Las profesiones más estresantes del 2017 - copia

RECURSOS HUMANOS

23/02/17

LAS PROFESIONES MAS
ESTRESANTE DEL 2017

¿COMO ATRAER EL
TALENTO HUMANO A
TU EMPRESA?

BARCELONA A LA COLA EN
ATRACCION DE TALENTO

LOS DIEZ PROFESIONALES
QUE SON DIFICILES DE
ENCONTRAR

EL CURRICULUM PESA PERO
YA NO ES DEFINITIVO

TABLA DE CONTENIDO
LAS PROFESIONES MAS ESTRESANTE DEL 2017…………………………………………………………………………………..3
ESPAÑA RICA CREA EMPRESAS, LA ESPAÑA POBRE HUYE DE ELLAS……………………………………………….……5
COMO ATRAER Y RETENER EL TALENTO HUMANO A TU EMPRESA……………………………………………………..6
EL CURRICULUM PESA, PERO YA NO ES DEFINITIVO………………………………………………………………………….…8
MADRID Y BARCELONA, A LA COLA EN ATRACCION DE TALENTO………………………………………………………..10
LOS DIEZ (BUENOS) PROFESIONALES QUE SON DIFICIL DE ENCONTRAR……………………………………………...12
LOS DESPIDOS MAS IDIOTAS DEL MUNDO, CONTADOS POR LO JEFES………………………………………………...13
DIRIGIR CON CABEZA Y CORAZON………………………………………………………………………………………………………..15
LA SALUD, CLAVE PARA LA PRODUCTIVIDAD Y LA MOTIVACION DE LOS DIRECTIVOS…………………………..17
PREGUNTAS ILEGALES EN LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO…………………………………………………………………….19
EL EMPLEO NO ES SOLO FUENTE DE INGRESOS, TAMBIEN DE SALUD……………………………………………………21
SUBIR SALARIOS, SI. PERO NO POR ENCIMA DE LA INFLACION………………………………………………………………22
¿DEBE EL JEFE MOTIVAR AL EMPLEADO?..................................................................................................24
REVISE LA CULTURA DE SU EMPRESA……………………………………………………………………………………………….…..26
TACTICAS PARA RETENER EL TALENTO………………………………………………………………………………………………….29

2

LAS PROFESIONES MÁS ESTRESANTE DEL 2017

Mientras que el
estrés es
inevitable, no se
puede negar que
algunas
profesiones son
más estresantes
que otras. Con el
bienestar
elevándose en la
lista de
prioridades de la
fuerza laboral de
hoy en día, aquellos que buscan tomarse un respiro en el entorno de trabajo de ritmo rápido puede ser
que desee evitar entrar en profesiones como bombero, piloto de línea aérea, coordinador de eventos, o
ser un alto ejecutivo de una empresa.

De acuerdo con el informe sobre el de Estrés del 2017 hecho por CareerCast , las profesiones
anteriormente dichas son algunas de las más estresantes este año.

La evaluación de los factores de estrés fueron once incluyendo: viaje requerido; plazos; trabajando en la
mira pública; demandas físicas; propia vida en riesgo; la vida de otras personas en situación de riesgo; y el
cumplimiento o interactuar con el público en general. El informe sitúa a los militares alistados en la parte
superior de la lista de puestos de trabajo estresantes.

Seguido de bombero, piloto de línea aérea, oficial de policía, y coordinador de eventos, redondeando los
cinco primeros.

Aquí están los 10 trabajos más estresantes de 2017:

El personal militar Bombero
Estrés Puntuación: 72.68 Estrés Puntuación: 72,74
Salario promedio: $ 45.870 Salario promedio: $ 27,936 *
Perspectiva de crecimiento: 5% Crecimiento de Outlook: N / A

* Fuente: Ejército de Estados Unidos.
Se refiere a E4 especialista o el cabo de 4 años de Experiencia.

Piloto de Línea Aérea Policía
Estrés Puntuación: 60.54 Estrés Puntuación: 51.68

3

Salario promedio: $ 102.520 Media Salario: $60,270
Perspectiva de crecimiento: 5% Perspectivas de crecimiento: 4%

Evento coordinador de eventos Reportero periodístico
Estrés Puntuación: 51.15 Estrés Puntuación: 49.90
Salario promedio: $ 46.840 Salario promedio: $36,360
Perspectiva de crecimiento: 10% Crecimiento en Outlook: -8%

Ejecutivo de una empresa (de alto nivel) Relacionista público de alta dirección
Estrés Puntuación: 48.56 Estrés de puntuación: 48.50
Salario promedio: $ 102.690 Salario promedio: $104,140
Perspectiva de crecimiento: 6% Perspectiva de crecimiento: 7%

Taxista Transmisor
Estrés Puntuación: 48,18 Estrés Puntuación: 47.93
Salario promedio: $ 23.510 Salario promedio: $37,720
Perspectiva de crecimiento: 13% Crecimiento de Outlook: -9%

En el puesto de trabajo el estrés puede ser causado por una variedad de razones. Por ejemplo, en
profesiones como bombero, militar y agente de la policía, el estrés resulta de poner en riesgo sus vidas y
ser responsable de las vidas de los demás.

Mientras que en los casos de periodista y locutor, el estrés puede ser causado por trabajar con plazos muy
ajustados, y el temora las demandas o despidos.

4

ESPAÑA RICA CREA EMPRESAS, LA ESPAÑA
POBRE HUYE DE ELLAS

España rica, España pobre. El "gap" en renta media
y nivel de paro que se observa entre comunidades
autónomas también se percibe en otros números,
como la creación de empresas. Las regiones donde
más personas se han lanzado a constituir
sociedades en términos relativos son las que
también encabezan los datos de renta y que tienen
menos paro.

Baleares es el número 1, una sociedad muy
dinámica espoleada por el turismo donde por cada
304 habitantes censados, uno creó una sociedad el
año pasado. Los habitantes isleños son más del doble
de emprendedores que los asturianos, por ejemplo, una región con casi la misma población dio de alta a
menos de la mitad de sociedades, con lo que cada 727 asturianos crearon una empresa.

A continuación están la Comunidad de Madrid y Cataluña. En la capital, una persona de cada 321
habitantes constituyó una sociedad. En la catalana, una de cada 342.

Estas tres conforman el 'eje emprendedor' del país, con datos de constitución de empresas nuevas muy
positivos y alejados de las siguientes, Andalucía y Comunidad Valenciana.

Las más miedosas...

En el lado contrario están las autonomías con menos creación de empresas por habitante. A bastante
distancia de las demás está Extremadura, donde con una población similar a Baleares y Asturias ha creado
casi tres veces menos compañías que la comunidad isleña. Una empresa nueva por cada 868 habitantes, es
la cifra más alta de todas las comunidades españolas. A continuación encontramos a Murcia, donde sólo se
hizo una empresa por cada 817 habitantes, y a Castilla y León, con una empresa cada 814.

En realidad el dinamismo de Madrid, Cataluña y Baleares destaca sobremanera sobre el resto de
territorios. Otras dos autonomías muy ricas gracias a su concierto económico, como son País Vasco y
Navarra, tienen sin embargo cifras más próximas a la España pobre que a la rica: una empresa cada 720
ciudadanos en Euskadi y una cada 762 en Navarra. Ambas están a la cola, en los puestos 13 y 14 de 17.

En todas las comunidades salvo País Vasco y la Región de Murcia subió la constitución de empresas el año
pasado.

5

¿COMO ATRAER Y RETENER EL TALENTO
HUMANO A TU EMPRESA?

A medida que el tiempo pasa, atraer y retener talento es cada vez más complicado para las empresas. Y es
que con las nuevas generaciones, como los millennials o la generación Z, la estrategia tiene que ser
diferente.
Según el estudio “Pilares de los Recursos Humanos en la industria de Servicios Financieros” de PwC, en la
actualidad el 60% de los CEO creen que el talento humano quiere trabajar en organizaciones con valores
sociales que son diseñadas por ellos.
Entonces, ¿ese es el secreto para atraer y retener el talento humano?Diríamos que es un complemento ya
que el prestigio de la empresa, el clima laboral, la remuneración y la línea de carrera que tenga cada
entidad, son los factores claves.
Sin embargo, en términos de los millennials, la historia es diferente. Lo que hay que tener en cuenta es que
son una generación que necesitan retroalimentación constante, retos y desarrollo. Buscan constantemente
potenciar sus actividades y aprender cosas nuevas cada día.
¿The new face of work?
El estudio “Pilares de los Recursos Humanos en la industria de Servicios Financieros” de PwC también
destaca “The new face of work”
(la nueva cara del trabajo) el cual trata sobre las estrategias que las empresas automatizarán para que
puedan ser trabajadas por robots.

6

El avance de estas estrategias busca eliminar las
actividades repetitivas; sin embargo, lo que no se
podrá eliminar nunca, según refiere el estudio, son
aquellos puesto donde abarca la toma de decisiones,
dirección de personas y administración de empresa.
Por ello, según acotó La Torre, solo hay que volcar los
conocimientos hacia actividades más estratégicas. Eso

es parte del futuro laboral.

7

EL CURRICULUM PESA, PERO YA NO ES
DEFINITIVO

El currículum ha sido durante años una herramienta fundamental para quienes aspiraban a encontrar
trabajo. Saber confeccionarlo bien y, sobre todo, estar en condiciones de rellenarlo con información
interesante, podía marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso del candidato. ¿Sigue siendo importante
en plena era de internet? Los expertos responden que sí, pero con matices.
“El currículum contiene la información del perfil duro de los candidatos: formación, experiencia e idiomas.
Sigue siendo el primer filtro. A quienes pasan el corte se les evalúa luego sobre la parte competencial:
comportamientos, aptitudes, habilidades, etcétera”, explica Cristina Soler, responsable de talento de
Experis, la firma de ManpowerGroup especializada en atracción y gestión de talento profesional y
directivo.
Existe una tendencia en los últimos años a darle más peso a habilidades intangibles que a la universidad en
la que se haya estudiado o incluso dónde se haya trabajado. “Para perfiles junior, en los que los aspirantes
por definición no tendrán demasiado bagaje, tienen más importancia las aptitudes que el currículum,
mientras que en las posiciones sénior cuenta más la trayectoria profesional”, apunta Alberto Gavilán,
responsable de recursos humanos de Adecco.
Los puestos junior no son los únicos en los que el currículum pierde peso: con los mandos intermedios y
altos su incidencia es todavía menor. Y más teniendo en cuenta que, por lo general, los puestos de trabajo

8

con una remuneración de 60.000 euros anuales o más suelen cubrirse no a través de ofertas públicas, sino
de compañías de búsqueda. .
Redes sociales: ¿aliadas o enemigas?
Internet y las redes sociales se están ocupando de que la información que contienen los currículums esté
disponible para quien quiera buscarla. Pero también aportan algo más. “Ahora la forma de contrastar la
historia de las personas es mucho más fácil. Antes dependíamos solo de las referencias que nos aportaba el
candidato. Por ejemplo, quien diga ser un experto en una materia muy concreta puede que tenga escritos
posts sobre el tema”, subraya Luis Pérez, director de relaciones institucionales de Randstad.
La parte de análisis personal, fruto de la reflexión de los reclutadores, será el elemento determinante en la
mayoría de los procesos de selección. Sin embargo, el currículum, aunque no contenga esa información
clave, puede servir como una guía de utilidad para el empleador.

Las nuevas tecnologías han permitido que los currículums puedan incorporar enlaces con publicaciones,
vídeos de presentación o proyectos realizados. Y ese es un punto a su favor. El documento en sí, sea de
papel o digital, es de utilidad para los reclutadores. Pero hay otro aspecto más que le hace perder
relevancia. “La gente está mucho más formada hoy que hace 20 años”, dice Pérez. “La titulitis es menos
importante: ahora pesan más la experiencia y las aptitudes”. Y estas últimas no se pueden demostrar por
escrito.

9

MADRID Y BARCELONA, A LA COLA EN
ATRACCION DE TALENTO

El papel de las ciudades en el sistema económico global es cada vez más determinante. Más de la mitad de
la población mundial (4.000 de los 7.000 millones de seres humanos) vive en territorio urbano, que a su
vez canaliza la inmensa parte de la actividad económica del globo. “Hay muchos estudios sobre la
competitividad de las ciudades desde el punto de vista empresarial, industrial o innovador, pero no tantos
sobre su capacidad para atraer y retener talento”, explica Sandra Sans, socia de Everis.
La consultora acaba de publicar un estudio en el que se analiza la distribución del talento en Europa. Las
conclusiones no son demasiado halagüeñas en lo tocante a España: las únicas dos ciudades del país que
figuran en el top 25 de la lista, Madrid y Barcelona, aparecen a la cola, en las posiciones 17 y 19,
respectivamente. Las grandes urbes italianas (Roma y Milán) son las únicas de los países de nuestro
entorno que quedan por debajo de las dos mayores localidades de la península ibérica.
Encabeza la clasificación Copenhague, gracias en particular al entorno innovador y de negocios que se
promueve en la capital danesa. Completan el podio Londres y París, la primera en virtud de su excelencia
en la enseñanza y dinamismo empresarial y la segunda por ser una potencia en innovación.
¿Cómo definir qué lleva a una persona a decidir trabajar en una u otra ciudad?
“Definir qué atrae el talento ha sido muy difícil. Se trata de una suma de muchos elementos. Los cinco
elementos principales de que consta el indicador son educación y formación continua, excelencia
empresarial, investigación e innovación, estilo de vida atractivo y economía y Administración pública.

10

Si solo se tuviese en cuenta la capacidad de atracción de grandes compañías y la remuneración, Londres y
París quedarían por encima de Copenhague. Sin embargo, su entorno altamente innovador y las facilidades
para el emprendimiento mejoran a las de las capitales británica y francesa. Pero la diferencia la marca en el
apartado estilo de vida de la ciudad, en el que se tiene en cuenta no solo la calidad de vida, magnitud en la
que queda en la posición número 13, sino también la excelencia de los servicios públicos y del entorno
digital de la ciudad, apartados en los que apenas tiene competidores.
Salvados por la educación (de tercer ciclo)
El alto nivel de la oferta educativa de posgrados de Madrid y Barcelona son los únicos puntos en los que las
ciudades españolas quedan en las primeras posiciones del ranking (y lo que las sitúa por encima de las
italianas). “Los malos resultados en los informes PISA, el alto abandono escolar y la mediocre puntuación
en enseñanza universitaria lastran el indicador global de educación”, indica Sans.
Ni siquiera en el fuerte patrio, la calidad de vida, destacan Madrid y Barcelona, si bien en este caso se
sitúan ligeramente por encima de la media. La razón: en la construcción de este indicador se incluyen
elementos que van desde la calidad del aire, la esperanza de vida y el número de homicidios hasta la
eficiencia de servicios públicos como el transporte o la sanidad. En estas partidas los países escandinavos
dominan de forma clara.
Las peores notas las sacamos en estabilidad regulatoria, eficiencia del Gobierno e indicadores económicos, entre los
que se cuentan la tasa de paro, la renta media por habitante o la inversión extranjera. Solo Atenas, Estambul, Roma
y Milán quedan por debajo de Madrid y Barcelona en esta magnitud.

11

LOS DIEZ (BUENOS) PROFESIONALES QUE SON
DIFICIL DE ENCONTRAR

Uno de cada cuatro directivos españoles (el 26%) aseguran tener dificultades para encontrar
determinados profesionales con el talento adecuado para sus organizaciones. Este porcentaje de mandos

que no encuentra a los trabajadores que
necesita se ha disparado doce puntos en 2016,
desde el 14% de los directivos que tenía estas
dificultades en 2015, según el último estudio
sobre Escasez de talento de ManpowerGroup

Los buenos profesionales más difíciles de
encontrar, según este informe, son los directores
comerciales. Para realizar este estudio que
pregunta a 42.000 directivos de recursos
humanos de distintos países de todo el mundo. Y
es la primera vez desde que se realiza el informe --2006--, que estos profesionales lideran la lista y solo
apareció entre los más complicados de encontrar en el inicio de la crisis, en 2009.

En segundo lugar, los directivos españoles aseguran que tienen dificultades para contratar profesionales
talentosos para ocupar cargos de técnicos (de producción, operaciones y mantenimiento). Este perfil
siempre ha aparecido en todas las ediciones de este estudio salvo en 2015; y siempre ha estado en los
cinco primeros puestos de los profesionales más complicados de encontrar, llegando a ocupar el primer
puesto en 2008, 2010 y 2011.

Los oficios manuales se sitúan en el tercer lugar. En concreto no se encuentran con facilidad buenos
electricistas, carpinteros, soldadores, albañiles, yeseros, fontaneros o albañiles entre otros.

Este ranking de profesionales con mayores desajustes de talento, según ManpowerGroup se completa con
los siguientes por este orden: ingenieros (civiles, mecánicos y eléctricos); conductores de todo tipo; perfiles
IT (desarrolladores, programadores, gestores de bases de datos o directores); inspectores de control de
calidad; jefes de proyecto; comerciales (ejecutivos, asesores, y venta al por menor); y personal de atención
al cliente y servicio postventa.

La causa principal que argumentan los directivos españoles para no encontrar a todos estos profesionales
es la falta de experiencia. Así, el 29% de los encuestados dieron este motivo. Le sigue la falta de candidatos
con cualificación profesional de relevancia para su sector (respuesta dada por el 25%), como segunda
causa de dificultades en la contratación. Mientras que dos de cada diez argumentaron falta de habilidades
técnicas de los profesionales.

Casi la mitad de los directivos españoles de recursos humanos (el 46%) asegura que forma a sus empleados
para los nuevos puestos.

12

LOS DESPIDOS MAS IDIOTAS DEL MUNDO,
CONTADOS POR LO JEFES

Si eres jefe, y no sueles encontrar público dispuesto a este tipo de anécdotas graciosas en un país con paro
endémico como España, estas vivencias compartidas en 'Reddit' te harán sonreír con complicidad. Si como
empleado te preocupan tus errores, también puedes relajarte: seguro que te sientes un subalterno modelo
después de conocer estas ideas de bombero torero que pusieron a sus protagonistas en la calle.
¿Qué parte no has entendido?
'Lestermason', el usuario más valorado del hilo, tiene la siguiente anécdota: "Cada año en vacaciones
advertía a los nuevos contratados: 'No importa lo tentador que sea, no robéis una tarjeta regalo de ningún
cliente. Podemos trastrearlo y si os cogemos os despediremos. Cada año la gente lo intenta y les
despedimos. No lo hagáis'. Y lo hacen de todas formas".
Otro gerente le contesta con un caso similar: "Una chica cargó la tarjeta regalo de un cliente y luego le dio
el cambiazo por otra vacía. Fue lo suficientemente lista como para ir a otra tienda a utilizarla, pero lo
suficientemente boba como para pedir descuento de empleada, lo que requería rellenar un pequeño
formulario con su nombre y su número interno. Al ver la pila de tarjetas que estaba usando y a los clientes
que se quejaban de que las suyas no funcionaban, solo hubo que sumar dos más dos".
"Tuve un empleado que encerró a otro en un armario. El que estaba atrapado llamó a la policía desde
dentro del armario. Una auténtica pesadilla de Recursos Humanos". Imaginamos que para el cautivo
tampoco sería muy agradable.
Esto parece difícil de superar, pero da pie a otro usuario y su experiencia no se queda atrás: "Tuvimos un
trabajador que ató a otro con cinta americana a una silla y lo dejó en la trastienda. No pudo llegar a su
teléfono pero Siri [sistema de reconocimiento de voz] llamó a la policía. Llegaron, le encontraron y le

13

desataron. Los que estaban allí fueron despedidos en el momento, uno fue arrestado y el atado pasó más
de cuatro horas en Recursos Humanos hasta que le ofrecieron una cantidad que le convenció a cambio de
su silencio. Fue un día de locos".
"Ofrecí el trabajo a uno de los candidatos, pero tuve que salir de la oficina para hacer un papeleo. Volví y el
bonobús que estaba en la mesa había desaparecido. Lo había robado él. Le pedí que lo devolviera porque
se le había caído a otro candidato. Dijo que él lo necesitaba más y salió por la puerta". Muy lógico. Otros
usuarios se preguntan: "¿No sabía que con un sueldo se pueden comprar productos y servicios?".
"Una joven decidió empezar a robar algunos de los productos del almacén y venderlos por eBay", cuenta
otro 'Redditero'. Pero además los vendía como nuevos, con garantía de fábrica. "En solo dos semanas nos
llamaron del departamento técnico con los números de serie. No los habíamos registrado como vendidos
en el sistema. Una breve investigación nos condujo a ella. Fue despedida, por supuesto, y se tomaron
acciones legales, pero la cara triste de la historia es que su padre trabajaba allí también, y tuvimos que
obligarle a quedarse en casa sin paga hasta que se aclarara todo".
"Un chico de unos 22 años agarró y toqueteó los pechos de una empleada de 16. No hablaba nuestro
idioma y para explicarse y defenderse hacía gestos claramente obscenos. ¿Su razón para acosar a una
adolescente? 'Tenía los pechos muy grandes y no podía creerlo". Había que hacer una comprobación in
situ.
"Despedí a un empleado una vez porque le vimos a través de la cámara de seguridad arrojando platos al
contenedor de la basura". Puede parecer extraño, pero la explicación tiene mucho sentido: "Le habían
contratado para lavarlos". La ley del mínimo esfuerzo elevada a categoría de arte.
Atención a esta vivencia impagable: "Teníamos una secretaria y nos preguntábamos qué hacía todo el día, porque
parecía que el trabajo no avanzaba. Un día me harté y miré su ordenador. Se estaba prostituyendo y se comunicaba
con sus clientes usando el e-mail del trabajo".

14

DIRIGIR CON CABEZA Y CORAZON

Si usted es de los directivos que aún no controla la ira, el enfado o u otras emociones negativas hacia usted
mismo o en las relaciones con los demás, o si se reconoce como un mando intermedio incapaz de gestionar
la presión que recibe desde la dirección y las bases de su empresa, aproveche los días de descanso estival

para hacer un verdadero ejercicio de
introspección. "Solo desde la observación y
al autoconocimiento, el directivo podrá
equilibrar los planos racional y emocional y
adquirir control de sus emociones.

Y es que tal vez le sorprenda saber que
aunque uno ejerza un modelo de liderazgo
basado en el análisis y datos objetivos y
acudas a las reuniones con las cifras e
informes perfectamente cuadrados bajo el
brazo, el 90% de las decisiones que tomará serán, aunque racionales, inconscientes y sujetas a emociones,
según los estudios del profesor y experto en Neuroeconomía de la Universidad de Minnesota Aldo
Rustichini.

Los caminos más habituales en la toma de decisiones dentro de las empresas, se trazan desde lo que
sentimos. El buen líder no es aquel que permanece con la cabeza fría mientras el resto entra en pánico,
sino la persona que siente como los demás, es consciente de sus emociones, las gestiona y toma las
decisiones correctas. Crear una empresa, arrancar un proyecto o montar un equipo de trabajo no sería
posible sin un impulso emocional que ponga en marcha esos proyectos.

Esta nueva disciplina, la neuroeconomía, trata de explicar por qué tomamos unas decisiones y no otras
influidos por nuestras emociones. Por ello, entrenar a nuestro cerebro, nos permitirá reconducir
emociones negativas que condicionan nuestra habilidad negociadora. La humanidad es el nuevo input que
además exigen las nuevas generaciones, los millennials". Una generación de la que el 50% prefiere, según
la web Mediapost, no tener empleo a estar en un trabajo que odien".

Un directivo ha de tomar decisiones inteligentes para su empresay para ello ha de entrenar los sentidos en
el aquí y el ahora, es decir, concentrar toda la atención en lo que está ocurriendo en ese momento. Los
ejecutivos han de integrar el plano espiritual a su gestión, liderar desde la pasión y sentido de misión,
motivar de manera profunda y apoyarse en valores superiores como la confianza en su equipo para no
tener que supervisar los 500 correos electrónicos diarios en copia.

Así, controlar y manejar las emociones es el nuevo must del directivo global. Este habrá de entrenarse a
fondo para evitar que un gesto, una mirada a destiempo o una palabra pronunciada más fuerte jueguen
una mala pasada en su gestión, el 70% del éxito de un mensaje reside en cómo se dice y no tanto en el
contenido del mismo".

15

Emilio Pascual, de Banco Sabadell, apunta que "el mercado demanda directivos emocionales-pragmáticos,
que lideren desde la convicción", la jefa de prensa de Alejandro Sanz, concluye que la clave del éxito reside
en el equilibrio entre razón y corazón "trabajar con artistas es una prueba de fuego constante en la que has
de agudizar tu gestión emocional. El conocimiento técnico es importantísimo, pero de nada vale si en el
trato no controlas tus emociones, porque la presión que viven, los viajes constantes, su deber con el
público y su extrema sensibilidad, les convierten en personas muy especiales"

16

LA SALUD, CLAVE PARA LA PRODUCTIVIDAD Y LA
MOTIVACION DE LOS DIRECTIVOS

La empresa Medycsa, a través de su servicio exclusivo ‘Medycsa Premium Care’ se ha comprometido a
mejorar la salud de los empleados y altos directivos de las empresas, ofreciendo un reconocimiento
médico exhaustivo, totalmente personalizado y confidencial en instalaciones equipadas con tecnología
puntera.

A través de su equipo de profesionales, presta un servicio médico personalizado en diferentes
especialidades con el fin de comprobar la totalidad del estado de salud del cliente.

Sus más de 30 años de experiencia avalan un trabajo del que hemos podido ser testigos en primera
persona, pasando por todo el control médico, para detectar así posibles enfermedades o factores de
riesgo.

Nada más entrar en la clínica, te realizan un historial personal completo que posteriormente, una vez
terminado el estudio, puedes visualizar con todos los resultados de manera online, evitando así tener que
llevarlo en formato físico a la consulta.

Tras la toma de datos, acompañan al interesado a un box personalizado, donde tiene a su disposición
zapatillas, ropa para cambiarse y una ducha en la que poder asearse posteriormente; acto seguido, se pasa
a un médico asesor, el cual realiza un historial médico completo del paciente, para conocer si posee alguna
enfermedad coronaria, familiar, alguna dolencia, operación, problemas laborales… Se le pregunta
igualmente sobre sus hábitos de vida, si toma bebidas alcohólicas, horas de sueño, ejercicio físico que
realiza, se le ausculta, se le mide, se le pesa y se le realiza un análisis de sangre.

Posteriormente, el cliente va pasando por diversos boxes, todo de manera independiente y privada, sin
contacto con otros pacientes, y se le realizan diferentes tipos de pruebas de las siguientes especialidades:

 Oftalmología:
 Ecografía abdominal

17

 Urología
 Otorrino
 Prueba de esfuerzo y espirometría
 Análisis de orina
Para concluir, una vez que se vuelve al box inicial y se cambia, el médico asesor le informa sobre diferentes
aspectos de sus resultados y le aconseja, dependiendo de los mismos y de las necesidades de cada
paciente, diversos hábitos a modificar con el fin de alcanzar un estilo de vida más saludable y una mayor
calidad de vida.
Y es que el servicio Premium Care incluye el reconocimiento médico exhaustivo realizado por su Asesor
Médico Personal y su equipo de especialistas, con soporte tecnológico de primer nivel. También incluye
todas las consultas con su Asesor Médico Personal que precise para el seguimiento de su estado de salud,
así como asesoramiento y ayuda en la gestión de los trámites para la elección de pruebas médicas y de
otros especialistas que pueda necesitar.
Premium Care es el único servicio que le ofrece las prestaciones de un Asesor Médico Personal. Un
profesional altamente cualificado que se ocupará exclusivamente de su bienestar y del seguimiento de su
estado físico, asesorándole en las decisiones relativas a su salud.

18

PREGUNTAS ILEGALES EN LAS
ENTREVISTAS DE TRABAJO

La Constitución Española y la legislación europea protegen la privacidad del ámbito personal de los
candidatos frente a posibles preguntas que los reclutadores pueden llegar a hacer en determinados
procesos de selección
Las entrevistas de trabajo son una herramienta clave en el proceso de selección gracias a las cuales los
profesionales de recursos humanos tratan de ampliar, confirmar y/o contrastar información que el
candidato ofrece en su currículum vitae. Aunque este sistema se articula estableciendo una batería de
preguntas que ayudan a descubrir la idoneidad del candidato al puesto ofertado, en ocasiones, las
cuestiones planteadas a lo largo de una entrevista pueden sobrepasar algunos límites legales.
¿Cuántos años tienes? ¿Tienes hijos? Es posible que te hayas enfrentado a estas cuestiones, o que te
hayas visto obligado a hacerlas. Son solo dos ejemplos de preguntas que los reclutadores no deberían
realizar bajo el amparo del artículo 14 de la Constitución Española: "Los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o
cualquier otra condición personal o social”. Incluso Europa dictamina que solo se podrán realizar preguntas
relacionadas directamente con el puesto…
El tema clave aquí es si esa información relacionada con la vida privada de los candidatos que a veces se
quiere averiguar es trascendente para evaluar la profesionalidad de una persona inmersa en un proceso de
selección. La respuesta, aunque ciertas prácticas en el ámbito de selección están muy arraigadas e incluso
normalizadas, es no.

Qué no se puede (debería) preguntar a un candidato
-Edad: si la intención del reclutador no es asegurarse de que el
candidato tiene la edad

mínima para poder trabajar, el entrevistador per se no tendría
derecho a preguntar la fecha de nacimiento ni fechas de obtención
de títulos formativos. Otra cuestión es que nosotros mismo lo

19

indiquemos en el CV que les hemos enviado, o lo que pueda deducir el reclutador al realizar la entrevista.
-Estado civil o situación personal: Con el fin de evitar prejuicios que deriven en discriminación laboral, en
especial para las mujeres, un entrevistador tiene que evitar realizar preguntas acerca del deseo del
candidato/a de tener hijos, evitando así juzgar la idoneidad al puesto de alguien basándose en el mero
hecho de si tiene o se plantea tener hijos.
-Preguntas personales: No está permitido preguntar nada relacionado con la condición física como la
altura o el peso.
-Discapacidad: Se deben evitar preguntas relacionadas con la discapacidad para garantizar la igualdad de
oportunidades para todos. Sin embargo, las empresas sí pueden asegurarse de que el entrevistado sea
capaz de llevar a cabo funciones esenciales relacionadas con la vacante.
-Nacionalidad o raza: Los reclutadores deben evitar plantear cuestiones relacionadas con la nacionalidad o
la raza de los candidatos tales como ¿dónde nació?, ¿dónde nacieron sus padres?, entre otras.
-Religión o política: Las preguntas acerca de las creencias religiosas o afiliación a partidos políticos no
proceden en una entrevista ya que podrían atentar contra la libertad de culto de las personas.

20

EL EMPLEO NO ES SOLO FUENTE DE
INGRESOS, TAMBIEN DE SALUD

Así lo aseguran 7 de cada 10 personas en riesgo Europea de Lucha contra la Pobreza y la Exclusión
de exclusión que han participado en el estudio (EAPN).
'Un empleo contra la exclusión', realizado por la
Fundación Adecco sobre una muestra de 1.000 Según Francisco Mesonero, director general de la
desempleados de larga duración. Fundación Adecco, “el desempleo de larga
duración puede derivar en el autoestima,
En concreto, el 71 % de los encuestados afirma haciendo que las personas en esta situación se
que el acceso a un puesto de trabajo les ha retraigan en sus relaciones familiares y sociales y
ayudado a mejorar su autoestima y su salud entren en una espiral de aislamiento cada vez
emocional, mientras que un 65 % también más profunda”.
asegura haber mejorado sus relaciones con
familiares y amigos. “Desde nuestras oficinas, asistimos diariamente a
casos de personas que se encontraban muy
En la actualidad, un 28,6 % de los españoles abatidas y en grave riesgo de exclusión, pero que
(13.334.573) está en riesgo de pobreza y han logrado superarla gracias al empleo”,
exclusión social según el último Informe sobre el concluye Mesonero.
Estado de la Pobreza presentado por la Red

21

SUBIR SALARIOS, SI. PERO NO POR ENCIMA
DE LA INFLACION

"España debe invertir en turismo y tener la mejor escuela del mundo", sostiene el primer ejecutivo de la
firma de recursos humanos.

Alain Dehaze
(Tournai, Bélgica,
1963) es el consejero
delegado de Adecco
Group desde hace
poco más de un año.
Procedente de
Francia, donde ha
capitaneado la firma
de recursos humanos
hasta convertirse en su máximo dirigente, nos recibe enDavos (Suiza), antes de presentar un estudio de
competitividad del talento y participar en el foro que ha reunido a los líderes del planeta.

En este mundo global en entredicho que no termina de superar la recesión de 2008, Dehaze considera que
Europa tiene pendientes aún muchos deberes antes de que el empleo vuelva a los niveles precrisis.
Algunos países se han recuperado más rápidamente que otros y ahora llega el turno a España, donde el
paro comienza a disminuir. O para Italia y Francia. “En 2017 el descenso del desempleo continuará, pero
llevará tiempo volver a la situación precrisis”, sobre todo en España, con un 43% de paro juvenil y un 19%
en total, asegura. “La recesión nos llevó muy abajo”, dice y pone como ejemplo los propios números de
Adecco España: “Perdimos cerca del 50% de los ingresos y eso tarda tiempo en recuperarse”.

Al responsable de la empresa de selección de personal le cuesta mucho hablar de precariedad laboral. Cree
que los países que tienen éxito, es decir, los que la esquivan, son los que combinan flexibilidad y protección
social, como Suiza, donde se tarda un máximo de tres meses en encontrar empleo tras el despido, “incluso
personas que llevaban trabajando 30 años en una compañía”. Y esto es gracias a las políticas activas que
proporcionan formación a todo trabajador y le dotan de las herramientas para aquello en lo que se ha

22

quedado desfasado. “Esa es la clave”, afirma. Y en España no se cumple. Por ello es partidario de reformar
el sistema a corto plazo y de fomentar la colaboración público-privada, que permite que la gente pueda
formarse rápidamente para volver al mercado laboral a través de agencias especializadas, como la suya,
“porque el sistema público no puede formar en todo”.

Para Dehaze, no sólo hay que enmendar las políticas activas de empleo, también es necesario dar una
vuelta de tuerca a la reforma laboral, que tilda de positiva porque “claramente ha conseguido reducir entre
un 14% y un 17% los costes laborales y, por eso, España es hoy más productiva y atractiva”. Su receta:
“Seguir trabajando en la flexibilidad y la fluidez”. ¿En el despido libre? “No absolutamente libre”, responde.
“Las empresas no deberían mantener a la gente por miedo al despido. Es muy peligroso. Su muerte. Tiene
que haber, al mismo tiempo, un sistema de Seguridad Social muy fuerte que proteja y ayude al trabajador
a volver al trabajo”.

En su opinión, ha llegado el momento de elevar los devaluados sueldos, aunque sin lastrar la
competitividad. Eso quiere decir que “subir salarios sí, pero no por encima de la inflación. Si no, pierdes
competitividad, salvo que inviertas en tecnología”. Sólo en las áreas de ingeniería y tecnologías de la
información, que aportan valor añadido, el alza de este año puede ser algo más generosa.

Su antecesor en el cargo decía que ni España ni Europa eran competitivas. Sin embargo, Dehaze cree que
en algunos sectores, como la aeronáutica, el automóvil o la alimentación, el continente ha ganado
productividad y lo ha hecho, como EE UU, “poniendo la tecnología a trabajar, invirtiendo en ella”. “No
debemos oponer la tecnología al talento o la productividad, al contrario, puesto que permite ganar
capacidades y potencial productivo”.

Una vez más, España parece no haber hecho los deberes. El índice de competitividad del talento de Adecco e Insead,
en el que ocupa el puesto 35 entre 118 países, refleja que los trabajadores suspenden en habilidades tecnológicas.
¿La solución? “Invertir en hubs de conocimiento relacionados con tecnologías específicas”, aconseja. A su
juicio, cada país de Europa cuenta con su especialidad. “Y España tiene decidir qué tipo de industria quiere
desarrollar e invertir en educación y formación profesional para lograrlo”. Y recurre de nuevo a Suiza para
ejemplificar: “Este pequeño país con seis millones de habitantes es líder global en la industria
farmacéutica, de alimentación, bancaria y relojera. Ha encontrado sus puntos fuertes. España debe hacer
exactamente lo mismo. El turismo es una de sus fortalezas. Como uno de los primeros destinos turísticos
mundiales, debería tener la mejor escuela de management hotelero del mundo y no es así. Esto no es
lógico. Hay una oportunidad en el sector turístico y seguro que en muchos más”.

23

¿DEBE EL JEFE MOTIVAR AL EMPLEADO?

¿Cuáles son las claves para que un profesional se automotive en el trabajo?

Hay empleados
proactivos,
constructivos y vitales;
pero por el contrario, los
hay pasivos, poco
efectivos y que hacen de
la queja su seña de
identidad. La diferencia
entre unos y otros, de
qué depende. ¿Es el
papel del directivo
motivar al profesional
que trabaja en el
equipo? El profesor y
experto en dirección de personas en las organizaciones del IESE Pablo Maella lo tiene claro: la automotivación es la
clave. “Los profesionales que se sientan motivados en condiciones normales son más eficaces que los que no lo
están y, además, muestran una mayor satisfacción con la vida en general”. Si bien las circunstancias externas pueden
incidir en la motivación hacia el trabajo, la actitud con la que se afronta depende sobre cada uno mismo.

O lo que es lo mismo, ¿cuál es el secreto para que Abraham Lincoln, a pesar de sus numerosas derrotas
electorales, acabase siendo presidente de Estados Unidos? O para que Steve Jobs hubiera superado su
despido en Apple en 1985 para regresar años después y convertir a la compañía en el gigante tecnológico
que es hoy.

Un pequeño emprendedor, animado por el auge del pádel, decidió abrir unas pistas en un polígono
industrial en el que había un gran número de empresas. Poco después, traspasó el local ante la falta de
clientes. La persona que se hizo cargo del negocio tuvo éxito. A diferencia del antecesor, decidió
promocionar activamente las pistas entre las empresas de la zona, en vez de limitarse a abrirlas y a
limitarse a esperar a que los clientes decidan ir. “Solo el hecho de actuar en vez de esperar activa la rueda
de la motivación; esperar a los clientes es desmotivador”, afirma el profesor del IESE Pablo Maella.

En primer lugar, señala Maella, es necesario saber aceptar la realidad y a los demás tal y como son. Porque
la automotivación empieza por albergar expectativas realistas y adecuadas sobre el trabajo y quienes le
rodean. “En vez de exigir a las circunstancias y a los demás que se amolden a sus deseos, acéptelos tal y
como son y, a partir de ahí, trate de modificar aquello que se puede mejorar”, explica el docente del IESE.

24

Tener conocimiento tanto de las fortalezas como de las debilidades es importante. “A veces pensamos que
el error es intolerable en un buen profesional, algo desastroso, pero si no asumimos que podemos
equivocarnos sumaremos frustración y perderemos oportunidades de mejora”. Por tanto, es clave ser
consciente de los puntos fuertes y débiles, lo que permitirá ser más efectivo y librará al profesional de caer
en una posible espiral de baja autoestima.

Valorar lo que se tiene y ser agradecido es necesario, ya que el hedonismo psicológico es un mecanismo
mental por el que que cada persona se acostumbra con gran facilidad a los progresos en el trabajo y, por
tanto, se deja de valorar. Porque cuando el profesional pone el énfasis en lo que le falta en vez de lo que
tiene, acaba dejando que la desmotivación se apodere de él.

Una actitud positiva contribuye a favorecer el trabajo. Una investigación entre comerciales, según la
citada escuela de negocios, demostró que los vendedores más positivos facturaban un 90% más que los
que tenían una actitud negativa. La actitud que se adopta para afrontar una situación o tarea influye en el
resultado final. Ahora bien, el experto recomienda no confundir positividad con ingenuidad y falta de
realismo.

Un reto es motivador cuando se percibe que se puede alcanzar y va a suponer un considerable esfuerzo.
Además, cuanto más relevantes sean las metas, “más motivados estaremos para lograrlas”. Por tanto,
fijarse objetivos trascendentales, tales como aportar algo valioso a los demás, será más motivante que
proponerse un objetivo intrínseco (por ejemplo, el desarrollo profesional) o extrínseco (un aumento de
salario o una mejora de las condiciones laborales).

25

REVISE LA CULTURA DE SU EMPRESA

Renovarse o morir. Este principio ha diferenciado a las empresas más exitosas desde que el hombre del
neolítico sustituyó la caza y el nomadismo por los asentamientos agrícolas hasta que Starbucks convirtió el
simple acto de tomarse un café en toda una experiencia para sus clientes. Y es que hasta en las
organizaciones más inmovilistas llega un momento en el que la propia dinámica de su negocio les exige
pegar un volantazo para subsistir. Algunas se conformarán con aplicar unos pocos retoques. Pero las que
verdaderamente marcan la diferencia son aquellas que tienen la valentía de afrontar un cambio en su
cultura organizacional.
Jacques Horovitz y Michelle JurgensPanak definen cultura organizacional como “el conjunto de valores,
conductas y formas de comunicarse que son aceptados por todas las personas de la compañía”. Otros
autores se refieren a ella como la “personalidad de la empresa”. Un cambio de cultura, por tanto, supone
una gran revolución a todos los niveles. “Afecta a la manera en la que los empleados toman sus decisiones
y hacen su trabajo, a aquello que priorizan y a cómo interactúan con compañeros y clientes. Implica
replanteárselo todo, incluido el propio concepto del negocio”, señala Salvador Ibáñez, responsable de Top
EmployersInstitute España.

26

Una organización debe cambiar Organización y Desarrollo de Personas
cuando nota que es lenta y ve que el de Schibsted España.
rival la pasa por la derecha
Siempre es buen momento para
Pero no siempre las compañías serán modificar conductas, incluso cuando
conscientes de que se están quedando todo va bien
atrás. Algunas necesitarán que venga
alguien de fuera a abrirles los ojos. El Cuando este grupo afrontó su propia
consultor de empresas Pedro Antón transformación cultural, tras la fusión
cree que la endogamia y la en 2013 entre Infojobs y Anuntis,
autocomplacencia son malos aliados identificaron a una serie de empleados
para el cambio. “¿Por qué dejar de muy involucrados en el proceso que
hacer las cosas como se han hecho actuaron como embajadores del
siempre si nadie nos lo va a recriminar? cambio entre sus compañeros. La
Se necesita el cruce de sangre con comunicación también fue
líderes que se incorporen desde otras fundamental. “Tras la fusión seguíamos
empresas y sectores, profesionales que funcionando como dos organizaciones
traigan nuevas formas de hacer y de independientes”, relata Gurt. El primer
pensar”. paso fue redefinir los valores y
comportamientos con los que la nueva
De arriba a abajo matriz se sentía identificada, un
proceso en el que participó en mayor o
Los directivos, con su ejemplo, serán menor medida toda la plantilla.
determinantes para que el espíritu del También se crearon los ‘pizza days’,
cambio se disemine por todo el unos espacios de diálogo con los que se
organigrama. Aunque no podrán perseguía que ambas entidades dejaran
hacerlo solos. “Es muy difícil llegar a de verse como competidoras. “Los
todo el mundo, se necesita un proceso empleados compartían experiencias y
de evangelización. Y lo que se impone puntos de vista. Pero también había
desde los galones es menos efectivo pizzas, cervezas y lugar para socializar.
que lo que se hace desde el Y poco a poco esa barrera se fue
convencimiento y la implicación”, relajando”, continúa.
argumenta Jaume Gurt, director de
¿Qué otras estrategias pueden poner
en juego las compañías para esta

27

travesía? Ibáñez apunta “el diseño de vayan iluminando el camino”. Pequeña
espacios de trabajo como catalizadores o grande, para Pedro Antón, siempre
del cambio o la implantación de será un buen momento para
comunidades digitales para compartir emprender esta revolución. “¿Cuándo
el conocimiento”. Massó, además, hay que empezar a practicar deporte?
recomienda que estas medidas se ¿Cuándo peso el doble de lo que
implementen de forma escalonada, y debería? Por supuesto, si quiero evitar
aboga por trasladar a las tener un problema grave de salud. Pero
organizaciones una “cultura de también cuando estoy sano. Para seguir
laboratorio, con pequeños cambios que estándolo y sentirme aún mejor”.

28

TACTICAS PARA RETENER EL
TALENTO

Las empresas diseñan nuevos métodos para identificar y mantener en plantilla a los
mejores empleados

El director de recursos humanos de una empresa le dice al responsable de formación:
“Hay que reducir el presupuesto de formación; estoy harto de invertir en enseñar a la
gente para que luego se acaben marchando a la competencia”. A lo que su colega
responde: “Pero es que el peligro de no formarles es que decidan quedarse”. El chiste,
muy conocido en el mundillo de la gestión de personas, sirve para ejemplificar la
patata caliente que para muchas organizaciones supone la retención de sus
trabajadores clave, una misión que no todas ellas saben o quieren abordar.

¿Cuáles serían esos
empleados clave?
Aquellos que la
empresa no puede
permitirse el lujo de
perder porque su
nivel de
contribución al
negocio es tan alta que sería casi imposible reemplazarlos a corto plazo. Aunque de
esos, apunta Emilio Solís, director general de The Human Talent Factory, hay pocos.
“Aunque nos guste pensar lo contrario, casi nadie es imprescindible”, asegura. Lo que
sí hay, puntualiza Paco Muro, presidente de Otto Walter International, son personas
especialmente valiosas porque “viven la empresa, encarnan sus valores, son un
ejemplo de rendimiento y saben crear buen ambiente”. Gente top que conviene
conservar y que, aclara, puede encontrarse en cualquier departamento y estrato de la
compañía: “Desde el limpiador que es cuidadoso, alegre y detallista, hasta el
presidente que es capaz de contagiar e inspirar al resto de la organización”.

La crisis y el paro han hecho innecesario que las empresas dedicaran esfuerzos a
retener a sus profesionales. Algunas se han refugiado en el poder de su marca como

29

único argumento para mantener cautiva a su gente. “Trabajar en una gran
multinacional luce mucho en el currículo, pero usar eso como política de retención es
pan para hoy y hambre para mañana.

Bajo esa perspectiva, la vía salarial tampoco parece la mejor estrategia para impedir la
fuga de talento. “El dinero tiene un efecto higiénico a corto plazo, pero no es
motivador en el largo”, sostiene Emilio Solís.

UN MEDIDOR DEL DESCONTENTO

Un dispositivo situado a la salida y dos botones: verde si has tenido un buen día; rojo si
ha sido malo. Así de simple es la propuesta de Celpax, un proyecto emprendedor
hispano-sueco que pone patas arriba los sistemas convencionales de medición de
clima laboral. “El problema de las encuestas anuales es que recogen cosas del pasado,
muchas de las cuales ya no se pueden cambiar. Nuestro sistema permite medir el clima
laboral en cualquier momento, cuál es el efecto que ha tenido en la plantilla un
anuncio o un hecho concretos”, explica Bart Huisken, su cofundador y presidente.

Diariamente, de forma voluntaria y anónima, los trabajadores pulsan en función de
cómo ha ido su jornada. Además, cuando la empresa lo estima oportuno, se les
formula una única pregunta, también anónimamente: “¿Qué nos hace pulsar verde o
rojo?”, lo que permite profundizar en las razones de la decisión y adoptar medidas.

Conciliación

Cuestiones prácticas como un horario flexible, jornada continua o la posibilidad de
trabajar desde casa; y otras vinculadas al desarrollo profesional como la formación, las
oportunidades de carrera o las relaciones personales con jefes y compañeros, forman
parte de esos elementos intangibles que pesan a la hora de retener al empleado. “La
estrategia retributiva pasa por hacer de nuestra empresa el mejor lugar posible para
trabajar, y por ofrecer a los empleados otros elementos de recompensa y
reconocimiento que cubran sus necesidades personales y familiares más allá de la
retribución”, resume López Palomo.

La tendencia de la rotación está cambiando. “Ahora los buenos se van”, asegura Paco
Muro. “Porque son los más valientes, exigentes y buscados”. Con el peligro añadido de
que estas salidas pueden tener un efecto contagio. Cuando la empresa quiera
reaccionar, tal vez sea demasiado tarde. “La retención no se improvisa. Si la compañía

30

no se ha preocupado previamente por comprender las necesidades de sus
profesionales, hacer una contraoferta a la desesperada o buscarle deprisa y corriendo
un proyecto a esa persona que les dice que se marcha no suele funcionar”, dice Noelia
de Lucas, directora Comercial de Hays España. “Es como decirle: no te hemos valorado
hasta hoy, pero como ahora nos fuerzas, te ofrecemos mejores condiciones para que
te quedes. Para cualquier profesional sensato eso sería un motivo más para
marcharse”, abunda Solís.
¿Qué otros errores cometen las empresas? Para De Lucas, uno de los más comunes es
plantearse la retención como un inmenso “café para todos”. “Las grandes acciones
dirigidas a toda la plantilla por igual no sirven. Hay que hilar más fino, porque
seguramente al profesional de tecnología no le va a aportar nada un módulo de un
MBA”, indica. Otra mala idea: “Centrarse exclusivamente en cuatro o cinco empleados
estrella y no preocuparse por identificar potencial entre los más jóvenes y otros
departamentos con menor visibilidad”, prosigue.
Emilio Solís no cree que sea necesario retener a todo el mundo porque corren el riesgo
de convertirse en “cementerios de elefantes”. Respecto a los que sí conviene retener,
Custodia Cabanas recomienda hacérselo saber. Con sutileza, pero que se enteren. “Si
te sientes valorado y ves que le importas a tu empresa, estás más feliz y
comprometido”.

31

R RHH

EDITORA: YONAIRY DIAZ

32