41 | 2) Peraturan Walikota Bandung No. 39 Tahun 2020 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil Kota Bandung. 3) Perturan Menteri Hukum dan HAM No. 8 Tahun 2021 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil Kementerian Hukum dan HAM. Sementara itu, beberapa contoh regulasi teknis yang menjadi turunan peraturan payung di antaranya: 1) Peraturan Walikota Bandung No. 105 Tahun 2022 tentang Perubahan Kedua Atas Peraturan Walikota Bandung No. 116 Tahun 2021 tentang Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai. 2) Keputusan Walikota Bandung No. 800/Kep.1720-Bagor/2022 tentang Peta Jabatan di Lingkungan Kota Bandung. 3) Keputusan Walikota Bandung No. 800/Kep.032-BKPP/2019 Tahun 2019 tentang Tim Penilai Kinerja. Jika dicermati dengan seksama, peraturan-peraturan tersebut dapat dibedakan ke dalam peraturan baru dan perubahan atas peraturan-peraturan lama yang masih relevan dengan implementasi manajemen talenta instansioal. b. Penguatan Infrastruktur Awal Setelah faktor komitmen pimpinan, faktor yang perlu dipersiapkan dalam membangun dan mengembangkan manajemen talenta instansional adalah penguatan infrastruktur awal yang meliputi basis data kepegawaian yang lengkap, sistem penilaian kinerja pegawai, dan pola karier pegawai. 1) Basis Data Kepegawaian yang Lengkap Setiap instansi pemerintah baik kementerian, lembaga, pemerintah daerah pada umumnya telah memiliki sistem informasi kepegawaian (SIMPEG) dengan segala kelebihan dan kekurangannya. Berdasarkan SIMPEG tersebut kemudian ditingkatkan (upgrade) sesuai dengan kebutuhan penerapan manajemen talenta instansional, misalnya dengan meningkatkan database pegawai, menyajikan peta jabatan, peta jabatan lowong, dan peta jabatan kritikal secara akurat dan lengkap. Gambar 5.1 Upgrade SIMPEG Upaya meningkatkan (upgrade) SIMPEG menjadi SIMPEG yang sesuai dengan kebutuhan penerapan manajemen talenta memerlukan waktu, tenaga, dan biaya tertentu. Upgrade SIMPEG Jawa Barat Perubahan SIMPEG menjadi SIMPEG terlihat di BKD Provinsi Jawa Barat yang telah melakukan transformasi SIMPEG JABAR menjadi SIAP JABAR (Sistem Aplikasi Aparatur Jawa Barat). Salah satu perbaikan SIMPEG adalah pemenuhan/pemutakhiran profil PNS. SIMPEG AWAL SIMPEG SESUAI KEBUTUHAN MTI
42 | 2) Penilaian Kinerja Pegawai yang Berjalan Baik Faktor penguatan infrastruktur lain yang harus dimiliki oleh instansi pemerintah adalah sistem penilaian kinerja pegawai yang berjalan baik. Senada dengan faktor sebelumnya, setiap instansi pemerintah pada umumnya telah memiliki dan melaksanakan penilaian kinerja pegawainya. Namun pertanyaannya adalah apakah sistem penilaian tersebut telah memadai untuk penerapan manajemen talenta? Gambar 5.1 Upgrade Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Setiap Instansi pemerintah sebaiknya menetapkan formula penilaian kinerja spesifik sesuai kebutuhan masing-masing dan formula tersebut diharapkan terus disempurnakan. Sebagai contoh, sistem penilaian kinerja Provinsi Jawa Barat pada awalnya hanya menggunakan mekanisme penilaian kinerja pegawai sesuai Peraturan Pemerintah No. 30 Tahun 2019, sebagaimana yang digunakan semua kementerian, lembaga, dan pemerintah daerah. Berdasarkan penilaian kinerja PP 30/2019 diharapkan memenuhi kurva normal dimana terdapat sebaran 20% kinerja tertinggi, 60% kinerja tinggi, dan 20% kinerja terendah. Penggunaan parameter-parameter dasar dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai mutlak diadopsi pada awal-awal pelaksanaan MTI. Selanjutnya, parameter-parameter tersebut perlu dilakukan penyempurnaan dan penambahan untuk meningkatkan validitas penilaian kinerja, sehingga diperoleh gambaran riil kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai yang dapat berjalan dengan baik meliputi: penilaian atasan langsung, penilaian 360° dan penilaian kinerja dengan menggunakan indikator lain, salah satunya kuesioner perilaku. Di Provinsi Jawa Barat, selain menggunakan penilaian yang umum dilakukan juga menggunakan penilaian employee of the month (EOTM) yakni penilaian pegawai terbaik bulanan yang dilaksanakan dengan mendasarkan pada nilai kinerja, penilaian atasan, dan vote pegawai terbaik. 3) Pemutakhiran Peta Jabatan Elemen ketiga penguatan infrastruktur adalah pemutakhiran peta jabatan, yaitu pembaharuan terhadap susunan nama dan tingkat jabatan pimpinan tinggi/JPT, jabatan administrasi/JA, dan jabatan fungsional/JF yang tergambar dalam struktur unit organisasi dari tingkat yang paling rendah sampai dengan yang paling tinggi. Pemutakhiran peta jabatan dilaksanakan melalui evaluasi jabatan (Evjab) setelah dilaksanakan analisis jabatan (Anjab) dan Analisis Beban Kerja (ABK). Hal ini berarti bahwa analisis jabatan dan analisis beban kerja yang dilaksanakan hendaknya sesuai dengan format dan tahapan yang benar sebagai dasar melaksanakan evaluasi jabatan sehingga mendapatkan peta jabatan yang sesuai dengan kenyataan. Sistem Penilaian Kinerja Existing Sistem Penilaian Kinerja sesuai MTI
43 | Gambar 5.2 Analisis Jabatan (Anjab), Analisis Beban Kerja (ABK), dan Evaluasi Jabatan (Evjab) Jika selama ini Anjab dan ABK disusun ‘hanya’ untuk memenuhi kebutuhan penilaian indeks reformasi birokrasi dan sebagainya, maka penyusunan kedua dokumen tersebut sesungguhnya memiliki tujuan yang sangat strategis dalam organisasi. Dalam konteks evaluasi jabatan, hasil anjab dan ABK akan menjadi salah satu input dalam penataan jabatan dalam organisasi. Pada evaluasi jabatan, objek yang dievaluasi adalah tugas pokok dan fungsi jabatan yang diuraikan dalam informasi jabatan, bukan pegawai yang menduduki jabatan tersebut. Jabatan yang dievaluasi adalah jabatan yang telah ditetapkan oleh masing-masing instansi. Evaluasi jabatan bukan suatu proses matematis, tetapi proses pertimbangan intelektual untuk menentukan nilai jabatan sebagai dasar penentuan kelas jabatan (job grading). Penetapan nilai jabatan dilakukan melalui pembahasan dan kesepakatan tim, yang selanjutnya dituangkan dalam berita acara dan diundangkan dalam peraturan perundang-undangan. Gambar 5.3 Contoh Peta Jabatan (diambil dari paparan BKN) Dari contoh peta jabatan di atas terlihat bezetting (kekuatan pegawai saat ini) dan kebutuhan pegawai untuk jabatan struktural dan fungsionalnya. ANJAB ABK EVJAB
44 | 4) Pola Karir Pegawai ASN Pola karier ASN atau PNS adalah pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan PNS dalam dan antarposisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan. Ruang lingkupnya meliputi jenis jabatan, profil PNS, standar kompetensi ASN, dan jalur karier. Pola karier PNS merupakan amanat PP No. 11 Tahun 2017 jo PP 17 Tahun 2020 dan Permen PABRB No. 22 Tahun 2021 tentang Pola Karier Pegawai Negeri Sipil. Jenis jabatan PNS terdiri dari jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA), dan jabatan fungsional (JF). Profil PNS adalah kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS yang terdiri atas data personal, kualifikasi pendidikan, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan, riwayat hasil penilaian kinerja, pendidikan dan pelatihan, usia, dan riwayat kepegawaian lainnya. Standar kompetensi ASN memuat nama jabatan, uraian jabatan, kode jabatan, pangkat/kelas jabatan, kompetensi teknis, kompetensi manajerial, kompetens sosio kultural, dan ukuran kinerja jabatan. Adapun jalur karier adalah lintasan posisi jabatan yang dapat dilalui oleh PNS baik pada jenjang jabatan setara maupun lebih tinggi. Pola karier PNS dapat berbentuk horizontal, vertikal, maupun diagonal. Pola horizontal di dalam satu kelompok maupun antarkelompok JA, JF, atau JPT. Pola vertikal di dalam satu kelompok JA, JF, atau JPT. Pola diagonal antar kelompok JA, JF, atau JPT. Beragamnya lintasan karier menunjukkan sistem karier PNS semakin terbuka dengan syarat memiliki kompetensi yang dibutuhkan. Dengan terbitnya Permen PANRB No. 22 Tahun 2021 maka setiap pejabat pembina kepegawaian (PPK), wajib menyusun dan menerapkan pola karier di lingkungan instansi masing-masing paling lambat dua tahun sejak terbitnya Permen PANRB 22/2021 (10 Mei 2023). Gambar 5.4 Pola Karier PNS Pola karier dilaksanakan sebagai bagian sistem manajemen talenta, yang dapat dilakukan secara horizontal, vertikal, maupun diagonal. Pola karier horizontal berupa perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang setara dilakukan melalui mutasi. Sedangkan pola karier vertikal Pola Karier PNS JPT JA JF Horizontal Vertikal Diagonal
45 | berupa perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang lebih tinggi dilakukan melalui promosi. Adapun pola karier horizontal berupa perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang lebih tinggi, tidak berdasarkan garis lini, dilakukan melalui promosi atau mekanisme pengangkatan dalam JF, antar kelompok JA, JF, atau JPT. 5) Pemenuhan Sistem Informasi Elemen keempat dalam hal penguatan infrastruktur MTI adalah pemenuhan berbagai sistem informasi dasar yang diperlukan dalam mengawali manajemen talenta instansional, meliputi sistem informasi asesmen (penilaian potensi dan kompetensi), sistem informasi penilaian kinerja, dan sistem informasi dasar lainnya yang dibutuhkan. Sistem informasi dasar yang dibutuhkan dalam penerapan MTI, sebagaimana dijelaskan sebelumnya, adalah sistem informasi kepegawaian yang memuat basis data kepegawaian suatu instansi secara akurat dan lengkap. Sistem informasi dasar selanjutnya adalah sistem informasi penilaian kinerja pegawai. Sistem ini berupa aplikasi penilaian kinerja pegawai yang dapat memudahkan tim manajemen talenta instansi dalam menginput dan menarik kesimpulan terkait kinerja seseorang pegawai dalam organisasi. Dalam hubungan ini, perlu dukungan pranata komputer atau ahli-ahli IT yang bertugas melakukan penginputan data, coding, dan seterusnya. Mereka ini adalah pegawai-pegawai andal yang akan memelihara sistem informasi secara berkelanjutan. 3. Output Hasil atau output tahapan persiapan MTI berupa talent pool, yang memuat talenta-talenta yang duduk dalam nine box grid. Gambar 5.5 Output Persiapan MTI box 7 box 8 box 9
46 | B. Implementasi MTI 1. Fokus Fokus penerapan MTI adalah pelaksanaan tahapan mulai akuisisi, pengembangan, retensi, sampai dengan penempatan serta monev manajemen talenta. Penerapan manajemen talenta pada level instansi sebaiknya telah menggunakan sistem informasi sehingga dapat meminimalisir intervensi yang bersifat subjektif. Hal ini terlihat pada penetapan peta jabatan, penentuan jabatan lowong, dan sebagainya. Selanjutnya, pelaksanaan MTI juga melibatkan seluruh komponen baik pimpinan/atasan maupun bawahan sehingga terjalin kebersamaan. Setiap pegawai dalam suatu instansi hendaknya terlibat (involve) dalam pelaksanaan manajemen talenta instansi. Manajemen talenta bukan hanya untuk pimpinan tetapi menjadi milik seluruh elemen organisasi. 2. Agenda a. Akuisisi Talenta Elemen yang harus ada pada tahap akuisisi talenta setidaknya meliputi pemenuhan sumbu X (penilaian potensi), pemenuhan sumbu Y (penilaian kinerja) dan pemetaan talenta/penetapan Kelompok Rencana Suksesi (KRS). Gambar 5.6 Pemenuhan Sumbu X dan Y 1) Penilaian Potensi Untuk mempercepat proses penilaian (asesmen) pegawai yang berjumlah ribuan bahkan puluhan ribu pegawai dengan waktu yang sangat terbatas, maka digunakan rapid assessment atau penilaian secara cepat dan murah. Salah satu mekanisme rapid assessment yaitu OAC (online assessment center) yang dimiliki oleh Pemerintah Provinsi Jawa Barat dimana penilaiannya dilakukan dengan melibatkan asesor-asesor internal. Selanjutnya, penilaian cepat juga dapat menggunakan kuesioner peer review 360, sehingga tidak memerlukan waktu lama dan biaya besar. Adapun uji kompetensi untuk mengetahui level kompetensi (manajerial, teknis, sosio kultural) juga dapat dilakukan oleh atasan langsungnya sehingga lebih efisien. Y (Kinerja) X (Potensi)
47 | Gambar 5.7 Penilaian Potensi (Preferensi) – Kota Magelang Bekerjasama dengan BKD Provinsi Jawa Barat Kegiatan penilaian dilaksanakan secara online melalui zoom meeting dan pelaksanaan test menggunakan Online Assessment Center (OAC) Provinsi Jawa Barat. Test potensi diikuti oleh sebanyak 1.612 orang yang tersebar di 13 lab SMP di seluruh Kota Magelang. Adapun peserta test terdiri dari pejabat administrator dan pengawas, pejabat fungsional, dan pelaksana. Peserta adalah mereka yang belum pernah mengikuti penilaian atau pegawai yang masa berlaku penilaiannya sudah tidak dapat digunakan (expired). 2) Penilaian Kinerja Keberadaan sistem penilaian kinerja pegawai yang didukung dengan aplikasi penilaian kinerja akan memudahkan pimpinan instansi dan pihak yang berkepentingan dalam menilai kinerja para pegawainya. Penyusunan perencanaan kinerja pegawai dilaksanakan melalui proses cascading sehingga terlihat hubungan kinerja individu dengan unit kerja dan instansi secara keseluruhan. 3) Penetapan KRS Hasil akhir dari tahap akuisisi talenta adalah tersusunnya Kelompok Rencana Suksesi (KRS) yang terdiri dari nine box grid, dimana seluruh pegawai telah terpetakan ke dalam nine box grid tersebut. KRS inilah yang disebut sebagai talent pool atau kumpulan orang-orang yang memiliki potensi/kompetensi dan kinerja tertentu. b. Pengembangan Talenta Pengembangan Kompetensi (Bangkom) talenta ASN dilakukan berdasarkan gap yang diperoleh pada saat asesmen kompetensi. Bangkom yang baik didasarkan pada detailing gap yang ada, bukan pada posisi kotak manajemen talenta, sehingga pelaksanaannya akan lebih efektif. Bangkom dilaksanakan oleh unit kerja yang bertanggung jawab di bidang kepegawaian (sesuai nomenklatur kelembagaan yang digunakan. Di lingkup Pemda, bangkom dilaksanakan oleh BPSDM/BKPSDM dengan memanfaatkan corporate university atau BKD (untuk pendidikan lanjutan). Adapun di kementerian/lembaga, bangkom ASN dilaksanakan oleh Sesmen/Sestama c.q. Biro yang menangani sumber daya manusia/ASN.
48 | c. Retensi Talenta Inti retensi talenta adalah penghargaan kepada para talenta berprestasi. Oleh karenanya, bentuk dan jenis retensi diserahkan kepada masing-masing instansi tetapi tetap harus didasarkan pada metodologi yang dapat dipertanggungjawabkan. d. Penempatan Talenta Penempatan talenta dalam jabatan target dilakukan berdasarkan succesion planning/KRS. Untuk promosi, syarat wajibnya adalah mereka yang berada pada kotak 7,8,dan 9 (khusus box 9 dapat ditempatkan secara langsung pada jabatan target), sedangkan untuk rotasi dapat dilakukan kepada talentatalenta yang berada pada box 2,3,4,5,6,7,8,dan 9. 3. Output Output implementasi MTI berupa Kelompok Rencana Suksesi box 7,8, dan 9. Talenta yang menduduki box 7,8, dan 9 adalah mereka yang tergolong dalam pegawai terkategori berpotensi tinggi dan berkinerja tinggi (high potential and high performance), sehingga layak untuk dipromosikan ke dalam posisi jabatan yang setara atau lebih tinggi. Talenta box 7 adalah mereka yang memiliki kinerja di atas ekspektasi namun dengan potensi menengah, sedang talenta box 8 adalah mereka yang memiliki kinerja sesuai ekspektasi namun dengan potensi tinggi. Adapun talenta box 9 adalah mereka yang memiliki kinerja di atas ekspektasi dan memiliki potensi tinggi. C. Faktor Kunci Keberhasilan 1. Melibatkan para manajer (pimpinan tinggi) dalam proses Manajemen Talenta Instansional dengan terus melakukan komunikasi strategis bersama PPK (Pejabat Pembina Kepegawaian) dan PyB (Pejabat yang Berwenang). 2. Membangun budaya berkinerja tinggi dan dialog kinerja yang terus dibangun serta kemampuan coaching. 3. Membuat para pegawai talenta lebih terlibat (engaged) dengan dibukanya sistem untuk mengetahui posisi pegawai dalam sistem.
49 | DAFTAR PUSTAKA Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor 6). Undang-Undang Nomor 34 Tahun 2004 tentang Tentara Nasional Indonesia (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 127). Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Juncto Peraturan Pemerintah 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 68). Peraturan Menteri PANRB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2020 Nomor 28). Peraturan Menteri PANRB Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2018 Nomor 1252). Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2017 Nomor 1907). Peraturan Menteri Keuangan Nomor 161/PMK.01/2017 tentang Perubahan Atas Peraturan Menteri Keuangan Nomor 60/PMK.01/2016 tentang Manajemen Talenta Menteri Keuangan. Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor 8 Tahun 2021 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil Kementerian Hukum dan Hak Azasi Manusia (diundangkan pada 3 Februari 2021). Peraturan Menteri Hukum dan HAM Nomor 22 Tahun 2021 tentang Pola Karier Pegawai Negeri Sipil (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 526). Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara Nomor 9 Tahun 2019 tentang Tata Cara Penilaian Mandiri Manajemern Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Instansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2019 Nomor 775). Surat Edaran Menteri PANRB Nomor 10 Tahun 2021 tanggal 22 April 2021 tentang Penilaian Penerapan Manajemen Talenta Aparatur Sipil Negara pada Instansi Pemerintah. Peraturan Gubernur Provinsi Jawa Barat Nomor 69 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat. Peraturan Walikota Bandung Nomor 39 Tahun 2020 tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil.
50 | LAMPIRAN: TABEL CHECK LIST PERSIAPAN PENYIAPAN DAN PENYEDIAAN INFRASTRUKTUR MANAJEMEN TALENTA INSTANSIONAL NO DOKUMEN / KEGIATAN STATUS KETERA TERSEDIA NGAN BELUM TERSEDIA INFRASTRUKTUR MTI 1 Kebijkan/Regulasi Internal Telah tersedia peraturan mengenai kelembagaan pelaksana MTI, kewenangan dan mekanisme kerja dalam bentuk produk hukum yang disesuaikan dengan aturan internal instansi pemerintah (K/L/D) tentang jenis dan format kebijakan atau tata naskah dinas 2 Kelembagaan dan Tim pelaksana Unit-unit kerja untuk menyiapkan rencana kerja implementasi, infrastruktur, pelaksanaan, penyediaan dukungan anggaran, monitoring, evaluasi, dan pengawasan. Terdiri dari : Tim Perumus Kebijakan Manajemen Talenta Instansi; Talent Committee (Tim Pengelola Manajemen Talenta); Succession Committee (Tim Penilai Kinerja) Mentor 3 Peta Jabatan Peta jabatan dimaksud adalah dokumen yang bersifat dinamis yang menginformasikan status keterisian jabatan dalam struktur organisasi. Pada implementasi Manajemen Talenta Instansi, Peta Jabatan yang disusun tersebut akan dipergunakan sebagai rujukan dalam penetapan jabatan kritikal dan jabatan target. 4 Peta Jabatan Lowong Peta Jabatan Lowong adalah Informasi terkait kekosongan jabatan yang terdiri dari pimpinan tinggi, jabatan administrasi, dan jabatan kritikal yang sedang/akan lowong dalam jangka waktu 5 (lima) tahun dilingkungan K/L/D sebagai rujukan pengisian jabatan oleh talenta.
51 | NO DOKUMEN / KEGIATAN STATUS KETERA TERSEDIA NGAN BELUM TERSEDIA INFRASTRUKTUR MTI 5 Peta Jabatan Kririkal Peta Jabatan Kritikal adalah informasi tentang jabatan inti dari instansi K/L/D yang memiliki karakteristik khusus berkaitan dengan tugas dan fungsi organisasi dalam mencapai prioritas pembangunan nasional. Jabatanjabatan kritikal ini terdiri dari Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional. 6 Database Sumberdaya Manusia (SDM) Database SDM merupakan data terkait pegawai yang akan dipergunakan sebagai sumber data dalam proses pelaksanaan Manajemen Talenta Instansi yang terdiri atas: a. data personal; b. kualifikasi; c. rekam jejak Jabatan; d. kompetensi; e. riwayat pengembangan kompetensi; f. riwayat hasil penilaian kinerja;dan g. informasi kepegawaian lainnya. 7 Pola Karir Pola Karier PNS adalah pola dasar mengenai urutan penempatan dan/atau perpindahan PNS dalam dan antar posisi di setiap jenis jabatan secara berkesinambungan. Pola Karier instansi merupakan Pola Karier yang bersifat instansional di lingkup Kemetenrian / Lembaga / Pemerintah Daerah. 8 Program Pengembangan Talenta / Human Capital Development Program (HCDP) HCDP adalah dokumen yang memuat rencana jangka panjang pengembangan kompetensi bagi ASN di lingkungan instansi yang dilaksananakan melalui program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan kebutuhan strategis organisasi.
52 | NO DOKUMEN / KEGIATAN STATUS KETERA TERSEDIA NGAN BELUM TERSEDIA INFRASTRUKTUR MTI 9 Standar Kompetensi Jabatan Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan, sebagaimana tertuang pada Peraturan Menteri PAN & RB No. 38 tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN 10 Sistem Informasi MTI Sistem Informasi Manajemen Talenta Instansional merupakan infrastruktur berbasis teknologi informasi yang menyajikan pengelolaan Manajemen Talenta yang meliputi identifikasi Talenta, Pemetaan Talenta, evaluasi Talenta, penetapan Jabatan Prioritas dan pola suksesi pada jabatanjabatan target. Sistem Informasi Manajemen Talenta Instansional dilaksanakan untuk menjamin efektifitas, efisiensi dan akurasi pengambilan keputusan dalam pelaksanaan manajemen talenta. 11 Rencana Kerja Implementasi Rencana kerja Implementasi adalah dokumen rencana kerja yang menjadi rujukan tertulis bagi instansi K/L/D dalam pelaksanaan manajemen talenta instansi. Penyusunan rencana kerja didasarkan pada kondisi rill, kemampuan dan ketersediaan sumberdaya yang dimiliki oleh instansi.
53 | AKUISISI TALENTA NO DOKUMEN / KEGIATAN STATUS KETERA TERSEDIA NGAN BELUM TERSEDIA I. AKUISISI TALENTA ANALISIS KEBUTUHAN TALENTA Tersedia informasi Kebutuhan Talenta Analisis kebutuhan talenta memberikan informasi tentang jumlah kebutuhan talenta beserta kualifikasi yang diperlukan untuk mengisi jabatan lowong/jabatan target. Jumlah talenta yang dibutuhkan untuk setiap jabatan target minimal 3 (tiga) talenta. Kriterianya adalah: Ready to use (star /box 9/ siap ditempatkan), Ready to develop (promotable /box 8/ siap ditempatkan dengan pengembangan), Ready with significant development (promotable/ box 7/ siap ditempatkan disertai dukungan pengembangan yang signifikan). PENETAPAN ALTERNATIF STRATEGI AKUISISI Tersedia strategi akuisisi telenta yang ditetapkan oleh PPK Alternatif strategi akuisisi talenta diantaranya adalah sebagai berikut: a. Membangun talenta internal instansi; b. Merekrut talenta baru (Calon PNS dan/atau PPPK); c. Mutasi dan/atau promosi talenta antar instansi; d. Penugasan atau penugasan khusus talenta. IDENTIFIKASI, PENILAIAN DAN PEMETAAN TALENTA Identifikasi dan Penilaian Talenta Identifikasi dan penilaian talenta terhadap kandidat talenta, dilakukan melalui: 1. Pemeringkatan kinerja pegawai berdasar kategori status kinerja ( di atas ekspektasi, sesuai ekspektasi, dan di bawah ekspektasi) 2. Penentuan tingkatan potensial pegawai dalam kategori tinggi, menengah, dan rendah. Instrumen yang digunakan diantaranya assessment center, uji kompetensi, rekam jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain sesuai kebutuhan instansi atau nasional.
54 | NO DOKUMEN / KEGIATAN STATUS KETERA TERSEDIA NGAN BELUM TERSEDIA Pemetaan Talenta Pemetaan talenta dilakukan dengan menempatkan talenta-talenta kedalam 9 (sembilan) box grid yang berdasar hasil penilaian yang memadukan antara unsur kinerja dan unsur potensial. Rekomendasi pola karir dan pengembangan talenta berdasarkan posisi dalam 9 (sembilan) box PENETAPAN KELOMPOK RENCANA SUKSESI Kelompok rencana suksesi ditetapkan oleh PPK Talenta yang berada dalam box 9, 8, 7 akan dimasukan dalam Kelompok Rencana Suksesi (KRS) untuk menjadi suksesor dalam jabatan kritikal atau jabatan yang sedang/akan lowong sesuai kebutuhan instansi.
55 | PENGEMBANGAN TALENTA STATUS NO DOKUMEN / KEGIATAN TERSEDIA BELUM TERSEDIA KETERA NGAN II PENGEMBANGAN TALENTA Pengembangan talenta bertujuan untuk mengembangkan karier dan kompetensi talenta mengacu pada rencana suksesi dan rencana pengembangan kompetensi sesuai persyaratan jabatan target. a. Akselerasi Karier Akselerasi Karier Adalah skema percepatan karir talenta untuk dapat menduduki jabatan target. Percepatan karir dilakukan melalui Talent Academy. Akselerasi karir ini diperuntukan bagi pegawai yang masuk tallent pool atau KRS b. Pengembangan Kompetensi Pengembangan Kompetensi dilaksanakan melalui kegiatan pelatihan, baik klasikal maupun non klasikal yang mengacu pada pendekatan ASN Corporate University. Dengan demikian talenta dapat dikembangkan secara fleksibel yang tidak dibatasi ruang, waktu, dan biaya sehingga dapat melibatkan semua stakeholders terkait. c. Peningkatan Kualifikasi Peningkatan Kualifikasi dapat dilakukan melalui tugas belajar atau pendidikan formal, baik di tingkat pendidikan menengah dan/atau tinggi.
56 | RETENSI TALENTA STATUS NO DOKUMEN / KEGIATAN TERSEDIA BELUM TERSEDIA KETERA NGAN III RETENSI TALENTA Retensi talenta dilakukan untuk mempertahankan posisi talenta dalam KRS yang disiapkan sebagai suksesor sehingga selalu tersedia jika diperlukan untuk menduduki jabatan target. a. Rencana Suksesi (succesion plan) Rencana suksesi adalah dokumen yang memuat nama-nama suksesor dalam KRS, urutan penempatannya dalam jabatan target dan proyeksi penempatannya yang memuat posisi jabatan yang dituju dan perkiraan waktu penempatannya. b. Rotasi jabatan (job rotation) Rotasi jabatan adalah perpindahan pegawai secara horizontal, yaitu perpindahan dari satu posisi jabatan ke posisi jabatan lain yang setara, baik di dalam satu kelompok maupun antar kelompok JA, JF, atau JPT. c.Pengayaan jabatan (job enrichment) Pengayaan jabatan adalah cara pengembangan kapasitas talenta melalui penugasan yang bersifat vertikal atau lebih tinggi dari posisinya saat ini. Pengayaan jabatan bertujuan untuk mengembangkan kapasitas talenta dengan mengemban tugas dan tanggung jawab yang dimiliki jabatan diatasnya. d. Perluasan jabatan (job enlargement) Perluasan jabatan adalah cara pengembangan kapasitas talenta melalui penugasan yang bersifat horizontal atau setara denagn posisinya saat ini. Melalui perluasan jabatan, talenta akan mendapatkan pengalaman tugas dan tanggung jawab yang lebih luas sehingga talenta bisa meningkatkan pengetahuan dan keterampilannya. e. Penghargaan (reward) Talenta dapat diberikan penghargaan sesuai dengan ketentuan peraturan perundangundangan yang didasarkan pada sistem, budaya, peraturan, serta kebutuhan organisasi. Penghargaan yang diberikan tetap dalam konteks menjaga kapasitas talenta, misalnya diberikan kesempatan untuk ikut pelatihan baik didalam atau diluar negeri.
57 | PENEMPATAN TALENTA STATUS NO DOKUMEN / KEGIATAN TERSEDIA BELUM TERSEDIA KETERA NGAN IV PENEMPATAN TALENTA Tahapan penempatan talenta (deployment) adalah tahapan eksekusi dari rencana suksesi yang telah disusun oleh talent committee dan ditetapkan oleh succession commite dengan mengikuti dokumen kelompok rencana suksesi (KRS) yang telah diperbaharui. Tahapan ini merupakan siklus akhir dari empat pilar manajemen talenta, setelah akuisisi, pengembangan, dan retensi talenta a. Penempatan Talenta Terpilih Sesuai Succession Planning Penempatan talenta terpilih dilakukan sesuai dengan succession planning (rencana suksesi) yang telah disusun. b. Evaluasi KRS dan Sistem Manajemen Talenta Evaluasi penempatan talenta ditujukan untuk para talenta (orang) maupun sistem manajemen talenta (tatalaksana) c. Umpan Balik Kepuasan Talenta Atas Proses Manajemen Talenta Umpan balik merupakan komunikasi langsung yang terjalin antara Tallent Committee dan talenta yang ada di organisasi. Salah satu cara untuk mengukur kepuasan talenta adalah melalui polling/survey atas peningkatan profesionalitas serta kejelasan dan kepastian karier. V PEMANTAUAN DAN EVALUASI Pemantauan dan Evaluasi terhadap pelaksanaan manajemen talenta dilingkungan instansi meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta. a. Pemantauan dan Evaluasi untuk Talenta Evaluasi untuk talenta ditujukan untuk menilai kesesuaian antara kompetensi yang dimiliki saat ini dengan kompetensi yang diperlukan sesuai dengan jabatan target. b. Pemantauan dan Evaluasi Manejemen Talenta Pemantauan dan evaluasi penyelenggaraan manajemen talenta instansi dilaksanakan secara periodik oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.