การประเมินผลการปฏิบัติงาน

เรอื่ ง การประเมินผลการปฏิบัตงิ าน

จดั ทาโดย
นางสาวทพิ าภรณ์ พฒั นช์ นะ รหัสนกั ศึกษา 6312404001006

เสนอ
ผ้ชู ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนายุ ภู่วิทยาธร

รายวิชานเ้ี ปน็ สว่ นหน่ึงของโครงการการใช้ Microsoft Word ในรูปแบบ E-book
สาขาบริหารทรพั ยากรมนุษย์ คณะวทิ ยาการจัดการ
มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสรุ าษฎร์ธานี
ภาคเรียนท่ี 1 ปกี ารศกึ ษา 2564

ก

คานา

รายงานฉบับน้ีเป็นส่วนหนึ่งของ ของโครงการการใช้ Microsoft Word เพื่อจัดทารายงาน
ด้าน HR ในรูปแบบ E-book จัดทาขึ้นเพ่ือใช้ในการศึกษาหาความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งผู้จัดทาได้ค้นคว้ารวบรวม และเรียบเรียงมาจากเอกสาร และตารา การ
เสริมสร้างจริยธรรมในองค์การ ท้ังน้ีเพื่อให้นักศึกษามีความรู้ และความเข้าใจเกี่ยวกับการใช้งาน
โปรแกรม Microsoft Word เพื่อจัดทารายงานด้าน HR ในรูปแบบ E-book และนาไปประยุกต์ใช้ใน
การประกอบอาชีพในอนาคต รวมไปถึงแนวทางในการประกอบธุรกิจ ตลอดจนผู้ที่สนใจทางดา้ นการ
บรหิ ารธรุ กิจ

ขอขอบพระคุณ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนายุ ภู่วิทยาธร ท่ีให้การสนับสนนุ และมีส่วนร่วม
ในการจัดทารายงานฉบับนี้ ผู้จัดทาหวังว่ารายงานฉบับน้ีจะเป็นประโยชน์ต่อผู้ที่สนใจใฝ่หาความรู้
เกยี่ วกับการการใช้ Microsoft Word เพ่อื จดั ทารายงานดา้ น HR ในรปู แบบ E-book

นางสาว ทพิ าภรณ์ พัฒนช์ นะ

19 กันยายน 2564

ข

สารบัญ

คานา................................................................................................................................................. ก
สารบญั .............................................................................................................................................. ข
สารบญั รูปภาพ.................................................................................................................................. ค
สารบัญตาราง ..................................................................................................................................... ง
การประเมินผลการปฏิบัติงาน ............................................................................................................1
ความหมายของการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน....................................................................................1

สรปุ ได้ว่า ........................................................................................................................................2
ประโยชนข์ องการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน.......................................................................................2

การประเมินผลการปฏบิ ตั งิ านมปี ระโยชน์.......................................................................................2
ปรชั ญาการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน ................................................................................................3
ปัจจยั แวดล้อม....................................................................................................................................4

ปัจจยั แวดลอ้ มทม่ี ีอิทธิพลตอ่ การปฏบิ ตั งิ านท่ีอาจไม่บรรลเุ ปา้ หมาย...............................................4
ปจั จยั ส่วนบุคคล.................................................................................................................................5

ปัจจยั สว่ นบคุ คลยงั มีอิทธิพลตอ่ ความถูกต้องแมน่ ยาในการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน ....................5
กระบวนการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน...............................................................................................6
เทคนคิ การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน .................................................................................................7

องค์กรโดยทั่วไปจะใชเ้ ทคนิคการประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน............................................................7
ปญั หาและแนวทางการแกไ้ ขปญั หาในการประเมินผลการปฏบิ ตั งิ าน .................................................8

ระบบการประเมนิ ผลการปฏิบัติงานโดยผบู้ ริหารหรือหัวหนา้ งานน้ัน..............................................8
สรุปได้วา่ ........................................................................................................................................9
แนวทางการพฒั นาและการจัดการการประเมินผลการปฏบิ ัติงานใหม้ ีความยตุ ิธรรม...........................9
ข้อจากดั ในการออกแบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน ................................................................... 11
สรปุ ทา้ ยบท..................................................................................................................................... 12
ปัญหาและแนวทางแก้ไขปัญหาในการประเมนิ ผลการปฏิบัติงาน................................................. 12
แนวทางการพัฒนาและจดั การประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ าน ............................................................ 12
การอา้ งองิ ...................................................................................................................................... 13

ค

สารบญั รปู ภาพ

รูปภาพ 1 การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานเพื่อเลอ่ื นเงนิ เดือน...............................................................6
รูปภาพ 2 การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานโดยใชแ้ บบสารวจรายการ....................................................8

ง

สารบญั ตาราง

ตาราง 1ความยตุ ธิ รรมในการพัฒนาระบบ....................................................................................... 10

1

การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน

คนเรามักจะมีการปะเมินเร่ืองต่างๆ ในชีวิตประจาวันโดยไม่รู้ตัว เช่น วันนี้เม่ือเราไปถึงที่
ทางาน จะถูกหวั หน้าตาหนเิ รอ่ื งอะไรบา้ ง หรอื เมือ่ ตอนกลางวนั จะเลอื กร้านที่จะทานอาหารกลางวันก็
ต้องประเมินว่ารา้ นไหนอร่อยถูกปาก มีอาหารที่น่ารับประทานมากกวา่ กัน เช่นเดียวกันในการทางาน
ทุกหน่วยงานย่อมจะต้องจะต้องมีการประเมินผลการปฏิบัติงาน เพ่ือให้ทราบผลการปฏิบัติว่า
พนักงานแต่ล่ะคนสามารถปฏิบัติงานได้ตามเป้าหมายที่กาหนดไว้หรือไม่ หากพนักงานคนใดมีผลการ
ปฏิบัติงานไดต้ ่ากว่าเปา้ หมายจะได้ทราบจุดอ่อน และแนวทางในการพัฒนาตนเอง สาหรับพนักงานที่
มผี ลการทมี่ ีผลการปฏิบตั งิ านได้ดกี ว่าเปา้ หมายท่ีองค์กรวางไว้ องค์กรกค็ วรมีการชื่นชม และใหร้ างวัล
เพ่ือจูงใจใหพนกั งานได้มีกาลังใจในการพฒั นาการปฏบิ ตั ิงานใหด้ ยี ่ิงๆ ขน้ึ ไป ดงั น้นั การประเมนิ ผลการ
ปฏิบัติงานจึงถือว่าเป็นเร่ืองที่สาคัญอย่างยิ่งที่หัวหน้างานแต่ละคนจะต้องทา ซึ่งในบทนี้จะนาเสนอ
ความหมายการประเมินผลการปฏิบัติงาน ประโยชน์การประเมินผลการปฏิบัติงาน ปรัชญาการ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน เทคนิคการประเมินผลการ
ปฏิบัติงาน ปัญหาและแนวทางการแก้ไขปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน แนวทางการพัฒนา
และจัดการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มีความยุติธรรม และข้อจากัดในการออกแบการประเมินผล
การปฏบิ ัตงิ าน

ความหมายของการประเมินผลการปฏบิ ัติงาน

การทอ่ี งค์กรจะทราบว่าพนักงานใดสมควรได้รบั รางวลั ตอบแทนในรปู ของเงนิ เดือน สวัสดิการ
ในข้นสูงข้ึน ต้องอาศัยการประเมินผลการปฏิบัติงานท่ีมีความน่าเช่ือถือ มีความสอดคล้องตรงกบ
ลักษณะของงาน จึงจะทาให้ทราบว่าพนักงานได้ใช้ความรู้ความสามารถ และทักษะช่วยผลิตสินค้า
และบริการได้ตามความต้องการของหน่วยงานขององค์หรือไม่ ผลงานที่ได้คุ้มกับค่าตอบแทนท่ี
หน่วยงานหรือองค์กรจ่ายให้หรือไม่ ตลอดจนจะได้ทราบว่าพนักงานมีจุดเด่น และจุดท่ีควรพัฒนา
อยา่ งไร มีนักวชิ าการ ไดก้ ลา่ วถงึ ความหมายของการประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน ไวอ้ ย่างน่าสนใจ ดงั น้ี

ฉัตยาพร เสมอใจ. (2558: 215) ได้กล่าวว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การ
ติดตาม ตรวจสอบ และประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน ซ่งึ มักจะกระทาอย่างเป็นทางการและ
เป็นลายลักษณ์อักษร ปกติในทุกองค์กรจะมีระบบการประเมนิ ผลของบุคลากร ซึ่งจะใช้เป็นเครื่องมอื
ชี้ให้เห็นว่า พนักงานสามารถปฏิบัติงานได้ดีในระดับไหน เพียงใด และสมควรต้องปรับปรุงหรือไม่
อย่างไร หลังจากนั้นจะติดตาม สงั เกต และตรวจสอบการปฏิบัติงานของพนกั งาน

2

สมคิด บางโม. (2553: 63) ได้กล่าวว่า การประเมินผลการปฏิบตั ิงาน หมายถึง การประเมินวา่
พนักงานทางานได้ผลตามมาตรฐาน หรือต่ากว่า หรือดีกว่ามาตรฐานท่ีกาหนดไว้ และคุ้มค่าเงินเดือน
ท่กี าหนดไว้สาหรับตาแหนง่ นั้นๆ หรอื ไม่

วิลาวรรณ รพีพิศาล. (2554: 195) ได้กล่าวว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การวัด
หรือประเมินค่าผลการปฏิบัติงานในชว่ งระยะเวลาที่กาหนดให้ปฏิบัติ เพื่อให้บุคลากรได้ทราบผลการ
ปฏิบัติงานของตนเองว่าอยู่ในระดับใด โดยการวัดผลน้ันมุ่งประเมินเป้าหมาย 2 ประการ คือ
ประเมินผลของงานที่บุคลากรปฏิบัติได้และอีกประการหนึ่งคือ ประเมินสมรรถภาพของบุคลากรที่
ปฏิบัตงิ านวา่ อยู่ในระดับใด

อนวิ ัช แก้วจานงค์. (2556: 105) ไดก้ ล่าวว่า การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน หมายถึง กิจกรรม
ท่ีดาเนินการเป็นขั้นตอน เพ่ือวินิจฉัยการทางานในหน้าท่ีและความรับผิดชอบของบุคลากรในองค์กร
ภายในชว่ งระยะเวลาหน่ึงตามทต่ี ้องการได้กาหนดไว้โดยนาผลท่ีได้ไปวัดหรือเทยี บกบั เกณฑ์มาตรฐาน
ที่องค์กรไดก้ าหนดไวแ้ ลว้

สรุปได้ว่า การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การวัดหรือประเมินผลการปฏิบัติงาน
ในช่วงระยะเวลาที่กาหนดให้ปฏิบัติ เพ่ือให้บุคลากรได้ทราบผลการปฏิบัติงานของตนเองว่าอยู่ใน
ระดับใด และสิ่งใดบ้างที่ควรจะต้องปรับปรุงแก้ไข ประการสาคัญจะต้องมีการกาหนดเกณฑ์หรือ
มาตรฐานของงานที่คาดว่าจะได้จากการปฏิบัติงานของบุคลากรนั้นเสียก่อน แล้วจึงวัดผลท่ีได้เพ่ือ
นามาเปรียบเทยี บ

ประโยชนข์ องการประเมินผลการปฏิบตั งิ าน

การประเมินผลการปฏิบตั ิงานมีประโยชน์ดังนี้ (อนันตช์ ยั คงจนั ทร์. 2 5 5 7 : 1 1 1 - 1 1 2 )
1.เพื่อปรับปรุงผลการทางาน การให้ข้อมูลแก่พนักงานว่าการทางานของเขาเป็นอย่างไร จะ
เป็นประโยชน์แก่พนักงานในการปรับปรุงตนเอง ตลอดจนเป็นประโยชน์แก่ผู้บริหาร และผู้ชานาญ
พิเศษทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์
2.เพอื่ ปรับคา่ ตอบแทน ผลการประเมินผลการทางานจะช่วยผูบ้ รหิ ารในการตดั สินใจในเรอ่ื ง
ของการปรับค่าตอบแทน การขน้ึ เงนิ เดือนในองค์กรทใี ช้ระบบคณุ ธรรม (Merit System) ในการเล่ือน
เงินเดือน
3.เพื่อการตัดสินใจในการบรรจุ แต่งต้ัง การเลื่อนขั้น โยกย้าย ถอดถอน จาเป็นต้องอาศัยผล
ของการทางานเปน็ ปจั จัยสาคัญในการตัดสนิ ใจของผู้บริหาร

3

4.เพอ่ื พจิ ารณาความต้องการหรือความจาเปน็ ในดา้ นฝึกอบรมและพฒั นา ผลของการทางานที่
ไมม่ ปี ระสิทธิภาพอาจจะเปน็ เครอ่ื งบ่งชี้ความจาเปน็ ท่ีต้องมกี ารฝึกอบรม

5.เพื่อการวางแผนอาชีพ การวางแผนอาชีพในปัจจุบันถือเป็นหน้าท่ีสาคัญในการจัดการ
ทรัพยากรมนษุ ย์

6.ทาให้ทราบจุดอ่อนในกระบวนการบรรจุคนเข้าสู่งาน และผลของการประเมินผลงาน ไม่ว่า
จะเป็นด้านบวกหรือลบ จะเป็นเครื่องบ่งช้ีถึงจุดแข็งหรือจุดอ่อนในการบรรจุคนเข้าสู่ตาแหน่งได้ทาง
หน่งึ

7.ทาให้ทราบความถูกต้องของข่าวสารขอ้ มูล ผลของการประเมนิ ผลงานทไ่ี ม่ดี
8.ทาให้ทราบความผิดพลาดในการออกแบบงาน ผลของการทางานที่ไม่ดี อาจจะมีสาเหตุมา
จากความผดิ พลาดในการออกแบบงาน
9.การหลีกเล่ียงความลาเอียง ผลของการประเมินผลการทางานจะใช้ประโยชน์ได้ในการบรรจุ
การเลื่อนขน้ั
10.ทาให้ทราบสาเหตุอื่นๆ ของปญั หา บางครั้งผลการทางานทีไมด่ ีของพนักงานอาจจะมสี าเหตุ
จากปัจจัยภายนอกทไ่ี มเ่ ก่ยี วข้องกับเร่ืองงาน

ปรชั ญาการประเมนิ ผลการปฏบิ ตั ิงาน

ประเวศน์ มหารัตน์สกุล. (2558: 171-179) ได้กลา่ ววา่ การประเมนิ ผลการปฏิบัติงานเป็นกา
ราเอาผลการปฏิบัติงานที่ทาได้ไปเปรียบเทียบกับมาตรฐานงาน ลาดับการประเมินดังกล่าวอาจถูก
นาไปปรับให้สอดคล้องกบปัจจัยการประเมินผลโดยมีคาจากัดความที่ช้ีให้เห็นลักษณะของผลการ
ปฏิบัติงาน เช่น ปัจจัยคุณภาพงาน (Quality of Work) ผู้ประเมินต้องเข้าใจความหมายคาว่า
“คณุ ภาพ” หมายถึง การทาได้ตามขอ้ กาหนด สามารถแบ่งเปน็ 5 ลาดับ ดั้งนี้

1.ไมส่ ามารถบรรลขุ ้อกาหนดขัน้ ตา่ ได้
2.สามารถบรรลุขอ้ กาหนด
3.งานทง้ั หมดบรรลุขอ้ กาหนดน่าพอใจ
4.งานท้ังหมดบรรลเุ กินกว่าขอ้ กาหนด
5.งานท้งั หมดบรรลุข้อกาหนดอย่างมผี ลติ ภาพ
หรอื ในกรณีความรใู้ นงาน (Jod Knowledge) สามารถจดั ลาดับการประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงานได้ดงั้ น้ี
1.ไมเ่ ข้าใจหนา้ ที่
2.ไม่เขา้ ใจบางข้นั ตอนของงาน

4

3.เข้าใจข้ันตอนงานได้พอสมควร
4.เขา้ ใจงานทุกขนั้ ตอน
5.เขา้ ใจตรรกะงานอยา่ งดี
มีข้อสังเกตประการหน่ึง การออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงาน ต้องมีความเข้าใจ
ความหมายของคาสาคัญ (Key Word) หรือคาท่ีใช้ในวงการบริหารจัดการ (Technical Term) การ
เข้าใจความหมายสาคัญหรือความหมายของคาที่ใช้ในวงการบริหารจัดการ จะทาให้ฝ่าย HR สร้าง
ระบบการจัดการงาน HRM และกาหนดกติกาไดช้ ัดเจนข้ึน
การประเมินผลการปฏบิ ตั ิงานไม่ใช่การเอาผลการปฏบิ ัตงิ านแต่ละคนเปรียบเทยี บกนั ลักษณะ
เช่นน้ีเป็น “ การประกวดผลงาน” มิใช่เป็นการประเมินผลการปฏิบัติงานประเด็นนี้สาคัญมาก
ผู้บังคับบัญชาบางคนไม่เข้าใจ มีการเอาผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชาเปรียบเทียบกันซ่ึงไม่
ถูกต้อง จะนามาซึ่งความขัดแย้งในทางการบริหารจัดการ ผลปฏิบัติงานเป็นการส่ือถึงระดับ
ความสาเร็จในการปฏิบัติงานของพนักงานและเป็นการแสดงให้เห็นถึงความพยายามของพนักงานใน
การปฏิบัติงานองค์กรยังยึดติดกับการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบมุ่งเน้นพฤติกรรม (Behavior
Oriented) โดยดูความสาเร็จของงานผ่านพฤติกรรมในการปฏิบัติงาน ซึ่งมีความสัมพันธ์กับความ
พยายามในการปฏิบัติงาน และเช่ือว่าความพยายามต้ังอยู่บนฐานความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และ
ทัศนคตขิ องพนักงานแต่ละคน ที่ได้กระทาตอ่ งานหนา้ ทไ่ี ด้สาเร็จเพยี งใด
การนาแบบประเมินผลการปฏิบัติงานไปใช้ให้เหมาะสมกับลักษณะงาน จาเป็นต้องมีการ
วิเคราะห์งาน (Jod Analysis) แต่ละตาแหน่งงานต้องมีการเขียนขอบเขตรายละเอียดของงาน (Jod
Description) เพอ่ื สรา้ งความชัดเจนในการปฏบิ ตั หิ นา้ ที่
การนาแบบประเมินผลการปฏิบัตงิ านไปใช้ได้ดหี รือไม่ขึ้นอยู่กบั ปจั จัยแวดล้อม และปจั จยั ส่วน
บุคคลดงั น้ี

ปจั จัยแวดลอ้ ม

ปัจจยั แวดล้อมทม่ี ีอทิ ธพิ ลต่อการปฏบิ ัติงานท่ีอาจไมบ่ รรลุเป้าหมายไดแ้ ก่
1.สภาพแวดล้อมทางกายภาพไม่เพียงพอหรือไม่ได้มาตรฐาน เช่น แสงสว่าง เสียง กลิ่น ฯลฯ
มผี ลกระทบต่อประสทิ ธภิ าพการทางานและอาจส่งผลเสยี ต่อสขุ ภาพของพนักงาน
2. เคร่ืองมือ อุปกรณ์ไม่พร้อม เป็นอุปสรรคอย่างหน่ึงในการปฏิบัติงาน เคร่ืองไม้เครื่องมือไม่
พรอ้ มทาให้ผู้ปฏบิ ตั งิ านอาจต้องใช้เวลานานกวา่ ปกติ ทาผลผลติ ไมเ่ ปน็ ไปตามขอ้ กาหนด
3.นโยบายไม่ชัดเจน นโยบายทาให้เข้าใจยาก มีความหมายหลายนัย หรือกว้างเป็นนามธรรม
เกินกว่าทีพ่ นกั งานจะเขา้ ใจ
4.สภาพเศรษฐกจิ ตกตา่ ทาให้องคก์ รตอ้ งปรับลดงบประมาณคา่ ใชจ้ า่ ยในการดาเนินงาน

5

5.ปัญหาการเมอื งของสงั คมประเทศไมม่ เี สถยี รภาพ ทาใหย้ ากตอ่ การวางแผนประกอบธรุ กจิ

ปัจจัยสว่ นบคุ คล

ปจั จยั สว่ นบคุ คลยงั มีอิทธพิ ลต่อความถูกต้องแมน่ ยาในการประเมินผลการปฏบิ ตั ิงาน เช่น
1.ผู้ประเมินไม่มีความเข้าใจปรัชญาและตรรกะของการประเมินผลการปฏิบัติงาน โดยการนา
ผลงานของผู้ถูกประเมินไปเปรียบเทียบกันทั้งในระดับตาแหน่งเดียวกันหรือต่างระดับตาแหน่งกัน
ลักษณะการประเมนิ ผลการปฏิบตั งิ านในลกั ษณะน้ี
2.พนักงานไม่ให้ความสนใจเต็มที่ พนักงานเข้าใจว่าการประเมินผลการปฏิบัติงานข้ึนอยู่กับ
ผู้บังคับบัญชาซึ่งปีหนงึ่ จะมีการประเมินครง้ั หรอื สองครั้ง จึงขยันทางานในช่วงเวลาใกล้มีการประเมนิ
การปฏิบัติงาน ท้ัง ๆ ท่ีการประเมินผลการปฏิบัติงานควรติดตามประเมินทุกครั้งท่ีมีการปฏิบัติงานผู้
ประเมนิ ตอ้ งเฝา้ ตดิ ตามผลการปฏิบัติงานทกุ ขณะ
3.การแปลงนโยบายมาเปน็ งานในหน้าที่ไดไ้ ม่ครบถ้วนหรอื ไม่เข้าใจนโยบายขององคก์ ร
4.ผปู้ ระเมินไมเ่ ขา้ ใจปรชั ญาและตรรกะในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ยังใชก้ ารเปรยี บเทียบ
ผลการปฏิบัตงิ านระหว่างพนกั งานด้วยกนั เข้าลักษณะการประกวดผลการปฏิบตั งิ าน
5.ความประทบั ใจหรือไม่ประทบั ใจในกิจกรรมงานบางกจิ กรรมงานแล้วเหมารวมว่าดีหรอื ไมด่ ี
6.การปรับเงินเดือนตามภาวะเศรษฐกิจโดยไม่มีการยดึ โยงกับผลการปฏบิ ัติงานเป็นการทาลาย
ความสาคญั ของการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน

6

รูปภาพ 1 การประเมินผลการปฏิบตั งิ านเพื่อเลือ่ นเงินเดือน
ทม่ี า : ฝา่ ยทรัพยากรบุคคลและพฒั นาองค์กรร-สสวท

กระบวนการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกระบวนการแยกแยะพฤติกรรมการปฏิบัติหน้าที่ของ
บุคลากรใหเ้ ปน็ ปัจจัยยอ่ ยท่ีสามารถวัดได้ชดั เจนในลักษณะตวั ชว้ี ัดเชงิ ประจักษ์ ขน้ั ตอนสาคัญของการ
ประเมินมีดังนี้ (วนิดา วาดเี จรญิ อภิวฒั น์ กาญจนวณิชยก์ ุล และสมบตั ิ ทฆี ทรพั ย์. 2556: 140-142)

1.การกาหนดวัตถุประสงค์หรือจุดมุ่งหมาย ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่
ล่ะคร้ัง ผู้ประเมินจะต้องพิจารณาถึงวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมายของการประเมินเป็นหลัก ว่าจะ
ประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในด้านใดบ้างหรือประโยชน์อะไร ดังนั้นผู้ประเมินต้องเน้นที่
ผลสาเรจ็ ของงานมากกว่าพฤติกรรมในการปฏิบตั ิหนา้ ท่เี ป็นตน้

2.การคัดเลือกวิธีการประเมินท่ีสอดคล้องกับลักษณะงาน ผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานจะต้อง
พิจารณาขอ้ ดีและข้อเสยี ตลอดจนความเหมาะสมของแตล่ ะวธิ ีท่จี ะนามาใช้ในการประเมินวา่ สามารถ
ตอบสนองวัตถุประสงค์ขององค์กรหรือไม่

3.การกาหนดมาตรฐานในการปฏิบัติงาน หัวใจสาคญั ของการประเมนิ ผลการปฏิบัตงิ าน คอื การ
กากับดูการปฏิบัติหน้าท่ีของพนักงานให้เป็นไปตามมาตรฐานที่องค์กรกาหนด ซึ่งเป็นส่ิงท่ีองค์กร

7

คาดหวังและต้องการ องค์ประกอบของมาตรฐานดังกล่าว เพื่อประเมินประสิทธิภาพการทางานของ
บุคลากรในองคก์ ร

4.การประเมินและวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน ผู้ประเมินผลการปฏิบัติงานมีหน้าท่ีรวบรวม
ข้อมูลของผู้ถูกประเมินด้วยตนเอง ข้อมูลท่ีได้อาจมาจากการสังเกต รายงานการปฏิบัติหน้าท่ีของ
พนักงาน ผู้ประเมินจะต้องตระหนักถึงเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินว่าตาแหน่งงานของผู้ถูกประเมินมี
ความสาคญั และมีลกั ษณะทแี่ ตกตา่ งกันอย่างไร

5.เมื่อผลการประเมินการปฏิบัติหน้าที่ของพนักงานแต่ละคนเรียบร้อยแล้ว ผู้ประเมินจะต้อง
วิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานนั้นว่าเป็นไปตามมาตรฐานท่ีองค์กรต้องการหรือไม่ ข่าวผลการประเมิน
ของพนักงานออกมาดีกว่ามาตรฐาน ผู้ประเมินอาจพิจารณาส่งเร่ืองไปยังผู้บังคับบัญชาสายงานเพื่อ
พิจารณาความดคี วามชอบ หรอื ส่งเรอ่ื งเขา้ รบั การพจิ ารณาเล่อื นตาแหนง่ ที่สูงขน้ึ

สรุปได้ว่า กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน มีขั้นตอนสาคัญดังน้ี กาหนดวัตถุประสงค์
หรือจุดมุ่งหมาย การคัดเลือกวิธกี ารประเมินท่ีสอดคลอ้ งกับลกั ษณะงาน การกาหนดมาตรฐานในการ
ปฏิบัติ การประเมินและวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงาน และเม่ือได้ผลการประเมินการปฏิบัติหน้าท่ีของ
บุคลากรแต่ละคนแล้ว ผู้ประเมินต้องวิเคราะห์ผลการปฏิบัติงานว่าเป็นไปตามมาตรฐานที่องค์กร
ตอ้ งการหรอื ไม่

เทคนคิ การประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ าน

องค์กรโดยท่ัวไปจะใช้เทคนิคการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal
Techniques) ที่แตกต่างกันมากนักขึ้นอยู่กับลักษณะและบริบทของแต่ละองค์กรนั้นๆ สามารถสรุป
ได้ ดังนี้ (อนิวชั แก้วจานงค์.2556 : 108-115)

1.การใช้แบบสารวจรายการ (Checklist Method) เป็นการนาข้อมูลหลักๆ มาใช้ในการ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน ข้อมูลหลักๆ จะถูกกาหนดขึ้นโดนอาจใช้เกณฑ์การกระทาและพฤติกรรม
ในการทางาน เชน่ คณุ ภาพของงาน ปริมาณงาน ทศั นคตติ อ่ งาน ความไว้วางใจในการทางานและการ
ให้ความรว่ มมือในการทางาน เป็นต้น เกณฑท์ ีก่ าหนดดงั ตวั อยา่ งการประเมินผลการปฏิบตั ิงานในภาพ
ท่ี 9.1

8

รูปภาพ 2 การประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ านโดยใช้แบบสารวจรายการ
ทมี่ า : อนวิ ชั แกว้ จานงค์.(2556 : 109)

ปญั หาและแนวทางการแกไ้ ขปญั หาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน

ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยผู้บรหิ ารหรือหัวหน้างานนน้ั แม้จะมีการดาเนินการ
ตามหลักเกณฑ์หรือมาตรฐานท่ีวางไว้ แต่ก็อาจมีปัญหาเกิดข้ึนได้ดังต่อไปน้ี ( วิชัย โถสุวรรณ
จนิ ดา.2556 : 108-110)

1.ความลาเอียงของผู้ประเมิน การประเมินผลโดยที่ประเมินท่ีอาจมีความสนใจเฉพาะในบาง
เร่ือง อาจทาให้การประเมินนั้นเอนเอียงไป เช่น ผู้ประเมินที่สนใจแต่เรื่องการมาทางาน การขาดงาน
อาจละเลยความสาคญั ของผลงาน การแกไ้ ขปญั หาในเร่ืองน้จี ึงอยู่ท่ีการฝกึ อบรมผปู้ ระเมิน โดยเฉพาะ
หวั หนา้ งานใหม้ ีมาตรฐานการประเมนิ ทีส่ อดคลอ้ งกัน และมกี ารติดตามผลการประเมินอยา่ งจริงจงั

2.อิทธิพลของความชอบ ความชอบหรือความไม่ชอบหน้าย่อมมีผลต่อการประเมินซ่ึงต้อง
อาศัยความรู้สึกส่วนตัว และบางครั้งอาจมีผลมากกวา่ การวดั ผลงานที่เกิดข้ึนจรงิ ทางแก้ไขในเร่ืองน้ีก็
คอื การกาหนดมาตรฐานการวัดผลงานชัดเจน เพือ่ ลดความรู้สึกส่วนตัวลง

9

3.การเมืองในองค์กร ผู้บริหารแต่ละคนอาจกาหนดเป้าหมายส่วนตัวของตนไว้แล้ว แนะ
ประเมินคนงานตามแนวทางป้องหมายของตน เช่น ผู้บริหารอ่านใหค้ ะแนนประเมินต่าแก่คนงานที่ไม่
คอ่ ยยอมรบั ผลการประเมิน แต่ใหค้ ะแนนสงู แกผ่ ้ทู ่พี ยายามลดข้อรอ้ งเรยี นและความขดั แย้ง ซ่ึงอาจไม่
เก่ียวกับผลงานโดยตรง นอกจากน้ีคนงานท่ีถูกประเมินอาจใช้วิธีการ “เข้าหา”ผู้ประเมินเพ่ือให้มีผล
การประเมนิ ทีด่ ขี น้ึ

4.การประเมินที่เน้นตัวบคุ คลหรอื เน้นกลุม่ การประเมินผลโดยปกติจะเน้นผลงานของตัว
บุคคล แต่ในงานจานวนมาก คนงานต้องทางานร่วมกันเป็นทีม ลูกจ้างคนหน่ึงอาจต้องเสียเวลา
ช่วยเหลืองานคนอื่นจนทาให้ไม่สามารถบรรลุเป้าหมายผลงานของตน ดังน้ันหลายๆองค์กรจึงหันมา
เน้นผลงานของทีมมากกว่าผลงานของตัวบุคคล หรือวัดจากผลงานของหน่วยงานแทน ในบางองค์กร
ไดห้ นั ไปใช้การประเมินผลจากหลายฝ่าย โดยแทนทีจ่ ะให้หวั หน้างานเป็นผู้ประเมินผลเพียงคนเดียวก็
ให้ลูกจ้างประเมินผลตัวเอง และให้เพ่ือนร่วมงาน ลูกน้อง ลูกค้าในองค์กรและองค์กรมาร่วมประเมิน
เรยี กวา่ เปน็ การประเมินแบบ 360 องศาด้วย

สรุปได้ว่า ปัญหาและแนวทางแก้ไขปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ปัญหาความ
ลาเอียงของผูป้ ระเมิน แก้ไขปญั หาได้โดยการฝกึ อบรมผู้ประเมิน โดยเฉพาะหัวหน้างานให้มีมาตรฐาน
การประเมินท่ีสอดคล้องกัน ปัญหาอิทธิพลของความชอบหรือความไม่ชอบหน้า ทางแก้ไขปัญหาคือ
การกาหนดมาตรฐานการวัดผลงานชัดเจน ปัญหาการเมืองในองค์กร แก้ไขปัญหาโดยหันมาเน้น
ผลงานของทีมมากกว่าผลงานของตัวบุคคล ปัญหาการประเมินท่ีเน้นตัวบุคคลหรือเน้นกลุ่ม วิธีการ
แกป้ ัญหานี้ผู้ประเมินต้องมงุ่ ท่ีมาตรฐานการประเมนิ โดยตรง และการประเมนิ ท่ีเน้นตัวบุคคลหรือเน้น
กลุม่

แนวทางการพัฒนาและการจัดการการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มีความ
ยตุ ิธรรม

องค์กรจะต้องทาให้การดาเนินงานในแตล่ ะขั้นตอนมคี วามยุติธรรมและโปรง่ ใส จงึ จะสามารถ
ทาให้สมาชิกขององค์กรเกิดความรับรู้ความยุติธรรมได้ สาหรับแนวทางการพัฒนาและการจัดการ
เพื่อใหเ้ กิดความยตุ ธิ รรมจะได้กลา่ วถงึ ขน้ั ตอนตอ่ ไปน้ี

การพัฒนาระบบถือว่ามีความสาคญั อย่างย่ิงในการสร้างความรสู้ กึ ยึดมัน่ ผูกพันต่อระบบเพราะ
ทัศนคติในทางบวกและทางลบท่ีเกิดข้ึนระหว่างการพัฒนาระบบ จะยังคงอยู่ในใจบุคคลต่อไปเป็นอีก
เวลานาน สาหรับแนวทางการพฒั นาระบบท่ีกอ่ ใหเ้ กดิ การรบั รคู้ วามยุติธรรม ประกอบดว้ ยแนวปฏิบัติ
ท่ีสาคัญ 4 ประการดงั ต่อไปนดี้ งั ตารางที่ 9.1

10

ปัจจยั กาหนด คาอธบิ าย ขอ้ ควรปฏิบัติ
การให้โอกาสแสดงความ รวบรวมความคดิ เหน็ ของ -สมั ภาษณ์หรือสารวจพนักงาน
คิดเห็น พนกั งาน โดยใช้การสารวจหรอื เพ่อื ระบลุ กั ษณะงานท่ปี ฏิบตั ิ
ความคงเส้นคงวา สัมภาษณ์ -ถามความคดิ เห็นเก่ียวกับ
รูปแบบการประเมนิ และผทู้ ่คี วร
ความเกี่ยวข้องกับงาน พนักงานทกุ คนได้รับการปฏิบัติ จะเปน็ ผู้ประเมิน
อย่างเสมอหน้า เม่ือมีการ -แสวงหาและใชข้ อ้ มลู จากทุก
การสือ่ สาร รวบรวมความคดิ เห็นและแจ้งให้ คนดว้ ยความเสมอภาค
ทราบเกี่ยวกับ -แจ้งให้ทุกคนรับทราบเก่ียวกับ
กระบวนการพฒั นาระบบการ กระบวนการพัฒนา
ประเมนิ
ขอ้ มูลที่เก็บรวบรวมจาก -ต้ังคาถามท่เี ก่ียวขอ้ งกับงาน
พนักงานและระบบที่พัฒนาข้ึน ระหวา่ งการสัมภาษณ์หรอื
มามีความเก่ียวข้องกับงาน สารวจ
-ทาทุกอย่างให้ม่ันใจวา่ ระบบ
อธิบายว่าเพราะเหตุใดจงึ ต้องมี การประเมนิ ผลมีความเกย่ี วข้อง
การพฒั นาระบบการประเมนิ ผล กับงาน
แบบใหม่ -อธบิ ายบทบาทและประโยชน์
ของระบบการประเมนิ ผลแบบ
ใหม่ โดยการสือ่ สารตวั ตอ่ ตวั
หรอื โดยการเขียน
-ลดความวติ กกังวลเก่ียวกบั
ระบบการประเมินแบบใหม่
โดยการส่ือสารสองทาง

ตาราง 1ความยตุ ิธรรมในการพัฒนาระบบ
ที่มา : ชูชัย สมิทธไิ กร. (2556 : 390)

11

ขอ้ จากดั ในการออกแบบการประเมนิ ผลการปฏบิ ัตงิ าน

การประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นการวัดประสิทธิภาพและประสิทธิผลของการทางานของ
พนักงาน เกณฑ์ประสิทธิภาพเป็นการดาเนินงานทใี่ ช้ทรพั ยากรอยา่ งคุ้มค่าในการจัดการเมื่อเทียบกบั
มูลค่าของผลงานหรือผลลัพธ์ ใช้ต้นทุนซึ่งมีมูลค่าน้อยกว่าผลงานหรือผลลัพธ์ โดยเฉพาะเกณฑ์
ประสิทธิผลอาจต้องมีคาอธิบายอย่างไรก็ดีการออกแบบประเมินผลการปฏิบัติงานยังมีข้อจากัด
ดังตอ่ ไปนี้ (ประเวศน์ มหารัตน์สกลุ . 2553 : 111-113)

1.ระดับการวัดผลงานผลลัพธ์ใช้ในระดับนามบัญญัติ หรือลาดับ ซึ่งมีความเป็นเชิงปริมาณ
ต่า น่ันหมายถึงความแม่นตรงเป็นการวัดผลงานต่าไปด้วย โดยเฉพาะการประเมินผลการปฏิบัติงาน
แบบมุ่งเน้นพฤติกรรมท่ีแบ่งระดับผลการวัดผลการออกเป็น ดีมาก ดี ปานกลาง ต้องปรับปรุง ยังไม่
เปน็ ท่พี อใจ ซงึ่ เปน็ การวัดแบบลาบาก ทาใหย้ ากการขจัดอคติและมาตรฐานของผู้ประเมินก็ไม่เท่ากัน
ดว้ ย

2.ปจั จยั ที่ใชป้ ระเมินผลการปฏบิ ัติงานมคี วามครอบคลมุ เนื้อหาของงานหรือไมเ่ พียงใด มแี ตล่ ะ
หนา้ ที่ แต่ละตาแหน่งมีความแตกตา่ งกันในกระบวนการและวธิ กี ารปฏิบัติ
3.การตีความหมายของปัจจัยท่ีใช้ประเมินผลการปฏิบัติงานไม่ตรงกัน กล่าวคือความเข้าใจของ
ผูอ้ อกแบบและผูป้ ระเมิน รวมท้งั ผ้ถู ูกประเมนิ อาจเข้าใจไม่ตรงกัน

4.การออกแบบทพ่ี ยายามขจดั ความมอี คตจิ ะกระทาได้ยาก
5.ปัจจุบันวิทยาการ เทคโนโลยี และธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างรวดแบบประเมินผลการ
ปฏบิ ตั ิงานควรปรับให้สอดคลอ้ งกบั การเปล่ียนแปลง
6.ความเป็นมาตรฐานท่ีสามารถใช้ได้กับทุกลักษณะงานยังไม่สามารถกระทาได้ ดังนั้นการ
ออกแบบประเมนิ ผลการปฏิบัติงานท่ีใช้กับงานหน้าที่ตา่ งกันให้มีมาตรฐานเดียวกนั จึงเป็นเร่ืองยากทา
ให้สง่ ผลกระทบตอ่ ความเปน็ ธรรมภายใน ในกรณีทีน่ าไปใชจ้ ัดสรรคา่ จา้ งค่าตอบแทน
7.ผู้ประเมินคุ้นเคยกับวิธีการบริหารจัดการแบบยึดระเบียบกฎเกณฑ์และกระบวนการมาก่อน
ความสาเรจ็ ของงานทเ่ี นน้ ผลลัพธ์หรอื ผลกระทบ

สรุปได้ว่า ข้อจากัดในการประเมินการปฏิบัติงาน ยังมีข้อจากัดดังต่อไปน้ี การวัดผลงานหรือ
ผลลัพธ์เชิงปรมิ าณต่าซ่ึงแสดงให้เห็นว่าความแม่นตรงในผลการวัดผลงานต่าไปด้วย ปัจจัยที่ใช้ในการ
ประเมินผลการปฏิบัติงานยังไม่ครอบคลุมหน้าที่ความรับผิดชอบ การตีความหมายของปัจจัยท่ีใช้ใน
การประเมินผลเข้าใจไม่ตรงกันระหว่างผู้ประเมินกับผู้ถูกประเมิน ผู้ประเมินมีอคติ เคร่ืองมือการ
ประเมนิ ตอ้ งมีการปรบั เปล่ยี นให้สอดคล้องกับการเปล่ียนแปลงของสถานการณ์ สรา้ งเคร่อื งมือในการ
ประเมินผล การปฏิบัติงานท่ีใช้กับงานหน้าที่ต่างกันให้มีมาตรฐานเดียวกันเป็นเร่ืองยาก ส่งผลให้

12

กระทบต่อความเป็นธรรมภายใน และผปู้ ระเมนิ คุ้นเคยกับการประเมินท่ยี ึดกฎเกณฑ์และกระบวนการ
มากกว่าผลลพั ธ์

สรุปท้ายบท

การประเมินผลการปฏิบัติงาน หมายถึง การวัดหรือการประเมินผลการปฏิบัติงานในช่วง
ระยะเวลาท่ีกาหนดให้ปฏิบัติ หรือใหบ้ คุ ลากรได้ทราบผลการปฏบิ ตั ิงานของตนว่าอยู่ในระดับใด ส่งิ ใด
ที่ควรจะต้องปรับปรุงแก้ไข แนะนาไปสู่ความยุติธรรมและหลีกเล่ียงการลาเอียงในการตัดสินใจ
รวมท้ังทาให้ทราบสาเหตุอื่นๆของปัญหา เช่นปัญหาครอบครัว ปัญหาสุขภาพ ปัญหาการเงิน ฯลฯ
ดังนน้ั การประเมนิ ผลงานไปช่วยผบู้ รหิ ารทราบสาเหตุท่ีทาใหบ้ ุคลากรในองค์กร ไม่สามารถปฏบิ ัติงาน
ไดต้ ามมาตรฐานท่ีองคก์ รตง้ั ไว้

ปัญหาและแนวทางแก้ไขปัญหาในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ปัญหาความลาเอียงของผู้
ประเมนิ แกไ้ ขปญั หาได้โดยการฝกึ อบรมผูป้ ระเมิน โดยเฉพาะหวั หน้างานให้มีมาตรฐานการประเมินท่ี
สอดคล้องกัน ปัญหาอิทธิพลของความชอบหรือความไม่ชอบหน้า ทางแก้ไขปัญหาคือการกาหนด
มาตรการการวัดผลงานชัดเจน

แนวทางการพัฒนาและจัดการประเมินผลการปฏิบัติงานให้มีความยุติธรรมน้ัน วันน้ีการให้
โอกาสแสดงความคิดเห็นของพนักงาน พนักงานทุกคนได้รับการปฏิบัติอย่างเสมอภาคและมีการ
รวบรวมความคดิ เห็นท่ีเกย่ี วข้องกับงานแล้ว ควรแจ้งให้ทราบเกยี่ วกับกระบวนการพัฒนาและประเมิน

13

การอา้ งอิง

ฉัตยาพร เสมอใจ. (2558). ความหมายการประเมินผลการปฏิบตั ิงาน. สุราษฎร์ธาน:ี สานักพิมพ์ บุญ
ลอื .

วนดิ า วาดเี จริญ, อภวิ ฒั น์ กาญจนวณชิ ยก์ ุล, และ สมบตั ิ ทีฆทรพั ย.์ (2556). กระบวนการประเมินผล
การปฏิบัติงาน. สรุ าษฎร์ธานี: สานักพิมพ์ คณะวิทยาการจัดการ.

สมคิด บางโม. (2553). ความหมายของการประเมินผลการปฏิบัติงาน. สุราษฎร์ธานี: สานักพิมพ์
คณะวิทยาการจดั การ.

อนันต์ชัย คงจันทร์. (2557). ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน. สุราษฎร์ธานี: สานักพิมพ์
บุญลอื .