นางสาวจุฑารัตน์ เเก้วใส 6412404001202 ปี 1

ก

จัดทำโดย
นางสาวจฑุ ารตั น์ แก้วใส
รหัสนกั ศกึ ษา 6๔12404001๒๐๒
กลมุ่ เรียน 6๔๐๗๐.122

ก

คำนำ

E-Book เลม่ น้มี ีเนื้อหาเกี่ยวกับความรู้ของสาขาบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ ซ่งึ มรี ายละเอยี ดประกอบด้วย
ความสาคัญของการสรรหาบุคลากร ประเภทของการสรรหาบุคลากร และขั้นตอนในการสรรหาบุคลากร
เพื่อให้ผู้ท่ีสนใจศึกษาและเรยี นรูเ้ พม่ิ เติม

โดยเป็นส่วนหน่ึงของสาขาบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งหวังเป็นอย่างยิ่งว่าผู้อ่านจะได้รับประโยชน์ไม่
มากก็น้อย และขอบคุณทา่ นท่สี นใจ E-Book เล่มนี้

จุฑารตั น์ แก้วใส
ผู้จัดทา

ข

สำรบัญ

เนอื้ หำ หนำ้

คำนำ........................................................................................................................................................ก
สำรบญั ....................................................................................................................................................ข
สำรบัญภำพ .............................................................................................................................................ค
สำรบัญตำรำง .......................................................................................................................................... ง
ควำมสำคญั ของกำรสรรหำบุคลำกร........................................................................................................ 1

การสรรหาบคุ ลากร (Recruitment)...........................................................................................................1
ความสาคญั ของการสรรหาบุคลากร............................................................................................................1
ประเภทของกำรสรรหำบุคลำกร .............................................................................................................. 2
การสรรหาบคุ ลากรภายในองคก์ ร ...............................................................................................................2
การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร............................................................................................................2
การเปรยี บเทียบการสรรหาบุคลากรจากภายในและภายนอก .....................................................................3
ทรัพยากรด้านการบริหาร ...........................................................................................................................3
ขน้ั ตอนในกำรสรรหำบคุ ลำกร ................................................................................................................. 5
ขนั้ ตอนในการสรรหาบคุ ลากร.....................................................................................................................5
การประกาศรบั สมัครงานทด่ี ี.......................................................................................................................6
บรรณำนุกรม............................................................................................................................................จ

ค

สำรบัญภำพ
ภำพที่ หนำ้

ภาพที่ ๑ การสรรหาบคุ ลากร……………………………………………………………………………………….……….1
ภาพที่ ๒ การประกาศสรรหาบุคลากรทีด่ ี……………………………………………………………………………….๖

ง

สำรบัญตำรำง

ตำรำงท่ี หนำ้

ตารางท่ี 1 การเปรียบเทยี บการสรรหาบคุ ลากร…………………………………………………………………………..๓

1

ควำมสำคัญของกำรสรรหำบุคลำกร

กำรสรรหำบุคลำกร (Recruitment)
การสรรหาบุคลากร หมายถึง กระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มีความรู้

ความสามารถและมที ักษะทเ่ี หมาะสมเพื่อเข้ามาปฏบิ ตั งิ านในตาแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ กระบวนการน้ี
จะเร่ิมต้นต้ังแต่การวางแผนการคัดเลือก การส่ือสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครเป้าหมายที่ต้ องการ
และจะส้นิ สดุ กระบวนการเมอ่ื องค์กรนนั้ รบั บคุ คลน้นั ๆ เข้าเปน็ พนกั งานแลว้

ภำพที่ ๑ กำรสรรหำบคุ ลำกร
จากแผนภาพ หากพจิ ารณาโดยใช้การวเิ คราะห์เชิงระบบ จะพบว่ากระบวนการสรรหาจะชว่ ยแสวงหา
ปัจจัยป้อนเข้า (input) ในท่ีนี้หมายถึง พนักงานให้กับองค์การถการสรรหาสามารถดึงดูดและจูงใจให้บุคลากร
ทีม่ คี วามรู้ ความสามารถ และคณุ สมบัติอ่นื ๆ ตรงตามที่กำหนดให้มาสมัครงาน ไดม้ ากที่สุด องค์การก็มโี อกาส
ตอเลือกพนกั งานจากกล่มุ ผ้สู มคั รที่มีคุณภาพมากปฏิบัติงานในองค์การ ได้อยา่ งมปี ระสิทธิภาพ ช่วยใหอ้ งค์การ
ประสบ ความสำเร็จตามวัตถุประสิงค์ อีกท้ังยังช่วยให้องค์การสามารถประหยัดทรัพยากรต่างๆที่อาจ
จำเปน็ ต้องใช้ในกิจกรรมฝึกอบรมและพฒั นาได้อีกด้วย จงึ ทำให้มกี ารคาดหวังว่าการสรรหาเป็นเปา้ หมายหลัก
ประการแรก ทจ่ี ำนำามาใชเ้ ป็นมาตรการในการลดคา่ ใช้จ่าย ทำใหม้ กี ารใช้ทรัพยากรต่างๆ
ควำมสำคัญของกำรสรรหำบคุ ลำกร
บุคลากรไม่ว่าจะตาแหน่งใดก็ตามเปรียบเสมือนฟันเฟืองท่ีมีความสาคัญไม่แพ้กัน ถ้าฟันเฟืองใดขาด
ไปก็อาจทาให้ธุรกิจเดินหน้าไม่สะดวก ประสบปัญหาขึ้นได้ ในขณะเดียวกันถ้าได้ฟันเฟืองที่ดี มีประสิทธิภาพ
ก็จะทาให้ธุรกิจก้าวหน้าก้าวไกลได้เช่นกัน ในจุดนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือเป็นหน่วยงานสาคัญที่จะสรร
หาและคัดเลือกบุคลากรท่ีดีมีคุณภาพเข้ามาทางาน ในทางตรงกันข้ามบริษัทไหนท่ีไม่ให้ความสาคัญตรงจุดนีก้ ็
จะทาใหไ้ ด้บุคลากรท่ีไม่มีความสามารถ ไมม่ ปี ระสทิ ธภิ าพ ทาให้เกิดผลเสยี กับงาน และทาให้บรษิ ัทยา่ แย่ลงได้
เชน่ กัน การสรรหาบคุ ลากรทีด่ ีนั้นจึงควรต้องมีการวางแผนใหเ้ ปน็ ระบบ ตลอดจนมีการใสใ่ จรายละเอยี ดในทุก
ขั้นตอน เพ่อื ใหไ้ ดบ้ ุคลากรทีด่ ที สี่ ุดมาร่วมงานกับบริษัท

2

ประเภทของกำรสรรหำบุคลำกร

กำรสรรหำบคุ ลำกรภำยในองคก์ ร
แหล่งทรัพยากรบุคคลอนั ดบั แรกสุดทเ่ี ป็นตวั เลือกให้ฝา่ ย HR สามารถเร่ิมสรรหาได้ก่อนก็คือพนักงาน

ภายในองคก์ รน่นั เอง ซ่งึ กระบวนการนมี้ ขี ้อดี-ข้อเสยี ดังนี้

ขอ้ ดี

1. ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรับสมัครงานมาก มีข้อมูลอยู่แล้ว สรรหา
พนกั งานไดร้ วดเรว็ โดยไมต่ อ้ งผา่ นกระบวนการเยอะและยาวนาน

2. ฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะความสามารถอยู่แล้ว รู้ข้อดีข้อเสีย
จุดเด่นจดุ ด้อย รวมถงึ ผู้สมคั รกร็ ู้วฒั นธรรมองค์กรอยู่แล้ว

3. ไม่เสียเวลา ไม่ตอ้ งถ่ายทอดงานมาก ไมต่ ้องเรยี นร้งู านนาน ไมม่ ปี ญั หาเรื่องเรยี นร้อู งค์กร
4. สร้างโอกาสและแรงจูงใจให้พนักงาน สร้างความก้าวหน้าในอาชีพให้กับพนักงาน ให้พนักงานมี

กาลังใจรวมถงึ มีแรงจงู ใจทด่ี ี

ข้อเสีย

1. ไมไ่ ดค้ นใหมๆ่ ความคดิ ใหมๆ่ ศักยภาพใหมๆ่ เข้ามาทางาน
2. ต้องสรรหาบุคคลากรใหม่มาทดแทนตาแหน่งทถี่ ูกโยกย้ายไป อาจมคี วามเสยี่ งที่จะไดค้ นท่ีไม่ดีเท่า

เดิม
3. มักจะยอมรับเรือ่ งใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ไดย้ าก ไม่ชอบการเปลย่ี นแปลงจากความคุ้นเคยเดิม ๆ

กำรสรรหำบคุ ลำกรภำยนอกองคก์ ร
หากต้องการหาคนใหม่ๆ หรือไม่ต้องการเปล่ียนตาแหน่งภายในท่ีอาจส่งผลกระทบต่องาน ก็สามารถ

สรรหาบคุ ลากรจากภายนอกองค์กรได้เชน่ กนั ซึง่ กระบวนการนีม้ ีขอ้ ดี-ข้อเสยี ดงั นี้

ข้อดี
1. ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ เข้ามาทางานด้วย อาจทาให้องค์กรเกิดการปรับตัว
หรืออดุ รอยร่วั ของข้อบกพร่องตา่ งๆ ได้ รวมถึงเปิดใจยอมรบั เรอื่ งอะไรใหม่ๆ ได้ง่าย
2. มตี ัวเลือกของผสู้ มคั รทห่ี ลากหลาย หรืออาจได้คนทีม่ ีคุณสมบัตอิ ่นื ๆ ทีด่ ตี ่อบริษัท
3. ได้ประสบการณต์ ลอดจนวธิ กี ารทางานจากองคก์ รอ่นื นาสงิ่ มปี ระโยชนม์ าปรับใชก้ บั องค์กรได้
4. ฝ่าย HR มีฐานขอ้ มลู ในดา้ นบคุ คลมากขึน้ เป็นตัวเลือกที่ดีในอนาคตได้

ขอ้ เสีย
1. อาจเปลืองงบประมาณในการประกาศสรรหาพนักงานใหม่ รวมถงึ ใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา
2. อาจตอ้ งใชเ้ วลาในการปรับพ้นื ฐาน ถ่ายทอดงาน รวมถงึ เรียนรวู้ ฒั นธรรมองคก์ รใหม่ ทาให้เสียเวลาได้
3. เม่ือมีตัวเลือกมากขึ้น ฝ่าย HR ไปจนถึงหัวหน้างานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา คัดเลือก

ตลอดจนใชเ้ วลาในการตัดสนิ ใจที่นานขึน้ ดว้ ย

3

กำรเปรยี บเทียบกำรสรรหำบุคลำกรจำกภำยในและภำยนอก

แหล่ง จดุ เดน่ จุดด้อย
ภำยในองค์กร 1. คนไมไ่ ดเ้ ลอื กอตไม่พอใจ
1. พนกั งานตงั้ ใจทางานมากขึ้น 2. สูญเสียเวลาในการคดั เลอื ก
ภำยนนอกองคก์ ร 2. ออกจากงานน้อยลง 3. อาจไม่พอใจถ้าเป็นเพ่ือน
3. วางแผนระยะยาว
4. ลดต้นทุนจากการสรรหาบุคลากร 1. สิ้นเปลืองเวลาและค่าใชจ้ า่ ย
2. มผี ลกระทบตอ่ ขวญั กาลงั ใจ
ใหม่ 3. อาจเกิดความขัดแย้งในทาง
1. พนักงานใหม่อาจมีมุม มอ งที่
ความคิด
แตกต่างหรอื ดกี ว่า
2. สามารถเลอื กบคุ ลากรที่เหมาะสม
3. แก้ปัญหาในการขาดแคลนในด้าน

คณุ สมบัติจานวนและคณุ ภาพ

ตำรำงท่ี ๑ กำรเปรียบเทียบกำรสรรหำบคุ ลำกร

ทรพั ยำกรดำ้ นกำรบริหำร
ทรพั ยากรมนุษย์ด้านการบริหารนับว่ามีความสำคัญอย่างยง่ิ ตอ่ องค์การ เนือ่ งจาก ผู้บริหารเป็นผนู้ ำ ผู้

วางแผนนโยบายการทำงาน อันจะส่งผลต่อความอยู่รอดและความรุ่งเรือง ขององค์การ ดังนั้นเม่ือองค์การ
ต้องการตำแหน่งผู้บริหารจึงต้องให้ความสาคัญต่อการสรรหา อย่างย่ิง แสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่าง
การจดั หาทรัพยากรด้านการบริหาร กับระบบการบริหารทั้งหมด โดยเฉพาะอย่างย่ิงวัตถุประสงค์ของกิจการท่ี
เป็นหลักในการกำหนด วัตถุประสงค์ของหน่วยงานซ่ึงกำหนดข้ึนมาเพ่ือให้กิจการประสบความสำเร็จในการ
ดำเนินงาน โครงสร้างขององค์การในปัจจุบันและในอนาคตตะเป็นตัวกำหนดจำนวนและประเภทผู้บริหารที่
ต้องการ ความตอ้ งการเหลา่ นจี้ ะตอ้ งพจิ ารณาควบคู่กบั “จำนวนผู้บริหารที่มอี ยู่” (Management Inventory)
จะตอ้ งพิจารณาทัง้ แหลง่ ผบู้ ริหารภายในและภายนอกและจะนำมาพจิ ารณาในการ สรรหาคดั เลือก ตอ่ ไป

การจัดเตรียมบุคลากรด้านการบริหารอาจกระทำได้โดย จัดทำ “แผนภูมิอัตรากำลังท่ีมี อยู่”
(Inventory Chart) ซ่ึงจะแสดงให้เห็นถึงตำแหน่งบริหารต่างๆ และผู้ที่จะได้รับการแต่งต้ัง ให้ดำรงตำแหน่ง
สูงขนึ้ ไป

ข้อดีของแผนภมู ิอตั รำกำลงั คนที่มีอยู่

1. ช่วยให้ภาพกว้าง ๆ เกีย่ วกับสถานการณ์ดา้ นการจดั หาบุคคลเข้าทางานขององค์การ 2. ชว่ ยใหง้ ่าย
แกก่ ารเลอ่ื นตาแหน่งผู้บริหารทม่ี ีความพร้อม

3. ช่วยแสดงให้เห็นอุปทานด้านกาลงั ผ้บู ริหารภายใน ในอนาคตโดยช้ีว่าใครควรจะได้ รับการส่งเสริม
ใน 1 ปีหรอื มากกวา่

4. ทาใหท้ ราบวา่ ใครใกล้เกษียณอายุ และจัดเตรยี มแผนการบรรจุใหม่

4

5. ทาให้สามารถเตรียมแผนหรือโครงการสรรหาและฝึกอบรมเพื่อให้สอดคล้อง กับ อุปทานด้าน
ผู้บริหารในอนาคต

6. ทาให้สามารถเตรียมแผนการโยกย้ายได้อย่างเหมาะสมโดยเฉพาะในหน่วยงานท่ีมี จุดอ่อนด้วย
ความสามารถของผู้บรหิ าร

7. ผจู้ ดั การสามารถจัดแผนการพฒั นาอาชีพใหก้ ับผู้ใตบ้ งั คบั บญั ชาได้อย่างเหมาะสม

ขอ้ เสยี ของแผนภมู อิ ตั รำกำลงั คนที่มอี ยู่
1. แผนภูมไิ มไ่ ด้แสดงใหเ้ ห็นตาแหนง่ ทผี่ ู้จดั การจะได้รับการแต่งตง้ั ขึ้นไปดารง ตาแหนง่
2. ข้อมูลในแผนภูมิยงั มีไม่มากพอที่จะวัดศักยภาพของเอกบุคคล จึงจาเปน็ ทจี่ ะต้อง ใชบ้ นั ทกึ ประวัติ

การทางาน ทักษะ และข้อมูลอื่น ๆ ของบุคลากรประกอบการพิจารณาเลื่อน ตาแหนง่ ด้วย
3. เป็นเรอ่ื งทต่ี อ้ งใชเ้ วลาและความพยายามในการทาให้แผนภูมิทันสมัยอย่เู สมอ
4. อาจเกิดความลังเลใจให้แก่ผู้บริหารในการทาให้แผนภูมิเกิดความสมบูรณ์มากที่สุด ทั้งน้ีเพราะ

ผู้บริหารอาจเกิดความกลัวว่าตนจะสูญเสียบุคลากรท่ีมีความสามารถให้แก่หน่วยงาน หรือฝ่ายอื่น ๆ ถ้ามีการ
โยกยา้ ยหรอื เลอ่ื นตาแหนง่

5

ขั้นตอนในกำรสรรหำบุคลำกร

ข้นั ตอนในกำรสรรหำบคุ ลำกร
1. วำงแผนกำรสรรหำและคัดเลอื ก

เม่ือองค์กรต้องการพนักงานเพิ่ม ฝ่าย HR จะต้องเริ่มด้วยการสารวจและวางแผนทุกขั้นตอนเพื่อ
กาหนดเป็นแผนการทางาน ตลอดจนเช็คกาหนดการที่ต้องเร่ิมงานให้ชัดเจนเพ่ือกาหนดระยะเวลาในการ
สรรหาและวางแผนใหท้ ันเวลาอีกด้วย

2. กำหนดคณุ ลกั ษณะของลกั ษณะงำน Job Description/คณุ สมบัติของพนักงำน Qualification

ฝ่าย HR ควรทาการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานตลอดจนคุณสมบัติของพนักงานในตาแหน่งนั้นๆ
ให้อัพเดทอยู่เสมอ เหมาะกับสถานการณ์ทางานจริง ณ ปัจจุบัน โดยเฉพาะการต้องสรรหาพนักงานใหม่
ฝ่าย HR จะต้องจัดทาคาบรรยายลักษณะงานตลอดจนคุณสมบัติต่างๆ ให้ครบถ้วน เช็คความถูกต้องกับ
หัวหน้าฝ่ายตลอดจนผู้ปฎิบัติงานจริง เพ่ือจะได้ประกาศไม่ผิดพลาด ไม่ขาดตกบกพร่อง และได้ คน
เหมาะสมทสี่ ดุ

3. สื่อสำรเพ่ือสรรหำ

อีกข้ันตอนสาคัญก็คือการประกาศรับสมัครงานที่สามารถทาได้ตั้งแต่ติดประกาศภายในองค์กร ,
ประกาศผ่านบริษัทจัดหางาน, ประกาศใน Social Media, ไปจนถึงประกาศตามสื่อต่างๆ หรือช่องทาง
อน่ื ๆ ข้ันตอนนี้ฝา่ ย HR จะตอ้ งตรวจสอบความถูกต้อง เช็ครายละเอียดให้ครบ รวมถงึ วางแผนการส่ือสาร
ใหม้ ปี ระสทิ ธิภาพ เพอ่ื สอื่ สารให้ตรงกับกล่มุ เปา้ หมายผสู้ มคั รทเี่ ราตอ้ งการให้มากทีส่ ุด

4. คดั เลอื กอย่ำงคดั สรร

หลงั จากประกาศรับสมคั รงานจนมผี ูส้ นใจเขา้ มาสมคั รแล้ว กถ็ งึ ข้ันตอนสาคัญท่จี ะต้องทาการคัดเลือก
พนักงาน ฝ่าย HR ต้องทาการคัดสรรอย่างถ่ีถ้วนในทุกมิติเพ่ือที่จะได้พนักงานที่มีคุณภาพมากท่ีสุด
นอกจากการคัดกรองใบสมัครแล้ว ขั้นต่อมาก็คือการสัมภาษณ์งาน ฝ่าย HR จะต้องวางแผนใน
กระบวนการนี้ให้ดีว่าใครควรมีส่วนเกี่ยวข้องบ้าง ต้ังแต่ฝ่าย HR เอง ไปจนถึงหัวหน้างานที่ต้องทางาน
ด้วยกันจริงๆ จากนั้นจึงร่วมกันประเมินผลก่อนที่จะคัดเลือกผู้ท่ีมีคุณสมบัติที่ดีและเหมาะสมท่ีสุด
เพือ่ ติดตอ่ ในการจา้ งงานตอ่ ไป

5. เซนสญั ญำจำ้ งงำน

กระบวนการสุดท้ายของการสรรหาบุคลากรก็คือการเจรจารายละเอียดการจ้างงานตั้งแต่อัตราจ้าง
(เงินเดือน), สวัสดิการณ์, ไปจนถึงข้อกาหนดต่างๆ ให้ชัดเจน หากผู้สมัครท่ีผ่านการคัดเลือกพอใจใน
ข้อเสนอและตกลงที่จะร่วมงานกับองค์กร หลังจากเซนสัญญาจ้างและเริ่มทางานจริงแล้ว ก็จะถือว่า
กระบวนการสรรหาบุคลากรนั้นเสร็จสมบรู ณ์

6

กำรประกำศรบั สมัครงำนทด่ี ี
ปัจจุบันองค์กรหรือแม้กระทั่งฝ่าย HR เองหันมาใส่ใจในประกาศการรับสมัครงานเป็นอย่างมาก

เพราะน่ีคอื สง่ิ ท่ีสามารถจงู ใจผสู้ มคั รเบ้อื งต้นไดด้ ที ่สี ดุ ท้ังยังสร้างภาพลักษณ์ท่ีดีให้กับองค์กรดว้ ย
+ ใช้คำท่ีเข้ำใจง่ำย ส่ือสำรชัดเจน : หลักพื้นฐานของการส่ือสารที่ดีก็คือต้องสื่อสารให้เข้าใจ การใช้คาเข้าใจ
ง่าย ส่ือสารชัดเจน ทาให้ผู้สนใจสมัครงานตัดสินใจได้ง่ายข้ึน ขณะเดียวกันก็ควรใช้คาให้เหมาะสมกับระดับ
และกลุ่มเป้าหมายด้วย อย่างบริษัทรุ่นใหม่ในแนว Startup อาจจะเหมาะกับการส่ือสารครีเอทีฟ ภาษาไม่
ทางการนัก สอ่ื สารกบั กล่มุ เป้าหมายไดต้ รงกว่า สว่ นบริษทั ใหญ่การใชภ้ าษาทีท่ างการกจ็ ะสร้างความนา่ เช่ือถือ
และภาพลกั ษณ์ทดี่ กี วา่ เปน็ ตน้

+ เขียนประโยคท่ีจูงใจ : HR ยุคใหม่มักใส่ใจเร่ืองการเขียนประโยคจูงใจท่ีไม่ใช่การประกาศข้อมูลเฉยๆ
เหมอื นแต่ก่อน การสอื่ สารนเ้ี ปน็ สิ่งสาคญั ทที่ าให้ผสู้ มคั รสนใจท่ีจะส่งใบสมคั รหรือมาสมั ภาษณง์ าน ประโยคจูง
ใจนั้นมีได้หลายลกั ษณะตงั้ แต่การเขียนเชงิ นามธรรมใหเ้ หน็ วสิ ยั ทัศน์ของบริษัท ไปจนถึงการเขียนรายละเอยี ด
ขอ้ เทจ็ จริงท่เี ปน็ รปู ธรรมอยา่ งเร่อื งสวสั ดกิ าร, การฝกึ อบรม, ไปจนถึงการเขียนสรุปลักษณะธุรกจิ ขององค์กร

+ จัดอำร์ตเวิร์คที่สร้ำงสรรค์และดึงดูด : ปฎิเสธไม่ได้เลยว่ายุคนี้สิ่งที่ดึงดูดสายตาและความสนใจเป็นอันดับ
แรกก็คือเร่ืองของ Artwork ซึ่งปัจจุบันแทบจะทุกบริษัทหันมาสนใจในการทาประกาศรับสมัครงานที่สวยงาม
และดึงดูดความสนใจ Artwork ท่ีดึงดูดนั้นจะช่วยทาให้ผู้สมัครงานสนใจอ่านรายละเอียดต่างๆ มากขึ้น และ
Artwork ทด่ี ีจะทาใหค้ นประทบั ใจในภาพลักษณอ์ งคก์ ร และมีแนวโน้มทจี่ ะอยากสมัครงานมากขึ้นไดด้ ว้ ย

+ ดูลักษณะส่ือให้เหมำะสม ใช้สื่อให้มีประสิทธิภำพ : การเลือกสื่อให้เหมาะสมก็มีส่วนที่ทาให้การประกาศ
รับสมัครงานมีประสิทธิภาพได้มากขึ้น อย่างการประกาศรับสมัคงานผ่าน Social Media ก็อาจเหมาะกับ
ตาแหนง่ ท่ตี อ้ งการคนร่นุ ใหม่ หรอื นกั บรหิ ารยุคใหม่ แต่ถา้ หากต้องการผบู้ ริหารระดบั สูง คณุ สมบตั ิพร้อม การ
เลอื กประกาศในหนังสอื พิมพ์อาจเหมาะกับกลุม่ เปา้ หมาย และดนู า่ เชือ่ ถือว่า เปน็ ต้น

ภำพที่ 2 กำรประกำศสรรหำบุคลำกรที่ดี

จ

บรรณำนุกรม

กำรสรรหำบลุ ำกร (2563). [Online]. เข้าถงึ ไดจ้ าก https://www.gotoknow.org/posts/271282
[2564, สงิ หาคม 1๑]

ขน้ั ตอนในกำรสรรหำบุคลำกร (2562). [Online]. เข้าถงึ ได้จาก
https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/ [2564, สิงหาคม 1๑]

ประเภทของกำรสรรหำบคุ ลำกรทงั้ ภำยในและภำยนอกองค์กร (2562). [Online]. เขา้ ถงึ ได้จาก
https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/ [2564, สิงหาคม 1๑]

จ