นางสาวกมลรัตน์ โสมสง

การสรรหาและการคัดเลือกบคุ ลากรHR

จัดทำโดย
นางสาว กมลรตั น์ โสมสง

6412404001201
กลมุ่ เรียน64070.122 สาขาบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

ภาคเรียนท่1ี ปีการศึกษา2564
มหาวิทยาลัยราชภัฏสรุ าษฎรธ์ าน

ก

คำนำ

รายงานเล่มนี้เป็นส่วนหนึ่งของบริหารทรัพยากรมนุษย์ จัดทำเป็นเพื่อให้นักเรียนหรือนักศึกษาที่มี
ความสนใจในเรอ่ื งของการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์ ได้ศกึ ษาหาความรู้และทำความเข้าใจ เพื่อเป็นประโยชน์ใน
การศึกษาต่อไป

หากรายงานเลม่ นี้ มีข้อผิดพลาดประการใดผ้จู ัดทำขอน้อมรับให้แตข่ ออภัยมา ณ ท่ีน้ดี ว้ ย

ผจู้ ัดทำ
(นางสาว กมลรัตน์ โสมสง)

ข

สารบัญ

เน้ือหา
สารบญั ........................................................................................................................................................... ข
สารบัญตาราง ..................................................................................................................................................ง
การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพือ่ เข้าร่วมงานกบั องคก์ รHR................................................................. 2
ความสำคญั ของการสรรหาบุคลากร................................................................................................................ 2
HR ท่ีมขี ้อสงสัยหรอื คำถามเกี่ยวกบั ประเด็นนี้................................................................................................. 2
สาเหตทุ ตี่ ้องสรรหาบุคลากร............................................................................................................................ 2
ประเภทของการสรรหาบุคลากร ..................................................................................................................... 3
ขัน้ ตอนในการสรรหาบุคลากร......................................................................................................................... 4
การวางแผนเร่อื งบคุ ลากรเพ่ืออนาคต.............................................................................................................. 5
จุดทต่ี อ้ งใส่ใจพเิ ศษในการสัมภาษณ์งาน ......................................................................................................... 5
กระบวนการท่ีควรนำมาพจิ ารณาในการสรรหา คือ......................................................................................... 5
ขอ้ กำหนดท่ีควรนำมาพิจารณาในการสรรหา .................................................................................................. 6
วธิ กี ารสรรหา (Channels of Recruitment) ................................................................................................. 7
สรรหาบคุ ลากรแบบครบวงจร......................................................................................................................... 7
ทำความรู้จกั HR คืออะไร ............................................................................................................................... 8
HR NOTE TEAM ........................................................................................................................................... 8
HRมหี น้าทคี่ วามรบั ผดิ ชอบ ดังนี้..................................................................................................................... 9
9 ปญั หาของการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร................................................................................................. 9
บทสรุป ......................................................................................................................................................... 12
อ้างอิง........................................................................................................................................................... 13

รปู 1รปู ภาพ
รปู 2รูปภาพ

ค

สารบญั ภาพ

รปู 1รูปภาพ ................................................................................................................................................... ก
รปู 2รปู ภาพ ................................................................................................................................................... ก

ง

สารบัญตาราง

ตารางที่ 1การสรรหาบคุ ลากรจากภายนอกHRองคก์ ร..................................................................................... 1
ตารางที่ 2ข้อดีและข้อเสียของการสรรหาบคุ ลากรHRภายในองค์.................................................................... 1

1

ตารางที่ 1การสรรหาบคุ ลากรจากภายนอกHRองค์กร

ขอ้ ดี ข้อเสีย
1 ได้คนใหม่ ความคิดใหม่ 1 อาจจะทำให้เปลืองงบประมาณ

2 ไดร้ บั ประสบการณต์ ลอดเวลาการทำงาน 2 อาจจะทำใหเ้ สียเวลาในการทำงาน

ตารางที่ 2ข้อดแี ละข้อเสยี ของการสรรหาบคุ ลากรHRภายในองค์
ข้อดี ขอ้ เสีย

1 สร้างขวัญและกำลงั ใจในการปฏบิ ัติงานใหแ้ ก่พนกั งาน 1 สง่ ผลให้เกิดการขาดแคลนความคดิ สร้างสรรค์ในการ
ประเมินโอกาศการแก้ปญั หา

2 ประหยัดค่าใช้จา่ ยในการสรรหาบุคลากรขององค์กร 2 ไม่สามารถสรรหาบคุ ลากรทม่ี คี วามเหมาะสม

3 ก่อให้เกดิ ปัญหาการขาดแคลนบุคบากรภายในองค์กร

2

การสรรหาบุคลากร (Recruitment) เพอ่ื เข้าร่วมงานกบั องค์กรHR
การสรรหาบุคลากร (Recruitment) หมายถึง กระบวนการในการค้นหาตลอดจนคัดเลือกบุคคลที่มี

ความรู้ความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ
กระบวนการนี้จะเริ่มต้นตั้งแต่การวางแผนการคัดเลือก การสื่อสารให้เกิดแรงจูงใจกับผู้สมัครเป้าหมายที่
ต้องการ และจะส้นิ สุดกระบวนการเมื่อองค์กรนน้ั รบั บุคคลนัน้ ๆ เขา้ เปน็ พนักงานแลว้

ความสำคญั ของการสรรหาบุคลากร
ทำไมต้องมีการสรรหาบุคคล? … บุคลากรไม่ว่าจะตำแหน่งใดก็ตามเปรียบเสมือนฟันเฟืองที่มีความสำคัญไม่
แพ้กัน ถ้าฟันเฟืองใดขาดไปก็อาจทำให้ธุรกิจเดินหน้าไม่สะดวก ประสบปัญหาขึ้นได้ ในขณะเดียวกันถ้าได้
ฟันเฟืองที่ดี มีประสิทธิภาพ ก็จะทำให้ธุรกิจก้าวหน้าก้าวไกลได้เช่นกัน ในจุดนี้ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ถือ
เป็นหน่วยงานสำคญั ที่จะสรรหาและคดั เลอื กบุคลากรทีด่ ีมีคุณภาพเขา้ มาทำงาน

HR ท่มี ขี ้อสงสัยหรือคำถามเกีย่ วกับประเดน็ น้ี
Q: คดิ อยา่ งไรกบั แนวคดิ การจา้ งงานยุคใหม่ทีว่ ่า “hire for mindset and train for skills”

ความหมายของมนั จะประมาณวา่ การจะจ้างใหด้ ทู ี่ Mindset ก่อนเปน็ ลำดับแรกว่าเป็นไปในทางเดียวกบั ทีเ่ รา
ต้องการไหม เพราะยังไงสมัยน้ีความรกู้ ต็ กยคุ ไวมาก ในเร่ืองของ Skills หรอื ทกั ษะสามารถเข้ามาฝึกฝนเรยี นรู้
กนั ทหี่ ลังกนั ได้ เพ่ือนๆ คิดอย่างไรกับแนวคิดการจา้ งแบบนี้คะ

สาเหตุท่ีตอ้ งสรรหาบคุ ลากร
1.ตำแหน่งเดิมว่างลง : บุคลากรท่ปี ฎิบัตหิ น้าท่ีเดิมลาออก, ถกู ให้ออก, เกณยี ณอาย,ุ ประสบอบุ ัติเหตจุ นไม่
สามารถทำงานได,้ หรือเสียชีวติ ลง

2.เลื่อนหรอื โยกยา้ ยตำแหน่ง : บุคลากรไดร้ บั การเล่อื นตำแหนง่ , หมุนเวยี นตำแหนง่ , โยกย้ายหน่วยงาน, หรอื
โยกยา้ ยสาขา

3.เพ่ิมตำแหน่งใหม่ : องคก์ รต้องการตำแหน่งใหม,่ ขยายแผนกหรอื หน่วยงานใหม่

4.ตัง้ องค์กรใหม่ : นอกจากจะสรรหาบคุ ลากรบคุ คลให้กับท้ังองค์กรแล้ว ยงั ต้องวางแผนเร่อื งต่างๆ

3

ประเภทของการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรภายในองค์กร (Internal Recruitment)

แหลง่ ทรพั ยากรบุคคลอันดับแรกสุดที่เป็นตัวเลอื กใหฝ้ ่าย HR สามารถเร่ิมสรรหาได้ก่อนก็คือพนักงานภายใน
องค์กรน่นั เอง ซึ่งกระบวนการนีม้ ขี ้อดี-ข้อเสยี ดังน้ี

ข้อดี

ประหยัดและรวดเร็ว ไมต่ ้องเสยี งบในการประกาศรับสมัครงานมาก มขี ้อมลู อยู่แลว้ สรรหาพนักงานได้รวดเร็ว
โดยไม่ต้องผ่านกระบวนการเยอะและยาวนานฝ่าย HR และองค์กรคุ้นเคยกับพนักงานดีอยู่แล้ว รู้ทักษะ
ความสามารถอยู่แล้วไม่เสียเวลา ไมต่ อ้ งถา่ ยทอดงานมาก ไมต่ อ้ งเรยี นรู้งานนาน ไม่มีปัญหาเรื่องเรียนรู้องค์กร
สรา้ งโอกาสและแรงจงู ใจใหพ้ นักงาน สรา้ งความก้าวหน้าในอาชีพใหก้ ับพนักงาน

ข้อเสีย

ไม่ได้คนใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ ศักยภาพใหม่ๆ เข้ามาทำงานต้องสรรหาบคุ คลากรใหม่มาทดแทนตำแหน่งที่ถูก
โยกย้ายไป อาจมีความเสี่ยงที่จะได้คนที่ไม่ดีเท่าเดิมมักจะยอมรับเรื่องใหม่ๆ ข้อมูลใหม่ๆ ได้ยาก ไม่ชอบการ
เปลยี่ นแปลงจากความคุน้ เคยเดิมๆการสรรหาบคุ ลากรภายนอกองค์กร (External Recruitment)หากต้องการ
หาคนใหม่ๆ หรือไม่ต้องการเปลี่ยนตำแหน่งภายในที่อาจส่งผลกระทบต่องาน ก็สามารถสรรหาบุคลากรจาก
ภายนอกองค์กรไดเ้ ช่นกนั ซง่ึ กระบวนการนี้มขี ้อดี-ขอ้ เสยี ดังน้ี

ขอ้ ดี

ไดค้ นใหม่ๆ ความคิดใหม่ๆ มุมมองใหม่ๆ เขา้ มาทำงานดว้ ย อาจทำใหอ้ งค์กรเกดิ การปรับตวั หรอื อุดรอยร่ัวของ
ขอ้ บกพร่องต่างๆ ได้ รวมถงึ เปดิ ใจยอมรบั เรื่องอะไรใหม่ๆ ไดง้ ่ายมตี วั เลือกของผู้สมัครที่หลากหลาย หรืออาจ
ไดค้ นที่มีคุณสมบตั ิอนื่ ๆ ท่ีดีต่อบริษัทได้ประสบการณ์ตลอดจนวิธีการทำงานจากองค์กรอื่น นำสง่ิ มีประโยชน์มา
ปรบั ใชก้ บั องค์กรได้ฝา่ ย HR มฐี านข้อมลู ในดา้ นบคุ คลมากข้นึ เปน็ ตัวเลือกท่ีดีในอนาคตได้

ข้อเสยี

อาจเปลืองงบประมาณในการประกาศสรรหาพนักงานใหม่ รวมถึงใช้เวลานานในกระบวนการสรรหาอาจต้อง
ใช้เวลาในการปรับพื้นฐาน ถ่ายทอดงาน รวมถึงเรียนรู้วัฒนธรรมองค์กรใหม่ ทำให้เสียเวลาได้เมื่อมีตัวเลือก
มากขึ้น ฝ่าย HR ไปจนถึงหัวหนา้ งานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา คัดเลือก ตลอดจนใช้เวลาในการ
ตดั สินใจที่นานขนึ้ ดว้ ยผสู้ มคั รจากการแนะนาและจากเครอื ขา่ ยท่ีรูจ้ กั เช่ือมโยงกนั

4

ยคุ นีว้ ิธีสรรหาตลอดจนคดั เลือกพนกั งานไดร้ วดเร็วขึน้ และมแี นวโนม้ ไดบ้ ุคลากรท่ีมีประสิทธิภาพ ตรงตาม
ความตอ้ งการ ตลอดจนเป็นกรรมวิธีท่ีประสบความสาเร็จมากท่ีสดุ ก็คือการสรรหาผสู้ มคั รจากการแนะนา
และจากเครอื ขา่ ยท่รี ูจ้ กั เช่ือมโยงกนั ปัจจบุ นั บรษิ ทั จานวนมากตา่ งกใ็ ชว้ ิธีนใี้ นตาแหน่งงานท่สี าคญั ๆ

จากพนักงานในบริษัท (Internal Officer) : พนักงานในบริษัทสามารถแนะนำเพื่อนหรือคนรู้จักที่มี
ความสามารถเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ต้องการได้ดี โดยเฉพาะในสายงานเดียวกัน ฝ่าย HR สามารถ
สอบถามรวมถึงตรวจสอบคุณสมบัติเบื้องต้นไปจนถึงลักษณะนิสัยได้ ทั้งยังมีบุคคลการันตีที่น่าเชื่อถือ จาก
ความสัมพันธ์ทางธุรกิจ (Business Relation) : ความสัมพันธ์ในธุรกิจนี้มีหลายระดับ ตั้งแต่ระดับพนักงานท่ี
อาจไม่ใช่เพื่อนกันแต่รู้จักกันจากการทำธุรกิจ ทั้งเป็นคู่ค้า คู่แข่ง ที่เห็นฝีมือการทำงาน ซึ่งพนักงานหรือฝ่าย
HR

ความสมั พันธ์ระหวา่ งฝา่ ยทรัพยากรบคุ คล (Human Resource Connection) : ฝา่ ย HR เองบางครั้ง
ก็มีเครือข่ายระหว่างกันทั้งแบบเป็นทางการและแบบไม่เป็นทางการ นอกจากการแลกเปลี่ยนข้อมูลกันแล้ว
บางคร้งั กอ็ าจมีการปรึกษาหรือแนะนำในเรื่องผู้สมัครดว้ ย โดยเฉพาะฝ่าย HR ในธรุ กจิ เดียวกนั หรอื แม้แต่ฝ่าย
HR Head Hunter : ธรุ กิจจัดหางานเชงิ รกุ นี้กำลงั เป็นทีน่ ยิ มและไดป้ ระสบความสำเรจ็ อยา่ งสูง Head Hunter
ที่ดีจะคัดสรรบุคลากรท่ีมีศกั ยภาพมาไวใ้ นลสิ ตข์ องตัวเองเพ่ือแนะนำให้กบั องค์กรต่างๆ

ขนั้ ตอนในการสรรหาบุคลากร
1.วางแผนการสรรหาและคดั เลือก

เมอ่ื องค์กรต้องการพนักงานเพิ่ม ฝ่าย HR จะต้องเริม่ ดว้ ยการสำรวจและวางแผนทกุ ข้ันตอนเพื่อกำหนดเป็น
แผนการทำงาน

2.กำหนดคุณลักษณะของลักษณะงาน (Job Description) / คุณสมบตั ขิ องพนกั งาน (Qualification

ฝา่ ย HR ควรทำการเปลยี่ นแปลงลักษณะของงานตลอดจนคณุ สมบัติของพนกั งานในตำแหน่งนัน้ ๆ ใหอ้ ัพเดท
อยู่เสมอ เหมาะกับสถานการณ์ทำงานจริง ณ ปัจจุบัน

3.สอื่ สารเพ่ือสรรหา

อกี ขัน้ ตอนสำคัญก็คอื การประกาศรบั สมัครงานทสี่ ามารถทำไดต้ ั้งแต่ตดิ ประกาศภายในองคก์ ร, ประกาศผา่ น
บรษิ ัทจัดหางาน, ประกาศใน Social Media, ไปจนถึงประกาศตามสอ่ื ตา่ งๆ หรือช่องทางอื่นๆ ขน้ั ตอนนีฝ้ ่าย
HR จะตอ้ งตรวจสอบความถูกตอ้ ง

5

4.คัดเลือกอยา่ งคดั สรร

หลังจากประกาศรบั สมัครงานจนมผี สู้ นใจเข้ามาสมัครแล้ว กถ็ ึงข้ันตอนสำคญั ทจ่ี ะตอ้ งทำการคัดเลือกพนักงาน
ฝา่ ย HR ต้องทำการคัดสรรอย่างถ่ถี ว้ นในทุกมิตเิ พ่ือทจี่ ะได้พนักงานท่ีมีคุณภาพมากท่ีสุด

5.เซนสัญญาจา้ งงาน

กระบวนการสดุ ท้ายของการสรรหาบุคลากรก็คือการเจรจารายละเอียดการจา้ งงานตง้ั แต่อัตราจา้ ง (เงินเดอื น),
สวัสดิการณ์, ไปจนถงึ ข้อกำหนดตา่ งๆ ให้ชัดเจน หากผูส้ มัครท่ีผา่ นการคดั เลือกพอใจในขอ้ เสนอและตกลงที่
จะร่วมงานกับองคก์ ร

การวางแผนเรอื่ งบคุ ลากรเพื่ออนาคต
อันที่จริงแล้วการสรรหาบุคลากรไม่ได้มีความสำคัญเฉพาะตอนที่ตำแหน่งงานขาด หรือแค่หาคนมาทำงานให้
องค์กรได้เทา่ นั้น แต่ฝา่ ย HR ทีด่ ีมักจะมีการมองกาลไกล วางแผนเรอ่ื งบคุ ลากรในภาพรวม คำนึงถงึ ระยะยาว

ฝา่ ย HR ที่ทำงานเชงิ รกุ นนั้ ในเวลาทอ่ี งค์กรอาจจะยงั ไม่ต้องการพนักงาน ฝ่าย HR ก็ยงั คงสรรหาตลอดจนเก็บ
ข้อมูลของผู้สมัครที่สนใจร่วมงานอยู่เสมอ หากบริษัทต้องการพนักงานใหม่ ข้อมูลที่ฝ่าย HR มีอยู่แล้วก็อาจ
เป็นข้อมูลเบอ้ื งต้นในระบบสรรหาได้

ขณะเดียวกันการวางแผนในอนาคตก็เป็นสิ่งจำเป็น ฝ่าย HR ที่มีประสิทธิภาพนั้นจะคาดการณ์ล่วงหน้าเสมอ
อยา่ งกรณที ่อี งค์กรมีแนวโนม้ ทจี่ ะเติบโต ฝ่าย HR จะคาดการณ์ว่าควรตอ้ งการตำแหน่งอะไรเพิ่มบา้ งในอนาคต
หรอื เตรียมเทรนด์งานกับตำแหนง่ ปจั จบุ นั เพ่ือรองรับการเติบโต

จดุ ท่ตี อ้ งใสใ่ จพิเศษในการสมั ภาษณง์ าน
สำหรับบริษัทของคุณ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ที่เหมาะสมคือแบบไหน แม้ว่าคุณต้องการรับสมัครผูบ้ รหิ าร
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ยอดเยี่ยมสำหรับบริษัท เพียงแค่ตัดสินด้วยทักษะและประสบการณ์อาจจะไม่ใช่สิ่งท่ี
เหมาะสมเสมอไป สำหรับทักษะและประสบการณ์นั้นเป็นเพียงพื้นฐานให้ค้นหาว่าปัจจัยใดที่คุณควรให้ความ
สนใจในกระบวนการสรรหาเท่านนั้ เอง

กระบวนการท่คี วรนำมาพจิ ารณาในการสรรหา คือ
1.การวางแผนทรัพยากรมนษุ ย์(Human Resource Planning)

2. ความตอ้ งการหรอื การรอ้ งขอของผจู้ ัดการ(Specific requests of mPlanning

3. การระบตุ ำแหน่งงานทีจ่ ะรับบคุ ลากรใหม่(Job opening identified)

4. รวบรวมสารสนเทศที่ได้จากการวิเคราะหง์ าน (Job analysis information)

6

5. ข้อคิดเห็นของผู้จัดการ(Manager's comments) ข้อคิดเห็นของผู้จัดการจะเป็นตัวตรวจสอบให้การ
วเิ คราะหข์ ้อมลู ทำด้วยความ รอบคอบและลึกซrequiremen

6. กำหนดคณุ สมบัติบุคลากรตรงกบั งาน(Job requirement)

7. กำหนดวธิ กี ารสรรหา(Methods of recruitment) ผู้สรรหาจะศึกษาแนวทางและแหล่งท่จี ะดำเนินการสรร
identifie

8. ความพึงพอใจที่ไดผ้ สู้ มัคร(Satisfactory pool of recruits)าว่าปจั จัยใดทค่ี ณุ ควรใหค้ วามสนใจในกระบวนร
ทำงานมีประสิทธิผลขึ้น ทำให้บริษัทก้าวหน้าขึ้นได้ ฝ่ายที่มีความสำคัญอย่างยิ่งในการที่จะหาคนที่มี
ประสิทธิภาพเข้ามาทำงานก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นั่นเอง และการที่จะหาบุคคลที่เหมาะสมได้ ฝ่าย
HR ก็จำเปน็ ตอ้ งศึกษา วางแผน ตลอดจนมีกลยทุ ธ์ในกระบวนการสรรหาบคุ ลากรที่ดี รวมถงึ ส่ือสารและเจรจา
เพื่อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีที่จะทำให้ผู้สมัครอยากร่วมงานกับบริษัทสามารถเติบโตได้อย่างต่อเนื่อง การสรรหา
ทรัพยากรบุคคลที่มีความสามารถและมีศักยภาพนั้นจึงเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่ง ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR)
ควรตรวจสอบให้แน่ใจวา่ องค์กรมีทรัพยากรบุคคลแบบใด และตอ้ งการแบบใดเข้ามาช่วยเสริมให้กับองค์กร ใน
ขณะเดียวกนั กส็ รรหาบคุ คลทีม่ พี รสวรรค์

ขอ้ กำหนดท่ีควรนำมาพิจารณาในการสรรหา
1. นโยบายขององค์การ (Organization policies) โดยท่วั ไปม่งุ แสวงหาความสำเรจ็

1.1 นโยบายการส่งเสริมบุคคลภายในให้บรรจุในตำแหน่งงานที่ว่างลง(Promote from- within
policies) องค์การตอ้ งการท่ีจะสนับสนุนใหโ้ อกาสแกบ่ ุคคลที่ทำงานอยู่ในองค์การของตนได้

1.2 นโยบายรับบุคคลภายนอกมาบรรจุในตำแหน่งที่ว่างลง(Promote from outside policies)
องคก์ ารตอ้ งการบคุ คลทีม่ ีแนวความคิดใหม่ๆ เข้ามาในองคก์ ารแทนที่จะวนเวยี นเฉพาะคนในองค์การของตน

1.3 นโยบายค่าตอบแทน(Compensation policies) คือ บริษัทที่กำหนดราคาเงินเดือนต่ำกว่าราคา
ทต่ี ลาดกำหนดจะไดรบั บุคคลที่หมดโอกาสจากท่ีอืน่ ๆ แล้วอาจจะส่งผลกระทบตอ่ การทำงานในองค์การ

1.4 นโยบายด้านสถานภาพการจ้างงาน(Employment status policies) บางองค์การได้กำหนด
นโยบายทจ่ี ะรับบุคคลเขา้ ทำงานนอกเวลา(Part- time) และทำงานเป็นลูกจ้างช่ัวคราว

1.5 นโยบายการจ้างคนต่างชาติ(International hiring policies) ผู้สรรหาจะต้องทำการศึกษาหา
ความรตู้ า่ งๆ ดา้ นกฎหมายเพื่อให้การจ้างงานประเภทนีเ้ ป็นไปอย่างถูกตอ้ ง

7

2. แผนด้านทรัพยากรมนุษย์(Human Resources Plans) จะทำให้ผู้สรรหาได้รับรู้รายละเอียดเกี่ยวกับ
พนักงาน และการเล่ือนข้นั ของพนักงาน ร้วู า่ งานทกี่ ำหนดในแผนนัน้ ควรหาบุคคลจากแหล่งภายในองค์การเอง
หรือจากแหล่งภายนอก

3. สภาพแวดล้อมทวั่ ๆไป(Environments Conditions) ผู้สรรหาควรไดม้ ีการตรวจสอบกบั มาตรการ 3
ประการดงั ต่อไปนี้

3.1 ดัชนีชนี้ ำทางเศรษฐกจิ ที่ภาครฐั บาล

3.2 การพิจารณาข้อเปรยี บเทียบ

3.3 การพิจารณาข้อมูลจากการประกาศการหางานทำในหนา้ หนังสอื พิมพ์

4. การกำหนดคุณลกั ษณะบุคคลทีต่ รงกับงาน(Job Requirements) ผสู้ รรหาจะต้องศึกษาและเรยี นรู้ความ
ต้องการต่างๆ

5. คุณสมบตั ขิ องผสู้ รรหา(Recruiter qualification) นับว่าเป็นส่ิงสำคัญท่ีทำใหก้ ระบวนการสรรหาเป็นไป
อยา่ งถูกต้องเหมาะสม

วธิ กี ารสรรหา (Channels of Recruitment)
1. การมาสมัครงานดว้ ยตนเอง (Walk- in)
2. การเขยี นจดหมายมาสมัครงาน (Write- in)
3. การแนะนำของพนักงานในองคก์ าร (Employee referrals)
4. การโฆษณา (Advertising)
5. กรมแรงงาน (Department of Labour)
6. หน่วยงานจัดหางานของเอกชน (Private Placement Agencies)
7. สถาบนั การศึกษา ( Educational Institutions)

สรรหาบคุ ลากรแบบครบวงจร
ในฐานะที่ HR คือประตูหน้าด่านขององค์กร เป็นหน้าที่ที่คุณต้องทำให้ผู้สมัครงานที่ใช่ได้รับการต้อนรับเป็น
อย่างดีจากองคก์ ร ความผิดพลาดเล็ก ๆ นอ้ ย ๆ ในระหว่างขัน้ ตอนสรรหาผสู้ มัครงาน อาจสง่ ผลเสียตอ่ องค์กร
โดยรวมได้

8

ทำความรจู้ ัก HR คอื อะไร
กอ่ นท่ีจะไปทำความรจู้ ักกับ HR Recruitment วา่ มันคืออะไร? เรามาทำความรจู้ ักงาน HR กนั ก่อนดีกว่า! ซ่ึง
Human Resources (HR) หรือ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล เป็นหน่วยงานสำคัญที่จะช่วยสรรหาและคัดเลือก
บุคลากรทด่ี มี คี ุณภาพเขา้ มาทำงานในองค์กร

ส่วน Recruitment หรือ การสรรหา นั้นก็คือกระบวนการในการแสวงหาและจูงใจผู้สมัครงาน
ตลอดจนคัดเลือกบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถและมีทักษะที่เหมาะสม เพื่อเข้ามาปฎิบัติงานในตำแหน่ง
งานตามท่อี งคก์ รต้องการ ซึง่ กระบวนการนจ้ี ะเร่ิมต้นต้ังแต่การวางแผนการคัดเลือก

1. งานวางแผนกำลงั คน/กลยทุ ธ/์ การบรหิ ารบุคคล (HR planning)

2. งานสรรหาและคดั สรรบคุ ลากร (Recruitment, Selection & Introduction)

3. งานเอกสาร/ระบบขอ้ มูลเก่ยี วกับบคุ ลากร เช่น HRIS/Payroll (Personnel Administration)

4. งานพฒั นาบุคลากร (Training & Development)

5. งานประเมินผลงาน/ใหร้ างวัล (Performance & Reward Management)

6. งานบรหิ ารจัดการผมู้ ีความสามารถโดดเดน่ (Talent Management)

7. งานวางแผนสืบทอด/ความก้าวหน้าทางอาชีพ (Succession & Career Planning)

8. งานแรงงานสัมพันธ์/ความปลอดภัย (Labour Relations)

HR NOTE TEAM
สนับสนุนทรัพยากรมนุษย์และการเติบโตขององค์กร เราเชื่อในการพัฒนาตัวเองเพื่อพัฒนาโลก เรานำเสนอ
Content คุณภาพเกี่ยวกับเทรนด์การบริหารงานบุคคล เทคโนโลยีในแวดวง HR และกรณีศึกษาเจ๋งๆจาก
องค์กรท่นี ่าสนใจ

HR กลายเป็นเทรนด์มาแรงของการสรรหาทรัพยากรมนุษย์ในยุค HR 4.0 เพราะ Candidate
Relationship Management จะช่วยให้การสรรหามีประสิทธิภาพมากขึ้น และทำให้ผู้สมัครงานมี
ความสัมพันธ์อันดีกับองค์กรในระยะยาว ซึ่งจะสร้างผลประโยชน์ร่วมกันมากกว่าแค่การจ้างงานอย่างเดียว
ฉะนั้น CRM: Candidate Relationship Management จงึ เป็นเครื่องมือท่ี HR ทุกคนต้องรู้จกั

9

HRมีหน้าทีค่ วามรบั ผดิ ชอบ ดงั น้ี
- รับการร้องขอพนักงานใหม่หรือมาทดแทนตำแหน่งงานท่ีว่างอยู่

- วเิ คราะห์ตำแหน่งงานว่าองคก์ รต้องการบุคลากรที่มีคุณสมบัตอิ ยา่ งไร

- จัดหาพนักงานที่มคี วามรู้ ความสามารถ ทกั ษะ และคุณสมบัตทิ ่ตี รงกบั ความต้องการ

9 ปญั หาของการสรรหาและคดั เลือกบุคลากร
1.ปญั หาเรอื่ งมาตรฐานเกรดทไ่ี มเ่ ทา่ กัน
แน่นอนวา่ หลักฐานแรกทฝ่ี ่าย HR ตอ้ งใชเ้ ป็นเกณฑ์มาตรฐานในการสรรหาเลยก็คือเรื่องของผลการเรียน
นอกจากจะวดั ความสามารถได้ดีในระดบั หนึ่งแล้ว

แนวทางแก้ปญั หา
ตวั เลขอย่างเดียวไม่สามารถบ่งบอกความสามารถของคนได้เหมอื นกนั เพราะเกรดนน้ั ออกมาจากคนละ
มาตรฐานกนั เบื้องตน้ ฝ่าย HR
วชิ าชพี หรอื สายงานท่ตี ่างกนั กม็ ีสว่ นทำใหม้ าตรฐานการจดั ลำดบั สถาบันตา่ งกันดว้ ย วิชาชีพหน่ึงอาจจะโดด
เด่นในสถาบนั หน่ึง

2.ปัญหาเรือ่ งอตั ราจา้ งท่ีไม่ลงตวั
หน่ึงในหน้าท่สี ำคญั ของฝ่าย HR กค็ ือการเจรจาต่อรองอัตราจา้ ง และมักเป็นปญั หาลำดับต้นๆ ของการจา้ ง
งานเลยทเี ดยี ว ผสู้ มคั รบางคนเลอื กที่จะปฏิเสธเพราะไม่พอใจเงินเดือนที่นำเสนอ

แนวทางแก้ปัญหา
กำหนดเพดานสูงสดุ ของอัตราที่สามารถจา้ งได้ก่อน แล้วเบื้องตน้ ใหเ้ ลือกผูส้ มัครเข้ามาสัมภาษณโ์ ดยดจู ากฐาน
เงนิ เดือนล่าสดุ หากเพดานในเร่ืองอัตราจ้างจำกัด ฝา่ ย HR อาจเสนอข้อต่อรองอ่นื เพ่ิมเติมได้

3.ปญั หาเรือ่ งความไมช่ ดั เจนขององคก์ ร
หลายองค์กรถงึ แม้วา่ จะเปน็ บรษิ ัทใหญแ่ ต่ไม่มีความชดั เจนเรื่องโครงสรา้ งบริหารงาน ตลอดจนการประเมิน
การจา้ งงานและกำหนดจำนวนพนักงาน

10

แนวทางแกป้ ญั หา

ฝ่าย HR กับผู้บริหารควรมีการวางผังบริหารงานทั้งองค์กรให้ชัดเจนและต้องเข้าใจร่วมกัน กรณีมีการร้อง
ขอให้จ้างงานเพิ่มควรดูความเหมาะสมตามผังการบรหิ ารสิง่ ที่ฝา่ ย HR ต้องคำนึงอีกเรื่องของงบประมาณรวม
ในการจ้างงาน หากมกี ารรอ้ งขอพนกั งานเพิ่ม

4.ปัญหาระบบการคดั เลอื กขาดประสิทธภิ าพ และฝา่ ยคดั สรรไม่มศี ักยภาพพอ

ปัญหานป้ี ฎิเสธไม่ได้เลยวา่ ข้ึนอยู่กับฝา่ ย HR โดยตรงเสีย เพราะน่ีคอื เจ้าภาพในการะบวนการนที้ ัง้ หมด การ
คัดสรรที่ไม่มีคุณภาพนัน้ อาจเรม่ิ ตง้ั แตก่ ารออกแบบใบสมัครที่บกพร่อง, การประกาศรบั สมัครงานที่ไม่ชัดเจน,

แนวทางแก้ปญั หา

องค์กรควรคัดเลือกฝ่าย HR ที่ทำงานเป็นในหลายๆ มิติ ไม่ใช่คัดเลือกฝ่าย HR ในมาตรฐานของการทำงาน
เลขาณุการดูแลเอกสารหรือประสานงานเท่านั้น เพราะฝ่าย HR จริงๆองค์กรไม่ควรอำนาจการตัดสินใจกับ
ฝ่ายใดฝ่ายหน่ึง ควรมีการถ่วงดลุ อำนาจกัน ข้อดีก็คือการมคี วามคิดเห็นจากหลายๆ ฝ่าย หลายๆ มุมมอง ท้ัง
จากเรอื่ งจติ วิทยาบุคคล และเรื่องการทำงานจรงิ

5.ปญั หาเรื่องทำเลท่ีต้ังสำนักงานและการเดินทาง

ดูเหมือนปญั หานีจ้ ะเป็นปญั หาเลก็ ๆ ที่ไม่เกี่ยวขอ้ งอะไรโดยตรงกบั การทำงานเลย แต่ปัญหาเล็กนีก้ ็กลายเปน็
ปัญหาใหญ่ของการจ้างงานกับหลายๆ บริษัทเช่นกันตำแหน่งที่ตั้งของสำนักงานมีผลต่อการตัดสินใจเลือก
ทำงานกับองค์กรแน่นอน ออฟฟิศที่อยู่ในอาคารสำนักงานใหญ่ใจกลางเมือง อาจสร้างแรงจูงใจได้ดีกว่า
ออฟฟิศที่อยู่นอกเมือง แถมยังเดินทางไม่สะดวก ปัญหาที่ตั้งสำนักงานนี้เป็นปัจจัยใหญ่ที่ผู้สมัครเลือกทำงาน
เชน่ กัน

แนวทางแก้ปญั หา

บริษัทควรเปิดเผยตำแหน่งทตี่ ั้งใหช้ ัดเจน (กรณีที่เปดิ เผยได้) เพือ่ ให้ผูส้ มัครประเมินเรื่องการเดินทางเบ้ืองต้น
ได้ และสง่ิ นี้ถงึ จะเป็นสิง่ เล็กๆบริษทั ท่ีอยู่ในทำเลไม่สะดวกในการเดินทางนัก หรอื อยู่ในทำเลชุมชนเมืองแต่ไม่
มีขนส่งสาธารณะที่สะดวกผ่าน ทางบริษัทอาจจัดสวัสดิการเรื่องการขนส่งเพิ่มเติมให้ เช่น มีรถตู้บริการจาก
ออฟฟิศไปยงั สถานีรถไฟฟ้า เป็นตน้

หลายบริษทั ท่ไี มอ่ ยากรับภาระจัดการเรื่องยิบย่อย อาจแก้ปัญหาโดยการบวกค่าเดินทางพิเศษบางสายวิชาชีพ
นัน้ ไม่สามารถเลือกทำเลบริษทั ท่เี หมาะสมได้ เพราะไดต้ ั้งฐานที่ม่นั หลักไว้แลว้ หรือเป็นโรงงานท่ีต้องตั้งอยู่ใน
นคิ มอตุ สหกรรม ฝา่ ย HR อาจชว่ ยแก้ปัญหาโดยใช้แรงจูงใจ

11

6.การประกาศรบั สมัครงานขาดแรงจงู ใจท่ดี พี อและใช้สื่อไมต่ รงกลมุ่ เป้าหมาย

การสร้างแรงจงู ใจผา่ นการประกาศรับสมคั รงานนัน้ เป็นสิ่งสำคัญหนง่ึ ทฝี่ ่าย HR ยุคปจั จบุ นั ใหค้ วามสนใจอย่าง
ย่ิง เพราะนี่คือตวั คัดกรองดา่ นแรกที่จะทำให้คนสนใจมาร่วมงานกับบรษิ ัท บางคร้ังองค์กรหรือแม้กระทั่งฝ่าย
HR อาจตกมา้ ตายตรงจุดนี้

แนวทางแก้ปญั หา

ข้อความในประกาศรบั สมัครงานเป็นส่งิ สำคัญเบ้ืองตน้ นอกจากความถูกต้อง ชัดเจน ครบถว้ นแล้ว การใช้
ภาษาใหเ้ หมาะกับตำแหน่งหรือวิชาชพี กเ็ ปน็ แรงจูงใจสำคัญเชน่ กนั

การเลือกสื่อใหเ้ หมาะสมกเ็ ป็นสง่ิ สำคญั หากตำแหน่งงานดี สวัสดิการเด่น

7.ไดพ้ นกั งานขาดทักษะ ไม่มคี วามสามารถจริง หรือตำ่ กวา่ มาตรฐานท่ีคาดไว้

ปัญหาที่มักพบบ่อยในการสรรหาและคัดเลือกบุคลากรก็คือการที่ได้พนักงานที่ความสามารถไมต่ รงตามความ
ต้องการ หรอื ไมม่ คี วามสามารถจรงิ ๆ ตามทีอ่ ้างไว้

แนวทางแก้ปัญหา

ฝ่าย HR ควรประสานงานกับหัวหน้างานแต่ละฝ่ายที่ต้องการพนักงาน และสอบถามรวมถึงประเมิน
ความสามารถให้ละเอียดรอบคอบ เพราะผู้เชี่ยวชาญแต่ละสายงานจะช่วยตรวจสอบเรื่องนี้ได้ดีกว่าฝ่าย HR
อาจต้องตรวจสอบข้อมูลของผู้สมัครในเชิงลึกอย่างจริงจัง เช็คข้อมูลประวัติการทำงานในอดีต หรือประเมิน
ผู้สมัครให้รอบด้านบางทักษะ ฝ่าย HR สามารถทำการทดสอบเบื้องต้นได้ก่อน อาจให้การบ้านไปลองทำเพื่อ
ทดสอบความสามารถ และประสิทธิภาพในการทำงาน แล้วค่อยนำมาประกอบการพิจารณารับในภายหลังได้
ดว้ ย

8.พนักงานไม่สอดคล้องกับวัฒนธรรมองคก์ ร

บางครั้งปัญหาของพนกั งานนัน้ ไม่ใชเ่ รื่องงานหรือความสามารถแต่เป็นเร่ืองของการไม่เข้ากับวัฒธรรมองคก์ ร
ต่างหาก การคัดสรรพนักงานโดยดูจากความสามารถหรือศักยภาพส่วนบุคคลเพียงอย่างเดียวน้ันจึงไม่พอ
อย่างบางคนเก่ง มีความสามารถเฉพาะตัวสูง ชอบการแข่งขัน แต่หากอยู่ในองค์กรที่ให้ความสำคัญกับระบบ
ทมี เนน้ ความสมั พันธ์ระหว่างกนั

12

แนวทางแกป้ ัญหา

ฝ่าย HR เองควรเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรของตนใหม้ ากที่สุด เพื่อที่จะประเมินหรือคัดกรองผู้สมัครเบื้องต้นได้
ว่าแต่ละคนนั้นเหมาะกับวัฒนธรรมองค์กรเพียงไรสังเกตวัฒนธรรมองค์กรของบริษัทที่ผู้สมัครทำงานอยู่
ปจั จุบัน หรือท่ผี า่ นมา ว่าเป็นอย่างไร

9.ปญั หาดา้ นทัศนคตไิ ม่ลงรอยกัน

บอ่ ยคร้งั ท่คี นเราไมถ่ ูกกันเพราะมีทัศนคติและความคดิ เห็นท่ตี รงกนั ข้าม เรอ่ื งนคี้ ่อนข้างละเอียดอ่อนและมีผล
ต่อการทำงานพอสมควรทีเดียว ถึงแม้ผู้สมัครอาจจะมีความสามารถสูง เหมาะสมทุกคุณสมบัติ แต่หาก มี
ทัศนคตทิ ี่แย่ก็อาจส่งผลกระทบด้านอ่นื ได้

แนวทางแก้ปัญหา

ฝา่ ย HR ควรทำตัวเปน็ กลาง มที ัศนคตทิ ่เี ปน็ กลาง แยกแยะทัศนคตสิ ว่ นตวั ให้ออกใหไ้ ด้ อย่าใช้ทัศนคติส่วนตัว
ที่ไม่มีประโยชน์มาตัดสินผู้อื่นที่มีทัศนติต่างออกไป บางครั้งทัศนติส่วนบุคคลที่เป็นลบ อาจทำให้คนอื่นมอง
องคก์ รท้งั หมดเปน็ ลบไปดว้ ยได้ ฉะนนั้ ฝา่ ย HR ตอ้ งระวังให้ดี

ฝ่าย HR บางบริษัท โดยเฉพาะบริษัทใหญ่ๆ มักมีแบบทดสอบทางจิตวิทยาเบื้องต้นที่สามารถประเมินผล
ทศั นคตเิ บอ้ื งต้นได้เปน็ อย่างดีด้วย น่ันก็เป็นอกี วิธีหนึ่งท่จี ะชว่ ยคดั กรองได้เปน็ อย่างดีในช่วงสัมภาษณ์งานเพิ่ม
คำถามทีใ่ ห้ผสู้ มคั รได้แสดงทศั นติเพมิ่ ขึน้ ใหแ้ สดงความคดิ เห็น คิดต่าง วเิ คราะห์

บทสรปุ
บุคลากรที่มีประสิทธิภาพจะทำให้การทำงานมีประสิทธิผลขึ้น ทำให้บริษัทก้าวหน้าขึ้นได้ ฝ่ายที่มีความสำคัญ
อย่างยง่ิ ในการที่จะหาคนทีม่ ีประสิทธิภาพเข้ามาทำงานก็คือฝา่ ยทรัพยากรบคุ คล (HR) น่นั เอง และการที่จะหา
บคุ คลทีเ่ หมาะสมได้ ฝ่าย HR ก็จำเป็นต้องศึกษา วางแผน ตลอดจนมีกลยุทธ์ในกระบวนการสรรหาบุคลากรท่ี
ดี รวมถึงส่ือสารและเจรจาเพือ่ ให้เกิดแรงจงู ใจทดี่ ที ีจ่ ะทำใหผ้ ูส้ มัครอยากรว่ มงานกบั บรษิ ัท

13

อ้างอิง

https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/