Makalah Pembinaan SDM

PEMBINAAN SDM

Makalah ini disusun untuk memenuhi tugas
Mata Kuliah: Manajemen Sumber Daya Insani
Dosen Pengampu: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM

Disusun oleh kelompok 11 :

1. Shifa Silviani 191410080
2. Rizki Alfiansyah 191410083

JURUSAN EKONOMI SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN SULTAN MAULANA HASANUDDIN
BANTEN
2022

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas berkat rahmat Tuhan serta hidayah-Nya. Sehingga kami
sebagai penyusun dalam mengerjakan makalah dapat menyelesaikan tugas tersebut
yaitu makalah yang berjudul "Pembinaan SDM” dengan tepat.

Makalah dikerjakan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber
Daya Insani. Maksud dalam menyusun makalah ini yaitu untuk menambah
pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Insani terutama dalam bagian
Pembinaan SDM bagi para pembaca serta juga bagi penyusun.

Kami sebagai penyusun makalah mengucapkan terima kasih yang sebesar -
besarnya kepada Bapak Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, MM serta terima kasih juga
kepada teman – teman yang telah ikut serta dalam menyelesaikan tugas makalah ini.

Dalam proses pembuatan makalah ini kami sebagai penyusun menyadari bahwa
masih belum sempurna dan banyak kurangnya dalam mengerjakan tugas makalah ini.
Saran dan kritik yang membangun itulah yang kami harapkan agar kelak dikemudian
hari kami dapat menyempurnakan makalah ini.

Serang, 10 Mei 2022

Penulis

i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR.............................................................................. i

DAFTAR ISI ............................................................................................. ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah.......................................................................... 2
C. Tujuan............................................................................................. 2

BAB II PEMBAHASAN

A. Pengertian Pembinaan SDM ......................................................... 3
B. Proses dan Mekanisme Pembinaan SDM..................................... 4
C. Spesifikasi Jabatan SDM............................................................... 8
D. Lembaga Uji Kompetensi SDM.................................................... 8

BAB III PENUTUP 10
10
A. Kesimpulan .................................................................................. 11
B. Saran .............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................

ii

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah penduduk yang siap, mau dan mampu
memberikan sumbangan terhadap usaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Sumber daya manusia sebagai salah satu sumber daya yang ada dalam
organisasi memegang peranan penting dalam keberhasilan pencapaiantujuan
organisasi.

Berhasil atau tidaknya tergantung pada kemampuan sumber daya manusia
dalam menjalankan tugas dan fungsinya, manusiaselalu berperan aktif dan
selalu dominan dalam setiap aktifitas organisasi,karena manusia menjadi
perencana, pelaku, sekaligus penentu terwujudnyatujuan organisasiAgar tujuan
dari organisasi tersebut dapat tercapai maka perludilakukan pembinaan kepada
Sumber Daya Manusia tersebut.

Berbicara mengenai kompetensi SDM dalam arti sempit, tidaklah dapat
dilepaskan dari persyaratan pekerjaan yang ada. Artinya, perusahaan haruslah
mengetahui terlebih dahulu bagaimana pekerjaan itu harus dilaksanakan dan
membutuhkan kompetensi apa dari para pelaksana pekerjaannya. Kompetensi
ini bisa meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap dan perilaku
karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi
organisasi dan pengertian kompetensi ini dapat dipadukan dengan soft skill,
hard skill, social skill, dan mental skill. Hardskill mencerminkan pengetahuan
dan keterampilan fisik SDM,softskill menunjukkan intuisi, kepekaan SDM;
social skill menunjukkan keterampilan dalam hubungan social SDM, mental
skill menunjukkan ketahanan mental SDM.

1

Pembinaan yang diberikan kepada SDM harus menggunakan metode yang
tepat agarpemanfaatannya tepat sasaran dan setiap individu atau sumber daya
manusiamempunyai kemampuan yang diinginkan oleh organisasi. Pembinaan
ini tentu mempunyai berbagai proses, melalui proses tersebut maka akan
menghasilkan manfaat atau hasil yang diinginkan.

B. Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dengan pembinaan SDM ?
2. Bagaimana proses dan mekanisme diklat dalam pembinaan SDM?
3. Apa saja spesifikasi jabatan ?
4. Apa saja lembaga uji kompetensi pembinaan SDM?

C. Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui definisi dari pembinaan SDM
2. Untuk mengetahui serta menambah wawasan akan proses dan mekanisme

diklat dalam pembinaan SDM

3. Untuk mengetahui spesifikasi jabatan
4. Untuk mengetahui lembaga uji kompetensi pembinaan SDM

2

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Pembinaan SDM

Dalam Kamus Bahasa Indonesia, kata “pembinaan” merupakan bentukan
dari kata dasar “bina”. Dari kata “bina” bisa dijadikan dalam berbagai bentuk
dengan memberikan imbunan, baik awalan maupun akhiran atau kedua-
duanya. Misalnya, kata kerja “membina”, yang memiliki arti dalam dua hal,
yaitu: 1) membangun; mendirikan (negara dan sebagainya): kita bersama-sama
membina negara baru yang adil dan makmur; 2) mengusahakan supaya lebih
baik (maju, sempurna, dan sebagainya): membina bahasa Indonesia, berarti
ikut membina bangsa Indonesia; kata benda “pembina” yang berarti orang
yang membina; alat untuk membina; pembangun; kemudian bisa dibentuk
menjadi kata benda “pembinaan” yang memiliki tiga pengertian, yaitu: 1)
proses, cara, perbuatan membina (negara dan sebagainya); 2) pembaharuan;
penyempurnaan; 3) usaha, tindakan, dan kegiatan yang dilakukan secara
efisien dan efektif untuk memperoleh hasil yang lebih baik. Dalam contoh
berikut akan terlihat secara lebih jelas tentang arti “pembinaan”, yaitu: 1)
pembinaan bahasa upaya untuk meningkatkan mutu penggunaan bahasa,
antara lain mencakupi peningkatan sikap, pengetahuan, dan keterampilan
berbahasa yg dilakukan msl melalui jalur pendidikan dan pemasyarakatan; 2)
pembinaan hukum kegiatan secara berencana dan terarah untuk lebih
menyempurnakan tata hukum yg ada agar sesuai dng perkembangan
masyarakat; 3) pembinaan kesatuan bangsa penyatuan bangsa dan golongan
keturunan asing dng cara sedemikian rupa sehingga dalam segala aspek
kehidupan bermasyarakat, kesukuan dan keturunan sudah tidak sesuai lagi
untuk dikembangkan; 4) pembinaan watak pembangunan watak manusia

3

sebagai pribadi dan makhluk sosial melalui pendidikan dalam keluarga,
sekolah, organisasi, pergaulan, ideologi, dan agama.

Sedangkan sumber daya manusia (SDM) dapat diartikan sebagai potensi
yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai
makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya
sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian
integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam
bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan
industri dan organisasi. Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM
bukan sebagai sumber daya belaka, melainkan lebih berupa modal atau aset
bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di
luar H.R. (Human Resources), yaitu H.C. atau Human Capital. Di sini SDM
dilihat bukan sekedar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat
dilipatgandakan, dikembangkan (bandingkan dengan portfolio investasi) dan
juga bukan sebaliknya sebagai liability (beban, cost). Di sini perspektif SDM
sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka.

B. Proses dan Mekanisme Diklat Berbasis Kompetensi

Proses dan mekanisme pelatihan (training) haruslah meningkatkan
efektivitas karyawan, meningkatkan kepuasan karyawan, memenuhi program
kesempatan kerja yang sama dan mencegah keusangan karyawan. Diagnosis
aspek situasi lingkungan dan organisasional serta analisis pekerjaan merupakan
langkah pertama dalam menyusun program pelatihan dan pengembangan
(Development). Ada 4 (empat) karakteristik perusahaan menurut Henry
Simamora yang menyelenggarakan praktik pelatihan (training) yang paling
efektif:

4

 Manajemen puncak memiliki komitmen terhadap pelatihan (training)
dan pengembangan (Development), pelatihan merupakan bagian dari
kultur perusahaan.

 Pelatihan (training) bertalian dengan tujuan dan strategi bisnis dan
terkait erat dengan hasil laba usaha.

 Terdapat pendekatan yang sistematik dan komprehensif terhadap
pelatihan (training), pelatihan dan pengembangan (Training and
Development) dilaksanakan di semua lapisan organisasi secara
berkesinambungan.

 Terdapat komitmen untuk menginvestasikan sumber daya yang perlu
guna menyediakan waktu dan dana yang memadai bagi pelatihan
(training). (2004:276).

Proses dan mekanisme dalam penyusunan pelatihan dan pengembangan
SDM adalah sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan
Kebutuhan pelatihan dapat muncul karena adanya tuntutan yang akan dihadapi
di masa depan atau juga dari masalah yang muncul saat ini karena ada yang
tidak beres. Analisis terlebih dahulu masalah pelatihan kemudian tentukan
prioritas apakah masalah tersebut mendesak ataukah penting. Ada tiga analisis
kebutuhan pelatihan dan pengembangan, Yaitu:
2. Analisis Organisasi
Menganalisa tujuan organisasi, sumber daya yang ada, dan lingkungan
organisasi yang sesuai dengan kenyataan. Dalam menganalisis organisasi perlu
diperhatikan pertanyaan “ where is training and development needed and where
is it likely to be successful within an organization?”. Hal ini dapat dilakukan
dengan cara mengadakan survei sikap pegawai terhadap kepuasan kerja,
persepsi pegawai, dan sikap pegawai dalam administrasi. Disamping itu,

5

analisis organisasi dapat menggunakan turnover , absensi, kartu pelatihan,
daftar kemajuan pegawai, dan data perencanaan pegawai.
3. Analisis pekerjaan dan tugas.
Analisis pekerjaan dan tugas merupakan dasar untuk mengembangkan program
job-training. Sebagaimana program pelatihan analisis job, dimaksudkan untuk
membantu pegawai meningkatkan pengetahuan, skill, dan sikap terhadap suatu
pekerjaan.
4. Analisis pegawai
Analisis pegawai difokuskan pada identifikasi khusus kebutuhan pelatihan bagi
pegawai yang bekerja pada job-nya. Kebutuhan pelatihan pegawai dapat
dianalisis secara individu maupun kelompok. Analisa kebutuhan individu dari
pelatihan dapat dilakukan dengan cara observasi oleh supervisor, evaluasi
keterampilan, kartu kontrol kualitas, dan tes keterampilan pegawai. Analisa
kebutuhan kelompok dapat dipresiksi dengan pertimbangan informal dan
observasi oleh supervisor maupun manager.
5. Menetapkan Tujuan dan Sasaran Pelatihan/ Pengembangan
Sasaran pelatihan adalah perilaku yang diharapkan dari para peserta. Sasaran
harus menspesifikasi kemampuan peserta untuk melakukan pekerjaan tertentu,
dengan tingkat kemampuan tertentu pada kondisi tertentu. Timothy dkk (dalam
Chomsin S. Widodo & Jasmadi, 2004) menyatakan tujuan rancangan yang
dibuat dipakai sebagai panduan dan acuan kegiatan dalam menjelaskan tentang
hal-hal yang hendak dicapai oleh sistem tersebut. Tujuan ini dibagi dalam tiga
bagian kawasan yaitu:

 Kognitif, berorientasi pada penambahan kemampuan peserta.
 Afektif, berhubungan dengan sikap (attitude), minat, sistem, nilai dan

emosi.
 Psikomotorik, berorientasi pada keterampilan peserta sehingga terampil

dalam suatu kegiatan tertentu.

6

Sasaran dapat digunakan untuk mengidentifikasi outcomes dari sebuah proses

pembelajaran yang ingin dilakukan (mengidentifikasi kompetensi),

memberikan arah bagi pengembangan materi atau content pembelajaran

(memberi batasan dan urutan materi yang sesuai dengan outcomes yang ingin

dicapai), dan untuk menentukan bagaimana kegiatan pelatihan dapat

berlangsung dengan efektif.

6. Menetapkan Kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya

Jika sebagaian besar trainee menunjukkan adanya penguasaan, maka dapat

disimpulkan proses pelatihan efektif. Untuk mengetahui adanya penguasaan

yang meningkat, sebelum pelatihan dilakukan ujian tentang taraf penguasaan

trainee (pre-test), dan dibandingkan dengan hasil ujian yang diberikan setelah

pelatihan diberikan, kemudian dihitung taraf kontribusinya.

7. Memilih Metode Pelatihan/Pengembangan

Pada saat memilih rancangan metode dan media yang digunakan harus

diperhatikan keterampilan trainer dan sumber daya yang perusahaan miliki.

Berikut metode yang dapat digunakan dalam program ini:

 Self Learning  Seminar atau Workshop

 On the Job Training  Case Study & Case

 .Lecture (ceramah atau Analysis
 Laboratory Traning
kuliah)  Action Plan
 Task Assignment  Mengadakan percobaan
 Project Assignment
 Job Rotation (try out) dan Revisi.
 Coaching  Mengimplementasikan dan
 Counseling
 Confrence (Rapat) Mengevaluasi

7

C. Spesifikasi Jabatan SDM

Dikemukakan Gibson (Robert Bacal. 2004) bahwa job specification
melaksanakan fungsi yang terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang
lain.Selain itu tidak menggambarkan lingkungan fisik, tugas dan kewajiban
atau kondisipekerjaan. Sebaliknya, tujuan job specification adalah untuk
menentukan karakteristik personalia (seperti latar belakang pendidikan,
pengalaman, pelatihan kejuruan) yang sahih untuk penyisihan, seleksi dan
penempatan. Persyaratan-persyaratan tersebut dapat ditentukan melalui
pertimbangan pemegang jabatan,analisis kebijakan dan penyelia-penyelia.

Robert Bacal (2004) mengemukakan beberapa indikator job
specification yaitu : pendidikan, pelatihan, kemampuan kerja, pengetahuan,
keahlian, kompetensi. Pendidikan adalah usaha untuk menumbuhkan dan
mengembangkan potensi-potensi pembawaan baik jasmani maupun rohani
sesuai dengan nilai-nilai yang adadalam masyarakat dan kebudayaan (Sumego,
2001:86). Peran pendidikan adalahmemberikan bimbingan, pengajaran dan
latihan. Pendidikan merupakan proses alihtransformasi teknologi yang
berkaitan dengan peningkatan pengetahuan padainstitusi kelembagaan secara
formal dan non formal melalui metode proses belajar mengajar (learning-
teaching) terhadap setiap individu yang membutuhkannya(Sedarmayanti,
2001:62).

D. Lembaga Uji Kompetensi Pembinaan SDM

Sertifikasi Kompetensi merupakan proses pemberian sertifikat kompetensi
atau keahlian yang dimiliki oleh seseorang secara sistematis dan obyektif lewat
uji kompetensi yang didasarkan kepada standard kompetensi kerja baik secara
nasional maupun internasional. Ukuran kompetensi tersebut didasari oleh
sikap, pengetahuan, keterampilan dan keahlian yang dimiliki oleh orang
tersebut. Sedangkan uji kompetensi bertujuan sebagai alat untuk mendapatkan

8

bukti valid secara otentik sebagai acuan apakah peserta uji kompetensi tersebut
sudah kompeten atau tidak terhadap materi kompetensi yang telah diujikan.

Uji kompetensi tersebut diselanggarakan secara terbuka dan transparan,
tanpa adanya diskriminasi. Hal-hal penting yang harus terpebuhi saar uji
kompetensi adalah valid, efektif, efisien, adil, flesible, dan reliable. Seseorang
dapat mengikuti uji kompetensi jika ia memiliki latar belakang pendidikan serta
pengalaman kerja yang sesuai dengan standard uji kompetensi yang akan ia
ikuti.

Di Indonesia, lembaga yang memiliki wewenang untuk melaksanakan
sertifikasi kompetensi adalah Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
mendapatkan lisensi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Salah satu
bidang pekerjaan yang sudah disertai dengan pembentukan LSP adalah
manajemen sumber manusia atau LSP MSDM. Standard Kompetensi Kerja
Nasional Indonesia (SKKNI) Bidang Manajemen Sumber Daya Manusia ini di
sahkan melalui SK Menakertrans RI Nomor 307 pada tanggal 9 September
2014. Surat keputusan Menakertrans tersebut bertujuan untuk membangun
bangsa Indonesia menjadi bangsa yang memiliki kualitas, kapasitas dan
kapabilitas yang memadai dalam bidang manajemen SDM.

LSP MSDM merupakan lembaga yang dibentuk untuk melaksanakan
sertifikasi kompetensi bagi para karyawan perusahaan yang bekerja di bidang
sumber daya manusia. Tugas LSP MSDM ini adalah melaksanakan sertifikasi
kompetensi di bidang Manajemen SDM, Melakukan peninjauan ulang terhadap
Standard Kompetensi yang telah diberlakukan, Melakukan penyusunan skema
sertifikasi lewat proses identifikasi komptensi bidang Manajemen SDM,
Membuat materi untuk uji kompetensi, Menyediakan tenaga penguji sekaligus
memelihara kinerja penguji, Menentukan tempat diselenggarakannya uji
kompetensi dan memelihara tempat uji kompetensi tersebut serta melakukan
asesmen.

9

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Sumber daya manusia (SDM) dapat diartikan sebagai potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk
sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri
serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya
kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.
Proses dan mekanisme pelatihan (training) haruslah meningkatkan efektivitas
karyawan, meningkatkan kepuasan karyawan, memenuhi program kesempatan
kerja yang sama dan mencegah keusangan karyawan. Dikemukakan Gibson
(Robert Bacal. 2004) bahwa job specification melaksanakan fungsi yang
terpisah dari komponen analisis pekerjaan yang lain. Selain itu tidak
menggambarkan lingkungan fisik, tugas dan kewajiban atau kondisipekerjaan.
Di Indonesia, lembaga yang memiliki wewenang untuk melaksanakan
sertifikasi kompetensi adalah Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah
mendapatkan lisensi dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP). Salah satu
bidang pekerjaan yang sudah disertai dengan pembentukan LSP adalah
manajemen sumber manusia atau LSP MSDM.

B. Saran

Dalam proses pembuatan makalah ini kami sebagai penyusun
menyadari bahwa masih belum sempurna dan banyak kurangnya dalam
mengerjakan tugas makalah ini. Saran dan kritik yang membangun itulah yang
kami harapkan agar kelak dikemudian hari kami dapat menyempurnakan
makalah ini

10

DAFTAR PUSTAKA

Thomassawa, Rilffayanti. “Jurnal Ilmiah Administratie : Pembinaan Aparatur
Terhadap Peningkatan Kinerja Pada Kantor Lurah Gebangrejo
Barat Kecamatan Poso Kota” Vol 13 no 1. September 2019

Mukhitun, dkk. 2012 “ Makalah Pembinaan Sumber Daya Manusia”
Madya, Efi Brata. “Pentingnya Pembinaan Sumber Daya Manusia Dalam

Organisasi Dakwah”. 1 July 2018.
http://pusatbahasa.diknas.go.id/kbbi/index.php diakses pada tanggal 10 Mei

2022 pukul 12.00
https://risconsulting.id/pelatihan-pengembangan-sdm/ diakses pada tanggal 10

Mei 2022 pukul 12.00

11