E-Book-การบริหารทรัพยากรมนุษย์

เร่อื ง การบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์
จดั ทาโดย

นางสาวชนิสรา ม่วงทอง
รหสั นักศกึ ษา 6412404001204

เสนอ
อาจารย์ธนายุ ภวู่ ิทยาธร
รายงานเลม่ นี้เปน็ สว่ นหนงึ่ ของรายวิชาการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์
มหาวิทยาลัยราชภัฎสรุ าษฎรธ์ านี
ภาคเรียนท่ี 1 ปกี ารศกึ ษา 2564

1

คานา

รายงานฉบบั น้จี ดั ทาขึ้นเพ่ือใหน้ กั ศกึ ษาคน้ ควา้ หาความรู้ด้านบริหารองค์กรให้บรรลตุ าม
อานาจหน้าท่ีอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธผิ ลน้นั การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ถือเป็นกิจกรรมท่ีมี
ความสาคญั อยา่ งย่ิงและท้าทายความสามารถของผบู้ ริหารเน่ืองจากกระทาไดค้ ่อนข้างยากเพราะมี
ปัจจยั หลายอยา่ งท่ีมีอิทธิพล

การจัดทารายงานฉบับน้ไี ด้ทาการคน้ ควา้ และรวบรวมข้อมูล ผูจ้ ัดทาคาดหวงั อย่างยิ่งว่า การ
จดั ทารายงานฉบับน้ีจะมีข้อมูลทเี่ ป็นประโยชนต์ อ่ ผู้ทส่ี นใจศกึ ษาหาความรู้ ด้านการบริหารเปน็ อยา่ งดี

ผจู้ ัดทา
นางสาวชนิสรา ม่วงทอง

2

สารบญั 1
การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 2
ความหมายของการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ 3
วัตถุประสงคข์ องการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ 3
6
ความสาคญั ของการจดั การทรัพยากรมนษุ ย์ 7

แนวคดิ

มิตขิ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

กระบวนการบริหารทรพั ยากรมนุษย์

3

สารบัญรปู ภาพ 1
2
ภาพที่ 1 การบรหิ ารทรัพยากร 6
ภาพที่ 2 วตั ถปุ ระสงค์ทรัพยากรมนษุ ย์ 7
ภาพท่ี 3 มติ กิ ารบริหาร
ภาพที่ 4 กระบวนการบรหิ ารการทางาน

4

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ THE HUMAN RESOURCES MANAGEMENT : HRM
การที่องค์การจะกระทาภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์ และมีประสิทธ์ิภาพนั้น หน่วยงานจาเป็น
จะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึง
จัดเป็นปจั จัยทีส่ าคญั อยา่ งหนงึ่ ในการบรหิ ารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหา และใช้ทรัพยากรบริหาร
อ่ืน ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์ และการจัดการซึ่งถ้าองค์การเร่ิมต้นด้วยการมีบุคลากรท่ีดี มี
ความสามารถ ปัจจัยด้านอ่ืน ๆ ก็จะดีตามมา ดังน้ันการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสาคัญต่อ
การพัฒนาองค์การ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการดาเนินการที่เก่ียวกับบุคคลท่ีถือว่า เป็น
ทรัพยากรที่มี ค่าท่ีสุด ขององค์การ เพื่อให้สามารถปฎิบัติงานได้สาเร็จตามวัตถุประสงค์ขององค์การ
พร้อมท้ังดาเนินการธารงรักษา และพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การมีคุณภาพ ชีวิตในการ
ทางาน โดยมีภารกิจหลกั ได้แก่ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์การกาหนดงาน หรือออกแบบงาน การ
วิเคราะห์งาน การสรรหา การคัดเลือก การประเมินผลพนักงาน การฝึกอบรม แล ะพัฒนา
ค่าตอบแทน สุขภาพ และความปลอดภัย การพันจากงานของพนักงาน ดังนั้น จึงเป็นหน้าที่ของ
ผบู้ รหิ ารทุกระดับที่จะต้องรับผดิ ชอบตอ่ การจัดการทรพั ยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์

ทรัพยากรมนุษย์ (human resource) เป็นบุคคลซ่ึงมีความพร้อม มีความจริงใจ และ
สามารถท่ีจะทางานให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ หรือเป็นบุคคลใน องค์การท่ีสามารถสร้างคุณค่า
ของระบบการบริหารงานให้บรรลุวัตถุประสงค์ท่ีต้องการได้ ดังนั้นองค์การจึงมีหน้าท่ีในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์ เพ่ือให้ปฏิบัติงานจนบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ซึ่งต้องใช้การวางแผนเชิงกล
ยทุ ธ์ด้านการบริหารทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ขา้ มาชว่ ย

ภาพท่ี 1 การบรหิ ารทรพั ยากร

1

วัตถปุ ระสงคข์ องการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์

ทรพั ยากรมนุษยใ์ นองค์การมีส่วนสาคัญต่อความมีประสิทธิภาพ และความสาเร็จขององค์กร
ปัจจัยทางด้านคุณภาพของทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนหนึ่ง ในการกาหนดโอกาสการเจริญเติบโตของ
องค์กรได้ แต่ในขณะเดียวกันทรัพยากรมนุษย์ของแต่ละองค์กรก็ประสบกับปัญหาเกิดขึ้นหลาย
ลักษณะ ไมว่ ่าจะเป็นท้ังในลักษณะท่ีเกิดจากระดับความรู้ ความสามารถของบุคลากร การมีทัศนคติที่
ไม่ดีต่อองค์กร การขาดทักษะในการปฏิบัติงาน ถึงแม้ว่าหลายองค์กรมีความมุ่งมั่นในการบริหาร
ทรัพยากรมนุษยใ์ ห้มคี วามก้าวหน้าอย่างต่อเนื่อง ซึ่งการบริหารทรัพยากรมนุษย์น้ัน จาเป็นต้องมีการ
ดาเนินการอย่างเป็นระบบ เพราะหากไม่ดาเนินการตามกระบวนการอย่างเป็นระบบน้ันจะก่อให้เกิด
ผลเสียต่อองค์กรในอนาคตได้ เพราะผลท่ีได้รับจากการบริหารนั้นไม่สอดคล้องกับความสาเร็จของ
องคก์ ร

วัตถปุ ระสงค์ของการจดั การทรพั ยากรมนุษย์

1. เพื่อสรรหา และคัดเลือกบุคลากรท่ีมีความรู้ความสามารถเข้ามาทางานในองค์การ
(recruitment and selection)

2. เพ่ือใช้คนให้เกดิ ประโยชน์สูงสุด (utilization)
3. เพ่อื บารงุ รักษาพนกั งานทีม่ คี วามสามารถให้อยู่กบั องค์การนาน ๆ (maintenance)
4. เพื่อพฒั นาให้มคี วามรคู้ วามสามารถ (development)

ภาพที่ 2 วัตถปุ ระสงค์ทรัพยากรมนุษย์

2

ความสาคัญของการจดั การทรัพยากรมนุษย์

1. ช่วยให้บุคคลที่ปฏิบัติงานในองค์การมีขวัญ และกาลังใจในการปฏิบัติงาน เกิดความจงรักภักดีต่อ
องค์การทต่ี นปฏบิ ัตงิ าน

2. ช่วยพัฒนาให้องค์การเจริญเติบโต เพราะการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เป็นส่ือกลางในการ
ประสานงานกับแผนกต่าง ๆ เพื่อแสวงหาวิธีการให้ได้บุคคล ที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้ามาทางานใน
องค์การให้เกิดประโยชนส์ ูงสดุ ทาให้องค์การเจริญเตบิ โต และพัฒนายง่ิ ข้ีน

3. ช่วยเสริมสร้างความม่ันคงแก่สังคม และประเทศชาติ ถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ดาเนินการ
อย่างมปี ระสทิ ธิภาพแล้ว ย่อมไม่กอ่ ให้เกิดความขัดแย้ง ระหว่างองค์การ และผู้ปฏิบัติงานทาให้สภาพ
สงั คมโดยส่วนรวมมคี วามสขุ ความเขา้ ใจท่ีดตี อ่ กนั

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (อังกฤษ: Human Resource Management--HRM) คือการใช้กลยุทธ
เชิงรุกท่ีมีความสัมพันธ์กันอย่างต่อเน่ือง ในการบริหารจัดการทรัพยากรที่มีคุณค่ามากท่ีสุดในองค์กร
นั่นคือบุคคลท่ีทางานท้ังกรณีท่ีทางานรวมกัน และกรณีท่ีทางานคนเดียว เพ่ือบรรลุเป้าหมาย ในการ
ประกอบธุรกิจใด ๆ กลยุทธในการบริหารทรัพยากรมนุษย์น้ันจะเปล่ียนแปลงอย่างรวดเร็วไปตาม
เวลา และสถานการณ์ จึงต้องมีการพัฒนา และปรับปรุงตลอดเวลา ด้วยเหตุนี้ในธุรกิจหลากหลาย
ประเภท และขนาดจงึ มแี ผนก หรือหน่วยงานที่ทาหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ ซ่ึง
ขนาดของแผนก หรือหน่วยงานน้ัน จะมากน้อยก็ข้ึนอยู่กับขนาดของธุรกิจเองรวมถึงความสาคัญของ
ทรัพยากรมนุษยด์ ว้ ยวา่ สาคัญยงิ่ ยวดมากนอ้ ยเพียงใด การบริหารทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นทั้งทฤษฎีใน
เชิงวิชาการ และแบบปฏิบตั ิในธุรกจิ ทศ่ี กึ ษาวิธีการบรหิ ารแรงงานทง้ั ในภาคทฤษฎี และปฏิบัติ

แนวคดิ

ปัจจุบันการบริหารจัดการ และพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีสาคัญเพ่ิมมากขึ้นเรื่อย ๆ ต่อองค์กรต่าง ๆ
ทั้งในภาคธุรกิจเอกชน หรือแม้กระท่ังในหน่วยงาน ภาคราชการเอง เพราะไม่ว่าองค์กรจะปรับปรุง
เปลยี่ นแปลงไปในทางใด ย่อมต้องเกี่ยวข้องกับตัวบุคคลทั้งส้ิน จึงอาจกล่าวได้ว่า ตัวช้ีวัดความสาเร็จ
อย่างยงั่ ยืนขององค์กรนัน้ อยทู่ ี่ "คณุ ภาพของคน" ในองคก์ รน้ัน ๆ

ก่อนทอี่ งคก์ รตา่ ง ๆ จะเร่ิมเห็นความสาคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์น้ัน บุคคลเคยถูกมองเห็น
วา่ เป็นเพียงแค่ปจั จัยการผลิต หรอื ให้ความสาคัญ เป็นแค่แรงงาน หรือกาลังคน แต่ในปัจจุบัน บุคคล
ได้รับการนิยามใหม่พัฒนาความสาคัญเป็น "ทรัพยากรมนุษย์" ส่วนแผนกหน่วยงานท่ีรับผิดชอบ
เกี่ยวกับบุคคลในองค์กรก็กาลังเปลี่ยนบทบาทจาก "งานบริหารบุคคล และธุรการ" ไปเป็น "การ
บริหารทรพั ยากรมนุษย์เชงิ กลยทุ ธ์" ซึง่ เปลยี่ นจาก การจดั การเฉพาะหน้า ไปเป็นการใช้กลยุทธเข้ารุก
อยา่ งเต็มตวั และต่อเนือ่ งไปในระยะยาว

3

ปรากฏการณ์การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นน้ีแพร่หลายอย่างมาก ในสาขาการบริหารทรัพยากรมนุษย์
ภาคปฏิบัติ (HR Practice) อย่างไรก็ตามเรื่องราวต่าง ๆ เหล่านี้ย่อมมีฐานความคิดทางวิชาการ
เกอ้ื หนุนอย่เู บื้องหลงั การจะเขา้ ใจเรอ่ื งเหล่าน้ีอยา่ งถ่องแท้ จึงจาเป็นต้องเข้าใจหลักทางความคิดด้วย
จากการทบทวนเอกสารทางวิชาท่ีเก่ียวข้องกับการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเบ้ืองต้น พบว่ามี
การพัฒนาตัวแบบเก่ียวกับเร่ืองนี้จากนักคิดนักวิจัยใน 2 กลุ่มประเทศสาคัญ คือ กลุ่มนักคิดใน
ประเทศสหรัฐอเมริกา และกลุ่มนักคิดในสหราชอาณาจักร โดยสามารถจาแนกกลุ่มทางความคิดได้
ดังนี้

กลุ่มนกั คดิ ในสหรฐั อเมรกิ า

สาหรบั กล่มุ นมี้ ตี วั แบบการจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์ทสี่ าคญั จาก 2 สานักคดิ คอื

1. ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์กลุ่มฮาร์วาร์ด (The Harvard model) หรือเรียกว่า
กลุ่มแนวคิดแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนาการ" (developmental humanism) เป็นแนวคิดกระแส
หลักที่ทรงอิทธิพล และแพร่หลายท่ีสุด มีรากฐานทางความคิดมาจากสานักคิด "มนุษยสัมพันธ์" ซ่ึงมี
จุดเน้นทางความคิดอยู่ที่เรื่องของการสื่อสารในองค์การ การสร้างทีมเวิร์ก และการใช้ความสามารถ
ของแต่ละบคุ คลให้เกดิ อัตถประโยชน์สูงสุด กล่าวโดยสรุปสาหรับแนวคิดของสานักน้ีแล้ว การบริหาร
จัดการทรัพยากรมนุษย์จะให้ความสาคัญกับเร่ืองของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์กร เพราะ
การที่จะทาให้องค์กรมีผลประกอบการที่ดีขึ้น องค์กรจะต้องสามารถตอบสนองความต้องการของ
บุคลากรในองค์กรให้เหมาะสม และเมื่อบุคลากรได้รับการตอบสนองท่ีดี ก็จะเกิดแรงจูงใจใฝ่สัมฤทธิ์
ทาใหอ้ งคก์ ารเกิดภาวะอยู่ดมี สี ขุ ทางสังคมขนึ้ ภายในองคก์ าร อันจะนาไปสู่คุณภาพ และปริมาณงานท่ี
ดขี ้ึน

2. ตัวแบบการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สานักมิชิแกน (The Michigan School) หรือเรียกอีก
นามหน่ึงว่าเป็นแนวคิดแบบ "บริหารจัดการนิยม" (managerialism) กล่าวคือ เป็นกลุ่มท่ีเน้นเร่ือง
ของการบริหารจัดการเชิงกลยุทธ์ ที่มองการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จากมุมมองของฝ่ายจัดการ
ธรรมชาติของฝ่ายจัดการคือ การให้ความสาคัญอันดับแรกที่ผลประโยชน์ตอบแทนท่ีองค์กรจะได้รับ
โดยที่เรื่องของคน และการบริหารจัดการคนเป็นเคร่ืองมือในการที่จะทาให้บรรลุสู่เป้าหมายเช่นน้ัน
ขององค์การ ดังนั้นจึงมีผู้เรียกแนวคิดการบริหารจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ของสานักคิดนี้ว่า เป็นพวก
"อัตถประโยชน์-กลไกนิยม" (utilitarian-instrumentalism) คือมองผลประโยชน์ หรือผล
ประกอบการขององค์กรเป็นหลัก โดยมีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นกลไกสาคัญในการ
ขบั เคล่อื นองค์กรใหไ้ ปสูผ่ ลประกอบการที่เปน็ เลศิ

4

กลุม่ นกั คดิ ในสหราชอาณาจกั ร
สาหรับแวดวงวิชาการด้านการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ของสหราชอาณาจักรก็คล้าย ๆ กับ
สานักคิดของสหรัฐอเมริกา คือ มีการนาเสนอแนวคิดของ 2 กลุ่มความคิดที่มีจุดย้าเน้นที่แตกต่างกัน
ระหวา่ ง "กล่มุ อ่อน" กับ "กล่มุ แข็ง" กลา่ วคือ
1. สาหรับกลุ่มที่มีมุมมองแบบอ่อน (soft) คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้าหนักความสาคัญไปท่ีคนมากกว่า
การบริหารจัดการ โดยเชื่อว่าบุคลากรทุกคนเป็นรัพยากรที่มีคุณค่าอยู่ในตนเอง ดังนั้นแนวทางของ
กลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ว่า จะเป็นวิธีการหนึ่งท่ีจะต้องช่วย
ปลดปล่อยพลังศักยภาพทั้งมวลของทรัพยากรมนุษย์ออกมา การบริหารทรัพยากรมนุษย์แนวน้ี จึง
เน้นในเร่ืองของการสร้างความไว้เนื้อเชื่อใจกัน การหาแนวทางท่ีจะสร้างความรู้สึกถึงการ มีพันธกิจ
ผูกพัน (commitment) เกี่ยวข้อง (involvement) และการมีส่วนร่วม (participation) ให้เกิดขึ้นใน
หมู่มวลพนกั งาน
2. สาหรับกลุม่ ท่ีมมี ุมมองแบบแข็ง (hard) ก็คือ กลุ่มนักคิดที่ทุ่มน้าหนักความสาคัญไปท่ีเรื่องของการ
บริหารจัดการมากกว่าเรื่องของคน ดังน้ันแนวทางของกลุ่มความคิดนี้ จึงมองการบริหารจัดการ
ทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นภาระงานด้านหน่ึงท่ีองค์กรจะสามารถเพ่ิมพูนผลตอบแทนทางเศรษฐกิจให้
ได้มากท่ีสุดจากการใช้ทรัพยากรบุคคลให้เกิดประโยชน์สูงสุด แนวทางที่สาคัญอย่างหนึ่งท่ีจะทาให้
การบริหารจัดการองค์การให้เกิดประสิทธิภาพก็คือ ต้องมีการบูรณาการ (integrate) เรื่องของการ
บริหารจดั การทรพั ยากรมนษุ ย์เขา้ กบั กลยุทธ์ทางธุรกจิ ขององค์กร

5

มิติของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นกลุ่ม "อ่อน" ท่ีใช้ปรัชญาแบบ "มนุษย์นิยมเชิงพัฒนา" หรือ
กลุ่ม "แข็ง" ท่ีมีปรัชญาแบบ "บริหารจัดการนิยม" มีผู้สรุปแนวโน้มของการบริหารจัดการทรัพยากร
มนุษย์ไว้ แม้ในทางความคิดจะเป็นแนวคิดที่ต่างกลุ่มต่างสานัก แต่ในที่สุดแล้วในทางปฏิบัติทั้ง 2
แนวคิดนี้จะต้องถูกบริหารจัดการ หรือบูรณาการเข้าด้วยกัน โดยมี 4 มิติมุมมองท่ีจะช่วยยึดโยงกับ
การบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย์มากย่งิ ข้ึน ไดแ้ ก่
1. การกาหนดนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรจะต้องบูรณาการอย่างเป็นระบบ
มากขึ้น ทั้งในแง่ของการบูรณาการกันเองของงานย่อยด้านการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลภายใน
องค์กร และการบูรณาการนโยบายด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลเข้ากับแผนนโยบาย และ
ยุทธศาสตร์ขององค์กร
2. ความรับผิดชอบในด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์การจะไม่ได้อยู่กับผู้บริหารด้าน
ทรพั ยากรบคุ คลอีกต่อไป แต่จะถกู กาหนดใหเ้ ป็นเรอ่ื งที่ผู้บริหารสายงานด้านตา่ ง ๆ จะต้องรับผิดชอบ
3. เรื่องของแรงงานสมั พันธ์ท่ีเคยเป็นการเผชิญหน้าระหว่างผู้บริหารกับสหภาพแรงงาน จะเปล่ียนไป
เป็นเรื่องพนักงานสัมพันธ์ ทาให้แนวคิดการบริหารจัดการคนในองค์การเปล่ียนจากแบบ "กลุ่มนิยม"
(collectivism) ไปเปน็ "ปจั เจกนยิ ม" (individualism)
4. แนวคิดเร่ืองของการสร้างความมีพันธกิจผูกพัน การทาให้พนักงานรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร
การคิดสร้างสรรค์ และเรียนรู้ร่วมกันเป็นทีม ทาให้ผู้บริหารจะต้องปรับเปลี่ยนไปสู่บทบาทผู้นาใน
รปู แบบใหม่ ๆ เชน่ เปน็ ผ้เู อ้ืออานวย เพ่ิมบทบาทอานาจ และสร้างขดี ความสามารถให้กับบคุ ลากร

ภาพที่ 3 มิติการบรหิ าร

6

กระบวนการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

ระบวนการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ ประกอบด้วย
1. การออกแบบการวิเคราะห์ และการวิเคราะห์ เพ่ือจัดแบ่งตาแหน่งงาน (task specialization
process)
2. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (human resource planning)
3. การสรรหา และการคดั เลือกพนกั งาน (recruitment and selection process)
4. การปฐมนิเทศบรรจุพนักงาน และการประเมินผลการปฏิบัติงาน (induction or orientation
and appraisal process)
5. การฝกึ อบรม และการพัฒนา (training and development process)
6. กระบวนการทางด้านสุขภาพ ความปลอดภัย และแรงงานสัมพันธ์ (health, safety
maintenance process and labor relation)
7. การใชว้ ินยั ควบคมุ ตลอดจนการประเมนิ ผล (discipline control and evaluation process)
การกาหนดงาน หรือการออกแบบงาน (job designs)

ทั้งนี้เพราะงานเป็นตัวเช่ือมโยงระหว่างบุคคล และองค์การ และเป็นส่ิงท่ีบ่งบอกลักษณะ
ทรัพยากรบุคคลที่องค์การต้องการ ในการกาหนดงานจะต้องพิจารณาทั้งระบบคือการศึกษา
องคป์ ระกอบขององค์การ องค์การประกอบของสภาพแวดลอ้ ม และองค์ประกอบด้านพฤติกรรม และ
สร้างงานขึ้นโดยมีจุดมุ่งหมายข้ันสุดท้ายคือ การเพิ่มผลผลิตในองค์การ และการที่พนักงานเกิดความ
พงึ พอใจในงาน

ภาพท่ี 4 กระบวนการบริหารการทางาน

7

สรุป

การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ การทอ่ี งค์การจะกระทาภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์ และมี
ประสิทธิ์ภาพนั้น หน่วยงานจาเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณท่ีเหมาะสมกับงาน ดังน้ัน
การบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ จึงจัดเป็นปจั จยั ทสี่ าคัญอย่างหนงึ่ ในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้
จัดหา และใช้ทรัพยากรบริหารอ่ืน ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์ และการจัดการซึ่งถ้าองค์การ
เร่ิมต้นด้วยการมีบุคลากรที่ดี มีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่น ๆ ก็จะดีตามมา ดังน้ันการบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสาคัญต่อการพัฒนาองค์การ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นการ
ดาเนินการทีเ่ ก่ยี วกับบุคคลทีถ่ ือวา่ เป็นทรัพยากรท่ีมี ค่าที่สุด ขององค์การ เพื่อให้สามารถปฎิบัติงาน
ไดส้ าเร็จตามวตั ถปุ ระสงคข์ ององคก์ าร

8

บรรณานุกรม

การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย.์ //(2564.).//ความหมายทรพั ยากรมนษุ ย.์ //สบื คน้ เม่อื 12สงิ หาคม2564./จาก

https://www.novabizz.com/NovaAce/Manage.htm

9