituait
 
un
 avantage
 individuel
 acquis.
 
 
 
Dans
 cet
 arrêt
 la
 Cour
 de
 cassation
 se
 prononce
 au
 visa
 des
 articles
 L2261-­‐10
 et
 L226-­‐13
 du
 Code
 
du
 travail.
 Elle
 rappelle
 la
 définition
 de
 l’avantage
 individuel
 acquis.
 Il
 s’agit
 d’«
 un
 avantage,
 qui
 au
 
jour
  de
  la
  dénonciation
  de
  la
  convention
  ou
  de
  l’accord
  collectif
  procurait
  au
  salarié
  une
 
rémunération
 ou
 un
 droit
 dont
 il
 bénéficiait
 à
 titre
 personnel
 et
 qui
 correspondait
 à
 un
 droit
 déjà
 
ouvert
  et
  non
  simplement
  éventuel
  »
  (Cass.
  Soc.
  13
  mars
  2011).
  Elle
  considère
  ensuite
  que
  la
 
rémunération
 du
 temps
 de
 pause
 en
 l’espèce
 correspondait
 à
 un
 avantage
 individuel
 acquis.
 
Cass.
 soc.,
 5
 novembre
 2014,
 n°13-­‐14.077
 

 
Commentaire
 :
  Jurisprudence
  Sociale
  Lamy,
  2015
  n°379,
  «
 De
  la
  difficulté
  à
  déterminer
  si
  la
 
rémunération
 d’un
 temps
 de
 pause
 est
 un
 avantage
 acquis
 »,
 Hélène
 Tissandier.
 

6

 
Le
  temps
  de
  pause
  doit
  donner
  lieu
  à
  rémunération
  au
  taux
  prévu
  par
  la
  convention
  collective
 
applicable
  y
  compris
  lorsque
  la
  rémunération
  du
  salarié,
  pauses
  comprises
  dépasse
  le
  minimum
 
conventionnel.
 
Cass.
 soc.,
 7
 juillet
 2015,
 n°13-­‐26.773
 

 
Commentaire
 :
 Jurisprudence
 Sociale
 Lamy
 2015
 n°395.
 

 

! Rémunération et différence de traitement

 

Les
 qualités
 professionnelles
 ou
 la
 qualité
 du
 travail
 sont
 des
 éléments
 objectifs
 pouvant
 justifier,
 
au
  cours
  de
  l’exécution
  du
  contrat
  de
  travail,
  une
  différence
  de
  rémunération
  entre
  salariés
 
occupant
  le
  même
  emploi.
  En
  revanche,
  l’employeur
  ne
  peut
  prendre
  en
  compte
  ces
  éléments
 
pour
 effectuer
 des
 différences
 de
 rémunération
 au
 moment
 de
 l’embauche,
 car
 ce
 dernier
 n’a
 pas
 
pu
 encore
 les
 apprécier.
 
 
La
  Cour
  réaffirme
  dans
  cet
  arrêt
  que
  la
  possession
  d’un
  diplôme
  peut
  fonder
  une
  différence
  de
 
traitement
  que
  s’il
  est
  démontré
  par
  des
  justifications,
  dont
  il
  appartient
  au
  juge
  de
  contrôler
  la
 
réalité
 et
 la
 pertinence,
 que
 ce
 diplôme
 atteste
 de
 connaissances
 particulières
 utiles
 à
 l’exercice
 de
 
la
 fonction
 occupée.
 
Cass.
 soc.,
 13
 novembre
 2014,
 n°12-­‐20.069
 

 
Commentaire
 :
 Jurisprudence
 sociale
 Lamy
 2015
 n°380,
 Jean-­‐Philippe
 Lhernould.
 

 

! Rémunération et salarié détaché

 

En
  l’espèce
  des
  salariés
  portugais
  avaient
  été
  détachés
  en
  France
  par
  leur
  employeur
  et
  leur
 
rémunération
 était
 constituée
 du
 paiement
 de
 sommes
 à
 titre
 de
 salaire
 de
 base,
 de
 détachement
 
étranger
  et
  d’indemnités
  de
  repas.
  Les
  salariés
  ont
  saisi
  la
  juridiction
  prud’homale
  en
  soutenant
 
que
  la
  somme
  versée
  au
  titre
  du
  détachement
  ne
  constituait
  pas
  une
  rémunération
  mais
  un
 
remboursement
  de
  frais
  supplémentaires
  entrainés
  par
  le
  déplacement.
  Ils
  invoquaient
  une
 
rémunération
 inférieure
 au
 minimum
 conventionnel
 en
 estimant
 que
 la
 somme
 versée
 au
 titre
 du
 
détachement
  n’aurait
  pas
  dû
  être
  comptabilisée.
  La
  Cour
  d’appel
  a
  rejeté
  leur
  demande
  en
 
considérant
 que
 la
 somme
 versée
 au
 titre
 du
 détachement
 constituait
 bien
 un
 élément
 du
 salaire.
 
 
La
 Cour
 de
 Cassation
 a
 approuvé
 ce
 raisonnement
 au
 visa
 de
 l’article
 R1262-­‐8
 du
 Code
 du
 travail
 
transposant
  la
  directive
  n°
  96/71,
  art.
  3
  §
  1
  :
  «
  Les
  allocations
  propres
  au
  détachement
  sont
 
regardées
  comme
  faisant
  partie
  du
  salaire
  minimal
  ;
  toutefois,
  les
  sommes
  versées
  à
  titre
  de
 
remboursement
  des
  dépenses
  effectivement
  encourues
  à
  cause
  du
  détachement
  ainsi
  que
  les
 
dépenses
 engagées
 par
 l'employeur
 du
 fait
 du
 détachement
 telles
 que
 les
 dépenses
 de
 voyage,
 de
 
logement
 ou
 de
 nourriture
 en
 sont
 exclues
 et
 ne
 peuvent
 être
 mises
 à
 la
 charge
 du
 salarié
 détaché
 
».
 
Cass.
 soc.,
 13
 novembre
 2014,
 n°13-­‐19095
 

 
Commentaire
 :
  Droit
  social
  2015
  p.91,
  «
 Détachement
  transnational
  vers
  la
  France
 :
  comment
 
calculer
 le
 salaire
 minimal
 dû
 au
 salarié
 détaché
 ?
 »,
 Jean
 Philippe
 Lhernould.
 

 

 

7

! Fixation des objectifs nécessaires à la rémunération variable
contractuelle

 

Les
  documents
  qui
  comportent
  des
  obligations
  pour
  le
  salarié
  ou
  des
  dispositions
  dont
  la
 
connaissance
  est
  nécessaire
  pour
  l’exécution
  de
  son
  contrat
  de
  travail
  doivent
  être
  rédigés
  en
 
français
 sauf
 s’ils
 proviennent
 de
 l’étranger
 ou
 si
 le
 salarié
 est
 étranger.
 
 
En
 l’espèce,
 une
 salariée
 de
 nationalité
 américaine
 avait
 pris
 acte
 de
 la
 rupture
 de
 son
 contrat
 de
 
travail
  en
  reprochant
  à
  son
  employeur
  d’avoir
  fixé
  un
  plan
  de
  rémunération
  variable
  illégal.
  Les
 
objectifs
 
  n’étaient
  formulés
  qu’en
  anglais
  et
  aucune
  traduction
  française
  ne
  lui
  avait
  été
  remise
 
durant
  l’exécution
  de
  son
  contrat
  de
  travail.
  Elle
  invoquait
  donc
  l’inopposabilité
  du
  plan
  de
 
rémunération
  variable
  à
  son
  égard.
  La
  Cour
  de
  cassation
  considère
  qu’en
  raison
  de
  la
  nationalité
 
étrangère
 (américaine)
 de
 la
 salariée,
 
 le
 plan
 de
 rémunération
 variable
 lui
 est
 opposable.
 
 
Cet
  arrêt
  affine
  la
  jurisprudence
  antérieure,
  l’opposabilité
  ou
  l’inopposabilité
  d’un
  document
 
rédigé
 en
 langue
 étrangère
 dépend
 de
 la
 nationalité
 du
 salarié.
 S’il
 est
 français
 l’article
 L1321-­‐6
 du
 
Code
  du
  travail
  s’applique
  et
  un
  plan
  de
  rémunération
  variable
  comportant
  des
  objectifs
  rédigés
 
qu’en
 anglais
 ne
 lui
 est
 pas
 opposable.
 En
 revanche
 s’il
 est
 étranger,
 il
 lui
 est
 opposable.
 
Cass.
 soc.
 24
 juin
 2015,
 n°14-­‐13.829
 

 
Commentaire
 :
 Jurisprudence
 Sociale
 Lamy
 2015,
 n°393,
 Jean
 Philippe
 Lhernould.
 

 

 

II-­‐
 La
 clause
 de
 mobilité
 géographique
 


 

! Validité de la clause de mobilité géographique

 

" Zone géographique

 

Une
  clause
  de
  mobilité
  géographique
  insérée
  dans
  un
  contrat
  de
  travail
  et
  prévoyant
  comme
 
secteur
 géographique
 la
 France
 entière
 est
 assez
 précise
 et
 donc
 valable.
 
Cela
 a
 été
 confirmé
 par
 les
 arrêts
 de
 la
 Chambre
 sociale
 du
 5
 novembre
 2014,
 n°13-­‐16.687
 et
 13-­‐
16.688.
 
Cass.
 Soc.,
 9
 juillet
 2014,
 n°13-­‐11.906
 

 
Commentaire
 :
 Droit
 social,
 2014,
 p.857,
 Jean
 Mouly.
 

 
La
 clause
 de
 mobilité
 géographique
 ayant
 pour
 périmètre
 toutes
 les
 régions
 où
 l’entreprise
 exerce
 
ou
  exercera
  son
  activité
  est
  nulle.
  En
  effet,
  elle
  ne
  définit
  pas
  de
  façon
  précise
  la
  zone
 
géographique,
 et
 donne
 le
 pouvoir
 à
 l’employeur
 d’en
 étendre
 la
 portée
 en
 raison
 de
 l’insertion
 de
 
lieux
 non
 connus
 à
 l’époque
 de
 la
 signature
 de
 la
 clause.
 
Cass.
 Soc.,
 13
 mai
 2015,
 n°14-­‐12.698
 

 

! Mise en œuvre de la clause de mobilité géographique
 

 

" La non contractualisation du lieu de travail

 
L’assemblée
 plénière
 était
 amenée
 à
 préciser
 la
 portée
 d’une
 convention
 collective,
 en
 particulier
 
sur
  la
  question
  de
  la
  contractualisation
  du
  lieu
  de
  travail.
  La
  Cour
  de
  cassation
  retient
  ici
  une
 

8

position
 différente
 de
 celle
 précédemment
 adoptée.
 En
 effet,
 en
 2012
 la
 chambre
 sociale
 avait,
 sur
 
la
  base
  du
  même
  texte,
  estimé
  que
  le
  lieu
  de
  travail
  avait
  un
  caractère
  contractuel,
  neutralisant
 
ainsi
  la
  clause
  de
  mobilité.
  (Cass.
  soc.,
  26
  septembre
  2012,
  nº
  11-­‐20.452).
  Ce
  texte
  en
  question
 
précisait
  que
  toute
  modification
  de
  caractère
  individuel
  devait
  faire
  préalablement
  l'objet
  d'une
 
notification
  écrite
  et
  que,
  dans
  le
  cas
  où
  cette
  modification
  ne
  serait
  pas
  acceptée
  par
  le
  salarié,
 
elle
  serait
  considérée
  comme
  une
  rupture
  de
  contrat
  de
  travail
  du
  fait
  de
  l'employeur
  et
  réglée
 
comme
 telle.
 La
 Cour
 estime
 ici
 que
 le
 texte
 n’a
 pas
 pour
 effet
 de
 contractualiser
 le
 lieu
 de
 travail,
 
autrement
  dit
  d’exiger
  systématiquement
  l’accord
  du
  salarié
  en
  cas
  de
  changement
  de
  lieu
  de
 
travail.
  Il
  rappelle
  simplement
  la
  procédure
  à
  suivre
  en
  cas
  de
  désaccord
  consécutif
  à
  un
 
changement
  de
  lieu
  de
  travail.
  L’assemblée
  plénière
  s’écarte
  ainsi
  de
  la
  solution
  adoptée
  par
  la
 
chambre
 sociale
 dans
 la
 même
 affaire.
 
 
L’arrêt
 tire
 ensuite
 les
 conclusions
 du
 raisonnement,
 en
 qualifiant
 de
 fautif
 le
 refus
 des
 salariés
 de
 
changer
 de
 lieu
 de
 travail
 liés
 par
 une
 clause
 de
 mobilité
 puisque
 l’employeur
 n’avait
 pas
 commis
 
d’abus
 dans
 la
 mise
 en
 œuvre
 de
 la
 clause.
 Celui-­‐ci
 avait
 en
 effet
 respecté
 un
 délai
 de
 prévenance
 
suffisant
  pour
  permettre
  aux
  salariés
  de
  s'organiser.
  En
  outre,
  la
  faute
  grave
  est
  retenue
  car
  les
 
salariés
  avaient
  persisté
  dans
  une
  attitude
  d'obstruction,
  consistant
  à
  se
  présenter
  de
  manière
 
systématique
  sur
  leur
  ancien
  lieu
  de
  travail
  alors
  qu’aucune
  raison
  légitime
  n'était
  avancée
  pour
 
refuser
 la
 mobilité.
 
Assemblée
 plénière,
 23
 octobre
 2015,
 n°13-­‐25.279
 

 

 

" Mobilité géographique et vie personnelle et familiale

 
La
 mise
 en
 œuvre
 de
 la
 clause
 de
 mobilité
 contenue
 dans
 le
 contrat
 d’un
 salarié
 ne
 doit
 pas
 porter
 
atteinte
  à
  la
  vie
  personnelle
  et
  familiale
  de
  ce
  salarié.
  En
  l’espèce
  le
  salarié
  était
  tenu
  par
  une
 
clause
  de
  mobilité
  qui
  définissait
  précisément
  sa
  zone
  géographique
  d'application,
  à
  savoir
 
l'ensemble
  du
  territoire
  national,
  et
  les
  juges
  du
  fond
  avaient
  retenu
  qu’elle
  était
  conforme
  à
 
l'intérêt
  de
  l'entreprise
  et
  justifiée
  par
  les
  fonctions
  de
  responsable
  de
  magasin
  occupées
  par
  le
 
salarié.
  Or,
  ce
  dernier
  faisait
  valoir
  que
  la
  mise
  en
  œuvre
  de
  la
  clause
  portait
  atteinte
  à
  sa
  vie
 
personnelle
 et
 familiale.
 La
 Cour
 de
 cassation
 prononce
 une
 cassation
 disciplinaire,
 car
 les
 juges
 du
 
fond
 n’ont
 pas
 examiné
 cet
 argument.
 
Cass.
 Soc.,
 21
 janvier
 2015,
 n°13-­‐26.011
 

 

 

" Refus de mise en oeuvre

 
Le
  refus,
  par
  un
  salarié
  bénéficiant
  d’une
  clause
  de
  mobilité
  géographique,
  d’une
  mutation,
  «
  s'il
 
rend
  le
  licenciement
  fondé
  sur
  une
  cause
  réelle
  et
  sérieuse,
  ne
  constitue
  pas
  à
  lui
  seul
  une
  faute
 
grave
 ».
 
Cass.
 Soc.,
 12
 mai
 2015,
 n°14-­‐10.408
 

 
La
 mise
 en
 œuvre
 de
 la
 clause
 ne
 peut
 pas
 être
 imposée
 au
 salarié
 protégé,
 et
 en
 cas
 de
 refus
 de
 
ce
  dernier,
  «
  l'employeur
  doit
  poursuivre
  le
  contrat
  de
  travail
  aux
  conditions
  antérieures
  ou
 
engager
  la
  procédure
  de
  licenciement
  en
  saisissant
  l'autorité
  administrative
  d'une
  demande
 
d'autorisation
 de
 licenciement,
 sans
 pouvoir
 priver
 le
 salarié
 de
 sa
 rémunération
 ».
 
Cass.
 Soc.,
 17
 décembre
 2014,
 n°13-­‐20.703
 

 

 

 

9

III-­‐
 La
 clause
 de
 non
 concurrence
 


 

! Point de départ de l’obligation de non concurrence

 
«
  En
  cas
  de
  rupture
  du
  contrat
  de
  travail
  avec
  dispense
  d’exécution
  du
  préavis
  par
  le
  salarié,
  la
 
date
  à
  partir
  de
  laquelle
  celui-­‐ci
  est
  tenu
  de
  respecter
  l’obligation
  de
  non-­‐concurrence,
  la
  date
 
d’exigibilité
 de
 la
 contrepartie
 financière
 de
 la
 clause
 de
 non-­‐concurrence
 et
 la
 date
 à
 laquelle
 doit
 
être
  déterminée
  la
  période
  de
  référence
  pour
  le
  calcul
  de
  cette
  indemnité
  sont
  celles
  du
  départ
 
effectif
  de
  l’entreprise
  ».
  Ainsi,
  si
  l’employeur
  dispense
  le
  salarié
  de
  l’exécution
  de
  son
  préavis,
  il
 
devra,
 s’il
 entend
 renoncer
 à
 la
 clause
 de
 non-­‐concurrence,
 le
 faire
 au
 plus
 tard
 à
 la
 date
 du
 départ
 
effectif
  de
  l’intéressé
  de
  l’entreprise,
  nonobstant
  toute
  stipulation
  ou
  disposition
  contraire.
  Cela
 
signifie
  que
  les
  stipulations
  du
  contrat
  de
  travail
  ou
  les
  dispositions
  de
  la
  convention
  collective
 
fixant
 un
 délai
 de
 levée
 de
 la
 clause
 postérieur
 au
 départ
 effectif
 du
 salarié
 sont
 inopposables
 à
 ce
 
salarié.
 
En
  l’espèce,
  un
  salarié
  est
  licencié
  en
  2008
  et
  est
  dispensé
  d’exécuter
  son
  préavis.
  Le
  contrat
  de
 
travail
  prévoyait
  que
  l’employeur
  pouvait
  le
  libérer
  de
  sa
  clause
  de
  non-­‐concurrence
  à
  tout
 
moment
  au
  cours
  de
  l’exécution
  du
  contrat
  ou
  à
  l’occasion
  de
  sa
  cessation,
  il
  va
  donc
  libérer
  le
 
salarié
 de
 la
 clause
 de
 non-­‐concurrence
 le
 14
 mai
 2008
 c’est-­‐à-­‐dire
 à
 un
 moment
 où
 le
 salarié
 était
 
toujours
 en
 période
 de
 préavis
 même
 s’il
 avait
 dispensé
 de
 son
 exécution.
 
 
L’attendu
 de
 la
 Cour
 dans
 cet
 arrêt
 sera
 repris
 dans
 un
 arrêt
 du
 3
 mars
 2015,
 n°13-­‐20.549.
 
Cass.
 Soc.,
 21
 janvier
 2015,
 n°13-­‐24.471
 
 

 
Commentaire:
  La
  Semaine
  Juridique
  Social
  n°10,
  10
  mars
  2015,
  1078,
  “Effet
  de
  la
  cessation
 
d’activité
  de
  l’employeur
  après
  la
  rupture
  du
  contrat
  et
  de
  la
  levée
  de
  la
  clause
  de
  non-­‐
concurrence”,
 Isabelle
 Beyneix.
 

 

! Clause de non concurrence et cessation d’activité de l’employeur

 
La
 cessation
 d’activité
 de
 l’employeur
 n’a
 pas
 d’incidence
 sur
 l’obligation
 de
 non-­‐concurrence.
 
En
 l’espèce,
 le
 contrat
 de
 travail
 d’une
 vendeuse
 comportait
 une
 clause
 de
 non-­‐concurrence
 d’une
 
durée
  de
  3
  ans.
  5
  mois
  après
  la
  fin
  de
  son
  contrat,
  l’employeur
  fait
  l’objet
  d’une
  liquidation
 
judiciaire.
  La
  Cour
  d’appel
  de
  Bourges
  va
  considérer
  que
  l’employeur
  ayant
  fait
  l’objet
  d’un
 
jugement
  de
  liquidation
  judiciaire,
  la
  salariée
  n’était
  plus
  tenue
  à
  une
  quelconque
  obligation
  de
 
non
 concurrence
 à
 l’égard
 d’une
 entreprise
 qui
 n’existe
 plus.
 
 
La
 Cour
 de
 cassation
 va
 casser
 cette
 décision
 et
 décide
 que
 la
 cessation
 d’activité
 de
 l’employeur
 
ne
 va
 pas
 décharger
 le
 salarié
 de
 son
 obligation
 de
 non-­‐concurrence.
 En
 effet,
 «
 la
 clause
 de
 non-­‐
concurrence
  prenant
  effet
  à
  compter
  de
  la
  rupture
  du
  contrat
  de
  travail,
  la
  cessation
  d’activité
 
ultérieure
  de
  l’employeur
  n’a
  pas
  pour
  effet
  de
  décharger
  le
  salarié
  de
  son
  obligation
  de
  non
 
concurrence
 ».
 La
 salariée
 a
 donc
 droit
 à
 un
 paiement
 de
 la
 contrepartie
 financière
 au
 prorata
 de
 
la
 durée
 d’exécution
 de
 l’obligation
 de
 non
 concurrence.
 
Cass.
 Soc.,
 21
 janvier
 2015,
 n°13-­‐26.374
 
 

 
Commentaire:
  La
  Semaine
  Juridique
  Social
  n°10,
  10
  mars
  2015,
  1078,
  “Effet
  de
  la
  cessation
 
d’activité
  de
  l’employeur
  après
  la
  rupture
  du
  contrat
  et
  de
  la
  levée
  de
  la
  clause
  de
  non-­‐
concurrence”,
 Isabelle
 Beyneix.
 

 

10

! Renonciation à la clause de non concurrence

 
La
  clause
  de
  non-­‐concurrence,
  dont
  la
  validité
  est
  subordonnée
  à
  l’existence
  d’une
  contrepartie
 
financière,
  est
  stipulée
  dans
  l’intérêt
  de
  chacune
  des
  parties
  au
  contrat
  de
  travail,
  de
  sorte
  que
 
l’employeur
  ne
  peut,
  sauf
  stipulation
  contraire,
  au
  cours
  de
  l’exécution
  de
  cette
  convention,
 
renoncer
 unilatéralement
 à
 cette
 clause.
 
 
A
 défaut
 de
 stipulation
 expresse
 autorisant
 l’employeur
 à
 renoncer
 unilatéralement
 à
 la
 clause
 de
 
non-­‐concurrence
  pendant
  l’exécution
  du
  contrat,
  la
  renonciation
  unilatérale
  ne
  sera
  pas
  possible
 
avant
 une
 éventuelle
 rupture,
 l’accord
 du
 salarié
 devra
 être
 recherché.
 
 
Cass.
 Soc.,
 11
 mars
 2015,
 n°13-­‐22.257
 
 

 
Commentaire:
  La
  Semaine
  Juridique
  Social
  n°21,
  26
  mai
  2015,
  1180,
  “Impossible
  renonciation
  de
 
l’employeur
  à
  la
  clause
  de
  non
  concurrence
  durant
  l’exécution
  du
  contrat
  de
  travail”,
  Isabelle
 
Beyneix.
 

 

 

! Minoration du montant de la contrepartie financière

 
La
  minoration
  de
  la
  clause
  de
  non-­‐concurrence
  ne
  doit
  pas
  être
  différente
  suivant
  les
  modes
  de
 
rupture
 du
 contrat
 de
 travail.
 
En
 l’espèce,
 une
 salariée
 est
 engagée
 en
 2004
 comme
 stagiaire
 expert-­‐comptable.
 Son
 contrat
 de
 
travail
  prévoit
  une
  clause
  de
  non-­‐concurrence
  dont
  le
  montant
  de
  la
  contrepartie
  financière
 
diffère
  selon
  le
  mode
  de
  rupture
  du
  contrat
  de
  travail.
  Elle
  était
  ainsi
  fixée
  à
  25%
  de
  se
 
rémunération
 mensuelle
 moyenne
 sur
 les
 24
 derniers
 mois
 en
 cas
 de
 licenciement
 et
 à
 10%
 en
 cas
 
de
 démission.
 Suite
 à
 une
 rupture
 conventionnelle,
 la
 Cour
 d’appel
 a
 décidé
 que
 le
 montant
 de
 la
 
contrepartie
 financière
 devait
 être
 fixé
 selon
 le
 montant
 prévu
 en
 cas
 de
 démission.
 
 
La
  Cour
  de
  cassation
  va
  considérer
  qu’il
  est
  impossible
  de
  prévoir
  une
  contrepartie
  différente
 
selon
  le
  mode
  de
  rupture.
  En
  effet,
  «
  doit
  être
  réputée
  non
  écrite
  la
  minoration
  par
  les
  parties,
 
dans
  le
  cas
  d’un
  mode
  déterminé
  de
  rupture
  du
  contrat
  de
  travail,
  de
  la
  contrepartie
  pécuniaire
 
d’une
 clause
 de
 non
 concurrence
 ».
 En
 cas
 de
 stipulation
 minorant
 la
 contrepartie
 de
 la
 clause
 de
 
non
  concurrence
  en
  cas
  de
  démission,
  cette
  stipulation
  doit
  être
  réputée
  non
  écrite,
  ce
  qui
 
entraine
 un
 revirement
 de
 jurisprudence,
 la
 Cour
 de
 cassation
 considérant
 jusque-­‐là
 que
 le
 défaut
 
de
  la
  contrepartie
  financière
  ou
  sa
  limitation
  à
  certaines
  modalités
  de
  rupture
  rendait
  nulle
  la
 
clause
 de
 non
 concurrence
 dès
 sa
 conclusion.
 
Cass.
 Soc.,
 9
 avril
 2015,
 n°13-­‐25.847
 
 

 
Commentaire:
 La
 Semaine
 Juridique
 Social
 n°30,
 28
 juillet
 2015,
 1276,
 “Clause
 de
 non
 concurrence:
 
indifference
  de
  la
  nature
  de
  la
  rupture
  du
  contrat
  de
  travail
  sur
  le
  montant
  de
  la
  contrepartie
 
financière”,
 Isabelle
 Beyneix.
 

 

IV-­‐
 Clause
 de
 garantie
 d’emploi
 


 

 
«
 Le
 contrat
 comportant
 une
 clause
 de
 garantie
 d’emploi
 ne
 peut
 être
 rompu
 pendant
 la
 période
 
couverte
  par
  la
  garantie
  qu’en
  cas
  d’accord
  des
  parties,
  de
  faute
  grave
  du
  salarié
  ou
  de
  force
 
majeure
  ;
  qu’ayant
  constaté
  que
  l’inaptitude
  du
  salarié
  trouvait
  son
  origine
  dans
  la
  situation
  de
 

11

harcèlement
  moral
  dont
  il
  avait
  été
  la
  victime,
  ce
  dont
  il
  résultait
  que
  la
  rupture
  ne
  procédait
 
d’aucune
 de
 ces
 causes,
 l’arrêt
 n’encourt
 pas
 les
 griefs
 du
 moyen
 ».
 
La
  Cour
  de
  cassation
  précise
  que
  le
  contrat
  comportant
  une
  clause
  de
  garantie
  d’emploi
  ne
  peut
 
être
  rompu
  pendant
  la
  période
  couverte
  par
  la
  garantie
  qu’en
  cas
  d’accord
  des
  parties,
  de
  faute
 
grave
  du
  salarié
  ou
  de
  force
  majeure.
 
  En
  l’espèce,
  un
  expert-­‐comptable
  a
  accepté
  d’entrer
  au
 
service
  d’une
  mutuelle
  mais
  a
  demandé,
  pour
  prix
  de
  sa
  renonciation
  à
  son
  activité
  libérale,
  que
 
son
  contrat
  de
  travail
  soit
  assorti
  d’une
  clause
  de
  garantie
  d’emploi
  de
  huit
  ans.
  Treize
  mois
  plus
 
tard,
  le
  salarié
  tombe
  malade,
  reste
  absent
  pendant
  trois
  ans
  puis
  est
  mis
  en
  invalidité.
 
Considérant
  que
  cette
  situation
  l’exonère
  du
  respect
  de
  la
  clause
  de
  garantie
  d’emploi,
 
l’employeur
 licencie
 le
 salarié
 pour
 inaptitude
 au
 travail.
 Ce
 licenciement
 intervient
 alors
 que
 cinq
 
ans
 seulement
 se
 sont
 écoulés
 depuis
 l’embauche.
 
Or,
  l’inaptitude
  du
  salarié
  trouvait
  son
  origine
  dans
  la
  situation
  de
  harcèlement
  moral
  dont
  le
 
salarié
 avait
 été
 la
 victime,
 ce
 dont
 il
 résultait
 que
 la
 rupture
 ne
 procédait
 ni
 d’une
 faute
 grave
 du
 
salarié,
 ni
 d’un
 accord
 des
 parties,
 ni
 d’un
 cas
 de
 force
 majeure.
 
 Les
 juges
 du
 fond
 pouvaient
 donc
 
condamner
  l’employeur
  à
  payer
  une
  somme
  au
  salarié
  pour
  violation
  de
  la
  clause
  de
  garantie
 
d’emploi.
 
Toutefois,
  en
  l’espèce,
  la
  clause
  prévoyant
  le
  montant
  de
  l’indemnisation
  du
  salarié
  en
  cas
  de
 
violation
 de
 la
 clause
 est
 qualifiée
 de
 clause
 pénale.
 Par
 conséquent,
 les
 juges
 du
 fond
 pouvaient
 
procéder
 à
 sa
 révision
 car
 ils
 l’estimaient
 manifestement
 excessive.
 
Cass.
 Soc.,
 15
 avril
 2015,
 n°13-­‐21.306
 
Quand
 une
 entreprise
 est
 en
 redressement
 judiciaire
 et
 que
 le
 tribunal
 de
 commerce
 ordonne
 sa
 
cession
  au
  profit
  d’un
  repreneur,
  les
  salariés
  peuvent
  se
  prévaloir
  des
  engagements
  pris
  à
  cette
 
occasion
 par
 l’auteur
 de
 l’offre
 de
 cession.
 En
 l’espèce
 le
 tribunal
 de
 commerce
 avait
 pris
 acte
 de
 
l’engagement
  de
  ne
  procéder
  à
  aucun
  licenciement
  économique
  pendant
  deux
  ans
  à
  compter
  de
 
la
 cession
 des
 actifs
 repris
 
 articles
 L.
 642-­‐5
 et
 L.
 642-­‐9
 du
 Code
 de
 commerce.
 
Cass.
 soc.,
 12
 novembre
 2015,
 n°14-­‐16.489,
 14-­‐16.567
 et
 14-­‐16.814

V-­‐
 Clause
 d’essai
 

En
  cas
  de
  changement
  de
  situation
  au
  sein
  de
  l’entreprise,
  une
  clause
  d’essai
  ne
  peut
  pas
  être
 
prévue
  dans
  le
  contrat
  de
  travail
  si
  les
  fonctions
  exercées
  sont
  les
  mêmes
  que
  celles
  exercées
 
précédemment.
 
Un
  agent
  commercial
  avait
  collaboré
  pendant
  7
  ans
  avec
  une
  société
  en
  qualité
  de
  travailleur
 
indépendant
 puis
 a
 été
 embauché
 sur
 un
 emploi
 salarié
 de
 VRP
 pour
 exercer
 les
 mêmes
 fonctions.
 
Le
  contrat
  de
  travail
  conclu
  stipulait
  une
  période
  d’essai
  de
  3
  mois.
  L’employeur
  considère
  que
 
l’emploi
 n’est
 pas
 identique
 compte
 tenu
 du
 passage
 du
 statut
 d’indépendant
 au
 statut
 de
 salarié.
 
Toutefois,
  les
  juges
  de
  la
  Cour
  de
  cassation
  ont
  considéré
  que
  cette
  période
  d’essai
  n’est
  pas
 
valable
 car
 les
 fonctions
 exercées
 étaient
 les
 mêmes
 et
 que
 l’employeur
 avait
 déjà
 pu
 apprécier
 les
 
capacités
 professionnelles
 de
 l’intéressé
 dans
 le
 cadre
 de
 la
 collaboration
 antérieure.
 
Cass.
 Soc.,
 21
 janvier
 2015,
 n°13-­‐21.875
 

 

12

VI-­‐
 Modification
 du
 contrat
 de
 travail
 
! Modification du contrat et rémunération

 

Un
  changement
  d’horaires
  de
  travail
  correspond
  en
  règle
  générale,
  à
  un
  changement
  des
 
conditions
 de
 travail
 même
 s’il
 a
 une
 incidence
 sur
 la
 rémunération.
 En
 l’espèce
 
 un
 changement
 
d’horaires
 avait
 entrainé
 la
 suppression
 d’une
 prime
 de
 panier
 liée
 aux
 sujétions
 nées
 de
 l’ancien
 
horaire.
 En
 revanche,
 la
 Cour
 de
 cassation
 précise
 que
 la
 prime
 était
 «
 non
 contractuelle
 ».
 Cette
 
solution
 ne
 devrait
 donc
 s’appliquer
 que
 dans
 les
 cas
 où
 la
 prime
 n’est
 pas
 prévue
 dans
 le
 contrat
 
de
 travail.
 
 
Cass.
 soc.
 9
 avril
 2015,
 n°13-­‐27.624


 

Commentaire
 :
 Revue
 de
 droit
 du
 travail
 2015,
 p.396,
 «
 Vers
 l’admission
 d’une
 modification
 
unilatérale
 de
 la
 rémunération
 contractuelle
 par
 ricochet
 »,
 Lucas
 Bento
 de
 Carvalho.
 

 

! Horaires de travail

 

Lorsqu’il
 était
 prévu
 que
 le
 salarié
 exerce
 tout
 ou
 partie
 de
 sa
 prestation
 de
 travail
 à
 son
 domicile,
 
l’employeur
  ne
  peut
  modifier
  cette
  organisation
  contractuelle
  du
  travail
  sans
  l’accord
  de
 
l’intéressé.
 Il
 ne
 peut
 donc
 pas
 unilatéralement
 supprimer
 la
 part
 de
 travail
 à
 domicile.
 
En
  l’espèce,
  la
  Cour
  va
  faire
  une
  application
  classique
  de
  la
  jurisprudence
  en
  matière
  de
 
modification
 du
 contrat
 de
 travail.
 
Cass.
 Soc.,
 12
 février
 2014,
 n°12-­‐23.051
 

 

13

III. Informations

Les
 clauses
 conventionnelles
 
 
! Clauses conventionnelles et salarié détaché

Une
  entreprise
  polonaise
  détachait
  des
  salariés
  en
  Finlande.
  Les
  salariés
  détachés
  soutenaient
 
qu’ils
  n’avaient
  pas
  reçu
  la
  rémunération
  minimale
  prévue
  par
  des
  conventions
  collectives
 
finlandaises.
  Certains
  éléments
  pourtant
  prévus
  par
  ces
  dernières
  étaient
  exclus
  de
  leur
 
rémunération.
 La
 Cour
 de
 justice
 de
 l’UE
 a
 alors
 considéré
 qu’une
 indemnité
 journalière
 fixe,
 une
 
indemnité
  forfaitaire
  de
  trajet
  et
  un
  pécule
  de
  vacances
  font
  partie
  du
  salaire
  minimal
  dû
  au
 
salarié
  détaché
  conformément
  à
  l’article
  3§1
  de
  la
  directive
  96/71,
  lu
  à
  la
  lumière
  des
  articles
  56
 
TFUE
  et
  57
  TFUE.
  En
  revanche
  les
  frais
  de
  logement
  et
  de
  nourriture
  mêmes
  forfaitaires
  ne
  font
 
pas
 partie
 du
 salaire
 minimal.
 
 
Si
  on
  applique
  cette
  jurisprudence
  au
  cas
  d’espèce
  de
  l’arrêt
  de
  la
  Cour
  de
  cassation
  du
  13
 
novembre
  2014,
  seule
  l’indemnité
  de
  repas
  devait
  être
  exclue
  du
  salaire
  minimal
  dû
  au
  salarié
 
détaché.
 
 
CJUE,
  12
  février
  2015,
  aff. C-396/13,
  Sähköalojen
  ammattiliitto
  ry
  c/
  Elektrobudowa
  Spólka
 
Akcyjna
 

 
Commentaire
 :
 Droit
 social
 2015
 p.234
 «
 Salaire
 minimal
 applicable
 au
 travailler
 détaché
 :
 un
 
nouveau
 deal
 ?
 »
 Jean
 Philippe
 Lhernould.
 

! Clause d’ancienneté
Le
  fait
  de
  réserver
  le
  bénéfice
  de
  la
  prime
  d’ancienneté
  aux
  salariés
  non-­‐cadres
  est
  présumé
 
justifié.
  Auparavant,
  la
  Cour
  de
  cassation
  considérait
  que
  la
  catégorie
  professionnelle
  ne
  pouvait
 
justifier
  à
  elle
  seule
  une
  différence
  de
  traitement
  entre
  les
  salariés
  placés
  dans
  une
  situation
 
identique
  pour
  le
  versement
  d’un
  avantage.
  Revenant
  sur
  sa
  position
  par
  plusieurs
  arrêts
  du
  27
 
janvier
  2015,
  la
  Cour
  de
  cassation
  considère
  désormais
  que
  les
  différences
  entre
  catégorie
 
professionnelle
 effectuées
 par
 des
 conventions
 collectives
 sont
 en
 principe
 valables.
 Il
 appartient
 à
 
celui
  qui
  les
  conteste
  de
  démontrer
  qu'elles
  sont
  étrangères
  à
  toutes
  considérations
  de
  nature
 
professionnelle.
 
Cass.
 Soc.,
 18
 juin
 2015,
 n°13-­‐22.972
 
Concernant
 le
 personnel
 éducatif
 en
 formation,
 l’ancienneté
 court
 dès
 l’embauche.
 Néanmoins,
 il
 
est
 possible
 de
 bloquer
 l’ancienneté
 jusqu’à
 l’obtention
 du
 diplôme;
 moyennant
 un
 surclassement.
 
Cass.
 Soc.,
 3
 décembre
 2014,
 n°13-­‐18.961
 

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