แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแ

แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ส านักงานเลขานุการกรม กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก

แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ก ค ำน ำ แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ฉบับนี้จัดท าขึ้นเพื่อให้เป็นไปตามเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติระเบียบ ข้าราชการพลเรือน พ.ศ.2551 และสอดคล้องกับแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐของส านักงาน ก.พ. โดยได้ก าหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และมาตรฐานการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ ซึ่งกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก โดยส านักงานเลขานุการกรม ได้ด าเนินการให้สอดคล้องกับ มาตรฐานความส าเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ ประกอบด้วย 5 มิติ ได้แก่ มิติที่ 1 ความสอดคล้อง เชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหาร ทรัพยากรบุคคล มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และมิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและ ความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน เพื่อใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมการแพทย์แผนไทย และการแพทย์ทางเลือกต่อไป ขอขอบคุณ นางศรีปัญญา วัชนาค ผู้อ านวยการส านักบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์ ที่ได้ ให้เกียรติและเสียสละเวลามาเป็นวิทยากรน ากระบวนการ และขอขอบคุณทุกหน่วยงานในสังกัดกรมการแพทย์ แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกที่กรุณาจัดส่งผู้แทนเข้าร่วมโครงการ รวมทั้งให้ความร่วมมือจนโครงการนี้ ส าเร็จลุล่วงด้วยความเรียบร้อย ส านักงานเลขานุการกรมหวังเป็นอย่างยิ่งว่าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ฉบับนี้ จะเป็นประโยชน์และ สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการจัดท าแผนงาน /โครงการเพื่อสนับสนุนการด าเนินงานตามยุทธศาสตร์ของกรมการ แพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกให้บรรลุผลส าเร็จตามเป้าหมายที่ก าหนดไว้ได้อย่างมีประสิทธิภาพต่อไป และหากมีข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุงแก้ไขให้ดียิ่งขึ้นประการใด ขอรับไว้ด้วยความขอบคุณยิ่ง ส ำนักงำนเลขำนุกำรกรม กรมกำรแพทย์แผนไทยและกำรแพทย์ทำงเลือก กันยำยน 2563

แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 – 2567 ข บทสรุปผู้บริหาร (Executive Summary) พระราชบัญญัติระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ มีเจตนารมณ์ที่จะให้การบริหาร ทรัพยากรบุคคลของข้าราชการพลเรือนเป็นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจรัฐด้วยความมีประสิทธิภาพ มีความคุ้มค่า และความมีคุณธรรม โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมีคุณภาพ มีคุณธรร ม และมีคุณภาพชีวิตที ่ดี ดังนั้นส านักงาน ก.พ. จึงได้ปรับแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐภายใต้การบริหารทรัพยากร บุคคลเชิงกลยุทธ์ ก าหนดหลักเกณฑ์ วิธีการ และมาตรฐานการบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคลของส่วน ราชการให้มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ก าหนดให้ส่วนราชการจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร บุคคลสอดคล้องกับมาตรฐานความส าเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งกรมการแพทย์แผนไทยและ การแพทย์ทางเลือกได้ด าเนินการตามแนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคล ในรูปแบบ HR Scorecard ประกอบด้วย 5 มิติ ได้แก่ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหาร ทรัพยากรบุคคล มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคล และมิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน การจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ฉบับนี้ กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก โดยส านักงานเลขานุการกรม ได้ด าเนินการโดยเริ่มจาก การจัดประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อจัดท าแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล โดยได้เชิญ นางศรีปัญญา วัชนาค ต าแหน่งผู้อ านวยการส านักบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์ ซึ่งเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ในเรื่องดังกล่าวเป็นอย่างดี มาเป็นวิทยากร น ากระบวนการ ในส่วนของกลุ่มผู้เข้าร่วมประชุม ประกอบด้วย ผู้บริหาร และผู้แทนจากทุกหน่วยงานในสังกัด กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก รวมทั้งสิ้น 60 คน เข้าร่วมประชุมในวันที่ 10 มกราคม 2563 จากผลการประชุมในครั้งนั้น ซึ่งได้จากการระดมสมองในประเด็นต่างๆ ได้รวบรวมแล้วน ามาวิเคราะห์ พร้อมทั้ง สังเคราะห์ข้อมูลน ามาจัดท าเป็นแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 เพื่อใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรมการ แพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกต่อไป แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ฉบับนี้ ครอบคลุม 5 มิติหลัก ประกอบด้วย 8 ประเด็นยุทธศาสตร์ 16 เป้าประสงค์19 แผนงาน และ 19 ตัวชี้วัด โดยกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก จะได้มี การติดตามผลการด าเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล และรายงานผลเกี่ยวกับการบริหาร ทรัพยากรบุคคลเสนอผู้บริหารเพื่อทราบเป็นระยะ เพื่อใช้เป็นข้อมูลประกอบการพิจารณา พร้อมทั้งจัดส ่ง รายงานผลให้ส านักงาน ก.พ.ต่อไป ทั้งนี้ส านักงานเลขานุการกรม จะมีการทบทวนแผนกลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกอย่างต่อเนื่อง เพื ่อปรับปรุงแนวทางการ ด าเนินงานให้มีประสิทธิภาพ รองรับการเปลี่ยนแปลง และให้สามารถบรรลุตามยุทธศาสตร์ของบุคลากร เป็นเลิศ (People Excellence) สามารถสนับสนุนการขับเคลื ่อนยุทธศาสตร์อื ่นๆ ให้บรรลุเป้าหมายของ กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก และกระทรวงสาธารณสุข คือ “ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มีความสุข ระบบสุขภาพยั่งยืน” ต่อไป

สารบัญ หน้า ค าน า บทสรุปผู้บริหาร ก ข ความเป็นมา 1 แนวคิด ทฤษฎีและระเบียบที่เกี่ยวข้อง 3 วิธีด าเนินการและผลการวิเคราะห์ สรุปและอภิปรายผล บทสรุปและข้อเสนอแนะ 8 15 24 ข้อมูลประกอบการวิเคราะห์แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล

1แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ความเป็นมา หลักการและเหตุผล กรมการแพทย์แพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ได้ก าหนดยุทธศาสตร์การพัฒนา สู่ความเป็นเลิศ 6 ด้าน คือยุทธศาสตร์ที่ 1 ส่งเสริมสุขภาพและป้องกันโรคเป็นเลิศ (Prevention & Promotion Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 2 บริการเป็นเลิศ (Service Excellence / Products Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 3 บุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 4 บริหารเป็นเลิศด้วยธรรมาภิบาล (Governance Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 5 ภูมิปัญญาเป็นเลิศ (Wisdom Excellence) และยุทธศาสตร์ที่ 6 การสร้าง ความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness Excellence) ในส่วนยุทธศาสตร์บุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกได้จัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ปีงบประมาณ พ.ศ. 2561 - 2564 เพื่อใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ให้สามารถขับเคลื่อนยุทธศาสตร์อื่นๆ ให้บรรลุเป้าหมายของกรม ประกอบด้วย 5 มิติ ได้แก่ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล และมิติ ที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน ดังรายละเอียดตามตารางแผนกลยุทธ์การบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ปีงบประมาณ พ.ศ. 2561 - 2564 ดังนี้

2แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 เนื่องจากแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ดังกล่าว ได้มีการน าไปใช้เป็นแนวทางในการ บริหารทรัพยากรบุคคลของกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกตั้งแต่ปีงบประมาณ พ.ศ. 2561 จนถึงการจัดท าแผนปฏิบัติราชการ ประจ าปีงบประมาณ พ.ศ.2563 ดังนั้น เพื่อพัฒนา ปรับปรุง แผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ให้สอดคล้องกับการเปลี ่ยนแปลงของสถานการณ์ที ่เกิดขึ้น จึงเห็นควรทบทวนแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก เพื่อให้สามารถใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลให้บรรลุตามยุทธศาสตร์ของบุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) และสามารถขับเคลื่อนยุทธศาสตร์อื่นๆ เพื่อมุ่งสู่เป้าหมายของกระทรวงสาธารณสุข “ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มีความสุข ระบบสุขภาพยั่งยืน” ต่อไป วัตถุประสงค์ เพื่อทบทวนและจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 วิธีการด าเนินการ 1. จัดประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อทบทวนและจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการ แพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 โดยกลุ ่มเป้าหมายผู้เข้าร่วม ประชุม ประกอบด้วย ผู้บริหารหน่วยงานและผู้แทนของทุกหน่วยงานภายในกรมการแพทย์แผนไทยและ การแพทย์ทางเลือก 2. น าข้อมูลที่ได้รับจากการประชุมเชิงปฏิบัติการ มาจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ผลที่คาดว่าจะได้รับ กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกมีแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) ประจ าปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ที่ใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กรมที่เป็นปัจจุบัน และสอดคล้องกับสถานการณ์การปฏิรูปประเทศ สามารถน ามาปฏิบัติได้จริง

3แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 แนวคิด ทฤษฎีและเอกสารที่เกี่ยวข้อง มาตรฐานความส าเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล การบริหารนโยบายเป็นบทบาทของส านักงาน ก.พ. ซึ่งจะเป็นผู้เสนอแนะและให้ค าปรึกษาแก่ คณะรัฐมนตรีเกี่ยวกับนโยบายและยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ โดย อ.ก.พ.วิสามัญเกี่ยวกับ การบริหารก าลังคนภาครัฐอย่างมีประสิทธิภาพ ได้เห็นชอบข้อเสนอของส านักงาน ก.พ. ในการก าหนด “มาตรฐานความส าเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล” ไว้เป็นแนวทางในการประเมินการบริหารทรัพยากร บุคคลของส่วนราชการ ซึ่งมาตรฐานความส าเร็จที่เป็นเป้าหมายสุดท้ายที่ส่วนราชการต้องบริหารทรัพยากรบุคคล ให้บรรลุ แบ่งออกเป็น 5 มิติ ดังนี้ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์ มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน แผนภาพที่ 1 กรอบมาตรฐานความส าเร็จด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล (อ้างอิงจากส านักงาน ก.พ.) โดยสามารถอธิบายรายละเอียดของแต่ละมิติได้ดังนี้ มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยุทธศาสตร์หมายถึง การที่ส่วนราชการมีแนวทางและวิธีการบริหาร ทรัพยากรบุคคล ดังต่อไปนี้ 1. มีนโยบายแผนงานและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งมีความสอดคล้องและ สนับสนุนให้จังหวัดบรรลุพันธกิจเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้

4แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 2. มีการวางแผนและบริหารก าลังคนทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพ กล่าวคือ “ก าลังคนมีขนาด และสมรรถนะ” ที่เหมาะสมสอดคล้องกับการบรรลุภารกิจและความจ าเป็นของส่วนราชการทั้งในปัจจุบันและ อนาคต มีการวิเคราะห์สภาพก าลังคน (Workforce Analysis) สามารถระบุช่องว่างด้านความต้องการก าลังคนและ มีแผนเพื่อลดช่องว่างดังกล่าว 3. มีนโยบาย แผนงานโครงการและมาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อดึงดูดให้ได้มา พัฒนาและรักษาไว้ซึ่งกลุ่มข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะหรือสมรรถนะสูงซึ่งจ าเป็นต่อความคงอยู่และ ขีดความสามารถในการแข่งขันของส่วนราชการ (Talent Management) 4. มีแผนการสร้างและพัฒนาผู้บริหารทุกระดับรวมทั้งมีแผนการสร้างความต่อเนื่องในการ บริหารราชการหรือไม่ นอกจากนี้ยังรวมถึงการที่ผู้น าปฏิบัติตนเป็นแบบอย่างที่ดีและสร้างแรงบันดาลใจให้กับ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานทั้งในเรื่องของผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมในการท างาน มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง กิจกรรมและกระบวนการ บริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการมีลักษณะ ดังต่อไปนี้ 1. กิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ เช่น การสรรหา คัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การพัฒนา การเลื่อนขั้นเลื่อนต าแหน่ง การโยกย้ายและกิจกรรมด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคลอื่นๆ มีความถูกต้องและทันเวลา (Accuracy and Timeliness) 2. มีระบบฐานข้อมูลด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความถูกต้อง เที่ยงตรง ทันสมัย และน ามาใช้ประกอบการตัดสินใจและการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการได้จริง 3. สัดส่วนค่าใช้จ่ายส าหรับกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่องบประมาณ รายจ่ายของส่วนราชการมีความเหมาะสมและสะท้อนผลิตภาพของบุคลากร (HR Productivity) ตลอดจน ความคุ้มค่า (Value for Money) 4. มีการน าเทคโนโลยีสารสนเทศมาใช้ในกิจกรรมและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ของส่วนราชการเพื่อปรับปรุงการบริหารและการบริการ (HR Automation) มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง นโยบาย แผนงาน โครงการและ มาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการก่อให้เกิดผล ดังต่อไปนี้ 1. การรักษาไว้ซึ่งข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานซึ่งจ าเป็นต่อการบรรลุเป้าหมายพันธกิจ ของส่วนราชการ (Retention) 2. ความพึงพอใจของข้าราชการและบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน ต่อนโยบาย แผนงาน โครงการและ มาตรการด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลของส่วนราชการ 3. การสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้และการพัฒนาอย่างต่อเนื่องรวมทั้งส่งเสริมให้มีการแบ่งปัน แลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและความรู้ (Development and Knowledge Management) เพื่อพัฒนาข้าราชการ และผู้ปฏิบัติงานให้มีทักษะและสมรรถนะที่จ าเป็นส าหรับการบรรลุภารกิจและเป้าหมายของส่วนราชการ 4. มีระบบการบริหารผลงาน (Performance Management) ที่เน้นประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และความคุ้มค่ามีระบบหรือวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่สามารถจ าแนกความแตกต่างและจัดล าดับผล การปฏิบัติงานของข้าราชการและผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งเรียกชื่ออื่นได้อย่างมีประสิทธิผลหรือไม่เพียงใด นอกจากนี้ ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจถึงความเชื่อมโยงระหว่างผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลและผลงานของทีมงาน กับความส าเร็จหรือผลงานของส่วนราชการ

5แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล หมายถึง การที่ส่วนราชการจะต้อง 1. รับผิดชอบต่อการตัดสินใจและผลของการตัดสินใจด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ตลอดจน การด าเนินการด้านวินัย โดยค านึงถึงหลักความสามารถและผลงาน หลักคุณธรรมหลักนิติธรรมและหลักสิทธิมนุษยชน 2. มีความโปร่งใสในทุกกระบวนการของการบริหารทรัพยากรบุคคล มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน หมายถึงการที่ส่วนราชการมีนโยบาย แผนงาน โครงการ และมาตรการซึ่งจะน าไปสู่การพัฒนาคุณภาพชีวิตของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐ ดังนี้ 1. ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานมีความพึงพอใจต่อสภาพแวดล้อมในการท างานระบบงาน และบรรยากาศการท างานตลอดจนมีการน าเทคโนโลยีการสื่อสารเข้ามาใช้ในการบริหารราชการและ การให้บริการแก่ประชาชนซึ่งจะส่งเสริมให้ข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานได้ใช้ศักยภาพอย่างเต็มที่โดยไม่สูญเสีย รูปแบบการใช้ชีวิตส่วนตัว 2. มีการจัดสวัสดิการและสิ่งอ านวยความสะดวกเพิ่มเติมที่ไม่ใช่สวัสดิการภาคบังคับ ตามกฎหมายซึ่งมีความเหมาะสม สอดคล้องกับความต้องการและสภาพของส่วนราชการ 3. มีการส่งเสริมความสัมพันธ์อันดีระหว่างฝ่ายบริหารของส่วนราชการกับข้าราชการ และบุคลากรผู้ปฏิบัติงาน และระหว่างข้าราชการและผู้ปฏิบัติงานด้วยกันเองและก าลังคนมีความพร้อมที่จะ ขับเคลื่อนส่วนราชการให้พัฒนาไปสู่วิสัยทัศน์ที่ต้องการ ข้อมูลพื้นฐานของกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก วิสัยทัศน์ “เป็นองค์กรหลักด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก เพื่อการพึ่งตนเองด้านสุขภาพ และ ส่งเสริมเศรษฐกิจอย่างยั่งยืน” ภารกิจหลัก “พัฒนาวิชาการและการบริการการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก โดยส่งเสริมและพัฒนาการ วิจัย การจัดระบบความรู้ พัฒนาแหล่งผลิตและผลิตภัณฑ์สมุนไพร คุ้มครอง อนุรักษ์ และส่งเสริมภูมิปัญญา การแพทย์แผนไทยและการแพทย์พื้นบ้านไทย พัฒนาคุณภาพ มาตรฐานการบริการการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ ทางเลือก เพื่อน าไปใช้ในระบบบริการสุขภาพ อย่างมีคุณภาพ ปลอดภัย และเป็นทางเลือกให้แก่ประชาชนในการ ดูแลสุขภาพ” อ านาจหน้าที่ (๑) ด าเนินการตามกฎหมายว่าด้วยการคุ้มครองและส่งเสริมภูมิปัญญาการแพทย์แผนไทย และ กฎหมายอื่นที่เกี่ยวข้อง (๒) ก าหนดทิศทาง เป้าหมาย และผลสัมฤทธิ์ของการพัฒนาการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ ทางเลือกของประเทศ (๓) ศึกษา วิจัย วิเคราะห์ และพัฒนาองค์ความรู้ด้านการแพทย์แผนไทย การแพทย์พื้นบ้านไทย การแพทย์ทางเลือก และสมุนไพร เพื่อการอนุรักษ์ คุ้มครอง และการน าไปใช้ประโยชน์ (๔) ก าหนด พัฒนาคุณภาพมาตรฐาน กลไกการรับรองมาตรฐาน คุณภาพบริการ บุคลากร เทคโนโลยี ผลิตภัณฑ์ และให้การคุ้มครองผู้บริโภคด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก

6แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 (๕) เผยแพร่ ประชาสัมพันธ์ ถ่ายทอดองค์ความรู้ และเทคโนโลยีด้านการแพทย์แผนไทย การแพทย์พื้นบ้านไทย การแพทย์ทางเลือก และสมุนไพร (๖) รวบรวม อนุรักษ์ เฝ้าระวัง คุ้มครอง และส่งเสริมภูมิปัญญาการแพทย์แผนไทย การแพทย์พื้นบ้าน ไทย และสมุนไพร (๗) ประสานการด าเนินงาน และพัฒนาความร่วมมือด้านการแพทย์แผนไทย การแพทย์พื้นบ้านไทย การแพทย์แผนจีน และการแพทย์ทางเลือกอื่น ทั้งในประเทศและต่างประเทศ (๘) สนับสนุน ก ากับ เร่งรัด ติดตาม และประเมินผล รวมทั้งประสานการปฏิบัติราชการ และการให้บริการด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก (๙) ก ากับ ดูแล ส่งเสริม และสนับสนุน การใช้ประโยชน์จากการแพทย์แผนไทย การแพทย์ พื้นบ้านไทย การแพทย์ทางเลือก และสมุนไพร (๑๐) พัฒนาระบบข้อมูลสารสนเทศและระบบเทคโนโลยีสารสนเทศด้านการแพทย์แผนไทย และ การแพทย์ทางเลือก (๑๑) พัฒนารูปแบบ ส ่งเสริม และสนับสนุน เกี ่ยวกับผลิตภัณฑ์สุขภาพ และการบริการ ด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ให้สามารถแข่งขันได้ในระดับสากล (๑๒) ปฏิบัติการอื ่นใดตามที ่กฎหมายก าหนดให้เป็นหน้าที ่และอ านาจของกรม หรือตามที ่ รัฐมนตรีหรือคณะรัฐมนตรีมอบหมาย เป้าหมาย ประชาชนสุขภาพดี เจ้าหน้าที่มีความสุข ระบบสุขภาพยั่งยืน ยุทธศาสตร์ กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ได้ก าหนดยุทธศาสตร์ความเป็นเลิศ 6 ด้าน ภายใต้แผนยุทธศาสตร์ชาติระยะ 20 ปี ด้านสาธารณสุข ประกอบด้วย ยุทธศาสตร์ที่ 1 ส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค และคุ้มครองผู้บริโภคเป็นเลิศ (Promotion, Prevention & Protection Excellence : PP&P Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 2 บริการเป็นเลิศ (Service Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 3 บุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 4 บริหารเป็นเลิศด้วยธรรมาภิบาล (Governance Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 5 ภูมิปัญญาเป็นเลิศ (Wisdom Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 6 การสร้างความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness Excellence) ค่านิยม/วัฒนธรรมองค์กร กระทรวงสาธารณสุขได้ก าหนดค่านิยมของบุคลากรกระทรวงสาธารณสุข คือ “MOPH” M Mastery เป็นนายตนเอง O Originality เร่งสร้างสิ่งใหม่ P People centered approach ใส่ใจประชาชน H Humility ถ่อมตนอ่อนน้อม

7แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกได้ก าหนดวัฒนธรรมองค์กรของบุคลากร กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก คือ “ I AM DTAM” I Integrity ท างานอย่างมีศักดิ์ศรี มีระเบียบวินัยในตนเอง A Activeness ขยัน ตั้งใจท างาน M Morality มีคุณธรรม ซื่อสัตย์สุจริต D Democracy เป็นประชาธิปไตย มีส่วนร่วมจากทุกฝ่าย T Thainess and Teamwork มีความเป็นไทย และท างานเป็นทีม A Accountability มีความรับผิดชอบ โปร่งใส ตรวจสอบได้ M Mindfulness ท างานอย่างมีสติ รอบคอบ ความเชื่อมโยงระหว่าง MOPH และ I AM DTAM แผนภาพที่ 2 ความเชื่อมโยงระหว่าง MOPH และ I AM DTAM จรรยาข้าราชการ 1) ซื่อสัตย์สุจริตและรับผิดชอบ 2) ยืนหยัดและยึดถือในสิ่งที่ถูกต้อง 3) ปฏิบัติหน้าที่อย่างเป็นธรรมและเสมอภาค 4) ปฏิบัติหน้าที่ด้วยความโปร่งใสและตรวจสอบได้ 5) มุ่งผลสัมฤทธิ์ของงาน 6) ด ารงชีวิตตามหลักเศรษฐกิจพอเพียง กรอบอัตราก าลังของหน่วยงาน กรอบอัตราก าลังกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ณ วันที่ 1 กันยายน 2563 รวม 412 อัตรา ประกอบด้วย ข้าราชการ จ านวน 264 อัตรา ลูกจ้างประจ า จ านวน 2 อัตรา พนักงานราชการ จ านวน 120 อัตรา พนักงานกระทรวงสาธารณสุข จ านวน 26 อัต

8แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 วิธีด าเนินการและผลการวิเคราะห์ วิธีด าเนินการ กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกได้ด าเนินการจัดการประชุมเชิงปฏิบัติการ เพื่อทบทวนและจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ในวันที่ 10 มกราคม 2563 เวลา 08.30 - 16.00 น. ณ ห้องจูปิเตอร์ 13 ศูนย์การประชุม อิมแพ็ค ฟอรั่ม เมืองทองธานีอ าเภอปากเกร็ด จังหวัดนนทบุรีโดยได้เชิญผู้บริหาร ผู้อ านวยการ ส านัก/กอง และผู้แทนจากทุกหน่วยงานในสังกัดกรมฯ รวมจ านวน 60 คน เข้าร่วมรับฟังการบรรยาย ประชุมเชิง ปฏิบัติการ และแบ่งกลุ่มเพื่อระดมความคิดเห็นในการจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลดังกล่าว โดยได้รับเกียรติจาก นางศรีปัญญา วัชนาค ต าแหน่งผู้อ านวยการกองบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์ ซึ่งเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ และประสบการณ์ในเรื่องการท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล มาเป็นวิทยากรผู้ให้ความรู้และแนะน ากระบวนการจัดท าแผนฯ ในครั้งนี้ การจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ได้ด าเนินการตามขั้นตอนดังต่อไปนี้ วิธีด าเนินการ โดยการจัดกิจกรรมแบ่งกลุ่มเพื่อท ากิจกรรม Workshop 1. อยากเห็นที่ท างานเป็นอย่างไร 2. ท าอย่างไรจึงจะเกิดภาพที่อยากให้เป็น โดยน าเอาสิ่งที่บุคลากรในองค์กรจากข้อ 1 มาจัดแบ่งเป็นกลุ่ม โดยใช้แนวคิด Happy Workplace มาเป็นแนวทางในการแบ่งกลุ่ม ดังนี้ แผนภาพที่ 9 องค์กรแห่งความสุข (Happy Workplace) Happy Society (สังคมดี) มีความรักสามัคคีเอื้อเฟื้อต่อชุมชนที่ตนท างาน และพักอาศัย มีสังคมและ สภาพแวดล้อมที่ดีเพราะเชื่อว่าการที่ผู้คนมีความเป็นอยู่ที่ดีภายในสังคมหรือชุมชน ย่อมเป็นพื้นฐานที่ดี ท าให้ผู้อยู่อาศัย มีความรัก ความปรองดอง สามัคคีต่อกัน พร้อมร่วมแรงร่วมใจช่วยกันพัฒนาชุมชนให้มี ชีวิตการเป็นอยู่ที่ดีขึ้น

9แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 Happy Family (ครอบครัวดี) มีครอบครัวที่อบอุ่นและมั่นคง ปลูกฝังนิสัยรักครอบครัว เพื่อน าไปเป็น หลักการใช้ชีวิต ให้รู้จักความรัก ความเชื่อมั่น และความศรัทธาในความดีงาม จึงจะเกิดเป็นคนดี ในสังคม (รักตนเอง รักครอบครัว รักการงาน รักเพื่อน รักในสิ่งที่พอเพียง) Happy Money (ปลอดหนี้) มีเงิน รู้จักเก็บรู้จักใช้ ไม่เป็นหนี้ ปลูกฝังนิสัยอดออม ประหยัด รู้จักวิธีใช้เงิน ไม่ใช้สุรุ่ยสุร่าย ใช้จ่ายแต่เท่าที่จ าเป็น ยึดหลักค าสอนการด าเนินชีวิตแบบเศรษฐกิจพอเพียง Happy Soul (ทางสงบ) มีความศรัทธาในศาสนาและมีศีลธรรมในการด าเนินชีวิต เพราะเชื่อว่าหลักธรรม ค าสอนของศาสนาเป็นสิ่งที่จะช่วยการด าเนินชีวิตของทุกคนให้ด าเนินไปในเส้นทางที่ดีได้ ท าให้ทุกคนมี สติมีสมาธิในการท างาน สามารถรับมือกับปัญหาที่เข้ามาได้ ยึดหลักสนับสนุนให้เป็นคนดี คิดดี ท าดี และมีความศรัทธาในคุณงามความดีทั้งปวง Happy Brain (หาความรู้) มีการศึกษาหาความรู้พัฒนาตนเองตลอดเวลาจากแหล่งต่างๆ น าไปสู่การเป็น มืออาชีพและความมั่นคงก้าวหน้าในการท างานเพราะเชื่อว่า ถ้าเราทุกคนแสวงหาความรู้ใหม่ๆ มา เพิ่มพูนความรู้และพัฒนาตนเองอยู่สม่ าเสมอ ก็จะเป็นอีกหนึ่งแรงผลักดัน ช่วยให้องค์กรพัฒนาขึ้น ด้วยบุคลากรที่มีศักยภาพ Happy Relax (ผ่อนคลาย) รู้จักผ่อนคลายต่อสิ่งต่างๆ ในการด าเนินชีวิต เพราะเชื่อว่าการที่คนท างาน หากไม่รู้จักสรรหาการผ่อนคลายให้กับตนเอง จะท าให้ร่างกายและจิตใจเกิดความเครียด อันส่งผลกระทบ ต่อหน้าที่การท างาน Happy Heart (น้ าใจงาม) มีน้ าใจเอื้ออาทรต่อกันและกัน เนื่องจากมีความเชื่อว่าความสุขที่แท้จริงคือ การเป็นผู้ให้ Happy Body (สุขภาพดี) มีสุขภาพแข็งแรงทั้งกายและจิตใจ เพราะมีความเชื่อว่าถ้ามนุษย์มีสุขภาพ ร่างกายที่แข็งแรงก็จะมีจิตใจที่ดี พร้อมที่จะรับมือกับปัญหาที่จะเข้ามาได้เป็นอย่างดี 3. เสนอแผนงานโครงการที่ท าให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน เมื่อน าสิ่งที่บุคลากรในองค์กรต้องการเห็นจากข้อ 1 มาจัดแบ่งเป็นกลุ่ม โดยใช้แนวคิด Happy Workplace ในข้อ 2 เรียบร้อยแล้ว แต่ละกลุ่มน ามาต่อยอดเสนอเป็นโครงการอย่างน้อยกลุ่มละ 5 โครงการ

10แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 กลุ่มที่ 1 อยากเห็นที่ท างานเป็นอย่างไร ท าอย่างไรจึงจะเกิดภาพที่อยาก ให้เห็น แผนงาน/โครงการที่ท าให้บรรลุ เป้าหมายร่วมกัน 1. สิ่งแวดล้อมดี 2. สะอาด น่าอยู่ 3. ท างานอย่างมีความสุข 4. สนุกกับงานที่ท า 5. มีความรัก สามัคคีในองค์กร 6 . มีค ว าม รับผิดชอบต ่อหน้าที ่ของ ตนเอง 7. มีมิตรไมตรี ความเข้าใจอันดีต่อกัน 8. มีมุมพักผ่อนหย่อนใจภายในกรม 9. ระบบความปลอดภัยที่ดี เช่น รปภ. กล้องวงจรปิด ลิฟต์ 10. มีโรงอาหารของกรม 11. มีความเห็นอกเห็นใจกัน 12. ส่งเสริมกระบวนการท างาน เป็นทีม 13. มีการปกครองแบบพี่น้อง 14. มีความรัก และศรัทธาต่อกรม 15. กรมมีการท างานอย ่างเป็นระบบ สะดวก รวดเร็ว และปลอดภัย 16 . บ ุคล ากรมีคว ามก้าวหน้า เป็น องค์กรสุขภาพดี 17. มีเครือข ่ายการท างานทิ ่เข้มแข็ง เช่น เครือข่ายด้านการเงิน การคลังพัสดุ 18. มีการแลกเปลี ่ยนเรียนรู้ร ่วมกัน ส าหรับบุคลากรที่เดินทางไปศึกษาดูงาน ณ ต่างประเทศ 19. จัดให้มีกิจกรรมจิตอาสา 20. จัดให้มีกิจกรรมออกก าลังกาย 21. อยากให้มีชมรมนันทนาการ เช ่น ชมรมโยคะ ชมรมกีฬา ชมรมดนตรี 22. อยากให้มีกิจกรรมขายอาหารเช้า เพื่อสุขภาพ 23. มีระบบสวัสดิการรองรับเจ้าหน้าที ่ เช่น ตั้งกลุ่มออมทรัพย์ 1. สร้างวัฒนธรรมองค์กร 2. จัดกิจกรรมเสริมสร้างความรัก ความผูกพันต่อองค์กร 3. พัฒนาบุคลากรสู่ความเป็นมืออาชีพ ในวิชาชีพของตนเอง 4. พัฒนาระบบงานให้ทันสมัย 5. สร้างความก้าวหน้าให้กับบุคลากร 1. โครงการเรียนดี มีทุน - กิจกรรมมอบทุนการศึกษาแก่บุตร เจ้าหน้าที่ 2. โครงการ DTAM แต่งไทยในวันศุกร์ (สุข) ยกย่อง ชมเชยผู้แต่งกายแบบไทย 3. โครงการพัฒนาบุคลากรมืออาชีพ 4. โครงการพัฒนาระบบการท างาน สู่องค์กรดิจิทัล (KM, สร้างเครือข่าย การท างาน) 5. โครงการสร้างรายได้เพิ่ม เสริม ความสุข - กิจกรรมตลาดนัด DTAM (เดือน ละครั้ง) - DTAM Market 6. โครงการจิตอาสา DTAM ท าดี ด้วยหัวใจ - กิจ ก ร ร ม บ้า น ส ว ย ด้ว ย รั้ว สมุนไพรเพื่อสุขภาพ - กิจกรรมบริจาคโลหิต เนื ่องใน วันสถาปนากรม - กิจกรรมคาราวานกรม ดูแล สุขภาพด้วยการแพทย์แผนไทย - กิจกรรมปิ ่นโตอิ ่มบุญ เนื ่องใน วันส าคัญทางพุทธศาสนา 7. โครงการออกก าลังก ายสล าย ความเครียด

11แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 กลุ่มที่ 2 อยากเห็นที่ท างานเป็นอย่างไร ท าอย่างไรจึงจะเกิดภาพที่อยาก ให้เห็น แผนงาน/โครงการที่ท าให้บรรลุ เป้าหมายร่วมกัน 1. มีความสามัคคี 2. มีสถานที่อ านวยความสะดวก พักผ่อน 3. อยากเห็นทุกคนมีความส าคัญเท่าเทียม ไม่ใช่แค่บางสายงานเท่านั้น 4. หากมีการท างานผิดพลาดให้ช ่วยกัน แก้ไขไม่ใช่หาคนท าผิด 5. อยากให้ทุกคนท างานร่วมกันเหมือนครอบครัว 6. อยากให้ทุกคนในกรม รู้จักกันมากขึ้น มีการแนะน าน้องๆที่บรรจุใหม่ 7 . อย ากให้ท ุกคนแลกเปลี ่ยนเ รียน รู้ งานกัน สอนงานกัน 8. อยากให้มีห้องออกก าลังกายที่สวยงาม 9. อยากให้ทุกคนมีความสามัคคี ช่วยเหลือ เกื้อกูลกัน 10. อยากให้มีกิจกรรมทัศนศึกษาแก่ เจ้าหน้าที่ในกรม 11. อยากให้ที่ท างานเป็นบ้านหลังที่ 2 มีครอบครัวที่สมบูรณ์ 12. มีการเงินที่มีสภาพคล่อง 13. มีทีมงานที่ร่วมแรงร่วมใจ 14. กิจกรรมออกก าลังกาย สัปดาห์ละ 3 วัน 15. อยากให้ทุกคนสุขภาพดี 16. อยากให้มีโบนัส 17. อยากเห็นทุกคนมีรอยยิ้ม และเสียงหัวเราะ 18. รักษามาตรฐานเรื่องความสะอาด 19. อยากให้มีพื้นที่สีเขียว อบอุ่น 20. เป็นกันเอง มีมนุษยสัมพันธ์ที่ดี 21 . เห็นป ระโยชน์ส ่วน รวมม ากกว ่า ประโยชน์ส่วนตน 22. มีห้องประชุมส าหรับใช้ในการประชุม หารือการท างานร่วมกัน 23. มีกิจกรรมสัมพันธ์ ประจ าปี ปีละ 1 ครั้ง 24. มีความก้าวหน้าในวิชาชีพทุกสายงาน 25. ท างานด้วยความซื่อสัตย์ โปร่งใส Family: มีศูนย์เด็กเล็ก, หรือมี Connection ในการช ่วยเหลือ, มีทุนการศึกษาบุตร, จัดกิจกรรมฝึกอบรมทักษะการด ารงชีวิต แก่บุตรหลานช่วงปิดเทอม Brain: สอนความรู้ทั่วไปเกี่ยวกับกรมฯ Body: ลดน้ าหนัก Got talent และออก ก าลังกาย 3 ครั้ง/สัปดาห์ เช่น เต้นซูมบ้า โยคะ แอโรบิค Society: แนะน าบุคลากรใหม่ให้รู้จักผ่าน กิจกรรม 3 เดือน/ครั้ง หรือปีละครั้ง เช่น กิจกรรม OD กรม กิจกรรมออกก าลังกาย Money: มีสหกรณ์กรม มีการอบรมจาก กบข. (ให้ความรู้ด้านการบริหารจัดการเงิน) และมีตลาดของกรม เดือนละครั้ง Soul: จิตอาสา เข้าค่ายธรรมะ Heart: จัดกิจกรรม Buddy ปีละ 1 ครั้ง ( 3 เดือน) Relax: มีช่วงเวลาพักเบรค 14.30 น. (15 นาที) และมีมุมกาแฟ มุมพักผ่อน ห้องคาราโอเกะ 1. โครงการลูกรัก (แบ่งภาระการ เลี้ยงดูบุตรของบุคลากร) 2. โครงการ DTAM ใฝ่รู้ 3. โครงการสุขภาพดี ชีวีปลอดภัย ห่างไกลโรค 4. โครงการพัฒนาบุคลากรให้มี ความคิดเชิงบวก 5. โครงการออมเงิน ถักทอฝืน (ออม เงิน/วางแผน/วินัยการใช้เงิน) 6. โครงการจิตอาสา

12แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 กลุ่มที่ 3 อยากเห็นที่ท างานเป็นอย่างไร ท าอย่างไรจึงจะเกิดภาพที่อยาก ให้เห็น แผนงาน/โครงการที่ท าให้บรรลุ เป้าหมายร่วมกัน 1. มีพื้นที่ Relax ส่วนกลางของกรม 2. มีอุปกรณ์รองรับ Happy Relax เช่น เกมสืคลายเครียด 3. มีพื้นที่สีเขียวในสถานที่ท างาน 4. มีการจัดตั้งชมรมต ่างๆ เช ่น ชมรม ดนตรี งานหัตถกรรม สร้างอาชีพ 5. มีความก้าวหน้าในงาน 6. มีความรัก สามัคคี 7. มีมุมพักผ่อนและสามารถท างานควบ คู่ขนานกันไปได้ 8. ทุกคนมีสุขภาพดี 9. อยากให้มีร้านสะดวกซื้อ 7-11 10. ตู้เอทีเอ็ม 11. องค์กรไร้พุง 12 . มีเครื ่องฟอกอาก าศ ในจ ุดที ่มี Printer ที่ใกล้โต๊ะท างาน 13. มีเครื่อง Scanner มากขึ้น 14. อยากให้มีโรงอาหาร ท าอาหารกลางวัน ส าหรับบุคลากรทุกประเภท โดยจ่าย ค่าอาหารเป็นรายเดือน เพื่อประหยัดเวลา ในการซื้ออาหารและได้พักผ่อนช่วงเที่ยง อย่างเต็มที่ H. Relax: ปรับปรุงพื้นที่ห้องสมุดให้เป็น Café and Library H. Heart: กิจกรรมจิตอาสา สร้างประโยชน์ แก่สังคม (CSR) H. Brain: พัฒนาปรับปรุงห้องคอมพิวเตอร์ ให้เป็นแหล่งเรียนรู้ด้านเทคโนโลยีดิจิทัล เพื่อให้บุคลากรสามารถพัฒนาศักยภาพให้ เท่าทันการเปลี่ยนแปลง ยุค 4.0 พัฒนาระบบบริการห้องประชุมให้เป็น Smart Meeting Room ที่มีอุปกรณ์อ านวย ความสะดวก ทันสมัย เพื่อให้การท างานมี ประสิทธิภาพ H. Body: ก าหนดตัวชี้วัดรายบุคคล ให้เดิน วันละ 8,000 ก้าว และพัฒนาปรับปรุงพื้นที่ ออกก าลังกายให้ทันสมัย มีอุปกรณ์ครบตาม ความต้องการ ให้บุคคลภายนอกใช้บริการได้ H. Relax: โครงการพื้นที่สีเขียวเก็บเกี่ยว ความสุข - ปลูกต้นไม้บนดาดฟ้า (DTAM Sky Garden) - ห้องสมุดคาเฟ่ (Herbal Library Café) - อบรม/ สร้าง/ ปลูกฝังจิตส านึก ให้บุคลากรตระหนักถึงประโยชน์ของ การสร้างพื้นที่สีเขียว น าไปสู่สังคม และประเทศสีเขียว (Green City) H. Heart: โครงการ DTAM ท าดี ยิ่งดี เรายิ่งท า - กิจกรรมปลูกป่า สร้างสิ่งแวดล้อม ให้ชุมชน - จิตอาสาแบ่งปันสิ่งของให้น้อง ๆ ทุรกันดาร - จิตอาสาสร้างสวนสมุนไพร Happy Room ส าหรับจัดกิจกรรม ร่วมกัน - กิจกรรมเพื่อสังคม (CSR) : ออก หน่วยบริการสุขภาพด้วยการแพทย์ แผนไทยฯ H. Brain: โครงการพัฒนาองค์กรสู่ ยุคดิจิทัล - อบรมหลักสูตรการสร้างกระบวนการ เปลี่ยนผ่านองค์กรสู่รัฐบาลดิจิทัล -อบรมพัฒนาทักษะด้านดิจิทัล - พัฒนาห้องปฏิบัติการคอมพิวเตอร์ให้ เป็นแหล่งเรียนรู้ -ห้องประชุมเป็น Smart Meeting Room H. Body: โครงการ Bodyfit Body firm - มีห้อง Fitnessค่าบริการราคาย่อมเยา ส าหรับบุคลากรกรม รายได้ใช้ในการ ปรับปรุง Fitness และเข้ ากองทุน สวัสดิการกรมฯ

13แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 กลุ่มที่ 4 อยากเห็นที่ท างานเป็นอย่างไร ท าอย่างไรจึงจะเกิดภาพที่อยาก ให้เห็น แผนงาน/โครงการที่ท าให้บรรลุ เป้าหมายร่วมกัน 1. อยากให้ที่ท างานเป็นเหมือนบ้านหลังที่ 2 อยู่กันแบบครอบครัว 2. สิ่งแวดล้อมสุขสบาย 3. ท างานกับคนที่เข้าใจกัน เป็นกันเอง 4. มีความสามัคคี 5. มุมพักผ่อนสบายๆ อบอุ่น 6. มีความสุขกับการท างาน สุขสัมฤทธิ์ 7. พื้นที่ส่วนกลางให้ท ากิจกรรมนันทนาการ 8. ห้องพระ สถานที่สวดมนต์ ท าสมาธิ 9. ให้ค าแนะน าการท างานแบบพี่สอนน้อง 10. มีเวลาออกก าลังกายร่วมกัน 11. มีกิจกรรมที่ท าร่วมกันภายในกองเดียวกัน และต่างส านัก 12. กิจกรรมออกก าลังกายร่วมกัน หลังเลิก งานอย่างน้อย 1 ชั่วโมง 13.ท ากิจกรรมจิตอาสาทุกเดือนของหน่วยงาน 14. ส่งเสริมเพิ่มทักษะความรู้ให้แก่บุคลากร ในด้านต่าง ๆ เพื่อมาพัฒนางาน 15. มีบุคลากรที่มีคุณภาพ ศักยภาพ 16. ทุกกลุ่ม/ฝ่าย มีการท างานร่วมกัน อย่าง มีความสุข 17. มีสวัสดิการที่ดี ค่าตอบแทนที่ดี 18. ส่งเสริมความก้าวหน้าของทุกวิชาชีพ 19.ผู้น าร่วมรับผิดชอบกับการกระท าของ ลูกน้อง 20. สวัสดิการของการพบปะสังสรรค์ 21. มีการใช้เทคโนโลยีร่วมกับการท างาน 22. สิ่งแวดล้อมรอบอาคารมีต้นไม้เยอะๆ 23. ที่ท างานมีรอยยิ้ม มีความสุข 24. อยากให้มีสนามกีฬา 25. มีสวัสดิการในการลาหยุดของลูกจ้าง เพื่อจะได้มีเวลาไปหาครอบครัวมากขึ้น 26. ช่วยเรื่องการเงิน 27. สังคมอุดมปัญญา JD Finance ก้าวหน้าตามสาขา มีค่าตอบแทน เหมาะสมตามความสามารถ H. Money: DTAM Finance มีกองทุนของ บุคลากรในกรมฯ (กู้ยืมทุนดอกเบี้ยต่ า) H. Relax/Body: Sport Finance ออกก าลัง กาย/ แข่งกีฬา ระหว่างกอง ชิงกองทุนจาก ผบ. กรมฯ โครงการด้วยรักและผูกพัน จาก Fund DTAM จิตอาสา 5 ส. พัฒนากรมฯ ทุกวันศุกร์ โครงการเตรียมความพร้อม สู่ความก้าวหน้าทางวิชาการ โครงการเปลี่ยนพุงพัง ๆ เป็น หุ่นปังปัง DTAM Free space เพิ่มพื้นที่ความสุข - พัฒนาพื้นที่ท างาน/กิจกรรม ร่วมกัน - พัฒนาพื้นที่สีเขียว - พัฒนาพื้นที่พักผ่อนหย่อนใจ โครงการ อวช. แพทย์แผนไทย ก้าว ไกลสู่สากล โครงการจิตอาสา พาสร้างเสริมสุขภาพ - พาเรียนรู้สมุนไพร - พาเรียนรู้ภูมิปัญญา

14แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 กลุ่มที่ 5 อยากเห็นที่ท างานเป็นอย่างไร ท าอย่างไรจึงจะเกิดภาพที่อยาก ให้เห็น แผนงาน/โครงการที่ท าให้บรรลุ เป้าหมายร่วมกัน 1. เป็นกรมฯ ที่ปลอดภัย ไม่ว่าจะเป็นใน ช่วงเวลาใด (ทั้งกลางวัน/กลางคืน) 2. เป็นกรมฯ ที่ห่วงใยใส่ใจสุขภาพ และ สุขอนามัยของเจ้าหน้าที่ (ปลอดภัยจากยุง) 3. อยากให้มีกิจกรรมผ่อนคลายความเครียด 4. ทีมพี่เลี้ยง/ที่ปรึกษางาน 5. การพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้และทักษะ ในการปฏิบัติรอบด้าน 6. พื้นที่แสดงความคิดเห็นอย่างอิสระส าหรับ คนรุ่นใหม่ 7. อยากให้ท างาน Co กันทุกหน่วยงาน (ท างาน ไม่ซ้ าซ้อนกัน) หน่วยงานไม่แยกกันเยอะไป 8. มีมุมพักผ่อน/ออกก าลังกาย 9. มีร้านอาหารหรือร้านสะดวกซื้อ 10. บรรยากาศท างานไม่เครียด ผ่อนคลาย 11. มีสวนสาธารณะสีเขียว 12. อยากมีชั่วโมงท างานที่บ้านได้ 13. อยากให้มีกิจกรรมออกก าลังกาย 14. อยากให้เข้าใจในพฤติกรรมของลูกน้อง แต่ละคน ว่ามีนิสัยและพฤติกรรมแบบนี้ แต่ ไม่ว่าจะเป็นแบบไหน สุดท้ายก็จะท างานให้ ประสบความส าเร็จ 15. อยากให้มีแต่รอยยิ้ม 16. ลดกระดาษ ลดยุง 17. มีพื้นที่ Co-Working ที่นั่งพักผ่อน 18. ชุดยูนิฟอร์ม 19. อยากให้กรมมีโรงอาหาร 20. อยากมีอิสระทางความคิดในงานที่ต้องใช้ ความคิดสร้างสรรค์เปิดใจ 21. กิจกรรมที่คนทั้งกรมฯ สนุกสนานร่วมกัน 22. บรรยากาศในการท างานมีความสุข 23. อยากให้แต่ละหน่วยงานมีความสามัคคี อบอุ่น ช่วยเหลือกัน ประสานงานกัน โครงการสร้างทีม Coaching Family - กิจกรรมพี่รหัส – น้องรหัส - กิจกรรม First Date โครงการสร้างสุข สร้างสุขภาพ -กิจกรรมออกก าลังกาย ทุกวันพุธ ช่วงบ่าย -กิจกรรมยืดเหยียด โครงการจิตอาสา สร้าง Happy Space - กิจกรรมของเหลือ เราขอ (น ามาจัด ตกแต่ง Co-Working) โครงการ DTAM Clinic - กิจกรรมให้ค าปรึกษาทางด้านจิตใจ (สร้างผ่าน Google Form) โครงการสร้างสุข เชื่อม MRT - กิจกรรมจัดรถรับ-ส่ง ช่วงเย็นจาก ก ร ม ฯ ไ ป MRTส ถ า นีก ร ะ ท ร ว ง สาธารณสุข

15แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 สรุปและอภิปรายผล แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 จากผลการประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อทบทวนและจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ในบทที่ 3 กรมการแพทย์ แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ได้รวบรวมผลจากการระดมสมองแล้วน ามาวิเคราะห์ พร้อมทั้งสังเคราะห์ ข้อมูลจัดท าข้อมูลเป็นแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ดังนี้ ภายใต้ยุทธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 จ านวน 8 ประเด็นยุทธศาสตร์ ประกอบด้วย ยุทธศาสตร์ที่ 1 : วางแผนและบริหารก าลังคนด้านการแพทย์แผนไทย การแพทย์พื้นบ้านไทย และการแพทย์ทางเลือกให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์กรมและกระทรวง ยุทธศาสตร์ที่ 2 : ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในสายอาชีพ ยุทธศาสตร์ที่ 3 : พัฒนาบุคลากรทุกระดับให้สอดคล้องกับบทบาทภารกิจของกรมการแพทย์ แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ยุทธศาสตร์ที่ 4 : พัฒนาระบบเทคโนโลยีและสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล ยุทธศาสตร์ที่ 5 : พัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ ยุทธศาสตร์ที่ 6 : ส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้ การจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กร ยุทธศาสตร์ที่ 7 : บริหารทรัพยากรบุคคลตามหลักธรรมาภิบาล ยุทธศาสตร์ที่ 8 : บุคลากรของกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกมีความสุข

วิสัยทัศน์ เป็นองค์กรหลักด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก เพอื่การพงึ่ตนเอง ด้านสุขภาพและส่งเสริมเศรษฐกิจอย่างยั่งยืน พันธกิจ พัฒนาวิชาการและการบริการการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก โดยส่งเสริม และพัฒนาการวิจัย การจัดระบบความรู้พัฒนาแหล่งผลิตและผลิตภัณฑ์สมุนไพร คุ้มครอง อนุรักษ์และส่งเสริมภูมิปัญญาการแพทย์แผนไทยและการแพทย์พนื้บ้านไทย พัฒนาคุณภาพ มาตรฐานการบริการการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก เพอื่น าไปใช้ในระบบบริการ สุขภาพ อย่างมีคุณภาพ ปลอดภัย และเป็นทางเลือกให้แก่ประชาชนในการดูแลสุขภาพ ยทุธศาสตร์กรม ยุทธศาสตร์ที่ 1 ส่งเสริมสุขภาพ ป้องกันโรค และคุ้มครองผู้บริโภคเป็นเลิศ (Promotion, Prevention & Protection Excellence : PP&P Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 2 บริการเป็นเลิศ (Service Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 3 บุคลากรเป็นเลิศ (People Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 4 บริหารเป็นเลิศด้วยธรรมาภิบาล(Governance Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 5 ภูมิปัญญาเป็นเลิศ (Wisdom Excellence) ยุทธศาสตร์ที่ 6 การสร้างความสามารถในการแข่งขัน (Competitiveness Excellence) แผนกลยทุธ์การบริหารทรัพยากรบคุคล กรมการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก ปงีบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ประเด็นยทุธศาสตร์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล 1. วางแผนและบริหารก าลังคนด้านการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก 2. ส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรมีความก้าวหน้าในสายอาชีพ 3. พัฒนาบุคลากรทุกระดับของกรมให้มีความรู้ทักษะ และสมรรถนะสู่ความเป็นมืออาชีพ และพร้อมรองรับการเปลี่ยนแปลง 4. พัฒนาระบบเทคโนโลยีและสารสนเทศด้านทรัพยากรบุคคล 5. พัฒนาระบบการประเมินผลการปฏิบัติราชการ 6. ส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิดการเรียนรู้การจัดการองค์ความรู้ภายในองค์กร 7. บริหารทรัพยากรบุคคลด้วยหลักธรรมาภิบาล 8. บุคลากรของกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือกมีความสุข แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 16

มิติที่ 1 ความสอดคล้องเชิงยทุธศาสตร์ 1 2 3 4 5 1. วางแผนและบริหารก าลังคน ด้านการแพทย์แผนไทยและ การแพทย์ทางเลือก 1.1 หน่วยงานในกรมการ แพทย์แผนไทยและ การแพทย์ทางเลือกมีแผน อัตราก าลังทสี่อดคล้อง กับบทบาทภารกิจของกรม 1.1.1 ร้อยละของ หน่วยงานทมี่ีแผน อัตราก าลังทสี่อดคล้องกับ ภารกิจของกรมการแพทย์ แผนไทยและการแพทย์ ทางเลือก 1. วางแผนก าลังคนของ กรมการแพทย์แผนไทยและ การแพทย์ทางเลือก 8 หน่วยงาน (คส.ตาม กฎกระทรวง) 60 65 70 75 80 2564 - 2567 ส านักงาน เลขานุการกรม / ทุกหน่วยงาน 1.2.1 จ านวนต าแหน่งทมี่ี แผนสร้างความก้าวหน้าใน สายอาชีพ 2. จัดท าแผนปรับปรุงการ ก าหนดต าแหน่ง 9 ต าแหน่ง (2563) 5 6 7 8 9 2564 - 2565 ส านักงาน เลขานุการกรม 1.2.2 จ านวนต าแหน่งทมี่ี การคัดเลือกเข้าร่วม โครงการข้าราชการผู้มี ผลสัมฤทธสิ์ูง (HiPPS) 3. โครงการคัดเลือก ข้าราชการผู้มีผลสัมฤทธสิ์ูง (HiPPS) กรมการแพทย์ แผนไทยและการแพทย์ ทางเลือก 4 0 1 2 3 4 2564- 2567 ส านักงาน เลขานุการกรม 2. ส่งเสริมและสนับสนุนให้ บุคลากรมีความก้าวหน้าในสาย อาชีพ 1.2 บุคลากรของกรมมี เส้นทางความหน้าในสาย อาชีพทมี่ีความชัดเจน และสามารถจูงใจผู้มี สมรรถนะสูงไว้ใน หน่วยงาน แผนกลยทุธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์ตวัชี้วัด (KPIs) แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ผู้รับผิดชอบ

1 2 3 4 5 ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์ตวัชี้วัด (KPIs) แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ผู้รับผิดชอบ 3. พัฒนาบุคลากรทุกระดับของ กรมให้มีความรู้ทักษะ และ สมรรถนะสู่ความเป็นมืออาชีพ และพร้อมรองรับการ เปลี่ยนแปลง 1.3 บุคลากรทุกระดับ ของกรมได้รับการพัฒนา ให้มีความรู้ทักษะและ สมรรถนะทจี่ าเป็นในการ ปฏิบัติงาน พร้อมรองรับ การเปลี่ยนแปลง 1.3.1 ร้อยละของบุคลากร ภายในกรมทไี่ด้รับการ พัฒนาความรู้ทจี่ าเป็นใน การปฏิบัติงาน 4. การพัฒนาบุคลากรทุก ระดับให้มีความรู้ทักษะ และสมรรถนะทจี่ าเป็นใน การปฏิบัติงาน Unkhown 60 65 70 75 80 2564- 2565 ส านักงาน เลขานุการกรม / ทุกหน่วยงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 18

1 2 3 4 5 2.1 ระบบฐานข้อมูล บุคลากรทมี่ีประสิทธิภาพ ทันสมัย 2.1.1 จ านวนรายทมี่ี การบันทึกข้อมูล ผิดพลาดในระบบ ฐานข้อมูลทรัพยากร บุคคล DPIS 5.การพัฒนาและปรับปรุง ระบบฐานข้อมูลบุคลากรให้ ถูกต้อง ครบถ้วนและเป็น ปัจจุบัน Unkhown ≥6 5 4 3 2 2564-2567 ส านักงาน เลขานุการกรม 2.2 กระบวนการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของ กรมการแพทย์แผนไทย และการแพทย์ทางเลือกที่ มีประสิทธิภาพ 2.2.1 จ านวน กระบวนงานทนี่ าระบบ ดิจิทัลมาใช้ด าเนินงาน 6. พัฒนาและปรับปรุง กระบวนงานด้านการ บริหารทรัพยากรบุคคล โดยน าระบบดิจิทัลมาใช้ใน การด าเนินงาน Unkhown 0 1 2 3 4 2564-2567 ส านักงาน เลขานุการกรม / ทุกหน่วยงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 19 แผนกลยทุธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 1. พัฒนาระบบเทคโนโลยี และสารสนเทศด้าน ทรัพยากรบุคคล มิติที่ 2 ประสิทธิภาพของการบริหารทรัพยากรบุคคล ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ผู้รับผิดชอบ ตวัชี้วัด (KPIs)

1 2 3 4 5 1. พัฒนาระบบการประเมินผล การปฏิบัติราชการ 3.1 ระบบการประเมินผล การปฎิบัติราชการทมี่ี ประสิทธิภาพ 3.1.1 ระดับ ความส าเร็จในการ พัฒนาหลักเกณฑ์การ ประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ 7. การพัฒนาหลักเกณฑ์ การประเมินผลการปฏิบัติ ราชการ Unkhown 1 2 3 4 5 2564-2567 ส านักงาน เลขานุการกรม 2. ส่งเสริมและสนับสนุนให้เกิด การเรียนรู้การจัดการ องค์ความรู้ภายในองค์กร 3.2 มีการจัดการองค์ ความรู้ทเี่ป็นระบบส่งเสริม ให้บุคลากรเกิดการเรียนรู้ และพัฒนา 3.2.1 จ านวนองค์ ความรู้ทสี่่งเสริมให้ บุคลากรมีความรู้ ความสามารถ และ สมรรถนะในการ ปฏิบัติงาน 8. พัฒนาระบบการจัดการ องค์ความรู้ Unkhown 0 1 2 3 4 2564-2567 ทุกหน่วยงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 20 แผนกลยทุธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ผู้รับผิดชอบ มิติที่ 3 ประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรบุคคล ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ตวัชี้วัด (KPIs)

1 2 3 4 5 4.1.1 ร้อยละความพึงพอใจ ของบุคลากรทมี่ีต่อการรับรู้ การสื่อสารนโยบาย หลักเกณฑ์หรือแนวทางด้าน การบริหารทรัพยากรบุคคล 9. การสื่อสารและสร้าง ความเข้าใจ นโยบาย หลักเกณฑ์หรือแนวทาง ด้านการบริหารทรัพยากร บุคคลให้ทวั่ถึงทงั้องค์กร Unkhown 50 60 70 80 90 2564- 2567 ทุกหน่วยงาน 4.1.2 ร้อยละของบุคลากรที่ มีต่อการรับรู้ค่านิยมองค์กร ( MOPH/ I AM DTAM) 10. การส่งเสริมการรับรู้ ค่านิยมองค์กร ( MOPH/ I AM DTAM) Unkhown 50 60 70 80 90 2564- 2567 กลุ่มพฒันาระบบ บริหาร / ทุกหน่วยงาน 4.1.3 ร้อยละของการ ประเมินคุณธรรมและความ โปร่งใส ตามแนวทางคู่มือการ ประเมินคุณธรรมและความ โปร่งใสในการด าเนินงานของ หน่วยงานภาครัฐ (ITA) 11. การประเมินคุณธรรม และความโปร่งใสในการ ด าเนินงานของกรม (ITA) Unkhown 60 70 80 90 100 2564- 2567 กลุ่มงานคุ้มครอง จริยธรรม / ทุกหน่วยงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 21 1. บริหารทรัพยากรบุคคล ด้วยหลักธรรมาภิบาล 4.1 มีระบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลทมี่ีความ โปร่งใส และตรวจสอบได้ แผนกลยทุธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ผู้รับผิดชอบ มิติที่ 4 ความพร้อมรับผิดด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ตวัชี้วัด (KPIs)

1 2 3 4 5 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 13 กิจกรรมนันทนาการเพอื่ เสริมสร้างความผ่อนคลาย ให้แก่บุคลากร ทุกหน่วยงาน 5.4 บุคลากรของกรมมีทุกหน่วยงาน ความตระหนักถึงคุณธรรม และศีลธรรมในการด าเนิน ชีวิต (Happy Soul) 5.4.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) 15. กิจกรรมส่งเสริมให้ บุคลากรมีความตระหนักถึง คุณธรรม และศีลธรรม N/A แผนกลยทุธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทยแ์ผนไทยและการแพทยท์างเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 มิติที่ 5 คุณภาพชีวิตและความสมดุลระหว่างชีวิตกับการท างาน ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์ ตวัชี้วัด (KPIs) แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ผู้รับผิดชอบ 1. บุคลากรของกรมการ แพทย์แผนไทยและ การแพทย์ทางเลือกมี ความสุข N/A 5.1 บุคลากรของกรมมี สุขภาพดี(Happy Body) 5.1.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 22 12.กิจกรรมส่งเสริมสุขภาพ ของบุคลากรภายในองค์กร N/A ทุกหน่วยงาน 5.3 บุคลากรของกรมมีน าใจ เอื ออาทรต่อกันและกัน (Happy Heart) 5.3.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) 14.กิจกรรมส่งเสริมให้ บุคลากรมีความรู้สึกเอื ออาทร ท างานเป็นทีม N/A ทุกหน่วยงาน 5.2 บุคลากรของกรมมีการ ผ่อนคลายดี(Happy Relax) 5.2.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer)

1 2 3 4 5 ประเดน็ยุทธศาสตร์เป้าประสงค์ ตวัชี้วัด (KPIs) แผนงาน/โครงการ ขอ้มลู พื้นฐาน ระดบัเป้าหมาย ปีทใี่ช้ ตวัชี้วัด ผู้รับผิดชอบ 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 50 55 60 65 70 2564 50 55 60 65 70 2565 55 60 65 70 75 2566 60 65 70 75 80 2567 ทุกหน่วยงาน 5.7 บุคลากรของกรมใฝ่ เรียนรู้และพัฒนาตนเอง อย่างต่อเนื่อง (Happy Brain) 5.7.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) 18. กิจกรรมส่งเสริมให้ บุคลากรเกิดการเรียนรู้และ พัฒนาตนเองอย่างต่อเนื่อง N/A ทุกหน่วยงาน 5.8 บุคลากรของกรมมีการ บริหารและจัดการเงินทดี่ี (Happy Money) 5.8.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) 19. กิจกรรมส่งเสริมให้ บุคลากรมีความรู้ในการ วางแผน และบริหารทาง การเงิน N/A 5.6 บุคลากรของกรมมี ความรับผิดชอบต่อสังคม (Happy Society) 5.6.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) 17. กิจกรรมจิตอาสา และ บ าเพ็ญสาธารณประโยชน์ต่อ สังคม N/A ทุกหน่วยงาน 5.5 บุคลากรของกรมมี ครอบครัวทอี่บอุ่นและมั่นคง (Happy Family) 5.5.1 ร้อยละการ ประเมินความสุขของ องค์กร (Happinometer) 16. กิจกรรมเสริมสร้าง ความสัมพันธ์อันดีระหว่าง ครอบครัวของบุคลากรและ องค์กร N/A ทุกหน่วยงาน แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 23

24แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 บทสรุปและข้อเสนอแนะ บทสรุป การจัดท าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลตามแนวทางการพัฒนาสมรรถนะการบริหาร ทรัพยากรบุคคล (HR Scorecard) เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ใช้เชื่อมโยงระบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคลในเชิงระดับการบริหารนโยบาย ระดับการบริหารยุทธศาสตร์ และระดับการปฏิบัติการเข้าไว้ ด้วยกัน ซึ่งจะช่วยให้กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ทราบถึงปัญหาของระบบการบริหาร ทรัพยากรบุคคล และสามารถน ามาก าหนดกลยุทธ์เพื่อการบริหารก าลังคนให้เกิดประโยชน์สูงสุด สามารถ เสริมสร้างสมรรถนะและความเข้มแข็งต่อระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรม รวมทั้งเป็นแนวทางในการ ก าหนดกรอบยุทธศาสตร์และใช้เป็นแนวทางในการน าแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลไปสู่การปฏิบัติ ควรเผยแพร่ สื่อสารและถ่ายทอดให้กับผู้รับผิดชอบตามแผนกลยุทธ์ ให้มีความรู้ ความเข้าใจ ท าให้เกิดความชัดเจน และสามารถน ามาปฏิบัติได้จริงอย่างมีประสิทธิภาพ บรรลุผลส าเร็จตามเป้าหมายที่ก าหนดตามแผนกลยุทธ์ การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 และมีการติดตาม รายงานผลการด าเนินงานตามแผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อติดตามความก้าวหน้า การด าเนินงานของแผนงานและโครงการให้เป็นไปตามเป้าหมายที่ได้ก าหนดไว้ ข้อเสนอแนะ แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ.2564 - 2567 ตามแนวทาง HR Scorecard ใช้เป็นแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคล ของกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ดังนั้นเพื่อให้แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลของกรม มีการน าไปใช้ประโยชน์อย่างเป็นรูปธรรม เพื่อประโยชน์ในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลการบริหาร ทรัพยากรบุคคลของกรม ควรมีการทบทวนแผนอย่างต่อเนื่องเพื่อรองรับและก้าวทันการเปลี่ยนแปลง และ ควรด าเนินการปรับปรุง แก้ไข เพื่อให้เหมาะสมกับสถานการณ์ต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงของกรมต่อไป

25แผนกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลกรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก ปีงบประมาณ พ.ศ. 2564 - 2567 ภาคผนวก

เพอื่ใหส้ว่นราชการสามารถประเมนิความตอ้งการประเมนิความตอ้งการดา้นขดีความสามารถและอัตราก าลังดาน้ บุคลากร และในการสร้างสภาพแวดล ้อมด ้านบุคลากรที่ก่อให ้เกิดผลการด าเนินการที่ดี รวมทั้งตรวจประเมินถึงวิธีการ สร้างความผูกพัน บริหารจัดการ และพัฒนาบุคลากร เพื่อน าศักยภาพของบคุลากรมาใชอ้ยา่งเต ็ มทใี่หส้อดคล้องไปใน ทิศทางเดียวกันกับพันธกิจ กลยุทธ์ แผนปฏิบัติการ และความเปลี่ยนแปลงจากปัจจัยภายในและภายนอก สว่นราชการ หมวด 5 บุคลากร 39 5.2 ความผูกพันของบุคลากร ❑ วฒันธรรมสว่นราชการ ▪ วัฒนธรรมสว่นราชการ ❑ การประเมินความผูกพันของบุคลากร ▪ องค์ประกอบของความผูกพัน ▪ การประเมินความผูกพัน ▪ ความเชอื่มโยงกบัผลลพัธข์องสว่นราชการ ❑ การบริหารจัดการและการพัฒนาบุคลากรและ ผู้บริหาร ▪ การประเมินผลการปฏิบัติงาน ▪ ระบบการเรียนรู้และการพัฒนา ▪ ประสทิธผิลของการเรยีนรแู้ละการพัฒนา ▪ ความก ้าวหน้าในหน้าที่การงาน ❑ ขีดความสามารถและอัตราก าลัง ด้านบุคลากร ▪ ขีดความสามารถและอัตราก าลัง ▪ บุคลากรใหม่ ▪ การท างานให ้บรรลุผล ▪ การจัดการการเปลี่ยนแปลงด ้านบุคลากร ❑ บรรยากาศการท างานของบุคลากร ▪ สภาพแวดล ้อมการท างาน ▪ นโยบายและสวัสดิการ

หมวด 7 ผลลัพธ์การด าเนินการ 41 7.2 ผลลัพธ์ด้านผู้รับบริการ และผมู้ สีว่นไดส้ว่นเสยี ก. ผลลพัธด์า้นประสทิธผิลสว่นราชการ และแผนปฏิบัติงาน ▪ ด ้านผลผลิตและการบริการตามพันธกิจ หลักของสว่นราชการ ▪ การน ายุทธศาสตร์ไปปฏิบัติ ก. ผลลพัธด์า้นการใหค้วามสา คญั ผรู้บับรกิารและผมู้ สีว่นไดส้ว่นเสยี ▪ ความพึงพอใจของผู้รับบริการและ ผมู้ สีว่นไดส้ว่นเสยี ▪ การใหค้วามส าคัญกับผรู้ับบรกิารและ ผมู้ สีว่นไดส้ว่นเสยี 7.4 ผลลัพธ์ด้านการน าองค์การ และการก ากับดูแล ก. ผลลัพธ์ด้านบุคลากร ▪ ขีดความสามารถและอัตราก าลังบุคลากร ▪ บรรยากาศการท างาน ▪ การท าให ้บุคลากรมีความผูกพัน ▪ การพัฒนาบุคลกรและการพัฒนาผู้น าของ สว่นราชการ ก. ผลลพัธด์า้นการน าสว่นราชการ การกา กบัดแูลสว่นราชการ และ คณุ ูปการทมี่ตีอ่ สงัคม ▪ การน าสว่นราชการ ▪ การก ากับดแูลสว่นราชการ ▪ กฎหมายและกฎระเบียบข ้อบังคับ ▪ การประพฤติปฏิบัติตามหลักนิติธรรม ความโปร่งใส และจริยธรรม ▪ สงัคมและชมุ 7.6 ผลลพัธด์า้นประสทิธผิลของ กระบวนการ และการจัดการเครือข่ายอุปทาน ก. ผลลัพธ์ด้านงบประมาณ การเงิน และ การเติบโต ▪ ผลการด าเนินการด ้านงบประมาณ และ การเงิน ▪ การเติบโต ก. ผลลพัธด์า้นประสทิธผิลของกระบวนการ ปฏิบัติการ ▪ ประสทิธผิลและประสทิธภิาพของ กระบวนการ ▪ การเตรียมพร้อมต่อภาวะฉุกเฉิน ข. ผลลัพธ์ด้านการจัดการเครือข่ายอุปทาน ▪ การจัดการเครือข่ายอุปทาน

ทิศทางการขับเคลื่อนการด าเนินงาน ตามนโยบายเร่งรัดกระทรวงสาธารณสุข ประจ าปีงบประมาณ พ.ศ.2563

สุขภาพทุกกลุ่มวัย แม่และเด็ก ผู้สูงอายุ Health Literacy การควบคุม ป้องกันวัณโรค จัดการภัยคุกคาม ความมั่นคงทางสุขภาพ การยุติการใช้สารเคมีทางการ เกษตรที่อันตรายต่อสุขภาพ ใช้ยาอย่างสมเหตุผล/จัดการ เชื้อดื้อยา(RDU & AMR) พัฒนาระบบ สุขภาพปฐมภูมิ อสม. เป็นหมอครอบครัว ทีม PCC พชอ. รพ.สต. ติดดาว ลดแออัด ลดรอคอย ในโรงพยาบาล จัดระบบบริการ เพื่อลดความแออัด ห้องฉุกเฉินคุณภาพ Fast Track Stroke STEMI นโยบายเร่งรัดของผู้บริหารกระทรวงสาธารณสุข ปีงบประมาณ พ.ศ. 2563 การเข้าถึงกัญชา ทางการแพทย์ นวัตกรรมทางการแพทย์ เพื่อเศรษฐกิจ สมุนไพร การนวดไทย และการท่องเที่ยว เชิงสุขภาพเสริมเศรษฐกิจ องค์กรคุณภาพ HA PMQA องค์กรแห่งความสุข นวัตกรรมการบริหาร จัดการของเขตสุขภาพ (Initiative Management) โครงการพระราชด าริ 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 กองยุทธศาสตร์และแผนงาน สป.สธ. 27 กันยายน 2562

องค์กรคุณภาพ HA PMQA องค์กรแห่งความสุข

ประเด็น องค์กรแห่งความสุข มีองค์กรแห่งความสุขที่มีคุณภาพมาตรฐาน (เป้าหมาย : กรมวิชาการ,สป.ส่วนกลาง ร้อยละ 10 รพศ./รพท./สสจ. อย่างน้อยเขตละ 1 แห่ง รพช.,สสอ., > ร้อยละ 10) พัฒนาระบบ กลไกและกระบวนการสร้างสุขสู่ความยั่งยืน สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ การก ากับ ติดตามและประเมินผล ไตรมาส 1 (3 เดือน) • มีกลไกการสร้างสุขในทุกระดับ (ข้อ 2.1-2.2) (กรม/เขต/จังหวัด) • มีเกณฑ์คุณภาพมาตรฐานการประเมินองค์กรแห่ง ความสุข กระทรวงสาธารณสุข ไตรมาส 2 (6 เดือน) พัฒนาทีมพี่เลี้ยง (MOPH Happy Coaching Team) ไตรมาส 3 (9 เดือน) เวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระดับเขตสุขภาพ ไตรมาส 4 (12 เดือน) มีองค์กรแห่งความสุขที่มีคุณภาพมาตรฐาน กรมวิชาการ,สป.ส่วนกลาง ร้อยละ 10 รพศ./รพท./สสจ. อย่างน้อยเขตละ 1 แห่ง รพช.,สสอ., > ร้อยละ 10) สถานการณ์ /ข้อมูล พื้นฐาน กิจกรรม หลัก 1. การพัฒนาระบบสารสนเทศสนับสนุนการสร้างสุขบุคลากร (Platform) 2. การพัฒนากลไกการสร้างสุขบุคลากร 2.1 มีคณะกรรมการบริหารองค์กรแห่งความสุข (Happy Organization Board) 2.2 การจัดตั้งทีมสร้างสุขในองค์กร 2.3 การจัดเวทีแลกเปลี่ยนเรียนรู้ระหว่างหน่วยงาน 2.4 การพัฒนาเกณฑ์คุณภาพมาตรฐานองค์กรแห่งความสุข กระทรวงสาธารณสุข 1. การพัฒนาระบบสนับสนุนการเรียนรู้ 1.1 การพัฒนาหลักสูตรกระบวนการสร้างสุข 1.2 สร้างทีมพี่เลี้ยง (MOPH Happy Coaching Team) 1.3 การสร้างกิจกรรมเพื่อเสริมสร้างความสุขบุคลากร 1.4 การพัฒนาองค์กรต้นแบบความสุข 2. มีทีมประเมินคุณภาพมาตรฐานองค์กรแห่งความสุข 1. ติดตามผ่าน คกก.บริหารองค์กรแห่งความสุข 2. จัดท าเอกสารบทเรียนการขับเคลื่อนสู่องค์กรแห่งความสุข อย่างยั่งยืน 3. การประเมินคุณภาพมาตรฐานองค์กรแห่งความสุข ระดับ ความส าเร็จ หน่วยงานกระทรวงสาธารณสุขทั้งหมด (อ้างอิงจากรหัสหน่วยงาน) มีจ านวนทั้งสิ้น 11,974 หน่วยงาน ปี 2561 มีจ านวนองค์กรแห่งความสุข 71 หน่วยงาน ปี 2562 มีจ านวนองค์กรแห่งความสุข จ านวน 85 หน่วยงาน มาตการ /Value chain ตัวชี้วัด เป้าหมาย/ หน่วยงานหลัก: กยผ.สป. และกรมสุขภาพจิต หน่วยงานร่วม: กพร. กบรส บค. ผู้รับ ผิดชอบ กยผ./กรมสุขภาพจิต กยผ./กรมสุขภาพจิต กยผ./กรมสุขภาพจิต

KPI มีองค์กรแห่งความสุขที่มีคุณภาพมาตรฐาน (เป้ าหมาย : กรมวิชาการ,สป.สว ่ นกลาง รอ ้ ยละ 10 รพศ./รพท./สสจ. อย่างน้อยเขตละ 1 แห่ง รพช.,สสอ., > ร้อยละ 10) การพัฒนาองค์กรคุณภาพ (องค์กรแห่งความสุข) พฒ ั นาระบบ กลไกและกระบวนการสรา ้ งสขุสคู่ วามยง่ั ยน ื สร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้ 5 พัฒนาเครือข่าย คุณภาพองค์กรแห่งความสุข 5 หมวด 1. การน าองค์กร 2. กระบวนการพัฒนาองค์กร 3. การจัดการความรู้ในองค์กร 4. การมุ่งเน้นบุคลากร 5. ผลลัพธ์ขององค์กร “ผู้รับบริการมีความพึงพอใจ ผู้ให้บริการมีความสุข” “คนส าราญ งานส าเร็จ” “ประชุมได้ผล คนได้สุขภาพ” มาตรการ จุดเน้น

การประชุมเชิงปฏิบัติการเพื่อชี้แจงการนํามาตรการบริหารจัดการ กําลังคนภาครัฐ (พ.ศ. 2562 - 2565) ไปสูการปฏิบัติ วันพฤหัสบดีที่ 21 มีนาคม 2562 ณ หองริชมอนด แกรนดบอลรูม ชั้น 4 โรงแรมริชมอนด สไตลลิช คอนเวนชั่น จังหวัดนนทบุรี ฝายเลขานุการรวม คปร. สํานักพัฒนาระบบจําแนกตําแหนงและคาตอบแทน (สตค.) สํานักงาน ก.พ. ณ หองริชมอนด แกรนดบอลรูม ชั้น 4 โรงแรมริชมอนด สไตลลิช คอนเวนชั่น จังหวัดนนทบุรี

ยุทธศาสตรชาติ แผนแมบท และแผนการปฏิรูปประเทศ แผนการปฏิรูปประเทศ ดานการบริหารราชการแผนดิน ยุทธศาสตรชาติ (พ.ศ. 2561-2580) รางแผนแมบทภายใตยุทธศาสตรชาติ สาระสําคัญ ยุทธศาสตรที่ 6 ดานการปรับสมดุลและพัฒนา ระบบการบริหารจัดการภาครัฐ ยึดหลัก“ภาครัฐของประชาชน เพื่อประชาชน และประโยชนสวนรวม” แผนแมบทลําดับที่ 20 : แผนการพัฒนาการบริการ ประชาชนและการพัฒนา ประสิทธิภาพภาครัฐ” แผนยอยลําดับที่ 5 : การสรางและพัฒนา บุคลากรภาครัฐ ประเด็นแนวทางการพัฒนา ประเด็นปฏิรูปที่เกี่ยวของ • ระบบขอมูลภาครัฐมีมาตรฐาน ทันสมัย และเชื่อมโยงกัน กาวสูรัฐบาลดิจิทัล ไดแก การพัฒนาระบบการบริหารจัดการ ทรัพยากรบุคคลของรัฐ และการพัฒนา สมรรถนะบุคลากรภาครัฐในดานการบริหาร จัดการขอมูล วิเคราะหขอมูล และนําเสนอ ขอมูล • โครงสรางภาครัฐกะทัดรัด ปรับตัวไดเร็ว และระบบงานมีผลสัมฤทธิ์สูง ไดแก 6 สาระสําคัญ • ภ า ค รั ฐ มีกํ า ลั ง ที่ เ ห ม า ะ ส ม ทั้งปริมาณและคุณภาพ มีระบบ บริหารจัดการและพัฒนาบุคลากร ใหสามารถสนองความตองการ ในการปฏิบัติงาน • ภาครัฐมีการบริหารกําลังคน ที่ มี ค ว า ม ค ล อ ง ตั ว ป รั บ ป รุ ง เปลี่ยนแปลงกลไก การวางแผน กําลังคน รูปแบบการจางงาน • บุคลากรภาครัฐยึดคานิยมในการ ทํางานเพื่อประชาชน ประเด็นแนวทางการพัฒนา • การปรับปรุงกลไกในการกําหนด เปาหมายและนโยบายกําลังคน ในภาครัฐใหมีมาตรฐานและ เกิดผลในทางปฏิบัติไดอยางมี ประสิทธิภาพ เพื่อใหกําลังคน ภาครัฐมีความเหมาะสมกับ ภารกิจของภาครัฐและ สอดคลองกับทิศทางการพัฒนา ประเทศตามยุทธศาสตรชาติ • โครงสรางภาครัฐกะทัดรัด ปรับตัวไดเร็ว และระบบงานมีผลสัมฤทธิ์สูง ไดแก การทดลองระบบการบริหารราชการ แบบภาค/เขต • กําลังคนภาครัฐมีขนาดที่เหมาะสม และมีสมรรถนะสูงพรอมขับเคลื่อน ยุทธศาสตรชาติอาทิ การวางแผนกําลังคน ใหสอดคลองกับบทบาทภาครัฐ การลด อัตรากําลังและควบคุมคาใชจายดานบุคคล การพัฒนาบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนรัฐบาล ดิจิทัลและประเทศไทย 4.0การเตรียม กําลังคนเพื่อรองรับการเขาสูสังคมสูงอายุ การทบทวนระบบการบริหารงานบุคคล ใหสอดคลองกับภารกิจ

ปญหาดานการบริหารอัตรากําลังของสวนราชการ (มาตรการบริหารจัดการอัตรากําลังปกติ) • การจําแนกตําแหนงในสายงานหลัก/สนับสนุน ไมเปนไปตามแนวทางที่ คปร. กําหนด • หลายสวนราชการขอยกเวนการทดแทนอัตรา ขาราชการเกษียณอายุดวยการจางงานรูปแบบอื่น • สวนราชการเห็นวา การกําหนดสัดสวนรอยละ ของอัตราวางฯ ในสายงานหลัก/สนับสนุนที่จะตอง ทดแทนตามแนวทางดังกลาวไมเหมาะสม -> ควรดําเนินการอยางคอยเปนคอยไป (1) การจัดสรรอัตราวาง จากผลการเกษียณฯ ในปงบประมาณ 2561 ตามมติ ครม. (3 ต.ค. 2560) • ปญหาอื่น ๆ • การนําอัตราวางอื่นมายุบเลิกแทนอัตราเกษียณอายุ • จํานวนรอยละอัตราเกษียณอายุที่สวนราชการสามารถบริหารจัดการไดตอเนื่องไมคลองตัว • การจัดสรรอัตราเกษียณอายุตามประเภทภารกิจสําคัญและประเภทตําแหนง ในสายงานหลัก/สายงานขาดแคลน-> ควรพิจารณาใหครอบคลุมตําแหนงประเภททั่วไป (ระดับอาวุโสและทักษะพิเศษ) ตําแหนงประเภทวิชาการ (ระดับเชี่ยวชาญและทรงคุณวุฒิ และระดับชํานาญการพิเศษ ที่เปนตําแหนงหัวหนางาน/ฝาย/กลุม/สวน) -> เสนอใหตําแหนงดังกลาวเปนตําแหนงที่ไมตองแจงตําแหนงวางมายุบเลิกแทน-> ควรปรับหลักเกณฑเกี่ยวกับขนาดของสวนราชการที่ใชเปนฐานในการคํานวณอัตรา รอยละของการจัดสรรอัตราเกษียณอายุคืน • ตั้งแตปงบประมาณ พ.ศ. 2558 - 2561 ก.ค.ศ. ไมสามารถจัดสรรอัตราเกษียณคืนใหกับสถานศึกษาที่มีจํานวนนักเรียนนอยกวา 250 คน ซึ่งตั้งอยูในพื้นที่ปกติ รวม 11,839 อัตรา เนื่องจากไมเปนไปตามเงื่อนไขการจัดสรรที่ คปร. กําหนด • หากไมสามารถจัดสรรอัตราขาราชการเกษียณอายุคืนใหกับสถานศึกษาดังกลาวจะสงผลใหมีจํานวนครูต่ํากวาเกณฑที่ ก.ค.ศ. กําหนด (2) การจัดสรรอัตราวาง จากผลการเกษียณฯ ของขาราชการครู และบุคลากร ทางการศึกษา 13 หมายเหตุ : สรุปจากการประเมินผลการดําเนินการตามมาตรการฯ และการรับฟงความคิดเห็นของผูแทนสวนราชการและองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคล • หากไมสามารถจัดสรรอัตราขาราชการเกษียณอายุคืนใหกับสถานศึกษาดังกลาวจะสงผลใหมีจํานวนครูต่ํากวาเกณฑที่ ก.ค.ศ. กําหนด • มีแนวโนมจะขาดแคลนครูเพิ่มขึ้นอยางตอเนื่อง เพราะจํานวนเด็กลดลงทําใหมีจํานวนสถานศึกษาขนาดเล็กเพิ่มขึ้นทุกป -> ควรทบทวนเงื่อนไขการจัดสรรเพื่อใหสามารถรองรับสภาพปญหาของสถานศึกษาที่ยังไมสามารถดําเนินการตามนโยบายควบรวมโรงเรียน • ควรพิจารณาอนุมัติงบบุคลากรควบคูกับการอนุมัติจัดสรรอัตราขาราชการตั้งใหมดวย • ควรมีกลไกพิสูจนใหเห็นวาสวนราชการมีการใชกําลังคนที่มีอยูอยางมีประสิทธิภาพ • สวนราชการเห็นวา หลักเกณฑที่กําหนดไวเฉพาะกรณีมีการจัดตั้งหนวยงาน/สวนราชการระดับกระทรวง/กรมขึ้นใหมนั้น ไมเหมาะสม-> ควรพิจารณาสําหรับกรณีการจัดตั้งหนวยงาน/สวนราชการที่ต่ํากวาระดับกรม (กอง หรือสวนราชการที่มีฐานะเทียบกอง) กรณีการจัดตั้งสํานักงาน ในภูมิภาค และการจัดตั้งสํานักงานในตางประเทศ ควรพิจารณาใหไดรับการจัดสรรอัตราขาราชการตั้งใหมดวย (3) การเพิ่มอัตรา ขาราชการ ตั้งใหม • เสนอใหยกเวนการยุบเลิกลูกจางประจําในตําแหนงที่ตองใชความรู ความสามารถ ความเชี่ยวชาญ และประสบการณสูง รวมถึงกรณี ที่ไมสามารถจางเหมาบริการไดเนื่องจากงานบางลักษณะตองการผูปฏิบัติงานที่มีความรับผิดชอบสูง หรือเปนภารกิจที่เกี่ยวของ กับการรักษาความลับและความปลอดภัย (4) การบริหารอัตรา ลูกจางประจํา และลูกจาง ชั่วคราว (5) แนวปฏิบัติ ในการรายงาน ขอมูลอัตรากําลัง • เสนอใหมีแบบฟอรมการรายงานที่ไมซับซอน • อาจใหรายงานดวยระบบอิเล็กทรอนิกส หรือพัฒนาระบบ DPIS ใหมีความครอบคลุม เพื่อใหสํานักงาน ก.พ. สามารถดึงขอมูลรายงาน ไดเองทันที โดยที่สวนราชการไมตองจัดทํารายงาน เพื่อชวยลดภาระงานของสวนราชการ

ยุทธศาสตรที่ 1 : ยุทธศาสตรการวางแผน บริหารกําลังคนใหเกิดประโยชนสูงสุด • สวนราชการขาดบุคลากรที่มีความสามารถ ในการวางแผนบริหารกําลังคน หรือมีแตไมเพียงพอ • สวนราชการมีฐานขอมูล แตยังมีปญหาความไมพรอม ในการใชงานหรือประมวลผล หรือยังไมมีการปรับปรุง ขอมูลบุคลากรใหเปนปจจุบัน จึงไมสามารถนํามาใช ประกอบการวางแผนกําลังคนไดเต็มประสิทธิภาพ ยุทธศาสตรที่ 2 : การพัฒนากําลังคนและสราง ความพรอมเชิงกลยุทธ • บุคลากรยังไมตระหนักถึงความสําคัญของแผนพัฒนา รายบุคคล เนื่องจากยังไมเขาใจระบบการประเมิน เพื่อการพัฒนา • ขาดการสื่อสารระหวางกลุมกําลังคนคุณภาพ ปญหาดานการบริหารอัตรากําลังของสวนราชการ (มาตรการบริหารจัดการเชิงยุทธศาสตร) สรุปภาพรวมความเห็น • มีความเหมาะสมในหลักการ แต เมื่อนํา ไ ปสูกา ร ปฏิ บัติ มีปจจัยที่เปนตัวแปร ทําให ส ว น ร า ช ก า ร ไ ม ส า ม า ร ถ ดําเนินการตามยุทธศาสตร ที่กําหนดได • ม า ต ร ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร เชิงยุทธศาสตร ไมควรเปนการ บังคับและควรเปดใหสวนราชการ ปญหาสําคัญในการดําเนินการ • คุณลักษณะและขีดความสามารถของกําลังคน ภาครัฐ • สวนราชการขาดงบประมาณเพื่อนํามาใช ในการพัฒนาหลักสูตรการฝกอบรม หรือจัด กิจกรรมและสวัสดิการตาง ๆ ใหแกบุคลากร • เมื่อจัดทําแผนตาง ๆ ตามมาตรการบริหาร จัดการเชิงยุทธศาสตรเสร็จแลว ยังขาด การนําแผนไปสูการปฏิบัติใหเปนรูปธรรม ขาดการติดตามและประเมินผลอยาง ตอเนื่อง • ขาดการสื่อสารระหวางกลุมกําลังคนคุณภาพ • สวนราชการและสํานักงาน ก.พ. ควรมีคลินิก เพื่อใหคําปรึกษาแนะนํารวมกัน ยุทธศาสตรที่ 3 : การดึงดูดและรักษากําลังคน คุณภาพในภาครัฐ • การนําผลการประเมินไปเชื่อมโยงกับการเลื่อน เงินเดือนยังมีขอจํากัดดานงบประมาณในการเลื่อน ทําใหไมสามารถสรางแรงจูงใจจากผลการ ปฏิบัติงาน • มาตรการและกิจกรรมที่สวนราชการเห็นวาสามารถ ดึงดูดและรักษากําลังคนคุณภาพไว เชน การมี ระบบสรรหาและเลือกสรรที่ดี โปรงใส และ ตรวจสอบได รวมถึงการใหรางวัลและการพัฒนาที่ สอดคลองกับผลการปฏิบัติงาน และการมี แผนพัฒนาคุณภาพชีวิตประจําปที่สะทอนความ ตองการของบุคลากร 14 เชิงยุทธศาสตร ไมควรเปนการ บังคับและควรเปดใหสวนราชการ ดําเนินการตามความสมัครใจ และความพรอม • สวนราชการที่เขารวม โครงการบริหารจัดการ เชิงยุทธศาสตร ควรไดรับ การยกเวนยุบเลิกตําแหนง หรือไดรับโบนัส หรือไดรับทุน พัฒนาเพื่อเปนการจูงใจ ตอเนื่อง • การจัดทําแผนอัตรากําลังขาราชการครู เพื่อรองรับการผลิตครูเปนการคาดการณ ซึ่งจําเปนตองอาศัยขอมูลหลายดาน ประกอบการจัดทํา อาทิ ขอมูลจํานวนเด็ก ขอมูลครู ขอมูลเกณฑและกรอบอัตรากําลัง ตลอ ดจ นปจ จัย ดา นอื่น ๆ จึง ตอ งใ ช ระยะเวลาในการดําเนินการ • ผูบริหารยังไมมีการกําหนดนโยบาย ที่เกี่ยวของอยางเปนรูปธรรม จึงไมไดรับ ความรวมมือและความสนใจจากหนวยงาน/ บุคลากร หมายเหตุ : สรุปจากการประเมินผลการดําเนินการตามมาตรการฯ และการรับฟงความคิดเห็นของผูแทนสวนราชการและองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคล

มาตรการที่ 2 มาตรการบริหารอัตรากําลังปกติ มาตรการที่ 1 มาตรการพัฒนา ระบบบริหารจัดการกําลังคนภาครัฐเชิงกลยุทธ ภาพรวมมาตรการบริหารจัดการกําลังคนภาครัฐ (พ.ศ. 2562 - 2565) มาตรการบริหารจัดการกําลังคน ภาครัฐ (พ.ศ. 2562 - 2565) 1)กลยุทธการบริหารจัดการกําลังคนเพื่อรองรับการขับเคลื่อน ยุทธศาสตรชาติ 2)กลยุทธการพัฒนาระบบการวางแผนและติดตาม 1)หลักการบริหารอัตรากําลังขาราชการในภาพรวม 2)วิธีการบริหารอัตรากําลังขาราชการ 3)หลักเกณฑการบริหารอัตรากําลังขาราชการ 21 แนวทางการนํามาตรการบริหารกําลังคนภาครัฐไปสูการปฏิบัติ 2)กลยุทธการพัฒนาระบบการวางแผนและติดตาม ประเมินผลการใชกําลังคน 3)กลยุทธการพัฒนาขอสนเทศเพื่อการบริหารจัดการกําลังคน 1) ใหสํานักงาน ก.พ. ในฐานะฝายเลขานุการรวม คปร. จัดทําคูมือแนวทางปฏิบัติ 2) จัดประชุมชี้แจงทําความเขาใจแนวทางการดําเนินการตามมาตรการฯ 3) เมื่อดําเนินการจัดทําคูมือแนวทางปฏิบัติและประชุมชี้แจงสวนราชการและองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลแลวเสร็จ ใหรายงานผลการดําเนินการให คปร. ทราบ 4) ติดตามและประเมินผลการดําเนินการตามมาตรการฯ และรายงานผลการดําเนินการ ทุกสิ้นปงบประมาณ 5) ให คปร. รายงานผลการดําเนินการตามมาตรการฯ ตอ ครม. เมื่อสิ้นสุดมาตรการฯ 3)หลักเกณฑการบริหารอัตรากําลังขาราชการ ประเภทตาง ๆ

หลักการ เปาหมาย ขอบเขตการดําเนินการ และระยะเวลาการดําเนินการ ของมาตรการบริหารจัดการกําลังคนภาครัฐ (พ.ศ. 2562 - 2565) หลักการ เปาหมาย ขอบเขตการดําเนินการ 1) กําลังคนภาครัฐ มีจํานวน ขนาด และประเภทของอัตรากําลัง ที่เหมาะสม และสอดคลองกับ บทบาทภารกิจ โครงสราง สวนราชการ 2) ภาครัฐสามารถปรับลดภาระ คาใชจายดานบุคคล 3) การบริหารกําลังคนภาครัฐ มีความยืดหยุน คลองตัว 1) มีกําลังคนทั้งประเภท และจํานวนที่เหมาะสม สอดคลองกับการขับเคลื่อน บทบาทภารกิจและโครงสราง สวนราชการ 2) สามารถบริหารกําลังคน ไดอยางมีประสิทธิภาพ คุมคา รูปแบบการใชอัตรากําลัง ที่หลากหลาย และไมสงผล • ครอบคลุมการบริหารกําลังคนภาครัฐ • ขาราชการ (ไมรวมขาราชการทหาร) • พนักงานราชการ • ลูกจางประจํา • ลูกจางชั่วคราวของสวนราชการและ หนวยงานในสังกัดฝายบริหารที่ไดรับ การจัดสรรงบประมาณรายจายประจําป ประเภทงบบุคลากรจากงบประมาณแผนดิน • ใชสําหรับการบริหารอัตรากําลัง ของสวนราชการและองคกรกลางบริหาร 22 มีความยืดหยุน คลองตัว เหมาะสมกับบทบาทภารกิจ รูปแบบการบริหารราชการ ของสวนราชการ และสอดคลอง กับหลักการกระจายอํานาจการ บริหารทรัพยากรบุคคล 4) มีกลไกในการติดตาม ตรวจสอบ และประเมินผลการใชกําลังคน (Workforce Audit) ที่หลากหลาย และไมสงผล ตอภาระดานงบประมาณ คาใชจายดานบุคคล 3) มีการรายงานผลการใช กําลังคนทุกประเภท อยางตอเนื่อง ตลอดจนสราง ความตระหนักในเรื่องการใช กําลังคนใหคุมคา ของสวนราชการและองคกรกลางบริหาร ทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวของ ไดแก อ.ก.พ. กระทรวง หรือ อ.ก.พ. กรม ปฏิบัติหนาที่ อ.ก.พ.กระทรวง ก.ค.ศ. และ ก.ตร. ทั้งนี้ ตาม หลักเกณฑ วิธีการ และเงื่อนไขที่ คปร. กําหนด ระยะเวลาการดําเนินการ มีระยะเวลาดําเนินการตั้งแตปงบประมาณ พ.ศ. 2562 - 2565 หรือจนกวาจะออกมาตรการ ฉบับใหมมาใชบังคับแทน จึงจะถือวาเปนอันสิ้นสุด ระยะเวลาการดําเนินการตามมาตรการฯ ฉบับนี้

รูปแบบการบริหารอัตรากําลัง มาตรการที่ 1 มาตรการพัฒนา ระบบบริหารจัดการกําลังคนภาครัฐเชิงกลยุทธ มาตรการที่ 2 มาตรการบริหารอัตรากําลังปกติ 1) หลักการบริหารอัตรากําลังขาราชการในภาพรวม 2) วิธีการบริหารอัตรากําลังขาราชการ 3) หลักเกณฑการบริหารอัตรากําลังขาราชการ ประเภทตาง ๆ ก. หลักเกณฑการจัดสรรอัตราวางจากผลการเกษียณอายุ 1)กลยุทธการบริหารจัดการกําลังคนเพื่อรองรับ การขับเคลื่อนยุทธศาสตรชาติ มุงเนนการสงเสริมใหสวนราชการวางแผนและบริหาร จัดการกําลังคนทั้งการใชอัตราขาราชการ พนักงาน เพื่อเปนแนวทางสงเสริม/สนับสนุนใหสวนราชการเตรียมการวางแผน การบริหารกําลังคนภาครัฐ ใหสอดคลองกับความจําเปนในการปฏิบัติ ภารกิจในปจจุบันและเตรียมความพรอมสําหรับการเปลี่ยนแปลงบทบาท ภารกิจภาครัฐในอนาคตภายใตยุทธศาสตรชาติ เพื่อใหสวนราชการมีแนวทางบริหารอัตรากําลังไดอยางมีประสิทธิภาพ และสามารถขับเคลื่อนภารกิจภาครัฐ ใหเปนไปตามเปาหมายที่กําหนด ไวในแผนการปฏิรูปประเทศและยุทธศาสตรชาติ 24 ก. หลักเกณฑการจัดสรรอัตราวางจากผลการเกษียณอายุ ของขาราชการพลเรือนสามัญ ข. แนวทางการจัดสรรอัตราวางจากผลการเกษียณอายุ ของขาราชการครูและบุคลากรทางการศึกษา ค. แนวทางการจัดสรรอัตราวางจากผลการเกษียณอายุ ของขาราชการตํารวจ ง. แนวทางการบริหารอัตรากําลังลูกจาง จ. การจัดสรรอัตราขาราชการตั้งใหม ฉ. แนวทางการจัดสรรอัตรากําลังพนักงานราชการเพิ่มเติม เพื่อรองรับการทดแทนอัตราวางจากผลการเกษียณอายุ ของขาราชการดวยการจางงานรูปแบบอื่น ช. การบริหารอัตราขาราชการระหวางปงบประมาณ มุงเนนการสงเสริมใหสวนราชการวางแผนและบริหาร จัดการกําลังคนทั้งการใชอัตราขาราชการ พนักงาน ราชการ และลูกจาง ตลอดจนการจางงานรูปแบบอื่น เพิ่มขึ้นใหสอดคลองกับบทบาทของภาครัฐ 2)กลยุทธการพัฒนาระบบการวางแผนและติดตาม ประเมินผลการใชกําลังคน มุงเนนการตรวจสอบการใชกําลังคนทั้งอัตราตั้งใหม และอัตราวางของสวนราชการ 3)กลยุทธการพัฒนาขอสนเทศเพื่อการบริหารจัดการ กําลังคน มุงเนนใหสวนราชการนําระบบสารสนเทศกําลังคน มาใชเพื่อการบริหารจัดการและวางแผนกําลังคน

มาตรการที่ 1 มาตรการพัฒนาระบบบริหารจัดการกําลังคนภาครัฐเชิงกลยุทธ 36

กลยุทธที่ 1 กลยุทธการบริหารจัดการกําลังคนเพื่อรองรับการขับเคลื่อนยุทธศาสตรชาติ เปาหมาย 1) ภาครัฐมีกําลังคนในภาพรวมทั้งประเภท และขนาดที่เหมาะสม สอดคลองกับ การขับเคลื่อนบทบาท ภารกิจ โครงสราง ของสวนราชการตามภารกิจหลัก นโยบาย สําคัญ และยุทธศาสตรชาติ 2) สวนราชการวางแผนการบริหาร อัตรากําลังทั้งขาราชการ พนักงาน ราชการ ลูกจางประจํา ลูกจางชั่วคราว และการจางงานลักษณะอื่นทั้งในระยะสั้น และระยะยาว เพื่อรองรับการบริหาร ราชการที่เปลี่ยนแปลงไปตามบริบท ตัวชี้วัด 1) ระดับความสําเร็จของการสงเสริมให สวนราชการวางแผนการบริหาร อัตรากําลังใหเกิดประสิทธิภาพ ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว 2) ระดับความสําเร็จของการทดแทนอัตรา วางจากผลการเกษียณดวยการจางงาน รูปแบบอื่นมาใชในภารกิจของ สวนราชการใหสอดคลองกับความจําเปน ของงานตามบทบาทภารกิจ ของสวนราชการ ผลผลิต 1) รายงานผลการประเมินสถานภาพ ดานกําลังคนของสวนราชการและ ขอเสนอแนะเพื่อการบริหารจัดการ ประจําป 2) สวนราชการมีแผนปฏิบัติการรองรับการ บริหารอัตรากําลังเพื่อการขับเคลื่อน ภารกิจตามยุทธศาสตรชาติ ระยะ 5 ป 3) อัตราขาราชการลดลงไมนอยกวา รอยละ 10 จากการทดแทนอัตราเกษียณ ที่วางดวยการจางงานรูปแบบอื่น 37 ราชการที่เปลี่ยนแปลงไปตามบริบท ของภาครัฐ แนวทางการดําเนินการ 1) ทบทวนพันธกิจหรือภารกิจของสวนราชการใหสอดคลองกับเปาหมายการพัฒนาตามแผนการปฏิรูปประเทศ แผนแมบท และยุทธศาสตรชาติ 2)จัดอัตรากําลังใหสอดคลองกับความจําเปนในการปฏิบัติภารกิจเพื่อใหสวนราชการสามารถขับเคลื่อนพันธกิจ หรือภารกิจใหบรรลุเปาหมาย การพัฒนาในแตละดาน ตลอดจนสามารถใหบริการสาธารณะ หรือตอบสนองความตองการของประชาชนในการบริการภาครัฐได อยางมีประสิทธิผล 3) เตรียมความพรอมสําหรับการเปลี่ยนแปลงบริบทและความตองการของประชาชนในอนาคต

กลยุทธที่ 2 กลยุทธการพัฒนาระบบการวางแผนและติดตามประเมินผลการใชกําลังคน เปาหมาย 1) สวนราชการนําอัตรากําลังไปใชในการ ปฏิบัติงานไดตรงตามภารกิจของ สวนราชการและสอดคลองกับการขับเคลื่อน นโยบายสําคัญ แผนแมบท และยุทธศาสตรชาติ 2) คปร. มีกลไกในการติดตามและประเมินผล การใชอัตรากําลังของสวนราชการอยางเปน รูปธรรมและสามารถผลักดันใหสวนราชการ ใชกําลังคนใหมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ตัวชี้วัด 1) รอยละ 80 ของสวนราชการที่ไดรับอัตรา ขาราชการตั้งใหมสามารถดําเนินการตาม แผนการสรรหาที่เสนอ คปร. ไดตรง ตามระยะเวลาและเงื่อนไขที่กําหนด 2) รอยละ 90 ของสวนราชการสามารถ บริหารอัตราวางไดไมเกินรอยละ 5 ตามหลักเกณฑที่ คปร. กําหนด ผลผลิต 1) รายงานผลการบรรจุและแตงตั้งบุคคล ในอัตราขาราชการตั้งใหมที่ ครม. อนุมัติ ของสวนราชการประจําป (ปละ 1 ครั้ง) 2) รายงานการใชอัตรากําลังขาราชการ ประจําป (รายงานอัตราวางและขอมูล การบริหารอัตราวาง เมื่อสิ้นปงบประมาณ ณ วันที่ 1 ตุลาคม) 38 แนวทางการดําเนินการ 1)วางแผนกําลังคนใหสอดคลองกับความจําเปนตามภารกิจของสวนราชการ (Workforce Planning) 2) ประเมินผลการใชกําลังคน (Workforce Audit) เพื่อใหทราบวาสวนราชการมีกําลังคนที่มีความพรอมทั้งเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ สําหรับการขับเคลื่อนภารกิจ ซึ่งจะชวยใหสวนราชการสามารถกําหนดมาตรการทางการบริหารเพื่อแกปญหาดานกําลังคน อาทิ การเกลี่ยหรือจัดสรรกําลังคนใหเหมาะสมและสอดคลองกับความจําเปนตามภารกิจของสวนราชการ การปรับรูปแบบการใชกําลังคน ใหสอดคลองกับสภาพของงาน สงเสริมการใชกําลังคนใหมีความสมดุลและเกิดประโยชนสูงสุด 3) ตรวจสอบการใชกําลังคนโดยองคกรกลางบริหารทรัพยากรบุคคลดําเนินการรวมกับสวนราชการ/หนวยงาน เพื่อใหสวนราชการ มีกําลังคนในจํานวนที่เหมาะสม และสามารถนําอัตรากําลังที่มีอยูมาใชในการปฏิบัติงานไดทันตอสถานการณและสอดคลองกับขอเท็จจริง

กลยุทธที่ 3 กลยุทธการพัฒนาขอสนเทศเพื่อการบริหารจัดการกําลังคน เปาหมาย 1)สวนราชการพัฒนา ปรับปรุง ระบบ ฐานขอมูลกําลังคนใหมีความสมบูรณ เปนปจจุบัน โดยสามารถเชื่อมโยงกับ ระบบตาง ๆ และรายงานผล ดานกําลังคนไดอยางถูกตอง 2)สวนราชการนําระบบสารสนเทศ กําลังคนมาใชเพื่อการบริหารจัดการ และวางแผนกําลังคน ตลอดจนเปน เครื่องมือในการตัดสินใจของฝายบริหาร และคณะกรรมการที่เกี่ยวของได ตัวชี้วัด ระดับความสําเร็จของการรายงาน ผลขอมูลกําลังคนของสวนราชการ ผานโปรแกรมระบบสารสนเทศ ทรัพยากรบุคคลระดับกรม/จังหวัด (DPIS) ไดตรงตามระยะเวลาที่กําหนด ผลผลิต รายงานกําลังคนภาครัฐ ประจําป 39 และคณะกรรมการที่เกี่ยวของได อยางมีประสิทธิภาพ แนวทางการดําเนินการ 1)จัดทําฐานขอมูลกําลังคนทุกประเภทที่สมบูรณ ถูกตอง และทันสมัย ซึ่งจะชวยใหสวนราชการสามารถวางแผนและบริหารกําลังคน ใหตอบสนองตอความตองการ หรือความจําเปนของสวนราชการตามภารกิจทั้งในสวนกลางและสวนภูมิภาค รวมทั้งสามารถ วิเคราะหความตองการกําลังคนในอนาคต เพื่อรองรับบริบทของการบริหารราชการที่เปลี่ยนแปลงไป 2) นําเทคโนโลยีสารสนเทศมาใชในการปฏิบัติราชการ ซึ่งจะชวยใหการบริหารกําลังคนมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น และจะสงผล ตอการเพิ่มขีดความสามารถในการใหบริการสาธารณะของสวนราชการ