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La revolución de las nuevas técnicas para RRHH.
6 SUPER TECNICAS DE RECURSOS HUMANOS

El talento es escaso, sentencia María
del Carmen Pereda, consultora
empresarial y académica en formación
de capital humano. Debido a un
sistema educativo deficiente y “siendo
realistas”, dice, a la falta de
preparación de los reclutadores, hoy
en día cada vez resulta más
complicado para las Pymes detectar, conquistar y retener a buenos colaboradores. Pero,
¿dónde podría estar el talento? Quizás en alguna de las tres generaciones que hoy
convergen en el ambiente laboral y que la experta identifica así:
Baby boomers: Son profesionistas dedicados, adictos al trabajo y con resistencia al
cambio y al nuevo contexto. Ocupan puestos directivos en las empresas y tienen de 50 y
65 años.
Generación X: Son empleados reflexivos, abiertos a nuevas propuestas y que tienen la
capacidad de trabajar tanto con herramientas análogas como digitales. Su edad
promedio es de 45 años.
Generación Y: Son los más jóvenes (ni siquiera rebasan los 30 años) y se identifican por
una resistencia al compromiso, son dispersos y necesitan un guía.
“Mientras tengas claro a qué tipo de persona necesitas, cuáles serán sus
responsabilidades y metas, y qué les ofrecerás a cambio de una relación a largo plazo,
podrás unir a tus filas a los mejores empleados del mercado”, señala Pereda.

https://www.entrepreneur.com/article/266033

TÉCNICAS PARA LA MEJORA DE LA GESTIÓN DE LOS
RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA

Liderazgo: El liderazgo se puede definir
como la capacidad de un individuo para
desarrollar el potencial de un equipo en aras
de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo
(autoritario, participativo, consultivo,…).
Cada estilo puede ser adecuado en función
del contexto y las características de los
colaboradores. La fuente del liderazgo puede
ser el carisma, el poder jerárquico, el poder
del conocimiento o el comportamiento.

Mentoring: El mentoring (tutelaje) es un proceso mediante el cual una persona (mentor)
enseña, aconseja, y guía a otra, (el tutelado), en su desarrollo personal y profesional.

Algunas ventajas del mentoring: Es una poderosa herramienta que facilita la retención y
transmisión del conocimiento en la empresa., incrementa la satisfacción del tutor y del
tutelado y incrementa la retención de personal y el compromiso de éstos con la empresa.

Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del Desempeño: Esta
metodología permite conciliar los intereses de la empresa con los intereses de cada
individuo.

La gestión por competencias, requiere: Una identificación de las competencias necesarias
para el logro de los objetivos de la organización (estratégicos, tácticos y operativos). La
evaluación de las competencias existentes en los miembros de la organización. Un plan
para adecuar las competencias existentes con las necesarias.

Sistemas de Incentivos: Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la conciliación
de los intereses de cada persona con los intereses de la empresa. Los incentivos deben
establecerse de forma objetiva, basados en objetivos e indicadores consensuados. El
sistema de incentivos debe ser transparente, claro y conciso.

http://www.sinap-sys.com/index.php?q=es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-gestion-
de-los-recursos-humanos-en-la-empresa

METODOS DE EVALUACIÓN

Método de incidentes críticos: Es un método de evaluación
simple, creado y desarrollado por los especialistas de las
fuerzas armadas norteamericanas durante la segunda
guerra mundial. Se basa en el hecho de que el
comportamiento humano existen ciertas características
extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o
negativo (fracaso).No se preocupa de las características
situadas dentro del campo de la normatividad.
Método de comparación de pares: Es un método de
evaluación del desempeño que compara a los empleados en
tunos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel
que se considera mejor en cuanto al desempeño.
Método de frases descriptivas: En este método el evaluador señala solo las frases que
caracteriza el desempeño del subordinado (signo “+” o “S”) y aquellas que en realidad
demuestran lo opuesto de su desempeño (signo “-” o “N”). Y no exige obligatoriedad en la
elección de frases.
Método de autoevaluación: Es el método mediante el cual se le pide al empleador hacer
un análisis sincero de sus propias características de desempeño. Puede utilizarse sistemas
diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos
métodos de evaluación del desempeño ya descritos.

http://admonrecursoshumanos.blogspot.com.es/2010/04/metodos.html

METODOS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El proceso de buscar personal para tu negocio no puede ser nunca improvisado. Si
realmente quieres encontrar la persona indicada, necesitas estudiar muy bien todo el
proceso de selección.

1. Define tus necesidades.
2. Asigna un orden de importancia a cada tarea que tendrá que realizar tu futuro

empleado.
3. Realiza una lista de características que debe tener tu nuevo empleado.
4. Prepárate bien la entrevista.
5. La entrevista

http://www.comercionista.com/personal/metodos-seleccion-personal

Anécdotas de Recursos Humanos

SEIS ANÉCDOTAS DE MI EXPERIENCIA COMO
ENTREVISTADORA

1. Áreas de mejora. En una ocasión estaba entrevistando a una candidata para una
posición de carácter administrativo y en un punto de la conversación le pregunté
por sus áreas de mejora. La aspirante me contestó literalmente que era una
persona muy insegura, con poca autoestima y que necesitaba que su jefe le
estuviera diciendo constantemente lo bien que hacía su trabajo.

“Una respuesta de este tipo daña la candidatura. La inseguridad y falta de confianza en
uno mismo son aspectos que no están bien vistos en el contexto de una entrevista.
Imaginaros que está optando a una posición que requiera autonomía, con esta respuesta
genera dudas al entrevistador respecto a si podrá desempeñar el trabajo
satisfactoriamente.

Antes de ir a una entrevista es importante que escribas tus áreas de mejora, analices
cómo esas debilidades han sido un impedimento en tu trabajo y qué has hecho para
mejorarlas. Evidentemente, escoge aquellos aspectos que no te perjudiquen gravemente.”

2. Mentir en el currículum. En la selección de un perfil de Customer Service, una vez
entrevisté a un candidato que a priori, encajaba a la perfección en el puesto que
ofertaba. Cuando vino a las oficinas me trajo su currículum en mano, y cuando lo
comparé con el que yo tenía de Infojobs me di cuenta que en el primero
especificaba que era Licenciado en Periodismo y en el segundo en ADE.
Al preguntarle, su primera respuesta fue que se debió de equivocar al introducir
sus estudios en el portal de empleo. Seguidamente, me confesó que lo hizo
intencionadamente ya que pensaba que si ponía que tenía estudios de Periodismo
no le iba a llamar.

“¡La mentira tiene las patas muy cortas! No tienes que mentir en tu currículum. Si algún
aspecto de tu perfil no se ajusta a la vacante, piensa cómo lo vas a defender en una
entrevista en lugar de mentir.

Muchas empresas comprueban tus datos curriculares a través de la administración de
pruebas (p.e: hacer un ejercicio escrito u oral en inglés), solicitando documentación (p.e:
vida laboral, copia de diplomas o certificados, etc.) o llamando a tu antiguo jefe previo
aviso.

Esta persona, si temía que no le llamara para el puesto, podía haber optado por
contactarme a través de redes sociales o llamarme directamente.”

3. Objetivo profesional. En una selección de otro perfil de atención al cliente de
carácter estable con el añadido de que era para trabajar en un país extranjero
entrevisté a una chica. Cuando le pregunté por cuál era su objetivo profesional y
dónde se veía de aquí a cinco años, me respondió que era ¡montar una granja de
caracoles!

“En este tipo de pregunta se busca conocer el proyecto de futuro del candidato, sus
aspiraciones, ambición y ver si su objetivo tiene sentido y cabida en la empresa.
Evidentemente, el objetivo de la candidata no tenía nada que ver con el puesto de
trabajo al que estaba optando. Ni siquiera se aproximaba.”

http://www.somosmasquerrhh.com/2013/11/seis-anecdotas-de-mi-experiencia-como.html

6 ERRORES QUE UN ENTREVISTADOR NO PERDONA

La entrevista es el momento crucial y clave de todo el proceso de selección. No basta con
que tengas un currículum perfecto, una trayectoria impecable y una formación
excelente. Todo esto se echa a perder cuando llegamos a la entrevista y no sabemos
transmitir cuánto sabemos, por qué nos motiva formar parte de esa empresa o
cometemos errores en nuestro discurso o en cómo lo decimos.

Hoy os expongo los típicos fallos que suelen cometer los candidatos y que a un
entrevistador le cuesta digerir.

1. Escasa preparación de la entrevista.
2. Falta de claridad en el objetivo profesional.
3. Contradicciones en el discurso.
4. Falta de motivación hacia el puesto y la empresa.
5. Postura y gesticulación inapropiada.
6. Enfatizar los defectos que uno tiene.

http://www.somosmasquerrhh.com/2016/02/6-errores-que-un-entrevistador-no.html

CÓMO RECHAZAR CANDIDATOS A UN PUESTO DE TRABAJO

La mejor forma de rechazar a un candidato con acierto es ponerse en sus zapatos. Si
sabes qué necesita, sabrás cómo debes tratar ese rechazo.

Entendemos que no eres experto en procesos de selección, pero no tienes más remedio que
contratar tú sin ayuda para tu empresa, así que hemos preguntado a expertos en
Recursos Humanos, algunos trucos para rechazar a un candidato a un puesto de trabajo.
Nos hemos quedado con los cuatro mejores consejos:

1. Debes ser directo.
2. Tienes que reunir y ofrecer datos

objetivos del rechazo.
3. Debes darle siempre una respuesta

constructiva y utilizar el bocadillo del
feedback
4. Debes prepararte para utilizar correctamente la palabra 'pero'.

http://www.emprendedores.es/gestion/noticias/como-rechazar-candidatos-puesto-trabajo

Clima laboral en Recursos Humanos

LA GESTION DE LA FELICIDAD EN RRHH

¿Por qué hay tan “buen rollo” en Movibery?
Tienen un Hapiness Manager, o un director de
la felicidad que desarrolla políticas de gestión
para conseguir que los trabajadores sean felices
en la empresa.

La gestión de la felicidad consiste en fidelizar a
los empleados, que se sientan cómodos, seguros y “a gusto” en su lugar de trabajo, y que
no se planteen cambiar de empresa para ganar más dinero o mejorar su carrera
profesional. Por ello, uno de los puntos clave es la flexibilidad laboral, no se ficha, nadie
controla los horarios, no se piden justificantes médicos, se puede compatibilizar los
horarios laborales con los de la vida laboral. En definitiva, se confía en el trabajador y
en su capacidad de trabajo. Porque un trabajador feliz con su trabajo es un trabajador
productivo y eficiente.

Existen otras medidas con la comunicación constante y que promueven la co-
responsabilidad, como reuniones quincenales o un discurso sincero y directo con los
empleados, tanto para dar buenas noticias como malas. Así, a la hora de despedir a un
trabajador, se le dan tres toques de atención para indicarle que comportamientos no
encajan en la filosofía de la empresa.

http://blogderecursoshumanos.es/la-gestion-de-la-felicidad-en-rrhh/

¿QUÉ ES LA FELICIDAD EN EL TRABAJO?

En el siguiente link podremos escuchar una conferencia de 30 minutos respecto a la
felicidad en el trabajo, como motivar a los empleados, etc.
http://www.recursoshumanos.tv/2017/01/18/que-es-la-felicidad-en-el-trabajo/

DESARROLLO DE HÁBITOS DE FELICIDAD PARA
TRANSFORMAR PERSONAS Y ORGANIZACIONES

José Antonio Torres CEO de The Edge Group nos habla de la psicología positiva como una
herramienta para generar cambio.
http://www.recursoshumanos.tv/2017/01/18/desarrollo-de-habitos-de-felicidad-para-
transformar-personas-y-organizaciones/