รายงานปัญหานโยบายของรัฐเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล

รายงานนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชาสัมมนาทางรัฐประศาสนศาสตร์เชิงพุทธ ตามหลักสูตรปริญญารัฐประศาสนศาสนบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสศาสตร์ วิทยาลัยสงฆ์เชียงราย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย พุทธศักราช ๒๕๖๖ รายงาน เรื่อง ปัญหานโยบายของรัฐเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล จัดทำโดย จิตวรา ปัญญาเหมือง

รายงานนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชาสัมมนาทางรัฐประศาสนศาสตร์เชิงพุทธ ตามหลักสูตรปริญญารัฐประศาสนศาสนบัณฑิต สาขาวิชารัฐประศาสศาสตร์ วิทยาลัยสงฆ์เชียงราย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย พุทธศักราช ๒๕๖๖ รายงาน เรื่อง ปัญหานโยบายของรัฐเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล จัดทำโดย จิตวรา ปัญญาเหมือง

ค คำนำ รายงานฉบับนี้เป็นส่วนหนึ่งของวิชาสัมมนาทางรัฐประศาสนศาสตร์เชิงพุทธ รหัสวิชา ๔๐๒ ๓๒๐ ชั้นปีที่ ๓ เทียบโอน(คฤหัสถ์) โดยมีจุดประสงค์เพื่อศึกษาความรู้ที่ได้จากเรื่อง ปัญหานโยบายของรัฐเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ซึ่งรายงานนี้มีเนื้อหาเกี่ยวกับความรู้จาก ผลงานทางวิชาการของนักวิชาการหลาย ๆ ท่าน ผู้จัดทำได้เลือกหัวข้อนี้ในการทำรายงาน เนื่องมาจากเป็นเรื่องที่น่าสนใจและ ต้อง ขอขอบคุณ ผศ.ดร. ฤทธิชัย แกมนาค อาจารย์ผู้สอนประจำวิชา ผู้ให้ความรู้และแนวทางการศึกษา เพื่อน ๆ ทุกคนที่ให้ความช่วยเหลือมาโดยตลอด ผู้จัดทำหวังว่ารายงานฉบับนี้จะให้ความรู้และเป็น ประโยชน์แก่ผู้อ่านทุก ๆ ท่าน จิตวรา ปัญญาเหมือง ผู้จัดทำ สิงหาคม ๒๕๖๖

ง สารบัญ เรื่อง หน้า คำนำ ค บทที่ ๑ แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคล ๑ บทที่ ๒ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐในระบบราชการแนวใหม่ ๑๐ บรรณานุกรม ๑๙

บทที่ ๑ แนวคิดเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ขอบข่ายเนื้อหา ๑.๑ บทนำ ๑.๒ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ๑.๓ สรุป ๑.๑ บทนำ ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญประการหนึ่งของการบริหารจัดการองค์กร ไม่ว่าจะเป็นองค์กร ของภาครัฐ หรือเอกชน คือเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์(Human Resource Management) โดยเฉพาะอย่างยิ่งการให้ความสำคัญกับบุคลากรที่มีศักยภาพสูงในการทำงาน (Talent) เพราะการที่ องค์กรหนึ่ง ๆ จะประสบความสำเร็จได้ต้องอาศัยพลังคนในการขับเคลื่อน ทั้งนี้เครื ่องมือหรือ แผนงานต่าง ๆ จะไร้ประโยชน์หากบุคลากรผู้ดำเนินการไม่มีความรู้ความสามารถมากเพียงพอ อย่างไรก็ตามด้วย โครงสร้างองค์กรภาครัฐที่มีความซับซ้อน แข็งตัว การตัดสินใจที่ต้องคำนึงถึงผู้ได้รับ ผลกระทบหลายฝ่าย มีระเบียบข้อกำหนดกฎหมาย การดำเนินงานที่เคร่งครัดมีแบบแผนกฎเกณฑ์ ประกอบกับบุคลากรเดิม ส่วนใหญ่ที่เคยชินกับหลักเกณฑ์วิธีการ ค่านิยมและคุณค่าที่เป็นเอกลักษณ์ เฉพาะทำให้องค์กรภาครัฐมีหลากหลายประเด็นที่จะต้องพิจารณา หากต้องการพัฒนาด้านการบริหาร ทรัพยากรบุคคลอย่างจริงจัง การบริหารจัดการในด้านความสามารถของบุคลากรนี้เป็นเรื่องที่มองข้ามไม่ได้เพราะนั่น เป็นปัจจัยสำคัญต่อการขับเคลื่อนขององค์กร การบริหารจัดการในส่วนของบุคคลนี้ก็ได้แก่ เรื่องทักษะ การทำงาน ประสบการณ์การทำงาน ไปจนถึงเรื่องของลักษณะนิสัย หากทุกอย่างสอดคล้องและ เหมาะสมกับการทำงานก็จะยิ่งทำให้ทำงานได้ราบรื่นไม่เกิดปัญหาใด ๆ แล้วสิ่งต่าง ๆ เหล ่านี้ก็ สามารถฝึกอบรมได้เพื่อให้บุคลากรแต่ละคนพัฒนาศักยภาพของตัวเองให้สูงขึ้นได้เช่นกัน ๑.๒ การบริหารทรัพยากรบุคคล สิ ่งที ่องค์การจะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงค์และมีประสิทธิภาพนั้น หน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพในปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้น การบริหาร ทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นปัจจัยสำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงาน เพราะบุคลากรเป็นผู้จัดหา และใช้ ทรัพยากรบริหารอื่น ๆ ไม่ว่าจะเป็นเงิน วัสดุอุปกรณ์และการจัดการ ซึ่งถ้าองค์การเริ่มต้นด้วยการมี บุคลากรที่ดีมีความสามารถ ปัจจัยด้านอื่น ๆ ก็จะดีตามมา ดังนั้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์จึงมี ความสำคัญต่อการพัฒนาองค์การ การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นการดำเนินการที่เกี่ยวกับบุคคลที่ ถือว่าเป็นทรัพยากรที่มีค่าที่สุดขององค์การ เพื่อให้สามารถปฏิบัติงานได้สำเร็จตามวัตถุประสงค์ของ องค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้ทรัพยากรมนุษย์มีคุณภาพชีวิตในการทำงาน

๒ ๑) ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ นักวิชาการหลายท่าน ได้ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้หลากหลาย โดยมีการพัฒนาไปเรื่อย ๆ ตามยุคสมัยต่าง ๆ เช่น พยอม วงศ์สารศรี๑ ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติ เหมาะสมให้ปฏิบัติงานในองค์การพร้อมทั้งสนใจพัฒนาและธำรงรักษาให้สมาชิกที่ปฏิบัติงานใน องค์การเพิ่มพูนความรู้ความสามารถ มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีในการทำงาน และยังรวมไปถึง การแสวงหาวิธีการที่ทำให้สมาชิกในองค์การที่ต้องพ้นจากการทำงานด้วยเหตุทุพพลภาพ เกษียณอายุ หรือเหตุอื่นใดในงานให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมอย่างมีความสุข ณัฏฐพันธ์ เขจรนันทน์๒ ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหาร ผู้มีหน้าที่เกี่ยวกับงานบุคลากร และ/หรือบุคคลที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรของ องค์การ ร่วมกันใช้ความรู้ทักษะ และประสบการณ์ในการสรรหา การคัดเลือกและบรรจุบุคคลที่มี คุณสมบัติเหมาะสมให้เข้าปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งดำเนินการธำรงรักษาและพัฒนาให้บุคลากร ขององค์การมีคุณภาพชีวิตการทำงาน (Quality of Work Life, QWL) ที่เหมาะสมตลอดจนเสริมสร้าง หลักประกันให้แก่สมาชิกที่ต้องพ้นจากการร่วมงานกับองค์การให้สามารถดำรงชีวิตในสังคมได้อย่างมี ความสุขในอนาคต สมชาย หิรัญกิตติ๓ ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง (๑) เป็นการใช้ประโยชน์จากทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ (๒) เป็นนโยบายและการปฏิบัติในการใช้ทรัพยากรมนุษย์ของธุรกิจเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของ องค์การ (๓) เป็นกิจกรรมที่ออกแบบเพื่อจัดหาความร่วมมือกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์การ (๔) เป็น หน้าที่หนึ่งขององค์การซึ่งทำให้เกิดประสิทธิผลสูงสุดจากการใช้พนักงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมายของ องค์การและเป้าหมายเฉพาะบุคคล เสนาะ ติเยาว์๔ ให้ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง เป็น กระบวนการที่ทำให้ได้คน ใช้คน และบำรุงรักษาคน ที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานในจำนวนที่ เพียงพอและเหมาะสม นั่นก็คือ หน้าที่ทางด้านการรับสมัคร การคัดเลือก การฝึกอบรม การพัฒนาตัว บุคคล การรักษาระเบียบวินัย การให้สวัสดิการและการโยกย้ายเปลี่ยนแปลงตำแหน่งงาน ๑ พยอม วงศ+สารภี, องค+การและการจัดการ, พิมพ+ครั้งที่ ๗, (กรุงเทพฯ : สุภา, ๒๕๔๒), ๑๕๓.๒ ณัฏฐพันธ+ เขจรนันทน+, การจัดการทรัพยากรบุคคล, พิมพ+ครั้งที่ ๒, (กรุงเทพฯ : โรงพิมพ+แหRง จุฬาลงกรณ+มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๒), ๓. ๓ สมชาย หิรัญกิตติ, การบริหารทรัพยากรมนุษย+, (กรุงเทพฯ : ธีระฟYล+มและไซเท็กซ+, ๒๕๔๒), ๙.๔ เสนาะ ติเยาว+, การบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพฯ : โรงพิมพ+มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร+, ๒๕๔๓), ๑๑.

๓ กล่าวโดยสรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการหนึ่งที่จะช่วยให้องค์การได้ บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถเข้ามาปฎิบัติงาน เพื่อพัฒนาและสร้างความเจริญก้าวหน้าให้กับ องค์การ และพร้อมจะรองรับการเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกิจยุคปัจจุบันได้เนื่องจากขอบข่ายของการ บริหารทรัพยากรมนุษย์มีความกว้างครอบคลุมกิจกรรมต่าง ๆ ในองค์การ และเกี่ยวข้องทุกขั้นตอน ของการบริหารงาน ตั้งแต่การวางแผนเพื่อสรรหาบุคลากรเข้ามาปฎิบัติการดูแลบำรุงรักษา จนกระทั่งบุคลากรพ้นไปจากการปฎิบัติงาน ๒) ความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นงานที่มีความสำคัญต่อองค์การไม่ว่าองค์การนั้นจะเป็น ขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ก็ตาม องค์การขนาดเล็กอาจไม่มีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แยกออกมาอย่างเห็น ได้ชัดส่วนองค์การขนาดใหญ่จะมีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์แยกออกมาอย่างชัดเจน เพื่อทำหน้าที่ด้านการ จัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ ดังนั้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีความสำคัญ คือ๕ 1. ช่วยสร้างความเจริญเติบโตมั่นคงให้แก่องค์การ ในฐานะที่งานด้านการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์จะทำให้ได้บุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ และมีความพร้อมเข้ามาเพื่อขับเคลื่อน พันธกิจขององค์การไปสู่ความสำเร็จได้ 2. ช่วยสร้างขวัญและกำลังใจในการปฏิบัติงาน เมื ่อบุคลากรได้ปฏิบัติงานที่ตนเอง มีความรู้ความสามารถ และยังจะส่งผลทำให้เกิดความทุ่มเท เสียสละ จงรักภักดีต่อองค์การ มากขึ้น 3. ช่วยกระตุ้นให้บุคลากรตื่นตัวที่จะเพิ่มศักยภาพการปฏิบัติงานของตนเอง โดยอาศัย ความรู้ความสามารถและทักษะที่หลากหลาย 4. ช่วยสร้างความมั่นคงให้แก่สังคมและประเทศชาติโดยเฉพาะหากมีการจัดการ ทรัพยากรมนุษย์ที่ดีย่อมจะช่วยเสริมให้บุคลากรมีคุณภาพ ก่อให้เกิดการจ้างงานและภาวการณ์มีงาน ทำสร้างผลผลิตให้แก่องค์การและเพิ่มร้ายได้ให้กับประเทศชาติมากยิ่งขึ้น การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Management) นอกจากการพิจารณา ถึงความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ยังสามารถพิจารณาเป็นมิติต่าง ๆ ได้3 มิติดังต่อไปนี้๖ 1. มนุษย์เป็นผู้ใช้ปัจจัยการผลิตอื่น ๆ ขององค์การเพื่อผลิตเป็นสินค้าและบริการซึ่งการ ผลิตที่เกิดขึ้นนำมาสู่รายได้และผลกำไรขององค์การ หากมีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที ่ไม ่มี ประสิทธิภาพ เช่น ไม่มีระบบการคัดเลือก หรือฝึกอบรมที่ดีพอ ย ่อมก ่อให้เกิดความเสียหายต่อ องค์การได้เช่น การทำงานผิดพลาด ไม่รู้วิธีการปฏิบัติงานอย่างถูกต้อง โดยเฉพาะงานที่ต้องทำ เกี่ยวกับเครื่องจักรในทางตรงกันข้าม หากมีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที ่มีประสิทธิภาพ มีการ คัดเลือก การพัฒนาให้มีความรู้และทักษะที่เพียงพอ และคนเหล่านี้ก็ย่อมจะใช้ปัจจัยการผลิตต่าง ๆ ๕ วิลาวรรณ รพีพิศาล, หลักการจัดการ, (กรุงเทพฯ : วิจิตรหัตถการ, ๒๕๕๐), ๕.๖ พิมลวรรณ เชื้อบางแกaว และคณะ, การบริหารทรัพยากรมนุษย+, (กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ+ แหRงมหาวิทยาลัยกรุงเทพ, ๒๕๕๐), ๑๒๐.

๔ ในการผลิตผลงานที่มีคุณภาพเกิดความคุ้มค่าในการลงทุน สามารถสร้างความพึงพอใจให้กับลูกค้าได้ และจะนำมาซึ่งผลกำไรขององค์การ 2. ทรัพยากรมนุษย์เป็นทรัพยากรที่แตกต่างจากทรัพยากรอื่น ๆ มนุษย์มีชีวิต มีจิตใจ มีความต้องการ มีความคาดหวัง มีความรู้ความสามารถ และศักยภาพที่จะพัฒนาตนเองได้โดยไม่มี ขีดจำกัด จึงทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นเรื่องที่มีความยุ่งยากและสลับซับซ้อนมากกว่าการ จัดการปัจจัยการผลิตอื่น ๆ การที่องค์การมีทรัพยากรมนุษย์เปรียบเสมือนองค์การมีทุนทางปัญญา เพราะสติปัญญาของมนุษย์สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์การได้ซึ่งแตกต่างจากสินทรัพย์อื่น เช่น คอมพิวเตอร์หรือเครื่องใช้สำนักงานหากยิ่งใช้มูลค่ายิ่งลดลง ด้วยเหตุนี้ผู้บริหารจึงต้องตระหนักถึง ความสำคัญของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพราะหากไม ่เข้าใจธรรมชาติของมนุษย์จะส ่งผลให้ องค์การไม่สามารถเก็บรักษาบุคลากรที่ดีเอาไว้ได้เช่น หากขาดระบบการบริหารค่าตอบแทนที่ดีหรือ ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ไม่เป็นธรรม ไม่มีการพัฒนาบุคลากร สิ่งเหล่านี้ย่อมนำมาสู่การ ขาดขวัญและกำลังใจในการทำงานและนำไปสู่การลาออกของพนักงานในที่สุด 3. กระแสโลกาภิวัตน์และการแข่งขันอย่างไร้พรมแดน ทำให้การจัดการทรัพยากรมนุษย์ มีความสำคัญมากกว่าในอดีต เพราะทรัพยากรมนุษย์ที่ทุ่มเททุนทางปัญญามาใช้กับองค์การ ทำให้ องค์การสามารถสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันได้ในอดีตฝ่ายบริหารมักมองทรัพยากรมนุษย์ว่า เป็นเพียงปัจจัยการผลิตอย่างหนึ่งและไม่มีความสำคัญมากนัก แต่ในปัจจุบันองค์การต้องดำเนินงาน ท่ามกลางสภาพแวดล้อมที ่เปลี ่ยนแปลงไปหลายด้าน ผู้บริโภคหรือผู้ใช้บริการมีทางเลือกมากขึ้น ตลอดจนมีความก้าวหน้าของเทคโนโลยีและวิทยาการในด้านต่าง ๆ ดังนั้น องค์การจำเป็นต้อง ปรับตัวและพัฒนาวิธีการดำเนินงานให้สอดคล้องกับกระแสแห่งการเปลี่ยนแปลงที่สูงขึ้น แต่การ ปรับตัวดังกล่าว บุคลากรขององค์การจะต้องมีศักยภาพสูงที ่จะสามารถทำงานอย ่างหนักและมี ประสิทธิภาพตลอดจนการคิดค้นนวัตกรรมใหม่ๆ เพื่อสร้างความได้เปรียบและทันสมัยอยู่เสมอ การ จัดการทรัพยากรมนุษย์จึงมีส่วนสำคัญต่อการส่งเสริมและวางระบบงานให้สอดคล้องกับทิศทางการ เปลี่ยนแปลงด้วย กระแสการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นทำให้องค์การให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์มากขึ้น ส่งผล ให้คนได้รับการยกระดับเพิ่มขึ้นไปอีก หากมองที่บริบทการจัดการทุนมนุษย์ในประเทศไทย มีจุดเด่นหลายประการ เช่น 1) การให้ความสำคัญกับเรื่องของจิตใจ 2) เน้นการสร้างบรรยากาศแบบ พี่น้อง 3) เน้นการแก้ปัญหาแบบประนีประนอมและใช้แบบไม่เป็นทางการมากกว่าการใช้กฎระเบียบ 4) มีความเคารพในระบบอาวุโส 5) ไม่มีการกีดกันในเรื่องของเชื้อชาติศาสนา การจัดการทุนมนุษย์ ยังรวมถึงการวิเคราะห์เชิงระบบ (Aystematic Analysis) การวัดผลและการประเมินว่านโยบายและ การปฏิบัติงานต่าง ๆ ด้านการบริหารคนสร้างคุณค่าต่อองค์การเพียงใด โดยจะกำหนดเป็นมาตรวัด (Metrics) ต่าง ๆ ตัวอย่างเช่น การวัดผลตอบแทนจากการลงทุน หรือแม้กระทั่งการวัดทุนมนุษย์ด้วย สมการทุนมนุษย์ที่นำความสามารถและพฤติกรรมมาคูณด้วยความพยายามและเวลา เป็นต้น

๕ ธัญญา ผลอนันต์๗ ได้กล ่าวถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมน ุษย์ที่ นอกเหนือจากด้านองค์กรแล้ว ยังมีผลต่อด้านบุคลากรตลอดจนสังคมส่วนรวมด้วย ซึ่งได้อธิบายถึง สำคัญไว้ใน ๓ ด้าน ดังนี้ ๑. ด้านบุคลากร ช่วยให้พนักงานในองค์การได้ค้นพบศักยภาพของตนเอง และได้พัฒนา คนเองให้มีความสามารถเชิงสมรรถนะในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ มีความผาสุกและความพึงพอใจ ในงาน เกิดความก้าวหน้า สามารถทำงานที่ให้ผลการดำเนินการที่ดีมีประสิทธิผล ๒. ด้านองค์กร ช่วยพัฒนาองค์กร พนักงานที่มีคุณภาพก็จะดำเนินการตามแผนปฏิบัติ การตามแนวทางที่ผู้นำระดับสูงวางไว้อย่างมีประสิทธิผล ทำให้เกิดผลการดำเนินงานที่เป็นเลิศทั้งด้าน บริการและการผลิตสินค้า องค์กรก็ย่อมจะเจริญก้าวหน้า มีความมั่นคงและขยายงานออกไปได้ด้วยดี ๓. ด้านสังคม ช่วยเสริมสร้างความมั่นคงให้แก่สังคมและประเทศชาติเมื่อองค์กรซึ่งเป็น หน่วยหนึ่งของสังคมเจริญก้าวหน้าและมั่งคงดีก็ส่งผลไปถึงสังคมโดยรวมด้วย เมื่อพนักงานได้พัฒนา ตนเองจนมีความสามารถหารายได้มาช่วยให้ครอบครัวมั่นคงก็ส่งผลดีต่อชุมชน ๓) วิวัฒนาการความเป็นมาของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หลังจากที่มีการปฏิวัติอุตสาหกรรม การสร้างเครื่องจักรไอน้ำขึ้นที่ประเทศอังกฤษเป็น แห่งแรกของโลก ความเป็นองค์การก็เริ่มเกิดขึ้น เพราะเมื่อมีเครื่องจักรก็ต้องมีคนเข้ามาควบคุม และ ดูแลเครื่องจักร เกิดเป็นลักษณะขององค์การขึ้น ต่อมาก็เกิดทฤษฎีองค์การต่าง ๆ เกิดขึ้นมากมาย หลายท่าน นักทฤษฎีเหล่านั้นพยายามแสวงหาหนทางที่จะทำให้องค์การ สามารถสร้างผลผลิตให้ ได้มากขึ้น ดีขึ้น จึงแบ่งแนวคิดของนักทฤษฎีเหล่านั้นออกเป็น 3 ยุคใหญ่ๆ คือ๘ 1. ยุคดั้งเดิม (Classical Theory / Classical Approach) เรียกว่าเป็นยุคดั้งเดิม หรือยุคหลายเม็ด ในยุคนี้นักทฤษฎีส่วนใหญ่เน้นที่เรื่องของ ผลผลิต ยังมิได้เห็นคุณค่าของตนมากเหมือนปัจจุบัน มนุษย์เป็นเพียงปัจจัยการผลิตประเภทหนึ่งใน ปัจจัยการผลิต 4M's ซึ่งอาจไม่สำคัญเท่าเครื่องจักรเสียด้วยซ้ำ 1.1 การจัดการเชิงวิทยาศาสตร์ (The Scientific Management) นักทฤษฎีซึ่งเป็น บิดาการจัดการเชิงวิทยาศาสตร์คือ เฟดเดอริกค์ดับเบิ้ลยูเทเลอร์ (Frederick W. Taylor) แนวคิด หลักการทางวิทยาศาสตร์เข้ามาช่วยเพื่อให้องค์การสร้างผลผลิตได้มากขึ้น นอกจากนี้เทย์เลอร์ได้ให้ หลักการจ่ายค่าตอบแทนเป็นแบบชิ้นงาน คือทำมากได้มาก ทำน้อยได้น้อย หลักการนี้ยังมีใช้อยู่ใน ปัจจุบัน ซึ่งส่วนใหญ่จะใช้ให้กับพนักงานในโรงงาน การจ่ายแบบชิ้นงาน เป็นการจ่ายแบบจูงใจให้ ทำงานมากขึ้น ใช้กับกลุ่มคนที่เรามองว่าหากไม่มีการควบคุมจะหรือเลี่ยงงานได้ ๗ ธัญญา ผลอนันต+, การมุRงเนaนทรัพยากรบุคคล : แนวทางสรaางความพึงพอใจแกRพนักงาน, (กรุงเทพฯ : อินโนกราฟฟYกส+, ๒๕๔๖), ๑๗. ๘ บรรยงค+ โตจินดา, การบริหารงานบุคคล , (กรุงเทพฯ : รวมสาส+น, ๒๕๔๓), ๖๖.

๖ 1.2 ระบบราชการ (Bureaucracy) บิดาของทฤษฎีระบบราชการ คือ แม็ก เวบ เบอร์ (Max Welser ) องค์การต่าง ๆ ในยุคนี้เป็นองค์การที่ถูกควบคุมโดยรัฐ คำว่าองค์การราชการ ในความหมายของเวบเบอร์หมายถึง หน่วยงานที่มีขนาดใหญ่และมีโครงสร้างที่ซับซ้อน ซึ่งหน่วยงาน ที่เข้าข่ายตามความหมายนี้มีเฉพาะหน่วยงานของรัฐเท่านั้น แต่ปัจจุบันมีหน่วยงานของเอกชนหลาย แห่งที่เข้าข่ายเป็นองค์การระบบราชการ (Bureaucracy Organization) 1.3 หลักการจัดการ (The Principle of Management) บิดาของทฤษฎีหลักการ จัด การ 14 ข้อ คือ เฮนรี่ ฟาโยล์ (Henri Fayol) เขาได้เสนอหลักการบริการจัดการ 14 ข้อ เพื่อให้ องค์การสร้างผลผลิตที่ดีมีคุณภาพ และมีการจัดการที่มีประสิทธิภาพ หลักการจัดการดังกล่าว นำไปสู่การพัฒนาเป็นกระบวนการจัดการในปัจจุบัน 1.4 ทฤษฎีโพสด์ครอบ (POSDCORB) เจ้าของทฤษฎ" คือ เออร์ไกด์และกูลิกค์ (Urwick & Gulick) ซึ่งทฤษฎีดังกล่าวก็ถูกพัฒนามาเป็น “กระบวนการจัดการ (Management Process)” ในปัจจุบันเช่นกัน อย่างไรก็ตาม ไม่ว่านักทฤษฎีท่านใดในยุคคลาสสิค ก็ยังคงเน้นที่เรื่องของผลผลิต ของ องค์การอยู่นั่นเอง จนกระทั่งมีการเปิดเผย ผลการทดลองของเอลตัน เมโย (Elton Mayo) ทำให้ แนวความคิดเกี่ยวกับความสำคัญ หรือคุณค่าของตน กลายเป็นประเด็นที่ถูกหยิบยกมากล่าวถึง และ ศึกษามากขึ้น จึงเป็นจุดที่นำไปสู่บุคคลาสสิคใหม่ (Nexclassical Theory) ๒. ยุคคลาสสิคใหม่ (Neoclassical Theory / Human Relations or Behavioral Approach) Hawthorne Study หรือ Hawthorne Experiment เป็นการศึกษาทดลองของ เอลตัน เมโย (EltonMayo) คำว่า Hawthorne มาจากชื่อของโรงงานผลิตชิ้นส่วนทางอิเลคทรอนิค แห่งหนึ่งที่เมโยได้ทำการศึกษาอยู่ที่เมืองชิคาโก มลรัฐอลิลินอยส์สหรัฐอเมริกา เมโยทำการทดลอง กับแรงงานหญิงกลุ่มหนึ่งโดยศึกษาปัจจัยทางกายภาพ การให้ขวัญและกำลังใจในการทำงาน โดยผู้ บริหารและการให้บุคลากรได้มีโอกาสสร้างปฏิสัมพันธ์ต่อกัน ผลการทดลองพบว่า การสร้างขวัญและ กำลังใจให้กับพนักงาน ส่งผลให้พนักงานสามารถสร้างผลผลิตให้กับองค์การได้มากขึ้น ดีขึ้น ประกอบ กับในยุคนี้ได้มีนักทฤษฎีแรงจูงใจเกิดขึ้นหลายท่าน ที่ควรกล่าวถึงคือ มาสโลว์บิดาทางด้านทฤษฎี แรงจูงใจ เป็นบุคคลแรกที่กล่าวถึงเรื่องความต้องการ 5 ขั้นของมนุษย์จากยุคนี้เป็นต้นมา ทรัพยากร มนุษย์จึงถูกให้ความสำคัญมาก และถูกหยิบยกมาศึกษามากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของแรงจูงใจการให้ รางวัลและการลงโทษ การสื่อสารพฤติกรรมศาสตร์และมนุษย์สัมพันธ์ในองค์การเป็นต้น 3. ยุคใหม่ (Modern Theory / Modern or Contemporary Approach) จากการศึกษาพฤติกรรมมนุษย์ในองค์การจึงต่อเนื่องมาถึงการศึกษาองค์การที่เป็น ทางการและไม่เป็นทางการ (Formal Organization and Informal Organization) ซึ ่งเป็นเรื ่องที่ เกี่ยวเนื่องกัน นักทฤษฎีในยุคนี้ได้พยายามที่จะขจัดช่องโหว่ของทั้งสองยุค กล่าวคือ พยายามเน้นทั้ง ผลผลิตและเน้นทั้งคน การมององค์การจึงมองเป็นระบบ (System Approach) ซึ่งในระยะแรกของ การศึกษา ยังคงศึกษาเฉพาะตัวแปรภายในองค์การ คือเป็นระบบปิด (Close System) และต่อมาเมื่อ

๗ เห็นว่าแท้จริงแล้วสภาพแวดล้อมภายนอกมีผลกระทบอย่างยิ่งต่อองค์การด้วย จึงศึกษาองค์การแบบ ระบบเปิด (Open System) ๔) แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แนวคิดพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นการดำเนินงานขององค์การ จะมีขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ ย่อมต้องการบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ และประสบการณ์เป็น พื้นฐาน เพื่อสามารถควบคุมการดำเนินงานให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงด้านต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นด้าน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยีโดยจะต้องคำนึงว่ามนุษย์มิใช่เครื่องจักร แต่เป็นผู้สร้าง ความสำเร็จให้แก่องค์การย่อมต้องการขวัญกำลังใจรวมทั้งแรงจูงใจในการปฏิบัติงานด้วยกันทุกคน ดังนั้น จึงจำเป็นที่จะให้บุคลากรในองค์การได้แสดงความสามารถของตนเอง พร้อมทั้งเปิดโอกาสให้ แสดงความคิดเห็นในการปฏิบัติงาน เพื่อส่งเสริมและสนับสนุนให้บุคลากรได้ใช้ความรู้ความสามารถ อย่างเต็มที่ นอกจากนี้ยังต้องคำนึงถึงค่านิยม วัฒนธรรม จริยธรรม และวินัยในการปฏิบัติงานของ องค์การเป็นสำคัญ ปัจจุบันแนวคิดดังกล่าว มิได้เน้นในเรื่องความรู้ความสามารถเพียงอย่างเดียวหากแต่มี การขยายแนวคิดในกระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์แผนใหม่ให้มีขอบเขตกว้างยิ่งขึ้น ถือเป็นการ ส่งเสริมกระบวนการบริหารให้มีคุณธรรม โดยผู้รับผิดชอบงานด้านนี้จะต้องมีบทบาทเพิ่มขึ้นในการใช้ กลยุทธ์ที่จะช่วยให้การบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์มีส่วนผลักดันให้องค์การหาจุดยืน และข้อ ได้เปรียบในการแข่งขัน สามารถยกระดับการบริหารงานให้มีคุณภาพ โดยเน้นหลักปฏิบัติต่อไปนี้ ๑. มุ่งสร้างประสิทธิภาพของบุคลากร ในเรื่องประสิทธิภาพนอกจากจะได้ตระหนักว่า ประสิทธิภาพของงานย่อมขึ้นอยู่กับความสามารถของบุคลากรในการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้สำเร็จ ลุล่วงไปด้วยดีเป็นสำคัญแล้ว ยังจะต้องมองให้ไกลออกไปว่า บุคลากรที่มีประสิทธิภาพจะต้องรับรู้ บทบาทและความรับผิดชอบต่อหน้าที่ของตน เพื่อผลประโยชน์ขององค์การและสังคม และที่สำคัญแต่ ละคนจะต้องรู้ว่าตนเองอยู่ในฐานะอะไร จะต้องประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสม ซึ่งแนวคิด เหล ่านี้มุ ่งเป้าหมายที ่จะได้เห็นการปรับปรุงแก้ไขข้อบกพร ่องในการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มี ประสิทธิภาพยิ่งขึ้น และให้เป็นไปในทิศทางที่จะสนับสนุนเกื้อกูลต่อการพัฒนาองค์การให้เติบโต ก้าวหน้ายิ่งขึ้นต่อไป ๒. มุ่งเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากรให้มีคุณค่า เป็นแนวคิดที่มองการบริหารทรัพยากร มนุษย์ในแง่ที่เป็นคุณ (Position Approach) คือมุ่งใช้บุคลากรให้เกิดประโยชน์มากที่สุด โดยให้ความ สนใจว่าบุคลากรทุกคนมีโอกาสที่จะปรับปรุงและพัฒนาตนเองตลอดเวลาหากอยู่ในสภาพแวดล้อมที่ สนับสนุนส่งเสริมขวัญกำลังใจในการปฏิบัติงานโดยเท่าเทียมกัน ดังนั้น แนวคิดในเรื่องนี้จึงเป็นการ พัฒนาบุคลากร ด้วยการเสริมสร้างความรู้และพยายามทำให้บุคลากรทุกคนมีความอบอุ่นเกิดความ มั่นใจ รู้สึกมั่นคงในตำแหน่งหน้าที่ของตนเอง ๓. เน้นการจัดองค์การให้อยู่ในฐานะเป็นศูนย์กลางบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็น แนวคิดที่เน้นในเรื่องประสิทธิภาพขององค์การเป็นสำคัญ ซึ่งจะมองครอบคลุมไปถึงบทบาทและ

๘ วิสัยทัศน์ของผู้นำในการบริหารจัดการ ที่จะทำให้องค์การเป็นเสมือนศูนย์กลางที่คอยทำหน้าที่กระตุ้น และพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพพร้อมที่จะปฏิบัติภารกิจได้ทุกสถานการณ์แม้ว่าจะต้องเผชิญกับ ปัญหาและอุปสรรคที่ยากต่อการควบคุมก็ตาม ปัจจุบันแนวคิดในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้เปลี่ยนแปลงและพัฒนามากชึ้น ดังจะ เห็นได้จากแนวคิดของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในศตวรรษที่ 20 ที่เป็นการบริหารตามแนวคิดใหม่ เน้นความเป็นระบบโดนผู้บริหารหรือผู้เชียวชาญงานด้านนี้จะต้องเพิ่มบทบาทหน้าที่ในการบริหาร จัดการเชิงกลยุทธ์โดยถือว่าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีจะช่วยเป็นแรงผลักดันให้องค์การมีข้อ ได้เปรียบในการแข่งขัน และมีความก้าวหน้าต่อไอย่างมั่นคงท่ามกลางสภาวะการเปลี่ยนแปลงของโลก ธุรกิจที่นับวันจะรุนแรงมากขึ้น ดังนั้น เพื่อให้ฝ่ายบริหารและผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากร มนุษย์สามารถปฏิบัติหน้าที่ที่เพิ่มขึ้นได้อย่างมั่นใจ จึงจำเป็นต้องพัฒนาแนวคิดหรือสมรรถนะใหม่ให้ อยู่ในกรอบที่เสริมสร้างวิสัยทัศน์ใหม่ให้แก่องค์การโดยจะมุ่งเน้นบุคลากรอย่างเดียว แต่จะมีมุมมองที่ กว้างขึ้นให้ครอบคลุมแนวคิดในเรื่องต่อไปนี้ ๑. แนวคิดด้านธุรกิจ เป็นมุมมองที่มุ่งเน้นสภาพแวดล้อมทางธุรกิจ โอกาสทางตลาด ข้อจำกัดในการแข่งขัน รวมถึงความรู้เชิงวิเคราะห์ด้านการเงิน เทคโนโลยีจุดแข็งจุดอ่อนขององค์การ เพื่อแสวงหากลยุทธ์ที่ดีในการดำเนินธุรกิจให้ก้าวหน้า และสู้คู่แข่งขันในโอกาสต่าง ๆ ได้ ๒. แนวคิดด้านเทคนิคการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึงเป็นแนวคิดที่มุ่งเน้นความ รอบรู้ทางด้านพฤติกรรมศาสตร์สามารถบริหารกิจกรรมต่าง ๆ ได้อย ่างมีเทคนิคที ่สร้างสรรค์ โดยเฉพาะในเรื่องของการวางแผนทรัพยากรมนุษย์การจ้างงาน การฝึกอบรมพัฒนาบุคลากร การ ประเมินผลการปฏิบัติงาน การจ่ายค่าตอบแทนและประโยชน์เกื้อกูล รวมถึงการพัฒนากระบวนการ บริหารทรัพยากรมนุษย์ตามแนวคิดใหม่ ๓. แนวคิดด้านการบริหารการเปลี่ยนแปลง หมายถึง ความสามารถในการพัฒนา วิสัยทัศน์ขององค์การ ไปเป็นกลยุทธ์ที ่นำไปสู ่การบริหารเชิงรุกที ่ก ่อให้เกิดการเปลี ่ยนแปลงที่ เหมาะสม เพื่อแก้ปัญหาและสนับสนุนบุคลากรให้มีความรู้ความพร้อมที่จะปฏิบัติงานที่ท้าทาย ตลอดจนให้ความสำคัญต่อการจัดสรรทรัพยากรให้เหมาะสมกับงานขององค์การ และสภาพแวดล้อม ที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา นอกจากจะทราบแนวคิดพื้นฐานเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามที่กล่าวมาแล้ว เราจำเป็นต้องคำนึงถึงสภาพแวดล้อม ซึ่งเป็นปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วย เช่นกัน คือ 1. ปัจจัยภายในองค์การ (Internal Factors) ได้แก่ สภาพฐานะทางการเงิน การตลาด การผลิต การศึกษาค้นคว้าวิจัยทรัพยากรมนุษย์ระบบการบริหารข่าวสารข้อมูลบทบาทหน้าที่ความ รับผิดชอบขององค์การ วัฒนธรรม ค่านิยม และระเบียบวินัยข้อปฎิบัติขององค์การ เป็นต้น ทั้งนี้เพื่อ เป็นข้อมูลพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น

๙ 2. ปัจจัยภายนอกองค์การ (External Factors) ได้แก่ บทบาทหน้าที่ของรัฐบาล ความก้าวหน้าทางวิทยาการ เทคโนโลยีสภาพการแข่งขัน ในลักษณะเดียวกันสถานการณ์ด้าน เศรษฐกิจ สังคม การเมือง และปัจจัยอื่น ๆ เช่น ภัยธรรมชาติภาวะสงคราม เป็นต้น ที่มีผลกระทบต่อ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ให้มีศักยภาพ และสามารถปฎิบัติงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ กำหนดไว้ ๑.๓ สรุป การบริหารทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง กระบวนการหนึ่งของการบริหารจัดการใน องค์การที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรในองค์การ ร่วมกันใช้ความรู้ทักษะ และประสบการณ์ในการสรรหา การคัดเลือกและบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมให้เข้าปฏิบัติงานในองค์การ พร้อมทั้งดำเนินการ ธำรงรักษาและพัฒนาให้บุคลากรขององค์การมีคุณภาพชีวิตการทำงานที่เหมาะสม ตลอดจน เสริมสร้างหลักประกันให้แก่สมาชิกที่ต้องพ้นจากการร่วมงานกับองค์การให้สามารถดำรงชีวิตในสังคม ได้อย่างมีความสุขในอนาคต การบริหารทรัพยากรมนุษย์มีวิวัฒนาการ ๓ ยุคใหญ่ๆ คือ ยุคดั้งเดิม ยุค คลาสสิค และยุคใหม่ แนวคิดพื้นฐานในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไม่ว่าจะเป็นการดำเนินงานของ องค์การจะมีขนาดเล็กหรือขนาดใหญ่ ย่อมต้องการบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ และ ประสบการณ์เป็นพื้นฐาน เพื่อสามารถควบคุมการดำเนินงานให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงด้านต่าง ๆ ไม่ ว่าจะเป็นด้านเศรษฐกิจ สังคม การเมือง และเทคโนโลยีโดยจะต้องคำนึงว่ามนุษย์มิใช่เครื่องจักร แต่ เป็นผู้สร้างความสำเร็จให้แก่องค์การ เนื่องจากทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยที่สำคัญที่สุดในปัจจัยการผลิตทั้งสองขององค์การ มี วิวัฒนาการการพัฒนาควบคู่กับแนวคิดทางด้านการจัดการเรื่อยมา จนในปัจจุบันที ่เล็กเห็น ความสำคัญและคุณค่าของมนุษย์ในองค์การมากขึ้น การบริหารทรัพยากรมนุษย์ขึ้นอยู ่กับปัจจัย แวดล้อมภายในและภายนอกองค์การ ฉะนั้น แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษยาในปัจจุบันจะเน้น ระบบเปิด แนวคิดเรื่องทุนมนุษย์การใช้นโยบายเชิงรุก เพื่อปรับตัวเข้ากับสภาพแวดล้อมภายนอก

๑๐ บทที่ ๒ การพัฒนาบุคลากร ขอบข่ายเนื้อหา ๒.๑ บทนำ ๒.๒ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สู่การขับเคลื่อนองค์กรยุคปัจจุบัน ๒.๓ สรุป ๒.๑ บทนำ ยุคโลกาภิวัฒน์เกิดการเปลี ่ยนแปลงไปอย ่างรวดเร็วส ่งผลกระทบทั้งด้านเศรษฐกิจ การเมือง สังคม และวัฒนธรรม รวมถึงการเปลี่ยนแปลงขององค์กรทั้งภายในและภายนอกองค์กร ภายในองค์กรมีการ เปลี่ยนแปลง เช่น องค์กรต้องมีการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาบุคลากรให้มีประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงานที่สูงขึ้น หรือหากองค์กรต้องปรับลดขนาดลงการพัฒนาบุคลากรก็ยังมีส่วนที่สำคัญที่ จะช่วยกระตุ้นให้บุคลากรเกิดความคล่องตัวในการทำงานมากขึ้น ส่วนภายนอกองค์กร เช่น สภาพ สังคมและวัฒนธรรม การเมือง เศรษฐกิจ เป็นต้น องค์กรต้องมีการพัฒนาบุคลากรเพื่อจะได้เตรียม ความพร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลงจากภายนอกอยู่ตลอดเวลา โดยปกติบุคลากรแต ่ละคนมี ทัศนคติที่แตกต่างกันไป การพัฒนาบุคลากรสามารถใช้เป็นเครื่องมือ ในการปรับเปลี่ยนพฤติกรรม บุคลากรที่ทำงานร่วมกันให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน อีกทั้งความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีเช่น เครื่องจักรกลที่มีความทันสมัย คอมพิวเตอร์การอบรมให้บุคลากรมีความรู้ความสามารถ ในการ ปฏิบัติงาน ความชำนาญในการใช้เทคโนโลยีเหล่านั้น จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพและความรวดเร็วใน การทำงานของบุคลากรได้เป็นอย่างดีการพัฒนาบุคลากรถือว่าเป็นการดำเนินงานเกี่ยวกับการ ส่งเสริมให้บุคลากร มีความรู้ความสามารถ มีทักษะในการทำงานดีขึ้น ตลอดจนมีทัศนคติที่ดีในการ ทำงานอันจะเป็นผลให้การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพดียิ่งขึ้น๙ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือกรอบและกระบวนการในการพัฒนาตลอดจนส่งเสริมให้ บุคลากรในองค์กรมีความรู้ความสามารถไปจนถึงมีทักษะในการปฎิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น อีกทั้งพนักงาน ยังเกิดการพัฒนาศักยภาพด้วย โดยการพัฒนาศักยภาพของพนักงานในองค์กรนั้นอาจทำได้หลายวิธี หรือหลายกระบวนการตั้งแต่การฝึกอบรม การศึกษาผ่านการเรียนการสอนที่จริงจัง การออกไปดูงาน นอกองค์กร ไปจนถึงการถ่ายทอดประสบการณ์ระหว่างกัน ซึ่งเมื่อพนักงานได้รับการพัฒนาแล้วก็ สามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ส่งผลให้องค์กรพัฒนาและประสบความสำเร็จตามไปด้วยได้ มนุษย์ต้องการพัฒนาตัวเองอยู่เสมอ ในขณะเดียวกันองค์กรก็ต้องการเติบโตตลอดเวลา เช่นกัน องค์กรจะก้าวไปข้างหน้าได้นั้นแน่นอนว่าผู้ที่มีส่วนผลักดันสำคัญก็คือพนักงานทุกคนนั่นเอง ศักยภาพทุกคนย่อมส่งผลต่อศักยภาพขององค์กร หากพนักงานทุกคนทำงานได้ดีมีประสิทธิภาพย่อม ๙ วีณา พึงวิวัฒน์นิกุล, เอกสารประกอบการบรรยายกระบวนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย : โครงการรัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต, (กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยรามคำแหง, 2562), ๑

๑๑ ทำให้องค์กรนั้นมีประสิทธิภาพตามไปด้วย ดังนั้นการช่วยส่งเสริมให้พนักงานทุกคนมีศักยภาพในการ ทำงานที่ดีขึ้นอย่างสม่ำเสมอจึงเป็นภาระกิจหนึ่งที่จำเป็นขององค์กร และผู้ที่มีส่วนสำคัญมาก ๆ ตรง จุดนี้ก็คือฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั่นเอง ซึ่งงานด้านพัฒนาทรัพยากรมนุษย์นั้นค่อนข้างจะสำคัญกับ องค์กรอย่างยิ่ง ถ้าขาดความใส่ใจตรงจุดนี้องค์กรที่เต็มไปด้วยพนักงานไร้ประสิทธิภาพ ก็อาจทำให้ องค์กรหยุดนิ่งอยู่กับที่ ไม่พัฒนา ธุรกิจถดถอย และไร้ศักยภาพได้ในที่สุดเช่นกัน ๒.๒ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์สู่การขับเคลื่อนองค์กรยุคปัจจุบัน การพัฒนาบุคลากรภาครัฐเป็นปัจจัยสำคัญที่จะช่วยให้องค์กรสามารถขับเคลื่อนและ พัฒนาประเทศ ภายใต้บริบทที่เปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นอย่างรวดเร็วในปัจจุบัน การพัฒนาบุคลากรของ ภาครัฐจึงเป็นหนึ่งในประเด็นสำคัญที่องค์กรต้องดำเนินการ เพื่อให้บุคลากรและหน่วยงานภาครัฐได้ ใช้เป็นแนวทางในการพัฒนาบุคลากรให้มีความสามารถในการปฏิบัติงานที่เหมาะสมทันต่อเหตุการณ์ นำการเปลี่ยนแปลงด้วยการสร้างนวัตกรรม และการตอบสนองประชาชนและส่วนรวมได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และจูงใจให้ผู้มีความรู้ความสามารถอย่างแท้จริง เข้ามาทำงานในหน่วยงานของรัฐ รวมทั้งส่งเสริมการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง มุ่งเน้นให้กำลังคนภาครัฐมีสมรรถนะสูง มีความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะที่ทันสมัย ปฏิบัติงานอย่างมีคุณภาพ และยึดมั่นในคุณธรรม รวมถึงพัฒนาภาวะ ผู้นำในทุกระดับให้มีขีดความสามารถสูง มีความรับผิดชอบ มีความเป็นมืออาชีพ เป็นผู้นำทางความรู้ และความคิด ผลักดันภารกิจเพื่อนำไปสู่การเปลี่ยนแปลง การพัฒนานโยบายและยุทธศาสตร์เป็น แบบอย่างที่ดีตามแนวทางการพัฒนาบุคลากรภาครัฐ และแนวทางพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลของ ข้าราชการเพื่อปรับเปลี่ยนเป็นรัฐบาลดิจิทัล ๒.๒.๑ ความหมายและความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ดนัย เทียนพุฒ๑๐ ได้ให้ความหมายของ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ไว้ว่า หมายถึง การ ดำเนินงานที่จะส่งเสริมให้พนักงานมีความสามารถ ทัศนคติและประสบการณ์ที่เพิ่มขึ้น เพื ่อให้ พนักงานสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งปัจจุบันได้อย่างมีประสิทธิภาพและพร้อมที่จะรับผิดชอบใน ตำแหน่งที่สูงขึ้น ทั้งนี้การพัฒนาพนักงานมิได้มีวัตถุประสงค์เพียงเพื่อให้พนักงานมีความรู้ความ ชำนาญในงานปัจจุบันเท่านั้น แต่มีความมุ่งหมายเพื่อให้พนักงานได้ก้าวหน้าและเติบโตต่อไปใน อนาคตด้วย ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะครอบคลุมใน ๓ เรื่องด้วยกันคือ การฝึกอบรม (training) การศึกษา (education) และการพัฒนา (development) ๑๐ ดนัย เทียมพุฒ, การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ ๒๑, (กรุงเทพฯ : นาโกต้า ,พิมพ์ครั้งที่ ๒, ๒๕๔๕), ๒๖

๑๒ ความสำคัญของการพัฒนาบุคลากร มี๖ ประการ๑๑ (๑) ช่วยทำให้ระบบและวิธีการปฏิบัติงานมีสมรรถภาพดียิ่งขึ้น มีการติดต่อประสานงาน ดียิ่งขึ้น ทั้งนี้เพราะการพัฒนาบุคคลจะช่วยเร่งเร้าความสนใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีความ สำนึกรับผิดชอบในการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้ได้ผลดียิ่งขึ้น (๒) ช่วยทำให้เกิดการประหยัด ลดความสิ้นเปลืองของวัสดุที่ใช้ในการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ เพราะเมื่อบุคคลใดได้รับการพัฒนามาเป็นอย่างดีแล้วย่อมสามารถปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง (๓) ช่วยลดระยะเวลาของการเรียนรู้งานให้น้อยลง อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดความ เสียหายต่าง ๆ ที่อาจจะเกิดขึ้นจากการทำงานแบบลองถูกลองผิดอีกด้วย (๔) ช่วยแบ่งเบาภาระหน้าที่ของผู้บังคับบัญชา หรือหัวหน้าหน่วยงานต่าง ๆ ในการตอบ คำถามหรือให้คำแนะนำแก่ผู้ใต้บังคับบัญชาของตน ในกรณีที่มีบุคลากรเข้าทำงานใหม่ หรือเข้ารับ ตำแหน่งใหม่ในหน่วยงาน (๕) ช่วยกระตุ้นบุคลากรต่าง ๆ ให้ปฏิบัติงานเพื่อความเจริญก้าวหน้าในตำแหน่งหน้าที่ การงาน ทั้งนี้เพราะโดยทั่วไปแล้วเมื่อมีการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งใด ๆ ในองค์การก็ตาม มักจะ คำนึงถึงความรู้ความสามารถที่บุคคลนั้นจะสามารถปฏิบัติงานในตำแหน่งที่ได้รับการเลื่อนขึ้นได้ซึ่งผู้ ที่ได้รับการพัฒนาแล้ว ย่อมมีโอกาสมากกว่าผู้ที่มิได้เข้ารับการพัฒนา (๖) ช่วยทำให้บุคคลนั้น ๆ มีโอกาสได้รับความรู้ความคิดใหม่ๆ ทำให้เป็นคนทันสมัย ทันต่อความเจริญก้าวหน้าทางเทคโนโลยีใหม่ๆ ๒.๒.๒ การบริหารทรัพยากรมนุษย์สู่การปฏิบัติของภาครัฐไทยในยุคประเทศไทย ๔.๐ ภัทรนันท สุรชาตรี๑๒ กล่าวว่า ผู้รับผิดชอบขององค์การจะต้องมีบทบาทในการใช้กล ยุทธ์ที่ช่วยให้การบริหารงานด้านทรัพยากรมนุษย์เพิ่มขึ้น มีส่วนผลักดันให้องค์การหาจุดยืนและข้อ ได้เปรียบในการแข่งขัน เพื่อยกระดับการบิรหารงานให้มีคุณภาพโดยเน้นหลักปฏิบัติดังนี้ (๑) มุ่งสร้างประสิทธิภาพบุคลากร ซึ่งประสิทธิภาพของงานขึ้นอยู่กับความสามารถของ บุคลากรในการปฏิบัติหน้าที่ของตนให้สำเร็จลุล่วงโดยบุคลากรที่มีประสิทธิภาพจะต้องรับรู้บทบาท และความรับผิดชอบต่อหน้าที่ของตน เพื่อผลประโยชน์ขององค์การและสังคมต้องรู้ว่าตนเองอยู่ใน ฐานะอะไร ต้องประพฤติปฏิบัติตนอย่างไรจึงจะเหมาะสม แนวคิดนี้มุ่งปรับปรุงแก้ไขข้อบกพร่องการ ปฏิบัติงานของบุคลากรให้มีประสิทธิภาพและให้เป็นไปในทิศทางที่จะสนับสนุนเกื้อกูลต่อการพัฒนา องค์ให้เติบโต ก้าวหน้ายิ่งขึ้น ๑๑ กุลธน ธนาพงศธร, เอกสารการสอนชุดวิชาการบริหารบุคคล หน่วยที่ 1-7 : การพัฒนาบุคลากร, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, พิมพ์ครั้งที่ 20, (นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2540), 169 - 171 ๑๒ ภัทรนันท์ สุรชาตรี,“การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงเพื่อก้าวสู่ประเทศ ไทย ๔.๐”, วารสารวิจัยราชภัฏกรุงเก่า, ปีที่ ๓ ฉบับที่ ๑ (๒๕๖๒), : ๙๙-๑๐๘.

๑๓ (๒) มุ่งเสริมสร้างและพัฒนาบุคลากรให้มีคุณค่า เป็นแนวคิดที่มองการบริหารทรัพยากร มนุษย์ในแง่ที่เป็นคุณ โดยการมุ่งใช้บุคลากรให้เกิดประโยชน์มากที่สุด ตระหนักว่าบุคลากรทุกคนมี โอกาสปรับปรุง และพัฒนาตนเองตลอดเวลาหากอยู่ในสภาพแวดล้อมที่สนับสนุน ส ่งเสริมขวัญ กำลังใจในการปฏิบัติงานอย่างเท่าเทียมกัน จะเห็นได้ว่าแนวคิดในเรื่องนี้เป็นการพัฒนาบุคลากรด้วย การเสริมสร้างความรู้และพยายามทำให้บุคลากรทุกคนมีความอบอุ่น เกิดความมั่นใจและรู้สึกมั่นคงใน ตำแหน่งหน้าที่ของตนเอง (๓) เน้นการจัดองค์การให้อยู่ในฐานะเป็นศูนย์กลางของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เป็นแนวคิดที่เน้นในเรื่องประสิทธิภาพขององค์การเป็นสำคัญที่ครอบคลุมบทบาท และวิสัยทัศน์ของ ผู้นำในการบริหารจัดการที่จะทำให้องค์การเปรียบเสมือนศูนย์กลางที่คอยทำหน้าที่กระตุ้นและพัฒนา บุคลากรให้มีศักยภาพ และพร้อมปฏิบัติภารกิจให้ได้ทุกสถานการณ์เปลี่ยนแปลงของโลก หรือแม้ จะต้องเผชิญกับปัญหาและอุปสรรคที่ยากต่อการควบคุม ทรัพยากรมนุษย์ยุค ๔.๐ ต้องปรับตัวให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นตลอดเวลา อาทิเช่น การเตรียมความพร้อมของทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ เทคโนโลยีต่าง ๆ ที่เหมาะสมในการ ทำงาน วัฒนธรรม การเชื่อมโยงระหว่างโลกการทำงานและโลกส่วนตัว สังคมของการมีส่วนร่วมของ ทรัพยากรมนุษย์ทุกระดับ ตลอดจนการปรับเปลี่ยนรูปแบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ยุค ๔.๐ ตั้งแต่ การสรรหา การคัดเลือกทรัพยากรมนุษย์การเก็บรักษา และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์๑๓ ๒.๒.๓ ระบบราชการ ๔.๐ ในการพลิกโฉม (transform) ภาครัฐหรือระบบราชการให้สอดคล้องกับยุทธศาสตร์ชาติ และรองรับโมเดลการพัฒนาประเทศไทย ๔.๐ โดยยึดหลักธรรมาภิบาลของการบริหารกิจการ บ้านเมืองที่ดีเพื่อประโยชน์สุขของประชาชน (Better governance, happier citizens) อันจะทำให้ ระบบราชการสามารถเป็นที่ไว้วางใจ และเป็นที่พึ่งของประชาชนได้อย่างแท้จริงนั้น จำเป็นต้องมีการ ปรับเปลี่ยนแนวคิดและวิธีการทำงานใหม่กล่าวคือ๑๔ ๑. เปิดกว้างและเชื่อมโยงกัน (Open & Connected Government) โดยต้องมีความ เปิดเผยโปร่งใสในการทำงาน บุคคลภายนอกสามารถเข้าถึงข้อมูลข่าวสารของทางราชการหรือมีการ แบ่งปัน ข้อมูลซึ่งกันและกัน และสามารถเข้ามาตรวจสอบการทำงานได้ตลอดจนเปิดกว้างให้กลไก หรือภาคส่วนอื ่น ๆ เช่น ภาคเอกชน ภาคประชาสังคม ได้เข้ามามีส่วนร่วม และโอนถ่ายภารกิจที่ ภาครัฐ ไม่ควรดำเนินการเองออกไปให้แก่ภาคส่วนอื่น ๆ เป็นผู้รับผิดชอบดำเนินการแทน โดยการจัด ๑๓ ประคอง สุคนธจิตต์, ทรัพยากรมนุษย์ยุค ๔.๐ : วารสารมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์นายเรืออากาศ, ปีที่ ๗, (๒๕๖๒), ๑๗-๒๘.๑๔ ทศพร ศิริสัมพันธ, “ระบบราชการ ๔.๐ กับการสร้างนวัตกรรมและความเป็นผู้ประกอบการภาครัฐ”, (กรุงเทพมหานคร : หลักสูตรการบริหารราชการแผRนดินตามกรอบการปฏิรูปประเทศ ยุทธศาสตร+ชาติและการสรaาง ความสามัคคีปรองดอง), ๒๕๖๐, ๑๒.

๑๔ ระเบียบความสัมพันธ์ในเชิงโครงสร้าง ให้สอดรับกับการทำงานในแนวระนาบ ในลักษณะของ เครือข่ายมากกว่าตามสายการบังคับบัญชาในแนวดิ่ง ขณะเดียวกันก็ยังต้องเชื่อมโยงการทำงานภายใน ภาครัฐ ด้วยกันเองให้มีเอกภาพและสอดรับประสานกัน ไม่ว่าจะเป็นราชการบริหารส่วนกลาง ส่วน ภูมิภาค และส่วนท้องถิ่น ๒. ประชาชนเป็นศูนย์กลาง (Citizen-centric cover Ink) โดยต้องหางานในเชิงรุกและ มองไปข้างหน้า ตั้งคำถามกับตนเองเสมอว่าประชาชนจะได้อะไร มุ่งเน้นแก้ไข ปัญหาความต้องการ และตอบสนอง ความต้องการของประชาชน โดยไม่ต้องรอให้ประชาชนเข้ามาติดต่อขอรับบริการ หรือ ร้องขอความช่วยเหลือ จากทางราชการ (proactive public services) รวมทั้งใช้ประโยชน์จาก ข้อมูลของทางราชการ (big government data) และระบบดิจิทัลสมัยใหม่ในการจัดบริการ สาธารณะที่ตรงกับความต้องการ ของประชาชน (personalized หรือ tailored services) พร้อมทั้ง อำนวยความสะดวกโดยมีการเชื่อมโยง กันเองของทางราชการเพื่อให้บริการต่าง ๆ สามารถเสร็จสิ้น ในจุดเดียว ประชาชนสามารถเรียกใช้บริการ ของทางราชการได้ตลอดเวลาตามความต้องการ ของตน และผ่านการติดต่อได้หลายช่องทางผสมผสานกันไม่ว่า จะมาติดต่อด้วยตนเอง อินเตอร์เน็ต เว็บไซต์ โซเชียลมีเดีย หรือแอปพลิเคชั่นทางโทรศัพท์มือถือ ๓. มีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย (Smart & high performance government) โดย ต้องทำงาน อย่างเตรียมการณ์ไว้ล่วงหน้า มีการวิเคราะห์ความเสี่ยงสร้างนวัตกรรมหรือความคิดริเริ่ม และประยุกต์องค์ความรู้ในแบบสหสาขาวิชาเข้ามาใช้ในการตอบโต้กับโลกแห่งการเปลี่ยนแปลงอย่าง ฉับพลัน เพื่อสร้าง คุณค่า มีความยืดหยุ่นและความสามารถในการตอบสนองกับสถานการณ์ต่าง ๆ ได้ อย่าง ทันเวลา ตลอดจนเป็นองค์การที่มีขีดสมรรถนะสูงและปรับตัวเข้าสู่สภาพความเป็นสำนักงาน สมัยใหม่ รวมทั้งทำให้ข้าราชการ มีความผูกพันต่อการปฏิบัติราชการและปฏิบัติหน้าที่ได้อย่าง เหมาะสมกับบทบาทของตน ทั้งนี้ปัจจัยแห่งความสำเร็จของการปรับไปสู่ระบบราชการ ๔.๐ ได้แก่ การสร้าง นวัตกรรม (innovation) บนพื้นฐานของการสานพลังความร่วมมือกัน (collaboration) ระหว่าง ภาครัฐ และภาคส่วนอื่น ๆ ในสังคม รวมทั้งใช้ประโยชน์จากความเป็นระบบดิจิตอลในการคิดค้นและ แสวงหาหนทาง หรือวิธีการ (Solutions) ใหม่ๆ อันจะก่อให้เกิดผลกระทบสูง (big impact) เพื่อทำ การปรับปรุงและออกแบบ นโยบายสาธารณะและการจัดบริการสาธารณะให้สามารถตอบโจทย์ความ ท้าทายของประเทศหรือตอบสนอง ปัญหาความต้องการของประชาชนที่แปรผันไปตามสภาพพลวัต ของการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีคุณภาพในทุกเวลา ทุกสถานที่ ทุกอุปกรณ์และช่องทางได้อย่างมั่นคง ปลอดภัยและประหยัด ๒.๒.๔ ทิศทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐภายใต้บริบทระบบราชการ ๔.๐ ทรัพยากรบุคคล ๔.๐ พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. ๒๕๕๑ มาตรา ๓๔ การ จัดระเบียบข้าราชการพลเรือนต้องเป็นไปเพื่อผลสัมฤทธิ์ต่อภารกิจของรัฐ ความมีประสิทธิภาพและ ความคุ้มค่า โดยให้ข้าราชการปฏิบัติราชการอย่างมีคุณภาพ คุณธรรม และมีคุณภาพชีวิต โดยมี หลักการบริหารงาน ดังนี้

๑๕ ๑. หลักผลงาน (Performance Based) ระบบบริหารและพัฒนาทรัพยากรบุคคล เชิงกลยุทธ การบริหารผลการปฏิบัติงาน ปฏิบัติงานโดยเน้นให้ประชาชนเป็นศูนย์กลาง (Citizencentric) ปฏิบัติงานบนพื้นฐานของข้อมูลความต้องการของประชาชน และวางนโยบายที่สามารถ นำไปปฏิบัติให้เกิดผลได้จริง ๒. หลักสมรรถนะ (Competency Based) มาตรฐานความรู้ความสามารถ ทักษะและ (Competency Based) สมรรถนะการดำเนินงานที่ตอบสนองทันทีทันเวลา เชิงรุก ทันต่อการ เปลี่ยนแปลง มีการคาดการณ์ไว้ล่วงหน้า (Pro-active) มีความสามารถในการใช้ความรู้สติปัญญา และข้อมูลสารสนเทศ เพื่อแก้ไขปัญหาและสร้างคุณค่า (Knowledge worker) มีความสามารถในการ เรียนรู้ (Educability) มีเหตุผลในเชิงจริยธรรม (Ethicability) ๓. หลักคุณธรรม (Merit Based) ความโปร่งใส การพิทักษ์ระบบคุณธรรม คุณลักษณะ เชิงจริยธรรมที่พึงประสงค์การรับบุคคลเพื่อบรรจุเข้ารับราชการและแต่งตั้งให้ดำรงตำแหน่งต้อง คำนึงถึงความรู้ความสามารถของบุคคล ความเสมอภาค ความเป็นธรรม และประโยชน์ของทาง ราชการ การดำเนินการทางวินัยต้องเป็นไปด้วยความยุติธรรมโดยปราศจากอคติ ๔. หลักคุณภาพชีวิต (Quality of Work Life) เงินเดือน ค่าตอบแทน สวัสดิการ สภาพ แวดลอม การทำงาน กระบวนการให้รางวัลและผลตอบแทน เป็นการให้รางวัลตอบแทนแก่ ความสำเร็จที่เกิดขึ้น กับองค์การทั้งในระยะสั้นและระยะยาว การให้ทุนการศึกษาทั้งในประเทศและ ต่างประเทศแก่พนักงาน เพื่อมาช่วยเสริมกำลังคนกลุ่มศักยภาพ โดยเน้นสาขาวิชาที่สอดคล้องกับ ทิศทางองค์กรในอนาคตเพื่อรองรับ ความท้าทายด้านเทคโนโลยี ๕. หลักการกระจายอำนาจ (HR Decentralization) การกำหนดตำแหน่ง การแต่งตั้ง การประเมินผลงาน การพิจารณาความดีความชอบ การเลื่อนตำแหน่ง การให้ประโยชน์อื ่นแก่ ข้าราชการ ต้องเป็นไปอย่างเป็นธรรมโดยพิจารณาจากผลงานศักยภาพและความประพฤติ เมื่อประเทศไทยเข้าสู่ยุค “ไทยแลนด์๔.๐” มีวิสัยทัศน์มุ่งเน้นในเรื ่องการพัฒนาให้ ขับเคลื่อนด้วยนวัตกรรม ความคิดสร้างสรรค์และเทคโนโลยีโดยเฉพาะภาคเศรษฐกิจและการดำเนิน ธุรกิจที่กำลังเปลี่ยนแปลงไปในทิศทางดังกล่าวมากขึ้น การบริหารจัดการด้านต่าง ๆ มีการนำ เทคโนโลยีมาใช้ควบคู่กัน ส่งผลให้ผู้ประกอบการเปลี่ยนแปลงจาก SMEs รูปแบบเดิม ไปสู่ ผู้ประกอบการที่มีศักยภาพสูง (Smart Enterprise) และแรงงานทั่วไปกำลังพัฒนาไปสู่แรงงานที่มี ความรู้ความเชี่ยวชาญและทักษะที่สูงขึ้นตามลำดับ (ประคอง สุดนะจิตต์, 2552 : 17-28) เมื่อ บริบทของการบริหารจัดการเปลี่ยนไปเช่นนี้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ในหน่วยงานภาครัฐเองก็ต้อง มีการปรับตัวตามไปด้วย เพราะทรัพยากรมนุษย์คือหัวใจเข้าสำคัญ ในการขับเคลื่อนองค์การ ด้วยเหตุ นี้ทุกองค์การรวมถึงภาครัฐจึงต้องหันมาปรับกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้สอดคล้องกับ ทิศทาง และนโยบายหลักของประเทศ

๑๖ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในปัจจุบันในส่วนของภาครัฐใช้ตัวแบบการบริหาร ทรัพยากรมนุษยแบบมิชิแกนในการบริหาร เมื่อนำมาประยุกต์ให้สอดคล้องกับระบบราชการ ๔.๐ มีกระบวนการและวิธีการ ดังนี้๑๕ (พีรดาว สุจริตพันธ์และเพ็ญศรี ฉิรินัง, ๒๕๖๕ : ๓๙๓) ๑. กระบวนการสรรหาและคัดเลือกกระบวนการนี้หากนำมาประยุกต์กับระบบราชการ ๔.๐ กระบวนการในการสรรหาต้องมีความเปิดเผยโปร่งใส ในการได้มาซึ่งข้าราชการ หรือพนักงาน ของหน่วยงาน องค์กรภาครัฐ และพนักงานที่ได้มานั้นต้องมีขัดสมรรถนะในการทำงานที่สูงและ ทันสมัย มีความคิดริเริ่ม ประยุกต์ใช้องค์ความรู้รวมไปถึงการนำนวัตกรรมและเทคโนโลยีมาใช้ในการ ทำงานใต้สอดคล้องกับทิศทาง ด้านหลักสมรรถนะ (Competency based) ที่บุคลากรต้องมีความรู้ ความสามารถ ทักษะในการดำเนินงาน ทันต่อการเปลี่ยนแปลง ๒. กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้ปฏิบัติงานต้องมีขีดสมรรถนะสูงและ โดย การประเมินจากการทำงานที่มีการวิเคราะห์ความเสี่ยงสร้างนวัตกรรมหรือความคิดริเริ่มและประยุกต์ องค์ความรู้ซึ่งสอดคล้องกับหลักผลงาน (Performance based) ที่ต้องมีระบบบริหารเชิงกลยุทธ์เพื่อ บริหารการปฏิบัติงานโดยเน้นให้บุคลากรเป็นศูนย์กลางปฏิบัติงานบนพื้นฐานความต้องการของ ประชาชนนำมาซึ่งหลักการกระจายอำนาจ (HR Decentralization) การเลื่อนตำแหน่ง การแต่งตั้ง การประเมินผลงาน การพิจารณาความดีความชอบการเลื่อนตำแหน่งต้องเป็นไปอย่างเป็นธรรมโดย พิจารณาจากผลงานศักยภาพ และความประพฤติ ๓. กระบวนการให้รางวัลและผลตอบแทน ต้องสอดคล้องกับหลักคุณภาพชีวิต (Quality of Work Life) เงินเดือน ค่าตอบแทน สวัสดิการ สภาพแวดลอม การทำงาน กระบวนการให้รางวัล และผลตอบแทน เป็นการให้รางวัลตอบแทนแก่ความสำเร็จที่เกิดขึ้นกับองค์การทั้งในระยะสั้นและ ระยะยาว โดยตระหนักว่าบุคลากรทุกคนมีโอกาสปรับปรุงและพัฒนาตัวเองตลอดเวลาหากอยู่ใน สภาพแวดล้อมที่เราสามารถสนับสนุน ส่งเสริมอีกทั้งยังเป็นการสร้างขวัญและกำลังใจในการ ปฏิบัติงานให้กับผู้ปฏิบัติงาน ส่งผลต่อความจงรักภักดีต่อองค์กรในอนาคตได้ ๔. กระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาเป็นกระบวนการภายหลังจากที่เรารับพนักงานเข้า มาอยู่ในองค์กรแล้ว หากองค์กรต้องการพัฒนางานองค์กรต้องเริ่มจากการพัฒนาคนเพื่อรองรับกับ งานที่องค์กรต้องการพัฒนา ตัวพนักงานหากต้องการมีขีดสมรรถนะสูงและสามารถปรับตัวเข้ากับ สภาพแวดล้อมปัจจุบันได้พนักงาน จะต้องร่วมมือกับองค์กรในการพัฒนาตัวเองเพื่อปฏิบัติราชการ และปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเหมาะสมกับบทบาทของตน โดยบุคลากรต้องมีความสามารถในการเรียนรู้ และมีเหตุผลในเชิงจริยธรรม จากกระบวนการดังกล ่าวสามารถสรุปได้ว ่ากระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มี ทั้งหมด ๔ ขั้นตอน คือกระบวนการสรรหาและคัดเลือก กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน กระบวนการให้รางวัล และผลตอบแทน และกระบวนการฝึกอบรมและพัฒนาในหน่วยงานภาครัฐ ๑๕ พีรดาว สุจริตพันธ์และ เพ็ญศรี ฉิรินัง, การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐในบริบทระบบราชการ ๔.๐ : Journal of Modern Learning Development, ปีที่ ๗, ฉบับที่ ๔, (ประจำเดือนพฤษภาคม ๒๕๖๕), ๓๙๓-๓๙๔.

๑๗ หากเราต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับระบบราชการ ๔.๐ และบูรณาการกับ ๓ หลักในการบริหาร ทรัพยากรมนุษย์ด้วยเช่นเดียวกัน คือ การเปิดกว้างและเชื่อมโยงกันในเรื่องของความโปร่งใสในการ ทำงาน การยึดประชาชนเป็นศูนย์กลางโดยต้องทำงานเชิงรุก และมองไปข้างหน้าตั้งคำถามกับตนเอง เสมอว่าประชาชนจะได้อะไรและมุ่งแก้ไขปัญหา เพื่อตอบสนองความต้องการของประชาชน และที่ สำคัญคือบุคลากรต้องมีขีดสมรรถนะสูง และทันสมัยต้องทำงานอย่างเตรียมการไว้ล่วงหน้าได้จาก การบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้ง ๔ ขั้นตอน และหลักของระบบราชการทั้ง 3 หลัก นั้นส่งผลให้ หน่วยงานภาครัฐต้องปรับตัวในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยยึดหลักการดำเนินงานคือ หลัก ผลงาน หลักสมรรถนะ หลักคุณธรรม หลักคุณภาพชีวิต และหลักการกระจายอำนาจ ทั้งหมดนี้การ บริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องนำมาบูรณาการและปรับตัวให้สอดคล้องกับนโยบายของรัฐในปัจจุบัน ไม่ ว่าจะเป็น Thailand ๔.๐ ยุทธศาสตร์ชาติ๒๐ ปีหรือแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ ๒.๓ สรุป การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หมายถึง กระบวนการที่จัดทำขึ้นเพื่อให้บุคลากรได้เรียนรู้ ปรับทัศนคติในการทำงาน และให้มีความชำนาญในการปฏิบัติงานมากขึ้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ จึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะช่วยให้ส่งเสริมให้บุคลากรในองค์กรมีความรู้ความสามารถไปจนถึงมีทักษะในการ ปฎิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น อีกทั้งบุคลากรในองค์กรยังเกิดการพัฒนาศักยภาพด้วย โดยการพัฒนาศักยภาพ ของบุคลากรในองค์กรนั้น อาจทำได้หลายวิธีหรือหลายกระบวนการตั้งแต่การฝึกอบรม การศึกษา ผ่านการเรียนการสอนที่จริงจัง การออกไปดูงานนอกองค์กร ไปจนถึงการถ ่ายทอดประสบการณ์ ระหว่างกัน ซึ่งเมื่อบุคลากรในองค์กรได้รับการพัฒนาแล้วก็สามารถเป็นประโยชน์ต่อองค์กร ส่งผลให้ องค์กรพัฒนาและประสบความสำเร็จตามไปด้วยได้ จากสภาพแวดล้อมทางการบริหารที่เปลี่ยนแปลงไปอันเนื่องมาจากยุทธศาสตร์ชาติพ.ศ. 2561 – 2580 แผนแม่บทภายใต้ยุทธศาสตร์ชาติแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติฉบับที่ 13 และทิศทางทางการพัฒนาประเทศตามนโยบายหลักของรัฐบาลในเรื่องการปฏิรูปการบริหาร จัดการภาครัฐ ที่มุ่งเน้นการพัฒนาโครงสร้างและระบบการบริหารจัดการภาครัฐสมัยใหม่ โดยพัฒนา ให้ภาครัฐมีขนาดที่เหมาะสม มีการจัดรูปแบบองค์กรใหม่ที่มีความยืดหยุ่นคล่องตัวและเหมาะสมกับ บริบทของประเทศ และมีการจัดอัตรากาลังเจ้าหน้าที่ของรัฐให้สอดคล้องกับโครงสร้างหน่วยงานและ ภารกิจงานที่เปลี่ยนแปลงไป รวมทั้งมุ่งเน้นให้มีการส่งเสริมระบบธรรมาภิบาลในการบริหารจัดการ ภาครัฐ โดยยึดมั่นในหลักจริยธรรม และธรรมาภิบาล และส่งเสริมให้บุคลากรมีสมรรถนะและความรู้ ความสามารถพร้อมต่อการปฏิบัติงาน ซึ่งส่งผลให้การบริหารทรัพยากรบุคคคลของภาครัฐต้องปรับตัว ให้ทันต่อการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว เพื ่อให้สามารถขับเคลื ่อนภารกิจที ่สาคัญของภาครัฐได้อย่างมี ประสิทธิภาพ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ภาครัฐในบริบทระบบราชการ 4.0 ภาครัฐ ต้องปรับเปลี่ยน บทบาทและส่งเสริมทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรภาครัฐให้สอดคล้องกับนโยบายการบริหารประเทศ กระบวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีทั้งหมด 4 ขั้นตอน คือ กระบวนการสรรหาและคัดเลือก

๑๘ กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน กระบวนการให้รางวัลและผลตอบแทน และกระบวนการ ฝึกอบรมและพัฒนา ในหน่วยงานภาครัฐหากเราต้องปรับตัวให้สอดคล้องกับระบบราชการ 4.0 และ บูรณาการกับ 3 หลัก ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้วยเช่นเดียวกันคือ การเปิดกว้างและเชื่อมโยง กันในเรื่องของความโปร่งใสในการทำงาน การยึดประชาชนเป็นศูนย์กลางโดยต้องทำงานเชิงรุกและ มองไปข้างหน้าตั้งคำถามกับตนเองเสมอ ว่าประชาชนจะได้อะไรและมุ่งแก้ไขปัญหาเพื่อตอบสนอง ความต้องการของประชาชน และที่สำคัญคือบุคลากรต้องมีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัยต้องทำงาน อย่างเตรียมการไว้ล่วงหน้าได้จากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ทั้ง 4 ขั้นตอนและหลักของระบบ ราชการทั้ง 3 หลักนั้น ส่งผลให้หน่วยงานภาครัฐต้องปรับตัวใน ด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์โดย ยึดหลักการดำเนินงานคือ หลักผลงาน หลักสมรรถนะ หลักคุณธรรม หลักคุณภาพชีวิต และหลักการ กระจายอำนาจ ทั้งหมดนี้การบริหารทรัพยากรมนุษย์ต้องนำมาบูรณาการและ ปรับตัวให้สอดคล้อง กับนโยบายของรัฐในปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็น Thailand 4.0 ยุทธศาสตร์ชาติ20 ปีหรือ แผนพัฒนา เศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ

บรรณานุกรม มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย. พระไตรปิฎกภาษาบาลีฉบับมหาจุฬาเตปิฏกํ๒๕๐๐. กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์มหาจุฬาลงกรณราช วิทยาลัย, ๒๕๓๕. ชื่อผู้แต่ง. ชื่อหนังสือ.สถานที่พิมพ์. พ.ศ.ที่จัดพิมพ์. จิตติติงศภัทิย์. กฎหมายอาญาภาค1. พิมพค์ร7ังท ี911. กรุงเทพฯ: เนติบัณฑิตยสภา, 2555. กุลธน ธนาพงศธร. เอกสารการสอนชุดวิชาการบริหารบุคคล หน่วยที่ 1-7 : การพัฒนาบุคลากร, มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช. พิมพ์ครั้งที่ 20. นนทบุรี: มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2540. ณัฏฐพันธ+ เขจรนันทน+. การจัดการทรัพยากรบุคคล. พิมพ+ครั้งที่ ๒. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ+แหRงจุฬาลงกรณ+ มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๒. ดนัย เทียมพุฒ. การบริหารทรัพยากรบุคคลสู่ศตวรรษที่ ๒๑. พิมพ์ครั้งที่ ๒. กรุงเทพฯ : นาโกต้า ,๒๕๔๕. ธัญญา ผลอนันต+. การมุ/งเน3นทรัพยากรบุคคล : แนวทางสร3างความพึงพอใจแก/พนักงาน. กรุงเทพฯ : อินโน กราฟฟYกส+, ๒๕๔๖. บรรยงค์ โตจินดา. การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ : รวมสาส์น, ๒๕๔๓. พยอม วงศ+สารภี. องค<การและการจัดการ. พิมพ+ครั้งที่ ๗. กรุงเทพฯ : สุภา, ๒๕๔๒. พิมลวรรณ เชื้อบางแกaว และคณะ. การบริหารทรัพยากรมนุษย<. กรุงเทพมหานคร : สำนักพิมพ+แหRงมหาวิทยาลัย กรุงเทพ, ๒๕๕๐. ภัทรนันท์ สุรชาตรี. การบริหารทรัพยากรมนุษย์ตามหลักปรัชญาเศรษฐกิจพอเพียงเพื่อก้าวสู่ประเทศไทย ๔.๐. วารสารวิจัยราชภัฏกรุงเก่า, ปีที่ ๓ ฉบับที่ ๑, ๒๕๖๒. วิลาวรรณ รพีพิศาล. หลักการจัดการ. กรุงเทพฯ : วิจิตรหัตถการ, ๒๕๕๐. วีณา พึงวิวัฒน์นิกุล. เอกสารประกอบการบรรยายกระบวนวิชาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ร่วมสมัย :โครงการรัฐ ประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต. กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยรามคำแหง, 2562. สมชาย หิรัญกิตติ. การบริหารทรัพยากรมนุษย<. กรุงเทพฯ : ธีระฟYล+มและไซเท็กซ+, ๒๕๔๒. เสนาะ ติเยาว+. การบริหารงานบุคคล. กรุงเทพฯ : โรงพิมพ+มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร+, ๒๕๔๓.