วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 189 เจตนาไม่สั่งการให้หน่วยงานรัฐจัดท าบัญชีการซื้อขาย และการรับมอบและ จ าหน่ายข้าวจากโกดังกลาง ท าให้เกิดการทุจริตในทุกระดับการปกติ ตลอดจน การเจตนาปิดบังข้อมูลและให้ข้อมูลเท็จ และมีข้อสังเกตดังนี้ คือ (1) โครงการจ าน าข้าว มีจุดอ่อนในการก าหนด ราคา ที่รับจ าน าข้าวสูงกว่าราคาตลาด จึงส่งผลต่อการระบายข้าวจากการรับ จ าน า (2) ราคารับจ าน าที่สูงยังเป็นการเอื้อต่อการทุจริตให้กับกลุ่มนายทุนที่ เกี่ยวข้องกับการค้าขาย (3) รัฐบาลไม่สามารถด าเนินโครงการนี้ได้เอง และ จ าเป็นต้องให้บริษัทเอกชน และหน่วยงานอื่นเข้ามาช่วย ด้วยโครงการที่ใหญ่ และห่วงโซ่ในการด าเนินโครงการที่ยาว จึงเป็นช่องโหว่ที่ท าให้เกิดการทุจริตได้ ง่าย (4) นโยบายนี้ยังเป็นการท าลายเศรษฐกิจ ข้าวไทยทั้งระบบ และเป็นการ ท าลายกลไกตลาดการค้าข้าวเสรีของไทย รวมถึงท าให้ไทยเสียอันดับผู้น าในการ ส่งออกข้าว (5) เนื่องจากการด าเนินโครงการ ไม่สามารถขายข้าวให้ได้ก าไรอย่างที่ รัฐบาลตั้งเป้าหมายไว้ จึงท าให้ผลของการด าเนินโครงการมีผลขาดทุนจ านวน มากเป็นการเพิ่มหนี้สาธารณะให้กับประเทศไทย กล่าวโดยสรุป ความล้มเหลวของนโยบายการรับจ าน าข้าวของรัฐบาล ยิ่งลักษณ์ ชินวัตร พ.ศ.2554-2557 เกิดจากการที่รัฐบาลไม่สามารถจัดการ ผลลัพธ์ของนโยบายตามที่ตั้งเป้าไว้ และความผิดพลาดส่วนหนึ่งมาจาก ผลกระทบของโลกาภิวัตน์ที่ท าให้การระบายข้าวออกสู่ตลาดโลก ไม่เป็น ไปตาม เป้าหมายที่คาดไว้ ดังนั้นความล้มเหลวในทางนโยบายจึงอาจส่งผลต่อความ ล้มเหลวในทางการเมืองได้ ดังจะเห็นได้ว่าความล้มเหลวของนโยบายจ าน าข้าว เป็นสาเหตุส าคัญข้อหนึ่งที่ถูกอ้างถึงโดยคณะรัฐประหาร (คสช.) ในการ รัฐประหาร ที่เกิดขึ้นเมื่อวันที่ 22 พฤษภาคม พ.ศ.2557 ซึ่งข้ออ้างดังกล่าวระบุ ว่ามีการทุจริตและเกิดความสูญเสียทางเศรษฐกิจที่เกิดจากการบริหารจัดการ นโยบายการรับจ าน าข้าว
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 190 การอภิปรายผล จากผลการวิจัยข้างต้นพบว่า นโยบายการรับจ าน าข้าวของรัฐบาลยิ่ง ลักษณ์ ชินวัตร พ.ศ. 2554-2557 ผู้วิจัยขออภิปรายผลการวิจัย ได้ดังนี้ 1. การกา หนดนโยบายการรบัจา น าข้าวของรฐับาลยิ่งลกัษณ์ชิน วัตร เป็นนโยบาย ที่มีวัตถุประสงค์ที่ดี เพราะต้องการช่วยเหลือชาวนาเพื่อยกระดับ รายได้ และความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นของชาวนา ให้มีความมั่นคงทางรายได้ แต่ว่า นโยบายนี้เริ่มมาจากแนวคิดและความเชื่อที่ผิด โดยเฉพาะความคิดที่เชื่อว่าเมื่อ รัฐบาลเป็นผู้ผูกขาดตลาดข้าวแล้ว ก็จะท าให้สามารถควบคุมราคาในตลาดโลกได้ โดยตั้งราคาเพิ่มไปจากต้นทุน ทั้ง ๆ ที่ถูกท้วงติงจากหลาย ๆ ฝ่ายว่าจะขาดทุน อย่างแน่นอน ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของศุภวรรณ คล่องด าเนินกิจ (2561) 2. การน านโยบายไปปฏิบตัิของนโยบายการรบัจา น าข้าวของ รฐับาลยิ่งลกัษณ์ชินวตัร ถูกมองว่ามีปัญหาหลัก ๆ 3 ประการ คือ (มาโนช เพชรชู และคนอื่นๆ , 2565) 2.1 ทุจริตคอรัปชั่นทุกขั้นตอนการปฏิบัติ มีการกล่าวหาจากทุก ฝ่ายที่ไม่เห็นด้วยกับโครงการรับจ าน าข้าว ข้าวก็มีการทุจริตทุกขั้นตอน แต่ก็ ได้รับการขานรับการแก้ไขจากฝ่ายของรัฐบาลน้อยมาก นายนิพนธ์ พัวพงศกร นักวิชาการทีดีอาร์ไอ เปิดผลการวิจัยของสถาบันว่า มีการทุจริตจากโครงการ จ าน าข้าวถึง 33% ผลประโยชน์ ถึงชาวนาเพียง 65.67% ส่วนการตรวจสอบของ คณะกรรมการตรวจสอบ และรับจ าน าข้าวได้ตรวจสอบการทุจริตตั้งแต่เริ่ม โครงการ 2554/2555 ถึง 2556/2557 พบว่ามีการกระท าผิด 242 คดี ยักยอก ทรัพย์ 43 คดี และคดีอื่น ๆ อีก 10 คดี เมื่อถึงปี พ.ศ. 2557 พบว่ามี 998 คดี (นิพนธ์ พัวพงศกร และคนอื่นๆ , 2559, หน้า 10) ส าหรับการทุจริตในระดับผู้บริหารระดับสูงขึ้น การอภิปรายไม่ ไว้วางใจของพรรคประชาธิปัตย์ใน พ.ศ. 2555 เป็นผลให้นายบุญทรง เตริยา ภิรมย์ อดีตรัฐมนตรีว่าการกระทรวงพาณิชย์และผู้เกี่ยวข้องกับการกระท า
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 191 ความผิด 21 ราย ได้ถูกคณะกรรมการป้องกันและปราบปรามการทุจริตแห่งชาติ ชี้มูลความผิดหลายข้อหา เช่น ไม่มีการส่งมอบข้าว G to G ให้จีนจริง รัฐประมูล ขายข้าวในราคาต ่ากว่าปกติ เป็นต้น โครงการนี้เป็นผลให้ผลการจัดอันดับ คอร์รัปชั่นโลก โดยองค์การความโปร่งใสนานาชาติ จัดอันดับประเทศไทยในปี พ.ศ.2555 อันดับที่ 82 ลดลงไปเป็นอันดับที่ 88 ในปี 2556 และคาดว่าในปี พ.ศ. 2557 ก็คงลดลงไปอีก และขณะนี้นางสาวยิ่งลักษณ์ ชินวัตร ได้ถูกศาลฎีกาแผนก คดีอาญาทางการเมือง ด าเนินคดีข้อหาปล่อยปละละเลยให้มีการทุจริต พร้อมกับ คดีความรับผิดชอบทางละเมิด เพราะโครงการก่อให้เกิดความเสียหายแก่รัฐ 2.2 ขาดทุนจากการระบายข้าวจ านวนมาก เนื่องจากข้อมูลจ านวน ข้าวหรือปริมาณ การระบายข้าวออกของรัฐ และราคาข้าวที่ขายออกในภาครัฐไม่ เปิดเผย โดยอ้างว่าอาจเกิดผลกระทบการค้าระหว่างประเทศจะท าให้ประเทศ ไทยเสียเปรียบแต่อย่างไรก็ตาม มีนักวิชาการด้านการค้าข้าว หรือพ่อค้าข้าว ระหว่างประเทศ ได้เสนอความคิดเห็นไว้ตรงกันว่า “ต้องขาดทุนอย่างมหาศาล แน่นอน” ด้วยเหตุหลายประการ ได้แก่ การรับจ าน าเกินราคาท้องตลาดประมาณ 5,000 บาท ข้าวในโกดังจ านวนมากต้องรีบขาย เพื่อระบายข้าวออกท าให้ผู้ซื้อ กดราคา เนื่องจากเสื่อมคุณภาพ ประเทศคู่แข่ง คือ เวียดนามกับอินเดีย ขาย ข้าวในตลาดโลกถูกกว่าของประเทศไทย การขายข้าวแบบรัฐต่อรัฐที่ยกตัวอย่าง คือ การขายข้าวในมณฑล เยหลงเจีย ประเทศจีน เฉลี่ยตันละ 430-440 ดอลลาร์สหรัฐ แต่ราคาต้นทุนการ ผลิตข้าวขายออกตันละ 800 ดอลลาร์สหรัฐ มีการค านวณการขาดทุนที่แตกต่าง กัน ระหว่างรัฐกับนักวิชาการ คือ รัฐค านวณว่าขาดทุนปีละ 1.2-1.5 หมื่นบาท ต่อปี ซึ่งถ้าขาดทุนปีละประมาณ 2 แสนล้านบาทตามที่นักวิชาการคิด รัฐก็ ต้องหางบประมาณมาด าเนินการอีก ในปีการผลิตข้าว 2555/2556 ซึ่งจะ ก่อให้เกิดภาระต่องบประมาณของชาติอย่างร้ายแรงในอนาคต
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 192 2.3 การประท้วงของชาวนา รัฐใช้เงินด าเนินการรับจ าน าข้าวปี 2554/2555 และ ปี 2555/2556 เป็น จ านวนเงิน 5 แสนล้านบาท ดูเหมือนว่า โครงการด าเนินการไปด้วยดี แต่เนื่องจากการระบายข้าวของรัฐไม่เป็นไปตาม เป้าหมาย เพราะตลาดโลกไปซื้อข้าวเวียดนามกับอินเดียมากกว่า เพราะข้าว ไทยมีราคาแพงกว่า พร้อมทั้งมีคุณภาพต ่าลงและลูกค้าปลายประเทศยกเลิกการ ซื้อข้าวจากไทย เพราะคุณภาพต ่า เป็นผลท าให้ทุนหมุนเวียนไม่พอจ่ายค่าจ าน า ข้าวรอบปี 2556/2557 ถึงปัจจุบันได้เงินค่าจ าน าไม่ถึง 10% เป็นผลให้ชาวนา รวมตัวกันประท้วงรัฐบาลเป็นจ านวนมาก ทางฝ่ายรัฐบาลก็พยายามที่ผัดผ่อนการช าระกับชาวนา มาตั้งแต่ เดือนพฤศจิกายน พ.ศ.2556 แต่ก็ยังไม่มีเงินจ่ายให้ชาวนามาจนถึงปลายเดือน กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2557 และพิจารณาแล้วหากที่รัฐบาลจะหาเงินเพราะติดเงื่อนไข เป็ นรัฐบาลรักษาการรอเลือกตั้ง 2 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2557 ธนาคารเพื่อ การเกษตรและสหกรณ์การเกษตรไม่ยอมให้รัฐบาลกู้เพราะยังไม่ใช้หนี้เก่า กระทรวงการคลังหาแหล่งเงินกู้ไม่ได้เพราะเป็นรัฐบาลรักษาการ 3. ความล้มเหลวของนโยบายการรับจ าน าข้าว กล่าวสรุปได้ว่า ความ ล้มเหลวส าคัญของนโยบายการรับจ าน าข้าว เกิดจากการที่รัฐบาลไม่สามารถ จัดการให้ผลลัพธ์ของนโยบายออกมาตามที่ตั้งเป้าหมายไว้ ความผิดพลาดส่วน หนึ่งมาจากผลกระทบของโลกาภิวัตน์ ที่ท าให้การระบายข้าวออกสู่ตลาดโลกไม่ เป็นไปตามเป้าหมาย และความบกพร่องหรือผิดพลาดในการบริหารจัดการ ตลอดจนการทุจริตคอร์รัปชั่นของโครงการ มีผลอย่างมากต่อการลดความชอบ ธรรมทางการเมืองของรัฐบาล อันน าไปสู่ข้อสรุปที่ว่า “ความล้มเหลวในทาง นโยบายอาจส่งผลต่อความล้มเหลวในทางการเมืองได้” ซึ่งสอดคล้องกับ งานวิจัยของภัทรพล สาสน์ธรรมบท (2562) และขนิษฐา สุขสง (2560)
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 193 ข้อเสนอแนะ 1. ข้อเสนอแนะเชิงนโยบาย 1.1 รัฐบาลควรก าหนดมาตรการหรือหากลไกในการป้องกันการ ทุจริตในกระบวนการรับจ าน า ข้าวเปลือกที่เคยเกิดขึ้นมาแล้วในอดีต เช่น การ ทุจริตโดยการสวมสิทธิเกษตรกร การที่โรงสีน าข้าวเปลือกจากชาวนามา หมุนเวียนเข้าร่วมโครงการ ทั้งนี้เพื่อให้การด าเนินโครงการรับจ าน าข้าวเปลือก ในครั้งนี้มีความโปร่งใสมากขึ้น 1.2 รัฐบาลควรก าหนดนโยบายให้หน่วยงานที่ท าหน้าที่ในการ ระบายข้าวระหว่างกรมการค้าต่างประเทศ และส านักงานคณะกรรมการก ากับ การซื้อขายสินค้าเกษตรล่วงหน้า เนื่องจากคณะกรรมการก ากับการซื้อขายสินค้า เกษตรล่วงหน้า เป็นหน่วยงานกลางที่ท าหน้าที่โดยตรงในการ ระบายข้าว และ การระบายข้าวแบบจีทูจี เป็นหน้าที่ของกรมการค้าต่างประเทศ กรณีรัฐบาล ต้องการความชัดเจนเพื่อการระบายข้าวจากโกดังข้าวของรัฐบาล ควรก าหนดให้ หน่วยงานมารับผิดชอบเรื่องนั้น 1.3 ขั้นตอนการน านโยบายไปปฏิบัติ ควรมีการวางระบบ แผนปฏิบัติการ ก าหนดตัวชี้วัดความ ส าเร็จแต่ละขั้นตอนในการควบคุม และ ติดตามสนับสนุน พร้อมทั้งให้ประชาชน สังคม มีส่วนร่วมใน การตรวจสอบ โครงการ 1.4 ขั้นตอนการประเมินผลนโยบาย ควรมีการวางระบบการ ประเมินผลอย่างรอบด้านให้เป็นระบบ ทั้งประเมินปัจจัยทรัพยากรน าเข้า ปัจจัย กระบวนการน านโยบายไปปฏิบัติ และปัจจัยผลลัพธ์ ผลกระทบของนโยบายทั้ง ทางบวกและทางลบอย่างรอบด้าน รวมถึงผลลัพธ์สุดท้ายเพื่อให้เกิดความยั่งยืน 2. ข้อเสนอแนะการน านโยบายไปปฏิบตัิ 2.1 การขึ้นทะเบียนและออกใบรับรองเกษตรกร ควรใช้หน่วยงาน หรือสถาบันการศึกษาต่างๆ ในแต่ละพื้นที่ช่วยด าเนินการ ส ารวจตรวจสอบการ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 194 ขึ้นทะเบียนเกษตรกรให้มีความสอดคล้องกับพื้นที่ที่ท าการเพาะปลูกข้าวของ เกษตรกรชาวนา 2.2 การน าข้าวเปลือกมาจ าน าโรงสี การรับจ าน าใบประทวนของ อคส. และ อ.ต.ก. ควรมีการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพโดยมีการอบรมพนักงาน ที่เกี่ยวข้องให้มีความช านาญ และสายตรวจ พิเศษจากส่วนกลาง ควรด าเนินการ สุ่มตรวจในขั้นตอนที่สงสัยและพิสูจน์ตรวจสอบที่มาได้อย่างชัดเจน เช่น การคิด สิ่งเจือปนในข้าวได้จ านวนตรงความจริงที่คิดให้เกษตรกร การตรวจดู เครื่องหมาย ค ารับรองเครื่องวัดเปอร์เซ็นต์ความชื้นข้าวเปลือก 2.3 การสีแปรสภาพข้าวเปลือก ควรตรวจสอบประสิทธิภาพการ ผลิตของเครื่องจักรเพื่อ ก ากับดูแลโรงสีให้มีการแปรสภาพข้าวเปลือก และส่ง มอบข้าวสารเข้าโกดังกลางให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่โครงการก าหนดโดย เคร่งครัด 2.4 การส่งมอบและการเก็บข้าวสารในโกดังกลาง ด้านคุณภาพ ข้าวสารและปริมาณข้าวสารในโกดัง บริษัทเซอร์เวเยอร์ ที่รับงานในโครงการรับ จ าน านั้นควรมีอัตราก าลังส าหรับตรวจสอบคุณภาพข้าวและปริมาณข้าวที่ เหมาะสมกับปริมาณงานที่มีขีดความสามารถ 2.5 ด้านการจัดการทรัพยากร ควรให้หน่วยงานที่รับผิดชอบ สามารถจัดหาเครื่องมือและ อุปกรณ์สนับสนุนโครงการได้เอง เช่น ควรจัดหา และก าหนดจุด GPS พื้นที่เพาะปลูกในการขึ้นทะเบียนเกษตรกร และเจ้าหน้าที่ ต้องลงพื้นที่ส ารวจจริง มีการติดตั้งโทรทัศน์วงจรปิดในบริเวณที่รับ จ าน าและ สถานที่เก็บข้าวสาร เพื่อมิให้มีการขนข้าวเข้า-ออก ตามล าพัง การตรวจสอบ สถานที่เก็บข้าวเปลือกที่มีการแข่งแยกพื้นที่ระหว่างข้าวเปลือกของโครงการ และข้าวของโรงสีอย่างชัดเจน 2.6 ด้านการจัดการขั้นตอนการปฏิบัติงาน การขึ้นทะเบียน เกษตรกรควรมีระบบในการป้องกัน และตรวจสอบการทุจริตการน าข้าวเปลือก
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 195 มาจ าน าโรงสี และควบคุมการออกใบประทวน ในช่วงก่อนเข้าร่วมโครงการเพื่อ ป้องกันการทุจริตจากการด าเนินการของโรงสี ปรับปรุงฐานข้อมูลในส่วนของการ ก ากับดูแลการรับจ าน า/การออกใบประทวนสินค้า เพื่อไม่ให้มีการทุจริตได้ โดยง่ายรวมถึง การสุ่มตรวจการออกใบรับรองเกษตรกรเพื่อป้องกันการสวมสิทธิ เกษตรกร ควรก ากับดูแลการรับจ าน าใบประทวนของธนาคารเพื่อการเกษตรและ สหกรณ์การเกษตร (ธ.ก.ส.) และก ากับดูแลการเก็บข้าวเปลือกของโรงสี การสี แปรสภาพข้าวเปลือก และการส่งมอบการเก็บข้าวสารในโกดังกลางให้เป็นไป ตามหลักเกณฑ์และมาตรฐานที่ก าหนด เพื่อป้องกันและตรวจสอบการทุจริตการ รับจ าน าข้าว ในช่วงระหว่างโครงการและหลังด าเนินโครงการ ด าเนินการตรวจ นับการตรวจนับปริมาณข้าว การสี แปรสภาพ และการส่งมอบ การตรวจสอบ คุณภาพเบื้องต้น ตามหลักเกณฑ์ที่ก าหนดไว้ในคู่มือการตรวจสอบ 2.7 ด้านการจัดการด้านเอกสาร ควรมีการตรวจสอบเอกสาร เช่น บัญชีรายรับ-รายจ่าย ข้าวเปลือก และปริมาณคงเหลือข้าวที่รับฝากตามโครงการ และข้าวที่โกดังรับซื้อใบประทวนฝากข้าวเปลือก ใบประทวนสินค้า ให้ละเอียด ทุกขั้นตอน ใบรับรองที่เข้าร่วมโครงการ ใบแจ้งสถานที่ที่เก็บข้าวของโครงการ โดยสุ่มตรวจสอบพื้นที่เพาะปลูกจริง ข้อเสนอแนะสา หรบัการวิจยัครงั้ต่อไป 1. ควรมีการศึกษาเรื่อง “ผลกระทบจากนโยบายการรับจ าน าข้าวต่อ คุณภาพชีวิตชาวนา” หรือ “คุณภาพชีวิต ชาวนาหลังโครงการรับจ าน าข้าว” 2. ควรมีการศึกษาเปรียบเทียบการน านโยบายการรับจ าน าข้าวไป ปฏิบัติของแต่ละภูมิภาค 3. ควรมีการศึกษาเรื่อง การเมืองแบบประชานิยมของรัฐบาลยิ่งลักษณ์ ชินวัตร โดยใช้กรณีโครงการรับจ าน าข้าวเป็นตัวอย่าง กับนโยบายอื่นๆ เช่น โครงการ 30 บาทรักษาทุกโรค เป็นต้น
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 196 เอกสารอ้างอิง กัญญาภัทร เพชรร่วง. (2561). รัฐทุนและชาวนาหลังโครงการรับจ าน าข้าว. วิทยานิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. ขนิษฐา สุขสง. (2560). นโยบายราคาข้าว: การศึกษาในด้านการเมืองของ กระบวนการเครือข่าวนโยบาย. วิทยานิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. นิพนธ์ พัวพงศกร และคนอื่นๆ. (2559). รายงานฉบับสมบูรณ์เรื่องการทุจริต กรณีการศึกษา : โครงการรับจ าน าข้าวทุกเม็ด. กรุงเทพฯ: ส านักงาน กองทุนสนับสนุนการวิจัย (สกว.). ภัทรพล สาสน์ธรรมบท. (2562). การวิเคราะห์ความล้มเหลวเชิงนโยบาย : ศึกษากรณีนโยบายรับจ าน าข้าว. วารสารสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัย ศรีนครินทรวิโรฒ. 22(1), 115-124. มาโนช เพชรชู. (2565). “การด าเนินนโยบายจ าน าข้าวของรัฐบาลนางสาวยิ่ง ลักษณ์ ชินวัตร ปี พ.ศ. 2555-2556”. วารสารรัฐประศาสนศาสตร์ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา. 5(2), 205-217. ศุภวรรณ คล่องด าเนินกิจ. (2561). ความสัมพันธ์ระหว่างความส าเร็จและความ ล้มเหลวในมิติกระบวนการโครงการและการเมืองในนโยบายจ าน าข้าว ของรัฐบาลยิ่งลักษณ์. ดุษฎีนิพนธ์ปรัชญาดุษฎีบัณฑิตรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์. อรรถสทิธิ์พานแกว้. (2563). คดีจ าน าข้าว. กรุงเทพฯ: สถาบันพระปกเกล้า.
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 197 การพฒันาตนเองผา่นระบบอิเลก ็ ทรอนิกส์(E-learning) ของสา นักงานปลดักระทรวงยตุิธรรม กระทรวงยตุิธรรม Self -development through electronic systems (E-learning) of Office of the Permanent Secretary, Ministry of Justice เสาวณีย์ บุญสูง1 , วีณา พึงวิวฒัน์นิกลุ 2 & เฉลิมพล ศรีหงษ์ 3 Saowanee Boonsung, Weena Phungviwatnikul & Chalermpol Srihong Corresponding author: [email protected] Received: 5/3/67 Revised:17/3/67 Accepted: 17/3/67 บทคดัย่อ การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษา 1) รูปแบบการพัฒนาตนเองผ่าน ระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) 2) แนวทางการพัฒนาตนเองของบุคลากร 3) ระดับการพัฒนาตนเองของบุคลากร 4) ผลกระทบของปัจจัยต่างๆ ที่มีต่อการพัฒนา ตนเองของบุคลากร โดยเลือกส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม เป็น กรณีศึกษา ใช้วิธีวิจัยเชิงปริมาณ ผลการศึกษาพบว่า 1) รูปแบบการพัฒนา ตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ทั้ง 5 ด้านโดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก โดยค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ ด้านคุณสมบัติส่วนตัวความเชื่อ 2) แนวทางการ 1 นักศึกษาหลกัสตูรรฐัประศาสนศาสตรมหาบณัฑิต คณะรฐัศาสตร์มหาวิทยาลยัรามคา แหง Student, Master of Public Administration Program , Faculty of Political Science, Ramkhamhaeng University 2 คณะรฐัศาสตร์มหาวิทยาลยัรามคา แหง Faculty of Political Science, Ramkhamhaeng University 3 นักวิชาการอิสระ Independence Scholar
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 198 พัฒนาตนเองของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม ได้แก่ การศึกษาหา ความรู้อย่างสม ่าเสมอ โดยการเรียนรู้ด้วยตนเอง เข้าเรียนหลักสูตรวิชาที่สนใจ ผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning)3) ระดับการพัฒนาตนเองของบุคลากร ส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม มีการพัฒนาตนเองอยู่ในระดับมาก 4) การศึกษา การฝึกอบรม และการพัฒนามีผลกระทบต่อการพัฒนาตนเองของ บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม ค าส าคัญ: การพัฒนาตนเอง; ระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning); ส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม Abstract This research aims to study 1) the format of self-development through electronic systems (E-learning) 2) the guidelines for personnel selfdevelopment 3) the level of self-development of personnel 4) the impact of various factors on Personal development of personnel by selecting the Office of the Permanent Secretary of the Ministry of Justice Ministry of Justice as a case study. Use quantitative research methods, the results found that 1) the form of self-development through electronic systems (Elearning) in all 5 areas was overall at a high level. The highest average was in the area of personal qualities and beliefs. 2) Guidelines for selfdevelopment of personnel in the Office of the Permanent Secretary include studying and acquiring knowledge regularly by learning on your own or take
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 199 courses in subjects of interest through the electronic system. (E-learning) 3) Self-development level of personnel of the Office of the Permanent Secretary is at a high level of self-development. 4) Education, training, and development have an impact on the self-development of personnel in the Office of the Permanent Secretary. Keywords: self-development; electronic system (E-learning); Office of the Permanent Secretary, Ministry of Justice บทน า ในปัจจุบันโลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วของกระแสโลกาภิวัตน์ การเปลี่ยนแปลงจากยุค Analog ไปสู่ยุค Digital และยุค Robotic จึงท าให้ เทคโนโลยีดิจิทัลมีอิทธิพลต่อการด ารงชีวิตและการท างาน หน่วยงานภาครัฐจึง ต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับบริบทของการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งยังต้องแข่งขันกัน เพื่อสร้างความเป็นเลิศให้กับองค์การหรือหน่วยงาน สิ่งส าคัญที่จะท าให้องค์การ หรือหน่วยงานขับเคลื่อนไปเพื่อความอยู่รอดและความเป็นเลิศ ได้แก่ ก าลัง ส าคัญของบุคลากรองค์การหรือหน่วยงาน แผนพัฒนารัฐบาลดิจิทัลของประเทศไทย พ.ศ. 2566 – 2570 มี แนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ มาตรา 12 (6) และมาตรา 7 (4) การพัฒนา ทักษะด้านดิจิทัลบุคลากรภาครัฐ โดยก าหนดให้มีการพัฒนาบุคลากรภาครัฐให้มี ความรู้ ความสามารถในการบริหารงานและการให้บริการภาครัฐผ่านระบบดิจิทัล
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 200 โดยการใช้กลไกของคณะกรรมการพัฒนารัฐบาลดิจิทัลในการก าหนดแนว ทางการพัฒนาศักยภาพบุคลากรภาครัฐ สร้างช่องทางที่หลากหลายทั้งออนไลน์ และออฟไลน์ เพื่อให้เกิดความเหมาะสมและสะดวกต่อการเข้าอบรม ส าหรับผู้ เข้าอบรมในแต่ละระดับการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลสมัยใหม่เพื่อพัฒนาการเรียนการ สอนและพัฒนาทักษะทางดิจิทัลให้กับประชากรและเจ้าหน้าที่รัฐให้ทันต่อ เทคโนโลยีดิจิทัลที่เปลี่ยนแปลง (ส านักงานพัฒนารัฐบาลดิจิทัล (องค์การ มหาชน), ม.ป.ป.) ส านักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ส านักงาน ก.พ.) ได้ ก าหนดแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2566 – 2570 เพื่อให้บุคลากร และหน่วยงานของรัฐได้ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถ มีทักษะ สมรรถนะ ศักยภาพในการปฏิบัติงานที่เหมาะสมในการขับเคลื่อน ภารกิจของหน่วยงานได้ตามเป้าหมายในการพัฒนาประเทศ มีวัตถุประสงค์ให้ ส่วนราชการและหน่วยงานของรัฐใช้เป็นแนวปฏิบัติในการพัฒนาองค์กรเพื่อ สนับสนุนการเรียนรู้และพัฒนาของบุคลากร การส่งเสริมการด าเนินการในการ บริหารและพัฒนาบุคลากรอย่างเชื่อมโยงและการยกระดับกลไกการด าเนินการ เพื่อปรับปรุงและพัฒนาการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลได้อย่างเป็นระบบ และให้บุคลากรภาครัฐใช้เป็นแนวปฏิบัติในการวางแผนการพัฒนาตนเองและ พัฒนางานโดยมุ่งเน้นให้มีการเรียนรู้และพัฒนา การประเมินและปรับปรุง การ พัฒนาตนเองอย่างเป็นระบบ โดยมีบุคลากรภาครัฐ 5 กลุ่มเป็นกลุ่มเป้าหมาย ประกอบด้วย (1) บุคลากรแรกบรรจุ (2) บุคลากรที่มีประสบการณ์(3) บุคลากร ที่ท าหน้าที่หัวหน้างาน (4) บุคลากรที่ด ารงต าแหน่งประเภทอ านวยการ และ (5) บุคลากรที่ด ารงต าแหน่งประเภทบริหาร ส านักงาน ก.พ. ได้ก าหนดประเด็นการ พัฒนา ไว้ 3 ประเด็น ประเด็นการพัฒนาที่ 1 การพัฒนาองค์กรเพื่อเป็นองค์กร แห่งการเรียนรู้และพัฒนา มีเป้าหมาย ประเด็นการพัฒนาที่ 2 การพัฒนากรอบ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 201 แนวคิดและทักษะให้มีความพร้อมในการปฏิบัติงานประเด็นการพัฒนาที่ 3 การ พัฒนากรอบความคิดและทักษะด้านดิจิทัลเพื่อขับเคลื่อนการเป็นรัฐบาลดิจิทัล (ส านักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน, ม.ป.ป.) หน่วยงานภาครัฐจึงต้องมี การพัฒนาตนเองตามแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐของส านักงาน คณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ส านักงาน ก.พ.) บุคลากรภาครัฐ มีหน้าที่ เรียนรู้และพัฒนาตนเองทั้งในด้านกรอบความคิดและทักษะให้สามารถท างาน ตามบทบาทหน้าที่และระดับต าแหน่งของตนเองให้สามารถพัฒนาตนเองได้ด้วย ตนเองผ่านการเรียนรู้ด้วยการเข้าฝึกอบรม การเรียนผ่านสื่อออนไลน์ต่างๆ เพื่อ เป็นการพัฒนาสมรรถนะ จึงต้องมีรูปแบบการเรียนรู้ซึ่งเป็นปัจจัยส าคัญที่จะช่วย ให้องค์กรภาครัฐสามารถขับเคลื่อนการพัฒนาประเทศภายใต้บริบทความท้าทาย และการเปลี่ยนแปลงแบบพลิกผันได้ จากความเป็นมาดังกล่าว ท าให้ผู้วิจัยสนใจศึกษาการพัฒนาตนเองของ บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม ในประเด็นต่างๆ ตามที่ก าหนดในวัตถุประสงค์ของการวิจัย เพื่อเพิ่มเติมองค์ความรู้ทางวิชาการ และสามารถน าไปประยุกต์ใช้ให้เกิดประโยชน์แก่องค์การและตัวบุคลากรเอง วัตถุประสงค์ของการวิจยั 1. เพื่อศึกษารูปแบบการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Elearning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม. 2. เพื่อศึกษาแนวทางการพัฒนาตนเองของบุคลากร ส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 202 3. เพื่อศึกษาระดับการพัฒนาตนเองของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม 4. เพื่อศึกษาผลกระทบของปัจจัยต่างๆ ที่มีต่อการพัฒนาตนเองของ บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม สมมติฐานการวิจยั 1. ปัจจัยส่วนบุคคลของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่ ต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองแตกต่างกัน 2. การอบรม การศึกษา และการพัฒนาที่ต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนา ตนเองของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมแตกต่างกัน กรอบแนวคิดการวิจยั งานวิจัยเรื่อง การพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม จากการทบทวนแนวคิด ทฤษฎี และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง สามารถก าหนดกรอบแนวคิดการวิจัย ประกอบด้วย ตัวแปรอิสระ ( Independent Variables) และตัวแปรตาม (Dependent Variables) ดังนี้
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 203 ตวัแปรอิสระ ตัวแปรตาม ปัจจยัส่วนบคุคล 1. เพศ 2. อายุ 3. ระดับการศึกษา 4. ประสบการณ์การรับราชการ แนวทางการพัฒนาทรัพยากร มนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตาม ทฤษฎีเลียวนาร์ด แนดเลอร์ (Lconard Nadler) และการ์แลนด์ ดีวิกส์ (Garland D. Wiggs) 1. การฝึกอบรม 2. การศึกษา 3. การพัฒนา การพัฒนาตนเองของ บุคลากร
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 204 วิธีดา เนินการวิจยั การวิจัยนี้เป็นการวิจัยนี้เป็นการวิจัยเชิงปริมาณและใช้วิธีการวิจัย ส ารวจ โดยใช้แบบสอบถามที่ผู้วิจัยจัดท าขึ้น เพื่อเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่าง และน ามาวิเคราะห์ทางสถิติเพื่อหาข้อสรุปจากการวิจัย ประชากรและกล่มุตวัอย่าง 1.ประชากร (Population) ได้แก่ ข้าราชการและพนักงานราชการ ส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม จ านวน 593 คน (ข้อมูล ณ วันที่ 1 ธันวาคม 2566) 2. กลุ่มตัวอย่าง (Sample) ที่ใช้ในการวิจัยในครั้งนี้ จ านวน 239 คน โดยผู้วิจัยค านวณหาขนาดของกลุ่มตัวอย่างตามสูตรการค านวณของ Taro Yamane ที่ระดับความเชื่อมั่น 95% และยอมรับความคลาดเคลื่อนที่เกิดจากการ สุ่มตัวอย่างไม่เกิน 0.05 (อ้างถึงใน เฉลิมพล ศรีหงษ์, 2566, หน้า 65) แสดงสูตร ได้ ดังนี้ สูตร n = 1+2 โดย n หมายถึง ขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่จะใช้ในการวิจัย N หมายถึง ขนาดของประชากร e หมายถึง ความคลาดเคลื่อนที่เกิดจากการสุ่ม ตัวอย่างไม่เกิน 0.05
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 205 เมื่อแทนค่าลงในสูตรจะได้ผลดังต่อไปนี้ n = 593 1+593(0.05) 2 n = 238.87 ดังนั้น ผู้วิจัยจึงก าหนดขนาดของกลุ่มตัวอย่างที่ใช้ในการวิจัย = 239 คน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจยั เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลในการวิจัยครั้งนี้ คือ แบบสอบถาม โดยผู้วิจัยได้สร้างแบบสอบถามที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ที่มีลักษณะค าถามแบบ ปลายปิด และแบบสอบถามแบบปลายเปิด แบ่งออกเป็น 4 ส่วน ดังนี้ ส่วนที่ 1 แบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบบบสอบถาม ประกอบด้วย เพศ อายุ ระดับการศึกษา และประสบการณ์การรับราชการ ส่วนที่ 2 แบบสอบถามปลายปิด เกี่ยวกับการพัฒนาตนเองผ่านระบบ อิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวง ยุติธรรม รวมทั้งสิ้น 26 ข้อ ส่วนที่ 3 แบบสอบถามปลายเปิด เกี่ยวกับแนวทางการพัฒนาตนเอง ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม ปัญหา อุปสรรค และแนวทางแก้ไขปัญหา ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 206 โดยส่วนที่ 2 ใช้แบบสอบถามมาตรอัตราส่วน (Rating Scale) เลือกตอบได้ 5 ระดับ โดยมีระดับการวัด ดังนี้ มากที่สุด = 5, มาก = 4, ปาน กลาง = 3, น้อย = 2 และน้อยที่สุด = 1 ก าหนดเกณฑ์การแปลความหมายของระดับคะแนนค่าเฉลี่ย คือ ค่าเฉลี่ย 4.50 – 5.00 = ระดับมากที่สุด, ค่าเฉลี่ย 3.50 – 4.49 = ระดับมาก, ค่า เฉลี่ย 2 .5 0 – 3 .4 9 = ร ะ ดับ ป า น ก ลา ง, ค่า เฉลี่ย 1 .50 – 2.49 = ระดับน้อย และ ค่าเฉลี่ย 1.00 – 1.49 = ระดับน้อยที่สุด (บุญมี พันธุ์ไทย, 2546, หน้า 60) วิธีการสร้างเครื่องมือ เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ด าเนินการสร้าง เครื่องมือส าหรับการวิจัย คือ แบบสอบถาม โดยมีขั้นตอนดังต่อไปนี้ 1. ศึกษารายละเอียดของการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Elearning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม จากวิจัยและ เอกสารต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานวิจัยครั้งนี้ เพื่อท าความเข้าใจโครงสร้างด้าน เนื้อหา แล้วสร้างกรอบแนวคิดการวิจัย หลังจากนั้นจึงสร้างเครื่องมือในการวิจัย คือแบบสอบถาม 2. น าแบบสอบถามในการวิจัยเสนออาจารย์ที่ปรึกษาตรวจสอบความ แม่นตรงด้านเนื้อหาและความถูกต้องของภาษา แล้วด าเนินการปรับปรุงแก้ไข ตามข้อเสนอแนะและข้อคิดเห็นของอาจารย์ที่ปรึกษา
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 207 การทดสอบเครื่องมือ การทดสอบเครื่องมือในการเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้เพื่อให้ แบบสอบถามในการวิจัยมีคุณภาพและความน่าเชื่อถือ ผู้วิจัยได้ทดสอบคุณภาพ ของแบบสอบถามในการวิจัย 2 ด้าน คือ ด้านความแม่นตรงด้านเนื้อหา (Content Validity) และด้านความน่าเชื่อถือ (Reliability) ซึ่งผู้วิจัยได้ด าเนินการดังนี้ 1 . ก า ร ห า ค วา ม แ ม่น ตร งด้า น เนื้ อห า ( Content Validity) น า แบบสอบถามที่สร้างเสร็จแล้วนั้นเสนออาจารย์ที่ปรึกษาตรวจสอบความถูกต้อง และความสอดคล้องของเนื้อหา แล้วด าเนินการปรับปรุงแก้ไขตามข้อเสนอแนะ และข้อคิดเห็นของอาจารย์ที่ปรึกษา 2. การหาความน่าเชื่อถือ (Reliability) 2.1 น าแบบสอบถามในการวิจัยไปทดลองใช้ (Try out) กับข้าราชการ พนักงานราชการในสังกัดกรมพินิจและคุ้มครองเด็กและเยาวชน กระทรวง ยุติธรรม ซึ่งมีลักษณะใกล้เคียงกับกลุ่มตัวอย่างจ านวน 30 คน 2.2 ทดสอบความน่าเชื่อถือของแบบสอบถามในการวิจัยที่รวบรวม ได้ก่อนน าไปเก็บข้อมูลจริง ด้วยการหาค่าสัมประสิทธิแ์อลฟา (AIpha Coefficient) ตามวิธีการของครอนบาค (Cronbach) โดยเกณฑ์ที่นักวิจัยทั่วไป ยอบรับมีค่าตั้งแต่ 0.70 ขึ้นไป จะถือว่าแบบสอบถามมีค่าความเชื่อมั่น (Reliability) หรือความคงเส้นคงวา (Consistency) (Hair, Anderson, Tatham, & Black อ้างถึงในเฉลิมพล ศรีหงษ์, 2566, หน้า 119-123) จากการทดสอบ ความน่าเช่อืถอืของแบบสอบถามในการวจิยัน้ีมคี่าสมั ประสทิธแิ์อลฟาเท่ากบั 0.977 แสดงให้เห็นว่าแบบสอบถามมีความน่าเชื่อถือในระดับค่อนข้างสูง สามารถน าไปใช้กับกลุ่มตัวอย่างในการศึกษาวิจัยได้
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 208 วิธีการเกบ็รวบรวมข้อมลู การเก็บรวบรวมข้อมูลครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ด าเนินการเก็บรวบรวมข้อมูลจาก แหล่งข้อมูล ดังนี้ 1. ข้อมูลปฐมภูมิ ได้จากการส ารวจโดยใช้แบบสอบถาม กลุ่มตัวอย่าง ของการวิจัยในครั้งนี้ คือ ข้าราชการ และพนักงานราชการในสังกัดส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรมในเดือนมกราคม 2567 จ านวน 239 คน โดยวิธีการสุ่ม ตัวอย่างที่ใช้หลักความน่าจะเป็น (Probability Sampling) วิธีการสุ่มตัวอย่าง อย่างง่าย 2. ข้อมูลทุติยภูมิ ได้จากการทบทวนวรรณกรรมที่เป็นบทความ ต ารา เอกสารทางวิชาการ วารสาร สิ่งพิมพ์ สื่ออิเล็กทรอนิกส์ งานวิจัย สารนิพนธ์ วิทยานิพนธ์ ดุษฎีนิพนธ์ ข้อมูลหลักฐานต่างๆ ที่มีอยู่ และข้อมูลจากส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม การวิเคราะหข์ ้อมลู ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยได้ด าเนินการดังต่อไปนี้ 1. ตรวจสอบความสมบูรณ์และความถูกต้องของ ค าตอบจาก แบบสอบถามที่ได้รับการตอบกลับทั้งหมด และลงรหัสข้อมูลไว้ในไฟล์ข้อมูล 2. ประมวลผลข้อมูลด้วยโปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติ (SPSS) เพื่อให้ ได้ผลการค านวณค่าสถิติที่จะต้องใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลแต่ละประเด็น 3. แปลความหมายค่าสถิติที่ค านวณได้และสรุปผลการวิเคราะห์ข้อมูล ในแต่ละประเด็น
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 209 สถิติที่ใช้ในการวิเคราะหข์ ้อมลู สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูลครั้งนี้ ผู้วิจัยด าเนินการวิเคราะห์ข้อมูล โดยใช้โปรแกรมส าเร็จรูปทางสถิติ (SPSS) ดังนี้ 1. สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive Statistics) เพื่ออธิบายลักษณะของ ข้อมูลด้วยค่าสถิติพื้นฐาน ได้แก่ ค่าเฉลี่ย (Mean) ค่าร้อยละ (Percentage) ค่าความถี่ (Frequency) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation) 2. สถิติเชิงอนุมาน (Inferential Statistics) เพื่อทดสอบสมมติฐาน ประกอบด้วย Independent-samples t-test และการวิเคราะห์ความแปรปรวน ทางเดียว (One-way ANOVA) ผลการวิจยัและอภิปรายผล ผลการวิจยั ส่วนที่1 ข้อมลูปัจจยัส่วนบคุคลของกล่มุตวัอย่าง เพศ พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่เป็นเพศหญิงคิดร้อยละ 68.60 และ เป็นเพศชายคิดเป็นร้อยละ 31.40 อายุ พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีอายุระหว่าง 31-40 ปีรองลงมา คือ มี อายุระหว่าง 41 –50 ปีอายุระหว่าง20 -30 ปี และ อายุมากกว่า 50 ปีขึ้นไป (คิดเป็น ร้อยละ 50.60,25.52, 16.70และ7.10)
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 210 ระดับการศึกษา พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่มีระดับการศึกษาระดับ ปริญญาตรีรองลงมา คือ ระดับปริญญาโท ระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพ (ปวช. หรือ ปวส.) และระดับปริญญาเอก (คิดเป็นร้อยละ 66.90, 24.70, 7.10, 1.30) ประสบการณ์การรับราชการ พบว่า กลุ่มตัวอย่างส่วนใหญ่ มี ประสบการณ์การรับราชการ 1-5 ปีรองลงมา คือ 6 – 10 ปี, 11 – 15 ปี และ 16- 20 ปี (คิดเป็นร้อยละ 41.80, 24.3, 15.10, 8.40 ) ส่วนที่2 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลการพัฒนาตนเองผ่านระบบ อิเล็กทรอนิกส์(E-learning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยตุิธรรม การพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม อยู่ในระดับมาก (̅= 4.13, S.D. = .854) แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ การพัฒนา (̅= 4.20, S.D. = .860) รองลงมา คือ การฝึกอบรม (̅= 4.16, S.D. = .786) และการศึกษา (̅= 4.01, S.D. = .915) รูปแบบการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) เมื่อ พิจารณารูปแบบการพัฒนาตนเอง พบว่า รูปแบบการพัฒนาตนเองโดยรวมอยู่ ในระดับมาก ทั้งนี้ผลการวิเคราะห์แสดงให้เห็นการพัฒนาตนเองผ่านระบบ อิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวง ยุติธรรม ด้านที่มีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ ด้านคุณสมบัติส่วนตัวความเชื่อ (̅= 4.25,
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 211 S.D. = .757) รองลงมาด้านความรู้ (̅= 4.16, S.D. = .761) ด้านคุณสมบัติ ส่วนตัวค่านิยม (̅= 4.14, S.D. = .791) ด้านคุณสมบัติส่วนตัวเจตคติ (̅= 4.04, S.D. = .886) และด้านทักษะ (̅= 3.97, S.D. = .859) ตามล าดับ ส่วนที่3 ค่าเฉลี่ยระดับการพัฒนาตนเองของกลุ่มตัวอย่าง บคุลากรของสา นักงานปลดักระทรวงยตุิธรรม กระทรวงยตุิธรรม (n=239) ระดับการพัฒนาตนเองของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม มีการพัฒนาตนเองอยู่ในระดับมาก ส่วนที่4 ผลการทดสอบสมมติฐานการวิจยั สมมติฐานการวิจยั ข้อ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ เพศ อายุ ระดับ การศึกษา ประสบการณ์การรับราชการของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรมที่ต่างกัน มีการพัฒนาตนเองแตกต่างกัน Null hypothesis ข้อ 1 ปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ เพศ อายุ ระดับ การศึกษา ประสบการณ์การรับราชการของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรมที่ต่างกัน มีการพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน กรณีเพศกับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ Independent samples t-test พบว่าค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้เท่ากับ .076 ซึ่ง มากกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่เกิน .05 ถือว่าไม่ มีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ไม่สามารถปฏิเสธ Null hypothesisได้ จึงต้อง
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 212 ปฏิเสธสมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มี เพศต่างกัน มีการพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน จึงไม่เป็นตามสมมติฐานการวิจัย ที่ก าหนดไว้ กรณีอายุกับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ One-way ANOVA พบว่า ค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้เท่ากับ 0.69 ซึ่ง มากกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่เกิน .05 ถือว่าไม่ มีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ไม่สามารถปฏิเสธ Null hypothesisได้ จึงต้อง ปฏิเสธสมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มี อายุต่างกัน มีการพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน จึงไม่เป็นตามสมมติฐานการวิจัย ที่ก าหนดไว้ กรณีระดับการศึกษากับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ One-way ANOVA พบว่าค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้เท่ากับ .297 ซึ่งมากกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่เกิน .05 ถือว่า ไม่มีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ไม่สามารถปฏิเสธ Null hypothesisได้ จึงต้อง ปฏิเสธสมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มี ระดับการศึกษาต่างกัน มีการพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน จึงไม่เป็นตาม สมมติฐานการวิจัยที่ก าหนดไว้ กรณีประสบการณ์การรับราชการกับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูล โดยใช้สถิติ One-way ANOVA พบว่า ค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้ เท่ากับ .471 ซึ่งมากกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่ เกิน .05 ถือว่าไม่มีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 ไม่สามารถปฏิเสธ Null hypothesis ได้ จึงต้องปฏิเสธสมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงาน
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 213 ปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มีประสบการณ์การรับราชการต่างกัน มีการพัฒนา ตนเองไม่แตกต่างกัน จึงไม่เป็นตามสมมติฐานการวิจัยที่ก าหนดไว้ สมมติฐานการวิจยั ข้อ 2 บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่ มีการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนาที่ต่างกัน มีการพัฒนาตนเองแตกต่าง กัน Null hypothesis ข้อ 2 บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มี การฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนาที่ต่างกัน มีการพัฒนาตนเองไม่แตกต่าง กัน กรณีการฝึกอบรมกับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ One-way ANOVA พบว่าค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้เท่ากับ 0.000 ซึ่งน้อยกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่เกิน .05 ถือว่า มีนัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สามารถปฏิเสธ Null hypothesis ได้ จึงยอมรับ สมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มีการ ฝึกอบรมต่างกัน มีการพัฒนาตนเองแตกต่างกัน เป็นตามสมมติฐานการวิจัยที่ ก าหนดไว้ กรณีการศึกษากับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ Oneway ANOVA พบว่าค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้เท่ากับ 0.000 ซึ่ง น้อยกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่เกิน .05 ถือว่ามี นัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สามารถปฏิเสธ Null hypothesis ได้ จึงยอมรับ สมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มี
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 214 การศึกษาต่างกัน มีการพัฒนาตนเองแตกต่างกัน เป็นตามสมมติฐานการวิจัยที่ ก าหนดไว้ กรณีการพัฒนากับการพัฒนาตนเอง วิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติ Oneway ANOVA พบว่าค่านัยส าคัญทางสถิติ (Sig.) ที่ค านวณได้เท่ากับ 0.000 ซึ่ง น้อยกว่าเกณฑ์ความมีนัยส าคัญทางสถิติที่ก าหนดไว้ที่ระดับไม่เกิน .05 ถือว่ามี นัยส าคัญทางสถิติที่ระดับ .05 สามารถปฏิเสธ Null hypothesis ได้ จึงยอมรับ สมมุติฐานการวิจัย สรุปว่า บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมที่มีการ พัฒนาต่างกัน มีการพัฒนาตนเองแตกต่างกัน เป็นตามสมมติฐานการวิจัยที่ ก าหนดไว้ อภิปรายผล 1. การพัฒนาตนเองของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรมผ่านระบบอิเลก็ทรอนิกส(์E-learning) ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า แนว ทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม โดยรวมอยู่ ในระดับมาก (̅= 4.13, S.D. = .854) ซึ่งเมื่อพิจารณาแล้วการพัฒนาตนเอง โดยการฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา อยู่ในระดับมากเช่นเดียวกัน โดย แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ การพัฒนา (̅= 4.20, S.D. = .860) รองลงมาคือ การฝึกอบรม (̅= 4.16, S.D. = .786) และการศึกษา (̅= 4.01, S.D. = .915) ตามล าดับ ซึ่งเห็นได้ว่าการพัฒนาตนเองโดยการ ฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา เป็นไปตามความต้องการพัฒนาตนเอง สอดคล้องกับแนวคิดของอริสา เหรียญบุญยงค์(อ้างถึงใน พุทธิพงศ์ มีทอง,
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 215 2549) ที่ มี ก า ร อ ธิ บ า ย ว่ า ค ว า ม ต้ อ ง ก า ร ใ น ก า ร พั ฒ น า ต น เ อ ง แบ่งออกเป็น 3 ด้าน ได้แก่ 1) การฝึกอบรมเป็นการพัฒนาตนเองของบุคคลใน องค์กร เพื่อให้บุคคลได้รับการฝึกอบรม เกี่ยวกับการท างานเป็นกระบวนการ ว า ง แ ผ น ป รับ ทัศ น ค ติ ค ว า ม รู้ ทัก ษ ะ ต ล อ ด จ น ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ในการเรียนรู้อันน าไปสู่ความส าเร็จในการปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ 2) การศึกษาต่อ เป็นการศึกษาหลังจากที่ได้เข้าเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรมาระยะ หนึ่งแล้ว การพัฒนาในลักษณะนี้ เป็นการเปิดโอกาสให้พนักงานได้เพิ่มพูน ทักษะ ความรู้ความสามารถ โดยเข้ารับ การศึกษาเพิ่มเติม โดยมุ่งหวัง ประกาศนียบัตร ปริญญาหรือวุฒิการศึกษาอื่น ๆ ซึ่งองค์กรมีส่วนเกี่ยวข้องโดย การอนุญาตให้บุคลากรศึกษาต่อได้3) การเพิ่มพูนความรู้อย่างไม่เป็นทางการ การพัฒนาตนเองของบุคลากรในองค์กรโดยการเพิ่มพูนความรู้อย่างไม่เป็น ทางการ ผลการวิจัยครั้งนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของ อรรถพล หวังสู่วัฒนา (2562) ได้ศึกษาเรื่อง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทเชื้อเพลิงการบิน จ ากัด จังหวัดสมุทรปราการ ผลการศึกษาพบว่า องค์กรให้ความส าคัญกับทักษะ ความสามารถให้กับบุคลากรเป็นกระบวนการเพิ่มความรู้ แนวทางการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์พบว่าใช้แนวคิดของNadlerและWigs 3 ด้าน ได้แก่ การ ฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา โดยมีกระบวนการวางแผนอย่างเป็นระบบ เพื่อพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติของพนักงานและปรับปรุงประสิทธิภาพในการ ปฏิบัติงานขององค์การให้สูงขึ้น โดยวิธีการฝึกอบรม การให้การศึกษา และการ พัฒนาขอบเขตของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เกิดทักษะ ความรู้สามารถ ในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ มีการอบรมหลักสูตรที่จ าเป็นต่อการปฏิบัติงาน และพัฒนาด้วยตนเอง เช่น การส่งบุคลากรไปฝึกอบรม การสอนงานและ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 216 การศึกษาดูงาน เป็นต้น และสอดคล้องกับงานวิจัยของธีรวดี ยิ่งมี และมงคลชัย โพล้งศิริ (2562) ที่ศึกษาเรื่อง ความต้องการในการพัฒนาตนเองของบุคลากร สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรีพบว่า ความต้องการ ภาพรวมในการพัฒนาตนเองของบุคลากรสายสนับสนุน อยู่ในระดับมาก เมื่อ พิจารณาเป็นรายด้าน ด้านฝึกอบรม ด้านศึกษาต่อ ด้านศึกษาดูงาน ด้านการ พัฒนา ด้านพัฒนาศักยภาพ และด้านความเชี่ยวชาญในการท างาน อยู่ในระดับ มากทุกด้าน ดังนั้น แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม โดยรวมอยู่ในระดับมาก 2.รูปแบบการพฒันาตนเองผา่นระบบอิเลก็ทรอนิกส์(E-learning) ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า รูปแบบการพัฒนาตนเองอยู่ในระดับมาก โดยสามารถ พิจารณารายด้าน โดยเรียงล าดับได้ ดังนี้(1) ด้านคุณสมบัติส่วนตัวความเชื่อ อยู่ ในระดับมาก (̅= 4.25, S.D. = .757) (2) ด้านความรู้ อยู่ในระดับมาก (̅= 4.16, S.D. =.761) (3) ด้านคุณสมบัติส่วนตัวค่านิยม อยู่ในระดับมาก (̅= 4.14, S.D. = .791) (4) ด้านคุณสมบัติส่วนตัวเจตคติ อยู่ในระดับมาก (̅ = 4.04, S.D. = .886) และ(5) ด้านทักษะอยู่ในระดับมาก (̅= 3.97, S.D. = .859) ทั้งนี้ ในภาพรวมผู้บริหารส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม ให้ความส าคัญ กับการพัฒนาความรู้ทักษะและสมรรถนะ ที่เท่าทันการเปลี่ยนแปลงต้องพัฒนา บุคลากรให้มีความรู้ทักษะและมีความเชี่ยวชาญในสายงานของตน บุคลากร ปฏิบัติงานได้อย่างมืออาชีพ และสามารถน าระบบเทคโนโลยีสารสนเทศที่ เหมาะสมมาประยุกต์ใช้ในการปฏิบัติงาน รวมทั้ง ส่งเสริมให้บุคลากรมีความรู้ ทักษะ ด้านกฎหมาย กฎ และระเบียบต่าง ๆ ที่ทันสมัย เป็นธรรม และเป็นสากล
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 217 มีความรู้ความเข้าใจการป้องกันและปราบปราม อาชญากรรมที่มีรูปแบบที่ หลากหลายเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะอาชญากรรมไซเบอร์ (Cybercrime) และ พัฒนาทักษะในการสร้างการมีส่วนร่วมจากภาคส่วนต่างๆ เพื่อให้บุคลากรมี ทักษะที่หลากหลายสามารถปรับตัวได้ทันกับยุคดิจิทัล จากนโยบายดังกล่าวมีผล ท าให้บุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมมีการพัฒนาตนเองอยู่ในระดับ มาก สอดคล้องกับแนวคิดของจอห์น อีเลียด เคมป์และเกรแฮม วิลเลี่ยมส์(John Elliot Kemp & Graham Williams) ได้มีการอธิบายไว้ว่า ต้องมีคุณสมบัติในด้าน ความรู้ที่จ าเป็นและมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพของงานไว้ 3 ระดับ ได้แก่ ระดับ ที่ 1 ความรู้ (Knowledge) ความส าเร็จสุดยอดในการท างานเป็ นสิ่งที่พึง ปรารถนาของทุกคน ระดับที่ 2 ทักษะ (Skill) ทักษะเป็นสิ่งส าคัญกว่าความรู้ เพราะถึงแม้จะมีความรู้อย่างมากมาย แต่ถ้าขาดทักษะในการปฏิบัติงานความรู้ ทั้งหลายก็จะไร้ประโยชน์ทันที ดังนั้น ทักษะก็คือสามารถท าในสิ่งที่รัก (Knowledge) ได้ด้วย ระดับที่ 3 คุณสมบัติส่วนตัว เจตคติ ค่านิยม และความเชื่อ ระดับที่ 3 เป็นระดับที่มีความส าคัญมากที่สุด เพราะบุคคลนั้นถึงแม้จะมีความรู้มี ทักษะ แต่ขาดเจตคติ ค่านิยมและความเชื่อที่มีในการปฏิบัติงานก็จะเป็น "บุคลากรที่มีสมรรถภาพ" ไม่ได้ และผลการวิจัยครั้งนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของ กมลฉัตร อยู่เจริญพงษ์(2564) ที่ศึกษาความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากร เทศบาลเมืองบ้านสวน อ าเภอเมืองชลบุรี จังหวัดชลบุรีพบว่าความต้องการ พัฒนาตนเองของบุคลากรเทศบาลเมืองบ้านสวนอยู่ในระดับมากที่สุด และเมื่อ พิจารณารายด้าน พบว่า บุคลากรมีความต้องการพัฒนาตนเอง ด้านความรู้ ทั่วไปในการปฏิบัติงานมากที่สุด รองลงมาคือด้านความรู้ และทักษะเฉพาะของ งานในต าแหน่งด้านการบริหาร ด้านคุณธรรมและจริยธรรม และด้านคุณสมบัติ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 218 ส่วนตวัตามล าดบัและสอดคล้องกบังานวจิยัของกิติศกัดิ์สวสัดิศ์รี(2566) ท่ี ศึกษาปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองของข้าราชการธุรการในการใช้ เทคโนโลยีดิจิทัล ส านักงานอัยการสูงสุด ผลการวิจัยพบว่า ปัจจัยการพัฒนา ตนเองของข้าราชการธุรการในการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล ส านักงานอัยการสูงสุด โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก โดยค่าเฉลี่ยสูงสุด คือ ด้านทัศนคติ และปัจจัยการ บริหารองค์กรที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองของข้าราชการธุรการในการใช้ เทคโนโลยีดิจิทัล ส านักงานอัยการสูงสุด ได้แก่ ด้านการวางแผน ด้านการ จัดองค์กรด้านการบริหารบุคคล และด้านการสั่งการ อย่างมีนัยส าคัญทางสถิติที่ ระดับ 0.05 โดยปัจจัยทั้ง 4 ด้านมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกันกับการพัฒนา ตนเองของข้าราชการธุรการในการใช้เทคโนโลยีดิจิทัล ส านักงานอัยการสูงสุด 3. ปัจจัยส่วนบุคคลได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา และ ประสบการณ์การรบัราชการที่ต่างกนัส่งผลต่อการพฒันาตนเองผ่าน ระบบอิเลก็ทรอนิกส์(E-learning) ของสา นักงานปลดักระทรวงยุติธรรม กระทรวงยตุิธรรม ไม่แตกต่างกนัสามารถอภิปรายผลได้ดังนี้ 3.1 เพศ ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า เพศที่ต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนา ตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม ไม่แตกต่างกัน ผลการวิจัยครั้งนี้สอดคล้องกับ งานวิจัยของชุติกาญจน์ สลาหลวง (2563) ผลการศึกษาพบว่า การเปรียบเทียบ ความต้องการในการพัฒนาตนเองของข้าราชการครูสังกัดส านักงานเขตพื้นที่ การศึกษามัธยมศึกษา เขต 13 จังหวัดตรัง จ าแนกตาม เพศ ประสบการณ์ในการ ปฏิบัติงาน วุฒิการศึกษา และขนาดสถานศึกษา พบว่าในภาพรวมข้าราชการครู
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 219 มีความคิดเห็นต่อความต้องการในพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน และคาดหวังใน การพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน และงานวิจัยของเนตรนภา ศรมีหาโพธิ์(2564) ผลการศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุระดับ การศึกษา และระยะเวลาการปฏิบัติงาน ที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนา ตนเองในองค์กรดิจิทัลไม่แตกต่างกัน 3.2 อายุ ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า อายุที่ต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนา ตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม ไม่แตกต่างกันผลการวิจัยครั้งนี้สอดคล้องกับ งานวิจัยที่ผ่านมาของชุติกาญจน์ สลาหลวง (2563) ผลการศึกษาพบว่า ผลการ เปรียบเทียบความต้องการในการพัฒนาตนเองของข้าราชการครูสังกัดส านักงาน เขตพื้นที่การศึกษามัธยมศึกษา เขต 13 จังหวัดตรัง จ าแนกตาม เพศ ประสบการณ์ในการปฏิบัติงาน วุฒิการศึกษา และขนาดสถานศึกษา พบว่า ในภาพรวมข้าราชการครูมีความคิดเห็นต่อความต้องการในการพัฒนาตนเอง ไม่ แตกต่างกัน และคาดหวังในการพัฒนาตนเองไม่แตกต่างกัน และสอดคล้อง โดยรวมกับงานวิจัยของวรารัตน์ ชูทอง (2561) ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยการ พัฒนาศักยภาพข้าราชการศาลยุติธรรมในเขตอ านาจศาลท้องที่จังหวัด นครศรีธรรมราช อายุ ระดับการศึกษา ประเภทต าแหน่ง เวลาท างาน สถานภาพ และรายได้ต่อเดือน ที่แตกต่างกัน ไม่ส่งผลต่อการพัฒนาศักยภาพ 3.3 ระดับการศึกษา ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า ระดับการศึกษาที่ต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ของส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม ไม่แตกต่างกันผลการวิจัยครั้งนี้
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 220 สอดคล้องกับงานวิจัยของเนตรนภา ศรมีหาโพธิ์(2564) ผลการศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุระดับการศึกษา และระยะเวลา การปฏิบัติงาน ที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองในองค์กรดิจิทัล ไม่ แตกต่างกัน และงานวิจัยของธีรวดี ยิ่งมี และมงคลชัย โพล้งศิริ (2562) พบว่า ปัจจัยส่วนบุคคลที่มีความแตกต่างกันด้านเพศ อายุงาน ระดับการศึกษา หน่วยงานที่สังกัดและต าแหน่งงาน มีผลต่อความต้องการในการพัฒนาตนเอง ของบุคลากรสายสนับสนุนไม่แตกต่างกัน 3.4 ประสบการณ์การรับราชการ ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า ประสบการณ์ การรับราชการที่ต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Elearning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรมไม่แตกต่างกัน ผลการวิจัยครั้งนี้สอดคล้องกับงานวิจัยของ เนตรนภา ศรมีหาโพธิ์(2564) ผล การศึกษาพบว่า กลุ่มตัวอย่างที่มีปัจจัยส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับ การศึกษา และระยะเวลาการปฏิบัติงาน ที่แตกต่างกัน ส่งผลต่อการพัฒนา ตนเองในองค์กรดิจิทัลไม่แตกต่างกัน และงานวิจัยของวศิณ ศรีวิทยารัตน์ (2566) ผลการศึกษาพบว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองของข้าราชการองค์การ บริหารส่วนจังหวัดปัตตานี ผลการเปรียบเทียบปัจจัยส่วนบุคคลพบว่า ปัจจัยส่วน บุคคลด้าน เพศ อายุสถานภาพ ระดับการศึกษา รายได้เฉลี่ยต่อเดือน ระยะเวลา การปฏิบัติงาน และประเภทข้าราชการที่มีความแตกต่างกัน มีระดับการพัฒนา ตนเองไม่แตกต่างกัน ทั้งนี้ อาจเนื่องมาจากบทบาท ภารกิจและค่านิยม วัฒนธรรมองค์การมีความเป็นหนึ่งเดียวกัน การปฏิบัติหน้าที่และภารกิจที่ ใกล้เคียงกัน การใช้เทคโนโลยี นวัตกรรมต่าง ๆในการท างาน การเข้าถึงการใช้
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 221 เทคโนโลยีที่ง่ายขึ้นของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม การ ให้ค าปรึกษาและให้ค าแนะน าระหว่างกันและกัน จึงท าให้ประสบการณ์ในการ รับราชการที่แตกต่างกันส่งผลต่อการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) ไม่แตกต่างกัน 4. การอบรม การศึกษา และการพัฒนาที่ต่างกนัส่งผลต่อการ พฒันาตนเองของบุคลากรสา นักงานปลดักระทรวงยุติธรรมแตกต่างกนั ผลการวิจัยครั้งนี้พบว่า การอบรม การศึกษา และการพัฒนาที่ต่างกัน ส่งผลต่อ การพัฒนาตนเองของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรมแตกต่างกัน สอดคล้องกับงานวิจัยของอรรถพล หวังสู่วัฒนา (2562) ที่ศึกษาการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทเชื้อเพลิงการบิน จ ากัด จังหวัดสมุทรปราการ พบว่า องค์กรให้ความส าคัญกับทักษะ ความสามารถให้กับบุคลากรเป็นกระบวนการ เพิ่มความรู้ แนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์พบว่า ใช้แนวคิดของ Nadler และWigs 3 ด้าน ได้แก่ การฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนา โดยมี กระบวนการวางแผนอย่างเป็นระบบเพื่อพัฒนาศักยภาพในการปฏิบัติของ พนักงานและปรับปรุงประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานขององค์การให้สูงขึ้น โดย วิธีการฝึกอบรม การให้การศึกษา และการพัฒนาขอบเขตของการพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ เพื่อให้เกิดทักษะ ความรู้สามารถในการปฏิบัติงานได้อย่าง เต็มที่ มีการอบรมหลักสูตรที่จ าเป็นต่อการปฏิบัติงานและพัฒนาด้วยตนเอง เช่น การส่งบุคลากรไปฝึกอบรม การสอนงานและการศึกษาดูงาน เป็นต้น และ สอดคล้องกับงานวิจัยของสาธินี หมัดสะและ (2566) ที่ศึกษา การพัฒนา ทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อสมรรถนะการปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเจียไต๋
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 222 ปัจจัยในการพัฒนาพนักงานด้านการศึกษาและด้านการฝึกอบรมมีผลต่อความรู้ ทักษะและบุคลิกลักษณะประจ าตัวบุคคล แรงจูงใจและความคิดเห็นเกี่ยวกับ ตนเองและผลการศึกษาครั้งนี้ พบว่า การพัฒนาตนเองของบุคลากรส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรมตามแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของเลียวนาร์ด แนดเลอร์ การฝึกอบรม การศึกษาและการพัฒนา ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองผ่าน ระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) แตกต่างกัน ซึ่งผู้ปฏิบัติงานส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม กระทรวงยุติธรรม ประกอบด้วยบุคลากรหลายประเภท ได้แก่ ข้าราชการ พนักงานราชการ ลูกจ้างประจ า ลูกจ้างชั่วคราว ลูกจ้างเหมา บริการ พนักงานกองทุนยุติธรรม ประเภทบุคลากรแต่ละประเภท ต าแหน่ง การ ฝึกอบรม การศึกษา การพัฒนาเพื่อเพิ่มพูนความรู้ ทักษะ ความช านาญ ความสามารถในการปฏิบัติงาน จึงแตกต่างกัน ดังนั้น การพัฒนาตนเองด้วยการ ฝึกอบรม การศึกษา และการพัฒนาของบุคลากรส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรมจึงแตกต่างกัน ซึ่งเป็นไปตามแนวทางการพัฒนาบุคลากรของส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม ที่ให้ความส าคัญกับการพัฒนาข้าราชการ พนักงาน ราชการ และลูกจ้างชั่วคราว ซึ่งเป็ นผู้ที่ปฏิบัติงานหลักของส านักงาน ปลัดกระทรวงยุติธรรม ดังนั้น การพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Elearning) ของส านักงานปลัดกระทรวงยุติธรรม จึงมีความสนใจการพัฒนาตนเอง ผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์(E-learning) หัวข้อหลักสูตรการเรียนที่แตกต่างกัน
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 223 ข้อเสนอแนะ 1. ข้อเสนอแนะต่อหน่วยงานและผทู้ี่รบัผิดชอบการพฒันา บุคลากร ผลการวิจัยครั้งนี้ พบว่า กลุ่มตัวอย่างของส านักงานปลัดกระทรวง ยุติธรรม กระทรวงยุติธรรมมีความคิดเห็นต่อการพัฒนาตนเองผ่านระบบ อิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) อยู่ในระดับมาก ควรให้ความส าคัญกับการสร้าง บรรยากาศ สภาพแวดล้อมที่ดีอีกทั้งผู้เรียนต้องสร้างแรงจูงใจในการพัฒนา ตนเอง โดยการก าหนดวางแผนในเรื่องของการแบ่งเวลา ก าหนดตารางการ เรียนรู้ให้มีความชัดเจน การเอาใจใส่และพร้อมที่จะรับรู้ เรียนรู้ สิ่งใหม่ๆ เพื่อให้ การปฏิบัติงานในหน้าที่มีความรู้ ทักษะ ความช านาญในงานที่รับผิดชอบและงาน ในส่วนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง อีกทั้งยังเป็นการลดข้อผิดพลาดในการปฏิบัติงานได้อีก ด้วย การเปิดกว้างในการเรียนที่หลากหลายช่องทางจะช่วยสร้างการรับรู้ ข้อมูล ข่าวสาร และปรับเปลี่ยน Mind set หรือทัศนคติในการปฏิบัติงานที่ดียิ่งขึ้น และ หน่วยงานควรมีการจัดอบรมฝึกปฏิบัติต่อยอดจากการพัฒนาตนเองผ่านระบบ อิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) รวมทั้งควรมีการประเมินหลักสูตรจากผู้เรียนทุกครั้ง และมีการติดตามประเมินผลการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง 2. ข้อเสนอแนะส าหรับการวิจยัในครงั้ต่อไป 1. ควรมีการศึกษาเกี่ยวกับปัจจัยความต้องการในการพัฒนาตนเอง ผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์(E-learning) 2. ควรมีการเก็บข้อมูลหลังการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) หลังน าความรู้ไปใช้ในการปฏิบัติงานเพื่อการเพิ่มประสิทธิภาพ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 224 ประสิทธิผลในการปฏิบัติงานหลังการพัฒนาตนเองผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (Elearning) เพื่อศึกษาถึงระดับประสิทธิผลในการฝึกอบรมผ่านระบบอิเล็กทรอนิกส์ (E-learning) 3. ควรมีการศึกษาวิจัยสนาม (Field Research) โดยการเก็บข้อมูลจาก การสัมภาษณ์ร่วมด้วยเพื่อให้ได้ข้อมูลที่ถูกต้องและมีความชัดเจนเพิ่มมากขึ้น เอกสารอ้างอิง กมลฉัตร อยู่เจริญพงษ์. (2564). ความต้องการพัฒนาตนเองของบุคลากร เทศบาลเมืองบ้านสวน อ าเภอเมืองชลบุรี จังหวัดชลบุรี. วิทยานิพนธ์รัฐศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยบูรพา. กติศิกัดิ์สวสัดศิ์ร.ี(2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองของข้าราชการ ธุรการในการใช้เทคโนโลยี000ดิจิทัล ส านักงานอัยการสูงสุด. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรามค าแหง. เฉลิมพล ศรีหงษ์. (2566). เอกสารประกอบการบรรยายกระบวนวิชาระเบียบวิธี วิจัยทางรัฐประศาสนศาสตร์. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัย รามค าแหง, โครงการรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. ชุติกาญจน์ สลาหลวง. (2563). ความต้องการและความคาดหวังในการพัฒนา ตนเองของข้าราชการครูสังกัดส านักงานเขตพื้นที่การศึกษา
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 225 มัธยมศึกษา เขต 13 จังหวัดตรัง. วิทยานิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยทักษิณ. ธีรวดี ยิ่งมี และมงคลชัย โพล้งศิริ. (2562). ความต้องการในการพัฒนาตนเอง ของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลธัญบุรี. เนตรนภา ศรมีหาโพธ.ิ์(2564). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองในองค์กร ดิจิทัลของบุคลากรส านักงาน เลขาธิการส านักงานอัยการสูงสุด. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรามค าแหง. บุญมี พันธุ์ไทย. (2545). ระเบียบวิธีวิจัยการศึกษาเบื้องต้น. กรุงเทพมหานคร: มหาวิทยาลัยรามค าแหง. พุทธิพงค์ มีทอง. (2565). ความต้องการในการพัฒนาตนเองของบุคลากร: กรณีศึกษาส านักงานการตรวจเงินแผ่นดิน ในเขตกรุงเทพมหานคร. สาขาการบัญชี คณะบริหารธุรกิจ, มหาวิทยาลัยรามค าแหง. วรารัตน์ ชูทอง. (2561). ปัจจัยต่อการพัฒนาศักยภาพข้าราชการศาลยุติธรรมใน เขตอ านาจศาลท้องที่จังหวัดนครศรีธรรมราช. วิทยานิพนธ์บริหารธุรกิจ มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรามค าแหง. วศิณ ศรีวิทยารัตน์. (2566). ปัจจัยที่ส่งผลต่อการพัฒนาตนเองของข้าราชการ องค์การบริหารส่วนจังหวัดปัตตานี. วิทยานิพนธ์รัฐประศาสนศาสตร มหาบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสนศาสตร์, มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์.
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 226 สาธินี หมัดสะและ. (2566). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อสมรรถนะการ ปฏิบัติงานของพนักงานบริษัทเจียไต๋. วิทยานิพนธ์การจัดการ มหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยมหิดล. ส านักงานข้าราชการพลเรือน (ส านักงาน ก.พ.), ม.ป.ป. Digital literacy Project โครงการพัฒนาทักษะความเข้าใจและการใช้เทคโนโลยีดิจิทัลของ ข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ. ค้นเมื่อ 10 ธันวาคม2566, จาก http://www.ocsc.go.th/dlproject/process-dev ส านักงานข้าราชการพลเรือน (ส านักงาน ก.พ.), ม.ป.ป. แนวทางการพัฒนา บุคลากรภาครัฐ พ.ศ. 2563– 2565. ค้นเมื่อ 10 ธันวาคม 2566, จาก https://www.ocsc.go.th/CIVILSERVICE#GSC.TAB=0&gsc.tab=0 ส านักงานพัฒนารัฐบาลดิจิทัล (องค์การมหาชน) (สพร.), กระทรวงอุดมศึกษา วิทยาศาสตร์ วิจัยและนวัตกรรม (อว.). ม.ป.ป. แผนพัฒนารัฐบาล ดิจิทัลของประเทศไทย พ.ศ.2566 – 2570. ค้นเมื่อ 10 ธันวาคม 2566, จาก https://cio.mhesi.go.th/node/4149 อรรถพล หวังสู่วัฒนา. (2562). การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทเชื้อเพลิง การบิน จ ากัด จังหวัดสมุทรปราการ. การค้นคว้าอิสระ รัฐ ประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, มหาวิทยาลัยรามค าแหง.
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 227 การดา เนินงานด้านการจดัหางานที่ส่งผลต่อผวู้่างงานใน ประเทศไทย Employment operations that affect unemployment in Thailand ธันยพร พลรัตน์1 & ศภุทัรา อา นวยสวสัด์ิ 2 Tanyaporn Ponrat & Supatra Amnuaysawasdi Corresponding author: [email protected] Received: 5/3/67 Revised:17/3/67 Accepted: 17/3/67 บทคดัย่อ การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการด าเนินงานด้านการจัดหางานที่ ส่งผลต่อผู้ว่างงานในประเทศไทย ศึกษาปัญหา อุปสรรค และศึกษาแนวทางในการ แก้ปัญหาการด าเนินงานด้านการจัดหางาน ของกรมการจัดหางาน โดยการวิจัยนี้ เป็นการวิจัยเชิงปริมาณ และเชิงคุณภาพ ซึ่งรวบรวมข้อมูลจากฐานข้อมูลทะเบียนของ กรมการจัดหางานเพื่อวิเคราะห์ข้อมูลเชิงพรรณนาและวิเคราะห์การถดถอย และ รวบรวมข้อมูลจากแหล่งข้อมูลที่เกี่ยวข้องเพื่อวิเคราะห์เชิงเนื้อหาและหาข้อสรุปจาก แนวคิดทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง ผลการวิจัยพบว่า การด าเนินงานด้านการจัดหางาน 1 นักศึกษาหลกัสตูรรฐัประศาสนศาสตรมหาบณัฑิต คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลยัรามคา แหง Student, Master of Public Administration Program , Faculty of Political Science, Ramkhamhaeng University 2 คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลยัรามคา แหง Faculty of Political Science, Ramkhamhaeng University
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 228 ของกรมการจัดหางานที่ส่งผลให้ผู้ว่างงานลดลง ได้แก่ การให้บริการจัดหางานใน ต่างประเทศ และการแนะแนวอาชีพและส่งเสริมอาชีพ เมื่อจ าแนกตามกิจกรรมย่อย พบว่า การให้บริการข้อมูลข่าวสารโดยแผ่นพับ/เอกสารเผยแพร่ การประกาศ ต าแหน่งงานว่าง การแนะแนวอาชีพเพื่อการมีงานท า การให้บริการจัดหางาน ของศูนย์บริการจัดหางานเพื่อคนไทย และการจัดหางานเพื่อยกระดับคุณภาพ ชีวิตส่งผลให้ผู้ว่างงานลดลง ในส่วนของปัญหา และอุปสรรคจากการด าเนินงาน พบว่า โดยส่วนใหญ่ผู้รับบริการรับข้อมูลข่าวสารผ่านช่องทางอินเทอร์เน็ต การ แนะแนวอาชีพก่อนเข้าสู่ตลาดแรงงาน และการจัดหางานเพื่อยกระดับคุณภาพชีวิต ส่วนผู้รับบริการจัดหางานในต่างประเทศโดยวิธีกรมการจัดหางานจัดส่งมีเพียงร้อย ละ 16.37 และหน่วยงานภายใต้สังกัดกรมการจัดหางานที่มีผลการปฏิบัติงานไม่ เป็นไปตามเป้าหมายมีจ านวนทั้งสิ้น 14 หน่วยงาน สามารถน าแนวคิดการ ประเมินผลนโยบายมาใช้เป็นแนวทางการแก้ไขปัญหาการปฏิบัติงาน ค าส าคัญ: ผู้ว่างงาน; การด าเนินงานด้านการจัดหางาน; กรมการจัดหางาน Abstract The purpose of this research is to study employment operations that affect unemployed people in Thailand, problems, obstacles, and approaches to solve problems in employment operations. of the Department of Employment. It employed both quantitative and qualitative research methodology, collected data from the Department of Employment's registration database for descriptive and regression
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 229 analysis, and also collected information from relevant sources to analyze content and draw conclusions from relevant theoretical concepts. The research found that employment operations of the Department of Employment that result in a reduction in unemployment include providing overseas employment services, career guidance and career promotion. When classified according to sub-activities, it was found that providing information services by brochures or distributed documents i.e., announcement of job vacancies, career guidance for employment, providing employment services of the Employment Service Center for Thai people and providing employment to improve the quality of life results in a reduction in unemployment. As for the problem and obstacles from operations were found that most of the time, service recipients receive information via the internet, career guidance before entering the labor market and providing employment to improve the quality of life. For those who received employment services abroad by the Department of Employment delivery method, only 16.37 percent and the agencies under the Department of Employment whose performance did not meet the goals were a total of 14 agencies that were able to apply the concept of evaluate policy results and use them as a guideline for solving operational problems. Keywords: unemployment; employment operations; Department of Employment
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 230 บทน า ภายใต้การแข่งขันทางเศรษฐกิจในปัจจุบันองค์ประกอบส าคัญที่เป็น กลไกในการขับเคลื่อนระบบเศรษฐกิจของประเทศ คือ ก าลังแรงงาน เนื่องจาก หากก าลังแรงงานมีคุณภาพ มีทักษะ มีความรู้ความสามารถจะช่วยเพิ่มผลผลิต ภายในประเทศให้สูงขึ้น จากสถานการณ์ความต้องการก าลังแรงงานที่เพิ่มขึ้น อย่างต่อเนื่อง ก าลังแรงงานไทยในตลาดแรงงานกลับลดลงสวนทางกับความ ต้องการก าลังแรงงานในภาคเศรษฐกิจ ถึงแม้ว่าตลาดแรงงานไทยยังขาดแคลน ก าลังแรงงานอยู่มาก แต่กลับพบว่าอัตราการว่างงานเพิ่มขึ้นในทุกปี สาเหตุหลักมา จาก 2 ประการส าคัญ คือ ระดับการศึกษาของผู้ว่างงานไม่ได้ตอบสนองความ ต้องการของตลาดแรงงาน และคนไทยปฏิเสธที่จะท างานในบางอาชีพ (ศวิตา ประไพรัตน์, 2564, หน้า 2) ด้วยสภาวการณ์ในปัจจุบันประเทศไทยมีการน าเทคโนโลยีมาช่วย ยกระดับผลิตภาพทางการผลิตสินค้าและบริการเพิ่มมากขึ้นแต่ความก้าวหน้าของ เทคโนโลยีก่อให้เกิดผลกระทบต่อตลาดแรงงานเป็นอย่างมาก โดยอาจน าไปสู่การ ขาดแคลนก าลังแรงงาน เนื่องจากเกิดความไม่สอดคล้องระหว่างทักษะของก าลัง แรงงานกับทักษะที่ต้องใช้ในการท างาน ก าลังแรงงานระดับล่างจะถูกชดเชยด้วย เครื่องจักรกลมากขึ้น โดยคาดการณ์ว่าจะส่งผลให้อัตราการว่างงานของประเทศไทย เพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ 5 ภายในปี 2578(กองบริหารข้อมูลตลาดแรงงาน กรมการ จัดหางาน, 2565) นอกจากนี้ผลจากการว่างงานเป็นระยะเวลานานนอกจากจะ ส่งผลกระทบโดยตรงต่อรายได้และการบริโภคของก าลังแรงงานแล้วยังส่งผลให้ ทักษะที่จ าเป็นต่อการท างานของก าลังแรงงานลดลงเรื่อยๆ และเมื่อเวลาผ่านไป จะท าให้การหางานมีความยากล าบากมากขึ้น โดยเฉพาะในยุคปัจจุบันที่ทักษะ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 231 แรงงานที่จ าเป็นมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และหากก าลังแรงงานสามารถ กลับไปท างานได้ส่วนใหญ่ก็จะได้รับรายได้ลดลงและปรับตัวไม่ทันตาม เทคโนโลยี ตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2560 มาตรา 74 บัญญัติไว้ว่า รัฐพึงส่งเสริมให้ประชาชนมีความสามารถในการท างานอย่าง เหมาะสมกับศักยภาพและวัย และให้มีงานท า นอกจากนี้ ยุทธศาสตร์ชาติด้าน การพัฒนาและเสริมสร้างศักยภาพทรัพยากรมนุษย์ มีเป้าหมายการพัฒนาที่ ส าคัญเพื่อพัฒนาคนในทุกมิติและในทุกช่วงวัยให้เป็นคนดี เก่ง และมีคุณภาพ โดยคนไทยมีความพร้อมทั้งกาย ใจ สติปัญญา มีพัฒนาการที่ดีรอบด้านและมีสุข ภาวะที่ดีในทุกช่วงวัย มีจิตสาธารณะรับผิดชอบต่อสังคมและผู้อื่น มีทักษะที่ จ าเป็นในศตวรรษที่ 21 มีทักษะการสื่อสารภาษาอังกฤษและภาษาที่สาม และ อนุรักษ์ภาษาท้องถิ่น มีนิสัยรักการเรียนรู้และการพัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง ตลอดชีวิตสู่การเป็นคนไทยที่มีทักษะสูง เป็นนวัตกร นักคิด ผู้ประกอบการ เกษตรกรยุคใหม่และอื่นๆ โดยมีสัมมาชีพตามความถนัดของตนเอง แผนงานพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ฉบับที่ 13 มีวัตถุประสงค์เพื่อ “พลิกโฉมประเทศไทยสู่สังคมก้าวหน้า เศรษฐกิจสร้างมูลค่าอย่างยั่งยืน” โดยมี เป้าหมายหลักการพัฒนาคนส าหรับโลกยุคใหม่ ที่มุ่งพัฒนาให้คนไทยมีทักษะ และคุณลักษณะที่เหมาะสมกับโลกยุคใหม่ ทั้งทักษะในด้านความรู้ ทักษะทาง พฤติกรรมและคุณลักษณะตามบรรทัดฐานที่ดีของสังคม และเร่งเตรียมพร้อม ก าลังคนให้มีคุณภาพสอดคล้องกับความต้องการของตลาดแรงงาน และเอื้อต่อ การปรับโครงสร้างเศรษฐกิจไปสู่ภาคการผลิตและบริการเป้าหมายที่มีศักยภาพ และผลิตภาพสูง รวมทั้งให้ความส าคัญกับการสร้างหลักประกันและความ
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 232 คุ้มครองทางสังคมที่สามารถส่งเสริมความมั่นคงในชีวิต ซึ่งในช่วงระยะเวลาของ แผนพัฒนาเศรษฐกิจฉบับที่ 12 พบว่า สัดส่วนคนจนลดลงจากร้อยละ 8.6 ในปี 2559 เหลือร้อยละ 6.84 ในปี 2563แต่ผลกระทบจากการแพร่ระบาดของโรคโควิด – 19 เศรษฐกิจชะลอตัว มีการเลิกจ้างแรงงานและจ านวนคนจนเพิ่มสูงขึ้น ประกอบ กับประเทศไทยมีการกระจุกตัวทางเศรษฐกิจในพื้นที่กรุงเทพมหานครและ ปริมณฑล และเมื่อสถานการณ์โรคโควิด – 19 เริ่มคลี่คลายลงในปี พ.ศ. 2566 จึงท าให้ความต้องการจ้างงานเพิ่มขึ้น โดยเฉพาะในภาคบริการ ภาคอุตสาหกรรมการผลิตและการค้า ท าให้ตลาดแรงงานต้องประสบกับ ภาวะการขาดแคลนก าลังแรงงาน ทั้งในส่วนของก าลังแรงงานพื้นฐานและก าลัง แรงงานทักษะสูง ซึ่งมาจากการที่ภาคอุตสาหกรรมและภาคบริการไม่สามารถดูด ซับก าลังแรงงานจากภาคการเกษตรได้เช่นเดิม และความเหลื่อมล ้าในการเข้าถึง ระบบการศึกษาที่มีคุณภาพ อีกทั้งโครงสร้างประชากรที่ก าลังเปลี่ยนแปลงไปสู่ สังคมผู้สูงอายุและอัตราการเกิดที่ลดต ่า ทัศนคติของคนรุ่นใหม่ที่นิยมศึกษาต่อ ในระดับที่สูงขึ้น ท าให้จ านวนก าลังแรงงานที่จะเข้าสู่ตลาดแรงงานลดลง ส่งผลให้ ผู้ประกอบการต้องแก้ไขปัญหาด้วยการจ้างแรงงานต่างด้าวมาทดแทน ประชาชนขาดแคลนทุนทรัพย์และโอกาสทางการศึกษา และส่วนใหญ่การแสวงหา งานท าเป็นเพียงแรงงานในระดับล่างเท่านั้น ซึ่งแรงงานระดับล่างจะได้รับค่าจ้างขั้น ต ่า ขาดโอกาสในการพัฒนาตนเอง และขาดความก้าวหน้าในอาชีพ เป็นสาเหตุ หนึ่งที่ท าให้ประเทศไทยไม่สามารถก้าวข้ามกับดักรายได้ปานกลาง และไม่ สามารถลดความเหลื่อมล ้าทางสังคมได้อย่างแท้จริง ดังนั้นภาครัฐควรให้ ความส าคัญในการด าเนินนโยบายเพื่อกระตุ้นให้เกิดการจ้างงานที่สอดคล้องกับ ความต้องการของตลาดแรงงานผ่านการด าเนินงานของกรมการจัดหางานภายใต้
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 233 ภารกิจหลัก อาทิ การให้บริการจัดหางานทั้งในและต่างประเทศ การแนะแนวและ การส่งเสริมการประกอบอาชีพ และการให้ข้อมูลข่าวสารตลาดแรงงาน เป็นต้น การศึกษาครั้งนี้จึงเป็นแนวทางหนึ่งที่จะช่วยแก้ไขปัญหาในหลากหลาย ภาคส่วน เนื่องจากการที่ก าลังแรงงานสามารถเข้าถึงงานได้ นับเป็นส่วนส าคัญที่ จะช่วยฟื้นฟูสภาพปัญหาเศรษฐกิจของประเทศ นอกจากนี้ ในทางรัฐประศาสน ศาสตร์นั้น การศึกษาถึงตัวแบบอธิบายความสัมพันธ์ของปัจจัยต่างๆ ที่ส่งผลต่อ ความส าเร็จของการน านโยบายไปปฏิบัติจะท าให้องค์กรสามารถก าหนดแนวทาง ในการพัฒนาโครงการในอนาคต (ศวิตา ประไพรัตน์, 2564, หน้า 4 - 5) และจะ ส่งผลต่อการพัฒนาของหน่วยงาน รวมถึงภาคส่วนแรงงาน ผู้ประกอบการ และ ภาพรวมเศรษฐกิจของประเทศ ซึ่งสอดคล้องกับภารกิจหลักของกรมการจัดหา งานในการให้บริการด้านการส่งเสริมการมีงานท า ให้บริการจัดหางานทั้งใน ประเทศและต่างประเทศ และคุ้มครองคนหางาน รวมถึงการพัฒนารูปแบบและ วิธีการให้บริการจัดหางานเพื่อให้ประชาชนทุกกลุ่มเป้าหมายได้รับความสะดวก รวดเร็ว ทันสมัย มีมาตรฐาน และมีงานท าที่เหมาะสมกับความรู้ ความสามารถ และความถนัด เป็นไปตามความต้องการของตลาดแรงงาน ก่อให้เกิดรายได้ มี อาชีพ เลี้ยงดูตนเองและครอบครัวได้ จากความเป็นมาดังกล่าว ท าให้มีความสนใจในการศึกษาวิจัยการ ด าเนินงานด้านการจัดหางานที่ส่งผลต่อผู้ว่างงานในประเทศไทย กรมการจัดหา งาน กระทรวงแรงงาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการวางแผนและก าหนดเป้าหมาย การด าเนินงานเพื่อช่วยเหลือผู้ว่างงานในประเทศไทยและใช้เป็นแนวทางในการ เพิ่มประสิทธิภาพการด าเนินงานด้านการจัดหางานในอนาคต
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 234 วตัถปุระสงคข์องการวิจยัเพื่อศึกษา 1. เพื่อศึกษาการด าเนินงานด้านการจัดหางาน ของกรมการจัดหางาน ที่ส่งผลต่อผู้ว่างงานในประเทศไทย 2. เพื่อศึกษาปัญหา และอุปสรรคจากการด าเนินงานด้านการจัดหางาน ของกรมการจัดหางาน 3. เพื่อศึกษาแนวทางในการแก้ปัญหาการด าเนินงานด้านการจัดหา งาน ของกรมการจัดหางาน สมมติฐานการวิจยั การด าเนินงานด้านการจัดหางาน ของกรมการจัดหางานส่งผลให้ผู้ ว่างงานในประเทศไทยลดลง กรอบแนวคิดการวิจยั การวิจัย เรื่อง การด าเนินงานด้านการจัดหางานที่ส่งผลต่อผู้ว่างงานใน ประเทศไทย ผู้วิจัยก าหนดกรอบแนวคิดการวิจัย ประกอบด้วยตัวแปรอิสระ (Independent Variable) และตัวแปรตาม (Dependent Variable) ดังนี้
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 235 ตวัแปรอิสระ ตัวแปรตาม วิธีดา เนินการวิจยั ในการวิจัยครั้งนี้ มีวิธีการวิจัยดังนี้ 1. การวิจัยจากข้อมูลที่มีการบันทึกไว้แล้วโดยผู้อื่น รวบรวมข้อมูลจาก ฐานข้อมูลทะเบียนของกรมการจัดหางานและวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิง พรรณนา และการวิเคราะห์การถดถอย 2. การวิจัยเอกสาร ศึกษาค้นคว้าและรวบรวมข้อมูลจากแหล่งข้อมูลที่มี อยู่ เช่น ต ารา บทความทางวิชาการ เอกสาร วารสาร หนังสือ วิทยานิพนธ์ รายงาน การวิจัย เป็นต้น และด าเนินการวิเคราะห์เชิงเนื้อหา เพื่อหาข้อสรุปจากแนวคิด ทฤษฎีที่เกี่ยวข้อง • ก า ร ด า เ น ิน ง า น ให้บริการข้อมูลข่าวสาร ตลาดแรงงาน • การด าเนินงานแนะแนว อ า ช ีพ แ ล ะ ส ่ง เ ส ร ิม อาชีพ • ก า ร ด า เ น ิน ง า น ให้บริการจัดหางานใน ประเทศ • ก า ร ด า เ น ิน ง า น ให้บริการจัดหางานใน ต่างประเทศ จ านวนผู้ว่างงานในประเทศไทย
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 236 วิธีการเกบ็รวบรวมข้อมลู ในการวิจัยครั้งนี้ใช้วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูล ดังนี้ 1. วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลจากข้อมูลที่มีการบันทึกไว้แล้วโดยผู้อื่น โดยเลือกใช้ข้อมูลผลการด าเนินงานด้านการจัดหางานในปีงบประมาณ พ.ศ. 2565 ซึ่งเก็บรวบรวมข้อมูลจากฐานข้อมูลทะเบียนของกรมการจัดหางาน ได้แก่ การด าเนินงานให้บริการข้อมูลข่าวสารตลาดแรงงาน การด าเนินงานแนะแนว อาชีพและส่งเสริมอาชีพ การด าเนินงานให้บริการจัดหางานในประเทศ และการ ด าเนินงานให้บริการจัดหางานในต่างประเทศ และข้อมูลจ านวนผู้ว่างงานใน ประเทศไทย รวบรวมข้อมูลจากกรมการจัดหางาน กระทรวงแรงงาน 2. วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลจากเอกสาร เป็นวิธีการศึกษาค้นคว้าเก็บ รวบรวมข้อมูลทั่วไป โดยการรวบรวมเอกสารที่มีการบันทึกไว้แล้วโดยผู้อื่น ได้แก่ 2.1 หนังสือทั่วไป ได้แก่ ต ารา คู่มือ เอกสารประกอบการบรรยาย รวมถึงเอกสารทางวิชาการ วารสาร สิ่งพิมพ์ เป็นต้น 2.2 หนังสืออ้างอิง ได้แก่ สารานุกรม พจนานุกรม เป็นต้น 2.3 งานวิจัย วิทยานิพนธ์ การศึกษาอิสระ เป็นงานที่ผู้วิจัยได้ ท าการศึกษาค้นคว้าในเรื่องนั้นๆ อย่างละเอียด 2.4 เอกสารของทางราชการ เป็นเอกสารที่ส่วนราชการจัดท าขึ้น เพื่อประโยชน์ในการปฏิบัติ เช่น นโยบาย กฎระเบียบ พระราชบัญญัติ ประกาศ ค าสั่ง คู่มือปฏิบัติงาน เป็นต้น (วิโรจน์ ก่อสกุล, 2566, หน้า 49)
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 237 การวิเคราะหข์ ้อมลู การวิเคราะห์ข้อมูลในการท าการวิจัยครั้งนี้ เป็นการวิเคราะห์ข้อมูลเชิง ปริมาณ และเชิงคุณภาพ ผู้วิจัยมีขั้นตอนในการวิเคราะห์ ดังนี้ 1. ข้อมูลจากฐานข้อมูลทะเบียนของกรมการจัดหางาน ผู้วิจัยน าข้อมูลผลการด าเนินงานด้านการจัดหางาน ประจ าปี งบประมาณ พ.ศ. 2565 มาวิเคราะห์โดยใช้โปรแกรม Microsoft Excel และ R - Studio โดยมีขั้นตอนวิเคราะห์ดังต่อไปนี้ 1.1 การวิเคราะห์ลักษณะข้อมูลเบื้องต้นโดยใช้การแจกแจงความถี่ (Frequency) และร้อยละ (Percents) เพื่ออธิบายลักษณะข้อมูล ได้แก่ การ ให้บริการข้อมูลข่าวสารตลาดแรงงาน การแนะแนวอาชีพและส่งเสริมอาชีพ การ ให้บริการจัดหางานในประเทศ การให้บริการจัดหางานในต่างประเทศ และ จ านวนผู้ว่างงานในประเทศไทย 1.2 การวิเคราะห์การด าเนินงานด้านการจัดหางานที่ส่งผลต่อผู้ ว่างงานในประเทศไทยท าการวิเคราะห์โดยใช้การวิเคราะห์การถดถอย เพื่อหา ความสัมพันธ์ระหว่างการด าเนินงานด้านการจัดหางาน (ตัวแปรอิสระ) ซึ่งได้แก่ จ านวนผู้รับบริการข้อมูลข่าวสารตลาดแรงงาน จ านวนผู้เข้าร่วมการแนะแนว อาชีพและส่งเสริมอาชีพ จ านวนผู้เข้าร่วมโครงการ/กิจกรรมการให้บริการจัดหา งานในประเทศ และจ านวนคนหางานได้รับบริการด้านการจัดหางานต่างประเทศ กับตัวแปรตาม คือ ผู้ว่างงานในประเทศไทย 2. ข้อมูลที่เป็นเอกสาร ใช้การวิเคราะห์เนื้อหา โดยการหาข้อสรุปอย่าง มีระบบ มีเหตุผลและอิงกรอบแนวคิดทฤษฎี
วารสารรามค าแหง ฉบับรัฐประศาสนศาสตร์ ปี ที่ 7 ฉบับที่ 1 หน้า 238 ผลการวิจยัและอภิปรายผล ผลการวิจยั สามารถสรุปผลการวิจัยตามวัตถุประสงค์ของการวิจัยดังนี้ ผลการศึกษาการด าเนินงานด้านการจดัหางาน ของกรมการ จดัหางานที่ส่งผลต่อผวู้่างงานในประเทศไทย การวิเคราะห์การด าเนินงานด้านการจัดหางาน ของกรมการจัดหางาน ที่ส่งผลต่อผู้ว่างงานในประเทศไทย จ าแนกผลการศึกษาเป็ น 4 ส่วน ประกอบด้วย 1. ผลการวิเคราะห์การด าเนินงานด้านการจัดหางานโดยรวมของ กรมการจัดหางานที่ส่งผลต่อผู้ว่างงานในประเทศไทย โดยจากผลการศึกษา พบว่า การด าเนินงานการให้บริการจัดหางานในต่างประเทศ และการด าเนินงาน การแนะแนวอาชีพและส่งเสริมอาชีพ ส่งผลให้ผู้ว่างงานในประเทศไทยลดลง อย่างมีนัยส าคัญทางสถิติ