نظام تقويم الأداء الوظيفي.

280

‫• هي تلك الترتيبات والإجراءات المستقرة الثابتة لإجراء التقييم لأداء العاملين‬
‫والتصرف بنتائجه ‪ .‬وهو تحديد الإجراءات الصادرة عن فرد داخل بيئة العمل‪،‬‬
‫ومن ثمّ دراسة نتائجها في حالة معينة‪ ،‬ويُساعد تقييم الأداء الوظيفيّ على قياس‬

‫مدى قدرة الفرد على الإضافة لل ُمؤسّسة أو المستفيدين‪ ،‬ويُع ّرف تقييم الأداء‬
‫الوظيف ّي بأنّه قياس طبيعة الأداء الوظيفيّ الخاص بالشخص؛ من أجل تقديم‬

‫حُكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور‪ .‬وهو وسيلة تساهم في إصدار‬
‫الأحكام الموضوعيّة على الموظفين؛ بهدف التأكد من قدرتهم على أداء‬
‫المسؤوليات الوظيفّية الخاصة بهم‪ ،‬والتحقق من طبيعة تصرفاتهم وسلوكهم في‬
‫العمل‪ ،‬ومدى التحسن الظاهر على أسلوبهم في أداء مسؤولياتهم الوظيفيّة‪.‬‬

‫*التعرف على أداء المشرفات التربويات والموظفات بشكل علمي والتأكد من‬
‫مدى تحقيق المكتب لأهدافه‪.‬‬
‫*تشجيع الموظفات على تحسين أدائهم في العمل وتحقيق التقدم المطلوب‪،‬‬
‫ووضع الحوافز للعاملات لتحسين أدائهم ‪.‬‬
‫*التعرف على أسباب تأخر العمل عن المقياس المحدد له وأي مشاكل تواجه‬
‫الموظفات ومناقشة الحلول المقترحة لهذه المشاكل ‪.‬‬
‫*دفع اداء العاملات إلي الافضل ومنع أداء العاملين من السير بشكل خاطئ‬
‫مما يعمل علي تحقيق الاهداف‪.‬‬
‫*متابعة وم ارقبة أداء الموظفات؛ حيث من الممكن استخدام التقارير الناتجة‬
‫ُممدستىمقرد‪،‬رتهم‬ ‫للمدير بمتابعة سير العمل بشك ٍل‬ ‫الرأقادابّيءةالتخسامحص‬ ‫عن هذا التقييم كوسيلة‬
‫بالموظفين؛ من أجل ال ُحكم على‬ ‫وتساعده على ملاحظة‬

‫على تنفيذ وظائفهم‪.‬‬
‫*دعم الموظفين للاجتهاد في وظائفهم‪ ،‬فعندما يعلم الموظف بوجود تقييم‬
‫لأدائه الوظيف ّي‪ ،‬عندها سوف يحرص على بذل الكثير من الجهود للنجاح في العمل‪.‬‬

‫• الإنتاجية‪ :‬وهي قياس مدى الفعالية في إنجاز المهام في أقل وقت وأقل تكلفة‪.‬‬
‫• جودة العمل‪ :‬قياس مدى الالتزام بالمعايير والنتائج المتوقعة التي تتعلق بالوظيفة أو بالأنشطة‪.‬‬

‫• روح المبادرة‪ :‬قياس مدى القدرة على التصرف دون مساعدة وإصرار الآخرين‪.‬‬
‫• العمل بروح الفريق‪ :‬القدرة على العمل الجماعي ضمن مجموعة أو فريق لتحقيق نتيجة معينة‪.‬‬

‫• حل المشاكل‪ :‬القدرة العملية على إيجاد حل للمشاكل والقضايا الصعبة‪.‬‬

‫إجراءات التنفيذ‪:‬‬

‫مرحلة التخطيط‬
‫‪ -1‬تحديد متطلبات التقويم وأهدافه والمهارات والكفايات والمهام التي تتطلب‬

‫التقويم‪.‬‬
‫‪-2‬تحديد الطرق المناسبة للتقويم ‪،‬والأساليب والنماذج التي تتم لمناقشة التقويم‬

‫لكل موظف‪.‬‬
‫‪ - 3‬التدريب على طريقة التدريب بما يحقق العدالة ‪ ،‬وينمي المهارات لدى العاملين‪.‬‬
‫‪ - 4‬تزويد العاملين بمعايير التقويم في بداية العام لمعرفة محتويات بطاقة التقييم ‪ ،‬ونشر‬

‫الوعي ببنودها‪.‬‬

‫مرحلة التنفيذ‪:‬‬
‫‪ -1‬تنفيذ التقويم من خلال‪:‬‬
‫‪-‬استخدام بطاقة تقويم الأداء الوظيفي وفقا لكل فئة‪.‬‬
‫‪-‬تقويم الأداء وفقا للأساليب اللازمة و ما تتطلبه كل وظيفة نتائج الأداء‪ :‬زيارة ‪ ،‬تقارير‬

‫‪ ،‬مهام ‪،‬أدوار‪.‬‬
‫‪ -2‬تحليل أداء الموظفة‪.‬‬
‫‪ -3‬إطلاع الموظفة على نتيجة التقويم للأداء الوظيفي‪.‬‬

‫مرحلة التقويم‪:‬‬
‫‪ - 1‬إعداد خطط التحسين بناء على نتائج التقييم وذلك من خلال‪:‬‬

‫‪ -‬تحليل الأداء ‪ (:‬الوظيفة ‪ ،‬الموظف‪).‬‬
‫‪ - 2‬اتخاذ القرارات المناسبة من خلال‪:‬‬
‫‪-‬تصنيف الموظفين وفقا لمهاراتهم وكفاياتهم المبنية على نتيجة التقييم‪.‬‬
‫‪-‬اقتراح البرامج التدريبية المناسبة لكل موظف ‪ ،‬وتنفيذها بالمشاركة مع الأقسام المعنية‬

‫في إدارة التعليم‪.‬‬
‫‪-3‬تقديم التغذية الراجعة للموظف لعملية التقييم‪.‬‬

‫تخطيط الأداء‬ ‫مراجعة نصف‬
‫سنوية‬
‫تقييم الأداء‬

‫•‬

‫*مرحلة تخطيط الأداء ‪ :‬وتتم خلال أول شهرين من بداية دورة الأداء‪ .‬وتتضمن مناقشة‬
‫خطة أداء الموظف مع المدير ويتم توثيق ما تم الاتفاق عليه "ميثاق الأداء" ‪.‬‬

‫*مرحلة المراجعة نصف سنوية‪ :‬للأداء وتتم خلال الشهر السادس أو السابع من دورة‬
‫الأداء ويوصى بتطبيقها كل ما أمكن ذلك لمراجعة مدى تقدم الموظف نحو تحقيق اهدافه‬
‫المحددة وتقديم التغذية المرتدة حول اداء الموظف واجراء المراجعة المرحلية للفترة المتوقعة من‬
‫دورة الأداء واتخاذ الخطوات التصحيحية في حال احتاج الموظف الى تحسين ادائه في مرحلة‬

‫مبكرة قبل نهاية دورة الأداء‬
‫*مرحلة التقييم السنوي للأداء ‪ :‬و تتم في نهاية دورة الأداء في آخر شهرين من العام ( و يتم‬

‫فيل تقييم الأداء السنوي للموظف حسب ما هو محدد في ميثاق الأداء الذى تم اعداده في‬
‫بداية دورة الأداء ‪.‬‬

‫•‬

‫• المدة الزمنية لتقييم الموظف‪ :‬يتم إعداد تقييم الأداء الوظيفي للمعلم بشكل سنوي وفق‬

‫خطة سنوية يتم إقرارها من قبل مدير إدارة التعليم‬

‫تقييم الموظف المعين حديثاً‪:‬يتم تقييم المعلم خلال فترة التجربة مرتين‪ .‬الأولى بعد‬
‫مضي ‪ 6‬أشهر من تاريخ مباشرته للعمل ‪ ،‬والثانية في نهاية فترة التجربة وذلك‬

‫لتأكد من صلاحيته من شغل الوظيفة وفق نموذج محدودة من قبل وزارة الخدمة‬
‫المدنية‪ .‬و يعتبر تقييم المعلم أثناء سنة التجربة تقويما له عن السنة الأولى من خدمته‪.‬‬

‫أدوات التقويم المستخدمة‪:‬‬
‫‪ -1‬مقياس ‪ 360‬درجة للتقييم من أطراف متعددة‬
‫‪ -2‬نموذج تقويم الأداء الوظيفي المعتمد في لائحة الخدمة المدنية‬
‫‪ -3‬منظومة مؤشرات الأداء الإشرافي النسخة الجديدة ‪.‬‬

‫تكون تقديرات الأداء الوظيفي بأحد التقديرات التالية‪:‬‬
‫•ممتاز إذا حصل على درجة ما بين ) ‪(100-90‬‬

‫•جيد جدًا إذا حصل على درجة ما بين ) ‪(89-80‬‬
‫•جيد إذا حصل على درجة ما بين ) ‪(79-70‬‬

‫•مرضي إذا حصل على درجة ما بين (‪.(69-60‬‬
‫* غير مرضي إذا حصل على درجة ما بين ( أقل من ‪)60‬‬

‫يعتبر تقويم الأداء الوظيفي المعد عن الموظف يعتبر صالحًا لجميع الحالات‬
‫التي تطرأ خلال سنة من تاريخ اعتماده كالترشيح أو النقل‬

‫وأن ظهر ما يوجب تعديل درجة التقييم فيتم إعداد تقويم آخر عن نفس‬
‫السنة مع الإشارة لموجبات التعديل في فصل الملاحظات بالنموذج‪.‬‬

‫اللائحة المعتمدة ‪ :‬لائحة تقويم الأداء الوظيفي الصادرة من وزارة‬
‫الخدمة المدنية وما تتصمنه من ضوابط وإجراءات‪.‬‬

‫‪https://drive.google.com/file/d/‬‬
‫‪1YdWsPMl6f1Hs_bI0i_HYBa-‬‬
‫‪p5DRo-db1/view?usp=sharing‬‬

‫نماذج تقويم الأداء الوظيفي المعتمدة‪:‬‬
‫‪-1‬نموذج تقويم أداء وظيفي لمشرفة‪:‬‬

‫إرشـادات تعبئة النموذج‬

‫‪- 1‬يعد الرئيس المباشر التقرير بإعطاء الدرجة المناسبة وفقاً لتقديره ‪.‬‬
‫‪- 2‬يتم تسجيل الدرجة في المنزلة المخصصة لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم‬
‫التي تخص المعد عنه التقرير مع مراعاة ألا تزيد الدرجة المعطاة عن الحد الأعلى‬

‫لدرجات التقويم المحددة لكل عنصر حسب الفئة المعد عنها التقرير ‪.‬‬
‫‪- 3‬في منزلة الملحوظات العامة يحدد معد التقرير مواطن القوة ومواطن الضعف على‬

‫حسب رأيه ( إن وجدت ) ‪.‬‬
‫ا‪4‬ل ‪-‬شالختقصدييةروااللعلكالقاي لتلثدمرجتاجتمعي للسحجلصبوهلمعلجمىواعلمدجرمجواعتالعنكاليصرللادلأردجااء اتلو( اظليدفريجوةالالنصهفاائيةت‬

‫) ويؤشر على التقدير المقابل لها ‪.‬‬
‫‪- 5‬بعد اعتماد التقرير من قبل الرئيس الأعلى يتم إطلاع المعد عنه التقرير عليه ــــ عند‬

‫الطلب ‪.‬‬
‫‪- 6‬يلحظ أن عناصر الملحوظات العامة ( مواطن القوة أو الضعف ) هي عناصر ترجيحية‬

‫تؤخذ بعين الاعتبار لأغراض التمييز بين المدرسين الحاصلين على درجات متساوية ‪.‬‬
‫اا‪7‬للعح‪-‬نإقذوصالر الخكاتالييناًتأت‪،‬حضبدملنيعنوذالضصكعراللاهعلنتدقروصيرجمة(لمانسايوناسءبطةأبيقتكماعالنلتىذولالمكصعلفديإلايعلنهأاهدااءعلتنالقورطيظررييفقفيلماأتمويتفسريكطالدمرصجفكاااتنت‬

‫الشخصية أم في العلاقات ) ‪.‬‬
‫‪8‬ك‪-‬ارنأيسمععودديًاالتيبقيرنيرال‪:‬رأعليىفيمعندقلاهلتأقوريبرقاأئنه يو‪ ،‬وضإحذارأيهكابنشامنتعاالمقعداًد يعبنيهنالاتلقرأريير في‪ ،‬فعإدذام‬

‫التجديد أو التجديد مع بقائه أو نقله مع إبداء الأسباب المؤيدة‪.‬‬
‫مصادر تقويم الأداء الوظيفي ‪:‬‬

‫‪- 1‬ملف المدرس ‪ /‬الموجه ‪ /‬وكيل المدرسة ‪ /‬الموظف‬

‫‪- 2‬سجل تدوين ملاحظات الرئيس المباشر ‪.‬‬
‫‪- 3‬تقارير الإنجاز الشهري ‪.‬‬

‫‪- 4‬دفتر التحضير التحريري ( المدرسي ) ‪.‬‬
‫‪- 5‬دفتر الدوام الرسمي ‪.‬‬

‫‪- 6‬أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقييم ‪.‬‬

‫‪--2‬نموذج تقويم أداء وظيفي لمساعد إداري ‪:‬‬

‫أولاً ‪ :‬تعاريف‬
‫‪)1‬مجموعة الوظائف التنفيذية (الإدارية)‪:‬‬
‫تشمل هذح الوظائف واجبات وأعمال إدارية متنوعة في مجالات مختلفة وهي أعمال تسهيلية تساعد المجموعات العامة للوظائف في‬
‫تحقيق الأهداف الأساسية للأجهزة الحكومية‬
‫وتشمل أعمال شئون الموظفت والأعمال المالية والمحاسبية والمستودعات والتموين والمشتريات والتسويق والأعمال الأخرى ذات العلاقة‬
‫بهذح المجالات‪.‬‬
‫‪ )2‬الجهاز‪:‬‬
‫هو الجهة الحكومية العامة سواء كانت وزارة أو مؤسسة عامة أو مصلحة أو هيئة التي تطبق لائحة تقويم الأداء الوظيفي‪.‬‬
‫‪ )3‬الإدارة‪:‬‬
‫هي الوحدة التنظيمية المختصة بشحد أنشطة الجهاز ذات الطبيعة المتجانسة وتتولى القيام بمهام محددة ضمن مهام الجهاز‪.‬‬
‫‪ -4‬الشعبة ‪:‬‬
‫‪4‬الشعبة أو القسم هي الجزء الصغير المتميز من إدارة معينة يضم بعض الموظفت ويختص بشعمال معينة‪( .‬إن وجدت)‬
‫ثانيًا‪ :‬الإرشادات‬
‫•يعبش هذا النموذج من قبل الرئيس المباشر للموظف ويتم اعتمادح من الرئيس الأعلى حسب الصلاحيات المحددة ‪.‬‬
‫•يعد الرئيس المباشر التقرير بإعطاء الدرجة المناسبة لكل عنصر وفقاً لتقديرح ‪ ،‬بعد الرجوع لمصادر التقويم المتاحة والموضحة أدناح‪.‬‬
‫•يتم تسجيل الدرجة في الحقل المخصص لذلك أمام كل عنصر من عناصر التقويم ‪ ،‬مع مراعاة ألا تزيد الدرجة المعطاة عن الحد‬
‫الأعلى لدرجات التقويم المحددة لكل عنصر ‪ ،‬وأهمية الرجوع إلى شرح مفردات العناصر وأسس التحقق منها‪.‬‬
‫•مجموع الدرجات والتقدير يسجل به مجموع درجات عناصر الأداء الوظيفي والصفات الشخصية والعلاقات التي حصل عليها‬
‫الموظف‪ ،‬ثم تجمع للحصول على المجموع الكلي للدرجات(الدرجة النهائية ) ويؤشر على التقدير الخاص بها في الحقل الذي يليه‪.‬‬
‫•في حقل الملحوظات العامة لدد معد التقرير مواطن القوة ومواطن الضعف حسب رأيه ( إن وجدت) وهي عناصر ترجيحية تؤخذ‬
‫بعت الاعتبار لأغراض التمييز بت الحاصلت على درجات متساوية‪.‬‬
‫•على معد التقرير أن يوضح رأيه بششن المعد عنه التقرير في الحقل المخصص لذلك ‪.‬‬
‫•بعد اعتماد التقرير من قبل الرئيس الأعلى يتم إطلاع الموظف المعد عنه التقرير عليه‪.‬‬
‫ثالثًا ‪ :‬مصادر تقويم الأداء الوظيفي ‪:‬‬
‫‪-4‬سجل تدوين ملحوظات الرئيس المباشر‪.‬‬ ‫‪-1‬ملف الموظف ‪.‬‬
‫‪-5‬سجل الدوام الرسمي ‪.‬‬ ‫‪-2‬تقرير إنجازات الموظف ‪.‬‬
‫‪-3‬أي مصادر أخرى تساعد في دقة التقويم ‪.‬‬

‫رابعًا ‪ :‬النتائج المترتبة على تقدير الدرجات ‪:‬‬

‫يمنح نقطتان عند إجراء المفاضلة للترقية‪.‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ )1‬عند حصول الموظف على تقدير ممتاز ‪:‬‬
‫إيفــاءح بشحــد شــرور الإيفــاد للدراســة بالــداخل‪،‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬يتم النظر في ترقيته بعد إكماله للمدة اللازمة للترقية‪.‬‬

‫الابتعاث للدراسة في الخارج والإجازة الدراسية‪.‬‬ ‫‪ -‬النظر في منحه العلاوة الإضافية المصاحبة للترقية‪.‬‬
‫‪ )2‬عند حصول الموظف على تقدير جيد جدًا‪:‬‬

‫‪ -‬يمنح نقطة واحدة عند إجراء المفاضلة للترقية‪.‬‬ ‫‪ -‬يتم النظر في ترقيته بعد إكماله للمدة اللازمة للترقية‪.‬‬

‫إيفــاءح بشحــد شــرور الإيفــاد للدراســة بالــداخل‪،‬‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬النظر في منحه العلاوة الإضافية المصاحبة للترقية‪.‬‬
‫الابتعاث للدراسة في الخارج والإجازة الدراسية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫يمنح نصف نقطة عند إجراء المفاضلة للترقية‪.‬‬ ‫‪ )3‬عند حصول الموظف على تقدير جيد ‪:‬‬

‫يتم النظر في ترقيته بعد إكماله للمدة اللازمة للترقية‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫إيفاءح بشحد شرور الإجازة الدراسية‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ )4‬عند حصول الموظف على تقدير مرضي ‪:‬‬

‫‪ -‬يتم النظر في ترقيته بعد إكماله للمدة اللازمة للترقية‪.‬‬

‫لفترتــت متتــاليتت لــتم نقلــه لوظيفــة أخــرى في‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ )5‬عند حصول الموظف على تقدير غير مرضي ‪:‬‬
‫الجهة‪.‬‬ ‫‪ -‬في المرة الأولى لا يتم النظر في ترقيته إذا كان مستحقاً للترقية‪.‬‬

‫تحليل النتائج واستخدامها‪:‬‬

‫يتم تحليل النتائج‪:‬‬
‫*لمعرفة نقاط القوة والضعف لكل موظفة ‪.‬‬
‫* ترتيب الموظفات وتصنيفهم على أساس عناصر الأداء ومستواه‬

‫*تحديد الحاجات التدريبية ‪.‬‬
‫*بناء خطة للنمو المهني ‪.‬‬

‫*اعتماد نتائجه كمصدر من مصادر بناء الخطة ‪.‬‬
‫ويتم استخدام نتائج تقويم الأداء الوظيفي للأغراض التالية ‪:‬‬
‫المشرفات ‪ :‬أغراض الترشيح لبرامج تدريبية أو القيام بمهام أعلى أو الدخول في‬

‫مفاضلة النقل‪.‬‬
‫الموظفات الإداريات والمستخدمين ‪ :‬أغراض الترقية أو الترشيح لبرامج تدريبية أو‬

‫القيام بمهام أعلى‪.‬‬