เอาอันนี้แแแ

กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์

PBA 6114

วเิคราะห์กรณศี กึ ษา โดย: กลุม่ ที่ 1

กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63
กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรพั ยากรมนษุ ย์

PBA 6114

1

2 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

3 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

4 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

5 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

6 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

7 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

8 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

9 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

10 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

11 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

12 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

13 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

14 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

15 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

16 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

17 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

18 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

19 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63

ข้อ 13 กรณศี กึ ษา บริษัท น้ามันร่งุ เรือง จ้ากดั (มหาชน)

คา้ ถาม 1.คุณคดิ ว่าบริษัท นา้ มันรุง่ เรอื ง จา้ กดั (มหาชน) กา้ ลงั เผชญิ กบั

สถานการณ์หรือปญั หาอะไรบ้าง ตอบ

สถานการณ์ท่ีเกดิ ขึน ปญั หาทีเ่ กดิ ขนึ

1. คุณต้องตา (ผู้จัดการฝ่ายจัดซือ) เห็นว่า 1. คุณรัตนาขาดความเชื่อมั่นในตนเอง รู้สึก

คุณรัตนามีความรู้ ความสามารถและ ไม่มั่นใจกับการเล่ือนต้าแหน่งให้เป็น

ศักยภาพในการท้างานจึงเล่ือนต้าแหน่งให้ ผจู้ ัดการแผนกจดั ซอื

เป็นผู้จัดการแผนกจัดซือ ซ่ึงในแผนกจัดซือ

มีคุณสมรักที่เคยเป็นเพ่ือนร่วมงานของคุณ

รัตนา ที่มีความเป็นผู้มีอิทธิพลต่อความคิด

ของเพื่อนร่วมงาน ในแผนก คุณรัตนารู้ดีมา

ตลอดว่าคุณสมรักไม่พอใจที่ตนเองได้รบั การ

เล่ือนต้าแหน่งซึ่งคุณรัตนาเองก็รู้สึกไม่มั่นใจ

กบั ต้าแหน่งทไี่ ด้รบั เปน็ ทุนเดิมอยแู่ ลว้

2. คุณสมรักเป็นคนท่ีอยู่ที่บริษัทมานาน 2. คุณรัตนาขาดการรับฟังความคิดเห็นของ

กว่าเพ่ือน จึงเป็นท่ีรู้จักของหน่วยงานต่างๆ คุณสมรัก เพ่ือนร่วมงานที่รู้ข้อมูลและ

รวมถึงรู้ข้อมูลและวัฒนธรรมองค์การดีกว่า วฒั นธรรมองค์การดีกว่าท้าให้หน่ึงเดือนผ่าน

ค น อ่ื น จึ ง มี ค้ า ถ า ม กั บ คุ ณ รั ต น า ว่ า มาหลังจากเปลี่ยนวิธีการท้างานใหม่

คุ ณ แ น่ ใ จ ห รื อ ว่ า วิ ธี ก า ร ท้ า ง า น ที่ ถู ก ระบบงานจัดซือดูช้ากว่าเดิม ลูกค้าโทรมา

ปรับเปล่ียนจะดีขึน ลองทบทวนใหม่ดีกว่า บ่นว่าสินค้าได้ช้า และลูกน้องในแผนกบาง กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63

นะคุณรัตนา ตอบกลับ ไปว่า ควรเปล่ียน คนแอนตีไมเ่ ช่ือฟงั ให้งานไปกไ็ มท่ ้าตามทส่ี ่ัง

วิธีการใหม่ๆ ลองดูกอ่ น

20

สถานการณ์ท่เี กิดขนึ ปญั หาทเ่ี กิดขึน

3. คุณรัตนาได้โทรไปบ่นให้เพื่อนสนิทฟังว่า 3. คุณรัตนาขาดภาวะการเป็นผู้น้าท่ีดี

เบ่ือจังเลย คุณรัตนารู้สึกไม่สบายใจกับ ในการปฏิบัติหน้าที่ และไม่ได้มีการปรึกษา

ปัญหาที่เกิดขึน จึงเดินเข้าไปหาฝ่ายบุคคล กับ ฝ่ายบุคคลท้าให้ไม่เข้าใจในสถานการณ์

เพือ่ ขอคา้ ปรกึ ษาจากเรือ่ งนี ที่เกิดขึนว่า ลูกน้องในแผนกบางคน ไม่เชื่อ

ฟัง เพราะลูกน้องมีนิสัยอย่างไร ควรท้า

อย่างไร ในการให้ลูกน้องท่ีไม่ฟังรับฟัง

คณุ รัตนา

4. คุณหนึ่ง วิศวกรเทคนิค ได้รับการเล่ือน 4. คุณหน่ึงตัดสินใจลาออก เพราะ ทนไม่

ต้าแหน่ง แต่ตอนนีไม่ไหวแล้ว งานเยอะมาก ไหวจรงิ ๆ คบั ทอ่ี ยูไ่ ด้ คบั ใจอยู่ยาก

แตเ่ งนิ เดือนทปี่ รับให้น้อยมาก ขึนไมถ่ ึง 500

บาท ไม่คุ้มกับความรับผิดชอบงานท่ีท้างาน

ดกึ ๆตลอด

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 ค้าถาม 2.หากคุณเป็นทปี่ รึกษา คุณจะนา้ เสนอแนวทางแกไ้ ขปัญหาท่ีเกดิ ขนึ นี
อยา่ งไร จงอธบิ าย
ตอบ แนวทางแก้ไขข้อที่ 1 - 3 คือ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ คุณรัตนา
ควรด้าเนินการจัดการในรูปแบบ PODC 1. การวางแผน Planning คือ
การศึกษาวิธีการท้างานระบบงานจัดซือให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของ
องค์การและมีการให้พนักงานส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นของการท้างาน
เพื่อให้สามารถบรรลุวัตถุประสงค์ท่ีต้องการได้อย่างมีประสิทธิภาพของ
การทา้ งานในระบบงานจดั ซือ
2. การจัดองค์การ Organizing คือ การจัดความสัมพันธ์ของกิจกรรมและ
บุคคลในองค์การให้มีความเหมาะสม เพ่ือให้สามารถปฏิบัติงานร่วมกันได้
อยา่ งราบรน่ื

21

3. การชีน้า Directing คุณรัตนาควรมีภาวะผู้น้า ในการกระตุ้น ชักจูงและ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
รับฟังความคิดเห็นของพนักงาน เพื่อส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัตติ ามที่ตนต้องการ
ด้วยความเต็มใจ คือ เข้าใจในการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการท้างานใหม่ พร้อม
ท่ีจะเรยี นรู้และ คณุ รัตนามีการชีนา้ แนวทางการปฏิบัตงิ านใหช้ ัดเจน
4. การควบคุม Controlling คุณรัตนาจะต้องมีการตรวจสอบและประเมินผล
ว่าแต่ละกิจกรรมท่ีได้มอบหมายให้พนักงานเป็นไปตามแผนที่วางไว้หรือไม่ คือ
การประเมินผลการปฏิบัติงานร่วมกันทังรูปแบบการท้างานเดิมและรูปแบบ
การเปลี่ยนแปลงการทา้ งานใหม่ วา่ มีผลการปฏบิ ัตงิ านเป็นอยา่ งไร
แนวทางแก้ไขขอ้ ท่ี 4 คือ การกา้ หนดค่าตอบแทน ใหพ้ นักงานบรษิ ัทฯ ควรมกี าร
ให้ค่าตอบแทนพิเศษในรูปแบบการให้เงินตอบแทนส้าหรับการปฏิบัติงาน
บางประเภทจากการประเมินผลการปฏบิ ัตงิ าน เชน่ วศิ วกรเทคนิค ที่มีหนา้ ท่งี าน
ในการศึกษาวิเคราะห์ ค้านวณ ออกแบบ ตรวจสอบแก้ไขปัญหาและควบคุมการ
ผลติ เพ่ือเป็นขวัญและกา้ ลงั ใจในการปฏิบตั ิงานของบุคลากร

22

ข้อ 14 กรณีศึกษา โรงงานผลิตมะขาม มดยิม
คา้ ถาม สมมตวิ ่า คณุ เป็นทีป่ รึกษาที่ได้รบั มอบหมายใหบ้ ริการโรงงานใหท้ า้ งาน
อย่างมีประสทิ ธภิ าพมากขึน จากกรณศี กึ ษาดงั กลา่ วนี คุณคิดวา่ อะไรคือปัญหา
หลกั ทเี่ กดิ ขนึ กับโรงงานผลิตมะขามมดยิม แล้วคุณมีทางออกส้าหรบั ปญั หาที่
เกิดขึนนีอย่างไร
ตอบ การวิเคราะหง์ านมผี ลกระทบตอ่ ทุกเนของการบริหารทรพั ยากรเหตทุ ่ี
ต้องวเิ คราะห์ (Mondy and Noe, 1996) มดี งั นี

การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ในงานแต่งานต้องการคนมีความรู้ทักษะ การระบุความต้องการในการพัฒนา

และระดับความสามารถที่แตกต่างกัน ทรัพยากรมนุษย์ในลักษณะเฉพาะของงาน

ออกไปที่เห็นได้ชัด คือ การวางแผนที่มี ความรู้ ทักษะ และความสามารถเฉพาะด้าน

ประสิทธิภาพต้องน้าคุณลักษณะที่ต้องการ ท่ีเป็นความต้องการของงานนัน และยังเป็น

ของงานมาพิจารณา การเตรียมความพร้อมให้กับพนักงานที่จะ

ขนึ ไปสตู่ ้าแหนง่ งานท่สี ูงขนึ อีกดว้ ย

ความสัมพนั ธ์ของพนกั งานและแรงงาน การวจิ ัยทรัพยากรมนุษย์

ในการพิจารณ าเล่ือนชัน เลื่อน ศึกษาข้อมูลรายละเอียดของงานของ

ต้าแหน่งโยกย้าย หรือลดต้าแหน่ง จะต้อง พนักงาน ค้นหาปัจจัยที่แสดงถึงความ

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 อาศัยรายละเอียดของงานมาก้าหนดเกณฑ์ แตกต่างของพนักงานที่ประสบผลส้าเร็จใน

เพ่ือพิจารณาเปรียบเทียบความสามารถของ การทา้ งานกับพนักงานท่ีท้างานล้มเหลว

พนักงานในการตัดสินจเกี่ยวกับการรวมตัว

ของพนักงานเป็นสหภาพแรงงานให้ตรงกับ

วัตถุประสงคข์ ององคก์ าร

23

ค้าถาม จากกรณีศึกษาดังกล่าวนี คุณคิดว่าอะไรคือปัญหาหลักท่ีเกิดขึนกับ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
โรงงานผลติ มะขามมดยิม
ตอบ ปัญหาหลัก คอื ปญั หาอัตราการลาออกของพนักงาน

 แผนกขายและการตลาด มอี ัตราการลาออกของพนักงานในแผนก
ค่อนขา้ งสูง จา้ นวน 5 คน ในรอบเดอื นทผ่ี ่านมาท้าให้เกิดงานคา้ ง

 สาเหตุส่วนใหญม่ าจาก เบอ่ื งานที่ทา้ อย่วู นั ๆ ท้าแตง่ านประจ้า
งานไมแ่ ตกตา่ งไปจากเดมิ เลย

 แผนกตรวจสอบและประกันคุณภาพ มีอตั ราการลาออกของ
พนักงาน จ้านวน 3 คน

 สาเหตุมาจาก พนกั งานท่ีลาออกเปน็ คนเก่ง (Talented People)
มองวา่ งานที่ทา้ อย่นู ัน ไมม่ คี วามกา้ วหนา้

ค้าถาม คณุ มที างออกสา้ หรับปญั หาที่เกดิ ขนึ นอี ยา่ งไร
ตอบ

ปัญหาท่ีเกิดขึนกับคุณรุ่งนภา ผู้ช่วยผู้จัดการขายและการตลาดอาวุโส คือ ไม่ได้ท้าความ
เข้าใจในผัง Career Path เพราะ คิดว่าไม่น่าจะน้ามาใช้ประโยชน์ใดๆได้เลยจึงได้แต่เก็บ
เอกสารชดุ ดงั กล่าวนไี ว้ในลนิ ชกั ของตนเอง

ทางออกในการแก้ไขปญั หาท่เี กดิ ขึน คอื การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์
คณุ รุง่ นภา ควรนา้ การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์มาด้าเนินการจดั การในรปู แบบ PODC

1. การวางแผน Planning = การบริหารและพัฒนาลูกน้องของตนเองท่ีจะสามารถจูงใจ
กับพนกั งานในแผนก
2. การจัดองค์การ Organizing = มีการวางแผนและประเมินผลการปฏิบัตงิ านของพนักงาน
แบบภาพรวมและประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นรายบุคคลเข้าใจถึงความรู้ ความสามารถ
และทกั ษะของพนักงานวา่ อยใู่ นระดับใด

24

3. การชนี ้า Directing มีการกระตุ้นพนักงานจากการประเมินผลการปฏบิ ัติงานใหม้ ีความ
กระตือรือร้นในการทา้ งาน เพอื่ ลดความรูส้ ึกเบือ่ งานท่ีทา้ อยวู่ ันๆ ให้มเี ป้าหมายในการ
ท้างานมากขึน
4. การควบคุม Controlling คณุ รุ่งนภาจะต้องมีการตรวจสอบและประเมินผลการทา้ งาน
ของพนกั งานอยเู่ ป็นประจา้ เพ่ือให้เข้าใจในการท้างานของพนักงาน และลดอตั ราการ
ลาออกของพนักงานทเ่ี กิดขึน

ปัญหาท่ีเกิดขึนกับคุณวาสนา ผู้จัดการฝ่ายตรวจสอบและประกันคุณภาพ คือ มีการศึกษา
ผัง Career Path ท่ีออกแบบมาแล้ว แต่ไม่รู้ว่าจะให้ลูกน้องย้ายไปไหนได้ เพราะทุกคนก็
ยังคงอยู่ในต้าแหน่งงานนันอยู่แล้ว หากจะปรับต้าแหน่งงานให้พวกเขา ก็ไม่รู้ว่าจะปรับขึน
ในต้าแหนง่ งานใด
ทางออกในการแกไ้ ขปัญหาท่เี กดิ ขนึ คอื ความสัมพนั ธข์ องพนักงานและแรงงาน

คุณวาสนา ควรน้าความสัมพันธ์ของพนักงานและแรงงาน มาพิจารณาที่จะปรับ
ต้าแหน่งให้มีความกา้ วหน้าได้นัน จะต้องมีเกณฑ์/มาตรฐานมาก้าหนดท่ีจะปรบั ต้าแหน่งให้
ตรงกบั วตั ถุประสงค์ขององค์การ

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63 ปัญหาท่ีเกดิ ขึนกับ พนักงาน พนกั งานท่มี ีความเบ่ืองาน และพนักงานทม่ี องวา่ งานที่ท้าอยู่
เป็นงานท่ไี ม่มีความก้าวหนา้ ในต้าแหน่ง
ทางออกในการแกไ้ ขปัญหาท่เี กดิ ขึน คอื การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ผจู้ ดั การท่ดี แู ลพนักงาน ควรน้าการพัฒนาทรพั ยากรมนษุ ย์มาดา้ เนนิ การพัฒนาใหพ้ นักงาน
มีสมรรถนะการปฏิบตั ิงานให้มีประสิทธภิ าพมากขึนจากการประเมินผลการการปฏบิ ัติงาน
เพ่อื ให้มีความกระตอื รือร้น เกิดความใสใ่ จอยากจะท้างานทไี่ ดร้ ับมอบหมายมากขนึ และ
การพฒั นาการปฏบิ ตั งิ านยงั เป็นการเตรยี มความพรอ้ มใหก้ บั พนักงานท่จี ะขนึ ไปสู่ต้าแหน่ง
งานที่สงู ขนึ อกี ดว้ ย

คา้ ถาม สมมติวา่ คณุ เปน็ ทป่ี รกึ ษาท่ีไดร้ บั มอบหมายให้บริการโรงงานให้ท้างานอยา่ งมี

ประสทิ ธภิ าพมากขึน

ตอบ หากไดเ้ ป็นท่ีปรึกษาจะน้าการวิจยั ทรพั ยากรมนุษย์มาใชใ้ นการประเมินผลการ

ปฏิบตั ิงาน เพ่อื ให้ทราบวา่ การนา้ ผัง Career Path ไปปฏบิ ัติงาน เพอ่ื การบริหารงาน

25 และพัฒนาพนักงาน รวมถึงการจูงใจและรกั ษาพนกั งานมผี ลการนา้ ไปใช้อยา่ งไร
เพอ่ื การบรหิ ารทรัพยากรมนุษยใ์ หม้ ีประสทิ ธิภาพ

ขอ้ 15 กรณศี กึ ษา สถาบันดับเบลิ เอ เทรนนงิ่ โซลชู ั่น กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
ค้าถาม คุณคิดว่าอะไรคือปัญหาของสถาบันฯ นี และคิดว่าจะแก้ไขปัญหาที่
เกิดขึนอย่างไร จงอธบิ ายพรอ้ มยกเหตุการณ์ประกอบ
ค้าตอบ ปัญหาของสถาบันดับเบิลเอ เทรนนิ่ง โซลูชั่น คือ สถาบันฯ ไม่ได้มีการ
วางแผนงานในเร่ืองการบริหารจัดการทรัพยากรภายในสถาบันฯ จะเห็นได้ว่า
ในช่วง2 -3 ปีที่ผ่านมา สถาบันฯ พบปัญหา คือ กรณีเม่ือมีผู้บริหารเสียชีวิต
กะทันหันแล้วทา้ ให้การดา้ เนนิ งานภายในสถาบันฯ สะดุด ต้องใช้เวลาในการสรร
หาบคุ ลากรมาแทนตา้ แหนง่ ทว่ี ่าง
แนวทางแก้ไขปัญหา คือ สถาบันฯ จะต้องจัดท้าโครงการแผนพัฒนาผู้สืบทอด
ต้าแหน่งโดยมีผู้จัดการแผนกบุคคลเป็นผู้รับผิดชอบโครงการจัดตังคณะท้างาน
ขึนมา 1 คณะ ประกอบด้วย ผู้จัดการอาวุโสทุกแผนก ผู้จัดการแผนกทุกแผนก
จากนันจัดประชุมคณะท้างาน เพื่อก้าหนดวัตถุประสงค์ของโครงการให้ชัดเจน
พร้อมทังจัดประชุมพนักงานทุกคนภายในสถาบันฯ เพ่ือให้ทราบถึงวัตถุประสงค์
ของโครงการ จากนันคณะท้างานด้าเนินการสรรหา คัดเลือก พนักงานท่ีมี
คณุ สมบตั เิ หมาะสมกบั ต้าแหนง่ กา้ หนดคุณสมบตั ิจากผลงานยอ้ นหลงั 3 ปี และ
ศักยภาพที่โดดเด่น โดยให้ผู้จัดการแต่ละแผนกท้าการสรรหา คัดเลือกว่าล้าดับ
ท่ี 1 2 3 คอื ใครบา้ ง และเม่ือได้บุคลากรที่มคี ุณสมบตั ติ รงตามที่ตอ้ งการ ขนั ตอน
ต่อไป คือ พัฒนาบุคลากรกลุ่มทีถ่ ูกคัดเลือกจากแผนกต่างๆ โดยการจัดฝึกอบรม
โครงการแผนพัฒนาผสู้ ืบทอดต้าแหนง่ ให้มคี วามรู้ ความสามารถ พรอ้ ม
ตา้ แหนง่ งานทสี่ ูงขึน และไมค่ วรดา้ เนนิ การฝกึ อบรมเพยี งอยา่ งเดียว การพัฒนา
ต้องรวมถงึ การสอนงาน แนะนา้ การเป็นพ่ีเลยี งอกี ดว้ ย

26

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ข้อท่ี 16 กรณศี ึกษา บริษัท ผลิตข้าวหอมกังวาน จ้ากดั (มหาชน)
จากปัญหาของบริษัท ผลิตข้าวหอมกังวาน พบว่ามีพนักงานท่ีมีอายุ
เกิน 50 ปีขึนไป คิดเป็นร้อยละ 37 ซึ่งถือว่าสูง ดังนันบริษัทฯ จึงหาแนวทาง
เกย่ี วกบั การบริการจัดการทรัพยากรมนษุ ย์
คา้ ถาม หากคุณเป็นคณุ สุวรรณา คุณจะให้ข้อเสนอแนะในการน้าโครงการก้าหนด
แผนสืบทอดต้าแหน่งงานมาประยุกต์ใช้ที่บริษัท ผลิตข้าวหอมกังวาน จ้ากัด
(มหาชน) ไดอ้ ย่างไร
ค้าตอบ ข้อเสนอแนะในการจัดท้าโครงการวางแผนสืบทอดต้าแหน่ง Succession
Planning มีดังนี
1. ก้าหนดวตั ถปุ ระสงค์ของโครงการวางแผนสืบทอดต้าแหนง่
2. จัดตงั คณะทา้ งานในโครงการ คอื ผจู้ ัดการแผนกตา่ งๆภายในบรษิ ทั
3. ก้าหนดหลักเกณฑ์การสรรหาและคัดเลือก รวมทังหลักเกณฑ์การเลื่อน
ระดับต้าแหน่งพนักงานในการคัดเลือกบุคลากรท่ีจะเข้ามารับผิดชอบในต้าแหน่ง
บรหิ ารในโครงการวางแผนสืบทอดตา้ แหนง่
4. ท้าการวเิ คราะหแ์ ละก้าหนดความสามารถของแต่ละตา้ แหนง่ ท่ีตอ้ งการ
5. จัดท้า Training Road map โครงการวางแผนสืบทอดตา้ แหนง่
6. ด้าเนินการ สรรหาคัดเลือก และประเมินบุคลากรท่ีมีคุณสมบัติตรง
ตามที่ตอ้ งการ
7. การพัฒนาบุคลากรที่ผ่านการคัดเลือก โดยการจัดฝึกอบรม ให้ความรู้
ทักษะ สมรรถนะที่เหมาะสมในการสืบทอดต้าแหน่งและรวมไปถึงการใช้
การณ์จ้าลองเหตุการณ์ต่างๆ เพ่ือเป็นการทดสอบ ชีแนะแนวทางการแก้ไขเมื่อพบ
ปญั หาในการด้าเนินงาน
8. ติดตามประเมินผล การพัฒนาและผลการปฏิบัติงานของกลุ่มบุคลากร
ทีถ่ ูกคดั เลอื ก ตามตัวชวี ดั ทก่ี า้ หนด
9. การแต่งตงั และการเลื่อนต้าแหน่ง

27 10. สรุปประเมินผลการดา้ เนินโครงการ

ขอ้ ท่ี 17 กรณีศกึ ษา โรงงานผลติ นมกล่อง กูดแคร์ กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
จากปัญหาของโรงงานแห่งนีคือ ปัญหาการขาดแคลนหัวหน้าแผนก
ซ่อมบ้ารุง และเจ้าของโรงงานได้ให้ลูกชายของเพื่อนเข้ามาเป็นหัวหน้าแผนก
ซ่อมบ้ารุง และได้บริหารงานแบบไม่มีความรู้ในแผนกนีมาก่อน ท้าให้เพิ่ม
ภาระงานให้กับผู้จัดการอาวุโสแผนกซ่อมบ้ารุงมากขึน และเมื่อทราบถึง
อัตราเงินเดือนได้ของลูกชายเจ้าของโรงงานท่ีได้รับเงินเดือนมากกว่า
ทังๆที่ผูจ้ ดั การอาวโุ ส มคี วามรบั ผดิ ชอบมากกว่า จึงทา้ ใหผ้ ูจ้ ดั การอาวุโสลาออก
ค้าถาม หากคณุ เป็นคุณยาใจ คณุ จะเสนอแนะแนวทางแก้ไขปัญหานีอยา่ งไร
ค้าตอบ แนวทางแกไ้ ขปัญหาคอื การวางระบบการบริหารจดั การทรพั ยากร
มนษุ ย์ใหม่ โดยมีขนั ตอนดงั นี
1. ส้ารวจอัตราจ้างของพนักงาน เพราะสาเหตุหลักอันดับต้นๆ ท่ีพนักงาน
ลาออกกันก็คือ เร่ืองของเงินเดือน บริษัทจะต้องท้าการส้ารวจดูเสมอว่า
จ่ายอัตราจ้างท่ีเหมาะสมให้กับพนักงานหรือไม่ ในขณะเดียวกันก็ลองส้ารวจ
คู่แข่งธุรกิจดูด้วยว่าอัตราจ้างอยู่ในระดับไหน เพราะพนักงานอาจลาออก
เน่ืองมาจากได้ข้อเสนอท่ีดีกว่า แล้วกลับมาดูว่าเราให้ข้อเสนอที่ดีพอหรือยัง
ตอ้ งประเมนิ ความคมุ้ ค่าใหร้ อบด้าน
2. ประเมินความรับผิดชอบ ว่าหนักเกินไปหรือเอาเปรียบแรงงานไป
หรือเปล่าสาเหตุหลักอันดับต้นๆ ท่ีพนักงานลาออกกันก็คือ เร่ืองของเงินเดือน
ดังนันโรงงานอาจลองส้ารวจ ดูเสมอว่าจ่ายอัตราจ้างท่ีเหมาะสมให้กับพนักงาน
หรือไม่ ในขณะเดียวกันก็ลองส้ารวจคู่แข่งธุรกิจ ดูด้วยว่าอัตราจ้างอยู่
ในระดับไหน เพราะพนักงานอาจลาออกเนื่องมาจากได้ข้อเสนอที่ดีกว่า แล้ว
กลบั มาดูวา่ เราใหข้ ้อเสนอทด่ี ีพอหรอื ยัง ตอ้ งประเมินความคมุ้ ค่าใหร้ อบดา้ น

28

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/634. เสริมสร้างความสัมพันธ์ระดับบุคคลให้ดี บางครังปัญหาการลาออก
ไม่ใช่เรื่องของงานเลยแม้แต่น้อย แต่เป็นเรื่องของสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่า
ซ่ึงจากเหตุการณ์ของโรงงานโรงงานผลิตนมกล่อง กูดแคร์ สาเหตุท่ีคุณสมยศ
ลาออก เพราะน้อยใจคณุ เกรียงไกรทีใ่ หเ้ งนิ เดือนคุณเกง่ มากกว่า ทงั ๆทค่ี ุณสมยศ
มีความสามารถมากกว่า ประกอบกับอัตราการจ้างงานของโรงงานใกล้เคียง
ที่สูงกว่าจึงท้าให้พนักงานลาออกเร่ือยๆ ดังนันฝ่าย HR ต้องมีการวางแผน
ป รั บ เ ป ลี่ ย น ก ล ยุ ท ธ์ ใ น ก า ร จู ง ใ จ ด้ ว ย ก า ร ป รั บ อั ต ร า เ งิ น เ ดื อ น เ พื่ อ ป้ อ ง กั น
การลาออกของพนักงาน หรืออาจป้องกันไว้ดีกว่าแก้ภายหลัง ด้วยการพยายาม
หากิจกรรมเสริมสัมพันธ์ระหว่างกัน เพื่อให้พนักงานมีความผูกพันกังโรงงาน
ท้าใหป้ ัจจยั เรอื่ งเงินเดือนไม่ใช่สาเหตหุ ลักของการลาออกของพนักงาน

5. อุปกรณ์การท้างานต้องพร้อม แก้ไขปัญหาได้ทันท่วงทีจะเห็นว่า
โรงงานผลิตนมกลอ่ ง กูดแคร์ ประสบปัญหาเครื่องจกั รเสียบอ่ ย การขาดคนใน
แผนกซ่อมบ้ารุง ท้าให้เข้าซ่อมบ้ารุงเคร่ืองจักรล่าช้า ท้าให้ไม่สามารถผลิตสินค้า
ได้ตามออเดอร์ ดังนันฝ่ายบริหารต้องมีระบบบริหารแบบบูรณาการ
คือ บริหารงานและบริหารคน ควบคกู่ นั ไปพรอ้ มกนั

6. สร้างความยุติธรรมให้ทุกฝ่ายอย่างเท่าเทียม การที่พนักงานรู้สึกไม่ได้
รับความยุติธรรม ไม่เท่าเทียมกัน หรือมีการโอนเอียงเข้าหาฝ่ายใดฝ่ายหน่ึงแบบ
ไร้เหตุผล เร่ืองท่ีเหมือนจะเล็กนีกลับเป็นเร่ืองใหญ่ส้าหรับหลายคนที่ท้าให้
เกิดการน้อยเนือต่้าใจจนลาออกได้ ความยุติธรรมนันอาจไม่ได้หมายถึงความ
เท่าเทียมกันไปเสียทุกกรณี แต่อาจหมายถึงความเหมาะสมด้วย ไม่เลือกปฏิบัติ
และใหเ้ กยี รติซ่ึงกันและกนั ผู้บรหิ ารโรงงานตอ้ งชา่ งน้าหนักแต่ละเรอ่ื งใหด้ ี

29

7. การให้สวัสดิการต่างๆ ผู้บริหารโรงงานและฝ่าย HR จะต้อง กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
มีสวัสดิการท่ีแสดงให้เห็นว่า โรงงานใส่ใจและต้องการที่จะดูแลพนักงาน เช่น
การสร้างแรงจูงใจด้วยการแจกโบนัสประจ้าปี เพื่อกระตุ้นให้พนักงานตังใจ
ทา้ งานตลอดปี หรอื มีปรบั เงนิ พนกั งานท่มี ีผลงานดีเป็นกรณีพิเศษ

8. ก้าหนดเป้าหมายขององค์การให้ชัดเจน ผู้บริหารและฝ่าย HR
ต้องก้าหนดเปา้ หมายในการบริหารงานของโรงงานให้ชัดเจน และเพ่ิมเป้าหมาย
การบริหารคน และความท้าทายในการท้างานให้กับพนักงานด้วยการ
วาง Career Path ให้ชัด หรือเปิดโอกาสให้พนักงานได้ลองท้าส่ิงใหม่ๆ เพื่อ
ท้าให้พนกั งานรู้สกึ เป็นส่วนหนง่ึ ขององคก์ าร และร้สู ึกวา่ ตนเองส้าคญั กับองค์การ
และเกิดแรงบลั ดาลใจในการท้างาน

9. การรักษาใหค้ งอยู่ ปัจจยั ในการวางแผนบรหิ ารจัดการทรพั ยากรมนุษย์
ที่ผู้บริหารและฝ่าย HR จะต้องท้าในระยะยาว คือการรักษาพนกั งานให้คงอยู่กบั
โรงงาน ดังนันเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องให้ความส้าคัญและใส่ใจ
เป็นพิเศษ ไม่มีเร่ืองไหนเด่นหรือด้อยไปกว่ากัน ตังแต่เร่ืองอัตราจ้างที่เหมาะสม
ดึงดูดใจ, สวัสดิการที่คุ้มค่า, การพัฒนาวิชาชีพที่เหมาะสม, การศึกษาต่อ,
ไปจนถึงส่ิงแวดล้อมที่ดีต่อการท้างาน เป็นต้น ปัจจุบันการรักษาพนักงาน
ให้คงอยู่นีถือเป็นศาสตร์ของ HRM ท่ีแตกแขนงเฉพาะตัว จริงจัง ลึกซึง และ
มีรายละเอียดเพิ่มขึนเรื่อยๆ เลยทีเดียว เพราะน่ีคือกลยุทธ์ส้าคัญ และอาจเป็น
หมดั เด็ดสุดท้ายท่จี ะซือใจพนกั งานเอาไวน้ ั่นเอง

30

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ข้อที่ 18 กรณีศกึ ษา บรษิ ัทผลิตเหล็กมัน่ คง จ้ากัด (มหาชน)
ค้าถาม ในฐานะที่คุณเป็นทีป่ รึกษา ขอให้คุณวิเคราะห์ว่าบริษัท ผลิตเหล็กมัน่ คง
จ้ากัด (มหาชน) นันก้าลังเผชิญกับปัญหาใดบ้าง และคุณจะมีวิธีการช่วยคุณ
สมศรีในการแกไ้ ขปญั หาทเี่ กดิ มานไี ดอ้ ย่างไร
ตอบ ปัญหาท่ีทางบริษัทเผชิญอยู่เดิมนัน คือ อัตราการลาออกของพนักงาน
สูงมาก และสาเหตุหลักคือเงินเดือนท่ีได้รับจากบริษัทอ่ืนนันสูงกว่า น่ีจึงเป็น
เหตุผลที่ทางผู้บริหาร (คุณสมศรี ) ต้องท้าการปรับปรุงและปรับเปล่ียน
ระบบการท้างานให้มีประสิทธิภาพมากขึน และเพ่ือแก้ไขปัญหาท่ีเกิดขึน และ
จากการมอบหมายให้ ผอ.ฝ่ายบุคคล วิเคราะห์ และน้าเสนอโครงการ ระบบงาน
เพ่ือแก้ไขปัญหาที่เกิดขึนนัน ได้มีการเสนอระบบการจัดท้าโครงสร้างเงินเดือน
แบบ Broadband ซึ่งเป็นระบบการจ่ายเงินตามความสามารถของพนักงาน
ตามแบรนด์หรือโครงสร้างของเงินเดือน และปรับสวัสดิการตามแบรนด์ของ
พนักงาน ซึ่งได้ถูกจัดแบ่งไว้แล้วตามแบนด์ แน่นอนว่าวิธีนีจะสามารถ
จูงใจดึงดูดพนักงานที่เก่งไว้ได้ แต่ทังนีปัญหาที่เกิดขึนหลังจากได้มีการปรับใช้
แล้วกับพบว่า เกิดความวุ่นวาย เนื่องจากระบบการจ่ายเงินเดือนแบบนี
ท้าให้หัวหน้างานได้เงินเดือนในระดับแบรนด์เดียวกันกับลูกน้อง หรืออาจจะได้
น้อยกว่าด้วยซ้าหากหัวหน้างานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดี ไม่มีประสิทธิภาพ
จึงท้าให้พนักงานระดับหัวหน้างานเกิดความไม่พอใจในระบบนี และปัญหาท่ี
สา้ คญั อกี อยา่ งคอื การร่วั ไหลความลับภายใน แสดงว่าการควบคมุ ภายในยังไม่มี
ประสิทธิภาพ เพราะขนาดว่าเป็นความลับแต่ความลับนีกลับรั่วไหลท้าให้
เกิดความวุ่นวาย ในฐานะที่ปรึกษา หลังจากไดว้ ิเคราะห์ข้อมลู และเห็นถึงปัญหา
ดังกล่าวแล้ว จึงขอวิเคราะห์แนวทางการแก้ไขปัญหาดังนี จากโครงสร้าง
การท้างานของบริษัทพบว่า เป็นการท้างานจากผู้บริหารที่ต้องการจะ
เปลี่ยนโครงสร้าง ระบบ โดยอาศัยการรับรู้ข้อมูลและวิเคราะห์ผลจาก

31

ด้านเดียวนั่นคือ การรับรู้ข้อมูลจากฝ่ายบุคคลเพียงด้านเดียว แต่ไม่มี กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63
การสอบถาม ปัญหา อุปสรรค์ หรือความต้องการในระดับล่าง ดังนันจึงควร
ท้าการวิเคราะห์เชิงลึกข้อมูลมาจากการสัมภาษณ์ หรือท้าแบบสอบถามปัญหา
ความต้องการในทุกระดับ รับฟังความคิดเห็นทุกฝ่ายและน้าผลท่ีได้มาวางแผน
อัตราก้าลังในบริษัทให้มีการวิเคราะห์งาน การพัฒนาและสร้างเกณฑ์ใน
การก้าหนดค่าตอบแทน และสวัสดิการท่ีทุกฝ่ายยอมรับได้ และหากมีเรื่องใด
ที่ต้องชีแจงหรือน้าข้อมูลท่ีเป็นจริงมาประกาศควรประกาศให้ทราบจากผู้บริหาร
ถึงพนักงานโดยตรง เพ่ือให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้อง ไม่น้าไปเล่าปากต่อปาก
ในทางท่ีคลาดเคลื่อน เพ่ือธ้ารงรักษาบุคลากรที่มีความสามารถไว้ และยึดจูงใจ
ใหเ้ ปรียบเสมือนองคก์ ารเป็นครอบครัว

32

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ข้อที่ 19 กรณศี ึกษา โรงงานนา้ แขง็ เดน่ จันทร์
ค้าถาม คณุ คิดวา่ อะไรคอื ประเด็นปัญหาท่ีเกดิ ขึนกบั คุณพชิ ยั
และคณุ จติ จะมแี นวทางแกไ้ ขปัญหาที่เกิดขึนนีอย่างไรบา้ ง
ตอบ จากประเด็นดังกล่าวท่ีคุณพิชัย กล่าวมานัน พบว่าช่วงแรกๆ ในการได้งาน
โครงการโปรโมทใหม่ๆ มีการจดั ประชุมทุกเชา้ วันจนั ทร์ 1 ชว่ั โมง ทา้ ให้แตล่ ะฝา่ ย มี
ความกระตือรือร้น มาท้างานตรงเวลาหรือก่อนเวลา ปัญหาลางานไม่ค่อยมี แต่มา
ระยะหลัง คุณพิชัยงานยุ่ง แทบจะไม่มีเวลา ท้าให้ลูกน้องแต่ละคนเกิดพฤติกรรม
ที่เปล่ียนไป จากคนท่ีหนึ่ง ซ่ึงท้างานมา 5 ปี ท้างานด้านจดบันทึก และรายงาน
เอกสาร แต่มีปัญหามาท้างานสายเสมอ ส่วนคนท่ีสอง ไม่ค่อยใส่ใจงานที่ได้รับ
มอบหมาย แต่ใส่ใจงานกิจการการค้า ธุรกิจส่วนตัว ส่งงานช้า ผิดพลาดบ่อย และ
คนท่ีสาม ขอลาบ่อย หายจากสถานท่ีท้างานไปหลายช่ัวโมง ซึ่งจากการรับฟัง
ปัญหาท่ีกล่าวมานันพบว่าประเด็นปัญหาของเรื่องนีคือ เวลา และการ
บริหารงานของหัวหน้างาน ซึ่งพบว่าคุณพิชัย หัวหน้างานงานยุ่งจนไม่มีเวลาท่ี
จะพูดคุย การเปน็ ท่ปี รึกษา การใสใ่ จ การรับฟงั ปญั หา อปุ สรรค หรอื ความต้องการ
ของแต่ละฝ่าย และแนวทางการแก้ไข รวมทังไม่เข้มงวดเรื่องกฎเกณฑ์ ข้อบังคับ
ในการปฏิบตั ริ ่วมกันในบรษิ ัท ท้าใหแ้ ตล่ ะคนไม่ใสใ่ จ และให้ความสา้ คัญกับองค์การ
เท่าที่ควร กล้าท่ีจะไม่ปฏิบัติ ซึ่งแนวทางการแก้ไขปัญหาท่ีคุณจิตควรแนะน้า
คือหัวหน้างานต้องมีการบริหารจัดการควบคุมภายในด้านการบริหารงานบุคคล
การวางแผนบคุ คล งาน การน้ากฎระเบยี บขอ้ บงั คับถอื ปฏิบัติ ควบคมุ การ
ท้างานอย่างใกล้ชิด พร้อมทังการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจน ใน
หลักที่เข้าใจ เข้าถึง โดยเร่ิมแรกต้องมีการหาสาเหตุ และเรียกลูกทีมพูดคุย
เพื่อหาสาเหตุ ท้าความเข้าใจร่วมกัน จูงใจให้แต่ละคนยึดปฏิบัติตามกฎ และมี
การชมเชย หรือตอบแทนให้เกิดแรงจูงใจในการท้างาน เข้มงวดในบางขณะ และ
ผ่อนปรนในบางเวลา เพ่ือให้มีการพัฒนาศักยภาพในการท้างาน รวมถึงหัวหน้างาน
ต้องปรับตัวให้เข้าถึงลูกทีมให้มากขึน ใส่ใจ รับฟัง เป็นปรึกษาในทุกๆเร่ือง
มีการแบ่งงาน แบ่งเวลาบ้าง เพ่ือให้เกิดความสมดุลในการท้างานและสร้าง

33 ความเขา้ ใจในบคุ ลากรในหน่วยงาน

ข้อท่ี 20 กรณศี ึกษา โรงงานผลิตนา้ ผลไม้กระป๋อง แม่ยมิ

ค้าถาม 1. คุณคิดว่า คุณอลิสราเปน็ หัวหน้างานท่ีดีหรอื ไม่ เพราะเหตใุ ด

จงยกตัวอยา่ งประกอบการอธิบาย

ตอบ จากกรณีของคุณอลิสรา พบว่า เป็นหัวหน้าฝ่ายตลาดท่ีดูแลลูกน้อง 5 คน

โดยสไตล์การท้างานของคุณอลิสรา คือการท้างานเอง ไม่ค่อยสอนงาน

หรือช่วยงานใคร จะเน้นเด่นแต่งานของตนเองไม่สนใจใคร ซึ่งแน่นอนว่า

หากลูกน้องท่ีร่วมงานกันเป็นประจ้าทุกวัน ทุกเดือน ทุกปี ท้างานร่วมกันแบบนี

เดิมๆ ซ้าๆ ไม่มีบทบาท หรือมีแรงจูงใจใดใดเลย ซ้ายังไม่มีส่วนร่วม มีการพัฒนา

เพิ่มขึนยอ่ มเกิดผลเสียตอ่ องค์การอย่างแน่นอน เพราะสภาวะปัจจุบันการท้างาน

เป็นทีมถือว่ามีความส้าคัญ หลายสมอง หลายความคิด สามารถระดมความคิด

ร่วมกันและหาแนวทางไปสู่เป้าหมายได้ แม้จะเป็นการท้างานท่ีเคร่งเครียด

จริงจัง ท้างานเกินเวลา แต่หากถือเร่ืองประสิทธิภาพและศักยภาพการท้างาน

ของทีม ขององค์กรเปน็ หลกั ถอื วา่ เปน็ หัวหน้าท่ใี ช้ไม่ได้ ไม่มกี ารเออื เฟ้อื เกือหนนุ

จูงใจใดๆ ให้แก่ทีมงานเลย จึงท้าให้เป็นปัญหาในองค์การ และ ท้า

ให้ลูกน้องไม่อยากอยู่ และไม่อยากท้างานใดๆ ร่วม เพราะปัจจัยท่ีส้าคัญมากท่ี

จะท้าให้การท้างานระบบทีมประสบความส้าเร็จนันก็คือ ความสัมพันธ์ของ

พนักงานและแรงงาน การรู้สึกถึงความมีส่วนร่วมของทีมหรือองค์การ รู้สึก

เป็นส่วนหนึ่งของทีม ส่ิงที่จะสร้างการมีส่วนร่วมได้ดีนันก็คือ การได้ท้างาน กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63

ท่ีตนเองรัก ท้าได้ดี มีศักยภาพ แต่อีกส่ิงท่ีส้าคัญไม่แพ้กันก็คือ ความสัมพันธ์

ของสมาชิกในทมี เพราะถา้ สมาชิกในทีมมีความสัมพนั ธก์ ันที่แย่ หรอื มี

ความสัมพนั ธ์ต้่า ความสามคั คใี นการทา้ งานก็จะเกิดขนึ ไดย้ าก และเม่ือสมาชิกไม่

มีความร้สู กึ ร่วมในการทา้ งานระบบทีมแล้วก็จะขาดความทุ่มเท มุง่ มนั่ อยา่ งเต็มที่

ทา้ ให้การทา้ งานระบบทีมมปี ญั หาได้

34

กรณีศึกษารายวิชา การจัดการทรัพยากรม ุนษ ์ย | 01/09/63ค้าถาม 2. คุณคิดว่า พ่ีต่ิงใช้วิธีการใดในการจูงใจและรักษาลูกน้องในฝ่าย
การตลาดไว้ได้
ตอบ ส่วนกรณีของ พี่ต่ิง ถือว่าเป็นคนมีความสามารถ และศักยภาพการ
เป็นหัวหน้างานดีเลิศ เพราะ พี่ต่ิงเลือกใช้หลักการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
ในองค์การ สร้างแรงจูงใจและรักษาบุคลากรไว้ แม้ในขณะท่ีทีมงานมีทางเลือก
ทด่ี ีกวา่ แต่ การครองใจลูกน้องถอื เป็นส่วนส้าคัญ การสรา้ งบรรยากาศในองค์การ
การสร้างการมีส่วนร่วม ฝึกการพัฒนาศักยภาพของทีมงานให้มีความรู้
ความสามารถ เปิดโลกทัศน์ให้แก่บุคลากรสามารถคิด วิเคราะห์ และมีส่วนร่วม
ในการพัฒนาองค์การ โดยพร้อมรับการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลา สรรหาส่ิงใหม่ๆ
ในการเรียนรู้ และพัฒนาต่อยอดสามารถท้าให้ทีมงานรัก รวมถึงการ
มองเปา้ หมาย วสิ ยั ทศั น์ร่วมกบั องคก์ ารได้

35

36 กรณศี กึ ษารายวชิ า การจดั การทรพั ยากรมนุษย์ | 01/09/63