BUKU PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN

1 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI TAHUN 2020 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Jl. Jenderal Sudirman Kav. 69, DKI Jakarta 12190 - Telp. (021) 7398381

i Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi ARAH KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI ASN Pengarah dan Penanggung Jawab Aba Subagja Tim Penyusun Sudibyo Aji Wicaksono (Ketua) Iqbal Saffariz Santosa (Anggota) Theodora Aprilia Sari (Anggota) Astrid Putri Herrera (Anggota) Deputi Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 2020

ii Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi KATA PENGANTAR Puji dan Syukur kami panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-Nya, Buku tentang Arah Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini dapat diselesaikan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Terbitnya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS yang membawa perubahan yang cukup signifikan dalam manajemen kepegawaian di Indonesia, salah satunya dalam pengembangan kompetensi pegawai. Pengembangan kompetensi akan menjadi tren yang luar biasa, mengingat kompetensi merupakan salah satu instrumen yang digunakan dalam sistem merit. Basis manajemen ASN telah bertransformasi yang sebelumnya spoil system, menjadi merit system yang salah satu instrumennya adalah kompetensi. Selain itu, kompetensi sebagai alat dasar untuk berkompetisi dalam karier seorang ASN. Setelah seseorang menang dalam berkompetisi, maka yang diwujudkan adalah kinerja. Oleh karena itu, pemerintah perlu mendorong setiap aparatur untuk mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan serta profesionalisme Aparatur Sipil Negara, melalui berbagai metode pengembangan kompetensi yang ada. Atas tersusunnya buku ini, saya mengucapkan terima kasih dan memberikan apresiasi bagi semua pihak, khususnya tim Asdep Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur yang telah mengambil peran dalam penyelesaian permasalahan manajemen ASN khususnya pengembangan kompetensi ASN. Semoga upaya kita semua, dalam mengembangankan SDM yang unggul melalui pengembangan kompetensi dapat terwujud dan berjalan dengan optimal. Jakarta, November 2020 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta SDM Aparatur, Aba Subagja

iii Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi EXECUTIVE SUMMARY Pemerintah melalui Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara mengamanatkan bahwa dalam rangka menjalankan perannya sebagai pelayan publik, perekat kesatuan bangsa dan pelaksana kebijakan publik, setiap ASN berhak memperoleh pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi pegawai Aparatur Sipil Negara (ASN) pada dasarnya bertujuan untuk memastikan dan memelihara kemampuan pegawai sehingga memenuhi kualifikasi yang diprasyaratkan sehingga dapat memberi konstribusi optimal bagi organisasi. Namun kondisi saat ini masih memperlihatkan adanya berbagai permasalahan dalam upaya pengembangan kompetensi ASN, yaitu: Pertama, penyusunan kebijakan pengembangan kepegawaian saat ini belum didasarkan kepada analisa kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Kedua, pengembangan kompetensi ASN belum mengacu kepada perencanaan pembangunan baik tingkat nasional maupun daerah (khusus untuk ASN di Daerah). Ketiga, pada tataran organisasional, tidak adanya kaitan antara perencanaan pembangunan nasional atau daerah menyebabkan tidak jelasnya program pengembangan kepegawaian dengan rencana strategis yang disusun. Keempat, pengembangan kompetensi diartikan secara sempit sebagai pendidikan dan pelatihan yang dilakukan secara klasikal. Kelima, pengembangan kompetensi dilakukan secara terpisah dengan kebijakan pola karir ASN. 1 Apabila kondisi ini tidak segera ditangani maka tujuan pembangunan nasional tidak akan tercapai dengan maksimal. Selain permasalahan diatas, pandemi Covid-19 membuat tatanan kehidupan berubah dari berbagai macam aspek. Salah satu bidang yang terdampak adalah bidang pemerintahan dan pendidikan. Pengembangan kompetensi ASN yang selama ini sebagian besar dilakukan secara klasikal / tatap muka tidak lagi dapat dilaksanakan. Hal ini mendukung program pemerintah untuk melakukan pengembangan kompetensi melalui pembelajaran non-klasikal serta bentuk pengembangan kompetensi lainnya. 1 Lembaga Administrasi Negara, Kajian Grand Design Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara, Desember 2015, hlm. 1.

iv Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Harapannya kondisi ini dapat mendorong setiap ASN untuk memliki mindset bahwa pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan cara apa saja dan dimana saja. Dalam rangka meningkatkan kualitas SDM ASM melalui pengembangan kompetensi, salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui Pendidikan dan Pelatihan sejalan dengan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 11 Tahun 2017. Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan formal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pelaksanaan/penyelenggaraan pengembangan kompetensi pegawai tidak terlepas dari perencanaan pengembangan kompetensi pegawai. Perencanaan pengembangan kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien. Oleh karena itu, setiap instansi wajib untuk menyusun perencanaan pengembangan pegawai setiap tahunnya sehingga dapat dipetakan kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi dengan jalur yang sesuai. Dengan adanya pengembangan kompetensi pegawai di instansi diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai. Selain itu, pengembangan kompetensi berkaitan erat dengan pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan organisasi. Dengan mempertimbangkan integritas dan moralitas, integritas diukur dari kejujuran, kepatuhan terhadap ketentuan peraturan perundangundangan, kemampuan bekerja sama, dan pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara sedangkan moralitas diukur dari penerapan dan pengamalan nilai etika agama, budaya, dan sosial kemasyarakatan. Sehingga dalam pelaksanaan pengembangan, setiap pegawai diberikan pengembangan kompetensi sesuai dengan kinerja masingmasing pegawai.

v Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Untuk menyelaraskan kegiatan pengembangan kompetensi ASN dengan upaya pencapaian tujuan nasional, salah satunya dapat dilakukan dengan ASN Corporate University. Dengan ASN Corporate University proses pembelajaran akan terus berjalan sehingga akan terjadi knowledge learning dan knowledge management menuju organizational learning (organisasi akan terus belajar untuk mengembangkan diri).2 Selain itu, mengacu pada tantangan-tantangan dan lingkungan strategis yang melingkupi Indonesia serta dalam rangka mewujudkan world class government, maka diperlukan upaya perbaikan dan adaptasi dengan cepat dan tepat oleh pemerintah Indonesia, terutama dalam hal kepemimpinan. Kebutuhan untuk mencetak pimpinan yang berkualitas menjadi sebuah keharusan bagi sebuah pemerintahan yang ingin mewujudkan tujuan pembangunan nasional di tengah tantangan lingkungan strategis. Kebutuhan untuk mencetak pimpinan yang berkualitas diejawantahkan melalui pendirian Sekolah Kader. Sekolah kader adalah sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan. Saat ini, Kementerian PANRB bersama dengan instansi terkait sedang merumuskan kebijakan tentang tugas belajar sebagai bagian dari pengembangan kompetensi melalui pendidikan, kebijakan tentang pedoman rencana pengembangan kompetensi ASN secara nasional, dan kebijakan sertifikasi kompetensi sebagai instrumen untuk menjamin profesionalisme ASN. Selain itu Kementerian PANRB mendukung penuh Lembaga Administrasi Negara dalam penyusunan kebijakan Sekolah Kader dan ASN Corporate University sebagai bagian yang terpisahkan dalam pengembangan kompetensi ASN dan akselerasi karier ASN. Harapannya dengan pengaturan tersebut, tercipta ASN yang unggul dan berkualitas sehingga tujuan dan sasaran pemerintah serta pembangunan dapat tercapai. 2 Lembaga Administrasi Negara, ASN Corpu: Tata Kelola dan Instrumentasi Penyelenggaraan, 2019.

vi Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi DAFTAR ISI TIM PENYUSUN......................................................................................................................................... i KATA PENGANTAR.................................................................................................................................ii EXECUTIVE SUMMARY..........................................................................................................................iii DAFTAR ISI............................................................................................................................................... vi BAGIAN I PENDAHULUAN.................................................................................................................... 1 A. Latar Belakang..........................................................................................................................1 B. Tujuan dan Kegunaan.............................................................................................................2 C. Metode.........................................................................................................................................3 BAGIAN II KAJIAN TEORITIS.............................................................................................................. 4 A. Sistem Merit...............................................................................................................................4 B. Manajemen Talenta..................................................................................................................6 C. Kompetensi..............................................................................................................................10 Pengembangan Kompetensi...................................................................................................... 11 Sertifikasi Kompetensi .............................................................................................................. 12 BAGIAN III KONSEP KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI..................................... 18 A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP)...........................................18 B. Tugas Belajar ..........................................................................................................................20 C. Sertifikasi Kompetensi..........................................................................................................26 D. ASN Corporate University....................................................................................................33 E. Sekolah Kader.........................................................................................................................37 BAGIAN IV LANDASAN FILOSOFIS, SOSIOLOGIS DAN YURIDIS ........................................... 40 A. Landasan Filosofis ................................................................................................................40 B. Landasan Sosiologis.............................................................................................................41 C. Landasan Yuridis ...................................................................................................................42 BAGIAN V RUANG LINGKUP ............................................................................................................. 43 A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP)...........................................43 B. Tugas Belajar ..........................................................................................................................43 C. Sertifikasi Kompetensi..........................................................................................................44 D. ASN Corporate University....................................................................................................45 E. Sekolah Kader.........................................................................................................................46 BAGIAN VI PENUTUP ........................................................................................................................... 47 DAFTAR PUSTAKA................................................................................................................................ 47

1 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi A. Latar Belakang Saat ini pemerintah Indonesia dihadapkan pada beberapa isu strategis dan tantangan global yang kompleks dan multidimensional untuk dapat mewujudkan birokrasi berkelas dunia dan berdaya saing dengan negara-negara lain. Reformasi birokrasi adalah salah satu strategi penting yang harus dilakukan dalam mempersiapkan diri menghadapi tantangan-tantangan tersebut. Dunia terus bergerak maju, oleh karena itu proses bisnis birokrasi harus fleksibel dan adaptif terhadap tatanan baru tersebut. Untuk menciptakan birokrasi semakin baik, cepat, dan efisien, tentunya harus didukung dengan reformasi SDM Aparatur. SDM Aparatur merupakan aset utama organisasi yang berfungsi sebagai penggerak dan penyelenggara tugas-tugas pemerintahan. Oleh karenanya, pondasi dasar reformasi birokrasi seutuhnya harus dimulai dari reformasi terhadap pengelolaan/manajemen SDM Aparaturnya. Reformasi pengelolaan SDM Aparatur merupakan hal yang mendesak untuk dijalankan agar diperoleh aparatur yang profesional, berkinerja tinggi, dan sejahtera dalam mendukung pencapaian pengelolaan birokrasi yang baik. Selain itu, penyiapan SDM Aparatur berkualitas dan berdaya saing unggul, diperlukan untuk mempermudah akses pelayanan kepada masyarakat terhadap pelayanan publik yang berkualitas. Pencapaian tujuan organisasi berkaitan erat dengan pencapaian kinerja setiap sumber daya manusia di dalam organisasi tersebut dengan memperhatikan kompetensi dan keahlian unik setiap individu tersebut. Kompetensi aparatur sipil negara (ASN) berperan penuh dalam menjawab tantangan dan perubahan zaman yang dinamis. Kompetensi tersebut dapat berpengaruh dan berdampak buruk terhadap kinerja organisasi, apabila kompetensi yang dimiliki oleh ASN tidak dikembangkan. Dalam era globalisasi ini, SDM yang berkualitas tinggi (talenta) dapat menjadi keunggulan kompetitif utama dan juga aspek penting bagi organisasi. BAGIAN I PENDAHULUAN

2 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Manajemen talenta saat ini tengah dikembangkan sebagai upaya akselerasi pembangunan nasional. Manajemen Talenta ini berkaitan erat dengan pengembangan karier dan kompetensi, penilaian kinerja serta penghargaan. Pengembangan karier dan kompetensi, mempersyaratkan kompetensi, kualifikasi, dan kinerja yang dapat mendorong SDM untuk lebih mengembangkan dirinya sehingga dapat menunjang kemajuan instansi dan negara. Dalam tahapan implementasi manajemen talenta, pengembangan talenta dapat dilakukan melalui akselerasi karier (sekolah kader), pengembangan kompetensi (seperti yang sekarang sedang disusun oleh pemerintah yaitu ASN Corporate University), dan peningkatan kualifikasi yang salah satunya melalui tugas belajar. Selain itu, penyusunan dokumen perencanaan pengembangan pegawai (HCDP) menjadi hal yang penting dan wajib dilakukan oleh masingmasing instansi. Dokumen perencanaan pengembangan pegawai mengacu pada Standar Kompetensi Jabatan sebagaimana amanat Peraturan Menteri PANRB Nomor 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN. Dengan adanya dokumen perencanaan pengembangan pegawai (HCDP) tersebut, maka dapat dipetakan kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan organisasi dengan metode pengembangan yang sesuai. Selain itu, untuk menjamin profesionalitas ASN, diperlukan suatu instrumen yang untuk menjamin implementasi dan penilaian standar kompetensi ASN dapat berjalan dengan objektif dan akuntabel melalui suatu mekanisme penilaian (assessment) yang terstandar. Sehingga diharapkan kompetensi seorang ASN akan terstandar secara nasional, bahkan dapat diakui oleh swasta, yang diwujudkan melalui sertifikat kompetensi ASN. B. Tujuan dan Kegunaan Penyusunan Buku Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai arah kebijakan pengembangan kompetensi ASN, serta memberikan gambaran peraturan perundang-undangan yang terkait dengan pengembangan kompetensi. Buku ini harapannya dapat digunakan sebagai referensi dan

3 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi rekomendasi bagi para pemangku kebijakan dalam menentukan arah kebijakan pengembangan kompetensi pada masa yang akan datang guna mewujudkan aparatur yang kompeten dan kompetitif. C. Metode Penyusunan Buku Pengembangan Kompetensi Aparatur Sipil Negara ini dilakukan melalui studi kepustakaan/literatur dengan menelaah berbagai data sekunder seperti hasil-hasil penelitian atau kajian, literatur, serta peraturan perundang-undangan terkait, baik di tingkat undang-undang maupun peraturan pelaksanaannya dan berbagai dokumen hukum terkait. Guna melengkapi studi kepustakaan dan literatur, kebijakan pengembangan kompetensi di dalam buku ini telah dilakukan diskusi terbatas, focus group discussion, serta kegiatan uji konsep dengan berbagai pihak berkepentingan (stakeholders) dan para pakar atau akademisi dan Kementerian/Lembaga terkait diantaranya Kementerian Sekretariat Negara, Lembaga Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, Kementerian Perencanaan Pembangunan Nasional/Bappenas, Kementerian Hukum dan HAM, Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan, dan Kementerian Keuangan. Every person is unique, put the right people with the right capability to the right position to solve the right problems - Pearl Zhu

4 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi A. Sistem Merit Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang Aparatur Sipil Negara mengamanatkan penerapan sistem merit dalam kebijakan dan manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN). Dalam Undang-Undang tersebut sistem merit didefinisikan sebagai kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan. Tujuan Penerapan sistem merit adalah untuk memastikan jabatan di birokrasi pemerintah diduduki oleh orang-orang yang profesional, dalam arti kompeten dan melaksanakan tugas berdasarkan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku. Sistem merit meliputi kriteria sebagai berikut: 1. Seluruh Jabatan sudah memiliki standar kompetensi Jabatan; 2. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja; 3. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka; 4. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta; 5. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan; 6. Menerapkan kode etik dan kode perilaku Pegawai ASN; BAGIAN II KAJIAN TEORITIS Tujuan Sistem Merit: Merekrut ASN yang yang profesional dan berintegritas, serta menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya. Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip meirt (nepotisme, primordialisme)

5 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi 7. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja; 8. Memberikan perlindungan kepada Pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; dan 9. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh Pegawai ASN. Prinsip sistem merit harus diterapkan dalam pelaksanaan manajemen ASN seperti pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, mutasi dan promosi. Merit system can define as “the appointment of the best person for any given job” (Willy, 2007). Artinya, jabatan harus diisi oleh orang-orang terbaik karena kualitas dan kemampuannya, bukan karena faktor nonmerit atau faktor askriptif lain seperti politik, keluarga, rekan, suku, agama, etnis, daerah, kelas sosial, gender, kekayaan dan sebagainya. Demikian halnya untuk mengisi jabatan-jabatan publik, orang orang terbaiklah yang hendaknya dipilih dan dihargai dengan suatu reward. Menurut Willy (2007) dalam mendapatkan “the best person” suatu organisasi haruslah menerapkan langkah berikut dalam melakukan seleksi yaitu: (1) Job at every level, artinya bahwa prinsip merit berlaku untuk promosi jabatan dan rekrutmen awal bagi pegawai-pegawai baru (merit principle apply as much to promotion as to initial recruitment). Dalam hal ini secara jelas diungkapkan bahwa setiap level dalam pekerjaan memberlakukan prinsip merit; (2) The best candidate, artinya bahwa calon terbaik terbukti paling mampu di antara sejumlah kandidat untuk menyelesaikan tugas jabatannya secara tepat (demonstrably the most able among a number of candidates, any of whom could do the job adequately). Mereka yang paling berprestasi dan memiliki kompetensi terbaik dalam bidangnya adalah calon yang terbaik; (3) Open to all, artinya bahwa pengangkatan/pengisian jabatan tidak hanya mengandalkan pada sumber calon-calon internal atau berdasarkan pada sejumlah kandidat yang terbatas. Prinsip ini mensyaratkan fairness dan equity, dimana semua pihak berhak mendapatkan kesempatan yang sama; (4) Systematic, transparent and challengeable, artinya bahwa semua keputusan pengangkatan dalam jabatan dapat dipertanyakan, termasuk bagi para kandidat yang tidak berhasil, karena prinsipnya semua pertanyaan tersebut merupakan feedback yang sangat berharga untuk

6 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi memperbaiki keputusan-keputusan pengangkatan dalam jabatan untuk masa yang akan datang. Pengertian luas merit system dalam pemerintahan modern menurut Stahl (1971: 31) adalah “a personnel system in which comparative merit or achievement governs each individual’s selection and progress in the service and in which the conditions and rewards of performance contribute to the competency and continuity of the service”. Maksudnya, merit system adalah sistem kepegawaian di mana terdapat perbandingan kecakapan atau prestasi yang berpengaruh terhadap masing-masing seleksi dan kemajuan individu individu dalam pelayanan dan di mana kondisi dan penghargaan kinerja berkontribusi terhadap kompetensi dan keberlanjutan pelayanan. Sistem merit tersebut merupakan perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Diharapkan dengan diterapkannya sistem merit dapat menghasilkan sumber daya manusia yang kompeten dan profesional. B. Manajemen Talenta Manajemen talenta merupakan salah satu konsep yang relatif baru dalam bidang SDM. Istilah manajemen talenta pertama kali diperkenalkan oleh McKinsey melalui suatu studi “the war of talent” pada tahun 1997, yang kemudian menjadi salah satu buku yang dipublikasikan pertama kali pada tahun 2001. Strategi manajemen talenta merupakan pendekatan organisasional yang terencana dan terstruktur untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan mempertahankan pegawai-pegawai bertalenta dalam organisasi (Gasperz, 2002). Tujuannya adalah untuk mempekerjakan pegawai yang secara konsisten memberikan kinerja unggul. Manajemen talenta pada dasarnya adalah suatu model pengembangan SDM berdasarkan bakat atau talenta. Pemahaman istilah talenta secara umum dapat diartikan

7 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sebagai ‘bakat atau keahlian khusus’ (Davis, 2009). Dalam konteks organisasi, mengacu dari definisi di atas, talenta diartikan sebagai kualitas yang dimiliki pegawai tertentu, yang sangat bernilai dan diperlukan dalam organisasi. Sudut pandang lain menyebutkanbahwa talenta adalah orang-orang yang mempunyai kualitas terbaik yang dibangun, dibina oleh organisasi untuk proses jangka panjang, dan talenta-talenta ini yang akan menjadi generasi penerus organisasi. Talenta tidak terbatas pada bidang atau level karyawan tertentu, tetapi bisa terdapat di semua level dan fungsi. Sedangkan Manajemen talenta dalam Peraturan Pemerintah nomor 11 tahun 2017 merupakan salah satu output dalam system merit yang harus dilaksanakan di Kementerian/Lembaga di Indonesia. Dalam pedoman pengembangan kompetensi ASN disebutkan Manajemen talenta berkaitan erat dengan manajemen sumber daya manusia berbasis kompetensi. Penerapan manajemen talenta biasanya menggunakan 9 box grid, pada dasarnya konsep 9 box grid dapat digunakan untuk pemetaan karir pegawai untuk jenjang manajerial maupun spesialisasi atau jabatan fungsional. Pengukuran dilakukan dengan 2 (dua) instrumen yaitu kinerja dan kompetensi. Setiap instrumen ditentukan penilaian dengan 3 (tiga) tingkatan untuk menentukan penempatan dalam 9 box grid yaitu tinggi, sedang dan rendah. Berdasaarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN. Sistem manajemen Taleanta ASN meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target, serta pemantauan dan evaluasi. Gambar 2.1 Tahapan Penyelenggaraan Manajemen Talenta Sumber: Paparan Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta 2020

8 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tahapan akuisisi talenta terdiri dari identifikasi dan penetapan jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta, penetapan kelompok rencana suksesi, pencarian talenta, dan rencana penempatan talenta. Pengembangan talenta terdiri dari akselerasi karier dalam hal ini melalui sekolah kader; pengembangan kompetensi yang dapat dilakukan dengan ASN Corporate University, pembelajaran di dalam dan luar kantor serta bentuk pengembangan kompetensi lainnya; serta peningkatan kualifikasi melalui tugas belajar. Prioritas pengemabnagan kompetesi berdasarkan peringkat pada kotak manajemen talenta. Retensi talenta bertujuan untuk mempertahankan posisi talenta dalam kelompok rencana suksesi sebagai suksesor yang akan menduduki jabatan target dan dilaksanakan melalui rencana suksesi, rotasi jabatan, pengayaan jabatan (job enrichment), perluasan jabatan (job enlargement) dan penghargaan. Penempatan talenta dilakukan berdasarkan rencana suksesi dengan mengacu pada perumpunan berdasarkan kebutuhan strategis Instansi Pemerintah dan/atau arah pembangunan prioritas nasional jangka menengah dan jangka panjang. Penempatan talenta dapat dilakukan pada lintas Instansi Pemerintah (Pusat dan Daerah) sesuai kebutuhan nasional atau instansi. Talenta yang termasuk dalam kotak 9 dapat ditempatkan secara langsung pada jabatan target. Dalam konsep manajemen talenta nasional, manajemen talenta institusional digabungkan dengan manajemen talenta korporasi sehingga memungkinkan mobilisasi talenta lintas sektor, baik sektor publik maupun sektor privat. Manajemen Talenta Nasional memungkinkan akselerasi pencapaian tujuan pembangunan nasional karena hanya personil terbaik di bidangnya yang memenuhi syarat dan berdaya saing (high qualified and competitive personnel) yang dapat menduduki jabatan strategis dan mampu berkontribusi secara optimal.

9 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Gambar 2.2 Model Manajemen Talenta ASN Sumber: Paparan Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta 2020 Sedangkan konsep manajemen talenta institusional, analisis kebutuhan talenta didasarkan pada arah pembangunan nasional yang dijabarkan dalam visi, misi, dan strategi. Pada tahap akuisisi, kandidat talenta direkrut dari internal (PNS) dan eksternal (CPNS akselerasi dan PPPK). Selanjutnya, dilakukan pemetaan talenta menggunakan metode penilaian kompetensi dan kinerja untuk penentuan kategori (talent box) dan tahapan berikutnya, yakni pengembangan talenta, retensi talenta untuk mempertahankan kinerja dan kompetensi talenta, serta penempatan talenta bagi pegawai yang memiliki kompetensi dan kinerja dengan nilai tertinggi. Tahapan terkahir dalam penyelenggaraan manajemen talenta ASN yaitu pemantauan dan evaluasi manajemen talenta dilakukan (talent monitoring) pada tahap pengembangan, retensi, dan penempatan. Suksesor yang telah ditempatkan pada jabatan kritikal, dilakukan monitoring dan evaluasi selama 3 (tiga) tahun untuk dilakukan penempatan kembali dalam jabatan. Penempatan kembali dalam jabatan dapat berupa

10 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi promosi atau penempatan jabatan lain yang setara sesuai dengan hasil evaluasi dan kebutuhan pengisian jabatan kritikal selanjutnya. C. Kompetensi Kompetensi didefinisikan sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya (Mitrani, 1992 & Spencer & Spencer, 1993). Inti utama dari sistem kompetensi adalah sebagai alat penentu untuk memprediksikan keberhasilan kerja seseorang pada suatu jabatan tertentu. Pengertian kompetensi menurut para ahli adalah sebagai berikut : 1. Kemampuan (ability) atau kapasitas seseorang untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan, dimana kemampuan ini ditentukan oleh dua faktor yang kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Stephen Robbin, (2007:38); 2. Karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik. Sedarmayanti (2009:126); 3. Faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja. Mangkunegara, (2005:113); 4. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku seorang PNS yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan dalam melaksanakan tugas jabatannya. Peraturan Lembaga Administrasi Negara, 2018. Dengan demikian, kompetensi mencakup melakukan sesuatu, bukan hanya pengetahuan yang pasif. Kompetensi tidak hanya mengetahui apa yang harus dilakukan tetapi melakukan apa yang harus diketahui.

11 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Pengembangan Kompetensi Pengembangan kompetensi merupakan metode untuk memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi. Sebagaimana telah diatur dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014. Pengembangan kompetensi merupakan metode untuk memelihara dan meningkatkan kompetensi pegawai agar dapat memberikan kontribusi maksimal kepada organisasi. Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan dua jalur yaitu Pendidikan dan pelatihan, hal ini tertuang dalam UU Aparatur Sipil Negara pasal 70 ayat (2) Pengembangan kompetensi antara lain dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan, seminar, kursus, dan penataran. Pengembangan kompetensi bagi ASN dapat dilihat pada Gambar 3.1 berikut: Gambar 2.3 Pengembangan Kompetensi ASN Sumber: diolah melalui berbagai literatur (2020) Pendidikan dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui pendidikan formal. Pengembangan kompetensi dalam bentuk pendidikan formal

12 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dilaksanakan dengan pemberian tugas belajar yang diberikan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Pelatihan (training) adalah proses sistematik pengubahan perilaku para pegawai dalam suatu arah guna meningkatkan tujuan-tujuan organisasi atau mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan, dan perilaku yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan (Simamora, 1997:342). Pelatihan penting tidak saja bagi pegawai yang kurang berkinerja tetapi juga bagi pegawai yang berkinerja. Pegawai yang kurang kinerjanya akan dipacu pengetahuannya agar keterbatasannya dapat diatasi, sebaliknya bagi pegawai yang berkinerja baik, pelatihan dapat meningkatkan motivasinya dengan rehat sejenak dari pekerjaan rutin dan melakukan kegiatan di luar aktivitas rutinnya. Tujuan penyegaran semangat kerja yang merupakan motivasi tidak boleh disepelekan dalam pembinaan pegawai. Untuk itu, pelaksanaan pengembangan kompetensi setiap instansi wajib untuk menyusun perencanaan pengembangan pegawai setiap tahunnya sehingga dapat dipetakan kebutuhan pengembangan pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi dengan jalur yang sesuai. Dengan adanya pengembangan kompetensi pegawai di instansi diharapkan dapat meningkatkan kompetensi pegawai dan meningkatkan kinerja pegawai. Sertifikasi Kompetensi Peraturan Pemerintah (PP) No. 23 Tahun 2004, tentang Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP) menjelaskan tentang sertifikasi kompetensi kerja sebagai suatu proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistimatis dan objektif melalui uji kompetensi yang mengacu kepada standar kompetensi kerja nasional Indonesia dan atau Internasional. Kompetensi kerja adalah spesifikasi dari sikap pengetahuan dan keterampilan atau keahlian serta penerapannya secara efektif dalam pekerjaan sesuai dengan standard kerja yang dipersyaratkan. Sertifikasi kompetensi adalah proses pemberian

13 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sertifikasi kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji kompetensi yang mengacu pada standar kompetensi kerja baik yang bersifat nasional maupun internasional. Dengan memiliki sertifikasi kompetensi maka seseorang akan mendapatkan bukti pengakuan tertulis atas kompetensi yang dikuasainya. Sertifikasi kompetensi memiliki manfaat sebagai berikut: Tabel 2.1 Manfaat Sertifikasi Kompetensi Privat Sektor Tenaga Kerja Publik Sektor 1. Memudahkan rekrutmen dan seleksi personil 2. Memudahkan penempatan dan penugasan 3. Memudahkan pengaturan remunesasi dan kompensasi 4. Memudahkan pengaturan pengembangan karier dan diklat 5. Meningkatkan produktivitas perusahaan 6. Meningkatkan keselamatan ditempat kerja 1. Meningkatkan mobilitas dan daya saing 2. Meningkatkan pengakuan atas kompetensi yang dimiliki 3. Meningkatkan prospek karier 4. Meningkatkan keselamatan pribadi tenaga kerja 5. Meningkatkan rasa percaya diri dan kebanggaan atas profesi 1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi 2. Meningkatkan daya saing kerja 3. Meningkatkan kualitas dan produktivitas 4. Meningkatkan perlindungan dan kesejahteraan 5. Meningkatkan efektifitas dan efisiensi diklat Sumber: Diolah melalui berbagai literatur (2020) Di Indonesia, sertifikasi kompetensi dilaksanakan salah satunya oleh BNSP (Badan Nasional Sertifikasi Profesi) yang merupakan badan independen langsung dibawah Presiden. BNSP memiliki kewenangan sebagai otoritas sertifikasi personil dan bertugas melaksanakan sertifikasi kompetensi profesi bagi tenaga kerja. BSNP menjadi bagian integral dalam sistem penyiapan tenaga kerja yang berkualitas. Sistem penyiapan

14 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tenaga kerja dalam format paradigma baru terdapat dua prinsip yang menjadi dasarnya, yaitu penyiapan tenaga kerja didasarkan atas kebutuhan pengguna (demand driven) dan proses diklat sebagai wahana penyiapan tenaga kerja dilakukan dengan menggunakan pendekatan pelatihan berbasis kompetensi (Competency Based Training/CBT). Dalam mendukung pelaksanaan sertifikasi tersebut, BNSP dapat memberikan lisensi kepada lembaga sertifikasi profesi (LSP) untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi profesi atas nama BNSP. Lisensi tersebut diberikan setelah BNSP melakukan penilaian kesesuaian kepada LSP, sesuai dengan ketentuan BNSP. Sesuai Peraturan Badan Nasional Sertifikasi Profesi Nomor 2/BNSP/III/2014, ada LSP P1 (pihak kesatu) lembaga pendidikan dan/atau pelatihan dengan tujuan utama melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja terhadap peserta pendidikan/pelatihan berbasis kompetensi dan /atau sumber daya manusia dari jejaring kerja lembaga induknya, sesuai ruang lingkup yang diberikan oleh BNSP. Fungsi dari LSP P1 diantaranya adalah menyusun dan mengembangkan skema sertifikasi, membuat perangkat asesmen dan materi uji kompetensi, menyediakan tenaga penguji (asesor), melaksanakan sertifikasi, hingga melakulan layanan sertifikasi. Sedangkan wewenangnya diantaranya adalah menerbitkan sertifikat kompetensi sesuai pedoman BNSP hingga mencabut atau membatalkan sertifikat kompetensi. Beberapa Instansi telah menerapkan Sistem Sertifikasi dengan standar dan metodenya masing-masing, sebagaimana contoh dalam Tabel 2.2 berikut : Tabel 2.2 Sistem Sertifikasi di Indonesia Instansi Standar Pendidikan dan Pelatihan Sistem Sertifikasi Dephub ILO Diklat berbasis kompetensi diatur oleh Dephub sesuai standar ILO 1. berdasarkan standar ILO 2. Diuji sendiri oleh Diklat 3. Diawasi oleh Dephub BNSP SKKNI dibuat oleh para ✓ Belajar mandiri ✓ Diklat 1. BSNP memberikan lisensi kepada LSP

15 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Instansi Standar Pendidikan dan Pelatihan Sistem Sertifikasi Pemangku Kepentingan, dan ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi ✓ Pengalaman di industri ✓ Diklat berbasis kompetensi ✓ Diklat yang terakreditasi LAI yang diwajibkan melaksanakan manajemen mutu 2. LSP menguji tenaga kerja 3. Berdasarkan hasil uji kompetensi BSNP memberikan sertifikat 4. BNSP melatih asesor 5. BNSP meregistrasikan dan mempublikasikan para pemegang sertifikat Kedokteran Depkes Undang-Undang No. 29 Tahun 2004 tentang Kedokteran Pendidikan Kedokteran, Fakultas Kedokteran Kolegium Kedokteran Indonesia Diknas untuk Dosen dan Guru Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen serta PP No. 19 Tahun 2005 tentang Standar Nasional Pendidikan Perguruan Tinggi yang ditunjuk oleh Diknas 1. Kualifikasi : ijazah 2. Uji kompetensi oleh Perguruan Tinggi yang terakreditasi 3. Pelaksana belumm ditetapkan oleh lembaga swasta mandiri Sumber: Diolah melalui berbagai literatur (2020)

16 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Adapun sistem sertifikasi kompetensi telah diadopsi oleh negara-negara lain guna meningkatkan mutu dan menjamin kualitas Sumber Daya Manusia yang dimilikinya. Sistem sertifikasi dimaksud dapat dilihat melalui Tabel 2.3 berikut : Tabel 2.3 Sistem Sertfikasi di Luar Negeri Negara Standar Pendidikan dan Pelatihan Sistem Sertifikasi Jepang oleh Javada Industri Diklat berbasis kompetensi dan pengalaman di industri 1. Materi uji oleh Javada 2. Pelakasanaan uji kompetensi oleh Javada 3. Pengawasan oleh Javada dan Pemerintah Daerah Australia oleh Vetasses ANTA RTO (Registered Training Organization) diakreditasi oleh Betasses 1. Akreditasi pelatihan dan sertifikasi SDM oleh Vetasses 2. Vetasses mempunyai jejaring di setiap negara bagian United Kingdom 1. Investors in People 2. ISO 9000 3. Best Practice Industri berupa inhouse training Tidak ada lembaga sertifikasi Sumber: Diolah melalui berbagai literatur (2019)

17 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Berdasarkan uraian diatas, ada hal yang menarik yang dapat disampaikan antara lain : 1. Telah terbangun sistem sertifikasi sesuai dengan kebutuhan masing-masing instansi; 2. Sistem sertifikasi berpatokan pada kualifikasi dan uji kompetensi; 3. Semua sistem selalu mensyaratkan adanya standar kompetensi, baik di Jepang, Australia, United Kingdom maupun Indonesia; 4. Untuk Indonesia (BNSP), Jepang dan Australia memiliki semangat yang sama terkait pendelegasian kewenangan Sertifikasi; 5. Sistem sertifikasi di jepang melibatkan Pemerintah daerah. Untuk itu, maka dapat diadaptasi hal-hal sebagai berikut: 1. Memanfaatkan sistem sertifikasi yang telah terbangun serta mengakomodir mereka kedalam sistem sertifikasi ASN; 2. Sertifikasi berpedoman pada Uji kompetensi; 3. Menggunakan Standar Kompetensi Jabatan sesuai Permenpan 38 tahun 2017 sebagai standar kompetensi ASN; 4. Dalam rangka efektifitas pelaksananaan uji kompetensi, maka perlu dilakukan stragegi pendelegasian kewenangan kepada Instansi/lembaga terkait; 5. Melibatkan seluruh stakeholder, termasuk pemerintah daerah dalam mewujudkan kebijakan sertifikasi. “Standards perform a function similar to DNA’s by providing the essential building blocks for economic, political and social networks. Indeed, standards have the potential to control the future of entire industries on a global scale. And yet, the role standards play in every day life is not well understood, not only by lay people, which is to be expected, but by future standards developers and users ------------“ Donald Purcell

18 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP) Sebelum dilakukan pengembangan kompetensi pegawai, perlu diperhatikan adanya standar kompetensi jabatan. Standar kompetensi jabatan digunakan sebagai dasar untuk mengetahui adanya Gap (kesenjangan) antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan standar kompetensi jabatan. Pengembangan kompetensi inilah yang dilakukan untuk memenuhi Gap (kesenjangan) kompetensi. Dengan dilakukannya pengembangan kompetensi diharapkan adanya keseimbangan kompetensi yang dimiliki masing-masing pegawai dengan standar kompetensi jabatan pegawai tersebut. Berikut merupakan gambaran Gap (kesenjangan) yang perlu dilakukan pengembangan kompetensi. Pengembangan kompetensi pegawai dapat dilakukan melalui 2 (dua) kegiatan, yaitu: 1. Pendidikan seperti pemberian tugas belajar; dan 2. Pelatihan seperti pelatihan klasikal (pelatihan, seminar, kursus, workshop, bimbingan teknis dan/atau penataran) dan pelatihan non klasikal (bimbingan tempat kerja/coaching dan mentoring di tempat kerja, pelatihan jarak jauh/elearning, magang dan pertukaran pegawai). Penyelenggaraan pengembangan kompetensi akan sangat baik bila dilakukan secara terintegrasi. Penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang terintegrasi adalah penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang sudah tersistem yang mengalami pembauran sehingga menciptakan suatu kesatuan penyelenggaraan pengembangan kompetensi yang utuh dan akan menciptakan keserasian fungsi yang baik. Dengan penyelenggaraan pengembangan kompetensi secara terintegrasi akan mencipatakan pelaksanaan pengembangan kompetensi yang baik, cepat dan tepat sasaran. Sesuai dengan Pasal 203 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang BAGIAN III KONSEP KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI

19 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Manajemen Pegawai Negeri Sipil, setiap PNS berhak mendapatkan pengembangan kompetensi sebanyak 20 Jam Pelajaran. Instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang dituangkan kedalam rencana kerja anggaran tahunan instansi. Perencanaan pengembangan kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien. Ilustrasi kebijakan HCDP dapat dilihat pada gambar 3.1 berikut ini. Gambar 3.1 Arah Kebijakan HCDP Sumber: diolah melalui berbagai literatur (2020) HCDP memerlukan komitmen yang tinggi dari para pimpinan setiap Instansi Pemerintah. Selain itu, diperlukan pula system penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang berkesinambungan, sehingga upaya dalam menciptakan ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih

20 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat sasaran. Pelaksanaan penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang berkesinambungan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain: 1. Penyusunan standar kompetensi jabatan untuk setiap jabatan yang terdapat pada instansi pemerintah; 2. Pengukuran Gap Kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang telah disusun; 3. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi; dan 4. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terkait program pengembangan kompetensi secara menyeluruh. B. Tugas Belajar Tugas Belajar merupakan pengembangan kompetensi yang dilakukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian PNS melalui Pendidikan formal yang tercermin dalam PP 11 Tahun 2017 pasal 211. Klausul pengembangan kompetensi tersebut berimplikasi pada perlunya penyesuaian kebijakan pendukung. Dalam PP 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS pasal 211 ayat (4) menyebutkan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai tugas belajar diatur dengan Peraturan Presiden. Untuk itu, maka diperlukan Peraturan Presiden dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tentang Tugas Belajar PNS, sehingga pengembangan kompetensi melalui Pendidikan formal dapat segera diselenggarakan dalam rangka memenuhi kebutuhan standar kompetensi jabatan dan pengembangan karier. Dari hasil sintesa studi literatur, telaahan peraturan perundangan, serta Focused Group Discussion (FGD) dengan beberapa Kementerian dan Lembaga terkait, maka pada bagian ini dielaborasi konstruksi konsep tugas belajar PNS sebagai bahan awal perumusan Peraturan Presiden dan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi terkait Tugas Belajar PNS. Dalam konsep tersebut tercermin sistem pemberian tugas belajar mulai dari input, proses, dan output.

21 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Definisi Tugas Belajar Tugas Belajar didefinisikan sebagai Penugasan yang diberikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian atau Pejabat Yang Menerima Delegasi Kewenangan kepada PNS untuk meningkatkan Kompetensi, mengurangi kesenjangan kompetensi, dan/atau pengembangan karier Pegawai Negeri Sipil melalui pendidikan formal. Tugas Belajar juga sangat stratejik dan selaras dengan visi Presiden terkait upaya pemerintah untuk mengidentifikasi, memfasilitasi, serta memberikan dukungan pendidikan dan pengembangan diri bagi talenta-talenta Indonesia. Walaupun pemanfaatan talenta tinggi saat ini masih belum selazim di dunia korporasi, sejalan dengan visi Presiden, langkah inisiasi formulasi kebijakan sudah mulai dilakukan. Hal ini tercermin dalam formulasi kebijakan Tugas Belajar PNS. Tujuan Tugas Belajar Secara umum, Tugas Belajar memiliki tujuan stratejik yang tidak hanya menyiapkan aparatur yang kompeten tetapi juga meningkatkan kinerja birokrasi dan bahkan daya saing nasional melalui pendidikan formal. Secara khusus beberapa tujuan tugas belajar bagi PNS adalah sebagai berikut: 1. mengurangi kesenjangan antara standar kompetensi dan/atau persyaratan jabatan dengan kompetensi PNS yang akan mengisi jabatan; 2. memenuhi kebutuhan tenaga yang memiliki keahlian atau kompetensi tertentu dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi serta pengembangan organisasi; dan 3. meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan kepribadian profesional PNS sebagai bagian yang tidak terpisahkan dalam pengembangan karir. Kompetensi yang dibangun Kompetensi yang dibangun dalam Tugas Belajar bagi PNS ini adalah kompetensi yang sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang termuat dalam Peraturan Menpan dan RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan. Standar

22 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi kompetensi untuk Jabatan meliputi kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, dan kompetensi teknis. Pemberian Tugas Belajar PNS Pemberian Tugas Belajar kepada PNS dilakukan sesuai dengan rencana kebutuhan Tugas Belajar. Pemberian Tugas Belajar bagi PNS dilakukan dengan mekanisme dibebaskan dari tugas jabatan. Namun, pemberian Tugas Belajar dapat tidak dibebaskan dari tugas jabatan dalam hal memenuhi pertimbangan kebutuhan organisasi, dan sistem penyelenggaraan pendidikan. Rencana kebutuhan Tugas Belajar disusun oleh PyB dan ditetapkan oleh PPK pada Instansi Pemerintah berdasarkan hasil evaluasi terhadap kebutuhan pengembangan kompetensi dalam rangka pelaksanaan tugas dan fungsi serta pengembangan karier dan pengembangan organisasi, hasil analisis kesenjangan antara kompetensi dan/atau persyaratan jabatan dengan kompetensi PNS yang akan mengisi jabatan, dan rencana pengembangan kompetensi. Tugas Belajar diberikan kepada PNS yang memenuhi persyaratan, antara lain: 1. memiliki masa kerja paling singkat 1 (satu) tahun sejak diangkat sebagai PNS. 2. memiliki sisa masa kerja pegawai paling sedikit 15 (lima belas) tahun sebelum batas usia pensiun jabatan, untuk Tugas Belajar yang dibebaskan dari tugas jabatan, dan 10 (sepuluh) tahun sebelum batas usia pensiun jabatan, untuk Tugas Belajar yang tidak dibebaskan dari tugas jabatan. 3. lulus seleksi instansi asal, pemberi bantuan, dan satuan pendidikan; 4. penilaian kinerja dalam 2 (dua) tahun terakhir paling kurang bernilai baik; 5. sehat jasmani dan rohani, 6. tidak sedang menjalani pidana penjara atau kurungan, dan/atau tidak pernah dijatuhi hukuman disiplin paling kurang tingkat sedang dalam 1 (satu) tahun terakhir, 7. tidak sedang menjalani cuti di luar tanggungan negara dan/atau tidak sedang menjalani pemberhentian sementara dari PNS, dan 8. tidak pernah dibatalkan atau diberhentikan dalam pelaksanaan Tugas Belajar sesuai dengan ketentuan dalam Peraturan Perundangan.

23 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Persyaratan pemberian Tugas Belajar juga dapat diberikan bagi PNS yang masa kerjanya belum 1 (satu) tahun sejak diangkat sebagai PNS, dalam kebutuhan yang mendesak dan kompetensinya dibutuhkan organisasi. Sistem Penyelenggaraan Tugas Belajar Tugas Belajar dapat diselenggarakan pada perguruan tinggi dalam negeri, yang terdiri dari perguruan tinggi negeri, perguruan tinggi kedinasan, dan perguruan tinggi swasta, serta perguruan tinggi luar negeri yang diakui oleh negara yang bersangkutan dan diakui oleh kementerian yang menyelenggarakan urusan pemerintahan di bidang pendidikan dan kebudayaan. Program studi yang dipilih dalam penyelenggaraan Tugas Belajar di perguruan tinggi dalam negeri harus memenuhi persyaratan antara lain: 1. penyelenggaraannya dalam jenis pendidikan akademik, pendidikan vokasi, dan pendidikan profesi. 2. sesuai dengan standar kompetensi jabatan atau keahlian yang dipersyaratkan dalam jabatan. 3. sesuai perencanaan kebutuhan Tugas Belajar instansi. 4. program studi memiliki akreditasi paling kurang B, baik sekali, untuk perguruan tinggi yang berakreditasi paling kurang C, baik, atau akreditasi paling kurang C, baik, untuk perguruan tinggi yang berakreditasi paling kurang B, baik sekali. Sistem Pendanaan Tugas Belajar Pendanaan Tugas Belajar bersumber dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah. Pendanaan Tugas Belajar dapat bersumber dari bantuan swasta, badan, yayasan, lembaga, perusahaan, atau organisasi berbadan hukum dalam negeri maupun luar negeri yang tidak mengikat. Sumber pendanaan Tugas Belajar dapat diberikan setelah mendapat persetujuan dari PyB dan sesuai dengan rencana kebutuhan Tugas Belajar.

24 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Sumber pendanaan Tugas Belajar yang merupakan bantuan diluar APBN dan APBD diperhitungkan sebagai pengeluaran negara. Hal ini dilakukan berdasarkan pertimbangan terkait kewajiban melaksanakan ikatan dinas bagi PNS yang telah selesai melaksanakan Tugas Belajar. Jangka Waktu Tugas Belajar Tugas Belajar diselenggarakan sesuai dengan batas waktu normatif program studi. Jangka waktu Tugas Belajar dapat diperpanjang paling lama 2 (dua) semester atau 1 (satu) tahun. Perpanjangan tugas belajar diberikan berdasarkan kriteria perubahan kondisi sistem studi/perkuliahan, keterlambatan penerimaan dana, dan penyelesaian tugas akhir membutuhkan tambahan waktu karena terdapat situasi dan kondisi di luar kemampuan individu. Dalam keadaan kahar, perpanjangan status Tugas Belajar dapat diberikan untuk waktu paling lama 4 (empat) semester atau 2 (dua) tahun. Jika PNS tidak dapat menyelesaikan Tugas Belajar setelah diberikan perpanjangan, maka status Tugas Belajarnya dicabut. Jangka waktu Tugas Belajar dan perpanjangannya diperhitungkan sebagai masa kerja PNS. Hak dan Kewajiban PNS Tugas Belajar berhak mendapatkan penghasilan berupa gaji dan komponen tunjangan lain yang melekat pada gaji, tunjangan kinerja atau tunjangan sejenis dengan sebutan lain. Gaji dan komponen tunjangan lain yang melekat pada gaji diberikan sebesar 100% (seratus persen) dari gaji terakhir yang diterima sebelum pelaksanaan Tugas Belajar. Sedangkan Tunjangan kinerja atau tunjangan sejenis dengan sebutan lain diberikan kepada PNS Tugas Belajar sebesar 80% (delapan puluh persen) dari tunjangan terakhir yang diterima sebelum pelaksanaan Tugas Belajar bagi PNS Tugas Belajar yang dibebaskan dari tugas jabatan, atau 100% (seratus persen) dari tunjangan terakhir yang diterima sebelum pelaksanaan Tugas Belajar bagi PNS Tugas Belajar yang tidak dibebaskan dari tugas jabatan.

25 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi PNS Tugas Belajar yang telah selesai melaksanakan penugasan wajib melaksanakan ikatan dinas selama 2 (dua) kali masa pelaksanaan Tugas Belajar untuk Tugas Belajar yang dibebaskan dari tugas jabatan, dan 1 (satu) kali masa pelaksanaan Tugas Belajar untuk Tugas Belajar yang tidak dibebaskan dari tugas jabatan. Selama melaksanakan ikatan dinas, pegawai tidak diperkenankan mengajukan pengunduran diri sebagai pegawai. Kewajiban melaksanakan ikatan dinas berakhir pada saat terpenuhinya jangka waktu ikatan dinas, mencapai batas usia pensiun (bukan pensiun dini), atau diberhentikan sebagai PNS sebagaimana dimaksud pada ketentuan Peraturan Perundangan. Bagi PNS Tugas Belajar yang tidak melaksanakan ikatan dinas dikenakan sanksi berupa pengembalian pengeluaran negara. Konstruksi Hubungan antar Stakeholder Keberhasilan penyelenggaraan tugas belajar tentunya ditentukan juga oleh hubungan yang sinerjik antar stakeholdernya dari mulai tahap perencanaan, pelaksanaan, sampai tahap monitoring dan evaluasi. Diantara para stakeholder tersebut terdapat 3 (tiga) stakeholder utama yaitu Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, Badan Kepegawaian Negara, dan Lembaga Administrasi Negara. Ketiga aktor tersebut, masing-masing memiliki peran yang saling berkaitan satu dengan lainnya. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi, yang bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan kebijakan umum mengenai Tugas Belajar PNS. BKN bertanggungjawab dalam sistem informasi atau database, administrasi kepegawaian, dan pertimbangan teknis terkait pemberian tunjangan maupun penyesuaian ijazah. LAN, bertanggungjawab untuk mengolah hasil laporan dari setiap Instansi Pemerintah sebagai bahan evaluasi dan rekomendasi dalam kebijakan pengembangan kompetensi nasional. Kebutuhan Tugas Belajar Kebutuhan tugas belajar adalah kebijakan berupa Peraturan Presiden terkait Tugas Belajar PNS yang menjadi payung hukum bagi K/L/D dalam penyelenggaraan

26 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi tugas belajar dan pedoman dalam bentuk Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi yang menjadi instrumen dari penyelenggaraan tugas belajar PNS yang meliputi perencanaan kebutuhan dan mekanisme persetujuan pemberian tugas belajar bagi PNS dalam Instansi Pemerintah. Setelah kebijakan dan pedoman dihasilkan, maka kebutuhan selanjutnya monitoring dan evaluasi kebijakan sebagai bentuk implementasi kebijakan yang ada. C. Sertifikasi Kompetensi Definisi Sertifikasi Kompetensi Uji kompetensi didefinisikan sebagai pengukuran dan penilaian kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural pegawai ASN dalam melaksanakan tugas dan fungsi jabatannya. Sedangkan sertifikasi didefinisikan sebagai proses pemberian bukti pengakuan atas kompetensi yang dimiliki Pegawai ASN berdasarkan uji kompetensi yang telah dilakukan berdasarkan standar kompetensi jabatan. Hasil dari sertifikasi kompetensi akan diperoleh sertifikat kompetensi yang merupakan surat keterangan (pernyataan) tertulis atau tercetak dari Instansi yang berwenang, yang dapat digunakan sebagai bukti pengakuan atas kemampuan manajerial, sosial kultural, dan/atau teknis tertentu yang dimiliki Pegawai ASN. Tujuan Sertifikasi Kompetensi Sertifikasi Kompetensi bagi ASN memiliki tujuan sebagai berikut: 1. Mendukung penyelenggaraan sistem merit pada manajemen aparatur sipil negara, setiap ASN wajib memiliki kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang telah ditetapkan oleh Menteri; 2. Uji Kompetensi dilakukan untuk meningkatkan kualitas dan daya saing ASN; dan 3. Sertifikasi dilakukan sebagai proses pengakuan atas kompetensi ASN, dan untuk menjamin kualitas kompetensi sesuai dengan standar yang telah ditetapkan.

27 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Prinsip Uji Kompetensi dan Sertifikasi ASN Pada dasarnya uji kompetensi dan sertifiaksi ASN dilaksanakan berdasarkan prinsip objektif (memfokuskan pada fakta yang bersifat nyata dan hasilnya dapat diukur, misalnya kuantitas, kualitas, dsb), terencana, akuntabel (dapat dipertanggungjawabkan sesuai dengan peraturan perudang-undangan yang berlaku), bebas dari intervensi serta bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Ruang Lingkup Uji Kompetensi dan Sertifikasi ASN Sedangkan ruang lingkup uji kompetensi dan sertifikasi ASN meliputi uji kompetensi, sertifikasi melalui uji kompetensi serta profil kompetensi. Profil kompetensi merupakan informasi mengenai kompetensi PNS yang termuat dalam profil PNS (kumpulan informasi kepegawaian dari setiap PNS). Kompetensi ASN Kompetensi yang diujikan dalam Sertifikasi Kompetensi ini adalah kompetensi yang sesuai dengan Standar Kompetensi Jabatan yang termuat dalam Peraturan Menpan dan RB No 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan. Standar kompetensi untuk Jabatan meliputi kompetensi manajerial, kompetensi sosial kultural, dan kompetensi teknis. Kompetensi yang akan diujikan merupakan kompetensi yang termuat dalam kamus kompetensi instansi sesuai dengan peraturan perundangan. Standar kompetensi jabatan memuat level kompetensi yang mana harus dipenuhi untuk setiap jabatan. Pengakuan terhadap kompetensi dilakukan melalui uji kompetensi dan sertifikasi. Penilaian Kompetensi Dalam penilaian kompetensi memuat pengaturan terkait instansi pembinan uji kompetensi, penyelenggaraan uji kompetensi, akreditasi dan kewenangan penyelenggara uji kompetensi, izin penyelenggaraan uji kompetensi, metode uji kompetensi, serta pembobotan unsur uji kompetensi.

28 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Instansi Pembina Uji Kompetensi Instansi Pemerintah yang melakukan pembinaan uji kompetensi terdiri dari BKN, Instansi Teknis, LAN serta Instansi Pembina JF. BKN melakukan Pembinaan terhadap Uji Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural. Instansi Teknis melakukan Pembinaan terhadap Uji Kompetensi Teknis. LAN melakukan Pembinaan terhadap Uji Kompetensi melalui Pelatihan Kepemimpinan. Sedangkan Instansi Pembina JF merupakan Instansi yang melakukan Pembinaan terhadap Uji Kompetensi JF. Pembinaan uji kompetensi meliputi standarisasi, pengembangan, penyelenggaraan, pelaksanaan dan pengawasan uji kompetensi sesuai dengan ketentuan peraturan perundangan. Penyelenggaraan pembinaan uji kompetensi diatur dengan Peraturan Instansi Pemerintah dalam hal ini BKN, Instansi Teknis, LAN dan Instansi Pembina JF. Penyelenggaraan Uji Kompetensi Uji kompetensi diselenggarakan oleh Pembina Uji Kompetensi. Uji kompetensi dapat diselenggarakan juga oleh Penyelenggara Uji Kompetensi setelah mendapat akreditasi dari masing-masing Pembina Uji Kompetensi. Uji Kompetensi Jabatan Pimpinan Tinggi dapat diselenggarakan oleh Penyelenggara Uji Kompetensi yang telah memiliki akreditasi uji kompetensi manajerial dan sosial kultural dari BKN, serta memiliki akreditasi uji kompetensi teknis dari Instansi Teknis; Uji Kompetensi Jabatan Administrasi dapat diselenggarakan oleh Penyelenggara Uji Kompetensi yang telah memiliki akreditasi uji kompetensi manajerial dan sosial kultural dari BKN, serta memiliki akreditasi uji kompetensi teknis dari Instansi Teknis; Uji Kompetensi JF dapat diselenggarakan oleh Instansi Pembina JF atau Instansi Pengguna JF yang telah memiliki akreditasi dari Instansi Pembina JF; Uji Kompetensi Pelatihan Kepemimpinan dapat diselenggarakan oleh Instansi Pemerintah yang telah memiliki akreditasi dari LAN; Uji Kompetensi Teknis diselenggarakan oleh Instansi Penyelenggara Uji Kompetensi yang memiliki akreditasi dari Instansi Teknis.

29 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Dalam hal belum adanya Penyelenggara Uji Kompetensi untuk JPT dan JA, maka uji kompetensi dilakukan oleh BKN berkoordinasi dengan assesor teknis dari instansi teknis. Penyelenggaraan uji kompetensi dapat dilaksanakan setelah mendapatkan izin dari Menteri. Akreditasi dan Kewenangan Penyelenggaraan Uji Kompetensi Penyelenggara Uji Kompetensi mengajukan pengakuan kelayakan penyelenggaraan uji kompetensi kepada masing-masing Pembina Uji Kompetensi. Kemudian pembina uji kompetensi melakukan penilaian dan pengakuan kelayakan dalam bentuk akreditasi. Akreditasi diberikan oleh Pembina Uji Kompetensi paling sedikit dengan mempertimbangkan unsur kelayakan organisasi, sumber daya manusia, serta metode dan pelaksanaan penilaian kompetensi. Penyelenggara Uji Kompetensi dapat mengajukan penilaian akreditasi kembali paling singkat 2 (dua) tahun setelah penetapan hasil penilaian akreditasi. Tabel 3.1 Akreditasi dan Kewenangan Penyelenggaran Uji Kompetensi Akreditasi Penyelenggara Uji Kompetensi Rentang Nilai Kewenangan Penyelenggara Akreditasi A 88,1 – 100 melakukan uji kompetensi paling tinggi jabatan pimpinan tinggi Pratama atau jabatan fungsional yang setara. Akreditasi B 62,0 – 88,0 melakukan uji kompetensi paling tinggi Jabatan Administrator atau jabatan fungsional yang setara Akreditasi C 41,9 – 61, 9 melakukan uji kompetensi paling tinggi Jabatan Pengawas atau jabatan fungsional yang setara Akreditasi D < 41,9 melakukan uji kompetensi Jabatan Pelaksana atau jabatan fungsional yang setara di lingkungan instansi masing-masing. Sumber: diolah dari berbagai literatur (2020)

30 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Tata cara pemberian akreditasi diatur oleh Peraturan masing-masing Instansi Pembina Uji Kompetensi. Izin Penyelenggaraan Uji Kompetensi Penyelenggara Uji Kompetensi yang telah mendapatkan akreditasi mengajukan permohonan kepada Menteri untuk mendapatkan izin. Izin tersebut merupakan penunjukkan dalam penyelenggaraan uji kompetensi oleh Instansi Pembina Uji Kompetensi Metode Uji Kompetensi Uji kompetensi ASN dilakukan dengan metode assessment center atau metode lainnya sesuai dengan Ketentuan Peraturan Perundangan. Metode uji kompetensi dengan metode assessment center terdiri atas Uji Kompetensi Tingkat Dasar, Uji Kompetensi Tingkat Menengah, dan Uji Kompetensi Tingkat Tinggi. Uji Kompetensi Tingkat Dasar dilakukan untuk menilai kompetensi pada jabatan pelaksana, pengawas, serta JF yang setara. Uji Kompetensi Tingkat Menengah digunakan untuk menilai kompetensi pada Jabatan Administrator dan JPT Pratama di instansi pusat maupun daerah, serta JF yang setara kecuali Jabatan Sekretaris Daerah. Uji Kompetensi Tingkat Tinggi digunakan untuk menilai kompetensi pada Sekretaris Daerah pada Instansi Daerah, serta JPT Madya dan Utama pada Instansi Pusat serta JF yang setara. Metode lainnya paling tinggi dapat dilakukan untuk menilai kompetensi pada Jabatan Administrator serta JF yang setara. Uji Kompetensi Tingkat Dasar juga dapat dilakukan untuk mutasi jabatan dalam satu klasifikasi jabatan, mutasi dalam satu instansi, dalam rangka evaluasi kinerja, pembaharuan sertifikat; perpindahan jabatan dalam satu klasifikasi jabatan, dan penyetaraan sertifikat kompetensi dari diklat kepemimpinan kedalam sertifikat Jabatan Pimpinan Tinggi/Jabatan Administrasi.

31 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Pembobotan Unsur Uji Kompetensi Penilaian uji Kompetensi dilakukan dengan komposisi pembobobotan dalam persentase sebagai berikut: Tabel 3.2 Komposisi Pembobotan Penilaian Uji Kompetensi Jabatan Kompetensi Bobot Jabatan Pimpinan Tinggi Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural 75% Kompetensi Teknis 25% Jabatan Administrasi Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural 50% Kompetensi Teknis 50% Jabatan Fungsional Kompetensi Manajerial dan Sosial Kultural 25% Kompetensi Teknis 75% Sumber: diolah dari berbagai literatur (2020) Pembobotan penilaian uji kompetensi pelatihan kepemimpinan diatur lebih lanjut oleh Peraturan Pembina Uji Kompetensi Pelatihan Kepemimpinan. Pembobotan penilaian uji kompetensi teknis diatur lebih lanjut oleh Peraturan Instansi Pembina JF. Dalam hal kompetensi teknis belum memiliki Instansi Pembina JF, maka pembobotan penilaian uji kompetensi teknis diatur oleh Instansi Teknis. Sertifikasi Bukti kepemilikan suatu capaian kompetensi setiap ASN berupa sertifikat kompetensi. Sertifikat kompetensi diperoleh ASN setelah melalui serangkaian Uji Kompetensi dengan membandingkan profil ASN dan standar kompetensi Jabatan. Sertifikat Kompetensi sekurang-kurangnya memuat nomor sertifikat/register, identitas pembina uji kompetensi, identitas dan legalitas penyelenggara uji kompetensi, identitas pemilik/pemegang sertifikat, nama/jenis kompetensi, metode uji kompetensi;, tingkat kecakapan (level) kompetensi yang dicapai oleh pemilik, dan tanggal diterbitkan sertifikat dan masa berlakunya.

32 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Masa berlaku sertifikat kompetensi paling lama 2 tahun sejak tanggal penerbitan sertifikat. Sertifikat kompetensi diterbitkan oleh Pembina uji kompetensi. Pembina Uji kompetensi dapat menunjuk penyelenggara uji kompetensi dalam menerbitkan sertifikat kompetensi. Pembina Uji Kompetensi dapat menilai dan menentukan kesetaraan sertifikat kompetensi yang diterbitkan oleh Lembaga lain atas Persetujuan Menteri. Mekanisme penerbitan sertifikat diatur dengan Peraturan Instansi Pembina Uji Kompetensi. Profil Kompetensi Penyelenggara Uji Kompetensi melaporkan pelaksanaan uji kompetensi kepada Instansi Pengguna dan Pembina uji kompetensi. Laporan terdiri atas laporan pelaksanaan uji kompetensi dan laporan individual. Laporan individual merupakan hasil penilaian yang memuat kesesuaian kompetensi assessee dengan kompetensi yang dipersyaratkan dalam jabatan. Laporan digunakan PPK sebagai dasar penyusunan profil ASN yang terdiri atas data personal, kualifikasi, rekam jejak jabatan, kompetensi, riwayat pengembangan kompetensi, riwayat hasil penilaian kinerja, dan informasi kepegawaian lainnya. Profil ASN digunakan PPK sebagai dasar dalam pembinaan kepegawaian yang meliputi pengisian dalam jabatan, pengembangan karir, pengembangan kompetensi pegawai, dan/atau manajemen talenta. Instansi Pemerintah menyusun profil ASN pada Sistem Informasi ASN Nasional yang dikelola oleh BKN. Sistem Informasi ASN Nasional terintegrasi dengan Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi ASN dan Sistem Informasi Manajemen Talenta. Analisis terhadap Pengembangan Kompetensi ASN dan melaporkan secara berkala dilakukan oleh LAN kepada Menteri.

33 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Masa Berlaku Akreditasi dan Izin Penyelenggara Uji Kompetensi Masa berlaku akreditasi Penyelenggara Uji Kompetensi yaitu untuk akreditasi A masa berlaku 5 (lima) tahun, akreditasi B masa berlaku 3 (tiga) tahun, sedangkan akreditasi C dan D masa berlaku 2 (dua) tahun. Masa berlaku Izin Menteri bagi Penyelenggara Uji Kompetensi yang memperoleh akreditasi A berlaku selama 5 tahun, Penyelenggara Uji Kompetensi yang memperoleh akreditasi B berlaku selama 3 tahun, sedangkan Penyelenggara Uji Kompetensi yang memperoleh akreditasi C dan D, masa berlaku Izin Menteri selama 2 tahun. Pencabutan Hak Penyelenggara Uji Kompetensi Pembina Uji Kompetensi berwenang untuk memberikan atau mencabut akreditasi Penyelenggara Uji Kompetensi dalam rangka pembinaan dan pengawasan. Pembinaan dan pengawasan dilaporkan secara berkala kepada Menteri. Dalam melakukan pembinaan dan pengawasan, Menteri berwenang untuk memberikan atau mencabut izin penyelenggaraan uji kompetensi. D. ASN Corporate University Model ASN Corporate University (ASN Corpu) sudah pernah diinisiasi oleh LAN pada tahun 2018 dalam bentuk naskah akademik dan rancangan Peraturan Presiden tentang ASN Corpu. Naskah tersebut masih perlu dikembangkan lebih lanjut melihat perkembangan yang terjadi. Terutama terkait dengan landasan kebijakan dan muatan materi lainnya. Namun terlepas dari kekurangan atau kelebihan yang ada, naskah akademik dan rancangan Peraturan Presiden tersebut dapat digunakan sebagai salah satu sumber referensi dalam mengembangkan ASN Corpu. ASN Corpu adalah model pengembangan kompetensi pegawai ASN yang dilakukan secara terintegrasi dengan kerangka strategi nasional dan internasional. ASN Corpu perlu dikembangkan sebagai sarana pengembangan kelompok rencana suksesi

34 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (talent pool) nasional dalam mencetak pegawai ASN yang handal (smart ASN). Penerapan ASN Corpu juga diharappkan dapat mendukung pemerintah dalam menciptakan birokrasi berkelas dunia (world class bureaucracy) dan meningkatkan daya saing bangsa melalui investasi pengambangan kompetensi SDM, sehingga pada akhirnya turut mendukung pemerintah pemerintah dalam mewujudkan sasaran strategis pembangunan nasional. Hal ini dapat terwujud karena melalui ASN Corpu, pembelajaran terjadi pada tingkat individu, instansi hingga nasional secara selaras dan terpadu. Manfaat yang dapat diperoleh dengan penerapan ASN Corpu, antara lain: 1. terciptanya sistem pembelajaran yang responsif terhadap strategi pemerintah dan mampu beradaptasi dengan lingkungan strategis yang cepat berubah; 2. terwujudnya perubahan pola pembelajaran individual menjadi pembelajaran organisasi; 3. terbangunnya budaya ASN yang kuat di atas identitas sektoral dan kedaerahan; 4. terintegrasinya proses pembelajaran dengan kinerja organisasi dalam mewujudkan arah kebijakan organisasi dan pemerintah; 5. terintegrasinya pengembangan kepemimpinan dengan strategi organisasi; 6. teratasinya keterbatasan waktu pegawai dan biaya penyelenggaraan pengembangan kompetensi pegawai ASN. Tujuan utama dalam penyelenggaraan ASN Corpu adalah bagaimana mencapai visi, misi dan tujuan strategis nasional, oleh karena itu perlu dikembangkan satu sistem pembelajaran (learning system) dalam bentuk ASN Corpu. Untuk mencapai tujuan tersebut secara maksimal, maka perlu memperhatikan empat pilar dalam learning system ASN Corpu. Keempat pilar tersebut adalah: 1. peserta pembelajaran (target audience) 2. substansi pembelajaran (content learning) 3. pelaksana dan wahana pembelajaran (person in charge learning) 4. pengelolaan (governance)

35 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Selain itu, perlu dukungan insfrastruktur pembelajaran yang mana dalam penyelenggaraan ASN Corpu tidak hanya menyangkut sarana prasarana fisik saja, namun juga menyangkut rencana pengembangan karier maupun kompetensi, penilaian kinerja serta manajemen talenta. Selain itu harus didukung pembelajaran berbasis IT atau teknologi (learning infrastructure). Dalam ASN Corpu, seluruh pegawai ASN adalah pelajar sekaligus pengajar, karena pembelajaran terjadi melalui beragam mekanisme dan melibatkan seluruh pegawai, mulai dari pemangku jabatan pimpinan tinggi (JPT), jabatan administrasi (JA), dan jabatan fungsional (JF). Pembelajaran dilakukan baik melalui pendidikan, pelatihan klasikal, maupun pelatihan non-klasikal. Pendidikan dilakukan melalui pendidikan formal. Sedangkan pelatihan dilakukan melalui pelatihan klasikal, maupun non-klasikal. Pelatihan klasikal diselenggarakan oleh lembaga pelatihan pemerintah ataupun lembaga pelatihan non-pemerintah yang terakreditasi sesuai ketentuan peraturan perundangundangan. Pelatihan non-klasikal diselenggarakan melalui beragam metode, seperti coaching, mentoring, shadowing, knowledge sharing forum, job enrichment, dan lain-lain pada setiap unit kerja maupun lintas unit kerja sesuai dengan kebutuhan kompetensi yang akan dibangun. Pelatihan (klasikal) bukanlah metode pengembangan kompetensi yang dominan, karena hanya menempati 10% (sepuluh persen) dari keseluruhan pengembangan kompetensi yang seharusnya diterima oleh pegawai. Metode yang perlu lebih banyak dibangun adalah yang memiliki keterkaitan erat dengan lingkup tugas dan pekerjaan pegawai, seperti pengayaan tugas jabatan (job enrichment) dan rotasi jabatan (job rotation). Pengayaan tugas jabatan dapat dilakukan melalui penugasan khusus, melibatkan gugus tugas lintas unit, ataupun pemberian kewenangan tertentu yang berkaitan dengan tugas jabatan. Pengayaan tugas jabatan dan rotasi jabatan menempati 70% (tujuh puluh perseratus) dari seluruh pengembangan kompetensi yang diterima pegawai. Adapun 20% (dua puluh perseratus) sisanya ditempati oleh umpan balik pimpinan dan rekan kerja, caoching, dan mentoring. Dengan acuan proporsi tersebut, terlihat bahwa pengembangan kompetensi yang efektif membutuhkan peran aktif dari pimpinan unit kerja dan unit organisasi di instansi. Pimpinan unit kerja dan unit organisasi

36 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi harus terlibat langsung dalam pemantauan produk pembelajaran (misal: proyek perubahan) dari pegawai yang telah mengikuti pelatihan. Selain itu, pimpinan unit kerja dan unit organisasi juga menjadi pihak yang memberikan pengayaan tugas jabatan serta melakukan mentoring kepada para bawahannya. Prinsip dasar peran pimpinan dalam ASN Corpu adalah leader creates leader. Peran aktif ini harus menjadi bagian yang tidak terpisahkan dari sistem pengembangan kompetensi instansi yang dikembangkan oleh Pengelola serta bagian dari kinerja pimpinan unit kerja dan unit organisasi. Gambar 3.2 Model 70:20:10 for Learning and Development Sumber: Naskah Akademik ASN Corpu, LAN 2018 Pengembangan kompetensi dalam ASN Corpu tidak hanya bertumpu pada aspek peningkaran pengetahuan (knowledge). keterampilan (skills), dan keahlian (abilities) dari pegawai semata-mata. Lebih dari itu, ASN Corpu merupakan upaya membangun budaya ASN dan budaya organisasi pembelajar yang merupakan kunci keberhasilan pembangunan. Oleh karenanya, dalam mengembangkan metode dan substansi pengembangan kompetensi, pengelola harus tetap memasukkan aspek kepemimpinan, nilai dasar ASN, nilai dasar instansi, etika, dan integritas ke dalam substansi pengembangan kompetensi. Selain dalam hal penyelenggaraan pengembangan kompetensi, pengelola ASN Corpu juga bertanggung jawab dalam hal pelaksanaan

37 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi sistem pengembangan kompetensi mulai dari perencanaan pengembangan kompetensi hingga pemantauan dan evaluasi pengembangan kompetensi di tingkat instansi sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam peraturan perundang-undangan dan kebijakan penyelenggara. Dengan penerapan atau internalisasi pendekatan corporate university ke sektor publik, diharapkan kegiatan pengembangan kompetensi ASN menjadi lebih terarah pada upaya pencapain tujuan strategis nasional. E. Sekolah Kader Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Nomor 5 tahun 2014 merupakan payung hukum dalam penyelenggaraan sekolah kader. Dalam undang-undang tersebut dijelaskan bahwa penyelenggaran ASN harus mengutamakan kepemimpinan yang berkualitas tinggi. Hal tersebut diperkuat dengan penjaminan penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN sebagaimana tercermin dalam UU Aparatur Sipil Negara. Sistem merit dan berorientasi terhadap kualitas dalam melakukan pengelolaan Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi salah satu faktor penting dalam kemajuan berbagai negara. Penerapan meritokrasi tersebut tidak hanya pada saat rekrutmen CPNS tetapi juga pada saat rekrutmen PNS dalam jabatan. Sistem merit merupakan faktor penting bagi terselenggaranya manajemen atau tata kelola pemerintahan yang baik. Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen SDM aparatur negara yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar, sehingga ketika sistem merit tersebut diterapkan, maka diharapkan akan menjadi faktor pengungkit dalam kinerja birokrasi. Maka untuk menuju meritokrasi birokrasi sebagai salah satu prasyarat birokrasi berkelas dunia, sekolah kader sekolah kader diharapkan menjadi instrumen untuk memastikan terekrutnya Aparatur Sipil Negara (ASN) bertalenta tinggi. Langkah awal menuju pengkonstruksian sekolah kader tersebut sudah ada sebagaimana tercermin dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 11 tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Di dalam PP tersebut pada Pasal 1 Ayat 29 sudah memberikan batasan

38 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi definisi Sekolah Kader yaitu “Sekolah Kader adalah sistem pengembangan kompetensi yang bertujuan untuk menyiapkan pejabat administrator melalui jalur percepatan peningkatan jabatan”. Sekolah kader ini tidak hanya melakukan pengembangan kompetensi untuk mengisi jabatan administrator sebagaimana umumnya tetapi juga proses penempatan dalam jabatannya dilakukan melalui jalur percepatan. Untuk dapat melalui jalur percepatan tersebut PNS harus memiliki kualifikasi tertentu sehingga dapat dinyatakan layak untuk memperoleh kesempatan tersebut. Bahkan kualifikasi tersebut berbeda dengan persyaratan kualifikasi jabatan administrator pada umumnya. Berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 Pasal 54 ayat 1, “Persyaratan untuk dapat diangkat dalam Jabatan administrator sebagai berikut: berstatus PNS; memiliki kualifikasi dan tingkat pendidikan paling rendah sarjana atau diploma IV; memiliki integritas dan moralitas yang baik; memiliki pengalaman pada Jabatan pengawas paling singkat 3 (tiga) tahun atau JF yang setingkat dengan Jabatan pengawas sesuai dengan bidang tugas Jabatan yang akan diduduki; setiap unsur penilaian prestasi kerja paling sedikit bernilai baik dalam 2 (dua) tahun terakhir; memiliki Kompetensi Teknis, Kompetensi Manajerial, dan Kompetensi Sosial Kultural sesuai kompetensi peserta yang dibuktikan berdasarkan hasil evaluasi oleh tim penilai kinerja PNS di instansinya; dan sehat jasmani dan rohani. Kualifikasi tersebut diperuntukkan bagi pengisian jabatan administrator. Sedangkan untuk pengisian jabatan administrator melalui jalur sekolah kader terdapat persyaratan kualifikasi yang dikecualikan dari persyaratan umum tersebut. Jalur yang ditempuh oleh peserta sekolah kader tentunya tidak seperti jalur karir pada umumnya, karena sekolah kader bersifat percepatan karir. Berkaitan dengan hal tersebut, maka Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2017 Pasal 54 ayat 2 memberikan pengecualian bagi peserta sekolah kader yang memenuhi kualifikasi tertentu sebagaimana dinyatakan bahwa “Persyaratan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikecualikan bagi PNS yang mengikuti dan lulus sekolah kader dengan predikat sangat memuaskan.” Jadi, lulusan dari sekolah kader khususnya yang dapat lulus dengan sangat memuaskan diharapkan merupakan PNS yang bertalenta dan berkinerja tinggi sehingga layak untuk mendapatkan kesempatan percepatan karirnya.

39 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Namun demikian, kebijakan terkait sekolah kader yang saat ini tentunya masih perlu dilengkapi karena masih terdapat beberapa aspek pengaturan yang masih belum ada sebagai acuan dalam penyelenggaraan sekolah kader. Beberapa aspek yang belum terbadankan dalam kebijakan saat ini, antara lain terkait dengan payung hukum kebijakan sekolah kader yang dapat menjadi acuan K/L/D, mekanisme rekrutmen, mekanisme proses pengembangan kompetensi dan mekanisme penempatan alumni. Oleh karena itu diperlukan Rancangan Peraturan Presiden tentang Sekolah Kader, dan Pedoman Sekolah Kader dalam bentuk Peraturan LAN yang berisikan Struktur Kurikulum Sekolah Kader ASN; Metode Pembelajaran, Bahan Pembelajaran, Media Pembelajaran dan Waktu Pembelajaran; Manajemen Penyelenggaraan : Uraian Tugas Kelembagaan dan Tata Laksana, Ketentuan Pengajar, Peserta dan Ketentuan Sarana Prasarana, Sistem Informasi Kepesertaan dan Alumni. Disamping itu, perlu ada harmonisasi kebijakan terutama terkait penyesuaian kepangkatan. Bagi peserta sekolah kader yang lulus sangat memuaskan dan oleh karenanya berhak untuk dipromosikan menjadi pejabat administrator maka kepangkatannya perlu disesuaikan dengan kepangkatan yang setara dengan jabatan tersebut. “Mempertahankan fokus adalah kunci sukses. Anda seharusnya memahami bidang kompetensi Anda, keterampilan Anda, dan menghabiskan waktu serta energi Anda di sana” - Bill Gates

40 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Pengkontruksian kebijakan pengembangan kompetensi di dalam buku ini baik dalam bentuk tugas belajar, sekolah kader maupun ASN Corporate University tidak terlepas dari landasan filosofis, sosiologis dan yuridis terkait dengan ketentuan substansi terkait yang dikristalisasi dari bab-bab sebelumnya. Ketiga landasan tersebut dielaborasi dalam bab ini sebagaimana subbab-subbab di bawah ini. A. Landasan Filosofis Dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum dalam alinea ke4 Pembukaan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 (UUD 1945), diperlukan ASN yang profesional, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme, mampu menyelenggarakan pelayanan publik bagi masyarakat dan mampu menjalankan peran sebagai perekat persatuan dan kesatuan bangsa berdasarkan Pancasila dan UUD 1945. Tujuan nasional seperti tercantum dalam Pembukaan UUD 1945 adalah melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Untuk mewujudkan tujuan nasional, dibutuhkan Pegawai ASN. Pegawai ASN diserahi tugas untuk melaksanakan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu. Tugas pelayanan publik dilakukan dengan memberikan pelayanan atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang disediakan Pegawai ASN. Adapun tugas pemerintahan dilaksanakan dalam rangka penyelenggaraan fungsi umum pemerintahan yang meliputi pendayagunaan kelembagaan, kepegawaian, dan ketatalaksanaan. Sedangkan dalam rangka pelaksanaan tugas pembangunan tertentu dilakukan melalui pembangunan bangsa (cultural and political development) serta melalui pembangunan ekonomi dan sosial (economic and social development) yang diarahkan meningkatkan kesejahteraan dan kemakmuran seluruh masyarakat. BAGIAN IV LANDASAN FILOSOFIS, SOSIOLOGIS DAN YURIDIS

41 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Untuk dapat menjalankan tugas pelayanan publik, tugas pemerintahan, dan tugas pembangunan tertentu, Pegawai ASN harus memiliki profesi dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada sistem merit atau perbandingan antara kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kualifikasi, kompetensi, dan kinerja yang dimiliki oleh calon dalam rekrutmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi pada jabatan yang dilaksanakan secara terbuka dan kompetitif, sejalan dengan tata kelola pemerintahan yang baik. Di tengah lingkungan stratejik dan tatanan global yang diwarnai persaingan yang sangat pesat dan dalam rangka mencapai Indonesia Emas 2045 maka diperlukan SDM birokrasi yang berstandar tinggi, manusia unggul yang mampu menjadi leverage kemajuan bangsa dalam mengemban misi suci konstitusi. B. Landasan Sosiologis Setiap orang dalam bekerja memerlukan pengembangan, baik dalam karir, pendidikan, pelatihan, maupun penghasilan. Peningkatan kompetensi melalui tugas belajar memungkinkan pencapaian individu dimaksud secara bekerja secara optimal yang tentunya akan berpengaruh positif bagi pencapaian tujuan organisasi. Rancangan Peraturan Presiden tentang tugas belajar ini bertujuan untuk menyelaraskan kegiatan pengembangan kompetensi Individu dengan upaya pencapaian tujuan pembangunan nasional. Kegiatan pengembangan kompetensi ASN selama ini teridentifikasi belum dilaksanakan sebagaimana mestinya. Kegiatan pengembangan kompetensi yang semestinya dapat meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai yang diharapkan berdampak pada peningkatan kinerja organisasi, senyatanya belum dapat dilakukan. Pengembangan kompetensi ASN masih dilakukan secara konvensional, seremonial dan rutinitas belaka. Hanya sekedar melaksanakan program tanpa melihat pada dampaknya. Hanya sekedar menghabiskan anggaran tanpa melihat pada efektvitas dan efisiensinya. Disatu sisi kebijakan yang lalu khususnya Peraturan Presiden No.12 tahun 1961 dipandang sudah tidak sesuai dan dan menghambat kesempatan PNS untuk mengembangkan diri, khususnya terkait prasayat tugas belajar.

42 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi C. Landasan Yuridis Berdasarkan evaluasi dan analisis peraturan perundang-undangan yang telah diuraikan pada BAB III, bahwa Peraturan Presiden No.12 tahun 1961 sudah tidak sesuai dengan UU ASN dan peraturan turunannya. Sehubungan dengan hal tersebut, kebijakan Tugas Belajar yang saat ini tentunya masih perlu disempurnakan, khususnya terkait dengan amanah UU ASN dan perkembangan zaman. Oleh karena itu diperlukan Rancangan Peraturan Presiden tentang Tugas Belajar, yang akan menjadi payung hukum pengembangan kompetensi seluas-luasnya bagi PNS. Sebagaimana mandat UU ASN serta RPJMN 2020-2024 yang salah satunya fokus juga pada pembangunan SDM melalui peningkatan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing. “Competence deals with the head (being able), commitment with the hands and feet (being there), contribution with the heart (simply being)” - Ulrich

43 Asisten Deputi Manajemen Karier dan Talenta Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi A. Pedoman Rencana Pengembangan Kompetensi (HCDP) Instansi pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang dituangkan kedalam rencana kerja anggaran tahunan instansi. Perencanaan pengembangan kompetensi ini dimaksudkan untuk mewujudkan profesionalitas ASN dengan mempertimbangkan kebutuhan pegawai dan kebutuhan umum organisasi dengan sistem perencanaan yang rasional, holistic (terintegrasi), terarah, efektif dan efisien. HCDP memerlukan komitmen yang tinggi dari para pimpinan setiap Instansi Pemerintah. Selain itu, diperlukan pula system penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang berkesinambungan, sehingga upaya dalam menciptakan ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme dapat dilaksanakan dengan baik, cepat, tepat sasaran. Pelaksanaan penyelenggaraan pengembangan kompetensi SDM yang berkesinambungan dapat dilakukan dengan beberapa cara antara lain: 1. Penyusunan standar kompetensi jabatan untuk setiap jabatan yang terdapat pada instansi pemerintah; 2. Pengukuran Gap Kompetensi sesuai standar kompetensi jabatan yang telah disusun; 3. Penyusunan rencana pengembangan kompetensi; dan 4. Pelaksanaan monitoring dan evaluasi terkait program pengembangan kompetensi secara menyeluruh. B. Tugas Belajar Tugas Belajar sebagai sarana mewujudkan salah satu nilai-nilai dasar dalam Undang-undang No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Dimana aparatur sipil BAGIAN V RUANG LINGKUP