E- Book OTOMATISASI DAN TATA KELOLA KEPEGAWAIAN

manajemen atau oleh karyawan itu sendiri, misalnya dengan mendirikan
perkumpulan atau koperasi simpan pinjam, pihak manajemen hanya menjadi
pengawas saja untuk menjamin agar koperasi dapat berjalan dengan baik.
Sebab meskipun koperasi itu milik para karyawan, tetapi ada ikatan antara
manajemen dengan para karyawan yaitu ikatan kerja.

3. Pensiun
Pemberian pensiun berarti perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu sebagai

balas jasa atas usaha yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan selama bekerja.
Besarnya uang pensiun yang diterima oleh karyawan biasanya dibedakan atas tingkat jabatan
seorang karyawan dan lamanya bekerja. Pensiun dapat terjadi karena usia yang telah melewati
masa produktif, diberhentikan atau karena meninggal dunia.

Di Indonesia pada umumnya yang menerima uang pensiun adalah pegawai negeri atau
pegawai perusahaan-perusahaan negara yang diatur melalui undang-undang. Sedangkan
perusahaan swasta jarang memberikan pensiun kepada para karyawannya. Terdapat tiga jenis
program pensiun pokok. Dalam program pensiun kelompok, perusahaan (dan mungkin juga
pegawai) memberikan seperangkat kontribusi dana pensiun. Jenis program pensiun kedua pada
kenyataannya merupakan program bagi laba yang ditunda. Dalam program ini setiap pegawai
memperoleh sejumlah laba tertentu yang dimasukkan kedalam rekening mereka. Selanjutnya
tunjangan ini diberikan kepada pegawai (ahli waisnya) pada saat pensiun atau meninggal
dunia.

Jenis program pensiun yang ketiga yaitu program tabungan para pegawai. Dengan cara
menyisihkan suatu presentase tertentu dari upah bulanan mereka untuk keperluan masa tua,
dan PT BNI (PERSERO) TBK CABANG Ps. MAYESTIK menggunakan program pensiun ini,
yaitu dengan cara mempercayakan kepada DPLK (Dana Pensiun Lembaga Keuangan) dengan
memberikan kontribusinya sebesar 50 % sampai 100 % dari kesepakatan denagn karyawan itu
sendiri sesuai dengan penghasilan yang didapat. Seluruh bidang perencanaan pensiun
merupakan suatu hal yang sangat rumit, sebagian karena banyaknya peraturan federal yang
mengatur tentang pensiun. Sebagai contoh, perusahaan-perusahaan yang ingin memastikan

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

bahwa kontribusi pensiunnya tidak dikenakan pajak karenanya perlu mematuhi peraturan
perundang-undangan tertentu pajak penghasilan yang sesuai.

Meskipun perusahaan biasanya harus menyusun suatu program pensiun untuk
memenuhi kebutuhannya secara khusus, terdapat beberapa isu pokok dalam kebijaksanaan yang
perlu dipertimbangkan ( Dessler yang dikutip oleh Agus Dharma 1993 : 454 ).

a) Syarat keanggotaan
Sebagai contoh, berapa usia atau masa kerja minimum agar karyawan berhak untuk
pensiun.

b) Formula tunjangan
Hal ini biasanya mengaitkan pensiun dengan besar penghasilan terakhir pegawai, atau
jumlah penghasilannya rata-rata pada tiga atau empat tahun terakhir

c) Syarat pensiun
Meskipun usia 65 tahun dianggap sebagai usia pensiun standar, tetapi menurut peraturan
perundang-undangan federal melarang perusahaan untuk memaksa pegawai yang
mampu untuk pensiun dibawah usia 70 tahun. Meskipun demikian, hampir semua
karyawan berkeinginan untuk memasuki masa pensiun lebih awal.

d) Pendanaan
Salah satu aspek pendanaan adalah apakah program tersebut kontributor atau non
kontributori. Apabila program itu kontributor, kontribusi dana pensiun ditunjang
bersama oleh karyawan dan perusahaan. Sedangkan dalam program non kontributori
hanya perusahaan yang memberikan kontribusi dana.

4. Program Rekreasi / Hiburan
Setiap orang memerlukan rekreasi atau hiburan didalam menjalani kehidupannya,

karena suatu saat akan mancapai titik jenuh dimana ia merasa bosan atau jenuh dalam
mengerjakam segala sesuatu yang bersifat rutinitas. Maka pada saat itulah mereka memerlukan
hiburan / rekreasi untuk penyegaran atau refreshing.

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

Adapun program-program rekreasi ini dapat di kelompokkan menjadi beberapa bagian:
a) Kegiatan Olahraga
Kegiatan ini dimaksudkan untuk sekedar memelihara kesehatan (bersifat internal) yang
melibatkan keikutsertaan sejumlah besar karyawan atau bisa juga untuk mengejar
prestasi (bersifat varsity) dimana suatu tim dipilih untuk mewakili perusahaan. Dengan
memelihara kesehatan para karyawan, berarti perusahaan juga akan mendapatkan
semangat kerja yang maksimal dari para karyawannya. Di lain pihak bila perusahaan
mempunyai klub olahraga yang berprestasi, maka dapat digunakan sebagai publikasi
bagi perusahaan.
b) Kegiatan sosial
Manusia sebagai makhluk sosial, selalu berhubungan dengan orang lain dan memiliki
ketergantungan antara yang satu dengan yang lainnya. Sebagai makhluk sosial,
manusia biasanya berkelompok dan senang melakukan sesuatu bersama-sama atau
dalam satu kelompok. Hal ini dapat menimbulkan suasana akrab diantara karyawan,
sehingga dapat menunjang semangat dan moral kerja karyawan.

C. Tujuan dan Manfaat Program Kesejahteraan

Program kesejahteraan yang diberikan oleh perusahaan, lembaga atau organisasi pada
pegawainya hendaknya bermanfaat, sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan perusahaan yang
efektif. Program kesejahteraan karyawan sebaiknya sesuai dengan ketentuan yang telah ditetapkan
oleh perusahaan dan tidak melanggar peraturan pemerintah.

Menurut Moekijat (2000:174-175), tujuan pemberian program kesejahteraan pada
perusahaan yang mengadakan program kesejahteraan terdiri dari dua yaitu bagi perusahaan dan
pegawai.

1. Bagi Perusahaan
a. Mengurangi perpindahan dan kemangkiran
b. Meningkatkan semangat kerja pegawai
c. Menambah kesetiaan pegawai terhadap organisasi.
d. Menambah peran serta pegawai dalam masalah-masalah organisasi.
ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

e. Mengurangi keluhan-keluhan.
f. Megurangi pengaruh serikat pekeja.
g. Meningkatkan kesejahteraan pegawai dalam hubungannya dengan kebutuhannya pribadi

maupun kebutuhan sosial.
h. Memperbaiki hubungan masyarakat.
i. Mempermudah usaha penarikan pegawai dan mempertahankan.
j. Merupakan alat untuk meningkatkan kesehatan badaniah dan rohaniah pegawai.
k. Memperbaiki kondisi kerja.
l. Memelihara sikap pegawai yang menguntungkan terhadap pekerjaan dan lingkungannya.
2. Bagi Pegawai
a. Memberikan kenikmatan dan fasilitas yang dengan cara lain tidak tersedia atau yang tersedia

dalam bentuk yang kurang memadai.
b. Memberikan bantuan dalam memecahkan suatu masalah-masalah perseorangan.
c. Menambah kepuasan kerja.
d. Membantu kepada kemajuan perseorangan.
e. Memberikan alat-alat untuk dapat menjadi lebih mengenal pegawai-pegawai lain.
f. Mengurangi perasaan tidak aman.
g. Memberikan kesempatan tambahan untuk memperoleh status.

Berdasarkan uraian diatas terlihat ada dua pihak yang berkepentingan langsung terhadap
program kesejahteraan yaitu pihak perusahaan dan juga pihak pegawai. Bagi perusahaan program
kesejahteraan mempunyai tujuan-tujuan tertentu yang mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan,
sedangkan bagi pegawai adalah terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan mereka. Pemberian
kesejahteraan karyawan sangat berarti dan bermanfaat bagi perusahaan dan karyawan. Bagi
karyawan pemberian kesejahteraan bermanfaat untuk menciptakan hubungan industrial yang
harmonis antara perusahaan dengan karyawan, meningkatkan semangat kerja karyawan, disiplin
kerja, dan sikap loyalitas karyawan terhadap perusahaan.

Sedangkan bagi perusahaan dapat meningkatkan produktifitas kerja, efisiensi kerja efektifitas
kerja, dan maningkatkan laba. Program kesejahteraan karyawan sangat pemting demi terwujudnya
tujuan perusahaan, namun program kesejahteraan karyawan harus disusun berdasarkan peraturan

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

yang ada, berdasarkan asas keadilan dan kelayakan, dan berpedoman pada kemampuan perusahaan.

D. Prinsip-Prinsip Program Pelayanan Kesejahteraan Karyawan
Menurut Drs. Suad Husnan MBA dalam bukunya “Manajemen Personalia” (2005:270)

mengemukakan prinsip-prinsip dari program pelayanan kesejahteraan karyawan adalah sebagai
berikut :

a. Pelayanan hendaknya diarahkan untuk memuaskan kebutuhan yang sebenarnya.
b. Pelayanan hendaknya dibatasi pada kegiatan yang lebih efektif dan dijalankan

secara kompak.
c. Pelayanan haruslah mengunakan dasar yang seluas mungkin.
d. Biaya program pelayanan ini hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan

secara jelas untuk dasar pembelajaran.
Sedangkan prinsip-prinsip yang dikemukakan oleh Drs. Malayu S.P Hasibuan dalam
“Manajemen Sumber Daya Manusia” (2005:138) sebagai berikut :

1. Adil
Besarnya kompensasi yang dibayarkan kepada setiap karyawan harus disesuaikan
dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan
memenuhi persyaratan internal konsisten.

2. Layak dan Wajar
Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat
normal dan ideal.

E. Manfaat Program Kesejahteraan Karyawan
Pelayanan kesejahteraan yang diberikan hendaknya bermanfaat dan mendorong

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat luas serta tidak melanggar peraturan-
peraturan yang telah ditentukan oleh pemerintah.

Menurut Edwin B Flippo (2006:294) manfaat program pelayanan kesejahteraan
karyawan adalah sebagai berikut :

a. Perekrutan yang lebih efektif.

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

b. Perbaikan moral dan kesetiaan.
c. Perputaran tenaga kerja dan absensi yang rendah.
d. Hubungan masyarakat yang baik.
e. Pengurangan pengaruh serikat buruh, baik yang ada sekarang maupun yang potensial.
f. Pengurangan ancaman campur tangan pemerintah lebih lanjut.

Sedangkan tujuan pemberian pelayanan kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P
Hasibuan dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” (2005:204) sebagai berikut :

1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan ketertarikan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Indikator-indikator dari tingkat kesejahteraan berdasarkan teori dari A.H Maslow menurut M.
Manullang dalam bukunya “Dasar-Dasar Manajemen” adalah :

a) Physiological needs ( kebutuhan fisiologikal ),
b) Safety needs ( kebutuhan keamanan ),
c) Social needs ( kebutuhan sosial ),
d) Esteem needs ( kebutuhan prestise ),
e) Self actualization needs ( kebutuhan aktualisasi diri ).

F. Pengertian Semangat Kerja
Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan produktifitas kerja

karyawannya. Oleh karena itu perlu dilakukan penyelidikan waktu dan aktifitas dari para
karyawan tersebut agar dapat merubah gerak yang tidak perlu dan melelahkan sehingga akan
mempercepat pekerjaan. Untuk itu sudah selayaknya apabila setiap perusahaan akan selalu
berusaha agar moral dan semangat kerja para karyawannya tetap tinggi, sebab dengan moral dan

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

semangat kerja yang tinggi diharapkan produktifitas dan semangat kerja akan dapat meningkat.
Untuk lebih jelasnya peneliti akan memberikan beberapa pengertian tentang semangat kerja.

Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “ Manajemen Personalia ” (2002:105)
mendefinisikan semangat kerja sebagai melakukan pekerjaan secara lebih giatsehingga dengan
demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat lebih baik.

Malayu S.P. Hasibuan mengartikan semangat kerja dalam bukunya “ Manajemen
Sumber Daya Manusia ” (2005:105) sebagai keinginan dan keunggulan seseorang dalam
mengerjakan pekerjaannya dengan baik, serta berdisiplin untuk prestasi kerja yang maksimal.

Dari definisi tersebut diatas, maka dapat disimpulkan bahwa semangat kerja merupakan iklim
atau suasana kerja yang terdapat didalam suatu organisasi. Suasana tersebut adalah sikap mental
kerja yang tinggi dan derajat moral yang dimiliki dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa
kegairahan dalam melaksanakan pekerjaan, mendorong mereka untuk bekerja secara lebih
efektif, efisien, dan lebih produktif.

G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Semangat Kerja Karyawan

Tinggi rendahnya semangat kerja karyawan akan mempengaruhi perkembangan
perusahaan. Oleh karena itu setiap perusahaan hendaknya mencari dan mengetahui faktor-faktor
yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan. Dengan diketahuinya
faktor-faktor tersebut akan mempermudah perusahaan dalam mengambil tindakan yang akan
digunakan sebagai dasar pemecahan masalah sedini mungkin.

Menurut Zainun Ph. D dalam bukunya “ Manajemen dan Motivasi ” menerangkan ada
enam faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja yaitu :

a. Hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan.
b. Terdapat suatu iklim kerja yang bersahabat.
c. Rasa kemanfaatan bagi tercapainya tujuan organisasi.
d. Adanya tingkatan kepuasan ekonomi dan kepuasan material lainnya yang

memadai.
e. Adanya ketenangan jiwa, jaminan kepastian serta perlindungan dalam

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

pekerjaannya.
Pada Sedangkan menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya “Manajemen Personalia”
(2006:97) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan adalah
sebagai berikut :

1. Turun dan rendahnya tingkat produktifitas kerja
Salah satu indikasi turunnya semangat dan gairah kerja karyawan dapat
dilihat dari semakin menurunnya tingkat produktifitas kerja. Turunnya
tingkat produktifitas kerja ini dapat diukur dengan membandingkan
produktifitas kerja sekarang dengan tingkat produktifitas kerja sebelumnya.

2. Tingkat absensi yang tinggi
Absensi adalah tidak bekerjanya seorang karyawan pada saat hari kerja,
karena cuti, sakit, ijin, atau alpa. Tingkat absensi yang tinggi merupakan
salah satu indikasi turunnya semangat kerja dan gairah kerja.

3. Labor turnover yang tinggi
Turnover dapat diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan
keluar dalam perusahaan. Bila dalam perusahaan terjadi peningkatan labor
turnover, maka hal ini merupakan indikasi turunnya semangat dan gairah
kerja.

4. Tingkat kerusakan yang tinggi
Meningkatnya kerusakan baik kerusakan bahan baku, barang jadi, maupun
peralatan yang digunakan merupakan salah satu indikasi turunnya
semangat dan gairah kerja.

5. Kegelisahan
Kegelisahan akan terjadi apabila semangat dan kegairahan kerja menurun.
Kegelisahan yang timbul dapat terwujud dalam bentuk ketidaksenangan
kerja, banyak keluhan, serta hal-hal yang lain-lain.

6. Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan suatu perwujudan dari ketidakpuasan, dimana pada

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

tahap tertentu akan menimbulkan keberanian untuk mengajukan tuntutan.
Misal masalah gaji kerja karyawan yang tidak sesuai dengan peraturan yang
telah ditetapkan oleh pemerintah yaitu dibawah batas UMR, maka hal
tersebut dapat menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan menurun.

Indikator-indikator dari semangat kerja menurut “Buletin Studi
Ekonomi” volume 13 nomor 2 tahun 2008 adalah :
a) Disiplin dalam bekerja.
b) Kerjasama / Team work.
c) Kepuasan kerja.

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]

H. Hubungan Antara Kesejahteraan Karyawan Dengan Semangat Kerja
Untuk meningkatkan produktifitas kerja yang lebih tinggi, perusahaan perlu

menimbulkan semangat dan kegairahan kerja dari para karyawan. Guna mendukung
peningkatan tersebut maka perusahaan perlu melaksanakan program kesejahteraan karyawan.

Menurut Edwin B. Flippo dalam bukunya “ Manajemen Personalia ” yang
diterjemahkan oleh Moh. Masud, SH (2002:52) berisi sebagai berikut :

Program kompensasi variabel (dalam hal ini yang dimaksudkan adalah program pelayanan
kesejahteraan karyawan) dirancang untuk memancing daripada individu dan kelompok,
jenis-jenis perilaku tertentu yang dianggap dapat memperbaiki efektifitas organisasi.

Dari pendapat tersebut jelas dilihat bahwa perusahaan berusaha memperbaiki
keefektifan perusahaan melalui pemberian kompensasi variabel, salah satunya adalah
pelayanan kesejahteraan karyawan. Karena dengan meningkatnya kesejahteraan karyawan akan
menimbulkan semangat dan gairah kerja karyawan yang otomatis secara tidak langsung akan
meningkatkan produktifitas karyawan itu sendiri.

Hakekatnya program pelayanan kesejahteraan karyawan tersebut merupakan salah satu
program tunjangan karyawan yang bersifat merangsang karyawan untuk memaksimalkan
kualitas maupun kuantitas kerjanya sehingga dengan demikian terdapat dua hubungan yang
saling menguntungkan, disatu sisi karyawan merasa dibutuhkan dengan adanya program
kesejahteraan yang dilakukan oleh perusahaan, disisi lain perusahaan dapat meningkatkan
performa organisasi perusahaan, memperbaiki produktifitas kerja karyawan serta keuntungan-
keuntungan lainnya. Jadi jelas hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan semangat
kerja sangat erat sekali dan keduanya saling berinteraksi satu sama lain untuk bekerjasama yang
saling menguntungkan kedua belah pihak.

ADMINISTRASI KEPEGWAIAN KELAS XII | [email protected]