วิจัยในชั้นเรียน

1

รายงานวจิ ัยในชั้นเรียน

เรอ่ื งการแกป้ ญั หาการไมส่ ง่ งานของนกั ศกึ ษา
ชั้นมธั ยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว

ผู้จัดทา
นางสาวนริศรา อินโต
ครู กศน.ตาบลกระเสยี ว

กศน.ตาบลกระเสยี ว

ศูนย์การศกึ ษานอกระบบและการศึกษาตามอธั ยาศยั อาเภอสามชุกสานักงาน
ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศยั จังหวัดสุพรรณบรุ ี

2

งานวจิ ยั ในช้นั เรียน

ชอ่ื เร่ือง : เรื่อง การแกป้ ัญหาการไม่สง่ งานของนกั ศึกษา ชัน้ มธั ยมศกึ ษาตอนตน้ กศน.ตาบลกระเสยี ว
ชอ่ื ผู้วิจัย : นางสาวนริศรา อินโต
ตาแหนง่ : ครู กศน.ตาบล
กลมุ่ : กศน.ตำบลกระเสยี ว
ประจาภาคเรียน : ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2564
ชอ่ื ครทู ี่ปรึกษา : นางพนั ทอง ปานเพช็ ร์ ครอู าสาสมัครการศกึ ษานอกระบบ
สถานศกึ ษา : ศนู ย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศยั อาเภอสามชุก

3

บทคัดยอ่

การวิจัยเร่ืองการแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบล
กระเสียว เป็นการวิจัยเซิงพรรณนามีวัตถุประสงค์เพ่ือแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับชั้น
มธั ยมศกึ ษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสยี ว

กลุ่มตัวอย่างท่ีใช้คือประซากรเป็นนักศึกษาในระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว
ภาคเรียนท่ี 2 ปีการศึกษา 2564 เครื่องมือท่ีใช้ในการวิจัย ได้แก่ แบบสอบถามเพ่ือศึกษาพฤติกรรมการไม่ส่ง
งาน ของนักศึกษา มีข้อคาถามจานวน 15 ข้อ โดยให้นักเรียนเลือกลาดับสาเหตุของการไม่ส่งงาน วิเคราะห์
ขอ้ มูลโดยใชส้ ถติ ิรอ้ ยละแล้วนาข้อมูลมาวิเคราะห์ สรุปพร้อมทั้งน่าเสนอในรูปของตารางประกอบคาบรรยาย
เพื่อแก้ปัญหาการไมส่ ง่ งานของนักศึกษา

ข้อมูลท่ีใช้ในการวิจัยเป็นข้อมูลที่ได้จากการใช้แบบสอบถามความคิดเห็นของนักศึกษา ระดับช้ัน
มัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ภาคเรียนท่ี 2 ปีการศึกษา 2564 ผลการวิจัยพบว่าจากการศึกษา
และวิเคราะห์แบบสอบถามเพ่ือแก้ปัญหาการไม่ส่งงาน ของนักศึกษา ระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.
ตาบลกระเสียว แสดงให้เห็นว่า สาเหตุของการไม่ส่งงาน ลาดับท่ี 1 คือ แบบฝึกหัดยาก ทาไม่ได้ และ ติดงาน
ในรายวิชา อน่ื ๆ โดยคิดจากนักศึกษา 5 คน ที่เลอื กเปน็ สาเหตุอันดับที่ 1 จานวน 5 คน คิดเปน็ ร้อยละ 100

4

บทที่ 1
บทนา

1.1 ความเปน็ มาและความสาคญั ของปัญหา
พระราชบัญญัติการศึกษาแห่งชาติ พ.ศ. 2551 (ฉบับปรับปรุง 2560) ให้ความหมายของการศึกษา

คือกระบวนการเรียนรู้ เพ่ือความงอกงามของบุคคลโดยถ่ายทอดความรู้การอบรมการสืบสานทางวัฒนธรรม
สร้างองค์ความรู้ท่ีเกิดจากสภาพแวดล้อม สังคม การเรียนรู้ให้บุคคลเรียนรู้ตลอดชีวิต การศึกษาต้องเป็นไป
เพ่อื พฒั นาคนไทยให้สมบูรณท์ ง้ั ร่างกาย จติ ใจ สติปญั ญา ความรู้ คุณธรรม จริยธรรม วัฒนธรรมการดารงชีวิต
สามารถอยู่ กับผู้อนื่ อยา่ งมีความสขุ มุ่งพัฒนาบคุ คลใหม้ คี ณุ ลักษณะทีพ่ ึงประสงค์

ในการจัดการดา้ นอาชวี ศึกษาของประเทศไทย จะมุ่งเนน้ ผลติ และพฒั นาบุคคลในสายอาชีพ ทั้งระดบั
กึ่งฝีเมือ ระดับฝีมือ และระดับเทคนิค ให้มีคุณภาพความรู้ ทักษะในวิชาชีพเป็นสาคัญ เพ่ือให้ตรงกับความ
ต้องการของตลาดแรงงานและสถานประกอบการ ซ่ึงมีการพัฒนาในด้านเทคโนโลยี สภาวะสังคม สภาวะ
เศรษฐกิจอยู่ตลอดเวลา

การจัดการเรียนการสอนของ กศน.ตาบลกระเสียว มุ่งเน้นให้นักศึกษาคิดเป็น เน้นปฏิบัติ จัดการได้
โดยมุ่งเน้นใหน้ ักศกึ ษาใชส้ ตปิ ญั ญาในการคิดพินิจพิเคราะห์ในเร่ืองต่างๆ ได้อย่างสมเหตุสมผล เน้นการเรียนรู้
ผ่านการปฏิบัติในสายอาชีพท่ีผู้เรียนได้ศึกษาและให้ผู้เรียนสามารถจัดการเร่ืองต่างๆ ในชีวิตได้โดยการเรียน
มิใช่จะเรียนเฉพาะอยู่ในตาราเท่าน้ัน นักศึกษายังจาเป็นต้องฝึกความรับผิดชอบเพื่อตนเองจะสามารถออกไป
อยู่ในสงั คม สถานประกอบการต่างๆ และเป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานอีกด้วย แสดงให้เห็นว่า กศน.ตาบล
กระเสียว มุ่งเน้นในการฝึกให้นักศึกษามีคุณภาพท่ีดี เพ่ือที่จะออกไปแช่งขันในตลาดแรงงานอย่างมีคุณภาพ
และสามารถอยู่ร่วมกับผู้อ่ืนในสังคมอย่างมีความสุข การเรียนการสอนในรายวิชาการประเมินผล
การปฏิบัติงาน ของนักศึกษา ระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ประจาภาคเรียนท่ี 2
ปีการศกึ ษา 2564 แบง่ คะแนนออกเปน็ 2 สว่ น คอื คะแนนท่ีได้จากกระบวนการเรียนการสอน ซ่ึงคิดเป็นร้อย
ละ 60 ของคะแนน ทั้งหมด โดยในร้อยละ 60 ได้จากการเก็บคะแนนโดยการทดสอบเป็นรายหน่วยการเรียน
และงานที่มอบหมาย ให้นักเรียนทาส่ง เพ่ือส่งเสริมให้นักเรียนได้ฝึกปฏิบัติและทบทวนบทเรียนท่ีผ่านมาก
ครูผู้สอนได้กาหนดงาน ให้นักศึกษาทาในชั่วโมงเรียนหรือฝึกทาหลังจากท่ีเรียนเน้ือหาน้ันๆ เสร็จแล้ว ซ่ึงเป็น
ส่วนที่สาคัญมากในกระบวนการเรียนการสอน เพราะนอกจากจะมีคะแนนในส่วนงาน ท่ีมอบหมายแล้ว ยังมี
ผลต่อการเรียนการสอนในคาบถัดไปด้วย เน่ืองจากงานท่ีมอบหมายให้ทาจะเป็นการประเมินความรู้ความเช้า
ใจในบทเรียน ของนักศึกษาว่ามีมากน้อยเพียงใด อีกท้ังยังเป็นการวัดพฤติกรรมความรับผิดชอบของนักศึกษา
ได้อีกทางหน่ึง ถ้าหากนักศึกษาไม่ได้ทาใบงานที่ครูผู้สอนประจาวิชาแจกให้ นักศึกษาก็จะขาดคะแนนเก็บใน
ส่วนนน้ั และครกู ไ็ มส่ ามารถประเมนิ ความรู้ความเช้าใจของนักศึกษาได้ ซ่ึงครูผู้สอนได้สังเกตพบว่า มีนักศึกษา
ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ท่ีไม่ส่งงานที่มอบหมายหรือส่งงานแต่ไม่ตรงตามเวลาท่ี
กาหนด

ดังนั้น ผู้วิจัยในฐานะท่ีเป็นครูผู้สอนได้เล็งเห็นถึงความสาคัญของปัญหาดังกล่าว เห็นว่าควรมีการ
ช่วยเหลือนักศึกษาที่ไม่ส่งงานเป็นประจา จึงได้ทาการวิจัยเพื่อแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับชั้น
มธั ยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ซ่งึ เปน็ ประโยชน์ตอ่ การ พัฒนาตนเองด้านอน่ื ๆ ได้ดียิ่งขึน้ ตอ่ ไป

5

1.2 วตั ถุประสงค์ของการวจิ ัย
เพอื่ แกป้ ญั หาการไมส่ ง่ งานของนักศกึ ษา ระดบั ชัน้ มัธยมศึกษาตอนตน้ กศน.ตาบลกระเสยี ว

1.3 ขอบเขตของการวิจัย

1.3.1 ขอบเขตด้านเน้ือหา ผู้วิจัยทาการวิจัยเรื่องการแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับช้ัน
มธั ยมศกึ ษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ภาคเรียนท่ี 2 ปีการศึกษา 2564 เพ่ือให้เน้ือหามีความสอดคล้องกับ
วัตถปุ ระสงค์ ของการวจิ ัย ผูว้ จิ ัยทาการแบ่งเน้อื หา ออกเป็น 3 ตอน ดงั น้ี

ตอนที่ 1 ข้อมลู ทัว่ ไป
ตอนที่ 2 ความคดิ เหน็ ของผ้ตู อบท่ีมกี ารไม่ส่งงาน
ตอนที่ 3 ขอ้ เสนอแนะ
1.3.2 ขอบเขตด้านประชากร ประซากรท่ีใช้ในการวิจัยครั้งน้ี คือ นักศึกษา ระดับชั้นมัธยมศึกษา
ตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ประจาภาคเรียนที่ 2 ปกี ารศกึ ษา 2564 จานวน 5 คน
1.3.3 ขอบเขตด้านตวั แปร ตัวแปรท่ีใชใ้ นการวิจัยคร้งั นีไ้ ดแ้ ก่
(1) ตัวแปรอสิ ระ คือ แบบสอบถามพฤติกรรมการไม่สง่ งานของนักศกึ ษา จานวน 15 ข้อ
(2) ตัวแปรตาม คือ ระดับคะแนนเฉล่ียของแบบสอบถามพฤติกรรมการไม่ส่งงานของ นักศึกษา
ระดบั ช้นั มัธยมศกึ ษาตอนตน้ กศน.ตาบลกระเสียว
1.3.4 ขอบเขตด้านพื้นที่ การวิจัยครั้งน้ีทาการวิจัยในพ้ืนที่ห้อง กศน.ตาบลกระเสียว อาเภอสามชุก
จังหวัดสพุ รรณบรุ ี
1.3.5 ขอบเขตดา้ นเวลา การวจิ ยั ครงั้ น้ดี าเนินการใน ภาคเรียนท่ี 2 ปีการศึกษา 2564

1.4 นยิ ามศัพทเ์ ฉพาะ

1.4.1 งาน หมายถึง แบบฝึกหัดที่ครูผู้สอนให้ทาในขั้วโมงเรียน แบบฝึกหัดท่ีครูผู้สอนให้ทาเป็น
การบา้ น

1.4.2 พฤติกรรม หมายถึง กริยาอาการทแี่ สดงออกหรอื ปฏกิ ิริยาโตต้ อบเมอื่ เผชิญกับสถานการต่างๆ
อาการแสดงออกต่างๆ เหล่านั้น อาจเป็นการเคลื่อนไหวท่ีสังเกตได้หรือวัดได้ เซ่น การเดิน การพูด การเขียน
การคิด

1.5 ประโยชนท์ ค่ี าดว่าจะได้รับ

1.5.1 ได้ทราบถึงสาเหตุของปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.
ตาบลกระเสยี ว

1.5.2 ได้แนวทางในการแก้ปญั หาการจดั การเรียนการสอน

แ

6

บทท่ี 2
เอกสารและงานวิจัยทเี่ ก่ยี วข้อง

การวจิ ยั ครง้ั นี้ ผู้วจิ ัยได้ทาการทบทวนเอกสาร แนวคดิ และทฤษฎตี า่ งๆ ทีเ่ ก่ยี วข้องในการวิจยั ดังนี้
1. การจงู ใจในการทางาน
2. ทฤษฎคี วามต้องการ (Need Theories)
3. ทฤษฎีกระบวนการจูงใจ (Process Motivation Theory)
4. ทฤษฎกี ารเสริมแรง (Reinforcement Theory)
2.1 การจูงในในการทางาน
การจูงใจ คือ การสร้างหรือการเกิดขึ้นของแรงจูงใจ แรงจูงใจเป็นกระบวนการทางจิตวิทยาที่กาหนด
เป้าหมายและทิศทางให้แก่การกระทาหรือพฤติกรรมของบุคคล แรงจูงใจคือพลังที่ริเริ่ม กากับและค้าจุน
พฤติกรรมและการกระทาของบุคคล มีรูปแบบที่หลากหลาย ซึ่งอาจเกิดจากปัจจัยภายในหรือปัจจัยภายนอก
ตัวบุคคลก็ได้แรงจูงใจจะแตกต่างกันระหว่างบุคคล และมีลักษณะเป็นเร่ืองภายในตัวคน จึงไม่สามารถสังเกต
วัด หรอื วิเคราะหไ์ ด้โดยตรง แตส่ งั เกตได้จากกระทาหรือพฤติกรรมภายนอกและจากผลการปฏิบัติงาน
โดยทั่วไปผลการปฏิบัติงานของบุคคลถูกกาหนดโดยแรงจูงใจ ความสามารถ และสภาพแวดล้อมของ
งานล้าบุคคลขาดความสามารถ ผู้บริหารสามารถให้การฝึกอบรมได้ ถ้าสภาพแวดล้อมของงานไม่ดีก็สามารถ
ปรับปรุงให้ดีข้ึนได้ ดังนั้น การจูงใจจึงมีความสาคัญ เพราะการจูงใจกระทบต่อผลการปฏิบัติงาน ผลการ
ปฏิบตั ิงานขนึ้ อย่กู บั ปัจจัย 3 ประการ คือ ความสามารถ สภาพแวดลอ้ ม และแรงจูงใจ

ผลการปฏิบตั งิ าน = ความสามารถ X สภาพแวดล้อม X แรงจูงใจ

ถ้าบุคคลมีความสามารถท่ีจาเป็น ได้รับการสนับสนุนด้วยสภาพแวดล้อมของงาน และถูกจูงใจอย่าง
เพียงพอแล้ว ก็เป็นโอกาสดีที่สุดที่จะได้รับผลการปฏิบัติงานที่สูงตามเป้าหมายกระบวนการจูงใจเร่ิมต้นด้วย
ความต้องการ ซ่ึงเป็นการรับรู้การเสียสมดุลหรือความขาดแคลนของบุคคล แล้วจึงหาแนวทางที่จะตอบสนอง
ความตอ้ งการนั้น ทาให้เกิดพฤติกรรมหรือการกระทาที่มีเป้าหมาย ซึ่งสนองความต้องการท่ีมักจะกล่าวว่าเป็น
รางวัลหรือผลตอบแทนของการกระทา การกระทาใดที่ได้รางวัลหรือผลตอบแทนที่สนองความต้องการได้
บุคคลจะกระทาอย่างน้ันซ้าอีก ผลตอบแทนจึงเป็นกลไกป้อนกลับท่ีช่วยให้บุคคลประเมินผลติดตามของ
พฤติกรรมเพอ่ื การกระทาในอนาคตอีก

การศกึ ษาแรงจูงใจในปัจจุบันมีทฤษฎีหลายทฤษฎี แต่จัดรวมได้เป็น 3 กลุ่ม คือ ทฤษฎีความต้องการ
(NeedTheory) ทฤษฎีกระบวนการ (Process Theory) และทฤษฎกี ารเสรมิ แรง (Reinforcement Theory)

ทฤษฎีความต้องการ เป็นการอธิบายขั้นแรกหรือส่วนแรกของกระบวนการจูงใจ คือ ความต้องการ
เพ่ือจะตอบคาถามว่า “อะไรจูงใจบุคคลให้ทางาน” ผู้นาแรงงานมักจะอ้างว่าคนงานจะถูกจูงใจด้วยค่าจ้างที่
สูงขึ้น ชั่วโมงทางานน้อยลง และสภาพแสดล้อมของงานดีขึ้น แต่นักวิชาการบางคนบอกว่าแรงจูงใจจะสูง
ถ้าคนทางานได้มีความอิสระและความรับผิดขอบสูงขึ้น ทฤษฎีความต้องการจะระบุถึงปัจจัยภายในคือความ
ขาดแคลนหรือเสียสภาวะสมดุลทางกายหรือจิตใจที่กระตุ้นให้เกิดความต้องการเปล่ียนแปลงมากหรือน้อยได้
ตามระยะเวลาและสภาพแวดลอ้ ม

7

ทฤษฎคี วามต้องการทสี่ าคัญ ได้แก่ ทฤษฎีสาดับความตอ้ งการของมาสโลว์ ทฤษฎี ERG ของแอลเดอ
เพเอร์ ทฤษฎสี องปัจจัยของเฮริ ์ซเบิร์ก และทฤษฎขี องแมคเคิลแลนด์

ทฤษฎกี ระบวนการ เป็นทฤษฎีท่ีอธิบายว่าบุคคลคิดอย่างไรในการเสือกพฤติกรรมเพ่ือจะสนองความ
ต้องการของเขา แรงจูงใจเกดิ ไดอ้ ย่างไร ทาไมเขาเสอื กพฤตกิ รรมบางอย่าง และเขาประเมินความพอใจอย่างไร
เมื่อถึงเปา้ หมายแล้ว ทฤษฎกี ระบวนการทสี่ าคญั ไดแ้ ก่ ทฤษฎีความคาดหวัง ทฤษฎีความเสมอภาค

ทฤษฎีการเสริมแรง ใช้หลักการเรยี นรู้ การปรบั พฤติกรรม โดยเน้นการควบคมุ จากปัจจัย
2.2 ทฤษฎีความต้องการ (Need Theories)

ทฤษฎคี วามต้องการทเ่ี กย่ี วข้อง ได้แก่ ทฤษฎีสองปัจจัยของเฮริ ์ซเบริ ์ก และทฤษฎีของแมคเคิลแลนด์
ทฤษฎสี องปจั จัยของเฮริ ์ซเบิร์ก (Two - Factor Theory)
เฟรดเดอริค เฮริ ์ซเบริ ์ก (Frederick Herzberg) ได้พฒั นาทฤษฎกี ารจูงใจซง่ึ เป็นที่นิยมแพร่หลาย คอื
ทฤษฎีสองปัจจยั โดยแบ่งเป็นปจั จัยอนามัยและปจั จัยจูงใจ
ปัจจัยอนามัย (hygiene factors) ได้แก่ สภาพแวดล้อมของการทางานและวิธีการบังคับบัญชาของ
หัวหน้างาน ถ้าหากไม่เหมาะสมหรือบกพร่องไป จะทาให้บุคคลรู้สึกไม่พอใจในงาน ซึ่งถ้ามีพร้อมสมบูรณ์ก็ไม่
สามารถสร้างความพอใจในงานได้ แต่ยังคงปฏิบัติงานอยู่ เพราะเป็นปัจจัยที่ป้องกันความไม่พอใจในงาน
เท่าน้ันไม่ใช่ปัจจัยที่จะส่งเสริมให้คนทางานโดยมีประสิทธิภาพหรือผลผลิตมากข้ึนได้ ตัวอย่างปัจจัยเหล่าน้ี
ได้แก่นโยบายของหน่วยงาน สภาพแวดล้อมการทางาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพ่ือนร่วมงาน แบบการ
บรหิ ารงานเงนิ เดือน สวัสดกิ ารตา่ งๆ ความม่ันคง ความปลอดภัย เป็นต้น
ปัจจัยจูงใจ (motivation factors) ได้แก่ ปัจจัยที่เก่ียวเน่ืองกับเน้ือหาของงาน และทาให้ผู้ปฏิบัติ
มีความพอใจในงาน ใช้ความพยายามและความสามารถทุ่มเทในการทางานมากขึ้น เช่น ความสาเร็จ การได้รับ
การยกย่อง ได้รับผิดชอบในงาน ลักษณะงานท่ีท้าทาย เหมาะกับระดับความสามารถ มีโอกาสก้าวหน้า
และพัฒนาตนเองให้สูงขึน้
การสร้างแรงจูงใจแก่ผู้ปฏิบัติงานจึงมี 2 ขั้นตอน คือ ข้ันตอนแรกหัวหน้างานหรือผู้บริหารต้อง
ตรวจสอบใหม้ ่ันใจวา่ ปจั จัยอนามยั ไม่ขาดแคลนหรือบกพร่อง เชน่ ระดบั เงนิ คา่ จ้างเหมาะสม งานมีความมั่นคง
สภาพแวดล้อมปลอดภัย และอ่ืนๆ จนแน่ใจว่าความรู้สึกไม่พอใจจะไม่เกิดขึ้นในหมู่ผู้ปฏิบัติงาน ในข้ันตอน
ที่สองคือการให้โอกาสท่ีจะได้รับปัจจัยจูงใจ เช่น การได้รับการยกย่องในความสาเร็จและผลการปฏิบัติงาน
มอบความรบั ผดิ ขอบตามลัดส่วน ใหโ้ อกาสใชค้ วามสามารถในงานสาคัญ ซึ่งอาจต้องมีการออกแบบการทางาน
ให้เหมาะสมด้วย การตอบสนองด้วยปัจจัยอนามัยก่อน จะทาให้เกิดความรู้สึกเป็นกลาง ไม่มีความไม่พอใจ
แล้วใชป้ ัจจยั จูงใจเพือ่ สร้างความพอใจ ซ่ึงจะสง่ ผลให้ผู้ปฏิบัตงิ านทมุ่ เทในการทางานอยา่ งมปี ระสทิ ธผิ ลมากข้นึ
ทฤษฎีความต้องการจากการเรยี นรู้ (Learned Needs Theory)
เดวิด ซี แมคเคิลแลนด์ เป็นผู้เสนอทฤษฎีความต้องการจากการเรียนรู้ขึ้น โดยสรุปว่าคนเราเรียนรู้
ความต้องการจากสังคมท่ีเก่ียวข้อง ความต้องการจึงถูกก่อตัวและพัฒนามาตลอดช่วงชีวิตของแต่ละคน
และเรยี นรู้วา่ ในทางสังคมแล้ว เรามีความต้องการท่ีสาคญั 3 ประการ คือ

8

ความต้องการความสาเร็จ (need for achievement) เป็นความต้องการที่จะทางานได้ดีขึ้นมี
ประสิทธิภาพมากข้นึ มมี าตรฐานสูงข้ึนในชีวิต ผมู้ คี วามตอ้ งการความสาเรจ็ สงู จะมลี ักษณะพฤตกิ รรม ดงั นี้

- มเี ปา้ หมายในการทางานสูง ชัดเจนและท้าทายความสามารถ
- มงุ่ ที่ความสาเร็จของงานมากกวา่ รางวัลหรอื ผลตอบแทนเป็นเงินทอง
- ต้องการข้อมลู ย้อนกลับในความกา้ วหนา้ สู่ความสาเร็จทุกระดับ
- รบั ผดิ ขอบงานสว่ นตัวมากกว่าการมีส่วนร่วมกบั ผู้อ่นื
ความตอ้ งการอานาจ (need for power) เป็นความต้องการที่จะมีส่วนควบคุม สร้างอิทธิพล หรือรับ
ผิดขอบในกิจกรรมของผู้อื่น ผู้มีความตอ้ งการอานาจจะมีลักษณะพฤติกรรม ดังนี้
- แสวงหาโอกาสในการควบคุมหรอื มีอิทธพิ ลเหนือบคุ คลอ่ืน
- ชอบการแชง่ ขันในสถานการณ์ทมี่ โี อกาสให้ตนเองครอบงาคนอื่นได้
- สนกุ สนานในการเผชิญหนา้ หรือโต้แย้ง ตอ่ สู้กบั ผู้อนื่
- ความต้องการอานาจมี 2 ลักษณะ คือ อานาจบุคคลและอานาจสถาบัน อานาจบุคคลมุ่ง
เพื่อประโยชน์ส่วนตัวมากกว่าองค์กร แต่อานาจสถาบันมุ่งเพ่ือประโยชน์ส่วนรวม
โดยทางานรว่ มกับคนอนื่
ความต้องการความผูกพัน (need for affiliation) เป็นความต้องการที่จะรักษามิตรภาพและ
ความสมั พนั ธ์ระหว่างบุคคลไว้อย่างใกล้ชิด ผมู้ ีความต้องการความผูกพนั มีลกั ษณะดงั นี้
- พยายามสร้างและรักษาสัมพันธภาพและมติ รภาพให้ยั่งยืน
- อยากให้บคุ คลอน่ื ชื่นชอบตัวเอง
- สนุกสนานกบั งานเลี้ยง กิจกรรมทางลังคม และการพบปะลังสรรค์
- แสวงหาการมสี ่วนร่วมดว้ ยการร่วมกิจกรรมกับกลุ่มหรือองคก์ รตา่ งๆ
2.3 ทฤษฎกี ระบวนการจงู ใจ (Process Motivation Theory)
ทฤษฎีความคาดหวัง (Expectancy Theory) เป็นทฤษฎีของวิกเตอร์ วรูม (Victor Vroom)
ซึง่ อธิบายไดด้ ้วยสตู ร ดังนี้
Motivation (แรงจงู ใจ) = Expectancy (ความคาดหวัง) X Valence (คณุ ค่าของผลลพั ธ)์
มีความหมายว่า ระดับของแรงจูงใจเป็นไปตามระดับความต้องการที่คนเรามีต่อส่ิงใดส่ิงหนึ่ง และระดับความ
เป็นไปไดท้ ี่เขาจะได้รบั ส่ิงนนั้ ทฤษฎีน้ีมีหลกั การพนื้ ฐานทสี่ าคัญ คอื
- ปจั จัยภายใน (ความต้องการ) และปัจจัยภายนอก (สภาพแวดล้อม) มผี ลต่อพฤตกิ รรม
ของบุคคล
- พฤตกิ รรมใดๆ เกิดจากการตดั สนิ ใจด้วยตนเองของบุคคล
- บุคคลมคี วามแตกตา่ งกนั ในความตอ้ งการ ความปรารถนา และเปา้ หมาย
- บคุ คลจะเลือกใช้พฤตกิ รรมใดยอ่ มเป็นไปตามการรบั รูผ้ ลต่อเนอ่ื งจากพฤติกรรมน้นั
- แรงจูงใจตามทฤษฎีนีจ้ ะเกิดขึน้ ไดต้ ้องอาศัยตัวแปรสาคัญสองตวั ประกอบดัน คือ ความ
คาดหวัง และคุณคา่ ของผลลัพธ์

9

ความคาดหวัง (expectancy) หมายถึง การรับรู้ของบุคคลต่อความสามารถของตนเองหรือโอกาส
และความเป็นไปได้ท่ีเขาจะทางานให้สาเร็จตามเป้าหมายได้โดยท่ัวไปแล้วบุคคลท่ีมีความคาดหวังสูงย่อมมี
แรงจูงใจสงู แต่ถา้ พนกั งานคนใดไม่เช่ือใจตัวเองวา่ จะทางานไดส้ าเร็จ พนักงานคนนั้นไม่มีแรงจูงใจท่ีจะทาหรือ
จะไมพ่ ยายามทางานนนั้

การรับรู้ท่ีสาคัญอีกอย่างหน่ึงคือ การรับรู้ความสัมพันธ์ระหว่างการปฏิบัติ การกระทาหรือพฤติกรรม
กบั ผลลัพธท์ ่เี กดิ ขน้ึ หรอื ตอ่ ผลตอบแทนที่จะได้รบั ถา้ บคุ คลคาดหวังสูงว่าการกระทาของเขาจะได้รับรางวัลเขา
จะเกดิ แรงจูงใจสูง ถ้าพนกั งานมั่นใจวา่ เมอ่ื กระทาแล้ว ได้รบั ผลตอบแทน เขาย่อมเกิดแรงจูงใจท่ีจะทางาน นั้น
แต่ถ้าพนักงานไม่มีความแน่ใจว่าจะได้รับอะไร แรงจูงใจในการทางานจะไม่เกิดขึ้น ตัวอย่างเซ่น นครเชื่อว่า
ตวั เองมีความสามารถเป็นหัวหน้างานที่ได้ และเขาต้องการได้รับตาแหน่งน้ัน แต่เขามีลักษณะการควบคุมจาก
ภายนอก (External locus of control) ซึ่งเช่ือว่าการทางานหนักไม่ใช่วิธีที่จะได้รับการเล่ือนตาแหน่งแต่
อย่างใด ดงั นน้ั เขาไม่มีแรงจงู ใจที่จะทางานหนักเพอื่ การเล่อื นตาแหนง่

คณุ ค่าของผลลพั ธ์ (valence) หมายถึง คุณคา่ หรอื ความสาคัญทบี่ คุ คลรบั รตู้ ่อผลตอบแทนหรือรางวัล
ที่ได้รับ โดยท่วั ไปถ้าบคุ คลรับรู้คุณคา่ สงู ตอ่ ผลตอบแทน หรือรับรู้ว่าผลลัพธ์มีความสาคัญสูงมากเท่าไรย่ิงทาให้
มีแรงจูงใจมากขึน้ ด้วยและจะทุม่ เทความสามารถในการกระทาเพ่ือให้ได้ผลลัพธ์น้ัน ตัวอย่างเซ่น ตรีภพซ่ึงเป็น
หัวหน้างานตอ้ งการใหน้ พิ นธซ์ งึ่ เป็นพนักงานทางานให้มากขึน้ เขาจงึ บอกกบั นพิ นธ์ว่าควรจะเอาใจใส่ทางานให้
มากขนึ้ เพราะการทางานมากข้ึนจะส่งผลต่อการเลื่อนตาแหน่ง ถ้าหากนิพนธ์มีความต้องการจะเล่ือนตาแหน่ง
เขาคงมีแรงจูงใจสูงข้ึนในการทางาน แต่ถ้านิพนธ์ไม่สนใจหรือไม่เห็นความสาคัญของการเลื่อนตาแหน่ง
การบอกกลา่ วของตรีภพไม่สามารถจูงใจนิพนธ์ได้

ทฤษฎคี วามเสมอภาค (Equity Theory)
J. Stacy Adams เป็นผู้พัฒนาทฤษฎีนี้โดยมีพื้นฐานความคิดว่า บุคคลย่อมแสวงหาความเสมอภาค
ทางสังคม โดยพิจารณาผลตอบแทนท่ีได้รับ (output) กับตัวป้อน (input) คือพฤติกรรมและคุณสมบัติในตัวท่ี
เขาใส่ใหก้ ับงาน ความเสมอภาคจะมีเพยี งใดขึน้ อยู่กับการเปรียบเทียบการรับรู้ความสอดคล้องระหว่างตัวป้อน
ต่อผลตอบแทน (perceived inputs to outputs) เม่ือเราทราบระดับการรับรู้ความเสมอภาคของบุคคลใด
กส็ ามารถทานายพฤติกรรมการทางานของเขาได้
ทฤษฎีความเสมอภาคอธิบายว่า บุคคลจะเปรียบเทียบตัวป้อนของเขา (เช่น ความพยายาม
ประสบการณ์ อาวุโส สถานภาพ สตปิ ญั ญา ความสามารถ และอ่ืนๆ) กับผลตอบแทนที่ได้รับ (เช่น การยกย่อง
ชมเชย คานิยม ค่าจ้างค่าตอบแทน การเล่ือนตาแหน่งและสถานภาพ การยอมรับจากหัวหน้างาน) กับบุคคล
อื่นท่ีทางานประเภทเดียวกัน ซ่ึงอาจเป็นเพื่อนร่วมงานคนใดคนหนึ่ง หรือกลุ่มพนักงานที่ทางานในแผนก
เดียวกันหรือต่างแผนก หรือแม้แต่บุคคลใดในความคิดของเขาก็ได้ว่ามีความเสมอภาคหรือเท่าเทียมกันหรือ
ไมซ่ ง่ึ ตวั ปอ้ นและผลตอบแทนนั้นเป็นการรับรูห้ รือความเข้าใจของเขาเอง ไม่ใช่ความเป็นจริง แม้ความเป็นจริง
จะมีความเสมอภาค แต่เขาอาจรับรู้ว่าไม่เสมอภาคก็ได้ เมื่อเป็นเช่นนั้นเขาจะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมตัวเอง
เพ่ือทาให้รู้สึกว่าเกิดความเสมอภาค ดังน้ัน ในการปฏิบัติต่อพนักงาน หัวหน้างานจะต้องทาให้เขารับรู้ว่าเขา
ได้รับการปฏิบัตติ ่ออยา่ งยตุ ิธรรม มีความเสมอภาคเทา่ เทียมกับคนอน่ื

10

เมื่อเปรียบเทียบตัวเองกับคนอ่ืน พนักงานส่วนมากมักประเมินว่าตนเองทางานหนักและทุ่มเทในการ
ปฏบิ ัตงิ านมากกวา่ คนอนื่ ขณะเดยี วกันก็มกั คดิ วา่ คนอน่ื ได้รับผลตอบแทนสงู กวา่ ตน เขาจะพอใจในการทางาน
และมีแรงจงู ใจในการทางานสงู ตราบเท่าทีเ่ ขายังรับรู้วา่ มีความเสมอภาคเมื่อเปรียบเทียบกับพนักงานคนอื่นแต่
ถ้าพนักงานพบว่าผู้ท่ีทางานในระนาบเดียวกับเขาได้รับผลตอบแทนสูงกว่าเขา หรือได้รับผลตอบแทนเท่ากัน
แต่ทางานน้อยกว่า ความพอใจและแรงจูงใจในการทางานจะน้อยลง เมื่อใดท่ีพนักงานเกิดการรับรู้ความ
ไม่เสมอภาค เขาจะพยายามทาให้เกิดความเสมอภาคโดยการลดระดับตัวป้อนหรือไม่ก็เรียกร้องผลตอบแทน
เพ่ิมขึน้
2.4 ทฤษฎีการเสรมิ แรง (Reinforcement Theory)

ทฤษฎีการเสริมแรงเป็นทฤษฎีที่เน้นการทางานให้บุคคลต้องกระทาในสิ่งท่ีเราต้องการให้เขากระทา
(Getting people to do what you want them to do) เป็นทฤษฎีการจูงใจทีพัฒนามาจากทฤษฎีการ
เรียนรู้ของ B. F. Skinner มีหลักสาคัญว่า เราสามารถควบคุมพฤติกรรมของคนได้โดยวิธีการให้รางวัลหรือ
วิธีการเสริมแรง เรียกทฤษฎีน้ีในทางจิตวิทยาว่า การปรับพฤติกรรม (Behavior Modification) หรือการวาง
เงือนไขปฏิบัติการ (Operant Conditioning) ซ่ึงให้ความสาคัญกับผลกรรม (Consequence of Behavior)
หรอื ผลตอ่ เนือ่ งเป็นตัวควบคมุ พฤตกิ รรม หรืออีกนยั หนงึ่ เรียกวา่ การเสริมแรม (Reinforcement)

Skinner อธิบายว่า มนุษย์เรียนรู้พฤติกรรมต่างๆ โดยผ่านประสบการณ์ท่ีให้ผลกรรมเซิงบวกและ
เซิงลบ ให้ผลเปน็ ทพ่ี อใจหรือไมพ่ อใจ เขาเชอ่ื วา่ พฤติกรรมใดท่ีมีผลต่อเน่ืองเป็นบวก พฤติกรรมนั้นย่อมเกิดข้ึน
ซ้าบ่อยคร้ัง ในขณะท่ีพฤติกรรมซึ่งให้ผลเป็นผลมีแนวโน้มท่ีจะไม่เกิดข้ึนอีกต่อไป กรอบความคิดในเรื่องน้ีของ
Skinner มอี งคป์ ระกอบสาคัญ 3 สว่ น คอื

สิง่ เร้า (สถานการณ์) » การตอบสนอง (พฤติกรรม) » ผลกรรม (บวกหรอื ลบ)
ทฤษฎีการเสริมแรงในส่วนท่ีเป็นการจูงใจ คือ การคงไว้ซ่ึงการปฏิบัติหรือพฤติกรรมที่ต้องการให้
เกิดขึ้นนานๆ หรือทาให้บคุ คลปฏบิ ตั ใิ นแนวทางทจี่ ะไดผ้ ลกรรมเปน็ รางวลั
Skinner ยงั ชแี้ นะว่า หัวหน้างานสามารถควบคุมและปรับพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานของพนักงาน
ได้โดยทพ่ี นักงานไม่มคี วามรู้สกึ วา่ ถกู ควบคุม แต่การจะทาได้เซ่นนั้นจะต้องอาศัยความเข้าใจในเรื่องสาคัญสอง
เรอ่ื งเก่ยี วกับการควบคุมและการปรับพฤติกรรม คอื ประเภทของการเสรมิ แรงและตารางการเสรมิ แรง
ประเภทของการเสรมิ แรง (Types of Reinforcement)
การเสรมิ แรง เป็นสว่ นทเี่ กี่ยวขอ้ งกับผลกรรม มี 4 ประเภท คอื การเสริมแรงบวก การเสรมิ แรงลบ
การลบพฤติกรรม และการทาโทษ
การเสริมแรงบวก (Positive Reinforcement) เป็นการเสริมความต่อเนื่องของพฤติกรรมโดยการ
ให้ผลกรรมเป็นตวั เสริมแรงบวก คือสิ่งตอบแทนที่ดึงดูดใจหรือพอใจเป็นรางวัล เมื่อบุคคลน้ันมีพฤติกรรมหรือ
ปฏิบตั ิการเปน็ ท่ตี อ้ งการ เซน่ พนักงานคนหนงึ่ มาทางานหรือเข้าประชุมตรงเวลา หัวหน้างานพูดเสริมแรงโดย
กล่าวคาชมเชยและขอบคุณ ถือได้ว่าเป็นการเสริมแรงบวกซ่ึงเป็นรางวัลต่อการมาตรงเวลา ตัวเสริมแรงบวก
ที่ใช้กันในการจูงใจการทางาน เซ่น การจ่ายเงิน การเล่ือนตาแหน่ง การเพ่ิมสถานภาพ การได้สิทธิพิเศษ
การไดห้ ยดุ พกั ผอ่ น ฯลฯ การเสริมแรงบวกเป็นตัวจงู ใจทใี่ ช้ไดผ้ ลทสี่ ดุ ในการเพิ่มประสทิ ธภิ าพในการปฏิบตั งิ าน

11

การเสริมแรงลบ (Negative or Avoidance Reinforcement) เสริมความต่อเนื่องของพฤติกรรม
โดยบุคคลสามารถหลีกเล่ียงผลกรรมทางลบได้เมื่อมีพฤติกรรมหรือปฏิบัติการเป็นที่ต้องการ ทาให้เกิดการ
เรยี นร้พู ฤติกรรมป้องกันหรือหลีกเลี่ยงสิ่งท่ีไม่พอใจหรือการทาโทษ เช่น พนักงานซึ่งมาทางานหรือเข้าประชุม
ตรงเวลาเพราะไม่อยากได้ยินคาตาหนิจากหัวหน้า หน่วยงานท่ีใช้การเสริมแรงลบ มักจะมีกฎ ข้อห้าม อะไร
ควรหรือไม่ควรกระทา มรี ะเบียบวินัยและกาหนดการลงโทษไวซ้ ัดเจน

การลบพฤติกรรม (Extinction) เป็นการลดหรือลบพฤติกรรมท่ีไม่เป็นท่ีต้องการหรือไม่ต้องการ
อีกต่อไป โดยการงดการเสริมแรงเม่ือเกิดพฤติกรรมนั้นขึ้น เซ่น ไม่ยกย่องชมเชยพนักงานที่มาทางานสาย
ไม่จ่ายค่าจ้างถ้าทางานไม่ถึงมาตรฐานท่ีกาหนด แต่ถ้าพนักงานทางานดีแล้ว หัวหน้างานไม่สนใจ เป็นการลด
แรงจูงและประสิทธภิ าพได้เชน่ กนั

การทาโทษ (Punishment) เป็นการกาหนดผลกรรมทางลบให้แก่พฤติกรรมท่ีไม่เหมาะสมหรือไม่เป็น
ท่ีต้องการ เปน็ การให้สิ่งที่ไม่พอใจโดยตรง เช่น พนักงานที่มาร่วมประชุมสายถูกหัวหน้าตาหนิ ซึ่งต่างจากการ
เสริมแรงลบท่ีเป็นเพียงการคาดโทษหรือขู่ให้กลัวแต่ไม่มีการลงโทษจริงๆ การลงโทษอาจมีหลายแบบ
เซ่นรบกวนให้หนักใจ ถอนสิทธิพิเศษ ควบคุมประพฤติ การปรับเป็นเงิน ลดตาแหน่ง การลงโทษอาจทาให้
พฤติกรรมที่ไม่พิงประสงค์ลดน้อยลง แต่อาจสร้างพฤติกรรมที่มีปัญหาอย่างอื่นข้ึน เซ่น การเสียขวัญ ทางาน
ด้อยลง การขัดขืนและต่อต้าน เป็นวิธีการท่ีมีข้อโต้แย้งกันมาก และเป็นวิธีจูงใจการทางานที่มีประสิทธิภาพ
น้อยทีส่ ุด

ต้องพิจารณาอีกย่างหนึ่งในทฤษฎีการเสริมแรง คือ เราจะเสริมแรงพฤติกรรมเม่ือไร มี 2 แนวสาคัญ
ได้แก่ การเสรมิ แรงอยา่ งตอ่ เนื่อง และการเสริมแรงเปน็ ครง้ั คราว

การเสริมแรงอย่างต่อเน่ือง (Continuous Reinforcement) เป็นการเสริมแรงทุกคร้ังที่บุคคลมี
พฤตกิ รรมหรือการปฏิบัติซงึ่ เป็นท่ีต้องการเกิดข้นึ

การเสริมแรงเป็นครั้งคราว (Intermittent Reinforcement) การเสริมแรงจะข้ึนอยู่กับระยะเวลาที่
ผ่านไป เรียกว่า ตารางระยะเวลา (Interval Schedule) หรือข้ึนอยู่กับจานวนครั้งท่ีเกิดขึ้นของพฤติกรรมซึ่ง
เป็นท่ีตอ้ งการ เรียกวา่ ตารางจานวนคร้งั (Ratio Schedule)

โดยสรุปแล้ว การเสริมแรงตามตารางจานวนคร้ังสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่าการเสริมแรงตามตาราง
ระยะเวลา การเสริมแรงทีไ่ ดผ้ ลทีส่ ดุ ในการคงสภาพพฤติกรรมคือการเสริมแรงตามตารางจานวนครง้ั ผันแปร

2.5 งานวจิ ัยท่ีเกี่ยวข้อง
พรรณี ชุติวัฒนธาดา (2544) ทาวิจัยในชั้นเรียน เรื่อง พฤติกรรมการไม่ส่งงานตามกาหนดของ

นักเรียนชั้น ม.5/5 ประจาภาคเรียนที่ 1/2544 จานวน 6 คน โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาหาสาเหตุที่ทาให้
นักเรียนทง้ั 6 คน ไม่สง่ งานตามกาหนดและเพอื่ หาวธิ ีการให้นักเรียนท้ัง 6 คนส่งงานตามกาหนด ซ่ึงได้สรุปผล
จากการสัมภาษณ์ครู เพ่ือน ตัวนักเรียน ผลงานของนักเรียน และจากการสังเกตพฤติกรรมในขณะเรียนใน
ห้องเรียน พบว่า สาเหตุที่ทาให้นักเรียนท้ัง 6 คน ไม่ส่งงานพร้อมเพื่อนมาจากไม่มีแบบเรียน ไม่เข้าใจใน
บทเรยี นและมพี นื้ ฐานทางภาษา อยูใ่ นเกณฑ์ตา่ จึงไมส่ ามารถทาแบบฝึกหดั ท้ายบทเรียนได้ ตอ้ งรอให้เพอ่ื นทา
สง่ กอ่ นแลว้ ลอกเพ่อื นมาสง่ ครู เพยี งเพ่ือให้มงี านสง่ ไดค้ รบตามเกณฑ์ และไม่ติด “ร” และได้น่าผลกาวิเคราะห์
ไปปรึกษาผู้ร่วมงานและถามความคิดเห็นของนักเรียนท้ังห้อง เพ่ือหาแนวทางแกไข ได้ข้อสรุปว่า ครูควร

12

กาหนดวันที่แน่นอนที่จะต้องใช้แบบเรียนและสามารถให้นักเรียนของยืมแบบเรียนเพ่ือใช้ในคาบเรียนได้จาก
ศูนย์ภาษาฯ ควรมีการจัดกลุ่มให้นักเรียน 6 คน กระจายไปอยู่ในกลุ่มเพ่ือนที่ต้ังใจเรียนและมีผลการเรียนดี
เพ่ือช่วยเหลือกัน ควรจัดทาเอกสารเสริมการสอนบทเรียนให้นักเรียนทุกคนสามารถน่าไปทบทวนนอกเวลา
เรียนได้ ควรเพิ่มคะแนนกลุ่มท่ีสามารถช่วยให้นักเรียนท่ีมีปญหาท้ัง 6 คน ส่งงานได้ตามกาหนดทุกครั้ง
และควรสอนเสริมนักเรียนท้ัง 6 คนนอกเวลาเรียน

สุธี สุกิจธรรมภาณ (2552) ทาวิจัยในช้ันเรียน เร่ือง การศึกษาพฤติกรรมการไม่ส่งงานหรือการบ้าน
ของนักเรียน ระดับ ปวส. ชั้นปีที่ 2 กลุ่ม 2 แผนกวิชาช่างไฟฟ้ากาลัง วิทยาลัยเทคนิคสุโขทัย โดยมี
วัตถุประสงค์ เพื่อศึกษาพฤติกรรมการไม่ส่งงานหรือการบ้านของนักเรียน ผลการวิจัยพบว่าสาเหตุของการไม่
ส่งงาน หรือการบ้าน ลาดับที่ 1 คือ การให้งานที่มอบมากเกินไป และแบบ'ฝึกหัดยากทาไม่ได้โดยคิดจาก
นักเรียน 38 คน ทเ่ี ลือกเบ้นสาเหตอุ นั ดบั 'ที่ 1 และ 2 จานวน 23 คน คิดเบ้นร้อยละ 65.85

อสิ ริยา วฒุ จิ นั ทร์ (2553) ทาวิจัยในช้นั เรียน เรือ่ ง การแก้ปัญหานักเรียนไม่ส่งงานตามกาหนดลาหรับ
ระดับประกาศนยั บัตรวิชาชพี ชัน้ ปีที่ 1 ห้อง CD101 โรงเรยี นพายัพเทคโนโลยีและบริหารธุรกิจ ในการศึกษามี
วัตถุประสงค์เพื่อแก้ปญหานักเรียนไม่ส่งงานตามกาหนด ข้อมูลที่ใชีในการศึกษาเบ้นข้อมูลที่ได้มาจากการ
สัมภาษณ์นักเรียนที่ไม่ส่งช้ันงานหรือการบ้านตามกาหนด การสังเกตการณ์ส่งชั้นงานหรือการบ้านจากแบบ
บันทึกการส่งงานของนักเรียน ห้อง CD101 จานวน 6 คน และการไช้แบบสอบถามความคิดเห็นลาหรับ
นักเรียนในชั้นเรียนต่อนักเรียนท่ีไม่ส่งชั้นงานหรือการบ้านตามกาหนดของนักเรียนห้อง Cd 101 จานวน
34 คน พบว่าเป็นเพศชายมากกว่าเพศหญงิ คดิ เป็นร้อยละ 5.88 นักเรียนเคยใช้เคร่ืองพิมพ์ดีดในด้านการเรียน
มาก่อน คิดเบ้นร้อยละ 5.88 ไม่เคยใช้เครื่องพิมพ์ดีด คิดเป็นร้อยละ 94.12 และนักเรียน ที่ตอบแบบสารวจ
ได้ส่งงานตรงตามเวลาทุกคร้ังเป็นอันดับหนึ่ง คิดเบ้นร้อยละ 70.59 อันดับสอง ยังมีนักเรียน ที่ส่งไม่ตรงเวลา
เปน็ บางครัง้ คิดเบน้ ร้อยละ 11.76 สาหรับสาขาที่นักเรียนสนใจเลือกเรียนต่อในระดับ ปวช. ปีที่ 2 อันดับหนึ่ง
คอื สาขาคอมพิวเตอร์ คดิ เบน้ รอ้ ยละ 79.41 รองลงมา คอื สาขาการตลาด คิดเป็นร้อยละ 17.65

13

บทท่ี 3
วิธีการดาเนนิ การวจิ ยั

การวิจัย เร่ืองการแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบล
กระเสียว ภาคเรยี นที่ 2 ปีการศึกษา 2564 ผู้วิจัยไดด้ าเนินการวจิ ัย โดยมรี ายละเอียดขั้นตอน ดงั นี้

3.1 แบบแผนการวิจัย
การวิจัยครั้งน้ี เป็นการวิจัยเชิงพรรณนา มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา

ระดบั ชัน้ มธั ยมศึกษาตอนตน้ กศน.ตาบลกระเสยี ว

3.2 ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง
ประชากรของการวิจัยคร้ังนี้ คือ นักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว

ภาคเรียนที่ 2 ปกี ารศกึ ษา 2564 จานวน 5 คน

3.3 เครอ่ื งมอื ท่ีใชใ้ นการวิจยั
เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยครั้งน้ี ประกอบด้วย แบบสอบถามความคิดเห็นสาหรับนักศึกษาในข้ันเรียน

ทไี่ มส่ ง่ งานตามกาหนด จานวน 15 ขอ้

3.4 การเก็บรวบรวมข้อมูล
การวจิ ยั ครง้ั นี้ เป็นการวิจยั เชิงพรรณนา มีขัน้ ตอนการเก็บรวบรวมขอ้ มูล ดงั น้ี
(1) รวบรวมขอ้ มูลปฐมภูมเิ กี่ยวกบั งานทีค่ รผู ู้สอนกาหนดให้ส่ง สาหรบั นักศึกษา ระดบั ช้ันมัธยมศกึ ษา

ตอนตน้ กศน.ตาบลกระเสยี ว
(2) รวบรวมข้อมูลทุตยิ ภมู จิ ากเอกสารงานวิจยั เอกสารวิชาการ

3.5 การวิเคราะหข์ ้อมูล
การวจิ ยั ครง้ั น้ี ผู้วจิ ัยทาการวเิ คราะหข์ ้อมลู เซิงพรรณนา (Descriptive Analysis) จากแบบสอบถาม

ความคดิ เห็นสาหรบั นกั เรียนในขนั้ เรียนที่ไมส่ ง่ งานตามกาหนด จานวน 15 ข้อ โดยหาค่ารอ้ ยละ(Percentage)

3.6 สถิติทใ่ี ช้ในการวเิ คราะห์ขอ้ มูล
ในการวิจัยครง้ั นี้ ผู้วิจัยได้วเิ คราะห์ข้อมลู ต่างๆ โดยใชส้ ตู รทางสถิติ เปน็ การหาค่าร้อยละ

ค่าร้อยละ = X
N

X 100
เม่ือ X = คะแนนที่ได้
N = จานวนนกั ศกึ ษาท้ังหมด

14

บทที่ 4
ผลการวเิ คราะหข์ ้อมูล

การวิจัยในช้นั เรยี น เร่อื งการแก้ปัญหาการไมส่ ง่ งานของนกั ศกึ ษา ชั้นมัธยมศกึ ษาตอนต้น กศน.ตาบล
กระเสยี ว ภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2564 โดยใช้แบบสอบถามความคิดเห็น สาหรับนักศึกษาในชั้นเรียนที่ไม่
ส่งงานตามกาหนด ซ่ึงมีนักศึกษาทั้งหมด 5 คน ได้รับกลับมา 5 ชุด คิดเป็น ร้อยละ 100 โดยน่าเสนอผลการ
วเิ คราะห์ข้อมลู เป็นลาดบั ในลกั ษณะตารางประกอบ คาบรรยาย ดงั น้ี

4.1 ผลการศกึ ษาข้อมูลทวั่ ไป
การศึกษาข้อมูลทั่วไปของนักเรียน ชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ประกอบด้วย

เพศ และ เกรดเฉล่ยี สะสม ดังแสดงในตารางที่ 1

ตารางท่ี 1 ข้อมูลทั่วไป จานวน (คน) ร้อยละ
เพศ 3 60
ชาย 2 100
หญงิ 5 100
รวม
จานวน (คน) ร้อยละ
คะแนนเฉลี่ยสะสม
ต่ากว่า 2.50 4 80
2.50 - 3.00
3.00 ขึ้นไป 1 20
รวม - -
5 100

จากตารางที่ 1 เปน็ การศึกษาข้อมูลพน้ื ฐานของนกั เรยี น จานวน 5 คน พบว่า เป็นเพศชาย จานวน 3 คน
คดิ เปน็ รอ้ ยละ 60 เป็นเพศหญิง จานวน 2 คน คิดเปน็ ร้อยละ 40 นกั เรียนมเี กรดเฉล่ียสะสม 2.50 - 3.00
จานวน 1 คน คิดเป็นรอ้ ยละ 20

15

4.2 ผลการศกึ ษาความคิดเห็นของนกั เรียนทไ่ี ม่ส่งงานตามกาหนด
จากการเก็บข้อมูลของนักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว จานวน 5 คน

โดยใช้แบบสอบถามความคดิ เหน็ ทน่ี ักศกึ ษาไมส่ ง่ งานตามกาหนดดงั แสดง ในตารางท่ี 2

ตารางท่ี 2 ความคิดเหน็ ของนกั เรยี นท่ไี มส่ ่งงานตามกาหนด

สาเหตทุ ไี่ ม่ส่งงาน จานวน (คน) รอ้ ยละ ลาดบั ท่ี
40 3
1. งานท่มี อบมากเกินไป 2 100 1
- -
2. แบบฝกึ หดั ยากทาไม่ได้ 5 20 4
- -
3. งานไม่นา่ สนใจ - - -
10 4
4. ให้เวลาทางานนอ้ ยเกินไป 1 40 3
20 4
5. ครูผสู้ อนอธบิ ายเร็วเกนิ ไป - - -
40 3
6. ไม่เขา้ ใจคาสงั่ - 60 2
100 1
7. ไมไ่ ด้นาสมุดมา 1 - -
40 3
8. เบ่ือหน่าย ไม่อยากทา 2

9. มภี าระงานบ้าน 1

10. ไมม่ เี หตผุ ล -

11. ลมื ทา 2

12. ไมม่ ีคนคอยให้คาปรึกษา 3

13. ตดิ งานในรายวชิ าอ่นื ๆ 5

14. ติดเกมส์ -

15. ตดิ กิจกรรมของสถานศึกษา 2

จากตารางท่ี 2 แสดงให้เห็นว่าสาเหตุที่นักเรียนไม่ส่งงานตามกาหนด โดยเรียงลาดับจากสาเหตุ
ท่ีนักเรียนคิดว่าเป็นสาเหตุท่ีสาคัญที่สุดจนถึงสาเหตุท่ีน้อยที่สุด ตามลาดับ ดังนี้ แบบฝึกหัดยากทาไม่ได้ และ
ติดงานในรายวิชาอ่ืนๆ จานวน 5 คน คิดเป็นร้อยละ 100 รองลงมา ไม่มีคนคอยให้คาปรึกษา จานวน 3 คน
คิดเป็นร้อยละ 60 งานที่มอบมากเกินไปเบื่อหน่าย ไม่อยากทา ลืมทา และติดกิจกรรมของสถานศึกษา
จานวน 2 คน คิดเปน็ รอ้ ยละ 40 และให้เวลาทางานน้อยเกินไป ไม่ได้นาสมุดมา มีภาระงานบ้าน จานวน 1
คน คิดเป็นร้อยละ 20

16

บทที่ 5
สรุปผล อภปิ รายผล และขอ้ เสนอแนะ
การวจิ ัยในช้นั เรยี น เร่ืองการแกป้ ัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.
ตาบลกระเสียว เปน็ การวิจยั เซิงพรรณนา ซง่ึ ผลการวิจยั สามารถสรุปได้ ดังนี้ คอื
5.1 วัตถุประสงคข์ องการวจิ ัย
เพือ่ แก้ปัญหาการไม่ส่งงานของนักศึกษา ระดบั ชั้นมัธยมศึกษาตอนตน้ กศน.ตาบลกระเสยี ว
5.2 ประชากร
ประชากรท่ีใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คือ นักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว
ประจาภาคเรยี นที่ 2 ปีการศึกษา 2564 จานวน 5 คน
5.3 สรปุ ผล
จากการศึกษาและวิเคราะห์แบบสอบถามความคิดเห็นถึงสาเหตุท่ีไม่ส่งงานตามกาหนดเวลา
ของนักศึกษา ระดับช้ันมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว แสดงให้เห็นว่า สาเหตุที่ไม่ส่ง งานตาม
กาหนดลาดับที่ 1 คือ แบบฝึกหัดยากทาไม่ได้ และติดงานในรายวิชาอื่นๆ จานวน 5 คน คิดเป็น ร้อยละ 100
ลาดบั ที่ 2 คือ ไม่มีคนคอยใหค้ าปรึกษา จานวน 3 คน คิดเป็นร้อยละ 60 ลาดับที่ 3 คือ งานที่มอบมากเกินไป
เบ่ือหน่าย ไม่อยากทา ลืมทา และติดกิจกรรมของโรงเรียน จานวน 2 คน คิดเป็นร้อยละ 40 ลาดับท่ี 4
ให้เวลาทางานน้อยเกินไป ไม่ได้นาสมุดมา มีภาระงานบ้าน จานวน 1 คน คิดเป็น ร้อยละ 20 โดยคิดจาก
นกั ศึกษา จานวน 5 คน
5.4 อภิปรายผล
จากการสร้างแบบสอบเพื่อถามความคิดเห็นของนักเรียนถึงสาเหตุที่ไม่ส่งงานตามกาหนดของ
ระดับชั้นมัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ประจาภาคเรียนท่ี 2 ปีการศึกษา 2564 จานวน 5 คน
ในคร้ังนี้ สามารถอภิปรายผลได้ดังนี้ แบบสอบถามความคิดเห็นถึงสาเหตุที่ไม่ส่งงานตามกาหนดของระดับช้ัน
มัธยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสียว ประจาภาคเรียนที่ 2 ปีการศึกษา 2564 ทาให้ทราบถึงสาเหตุ
ท่ีสาคัญมากท่ีสุดจนถึงสาเหตุท่ีสาคัญน้อยที่สุดในการไม่ส่งงานตามกาหนด คือ แบบฝึกหัดยาก ทาไม่ได้
ติดงานในรายวิชาอ่ืนๆ ไม่มีคนคอยให้คาปรึกษา งานท่ีมอบมากเกินไป เบื่อหน่าย ไม่อยากทา ลืมทา
ติดกจิ กรรมของสถานศกึ ษา ให้เวลาทางานน้อยเกินไป ไมไ่ ด้นาสมดุ มา มภี าระงานบา้ น
5.5 ข้อเสนอแนะ
1. ครูผู้สอนในรายวิชาอื่นๆ ควรมีการสารวจเจตคติของนักเรียนที่มีต่อสาเหตุของการไม่ส่งงานเพ่ือ
ตรวจสอบความเขา้ ใจของนกั ศกึ ษาเปน็ รายบุคคล
2. ในการสอน ครูผู้สอนต้องเอาใจใส่อย่างใกล้ชิด เปิดโอกาสให้นักศึกษาได้ซักถามข้อสงสัยในขณะ
ทาการเรียนการสอนใหม้ ากทส่ี ดุ
3. ควรมีการเสริมแรง ยกย่องชมเชย และให้กาลังใจกับนักศึกษาอย่างสมาเสมอในขณะที่ทาการเรียน
การสอน
4. ในการวจิ ยั ครงั้ ตอ่ ไป อาจเจาะจงทาการวจิ ยั กบั กล่มุ นักศึกษาในระดับอื่นๆ และอาจแยกหัวข้อเป็น
รายวิชาต่างๆ เพื่อให้ได้ข้อมูลที่ละเอียดขึ้น ซึ่งจะได้น่าผลการทาลองท่ีได้ไปแก้ไขปัญหาในการไม่ส่งงาน
ของนักศกึ ษาตอ่ ไป

17

บรรณานุกรม

ครรชติ มาลยั วงศ์. 2538. วารสารการศึกษาแห่งชาติ : นโยบายไอทีกบั ระบบฐานขอ้ มูลการศึกษา. หนา้
47 - 21.

ทัศนีย์กิติวินิต. 2540. ปัจจยั ทมี่ ีอิทธิพลต่อความรบั ผดิ ชอบในการทางานของพนักงาน. กรงุ เทพฯ :
บัณฑติ วทิ ยาลยั มหาวิทยาลัยธรุ กิจบณั ฑิต.

พรพิมล พิสทุ ธ์พันธ์พงศ.์ 2538. ความสมั พนั ธร์ ะหว่างการอบรมเลยี้ งดูกบั ความพร้อมทางสติปญั ญาของ
นกั ศกึ ษา ช้นั อนุบาลปีท่ี 1. เชียงใหม่ : บัณฑิตวิทยาลยั มหาวิทยาลยั เชยี งใหม.่

พรรณชี ุติวัฒนธาดา. 2544. พฤตกิ รรมการไม่ส่งงานตามกาหนดของนักเรียนชั้น ม.5/5 ประจาภาคเรียน
ที่ 1/2544 จ านวน 6 คน (รายงานการวิจยั ในช้ันเรียน). ระบบออนไลน:์ http://www.wt.ac.th/
pannees/rsrch1.html.

พวงทอง ป้องภยั . 2540. พฤตกิ รรมศาสตรเ์ บือ้ งตน้ . ปัตตานี : ภาควิชาพลศกึ ษา คณะศึกษาศาสตร์
มหาวิทยาลยั สงขลานครนิ ทร์ วทิ ยาเขตปัตตานี.

วินยั เพชรชว่ ย, ผศ. 2552. การจงู ใจในการทางาน. ระบบออนไลน์: http://www.geocities.com/
vinaip/knowledge/wmotive01.htm.

ศิรวิ ัฒนส์ งวนหม.ู่ 2533. พฤตกิ รรมการเรยี นรทู้ ีส่ ง่ ผลสมั ฤทธิ์ในการเรยี นฟสิ ิกส์ตามการเรียนรขู้ อง
นกั เรยี นมัธยมศึกษาตอนปลาย. กรุงเทพฯ : บัณฑิตวิทยาลัย จุฬาลงกรณม์ หาวิทยาลยั .

สุธีสกุ ิจธรรมภาณ. 2552. การวิจัยในเรยี น เรื่องการศกึ ษาพฤตกิ รรมการไม่สง่ งานหรือการบา้ นของ
นักศึกษา ระดบั ปวส. ชัน้ ปีที่ 2 กล่มุ 2 แผนกวชิ าชา่ งไฟฟา้ ก าลัง วทิ ยาลยั เทคนคิ สุโขทัย.

อิสรยิ า วฒุ จิ ันทร.์ 2553. วิจัยชนั้ เรยี น เรอ่ื งการแกป้ ญั หานกั ศึกษาไมส่ ่งงานตามก าหนดสาหรับนักศกึ ษา
ระดบั ประกาศนียบตั รวชิ าชีพชนั้ ปที ี่ 1 ห้อง CD101 โรงเรียนพายัพเทคโนโลยีและบริหารธุรกิจ.

Bulping. 1987. Homework. Online : www.bigchalk.com Cooper. 1999. Homework Time To
Turn It In. Online : www.bigchalk.com Sullivan and Sequeira. 1996. Homework Tips for
Teacher. Online : www.bigchalk.com Yvone. 1984. Developing Home Policies. Online:
www.eq.gov/databases/ERIC Digests/ed256473.htm

18

ภาคผนวก

19

แบบสอบถามการวิจัย
เรอื่ ง การศกึ ษาพฤติกรรมการไมส่ ่งงาน ของนกั ศกึ ษา ระดบั ชั้นมธั ยมศึกษาตอนต้น กศน.ตาบลกระเสยี ว
คาชี้แจง : แบบสอบถามฉบับนสี้ ร้างขึ้นเพ่ือศกึ ษาสาเหตุพฤติกรรมการไมส่ ง่ งาน ภาคเรยี นท่ี 2 ปกี ารศึกษา 2564
แบ่งออกเป็น 2 ตอน คอื

ตอนที่ 1 ขอ้ มลู ทวั่ ไปของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตอนท่ี 2 ขอ้ มลู เกี่ยวกบั สาเหตทุ ี่ไมส่ ่งงาน
ตอนที่ 1 ขอ้ มูลทัว่ ไปของผตู้ อบแบบสอบถาม
1. เพศ
ชาย หญิง
2. เกรดเฉลี่ย
1.00-1.50 1.51-2.00 2.01-2.50 2.51-3.00 3.00-3.50 3.51-4.00
ตอนที่ 2 ข้อมลู เกย่ี วกับสาเหตุที่ไม่สง่ งาน/การบ้านของผ้เู รยี น
แบบสอบถามนี้ จัดทาขน้ึ เพ่อื สอบถามสาเหตุของการไม่ส่งงาน/การบ้านของผู้เรียน โปรดอ่านข้อความด้วย
ความรอบคอบ และใส่หมายเลขตามหัวข้อที่นักเรียนคิดว่าเป็นสาเหตุของการไม่ส่งงานการบ้านโดยเรียงลาดับจาก
สาเหตุท่ีสาคญั ท่สี ุดจนถงึ สาเหตทุ ี่นอ้ ยที่สุด ตามลาดับ 1 – 15

สาเหตุ ลาดับ
1. งานทีม่ อบมากเกนิ ไป
2. แบบฝกึ หัดยากทาไมไ่ ด้
3. งานไมน่ า่ สนใจ
4. ใหเ้ วลาทางานน้อยเกนิ ไป
5. ครูผสู้ อนอธบิ ายเรว็ เกนิ ไป
6. ไมเ่ ข้าใจคาสงั่
7. ไม่ไดน้ าสมดุ มา
8. เบ่ือหนา่ ย ไม่อยากทา
9. มภี าระงานบ้าน
10. ไม่มีเหตุผล
11. ลมื ทา
12. ไม่มคี นคอยใหค้ าปรึกษา
13. ตดิ งานในรายวชิ าอนื่ ๆ
14. ตดิ เกมส์
15. ตดิ กิจกรรมของสถานศึกษา

ข้อเสนอแนะ
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………