บรรณาธิการ ผูอำ�นวยก ้ารกลุมง่านพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน ประธานอำนวยการ ผูอำ�นวยก ้ารสำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน ที่ปรึกษา อธิบดีกรมสวัสดิการและคุมครองแรงง้าน รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุมครองแรงง้าน ผูตรวจร้าชการกรม สำนักงาน สำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กรมสวัสดิการและคุมครองแรงง้าน ถนนมิตรไมตรี เขตดินแดง กรุงเทพมหานคร 10400โทรศัพท์ 0 2660 2108 และ 0 2660 2109 บทบรรณาธิการ สวัสดีีผู้อ่านทุกท่าน พบกันอีีกครั้งกับวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงาน ฉบับแรกของปีงบประมาณ พ.ศ. 2567 พบกับวารสารพัฒนามาตรฐาน แรงงานในช่วงที่อากาศประเทศไทยร้อนอบอ้าว และมีมลพิษทางอากาศ PM 2.5 ก็ขอให้ผู้อ่านทุกท่านรักษาสุขภาพ และอย่าลืมดื่มน้ำให้เพียงพอในแต่ละวัน เพื่อป้องกัน การเกิด Heat Stroke สำหรับวารสารพัฒนาแรงงานฉบับนี้จะพาท่านผู้อ่านไปพบกับ มาตรฐานแรงงานไทยฉบับใหม่ ส่วนจะเป็นมาตรฐานเรื่องใดนั้น ติดตามอ่านเนื้อหา ในวาสารฉบับนี้ได้เลยครับ ซึ่งทางกองบรรณาธิการได้คัดเลือกจัดสรรเนื้อหาที่เข้นข้น เข้าใจ ง่าย และสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในสถานประกอบกิจการของท่านผู้อ่านได้อย่างมากแน่นอน นอกจากนี้ยังมีเนื้อหาที่น่าสนใจประกอบด้วย กฎหมายด้านความปลอดภัยในการทำงาน มาตรฐานแรงงานไทยกับหลักการชี้แนะว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ แนวปฏิบัติแรงงานไทยที่ดี ปิดท้ายด้วยเกร็ดความรู้เรื่องฝุ่น PM 2.5 และเรื่องท้ายเล่มฉบับนี้ เป็นบทสัมภาษณ์ผู้บริหารกลุ่มธุรกิจ TCP ในเรื่องความสำ เร็จในการนำ แนวปฏิบัติ การใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) ไปใช้ในการบริหารจัดการแรงงาน ของกลุมธุรกิจ TCP ท้ายนี้ทางกองบรรณาธิการหวังเป็นอย่างยิ่งว่าท่านผู้อ่านจะได้ประโยชน์ จากวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงานฉบับนี้ เพื่อนำไปพัฒนาต่อยอด ความรู้ต่าง ๆ ที่ได้ ไปปรับใช้ในสถานประกอบกิจการของท่านผู้อ่านต่อไป แล้วพบกันใหม่ในฉบับหน้า บรรณาธิการ
สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน 4 Kick off มาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.8003-2566 เพื่อมุ่งสู่การลดอุบัติเหตุในงานขนส่ง 7 ความผิดฐานหมิ่นประมาท และการกระทำ�ความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ 11 ความรู้เกี่ยวกับผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำ�งาน ตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำ�งาน พ.ศ. 2554 19 ความสำ�คัญของการพัฒนามาตรฐานแรงงาน และการคุ้มครองแรงงานต่อการสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจ 26 กำ�หนดวัน เวลาทำ�งานปกติกับการจ่ายค่าตอบแทน 32 มาตรฐานแรงงานไทยมีความเกี่ยวข้องกับหลักการชี้แนะ ว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติอย่างไร เรื่องท้ายเล่ม 39 ความสำ�เร็จในการนำ�แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) ไปใช้ ในการบริหารจัดการแรงงานของกลุ่มธุรกิจ TCP 43 ฝุ่นจิ๋ว (PM 2.5) ภัยที่ใกล้ตัวกว่าที่คิด 47 ข่าวสารการดำ�เนินงานสำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน contents ปีที่ 9 ฉบับที่ 2 (มกราคม - มีนาคม 2567) ISSN 2822 - 0692 (Online) » P.47 » P.48 » P.49
กราบสวัสดีท่านผู้อ่านที่ติดตามวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงานทุกท่าน บทความนี้ จะพาท่านมารู้จักกับมาตรฐานแรงงานไทยฉบับใหม่ ซึ่งประกาศใช้เมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2566 ซึ่งมีชื่อว่า “มาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖” กันครับ ก่อนอื่นทางผู้เขียนขอเกริ่นนำความเป็นมาของมาตรฐานแรงงานไทยฉบับนี้ก่อนครับ เมื่อปี 2561 องค์การอนามัยโลก (WHO) ได้จัดให้ประเทศไทยเป็นประเทศที่มีอัตรา การเกิดอุบัติเหตุทางถนนสูงเป็นอันดับ 9 ของโลก และเป็นอันดับที่ 1 ในเอเชียและอาเซียน จากสถิติประสบอันตรายหรือเจ็บป่วยเนื่องจากการทำ งาน ตั้งแต่ปี 2561 - 2565 พบว่า อุบัติเหตุจากยานพาหนะเป็นสาเหตุหนึ่งของการประสบอันตรายหรือเจ็บป่วย เนื่องจากการทำงานอย่างต่อเนื่อง ซึ่งก่อให้เกิดความสูญเสียแก่นาย ลูกจ้าง และผู้ที่เกี่ยวข้องเป็นจำนวนมาก กระทรวงแรงงานโดยกรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงานได้ตระหนักถึงความสำ คัญในเรื่องดังกล่าว โดยในปี 2566 ได้ร่วมมือกับองค์กรนายจ้าง องค์กรลูกจ้าง องค์กรพัฒนาเอกชน หน่วยงานราชการที่เกี่ยวข้อง และสถาบันการศึกษา พัฒนามาตรฐานแรงงานไทย ในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓ ขึ้น และกระทรวงแรงงาน ประกาศใช้ เมื่อวันที่ 22 ธันวาคม 2566 โดยใช้ชื่อว่า “มาตรฐาน แรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖” เพื่อให้สถานประกอบกิจการที่มี กิจกรรมขนส่งในการดำเนินธุรกิจ นำ ไปใช้ประโยชน์ในการลดอัตรา การประสบอันตรายจากการทำงาน Kick off มาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ เพื่อมุ่งสู่การลดอุบัติเหตุ ในงานขนส่ง สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน นายคมสันต์ สิงห์เจริญ นักวิชาการแรงงานปฏิบัติการ กลุ่มงานพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
เพื่อประชาสัมพันธ์ให้เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวาง เมื่อวันที่ 29 มกราคม 2567 กระทรวงแรงงานโดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ได้จัดกิจกรรม Kick off มาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ ณ ห้องบอลรูม 1 ชั้น 3 โรงแรม ดิเอมรัลด์ กรุงเทพฯ โดยมีนายพิฑัฒน์ รัชกิจประการ รัฐมนตรีว่าการกระทรวงแรงงาน เป็นประธานในงาน โดยมีสถานประกอบกิจการที่สนใจ และบุคลากรทั้งภาครัฐ ภาคเอกชน เข้าร่วมงานจำนว 212 คน สาระสำคัญของงาน คือ รัฐบาล โดยกระทรวงแรงงาน ได้กำหนดนโยบายที่ให้ความสำคัญกับการสร้างรากฐานทางเศรษฐกิจ พัฒนาคุณภาพชีวิต ด้วยการคุ้มครองแรงงาน ให้ได้รับการดูแลสภาพการจ้างและสภาพการทำงาน รวมทั้ง ความปลอดภัยในการทำงาน ซึ่งปัจจุบันสาเหตุการประสบอันตรายจากการทำงานที่สูงสุด มาจากยานพาหนะ ก่อให้เกิดการสูญเสียชีวิตและทรัพย์สิน มีผลต่อการดำ เนินธุรกิจ ของสถานประกอบกิจการ และส่งผลถึงเศรษฐกิจโดยรวมของประเทศ ซึ่งแนวทางหนึ่ง ที่จะช่วยแก้ไขปัญหาดังกล่าว คือ มุ่งเน้นให้สถานประกอบกิจการมีระบบการบริหารจัดการ ด้านแรงงาน ตามข้อกำ หนดมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ เพื่อลดอุบัติเหตุจากการทำงาน ซึ่งมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ คือ มาตรฐานในการบริหารจัดการด้านความปลอดภัยในการทำงาน สำหรับสถานประกอบ กิจการที่มีกิจกรรมการขนส่งสินค้า หรือบุคคล เป็นส่วนหนึ่งของกิจกรรมหลัก และกิจกรรม ที่เกี่ยวข้อง โดยยึดหลักการปฏิบัติตามกฎหมาย การปฏิบัติอย่างมีจริยธรรม เคารพ สิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐาน มีความรับผิดชอบทางสังคม ทำให้เกิดความปลอดภัยในการ ทำงานของลูกจ้าง ลดการประสบอันตรายเนื่องมาจากการทำงาน ลดการเกิดอุบัติเหตุ และการสูญเสียชีวิตและทรัพย์สินของนายจ้าง ลูกจ้าง และสาธารณะ ซึ่งประกอบด้วย 5 ข้อกำหนด ได้แก่ 1. ข้อกำหนดทั่วไป 2. ระบบการจัดการ 3. ค่าตอบแทนการทำงาน และค่าตอบแทนพิเศษ 4. ชั่วโมงการทำ งาน เวลาพัก วันหยุด และวันลา 5. ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน โดยรายละเอียดเพิ่มเติม สามารถศึกษาเพิ่มเติมจากเอกสาร ที่ปรากฏใน QR Code ในส่วนท้ายของบทความนี้
ท้ายนี้ขอเชิญชวนสถานประกอบกิจการทุกประเภท ทุกขนาด ที่มีกิจกรรมขนส่งเป็น ส่วนหนึ่งของการประกอบกิจการ และสถานประกอบกิจการที่ให้บริการด้านขนส่งโดยตรง ทั่วประเทศ นำมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ ไปดำเนินการ เพื่อให้ แรงงานของสถานประกอบกิจการมีความปลอดภัยในการทำงาน สถานประกอบกิจการได้ รับการยอมรับ และเป็นที่ไว้วางใจ แสดงถึงการปฏิบัติต่อแรงงานอย่างมีความรับผิดชอบ ต่อสังคม (CSR) ประเทศไทยมีภาพลักษณ์ที่ดีในเรื่องการคุ้มครองและดูแลความปลอดภัย ในการทำงาน อันก่อให้เกิดการยอมรับในระดับสากล เพิ่มศักยภาพการแข่งขันทางการค้า ระหว่างประเทศ หากสถานประกอบกิจการสนใจขอรับการรับรองมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.8003-2566 สามารถติดต่อสอบถามข้อมูลเพิ่มเติม ได้ที่ สำนักพัฒนามาตรฐาน แรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โทรศัพท์ 0 2660 2108-9 สายด่วน 1546 หรือ https://tls.labour.go.th SEAN ME คู่มือและข้อกำหนด มาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๑-๒๕๖๖
ในปัจจุบันโซเชียลมีเดียเข้ามาเป็นส่วนหนึ่งในชีวิตประจำ วันของผู้คนมากขึ้น นอกจากจะมีประโยชน์ในการติดต่อสื่อสารแล้ว หากใช้โซเชียลมีเดียในทางที่ไม่ถูกต้อง อาจทำให้เกิดความเสียหายต่อตนเองและผู้อื่นได้ โดยเฉพาะการโพสต์แสดงความคิดเห็น ในพื้นที่ของตนเองหรือพื้นที่สาธารณะในลักษณะที่ทำให้ผู้อื่นเสียหาย และอาจเป็นความผิด ในข้อหาหมิ่นประมาท หรือหมิ่นประมาทโดยการโฆษณา หรือความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ เพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องเกี่ยวกับความผิดฐานหมิ่นประมาท และความผิด ทางเครือข่ายอินเตอร์เน็ต จึงขอนำเสนอบทความกฎหมายน่ารู้ เกี่ยวกับความผิดฐาน หมิ่นประมาทและการกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ ดังนี้ ความผิดฐานหมิ่นประมาทตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 บัญญัติไว้ว่า “ผู้ใดใส่ความผู้อื่นต่อบุคคลที่สาม โดยประการที่น่าจะทำให้ ผู้อื่นนั้นเสียชื่อเสียงถูกดูหมิ่น หรือถูกเกลียดชัง ผู้นั้นกระทำความผิดฐานหมิ่นประมาท ต้องระวางโทษจำ คุกไม่เกินหนึ่งปี หรือปรับไม่เกินสองหมื่นบาท หรือทั้งจำ ทั้งปรับ” มีองค์ประกอบความผิด ดังนี้ องค์ประกอบภายนอก 8 ผู้ใด ผู้กระทำความผิดอาจเป็นบุคคลธรรมดาหรือนิติบุคคลก็ได้ 8 ใส่ความ หมายถึง การทำให้ปรากฏข้อเท็จจริง แสดงข้อความ และลักษณะของการใส่ความจะต้องเป็นการ ยืนยันข้อเท็จจริง หรือความคิดเห็นเกี่ยวกับบุคคลอื่น โดยอาจเป็นความจริงหรือความเท็จก็ได้ ถ้าหากทำให้ผู้อื่น เสียหายก็เป็นความผิด 8 ผู้อื่น หมายถึง ผู้เสียหายที่ถูกใส่ความอาจเป็น บุคคลธรรมดา หรือนิติบุคคลก็ได้ ทั้งนี้ ต้องใส่ความผู้อื่น ที่ระบุถึงตัวบุคคลผู้ถูกใส่ความเป็นการยืนยันรู้ได้แน่นอนว่า เป็นบุคคลใด (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3167/2545) ความผิดฐานหมิ่นประมาทและการกระทำความ ผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน นายณรรฐพล สมอุดม นิติกรชำนาญการ กลุ่มงานคดีอาญา กองนิติการ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
8 ต่อบุคคลที่สาม หมายถึง บุคคลธรรมดาและบุคคลที่สามนั้นต้องรับทราบและเข้าใจ ข้อความหมิ่นประมาทนั้น 8 โดยประการที่จะทำให้ผู้อื่นเสื่อมเสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่น หรือถูกเกลียดชัง ซึ่งต้องถือ ตามความรู้สึกนึกคิดของบุคคลธรรมดาทั่วไป ไม่ถือเอาตามแต่ความรู้สึกของผู้ที่อ้างว่าตน เป็นผู้เสียหาย (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4237/2532) องค์ประกอบภายใน 8 ต้องมีเจตนาใส่ความผู้อื่นต่อบุคคลที่สาม ซึ่งเป็นเจตนาธรรมดา กล่าวคือ ผู้กระทำ จะกระทำโดยเจตนาประสงค์ต่อผล หรือย่อมเล็งเห็นผลก็ได้ การใส่ความผู้อื่นอันจะเป็นความผิดฐานหมิ่นประมาทตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 ต้องเป็นการทำให้ปรากฏข้อเท็จจริง แสดงข้อความ หาเหตุร้าย หรือกล่าวหา เรื่องร้ายให้ผู้อื่นได้รับความเสียหาย และต้องเป็นการยืนยันข้อเท็จจริงโดยการกล่าวอ้าง ข้อเท็จจริงบางเรื่องลงไปแล้วยืนยันข้อเท็จจริงนั้น หากเป็นข้อเท็จจริงที่คลุมเครือ เลื่อนลอย ไม่เป็นการยืนยันข้อเท็จจริง (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 121/2490) และต้องเป็นข้อความ ที่วิญญูชนอ่านแล้วรู้สึกดูหมิ่นและเกลียดชังได้ในทันที (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 822/2566) และต้องระบุถึงตัวบุคคลผู้ถูกใส่ความโดยยืนยันรู้ได้แน่นอนว่าบุคคลที่ถูกใส่ความเป็นใคร หรือหากไม่ระบุถึงผู้ที่ถูกใส่ความโดยตรง การใส่ความนั้นก็ต้องได้ความว่า หมายถึงบุคคลใด โดยเฉพาะ (คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5276/2562) หรือหากไม่ระบุถึงผู้ที่ถูกใส่ความโดยตรง การใส่ความนั้นก็ต้องได้ความว่าหมายถึงบุคคลใดบุคคลหนึ่งโดยเฉพาะ (คำพิพากษาศาล ฎีกาที่ 3877/2565) อย่างไรก็ตาม หากปรากฏข้อเท็จจริงเพิ่มเติมว่า มีการแสดงความคิดเห็น ในโพสต์ดังกล่าวซึ่งไม่ระบุชื่อผู้ถูกใส่ความไว้โดยตรงแต่หากบ่งบอกได้ว่าหมายถึงบุคคลหนึ่ง บุคคลใดเป็นการเฉพาะ และใช้ถ้อยคำกล่าวร้ายผู้อื่นที่วิญญูชนอ่านแล้วรู้สึกดูหมิ่นและเกลียดชัง ได้ในทันที ผู้ถูกใส่ความที่ถูกกล่าวอ้างนั้นย่อมถือได้ว่าเป็นผู้เสียหายและสามารถดำเนินคดี ผู้โพสต์ในความผิดฐานหมิ่นประมาท ตามประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 326 ได้ เช่น คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3877/2565 และคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 822/2566 ที่แนบมาพร้อมนี้
การกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ ปัจจุบันคอมพิวเตอร์และระบบเทคโนโลยีได้เข้ามามีบทบาทและเป็นส่วนหนึ่งในชีวิต ประจำวันของทุกคน ไม่ว่าจะเป็นหน่วยงาน องค์กรภาครัฐหรือเอกชนก็ล้วนเกี่ยวข้อง กับคอมพิวเตอร์ทั้งสิ้น จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องศึกษาข้อมูลและทำความเข้าใจกฎหมาย ที่เกี่ยวข้องกับระบบคอมพิวเตอร์ เพื่อป้องกันไม่ให้เกิดการกระทำความผิดทางคอมพิวเตอร์ และให้การใช้งานคอมพิวเตอร์ในประเทศไทยของเราเป็นไปในทางที่สร้างสรรค์ ยกตัวอย่างเช่น พระราชบัญญัติว่าด้วยการกระทำความผิดเกี่ยวกับคอมพิวเตอร์ พ.ศ. 2550 มาตรา 14 ผู้ใดกระทำความผิดที่ระบุไว้ดังต่อไปนี้ ต้องระวางโทษจําคุกไม่เกินห้าปีหรือ ปรับไม่เกินหนึ่งแสนบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ (1) โดยทุจริต หรือโดยหลอกลวง นําเข้าสู่ระบบคอมพิวเตอร์ซึ่งข้อมูลคอมพิวเตอร์ ที่บิดเบือนหรือปลอมไม่ว่าทั้งหมดหรือบางส่วน หรือข้อมูลคอมพิวเตอร์อันเป็นเท็จ โดยประการที่น่าจะเกิดความเสียหายแก่ประชาชน อันมิใช่การกระทำความผิดฐานหมิ่นประมาท ตามประมวลกฎหมายอาญา ฯลฯ ถ้าการกระทำความผิดตามวรรคหนึ่ง (1) มิได้กระทำต่อประชาชน แต่เป็นการกระทำ ต่อบุคคลใดบุคคลหนึ่ง ผู้กระทำ ผู้เผยแพร่หรือส่งต่อซึ่งข้อมูลคอมพิวเตอร์ดังกล่าว ต้องระวางโทษจําคุกไม่เกินสามปีหรือปรับไม่เกินหกหมื่นบาท หรือทั้งจำ ทั้งปรับ และให้เป็นความผิดอันยอมความได้ ความผิดตามมาตรา 14 (1) จะเป็นความผิดต่อเมื่อสิ่งที่นำ เสนอนั้นเป็นความเท็จ โดยมีเจตนาทุจริตหรือหลอกลวง ซึ่งข้อมูลนั้นอาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่ประชาชน หมายความว่า ผู้กระทำความผิดจะต้องรู้อยู่แล้วว่าสิ่งที่โพสต์หรือแสดงในระบบคอมพิวเตอร์ นั้นเป็นความเท็จไม่ใช่ความจริง นอกจากนี้ คำว่า โดยทุจริต มีคำนิยามอยู่ในมาตรา 2 แห่งประมวลกฎหมายอาญา หมายถึง เพื่อแสวงหาประโยชน์ที่มิควร ได้โดยชอบด้วยกฎหมายสำ หรับตนเองหรือผู้อื่น ดังนั้น หากข้อความที่โพสต์เป็นความจริง ก็ไม่ถือว่ามีความผิด หรือต่อให้ข้อความดังกล่าวเป็นความเท็จ แต่ถ้าผู้โพสต์ข้อความหรือแสดงความคิดเห็น ไม่ได้มีเจตนาทุจริตแต่แรกก็ไม่เป็นความผิด ตามมาตรา 14 (1) ได้เลย เนื่องจากขาด องค์ประกอบความผิดเรื่องเจตนา อีกทั้ง กฎหมายยังตีกรอบไม่ให้ใช้ในลักษณะเดียวกับ ความผิดฐานหมิ่นประมาทตามประมวลกฎหมาย อาญาอีกด้วย
แนวทางการดำเนินคดีอาญา ในการดำเนินคดีอาญาบุคคลใดนอกจากจะมีการกระทำความผิดทางอาญาเกิดขึ้นแล้ว การรวบรวมพยานหลักฐาน ข้อเท็จจริง และพฤติการณ์ต่าง ๆ อันเกี่ยวกับความผิดที่เกิดขึ้น ก็เป็นสิ่งสำ คัญด้วย ทั้งนี้ เพื่อจะรู้ตัว หรือยืนยันพิสูจน์ให้เห็นความผิด โดยเฉพาะ ในกระบวนการสอบสวนจะต้องเปิดโอกาสให้ผู้ถูกกล่าวหาเสนอพยานหลักฐานใด ๆ แสดงความบริสุทธิ์ของตนตามหลักนิติธรรม ในทางกลับกัน หากมีพยานหลักฐาน ที่ไม่ชัดเจนเพียงพอแต่กลับดำ เนินคดีอาญาผู้อื่นให้ได้รับความเดือดร้อนโดยไม่มีเหตุ อันสมควร ย่อมขัดกับหลักนิติธรรมและไม่สุจริตอาจส่งผลให้ในคดีนั้นศาลพิพากษายกฟ้อง ดังนั้น การรับฟังพยานหลักฐานจึงเป็นหัวใจสำคัญในการดำเนินคดีอาญา เพื่อพิสูจน์ว่า ผู้กระทำนั้นมีผิดหรือบริสุทธิ์และต้องดำเนินการโดยวิธีการที่ชอบด้วยกฎหมาย เมื่อพิสูจน์ จนแน่ใจว่า ผู้นั้นกระทำความผิดจริงจึงจะลงโทษได้ อย่างไรก็ตาม มาตรการทางกฎหมายในการป้องปรามการกระทำความผิดดังที่ได้กล่าว มาตามลำ ดับ ย่อมเป็นเพียงเครื่องมือหนึ่งที่จะช่วยป้องกันและลดการกระทำ ความผิด ได้เพียงบางส่วนเท่านั้น แต่สิ่งสำคัญที่ควรจะต้องดำเนินการควบคู่กันไป คือ การปลูกจิตสำนึก การกระตุ้นให้ตระหนักรู้ในศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ของผู้อื่น การเคารพและให้เกียรติผู้อื่น โดยการพูดและแสดงออกในทางที่เหมาะสม ย่อมเป็นสิ่งที่จะช่วยให้สังคมสงบสุขได้อย่างดี
การบริหาร จัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานในสถานประกอบกิจการ เพื่อป้องกันและควบคุมอันตรายจากการทำงาน ถือเป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของทุกคนที่ทำ งานร่วมกันในสถานประกอบกิจการ พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 จึงบัญญัติให้เป็นหน้าที่ของนายจ้างในการจัดและดูแลสถานประกอบกิจการและลูกจ้าง ให้มีสภาพการทำงานและสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ปลอดภัยและถูกสุขลักษณะ รวมทั้ง ส่งเสริมสนับสนุนการปฏิบัติงานของลูกจ้างมิให้ลูกจ้างได้รับอันตรายต่อชีวิต ร่างกาย จิตใจ และสุขภาพอนามัย และบัญญัติให้ลูกจ้างมีหน้าที่ให้ความร่วมมือกับนายจ้างในการดำเนินการ และส่งเสริมด้านความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เพื่อให้เกิด ความปลอดภัยแก่ลูกจ้างและสถานประกอบกิจการ โดยนายจ้างต้องบริหาร จัดการ และดำเนินการ ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ให้เป็นไปตามมาตรฐาน ที่กำ หนดในกฎกระทรวงที่ออกตามมาตรา 8 ของพระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ ซึ่งได้กำหนดให้นายจ้างจัดให้มีการตรวจวัด ตรวจสอบ ทดสอบ รับรอง ประเมินความเสี่ยง และจัดอบรมให้แก่ลูกจ้าง เช่น ตรวจวัดระดับความเข้มข้นของสารเคมี อันตราย ตรวจสอบและรับรองไฟฟ้าและบริภัณฑ์ไฟฟ้า ทดสอบปั้นจั่น ฝึกอบรมการดับเพลิงขั้นต้น และในกรณี ที่นายจ้างไม่สามารถดำ เนินการได้เอง จะต้องให้บุคคล ที่ขึ้นทะเบียนหรือ นิติบุคคลที่ได้รับใบอนุญาตเป็นผู้ให้บริการ ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานตามประเภทของงานเป็นผู้ดำเนินการ ความรู้เกี่ยวกับผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2554 สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน สุนีย์ ตันติวุฒิพงศ์ ผู้อำนวยการกลุ่มงานทะเบียนความปลอดภัยในการทำงาน กลุ่มงานทะเบียนความปลอดภัยในการทำงาน กองความปลอดภัยแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำ งาน ตามพระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำ งาน พ.ศ. 2554 แบ่งตามข้อกฎหมายได้ดังนี้ 1. ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ตามกฎกระทรวงฯ ที่ออกตามพระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ มาตรา 9 และมาตรา 11 ซึ่งจะมีทั้งบุคคลและนิติบุคคล โดยมาตรา 9 กำหนดให้บุคคลที่ประสงค์จะให้บริการในการ ตรวจวัด ตรวจสอบ ทดสอบ รับรอง ประเมินความเสี่ยง รวมทั้งจัดฝึกอบรมหรือให้คำปรึกษา เพื่อส่งเสริมความปลอดภัยอาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานตามมาตรฐาน ที่กำหนดในกฎกระทรวงที่ออกตามมาตรา 8 จะต้องขึ้นทะเบียนต่อสำนักความปลอดภัย แรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และมาตรา 11 กำหนดนิติบุคคลที่ประสงค์ จะให้บริการในการตรวจวัด ตรวจสอบ ทดสอบ รับรอง ประเมินความเสี่ยง รวมทั้ง จัดฝึกอบรมหรือให้คำปรึกษาเพื่อส่งเสริมความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงาน ตามมาตรฐานที่กำหนดในกฎกระทรวงที่ออกตามมาตรา 8 จะต้องได้รับ ใบอนุญาตจากอธิบดี สำหรับคุณสมบัติของผู้ขอขึ้นทะเบียนและผู้ขออนุญาต ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขที่กำหนดในกฎกระทรวง ซึ่งต่อมาได้มีการออกกฎกระทรวงการขึ้นทะเบียนและการอนุญาต ให้บริการเพื่อส่งเสริมความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงาน พ.ศ. 2564 กำหนดหลักเกณฑ์การขึ้นทะเบียน และการอนุญาตให้บริการด้านความปลอดภัยฯ โดยแบ่งเป็น 3 ประเภท ดังนี้ (1) การตรวจวัด ตรวจสอบ ทดสอบ และรับรอง (2) การประเมินความเสี่ยง (3) การจัดฝึกอบรม หรือให้คำปรึกษา
ปัจจุบันกองความปลอดภัยแรงงาน โดยกลุ่มงานะเบียนความปลอดภัยในการทำงาน ได้รับขึ้นทะเบียน และออกใบอนุญาตให้แก่บุคคลและนิติบุคคลเป็นผู้ให้บริการในการตรวจวัด ตรวจสอบ ทดสอบ รับรอง ประเมินความเสี่ยง รวมทั้งจัดฝึกอบรมหรือให้คำ ปรึกษา เพื่อส่งเสริมความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน ตามหลักเกณฑ์ ที่กฎกระทรวงการขึ้นทะเบียนและการอนุญาตให้บริการเพื่อส่งเสริมความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ. 2564 กำหนด ดังนี้ (1) ประเภทที่ 1 การตรวจวัด ตรวจสอบ ทดสอบ และรับรอง ตามกฎกระทรวง ที่ออกตามมาตรา 8 ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัยมีทั้งบุคคลและนิติบุคคล มีกฎกระทรวงฯ ที่เกี่ยวข้องจำนวน 4 ฉบับ รายละเอียดดังนี้ 1) กฎกระทรวงกำ หนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำ เนินการ ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานเกี่ยวกับสารเคมีอันตราย พ.ศ. 2556 กำหนดเกี่ยวกับ 8 การตรวจวัดระดับความเข้มข้นของสารเคมีอันตราย ผู้ให้บริการมีทั้งบุคคลและนิติบุคคล 8 การวิเคราะห์ระดับความเข้มข้นของสารเคมีอันตราย ผู้ให้บริการมีเฉพาะนิติบุคคล 2) กฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานเกี่ยวกับไฟฟ้า พ.ศ. 2558 กำหนดเกี่ยวกับ 8 การตรวจสอบและรับรองไฟฟ้าและบริภัณฑ์ไฟฟ้า ผู้ให้บริการมีทั้งบุคคลและนิติบุคคล 3) กฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานเกี่ยวกับความร้อน แสงสว่าง และเสียง พ.ศ. 2559 กำหนดเกี่ยวกับ 8 การตรวจวัดและวิเคราะห์สภาวะการทำงานเกี่ยวกับระดับความร้อน 8 การตรวจวัดและวิเคราะห์สภาวะการทำงานเกี่ยวกับระดับแสงสว่าง 8 การตรวจวัดและวิเคราะห์สภาวะการทำงานเกี่ยวกับระดับเสียง ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัยฯ ในการตรวจวัดระดับความร้อน แสงสว่าง และเสียง มีทั้งบุคคลและนิติบุคคล
4) กฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำเนินการ ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน เกี่ยวกับเครื่องจักร ปั้นจั่น และหม้อน้ำ พ.ศ. 2564 กำหนดเกี่ยวกับ 8 การทดสอบเครื่องจักร (ลิฟท์,เครื่องจักรสำหรับยกขนขึ้น ทำงานบนที่สูง,รอก) 8 การทดสอบปั้นจั่น 8 การทดสอบหม้อน้ำ,หม้อต้มที่ใช้ของเหลวเป็นสื่อนำความร้อน, ภาชนะรับความดัน ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัยฯ ในการทดสอบเครื่องจักร ปั้นจั่น และหม้อน้ำมีทั้งบุคคลและนิติบุคคล (2) ประเภทที่ 2 การประเมินความเสี่ยง ปัจจุบันอยู่ระหว่างดำเนินการ (3) ประเภทที่ 3 การจัดฝึกอบรมหรือให้คำปรึกษา การจัดฝึกอบรมตามกฎกระทรวง ที่ออก ตามมาตรา 8 ปัจจุบันมีจำนวน 3 ฉบับ รายละเอียดดังนี้ 1) กฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำ งานเกี่ยวกับการป้องกันและระงับอัคคีภัย พ.ศ. 2555 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมการดับเพลิงขั้นต้น ระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎี และภาคปฏิบัติ ไม่น้อยกว่า 6 ชั่วโมง 8 หลักสูตรการฝึกซ้อมดับเพลิงและฝึกซ้อมอพยพหนีไฟ ไม่ได้กำ หนดระยะเวลา การฝึกอบรม 2) กฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานเกี่ยวกับไฟฟ้า พ.ศ. 2558 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมความปลอดภัยในการทำงานเกี่ยวกับไฟฟ้า ระยะเวลาการฝึก อบรม ไม่น้อยกว่า 3 ชั่วโมง 3) กฎกระทรวงกำหนดมาตรฐานในการบริหาร จัดการ และดำเนินการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และ สภาพแวดล้อมในการทำงานเกี่ยวกับที่อับอากาศ พ.ศ. 2562 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมผู้อนุญาต ระยะเวลาการฝึกอบรมภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ ไม่น้อยกว่าเจ็ดชั่วโมง โดยจัดฝึกอบรมหนึ่งวัน
8 หลักสูตรการฝึกอบรมผู้ควบคุมงาน ระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎี และภาคปฏิบัติไม่น้อยกว่าสิบสองชั่วโมง โดยจัดฝึกอบรมสองวันต่อเนื่อง 8 หลักสูตรการฝึกอบรมผู้ช่วยเหลือ ระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติ ไม่น้อยกว่าสิบแปดชั่วโมง โดยจัดฝึกอบรมสามวันต่อเนื่อง 8 หลักสูตรการฝึกอบรมผู้ปฏิบัติงานในที่อับอากาศ ระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎี และภาคปฏิบัติไม่น้อยกว่าสิบสองชั่วโมง โดยจัดฝึกอบรมสองวันต่อเนื่อง 8 หลักสูตรการฝึกอบรมผู้อนุญาต ผู้ควบคุมงาน ผู้ช่วยเหลือ และผู้ปฏิบัติงาน ในที่อับอากาศระยะเวลาการฝึกอบรมทั้งภาคทฤษฎีและภาคปฏิบัติไม่น้อยกว่ายี่สิบสี่ชั่วโมง โดยจัดฝึกอบรมสี่วันต่อเนื่อง 8 หลักสูตรการฝึกอบรมทบทวนความปลอดภัยในการทำงานในที่อับอากาศ ระยะเวลา การฝึกอบรมเฉพาะภาคทฤษฎีไม่น้อยกว่าสามชั่วโมงต่อเนื่อง 2. ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการ ทำงาน ตามกฎกระทรวงฯ ที่ออกตามพระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ มาตรา 13 ปัจจุบันคือกฎกระทรวงการจัดให้มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน บุคลากร หน่วยงาน หรือคณะบุคคลเพื่อดำเนินการด้านความปลอดภัยในสถานประกอบกิจการ พ.ศ. 2565 กำ หนดให้สถานประกอบกิจการตามบัญชี 1 บัญชี 2 และบัญชี 3 ท้ายกฎกระทรวง ที่มีจำนวนลูกจ้างถึงเกณฑ์ที่กฎหมายกำหนดต้องให้มีเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน คณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำ งาน ของสถานประกอบกิจการ และหน่วยงานความปลอดภัย การฝึกอบรมเพื่อให้มีคุณสมบัติ เป็นเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งาน ผู้บริหารหน่วยงานความปลอดภัย หรือคณะกรรมการความปลอดภัยตามกฎกระทรวงนี้ นายจ้างจะจัดการฝึกอบรมเอง หรือให้ผู้ให้บริการด้านการฝึกอบรมเป็นผู้ดำเนินการก็ได้ สำหรับคุณสมบัติของผู้ขออนุญาต ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการและเงื่อนไขที่กำหนดในประกาศกรมฯ ซึ่งต่อมาได้มีการ ออกประกาศกรมฯ กำหนดหลักสูตรการฝึกอบรม คุณสมบัติวิทยากร คุณสมบัติผู้ประสงค์ เป็นผู้ให้บริการด้านการฝึกอบรม และหลักเกณฑ์การดำเนินการฝึกอบรมจำนวน 5 ฉบับ ดังนี้
2.1 ประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เรื่อง หลักสูตรการฝึกอบรม คุณสมบัติวิทยากร และการดำเนินการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน ระดับหัวหน้างานและระดับบริหาร ลงวันที่ 19 มกราคม พ.ศ. 2566 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับหัวหน้างาน ระยะเวลาการฝึกอบรม 12 ชั่วโมง 8 หลักสูตรการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งานระดับบริหาร ระยะเวลาการฝึกอบรม 12 ชั่วโมง 2.2 ประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เรื่อง หลักสูตรการฝึกอบรม คุณสมบัติวิทยากร และการดำเนินการฝึกอบรมคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำ งานของสถานประกอบกิจการและผู้บริหารหน่วยงาน ความปลอดภัย ลงวันที่ 14 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2566 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานของสถานประกอบกิจการ ระยะเวลาการฝึกอบรม 12 ชั่วโมง 8 หลักสูตรการฝึกอบรมผู้บริหารหน่วยงานความปลอดภัย ระยะเวลาการฝึกอบรม 42 ชั่วโมง 2.3 ประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เรื่อง หลักสูตรการฝึกอบรม คุณสมบัติวิทยากร และการดำเนินการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน ระดับเทคนิค ลงวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2566 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งานระดับเทคนิค ระยะเวลาการฝึกอบรม 30 ชั่วโมง
2.4 ประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เรื่อง หลักสูตรการฝึกอบรม คุณสมบัติวิทยากร และการดำเนินการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน ระดับเทคนิคขั้นสูง ลงวันที่ 26 กันยายน พ.ศ. 2566 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับเทคนิคขั้นสูง ระยะเวลาการฝึกอบรม 180 ชั่วโมง และระยะเวลาการฝึกอบรม 72 ชั่วโมง โดยระยะเวลา ฝึกอบรมขึ้นอยู่กับคุณสมบัติผู้เข้ารับการอบรม 2.5 ประกาศกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เรื่อง หลักสูตรการฝึกอบรม คุณสมบัติวิทยากร และการดำเนินการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงาน ระดับวิชาชีพ ลงวันที่ 28 พฤศจิกายน พ.ศ. 2566 ได้กำหนดเกี่ยวกับ 8 หลักสูตรการฝึกอบรมเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งานระดับวิชาชีพ ระยะเวลาการฝึกอบรม 234 ชั่วโมง และระยะเวลาการฝึกอบรม 90 ชั่วโมง โดยระยะเวลา ฝึกอบรมขึ้นอยู่กับคุณสมบัติผู้เข้ารับการอบรม
3. ผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงาน ตามกฎกระทรวงฯ ที่ออกตามพระราชบัญญัติความปลอดภัยฯ มาตรา 33 ซึ่งกำ หนดไว้ว่าผู้ใดจะทำ การเป็นผู้ชำ นาญการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและ สภาพแวดล้อมในการทำงานจะต้องได้รับใบอนุญาตจากอธิบดี ปัจจุบันอยู่ระหว่างดำเนินการยกร่าง กฎกระทรวงว่าด้วยหลักเกณฑ์ วิธีการ และเงื่อนไขการเป็นผู้ชำนาญการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน พ.ศ... สำหรับรายชื่อผู้ให้บริการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน สามารถตรวจสอบ ได้ทางเว็บไซต์กองความปลอดภัยแรงงาน https://osh.labour.go.th ทั้งนี้ การฝึกอบรมหลักสูตรฝึกอบรมด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำ งานสำ หรับลูกจ้างทั่วไปและลูกจ้างเข้าทำ งานใหม่ ลูกจ้างเปลี่ยนงาน เปลี่ยนสถานที่ทำ งาน หรือเปลี่ยนแปลงเครื่องจักรหรืออุปกรณ์ซึ่งมีปัจจัยเสี่ยง แตกต่างไปจากเดิม และหลักสูตรอื่นๆ เพื่อเป็นการส่งเสริม สนับสนุน และพัฒนา ความรู้ด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานให้กับลูกจ้าง นายจ้างสามารถดำเนินการฝึกอบรมเองได้โดยไม่ต้องขออนุญาตจากกรมสวัสดิการและ คุ้มครองแรงงาน หากมีข้อสงสัยโปรดติดต่อกลุ่มงานทะเบียนความปลอดภัยในการทำงาน กองความปลอดภัยแรงงาน 02 4489128-36
แรงงาน เป็นหนึ่งในสี่ปัจจัยการผลิตทางเศรษฐศาสตร์ ร่วมกับ ที่ดิน ทุน และผู้ประกอบการ จากปัจจัยทั้งหมดที่กล่าวมานั้น แรงงานนับได้ว่าเป็นปัจจัยที่มีความเปราะบางและ เผชิญความเสี่ยงมากที่สุด เนื่องจากมีลักษณะเป็นคนที่มีเลือดเนื้อจิตใจ มีความรู้สึก เจ็บป่วยได้ เหมือนผู้ประกอบการ แต่ใช้แรงกำลังในการปฏิบัติงาน เสียหายได้ สึกหรอ ได้ และถูกแทนที่ได้เหมือนทุน เครื่องจักร เครื่องมือ ในการดำเนินกิจการต่าง ๆ นั้น แรงงานจึงจำเป็นที่จะต้องได้รับการคุ้มครองที่เหมาะสมเพื่อให้สามารถปฏิบัติงานต่อไปได้ ในขณะที่สามารถดำรงชีวิตอย่างมีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ได้ไม่แตกต่างกับผู้ประกอบการ หรือผู้บริโภค โดยวิธีการคุ้มครองแรงงานที่สามารถทำได้อย่างครอบคลุมและเป็นระบบ คือ การกำหนดมาตรฐานแรงงาน มาตรฐานแรงงาน หมายถึง ข้อกำ หนดหรือข้อปฏิบัติเกี่ยวกับการใช้แรงงาน สภาพการจ้างงานและสภาพการทำ งาน อาทิ ค่าจ้าง ชั่วโมงการทำ งาน วันหยุด และความปลอดภัยในการทำงาน ซึ่งครอบคลุมถึงหลักสิทธิมนุษยชน เสรีภาพในการสมาคม การไม่บังคับใช้แรงงานหรือเลือกปฏิบัติ การมีมาตรฐานแรงงาน มีเป้าหมายให้แรงงาน ได้รับการคุ้มครอง มีความปลอดภัย มีคุณภาพชีวิตที่ดี และมีแรงงานสัมพันธ์ที่ดีกับนายจ้าง ความสำคัญของการพัฒนามาตรฐานแรงงาน และการคุ้มครองแรงงาน ต่อการสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจ สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน กฤษฏิ์ จารุจันทนากุล นักวิชาการแรงงานปฏิบัติการ กองนโยบายและแผนงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
อย่างไรก็ตาม มีข้อถกเถียงระหว่างนักเศรษฐศาสตร์ถึงผลประโยชน์ของการคุ้มครอง แรงงานต่อเศรษฐกิจ เนื่องจากการเพิ่มอำนาจการต่อรองให้แรงงานมักนำไปสู่การขอ เพิ่มค่าแรงและการลดชั่วโมงการทำ งาน ซึ่งอาจทำ ให้สูญเสียประสิทธิภาพในการผลิต (Productive Efficiency) ได้ ในทางกลับกัน นักเศรษฐศาสตร์อีกด้านมองว่าการ สร้างเสริมคุณภาพชีวิตและความปลอดภัยในการทำงานจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ของแรงงาน (Efficiency of Labour) และทำให้เกิดผลรวมที่ดีต่อทั้งแรงงานและผู้ประกอบการ แม้แต่ธนาคารโลก (World Bank) ยังได้มีการเปลี่ยนมุมมองต่อเรื่องดังกล่าวในช่วง หลายทศวรรษที่ผ่านมา ในปี 2008 ธนาคารโลกกล่าวในรายงาน Doing Business ว่าในหลาย ประเทศทั่วโลกที่มีการเลือกปฏิบัติในการจ้างงาน (Employment Discrimination) การออกกฎหมายหรือข้อบังคับคุ้มครองสิทธิของผู้ถูกเลือกปฏิบัติมักส่งผลตรงกันข้าม และทำให้มีอัตราการจ้างงานที่ลดลงกว่าเดิม แต่รายงาน Doing Business ประจำปี 2015 ได้กล่าวว่า กฎหมายคุ้มครองการจ้างงานนั้นมีความจำเป็นมากในการสร้างการจ้างงาน ที่เป็นธรรม ลดการขูดรีดแรงงาน และเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน (Labour Productivity) ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งแรงงานและนายจ้างได้
นอกจากนั้นยังมีงานศึกษามากมายที่นำเสนอแนวทางการอธิบายความสัมพันธ์ระหว่าง การคุ้มครองแรงงานและการเพิ่มมูลค่าทางเศรษฐกิจ โดยแบ่งได้เป็น 3 เหตุผลหลัก ดังนี้ 1. การเพิ่มอุปทานแรงงาน เนื่องจากความเป็นธรรมในการจ้างงานเป็นปัจจัยสำ คัญอันหนึ่งในการตัดสินใจเข้า สู่ตลาดแรงงานของลูกจ้าง การมีมาตรฐานแรงงานและกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ดี จะมีส่วนสำคัญในการเพิ่มจำนวนอุปทานแรงงานในตลาด (Levine, 1991) จนนำไปสู่ การขยายขอบเขตความเป็นไปได้ในการผลิต (Production Possibility Frontier) และ การเติบโตทางเศรษฐกิจของประเทศต่อไป 2. การเพิ่มผลิตภาพของแรงงาน การสร้างมาตรฐานแรงงานและการคุ้มครองแรงงานมีหน้าที่รับประกันว่าแรงงาน จะได้รับความเป็นธรรม มีคุณภาพชีวิตที่ดี มีเวลาพักผ่อนอย่างเพียงพอ ได้รับสารอาหาร อย่างเหมาะสม ปัจจัยเหล่านี้สามารถส่งผลต่อการทำ งานของแรงงานได้ในทางบวก กล่าวคือแรงงานจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีผลิตภาพที่ดีกว่าเมื่อเทียบ กับแรงงานที่ถูกเอารัดเอาเปรียบ นอกจากนั้น การมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างลูกจ้าง และนายจ้างหรือการมีแรงงานสัมพันธ์ที่ดีเองก็เป็นปัจจัยที่ทำให้เกิดการทำงานอย่างมี ประสิทธิภาพได้ (Acharya, Baghai-Wadji and Subramanian, 2014) การมีความ มั่นคงในหน้าที่การงานจากการคุ้มครองการจ้างงานทำให้แรงงานมีแนวโน้มจะทุ่มเทกับ งานมากขึ้นและมีความยินดีที่จะสร้างความสัมพันธ์ที่ดีกับนายจ้างและเพื่อนร่วมงานเช่นกัน (Bartling, Fehr and Schmidt. 2014)
3. การเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันบนเวทีเศรษฐกิจโลก การเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์ทางเศรษฐกิจระหว่างประเทศจากโลกาภิวัตน์ในช่วง ครึ่งศตวรรษที่ผ่านมาได้นำมาซึ่งความท้าทายใหม่ เช่น การเป็นประเทศคู่ค้าหรือเป็นส่วนหนึ่ง ในความตกลงการค้าระหว่างประเทศ การได้รับเข้าร่วมเป็นประเทศคู่ค้ามีหลายปัจจัย ที่แต่ละประเทศหรือคณะกรรมการของความตกลงจะต้องพิจารณา ซึ่งเงื่อนไขการละเมิด สิทธิมนุษยชน การละเมิดสิทธิแรงงาน และมาตรฐานแรงงานสากล (ILO) เองก็เป็นปัจจัย สำคัญเช่นกัน ทำให้สามารถตีความได้ว่าการพัฒนามาตรฐานแรงงานและการคุ้มครอง แรงงานโดยการแสดงออกถึงความพร้อมและความเหมาะสมของประเทศในการเข้าร่วม ความตกลงการค้าระหว่างประเทศเป็นหนึ่งในวิธีการเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขัน ทางเศรษฐกิจบนเวทีโลกได้ (OECD, 1994) ทางสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย หรือ TDRI ให้ความเห็นไว้ในปี 2014 ว่าในด้านมาตรฐานแรงงานแล้ว ประเทศไทยยังมีข้อได้เปรียบ ในการเจรจาการค้าเมื่อเทียบกับจีนหรือ อินเดียที่มีปัญหาเรื่องเสรีภาพและแรงงานเด็ก แต่น่าเป็นห่วงในด้านสถานการณ์ การค้ามนุษย์ (ไพฑูรย์พงษ์, 2014) ในปี 2015 ประเทศไทยก็ได้เผชิญกับ ปัญหาดังกล่าว เมื่อคณะกรรมการ สหภาพยุโรปให้ใบเหลืองและขู่จำ กัด สิทธิ์การส่งออกของประเทศไทย เนื่องจากปัญหาแรงงานข้ามชาติ และการค้ามนุษย์ในภาคการประมง (BBC, 2018)
นอกเหนือจากคำอธิบายเชิงทฤษฎีแล้ว งานศึกษาวิจัยของ Zoe และคณะ ใช้วิธีการ ทางเศรษฐมิติสร้างหลักฐานเชิงประจักษ์ว่าการสร้างเสริมกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่เข้มแข็ง นั้นส่งผลโดยตรงต่อการเพิ่มขึ้นของกำลังแรงงาน อัตราการจ้างงานและสัดส่วนรายได้ แรงงาน อย่างไรก็ตาม สถิติแรงงานและการจ้างงานเหล่านี้มีความอ่อนไหวและผันแปรได้ง่าย ทำให้ผลที่สามารถวัดได้มีขนาดเล็กเมื่อเทียบกับตัวแปรทางเศรษฐกิจอื่น ๆ สอดคล้องกับ งานศึกษาหลายชิ้นที่ย้ำว่าผลกระทบที่เกิดขึ้นจากการคุ้มครองแรงงานนั้นอาจแตกต่างกัน ออกไป โดยขึ้นกับบริบททางเศรษฐกิจสังคมและองค์ประกอบร่วมอื่น ๆ ของแต่ละประเทศด้วย งานศึกษาของ Cazes, Khatiwala และ Malo (2012) เสนอว่าการใช้กฎหมายคุ้มครอง การจ้างงานมีความสัมพันธ์ที่ไม่เป็นเชิงเส้นกับผลทางเศรษฐกิจ กล่าวคืออาจมีระดับความ เข้มข้นของการคุ้มครองแรงงานที่ส่งผลให้การจ้างงานลดลงได้ อย่างไรก็ตาม จะเห็นได้ว่า การพัฒนามาตรฐานแรงงานสามารถสร้างผลเชิงบวกหรือสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจ ได้ในหลากหลายมิติ ซึ่งแต่ละมิติก็จะมีความซับซ้อนของผลที่ได้ต่อไป
บทวิเคราะห์ เศรษฐกิจแบบประเทศไทย 4.0 (Thailand 4.0) เป็นหมุดหมายการพัฒนาที่จะมุ่งเน้น การขับเคลื่อนผ่านนวัตกรรมและเทคโนโลยี ปัจจัยการผลิตรูปแบบใหม่ที่มีความสำคัญ มากขึ้นอย่างทุนมนุษย์ (Human Capital) เป็นจุดศูนย์กลางในการพัฒนาครั้งนี้ ทุนมนุษย์ และการผลิตนวัตกรรมที่จะขับเคลื่อนเศรษฐกิจนั้นมีความละเอียดอ่อนและอ่อนไหว ต่อสภาพการทำงานและการมีผลิตภาพไม่น้อยไปกว่าแรงงานทั่วไป การเดินหน้าไปสู่เป้าหมาย ประเทศไทย 4.0 จะเกิดขึ้นได้ด้วยความพร้อมในเงื่อนไขหลายประการ และการพัฒนา มาตรฐานแรงงานและการคุ้มครองแรงงานเองก็เป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญ นอกจากในด้านการผลิตแล้ว ยังต้องคำนึงถึงมุมมองในฝั่งของผู้บริโภคด้วย เนื่องจาก สังคมในปัจจุบันมีการให้ความสำคัญและการเคารพความเป็นปัจเจกบุคคล มีความสนใจ และความตื่นรู้ต่อปัญหาด้านสิทธิมนุษยชนมากขึ้นอย่างต่อเนื่อง เห็นได้จากความเคลื่อนไหว หรือการเรียกร้องในด้านต่าง ๆ อาทิ ความเท่าเทียมและความหลากหลายทางเพศ (Gender Equality) การต่อต้านการขูดรีดของแรงงานในอุตสาหกรรมต่าง ๆ ตลอดจน การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นมิตรต่อคนทุกคน (Healthy Workplace) ความสนใจ เหล่านี้ไม่เพียงแต่นำมาซึ่งการเคลื่อนไหวผ่านการเรียกร้องเดินขบวน แต่ยังทำให้เกิดการ เปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้บริโภคอีกด้วย การบริโภคอย่างมีจิตสำนึกและความรับผิดชอบ ต่อสังคม (Conscious Consumption) เป็นแนวทางการบริโภคที่คำนึงถึงผลกระทบ ทางสังคมโดยเชื่อว่าการตัดสินใจของผู้บริโภคนั้นจะสามารถสะท้อนไปถึงการบริหาร ของผู้ประกอบการและสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อสังคมในด้านต่าง ๆ อาทิ สิ่งแวดล้อม ความเท่าเทียม และสิทธิมนุษยชน ซึ่งแนวทางดังกล่าวไม่เพียงแต่เป็นกระแสหรือ เป็นทางเลือกแต่กำลังถูกผลักดันให้เป็นบรรทัดฐานใหม่ในสังคม ตัวอย่างการเคลื่อนไหว ของผู้บริโภคที่มีจิตสำนึก ได้แก่ การต่อต้านและพยายามคว่ำบาตรผู้ประกอบการที่ใช้แรงงานเด็ก จ่ายค่าแรงอย่างไม่เป็นธรรม หรือให้ทำ งานภายใต้สภาพการทำ งานที่ไม่ปลอดภัย เช่น ธุรกิจเสื้อผ้าแฟชั่น Zara H&M ธุรกิจโภชนาการ Nestle และธุรกิจอีคอมเมิร์ซระดับโลก อย่าง Amazon (Ethicalconsumer.org, 2021) เป็นต้น จากตัวอย่างจะเห็นได้ว่าปัจจัย ด้านสิทธิมนุษยชนนั้นมีความอ่อนไหวมากขึ้นในปัจจุบันและสามารถสร้างผลกระทบ ต่อเศรษฐกิจได้โดยตรงทั้งในประเทศและระหว่างประเทศ การตื่นตัวในฝั่งของผู้บริโภคนั้น เป็นสัญญาณที่บ่งบอกถึงสถานการณ์ความรุนแรงของปัญหาการใช้แรงงาน ในฐานะประเทศกำลังพัฒนาที่พึ่งพาเศรษฐกิจระหว่างประเทศเป็นสำคัญ
บทสรุป การพัฒนามาตรฐานแรงงานไม่เพียงแต่จะช่วยคุ้มครองให้แรงงานมีคุณภาพชีวิตที่ดี แต่ยังช่วยสร้างมูลค่าทางเศรษฐกิจได้จากการเพิ่มอุปทานแรงงาน ทำให้มีกำลังแรงงาน ในตลาดมากขึ้น เพิ่มผลิตภาพของแรงงาน ทำ ให้แรงงานสามารถทำ งานได้อย่างมี ประสิทธิภาพ และสร้างความเชื่อมั่นในเวทีเศรษฐกิจโลก เป็นที่ยอมรับในฐานะประเทศคู่ค้า หรือสมาชิกความตกลงการค้า โดยเฉพาะในช่วงการพัฒนาไปสู่ประเทศไทย 4.0 และเศรษฐกิจโลกยุคดิจิทัลที่ทั้งกำ ลังแรงงานและผู้บริโภคมีความละเอียดอ่อนและ ตื่นรู้ต่อสถานการณ์ทางสังคมและการเมือง การให้ความสำ คัญกับหลักสิทธิมนุษยชน และสิทธิแรงงานมีความสำคัญต่อการเติบโตของเศรษฐกิจ และเมื่อนำมารวมกับความสำคัญ ในบริบททางสังคมและมนุษยชนแล้ว การพัฒนามาตรฐานแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน ถือเป็นหนึ่งในพันธกิจสำคัญที่รัฐบาลและภาคเอกชนจะต้องร่วมกันใส่ใจและส่งเสริมต่อไป เอกสารอ้างอิง 1. David I. Levine, ‘Just-Cause Employment Policies in the Presence of Worker Adverse Selection’, Journal of Labor Economics (Journal Article, July 1991) 2. Viral V. Acharya, Ramin P. Baghai, Krishnamurthy V. Subramanian, ‘Labor Laws and Innovation’, the Journal of Law and Economics (Journal Article, November 2013) 3. Björn Bartling, Ernst Fehr, Klaus M. Schmidt, ‘Use and Abuse of Authority: A Behavioral Foundation of Employment Relation’, Journal of European Economic Association (Journal Article, August 2014) 4. ‘Labour Standards and Economic Integration’, OECD (Document, 1994) https://www.oecd.org/els/emp/2409984.pdf 5. สราวุธ ไพฑูรย์พงษ์, ‘มาตรฐานแรงงานกับการค้าเสรี’, Thailand Development Research Institute (Online, 8 เมษายน 2014) https://tdri.or.th/2014/04/labour-and-free-trade/ 6. ‘ปัญหาค้ามนุษย์และบังคับใช้แรงงานยังแพร่หลายในภาคประมงไทย’, BBC News ไทย (Online, 23 มกราคม 2018) https://www.bbc.com/thai/thailand-42795338 7. Zoe Adams, Louise Bishop, Simon Deakin, Colin Fenwick, Sara Martinsson Garzelli, Giudy Rusconi, ‘The Economic Significance of Laws Relating to Employment Protection and Different Forms of Employment: Analysis of a Panel of 117 Countries, 1990-2013’, International Labour Review (Article, March 2019) https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/ilr.12128 8. Sandrine Cazes, Sameer Khatiwada, Miguel Malo, ‘Employment Protection and Collective Bargaining: Beyond the deregulation agenda’, The International Labour Organization (Working paper, 2012)
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่ม เป็นกฎหมายที่เกี่ยว กับความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ที่บัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างที่พึงปฏิบัติต่อกัน โดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการจ้างงาน เช่น วัน เวลาทำ งาน เวลาพัก วันหยุด การจ่ายค่าจ้าง ค่าตอบแทน ค่าล่วงเวลา และค่าทำงานในวันหยุด เป็นต้น หากนายจ้างกำหนดเงื่อนไขในการจ้างงาน หรือปฏิบัติ ต่อลูกจ้างให้ได้รับสิทธิประโยชน์ที่น้อยกว่าไม่สามารถกระทำได้ กรณีวันและเวลาทำงาน ปกติ ก็เป็นเงื่อนไขการจ้างงานอย่างหนึ่งที่กฎหมายได้บัญญัติให้นายจ้างประกาศให้ลูกจ้าง ทราบ โดยต้องกำหนดเวลาเริ่มต้นและเวลาสิ้นสุดของการทำงาน แต่ละวันของลูกจ้างไม่เกิน เวลาทำงานของแต่ละประเภทงาน แต่วันหนึ่งต้องไม่เกิน 8 ชั่วโมง ในกรณี เวลาทำงาน วันใดน้อยกว่า 8 ชั่วโมง นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันให้นำเวลาทำงานส่วนที่เหลือนั้น ไปรวมกับเวลาทำงานในวันทำงานปกติอื่นก็ได้ แต่ต้องไม่เกินวันละ 9 ชั่วโมง และเมื่อรวม เวลาทำงานทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตราย ต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง ต้องมีเวลาทำงานปกติวันหนึ่งไม่เกิน 7 ชั่วโมง และเมื่อรวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 42 ชั่วโมง ทั้งนี้ ตามมาตรา 23 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และกฎกระทรวง ฉบับที่ 2 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดวัน เวลาทำงานปกติ กับการจ่ายค่าตอบแทน สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน นายเกริกไกร นาสมยนต์ ผู้ตรวจราชการกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
อย่างไรก็ดี แม้ว่าพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม จะเป็นกฎหมายที่กำ หนดมาตรฐานขั้นต่ำ นายจ้างไม่สามารถทำ สัญญาจ้างกับลูกจ้าง ให้ได้รับสิทธิน้อยกว่ากฎหมายดังกล่าวได้ แต่พระราชบัญญัตินี้ก็ยังมีความยืดหยุ่น ในการบังคับใช้กับงานบางประเภท จะเห็นได้จากบทบัญัติของมาตรา 22 ที่บัญญัติให้ สามารถออกพระราชกฤษฎีกาจะกำหนดในกฎกระทรวงให้มีการคุ้มครองแรงงานกรณีต่าง ๆ แตกต่างไปจากพระราชบัญญัตินี้ก็ได้ และมาตรา 3(2) แห่งพระราชกฤษฎีกากำหนดงาน ที่ให้มีการคุ้มครองแรงงานแตกต่างไปจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 พ.ศ. 2541 ลงวันที่ 22 สิงหาคม พ.ศ. 2541 ได้กำหนดให้งานที่ใช้วิชาชีพ หรือวิชาการ งานด้านบริหาร และงานจัดการ งานเสมียนพนักงานงานอาชีพเกี่ยวกับการค้า งานอาชีพ ด้านบริการ งานที่เกี่ยวกับ การผลิต หรืองานที่เกี่ยวข้องกับงานดังกล่าวเป็นงานที่ให้มีการ คุ้มครองแรงงานแตกต่างไปจากพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และโดยที่ข้อ 2 วรรคหนึ่ง แห่งกฎกระทรวงฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติ คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 กำหนดงานที่ใช้ วิชาชีพหรือวิชาการ งานด้านบริหาร และการจัดการ งานเสมียนพนักงานงานอาชีพเกี่ยวกับการค้า งานอาชีพด้านบริการ งานที่เกี่ยวกับการผลิตหรืองานที่เกี่ยวข้องกับงานดังกล่าวนายจ้างและลูกจ้าง อาจตกลงกัน กำหนดเวลาทำงานปกติในวันหนึ่ง ๆ เป็นจำนวนกี่ชั่วโมงก็ได้ แต่เมื่อรวมเวลาทำงาน ทั้งสิ้นแล้วสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง ประกอบข้อ 2 แห่งกฎกระทรวงฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2543) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (ให้ยกเลิก ความในวรรคสองของข้อ 2 แห่งกฎกระทรวงฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ. 2541) กำหนดว่า “ถ้านายจ้างและลูกจ้าง ตกลงกันกำหนดเวลาทำงานปกติเกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง สำ หรับลูกจ้างซึ่งไม่ได้รับค่าจ้างเป็นรายเดือน ให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันทำ งาน สำ หรับ การทำงาน 8 ชั่วโมง และให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทน ให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 1.5 เท่า ของอัตราค่าจ้าง ต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวน ชั่วโมงที่ทำเกิน หรือไม่น้อยกว่า 1.5 เท่าของอัตราค่าจ้าง ต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวน ผลงาน ที่ทำ ได้ในชั่วโมง ที่ทำ เกินสำ หรับลูกจ้าง ซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงาน
โดยคำ นวณเป็นหน่วย และถ้าเป็นการ ทำงานในวันหยุดให้จ่ายค่าทำงานในวันหยุด สำ ห รั บ ก า ร ทำ ง า น 8 ชั่ ว โ ม ง และจ่ายค่าตอบแทนไม่น้อยกว่า 3 เท่า ข อ ง อั ต ร า ค่ า จ้ า ง ต่ อ ชั่ ว โ ม ง ในวันทำ งานตามจำ นวนชั่วโมง ที่ทำ เกิน หรือไม่น้อยกว่า 3 เท่า ของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำ งาน ตามจำ นวนผลงานที่ทำ ได้ในชั่วโมงที่ทำ เกินโดยคำ นวณเป็นหน่วย” เมื่อพิจารณาข้อกฎหมายตามกฎกระทรวงดังกล่าวข้างต้นจะเห็นได้ว่า งานประเภทต่าง ๆ ตาม ข้อ 2 วรรคหนึ่ง แห่งกฎกระทรวง ฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราช บัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงกัน กำ หนดเวลาทำ งานปกติในวันหนึ่งๆ เป็นจำ นวนกี่ชั่วโมงก็ได้ แต่เมื่อรวมเวลาทำ งาน ทั้งสิ้นแล้ว สัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง ฉะนั้น ถ้านายจ้างและลูกจ้างได้ทำการตกลงกัน กำหนดเวลาทำงานปกติเกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง รวมเวลาทำงานทั้งสิ้นแล้วไม่เกิน 48 ชั่วโมง กฎหมายมิได้กำ หนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าล่วงเวลาหรือค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นให้กับ ลูกจ้างรายเดือน สำหรับการทำงานที่เกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง ซึ่งแตกต่างจากลูกจ้างรายวัน หรือตามผลงานที่กฎหมายกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าตอบแทนเพิ่มขึ้นในอัตรา 1.5 เท่า สำหรับชั่วโมงทำงานที่เกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง ในวันทำงานปกติ และ 3 เท่า สำหรับ ชั่วโมงที่ทำเกินกว่าวันละ 8 ชั่วโมง ในวันหยุด เหตุผลที่กฎหมายที่กำหนดเช่นนี้อาจเป็น เพราะว่าลูกจ้างรายเดือนมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์อยู่แล้ว ในขณะที่ลูกจ้าง รายวัน หรือตามผลงานไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุดประจำสัปดาห์ กรณีตามข้อกำหนด ของกฎหมายดังกล่าว
เมื่อครั้งที่ผู้เขียนปฏิบัติหน้าที่ราชการในฐานะผู้อำนวยการกองนิติการ กรมสวัสดิการ และคุ้มครองแรงงาน ได้พิจารณาและตอบข้อหารือเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎกระทรวง ฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2543) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ตามเรื่องเสร็จที่ รง 0505/2860 ลงวันที่ 5 ตุลาคม 2563 และ ที่ รง 0505/2950 ลงวันที่ 14 ตุลาคม 2563 ซึ่งได้ให้ความเห็นทางกฎหมายไปในแนวทางเดียวกัน กล่าวคือ สถานประกอบกิจการแห่งหนึ่ง ประกอบกิจการผลิตสินค้าชนิดหนึ่งมีข้อบังคับ เกี่ยวกับการทำ งาน โดยกำ หนดเวลาทำ งานปกติของลูกจ้างฝ่ายผลิตในส่วนโรงงาน ประเภทรายเดือน ทำงานแบบ 4 วัน หยุด 2 วัน แบ่งการทำงาน เป็น 2 กะ ๆ ละ 11 ชั่วโมง ตั้งแต่เวลา 08.00 - 19.00 น. และเวลา 20.00 - 07.00 น. พักระหว่างการทำงาน วันละ 1.30 นาที มีเวลาทำงานปกติวันละ 9 ชั่วโมง 30 นาที รวมเวลาทำงานสัปดาห์ละ 47 ชั่วโมง 30 นาที เมื่องานที่ลูกจ้างทำ เป็นงานเกี่ยวกับการผลิต จึงเป็นงาน ตามข้อ 2 วรรคหนึ่ง แห่งกฎกระทรวง ฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระ ราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 การที่นายจ้างและลูกจ้างสามารถตกลงกัน กำหนดเวลาทำงานปกติในวันหนึ่งเป็นจำนวน 9 ชั่วโมง 30 นาที และเมื่อรวมเวลาทำงาน ปกติแล้ว สัปดาห์หนึ่ง 47 ชั่วโมง 30 นาที ซึ่งไม่เกิน 48 ชั่วโมง นายจ้างสามารถตกลง กับลูกจ้างกำหนดวัน เวลาทำงานปกติดังกล่าวได้ จึงสอดคล้องกับกฎทรวงฯ ดังกล่าวแล้ว สำหรับเวลาทำงานส่วนที่เกิน 8 ชั่วโมง วันละ 1 ชั่วโมง 30 นาที นั้น เมื่อลูกจ้างที่ทำงาน
ในส่วนโรงงาน เป็นลูกจ้างที่ได้รับค่าจ้างรายเดือน และได้ทำ งานในเวลาทำ งานปกติ แม้จะเกินวันละ 8 ชั่วโมง กฎหมายมิได้มีบทบังคับให้นายจ้างจ่ายค่าตอบแทนแก่ลูกจ้าง สำ หรับเวลาที่เกิน 8 ชั่วโมงดังกล่าว ทั้งนี้ ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2543) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งในประเด็น ข้อกฎหมาย ที่เกี่ยวกับข้อหารือดังกล่าวนี้ มีแนวคำ พิพากษาศาลฎีกา ที่ 7415 – 8403/2558 เป็นคดีที่ลูกจ้างรายเดือนฟ้องนายจ้างให้จ่ายค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน ที่เกินกว่า วันละ 8 ชั่วโมง ย้อนหลัง ซึ่งศาลฎีกาได้วินิจฉัยว่าการที่นายจ้างในกิจการผลิตได้ตกลง กับลูกจ้างกำหนดเวลาทำงานปกติวันละ 8 ชั่วโมง 45 นาที สัปดาห์ละไม่เกิน 48 ชั่วโมง เป็นไปตามกฎกระทรวงฉบับที่ 7 (พ.ศ. 2541) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ. 2541 แล้วเมื่อโจทก์เป็นลูกจ้างรายเดือนย่อมไม่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทน การทำ งานส่วนที่เกินวันละ 8 ชั่วโมง ตามกฎกระทรวงฉบับที่ 13 (พ.ศ. 2543) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 นอกจากนี้ยังมีคำพิพากษา ศาลฎีกาที่ 2934/2565 และคำพิพากษาศาลอุทธรณ์คดีชำนัญพิเศษที่ 6549 – 6933/2562 วินิจฉัยในทำนองเดียวกัน
กรณีตามข้อกฎหมายและแนวตามคำพิพากษาในเรื่องนี้ ผู้เขียนเห็นว่าศาลได้วางแนวทาง ในการวินิจฉัยว่าการออกกฎกระทรวงซึ่งเป็นกฎหมายลำดับรองดังกล่าวชอบด้วยกฎหมาย เนื่องจากเห็นว่าเป็นการกำหนดเวลาทำงานปกติในลักษณะยืดหยุ่น โดยให้สิทธินายจ้าง และลูกจ้างสามารถตกลงกันได้แต่ยังคงหลักการที่กฎหมายบัญญัติไว้และสอดคล้องกับ อนุสัญญาระหว่างประเทศ ที่กำหนดเวลาเวลาทำงานปกติสัปดาห์หนึ่งต้องไม่เกิน 48 ชั่วโมง โดยที่นายจ้างสามารถตกลงกับลูกจ้างกำ หนดเวลาทำ งานปกติที่เกิดประโยชน์ และความพึงพอใจต่อทั้งฝ่ายได้ภายใต้กรอบของกฎหมายดังกล่าว อย่างไรก็ดี ถ้าผู้มีส่วนเกี่ยวข้องเห็นว่ากฎหมายหรือกฎกระทรวงดังกล่าว ไม่เป็นธรรมกับบุคคลใด อย่างไร ก็สามารถสะท้อนปัญหาดังกล่าวเพื่อให้กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ในฐานะหน่วยงานที่รับผิดชอบ จะได้พิจารณากำหนดแนวทางแก้ไข หรือพัฒนากฎหมาย ให้เกิดความเป็นธรรมต่อการบังคับใช้ดังกล่าวได้ และจากสถานการณ์การทำ งาน หรือการจ้างแรงงานในปัจจุบัน มีรูปแบบทำงานเปลี่ยนแปลงไป คนทำงานหรือลูกจ้าง สามารถทำงานได้ทุกที่ไม่ถูกจำกัดไว้เฉพาะการทำงาน ณ สถานประกอบกิจการเท่านั้น นายจ้างและลูกจ้างอาจตกลงนำ งานไปทำ ที่บ้านหรือที่พักอาศัย หรือทำ งานผ่าน การใช้เทคโนโลยีสารสนเทศในสถานที่ใด ๆ ได้ ดังที่บัญญัติไว้ในมาตรา 23/1 แห่งพระราช บัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 8) พ.ศ. 2566 ที่ได้เปิดโอกาสให้มีลักษณะการทำงาน อีกรูปแบบหนึ่งตามความต้องการของทั้งนายจ้างและลูกจ้าง เพียงแต่นายจ้างต้องมีกรอบ แนวทางการตกลงเกี่ยวกับสิทธิและหน้าที่ตามที่กฎหมายกำหนด รวมถึงสิทธิประโยชน์ เกี่ยวกับเงินให้ชัดเจน ทั้งนี้ เพื่อเป็นการลดปัญหาข้อขัดแย้งหรือข้อพิพาทแรงงาน ที่อาจจะเกิดขึ้น
ปัจจุบันทั่วโลกให้ความสำคัญกับการดำเนินธุรกิจอย่างมีความรับผิดชอบทางสังคม และสาธารณชนยังตระหนักถึงปัญหาการละเมิดสิทธิมนุษยชนในการประกอบธุรกิจ โดยประเด็นดังกล่าวได้ถูกหยิบยกมาเป็นเงื่อนไขทางการค้าและการลงทุน ดังนั้น ภาคธุรกิจซึ่งมีบทบาทสำคัญในการพัฒนาเศรษฐกิจของประเทศ และมีส่วนเกี่ยวข้องโดยตรง กับแรงงานซึ่งเป็นปัจจัยการผลิตที่สำคัญ จึงต้องดำเนินธุรกิจด้วยความรับผิดชอบทางสังคม ควบคู่กับสิทธิมนุษยชน โดยในบทความนี้จะนำเสนอเกี่ยวกับมาตรฐานแรงงานไทย (Thai Labour Standard: TLS) ความรับผิดชอบทางสังคมของธุรกิจ และหลักการชี้แนะ ว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ ว่าสามารถเชื่อมโยงและดำเนินการไปด้วยกันได้ อย่างไรบ้างซึ่งสามารถนำไปประยุกต์ใช้ในการดำเนินการธุรกิจด้วยความรับผิดชอบทางสังคม ด้านแรงงาน และการเคารพต่อสิทธิมนุษยชนมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.๘๐๐๑-๒๕๖๓) Thai Labour Standard (TLS 8001-2020) มาตรฐานแรงงานไทยมีความเกี่ยวข้อง กับหลักการชี้แนะว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชน แห่งสหประชาชาติอย่างไร สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน นางสาวปัญจโฉม สุขนาค ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะด้านมาตรฐานแรงงาน สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน
กระแสการนำเรื่องสิทธิและการคุ้มครองลูกจ้างมาเป็นเงื่อนไขทางการค้ามีความรุนแรง เพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง หากบริษัทคู่ค้าไม่ปฏิบัติก็จะยกเลิกคำสั่งซื้อ ประกอบกับรัฐบาล มีนโยบายเข้ารวมกลุ่มทางเศรษฐกิจจัดทำเขตการค้าเสรี เพื่อลดอุปสรรคทางการค้าด้านภาษี และไม่ใช่ภาษีให้เหลือน้อยที่สุด กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานตระหนักถึงความสำคัญของ การพัฒนาให้ก้าวทันกับกระแสโลกาภิวัตน์ที่นำเรื่องมาตรฐานแรงงานมาเชื่อมโยงกับการค้า โดยในปี 2546 ได้ดำเนินการยกระดับคุณภาพชีวิตแรงงานและเพิ่มศักยภาพให้สถานประกอบกิจการอย่างยั่งยืนด้วยความรับผิดชอบต่อสังคมด้านแรงงาน โดยการพัฒนา ข้อกำหนดมาตรฐานแรงงานไทย (Thai Labour Standard: TLS) ความรับผิดชอบทางสังคม ของธุรกิจ หรือ มรท.๘๐๐๑ ซึ่งจัดทำขึ้นตามกรอบบทบัญญัติของกฎหมายแรงงานว่าด้วย การคุ้มครองแรงงาน แรงงานสัมพันธ์ ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงาน สวัสดิการแรงงาน การจัดหางาน การประกันสังคม อนุสัญญาองค์การแรงงาน ระหว่างประเทศ องค์การสหประชาชาติ และระบบการบริหารจัดการคุณภาพ ISO 9001 โดยเป็นมาตรฐานสมัครใจ สถานประกอบกิจการทุกประเภทและทุกขนาดสามารถนำไปปฏิบัติได้ และเป็นมาตรฐานระดับชาติที่พัฒนาโดยภาครัฐและผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง นับได้ว่าประเทศไทย เป็นประเทศแรกในกลุ่มอาเซียนที่พัฒนามาตรฐานฉบับนี้ขึ้น และได้มีการปรับปรุงข้อกำหนด มาตรฐานแรงงานไทยให้สอดคล้องกับข้อกฎหมายและสถานการณ์ต่างๆ ที่เปลี่ยนแปลงไป ซึ่งฉบับล่าสุดคือ มรท.๘๐๐๑-๒๕๖๓ หรือ TLS 8001-2020
ลักษณะของ TLS 8001 TLS 8001 มีลักษณะเป็นทั้งมาตรฐานเชิงระบบการจัดการ (Management System Standard) และมาตรฐานเชิงผลิตภัณฑ์ (Product Standard) ข้อกำหนดจึงแบ่งออก เป็น 2 ส่วนหลัก คือ ส่วนที่ 1 ระบบการจัดการแรงงาน เป็นข้อกำ หนดให้มีระบบการจัดการต่อลูกจ้าง เพื่อประกันว่าลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครองตามส่วนที่ 2 ส่วนที่ 2 สิทธิแรงงานและการคุ้มครอง เป็นข้อกำหนดที่ต้องปฏิบัติให้สำเร็จผลที่เกิด แก่ลูกจ้างโดยตรง สาระสำคัญของข้อกำหนด มรท. ๘๐๐๑-๒๕๖๓ TLS 8001 เป็นมาตรฐานแรงงานไทย ที่มีข้อกำหนดเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางสังคม ของธุรกิจด้านแรงงาน จำนวน 14 ข้อ โดยสถานประกอบกิจการจะดำเนินการพัฒนาระบบ การจัดการแรงงาน เพื่อแสดงถึงความรับผิดชอบทางสังคม ประกอบด้วย 1) ข้อกำหนด ทั่วไป 2) ระบบการจัดการ 3) การบังคับใช้แรงงาน 4) ค่าตอบแทนการทำงาน 5) ชั่วโมง การทำงาน และเวลาพัก 6) วันหยุด และวันลา 7) การเลือกปฏิบัติ 8) วินัย และการลงโทษ 9) การล่วงเกินทางเพศ และการใช้ความรุนแรง 10) การใช้แรงงานเด็ก 11) การใช้แรงงานหญิง 12) เสรีภาพในการสมาคมและการร่วมเจรจาต่อรอง 13) ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน และ 14) สวัสดิการแรงงาน
TLS 8001 เป็นมาตรฐานที่มีระบบตรวจสอบรับรองโดยบุคคลที่ 3 (Third Party) ที่มีวิธี การตรวจประเมินที่สอดคล้องตามมาตรฐานสากล (ISO/IEC17021) สถานประกอบกิจการ ที่ปฏิบัติสอดคล้องกับข้อกำ หนด สามารถเชื่อมั่นได้ว่ามีจริยธรรมในการดำ เนินธุรกิจ ให้ความสำคัญกับสิทธิมนุษยชน ลูกจ้างได้รับการคุ้มครองสภาพการจ้างและสภาพการ ทำงาน มีผลิตภาพที่ดี หลักการชี้แนะว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ (UN Guiding Principles on Business and Human Rights : UNGPs) สืบเนื่องจากสาธารณชนเกิดความกังวลเพิ่มขึ้นอย่างมากเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิมนุษยชน ในการประกอบธุรกิจและในห่วงโซ่อุปทานทั่วโลก และเพื่อให้ข้อกังวลดังกล่าวได้รับการ แก้ไข ในปี 2554 คณะมนตรีสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติจึงมีมติเป็นเอกฉันท์รองรับ หลักการชี้แนะว่าด้วยธุรกิจกับสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ (UN Guiding Principles on Business and Human Rights : UNGPs) เพื่อนำมาใช้ประโยชน์ในการจัดการผลกระทบ อย่างร้ายแรงที่ธุรกิจมีต่อสิทธิมนุษยชน โดยหลักการชี้แนะดังกล่าว แบ่งเป็น 3 เสาหลัก ได้แก่ เสาหลักที่ 1 หน้าที่ของรัฐในการคุ้มครองสิทธิมนุษยชน โดยรัฐต้องคุ้มครองสิทธิมนุษยชน ของประชาชนให้พ้นจากการกระทำที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย หรือการละเมิดสิทธิมนุษยชน โดยการออกกฎหมาย การกำหนดนโยบาย ตลอดจนมาตรการต่าง ๆ เพื่อให้เกิดการปฏิบัติ อย่างจริงจัง ทั้งกับบริษัทไทย บริษัทข้ามชาติ กิจการของเอกชน และรัฐวิสาหกิจ เสาหลักที่ 2 ความรับผิดชอบของธุรกิจในการเคารพสิทธิมนุษยชน โดยองค์กรภาคธุรกิจ ต้องเคารพหลักสิทธิมนุษยชนหลีกเลี่ยงที่จะละเมิดสิทธิมนุษยชนของผู้อื่น ซึ่งจะมีการ ตรวจสอบสถานะ (Due diligence) อย่างสม่ำเสมอ ตาม “คู่มือการตรวจสอบสิทธิมนุษย ชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD)” เพื่อหลีกเลี่ยงการกระทำ ที่ละเมิดสิทธิมนุษยชน เสาหลักที่ 3 หน้าที่ของรัฐและธุรกิจในการอำนวยการเข้าถึงการเยียวยาที่มีประสิทธิภาพ แก่ผู้เสียหายจากการละเมิดสิทธิมนุษยชนโดยภาคธุรกิจ
หลักการชี้แนะดังกล่าว ไม่ได้กำหนดเป็นกฎหมายแต่มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมและมีวิธีการ ประเมินและจัดการความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างเป็นลำดับขั้นตอน โดยผู้ประกอบการต้องดำเนินการตามเสาหลักที่ 2 ซึ่งประกอบด้วย 3 หัวข้อ ได้แก่ การจัดทำประกาศนโยบายด้านสิทธิมนุษยชน การตรวจสอบรอบด้าน (Humam Right Due Diligence: HRDD) และการเยียวยา โดยการทำ HRDD ต้องดำเนินการให้ครบทั้ง 4 ขั้นตอนประกอบด้วย 1. ระบุและประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนที่เกิดขึ้นแล้วและอาจเกิดขึ้นได้ 2. บูรณาการและดำเนินการตามข้อค้นพบของธุรกิจ 3. ติดตามการแก้ไขปัญหา 4. สื่อสารและอธิบายวิธีการรับมือกับผลกระทบ และมีผลลัพธ์เป็นอย่างไร ความเกี่ยวข้องระหว่าง TLS 8001 และ UNGPs สถานประกอบกิจการที่มีระบบมาตรฐานแรงงานไทย หรือ TLS 8001 อยู่แล้ว หากจะ ดำเนินการตามหลักการชี้แนะฯ (UNGPs) ในเสาหลักที่ 2 สามารถดำเนินการได้โดยง่าย เนื่องจาก ระบบ TLS 8001 มีความครอบคลุมในการจัดทำนโยบายด้านสิทธิมนุษยชน การจัดทำการตรวจสอบรอบด้าน (HRDD) และการเยียวยา โดยสามารถเปรียบเทียบได้ ดังตารางด้านล่าง
มาตรฐานแรงงานไทย มรท.๘๐๐๑ (TLS 8001) เสาหลักที่ 2 ความรับผิดชอบของธุรกิจ ในการเคารพสิทธิมนุษยชน ของ UNGPs 1. ข้อกำหนด 4.2.1 ความมุ่งมั่นของ ฝ่ายบริหาร ผู้บริหารสูงสุดต้องกำหนด นโยบายความรับผิดชอบต่อสังคมด้าน แรงงานเป็นลายลักษณ์อักษร ประกาศ อย่างเป็นทางการ สื่อสารกับผู้ที่เกี่ยวข้อง 1. การจัดทำประกาศนโยบายด้านสิทธิ มนุษยชน 2. การจัดทำระบบมาตรฐานแรงงานไทย จะมีระบบการจัดการ ซึ่งเป็นส่วน ที่รับรองว่าลูกจ้างจะได้รับการคุ้มครอง สภาพการจ้างและสภาพการทำงานที่ถูกต้อง ตามกฎหมายอย่างยั่งยืน โดยระบบ การจัดการดังกล่าวต้องมีการจัดทำแผน ปฏิบัติการที่ครอบคลุมการปฏิบัติให้ครบ ทุกข้อกำหนด เช่น การบังคับใช้แรงงาน ค่าตอบแทนการทำงาน การเลือกปฏิบัติ การล่วงเกินทางเพศและการใช้ความ รุนแรง เป็นต้น โดยมีการติดตามผลการ ปฏิบัติเป็นระยะ หากพบว่ามีการปฏิบัติ ที่ไม่เป็นตามข้อกำหนด ต้องดำเนินการ แก้ไขและป้องกัน เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาขึ้นอีก และต้องมีการสื่อสารกับผู้ที่เกี่ยวข้อง เพื่อเผยแพร่การปฏิบัติและผลการ ปฏิบัติตามข้อกำหนดมาตรฐานแรงงานไทย รวมทั้งต้องนำผลการปฏิบัติตาม ข้อกำหนดเข้าสู่ที่ประชุมของผู้บริหาร ระดับสูง เพื่อทบทวนผลการปฏิบัติ และ แผนการปฏิบัติให้เกิดประสิทธิผลอย่าง ต่อเนื่อง 2. การทำ HRDD ต้องดำเนินการให้ครบ ทั้ง 4 ขั้นตอนประกอบด้วย 2.1 ระบุและประเมินผลกระทบด้านสิทธิ มนุษยชนที่เกิดขึ้นแล้วและอาจเกิดขึ้นได้ 2.2 บูรณาการและดำเนินการตามข้อค้น พบของธุรกิจ 2.3 ติดตามการแก้ไขปัญหา 2.4 สื่อสารและอธิบายวิธีการรับมือกับ ผลกระทบ และมีผลลัพธ์เป็นอย่างไร
มาตรฐานแรงงานไทย มรท.๘๐๐๑ (TLS 8001) เสาหลักที่ 2 ความรับผิดชอบของธุรกิจ ในการเคารพสิทธิมนุษยชน ของ UNGPs 3. สถานประกอบกิจการที่จัดทำระบบ มาตรฐานแรงงานไทย ต้องมีคณะ กรรมการที่ประกอบด้วยฝ่ายนายจ้างและ ฝ่ายลูกจ้าง เพื่อทำหน้าที่ตรวจสอบการ ปฏิบัติตามข้อกำหนดในด้านสภาพการจ้าง และสภาพการทำงาน ซึ่งคณะกรรมการ ดังกล่าวจะเป็นกลไกที่สำคัญในการแก้ไข ปัญหา และข้อร้องเรียนของลูกจ้าง เมื่อ พบว่ามีการปฏิบัติไม่สอดคล้องกับข้อ กำหนดมาตรฐานและสิทธิมนุษยชน 3. การเยียวยา เมื่อบริษัทระบุได้ว่ามีผล กระทบเชิงลบด้านสิทธิมนุษยชน ต้องมี การแก้ไขผ่านกระบวนการที่ชอบธรรม โดยจัดตั้งกลไกการร้องเรียนร้องทุกข์ เพื่อให้เรื่องดังกล่าวได้รับการแก้ไขอย่าง ทันท่วงที การจัดทำระบบมาตรฐานแรงงานไทยมีความสอดคล้องกับการดำเนินการตามหลักการ ชี้แนะฯ (UNGPs) ในเสาหลักที่ 2 ดังนั้น สถานประกอบกิจการที่ให้ความสำคัญกับการดำเนิน ธุรกิจอย่างมีความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงาน และด้านสิทธิมนุษยชน สามารถ นำ มาดำ เนินการแบบบูรณาการร่วมกันได้ ซึ่งจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อผู้ประกอบการ สร้างภาพลักษณ์ที่ดี ในการดำ เนินธุรกิจ ลดอุปสรรคทางการค้าและการลงทุน แรงงานมีคุณภาพชีวิตดีขึ้นอย่างสมดุลและยั่งยืน
สวัสดี ท่านผู้อ่านทุกท่าน วารสารพัฒนามาตรฐานแรงงานไทย ปี 2567 ฉบับที่ 2 (เดือนมกราคม - มีนาคม 2567) ครั้งนี้กองบรรณาธิการได้รับเกียรติให้มาเยี่ยมชมกลุ่ม ธุรกิจ TCP ตั้งอยู่เลขที่ ๒๘๘ ถนนเอกชัย แขวงคลองบางพราน เขตบางบอน กรุงเทพฯ พร้อมทั้งได้สัมภาษณ์ผู้บริหารเกี่ยวกับการนำแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปใช้ จนประสบความสำเร็จ หากเอ่ยชื่อผลิตภัณฑ์ในกลุ่มธุรกิจ TCP ไม่ว่าจะเป็น กระทิงแดง สปอนเซอร์ แมนซั่ม เพียวริคุ เชี่อว่าไม่มีใครที่ไม่รู้จักอย่างแน่นอน ฤดูร้อนปีนี้ความร้อนของอากาศอยู่ในขั้นวิกฤติ แต่เมื่อได้เดินเข้ามาในกลุ่มธุรกิจ TCP ความร้อนก็เย็นลง บรรรยากาศในพื้นที่โดยรอบตัวอาคารเป็นไปด้วยความทันสมัย ความใส่ใจทุกรายละเอียด มีพื้นที่ส่วนกลางกว้างใหญ่ให้พนักงานและผู้ที่มาติดต่อได้นั่ง พักผ่อนหย่อนใจ และเปิดพื้นที่ให้ทุกคนได้ผ่อนคลาย หลังจากที่กองบรรณธิการได้ดื่มน้ำเย็น ๆ ดับกระหายแล้ว กองบรรณาธิการได้เข้าพบคุณประกรรษ์ จันทร์ทอง ผู้อำ นวยการสายงานทรัพยากรบุคคลและธุรการ กลุ่มธุรกิจ TCP พร้อมทีมงาน กองบรรณาธิการได้แจ้งวัตถุประสงค์ในการเดินทาง มายังกลุ่มธุรกิจ TCP ซึ่งได้รับความร่วมมือจากคุณประกรรษ์ และทีมงานเป็นอย่างดี ในการบอกเล่าเรื่องราวต่างๆ ของกลุ่มธุรกิจ TCP โดยคุณประกรรษ์ได้ถ่ายทอดความสำ เร็จในการนำ แนวปฏิบัติ การใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปใช้ในการบริหารธุรกิจ ซึ่งสามารถ ยกระดับการพัฒนาคุณภาพชีวิตแรงงาน และเป็นต้นแบบที่ดี สำ หรับสถานประกอบการอื่นๆ ที่สนใจนำ แนวปฏิบัติ การใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปใช้ในการบริหารธุรกิจ ความสำเร็จในการนำแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) ไปใช้ ในการบริหารจัดการแรงงานของกลุ่มธุรกิจ TCP เรื่องท้ายเล่ม คุณประกรรษ์ จันทร์ทอง ผู้อำนวยการสายงานทรัพยากรบุคคลและธุรการกลุ่มธุรกิจ TCP
คุณประกรรษ์ ได้เล่าว่ากลุ่มธุรกิจ TCP ประกอบด้วยบริษัท ที.ซี. ฟาร์มาซูติคอล อุตสาหกรรม จำ กัด ผู้ผลิตสินค้าของกลุ่มธุรกิจ บริษัท ที.จี. เวนดิ้ง แอนด์โชว์เคส อินดัสทรีส์ จำ กัด ประกอบกิจการตู้จำ หน่ายเครื่องดื่มอัตโนมัติสำ หรับผลิตภัณฑ์ ของกลุ่มและแบรนด์อื่นๆ บริษัท เดอเบล จำกัด ดูแล การจัดจำหน่ายผลิตภัณฑ์ของกลุ่ม และแบรนด์อื่น ๆ และบริษัท ไฮ-เกียร์ จำกัด เชี่ยวชาญด้านกิจกรรมส่งเสริมการขาย ด้วยทีมงานมืออาชีพ ปัจจุบันกลุ่มธุรกิจ TCP มีพนักงานกว่า 5,000 คน ทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ สำ หรับการบริหารของกลุ่มธุรกิจ TCP ผู้บริหารได้ให้ความสำ คัญ กับพนักงาน ทุกคน ทุกระดับ ซึ่งเป็นกลไกหลักที่ใช้ในการขับเคลื่อนกลุ่มธุรกิจ TCP ให้ประสบผลสำ เร็จในทุกธุรกิจ โดยให้ความสำ คัญในการปฏิบัติต่อพนักงานเพื่อให้ได้ รับสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายที่กำหนด มีสวัสดิการที่เหมาะสม ส่งผลให้พนักงานทุกคน มีคุณภาพชีวิตที่ดี คุณประกรรษ์ เล่าต่อว่า ตั้งแต่ปี 2561 เป็นต้นมา กลุ่มธุรกิจ TCP ได้ประกาศกรอบการ พัฒนาที่ยั่งยืน “TCP Sustainability Framework” โดยส่งเสริมด้านการดําเนินธุรกิจ อย่างมีความรับผิดชอบต่อสังคม เคารพหลักกฎหมาย รวมถึงการให้ความสําคัญต่อการ ยกระดับคุณภาพชีวิตของพนักงาน โดยได้ปฏิบัติตามข้อกฎหมายอย่างเคร่งครัด ไปพร้อมกับ มองหาแนวทางยกระดับการดูแลแรงงาน ซึ่งพบว่าแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) เป็นอีกหนึ่งแนวทางที่สามารถนำมาใช้ดูแลพนักงานให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี ทั้งในประเทศไทย และต่างประเทศ โดยกลุ่มธุรกิจ TCP ได้ขอคำแนะนำในการปฏิบัติเพื่อให้สอดคล้องกับ หลักการ GLP จากเจ้าหน้าที่ของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ทําให้กลุ่มบริษัท TCP ปฏิบัติได้อย่างถูกต้อง และสอดคล้องกับเสาหลักด้าน “Quality” คือ “คุณภาพชีวิต บุคลากร” กลุ่มธุรกิจ TCP มุ่งมั่นสู่การเป็นองค์กรที่คำนึงถึงสิทธิมนุษยชน ดูแลพนักงาน ให้มีคุณภาพชีวิตที่ดี มีความปลอดภัยทั้งสุขภาพกายและใจ สร้างความผูกพันกับองค์กร รวมทั้งส่งเสริมให้มีการพัฒนาทักษะ องค์ความรู้ และความก้าวหน้าในอาชีพ
เพื่อแสดงเจตนารมณ์ในการนำแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) มาใช้ในการดำเนินธุรกิจ ในปี 2565 กลุ่มธุรกิจ TCP ได้ลงนามบันทึกข้อตกลงความร่วมมือ การยกระดับ การบริหารแรงงานด้วยแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) ระหว่างกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน และบริษัทในกลุ่มธุรกิจ TCP โดยในช่วงแรก ได้นำไปใช้ในบริษัท ที.ซี.ฟาร์มาซูติคอล อุตสาหกรรม จำกัด บริษัท ที.จี. เวนดิ้ง แอนด์ โชว์เคส อินดัสทรีส์ จำ กัด บริษัท ไฮ-เกียร์ จำ กัด บริษัท เดอเบล จำ กัด สำ นักงานใหญ่ บริษัท เดอเบล จำกัด สาขากรุงเทพฯ ๑ บริษัท เดอเบล จำกัด สาขากรุงเทพฯ และขยายผล ไปยังสถานประกอบกิจการอื่นๆ ในกลุ่มธุรกิจ TCP และศูนย์กระจายสินค้าอีก 21 สาขา ทั่วประเทศ ส่งผลให้ในปัจจุบันบริษัทในกลุ่มธุรกิจ TCP ได้มีการนำแนวปฏิบัติการใช้แรงงาน ที่ดี (GLP) มาใช้บริหารจัดการด้านแรงงานได้อย่างประสบผลสำเร็จ คุณประกรรษ์ ได้กล่าวต่อไปว่าปัจจัยสำคัญที่ทำให้กลุ่มธุรกิจ TCP สามารถนําแนวปฏิบัติ การใช้แรงงานที่ดี (GLP) มาใช้ในการดําเนินธุรกิจได้อย่างประสบความสําเร็จนั้น มีจุดเริ่มต้น มาจากการที่ผู้บริหารระดับสูง คือ คุณสราวุฒิ อยู่วิทยา ประธานเจ้าหน้าที่บริหารกลุ่มธุรกิจ TCP ให้ความสําคัญกับการดูแลพนักงานเป็นอย่างยิ่ง โดยมีนโยบายให้กลุ่มธุรกิจ TCP ดำเนินการตามแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ซึ่งการดำเนินการตามแนวปฏิบัติ ดังกล่าว ส่งผลให้สามารถขจัดปัจจัยที่เป็นอุปสรรคทางการค้า โดยเฉพาะประเด็นปัญหา การใช้แรงงานเด็ก แรงงานบังคับ แรงงานต่างด้าวผิดกฎหมาย เพิ่มศักยภาพ และความสามารถในการแข่งขันในเวทีการค้า ทั้งในระดับภูมิภาค และระดับสากล สร้างภาพลักษณ์ที่ดีต่อสถานประกอบกิจการเพิ่มความพึงพอใจให้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย (Stakeholders) พนักงานได้รับการดูแลที่ดี มีคุณภาพชีวิตที่ดีขึ้น อัตราการลาออกลดลง มีขวัญกำลังใจในการทำงาน พนักงานมีความเชื่อมั่นว่าตนเองจะไม่ถูกเอารัดเอาเปรียบ เนื่องจากบริษัทมีการปฏิบัติถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน มีการบริหารจัดการด้านแรงงานที่ดี
ซึ่งการดำ เนินการด้านแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ในกลุ่มธุรกิจ TCP ในช่วงแรกพบประเด็นปัญหาอุปสรรคเนื่องจากกลุ่มธุรกิจ TCP เป็นองค์กรขนาดใหญ่ มีพนักงานจำนวนมาก การบริหารจัดการจึงค่อนข้างซับซ้อน มีบริษัทในเครือถึง 4 บริษัท ด้วยกัน ทั้งยังมีสำ นักงานสาขาในพื้นที่ต่างๆ จำ นวนมาก จึงมีความท้าทายอย่างยิ่ง ต่อการนำแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปปรับใช้ให้สามารถดูแลพนักงานได้อย่างทั่วถึง ต้องใช้กลไกการสื่อสาร โดยมีการสื่อสารทุกระดับอย่างสม่ำเสมอ เน้นให้พนักงานทุกคน ได้มีส่วนร่วม และพัฒนาระบบการบริหารจัดการแรงงานให้เหมาะสม ทําให้กลุ่มธุรกิจ TCP สามารถให้การดูแลพนักงานได้อย่างครอบคลุมมากที่สุด ในช่วงสุดท้าย คุณประกรรษ์ได้มีข้อเสนอแนะในการดำ เนินงานด้านแนวปฏิบัติ การใช้แรงงานที่ดี (GLP) เพื่อให้เป็นที่รู้จักอย่างแพร่หลาย ไปใช้ในการดำ เนินธุรกิจ เพิ่มมากยิ่งขึ้น เนื่องจากแนวปฏิบัติดังกล่าวเป็นแนวปฏิบัติที่ให้สถานประกอบกิจการ นำ ไปใช้ด้วยความสมัครใจ ผู้ประกอบกิจการบางรายอาจยังมองว่าแนวปฏิบัตินี้ เป็นเรื่องไกลตัว จึงจำเป็นต้องทำให้สถานประกอบกิจการเห็นประโยชน์และมี “ต้นแบบ” เพื่อให้สถานประกอบกิจการได้ใช้ศึกษาและใช้เป็นแนวทางในการดำ เนินการก็จะทำ ให้ ผู้ประกอบกิจการมีความสนใจที่จะนำแนวปฏิบัติดังกล่าวไปใช้มากยิ่งขึ้น ซึ่งจากการสัมภาษณ์ ในครั้งนี้กองบรรณาธิการก็หวังเป็นอย่างยิ่งว่าทุกท่านจะได้พบ “ต้นแบบ” ที่ดีในการนำ แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปใช้จนประสบความสำ เร็จ ได้รับประโยชน์ และแรงบันดาลใจ ในการ “ปลุกพลัง เพื่อวันที่ดีกว่า” ไปด้วยกัน เช่นเดียวกับกลุ่มธุรกิจ TCP เพื่อให้ทุกคนอยู่ด้วยกัน และทำงานอย่างมีความสุข ดังคำสัมภาษณ์ที่คุณประกรรษ์ทิ้งท้าย เอาไว้อย่างน่าประทับใจที่ว่า … “ผมเชื่อว่าในแง่ของบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญของทุกองค์กร แต่องค์กรจะทำอย่างอย่างไร ให้ความใส่ใจนั้นไปถึงพวกเขา และการไปถึงพวกเขา เราจะทำอย่างไร ซึ่งตรงนี้ แนวปฏิบัติ การใช้แรงงานที่ดี (GLP) จะเป็นแนวทางให้เราเดินไปได้อย่างถูกทาง ทั้งในแง่มุม ของกฎหมาย แง่มุมของการส่งเสริมความเข้าใจ และแง่มุมของการรักและช่วยพัฒนา องค์กรด้วยกัน”
เรื่องท้ายเล่ม ฝุ่นจิ๋ว (PM 2.5) ภัยที่ใกล้ตัวกว่าที่คิด นางสาวเกษร เทพแปง นักวิชาการแรงงานชำนาญการ กลุ่มงานมาตรฐานความปลอดภัยในการทำงาน กองความปลอดภัยแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ปัจจุบันแนวโน้มการทำงานและการใช้ชีวิตประจำวันของคนทุกช่วงวัยมีความสะดวก สบายยิ่งขึ้น เต็มไปด้วยสิ่งอำ นวยความสะดวกที่สร้างจากเทคโนโลยีและนวัตกรรม ที่ทันสมัย แต่.....ทุกอย่างล้วนมี 2 ด้าน รวมถึงการใช้ชีวิตในยุค Digital 4.0 เช่นกัน คนต้องใช้ชีวิตภายใต้สิ่งแวดล้อมที่เต็มไปด้วยมลพิษอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ซึ่งมลพิษ เหล่านี้เป็นผลผลิตที่เกิดขึ้นจากการใช้เทคโนโลยีและนวัตกรรมที่เป็นปัจจัยหลัก ในการขับเคลื่อนเศรษฐกิจและสังคม แม้ว่าเราจะไม่สามารถที่จะหยุดการสร้างมลพิษ เหล่านี้ได้ แต่เราเรียนรู้ที่จะทำอย่างไรให้มีผลกระทบต่อตัวเราให้น้อยที่สุดได้ ฝุ่นจิ๋ว หรือ Particulate Matter 2.5 (PM 2.5) คือ อนุภาคของแข็งหรือของเหลว ที่มีขนาดเล็กกว่า 2.5 ไมโครเมตร ซึ่งเมื่อเทียบกับเส้นผมจะมีขนาดเล็กกว่าถึง 20 – 30 เท่า สามารถแขวนลอยในอากาศได้นานโดยไม่ตกตะกอนลงบนพื้นผิวโลก เกิดขึ้นจากการทำงาน หรือการทำกิจกรรมของมนุษย์ที่สร้างฝุ่นจิ๋วขึ้นแล้วปลดปล่อยฝุ่นจิ๋วเข้าสู่อากาศที่เราหายใจ โดยตรง เช่น การสันดาบของเครื่องยนต์ดีเซล การเผาป่า กระบวนการทางอุตสาหกรรม และการทำอาหาร เป็นต้น นอกจากนี้ฝุ่นจิ๋วยังเป็นผลผลิตทางอ้อมจากปฏิกิริยาทางเคมี ของแก๊สที่ลอยตัวในอากาศ เช่น การทำ ปฏิกิริยาระหว่างสารประกอบไฮโดรคาร์บอน กับไนไตรเจนออกไซค์ (NOx) ก่อให้เกิดอนุภาคโอโซน หรือการเกิดปฏิกริยาไฟโต เคมิคอลของสารอินทรีย์คาร์บอน ขั้นที่ 1 (Primary Organic Carbon) เกิดเป็น สารประกอบไฮโดรคาร์บอนขั้นที่ 2 (Secondary Organic Carbon) เช่น โอโซน เป็นต้น
ฝุ่นจิ๋วมีองค์ประกอบที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับสารตั้งต้นและแหล่งกำเนิด ประมาณร้อยละ 79 – 85 ของน้ำหนักมวลของฝุ่นจิ๋วประกอบด้วย ผงฝุ่นคาร์บอน (Black carbon) สารประกอบ กลุ่มโพลีไซคลิกอะโรเมติไฮโดรคาร์บอน (Polycyclic Aromatic Hydrocarbons) สารเอริลไฮโดรคาร์บอน (Aryl hydrocarbons) สารประกอบอินทรีย์ระเหยง่าย (Volatile organic hydrocarbons: VOHs) โลหะหนัก สารประกอบอินทรีย์ แร่ธาตุ ไอออนอนินทรีย์ และวัสดุอินทรีย์ การที่ฝุ่นจิ๋วมีองค์ประกอบที่หลากหลายทำให้คาดเดาผลกระทบต่อสุขภาพ ได้ยาก ขึ้นอยู่กับขนาดอนุภาค พื้นที่ผิวสัมผัส และองค์ประกอบทางเคมี กลไกหลักที่ฝุ่นจิ๋ว สร้างผลกระทบต่อร่างกาย คือ (1) ทำให้เกิดภาวะเครียดออกซิเดทีฟ (Oxidative stress) ซึ่งเป็นภาวะไม่สมดุลของการเกิดอนุมูลอิสระ (Free radical) ยังผลให้เกิดการอักเสบ ของอวัยวะต่าง ๆ และทำให้เซลล์ตาย และ (2) กดภูมิคุ้มกันของร่างกาย ทำให้ร่างกายเกิด การติดเชื้อได้ง่าย โดยรวมฝุ่นจิ๋วจะเพิ่มความเสี่ยงในการเจ็บป่วยและเป็นโรค ทำให้ความเจ็บป่วย และโรคที่เป็นอยู่มีความรุนแรงมากขึ้น และเพิ่มอัตราการเสียชีวิตจากโรคต่าง ๆ ภาวะเจ็บป่วย ที่เกี่ยวเนื่องกับการสัมผัสฝุ่นจิ๋ว ได้แก่ โรคหอบหืด โรคปอดอุดกันเรื้อรัง โรคหัวใจและ หลอดเลือด โรคที่เกิดจากความเสื่อมของระบบประสาท มะเร็งปอด และโรคติดเชื้อ เป็นต้น
ช่องทางหลักที่ฝุ่นจิ๋วในอากาศจะเข้าสู่ร่างกาย คือ การหายใจเอาอากาศที่ปนเปื้อนฝุ่นจิ๋ว เข้าสู่ปอด ดังนั้น ระบบทางเดินหายใจจึงเป็นด่านแรกที่ต้องรับมือกับฝุ่นจิ๋วซึ่งเป็นสิ่งแปลกปลอม จากภายนอกร่างกาย โดยฝุ่นจิ๋วจะกระตุ้นการทำงานของเซลล์ที่ทำลายฝุ่นจิ๋วแล้วกำจัด ออกจากร่างกาย อย่างไรก็ตาม ฝุ่นจิ๋วบางส่วนจะยังสะสมอยู่ที่หลอดลมและถุงลม บางส่วนจะถูกกลืนหรือดูดซึมเข้าสู่กระแสเลือดแล้วกระจายตัวไปทำ ให้เกิดอันตราย ต่ออวัยวะอื่น ๆ ในร่างกาย ฝุ่นจิ๋วที่หายใจเข้าสู่ปอดจะมีกลไกในการแทรกแซงการทำงาน ของปอด กล่าวคือ (1) ลดการตอบสนองของระบบภูมิคุ้มกันปกติ โดยการทำลายระบบ การโบกพัดชั้นเยื่อเมือกของ Cilia ยังผลให้หลอดลมมีความสามารถในการกำจัดสิ่งแปลกปลอม ลดลง (2) รบกวนการหลั่งสารไซโตไคน์ (Cytokine) เมื่อร่างกายมีอาการอักเสบ และทำ ให้เซลล์เยื่อบุปอดและเซลล์ไฟโบรบลาสต์ (Fibroblasts) ในปอดตาย รวมทั้ง ลดการส่งสัญญาณสื่อสารการเชื่อมต่อของช่องว่างระหว่างเซลล์ที่อยู่ติดกันทำให้ประสิทธิภาพ ของกลไกการป้องกันทางกายภาพของหลอดลมและถุงลมผิดปกติ ยังผลให้ฝุ่นจิ๋วถูกดูดซึม และกระจายไปยังอวัยวะต่าง ๆ ได้ผ่านทางกระแสเลือด และ (3) หยุดขบวนการจับกินเพื่อ ทำลายสิ่งแปลกปลอม (Phagocytosis) ของเม็ดเลือดขาวแมคโครฟาจ (Macrophage) ในถุงลมปอด ทำให้ความสามารถในการต้านเชื้อแบคทีเรียลดลง
องค์การอนามัยโลกแนะนำว่าอากาศที่มีคุณภาพดีซึ่งจะไม่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพเมื่อต้อง ทำกิจกรรมภายนอกอาคาร ควรมีระดับฝุ่นจิ๋วในอากาศเฉลี่ย 24 ชั่วโมงไม่เกิน 25 ไมโครกรัม ต่ออากาศลูกบาศก์เมตร ส่วนประเทศไทย โดยกรมควบคุมมลพิษกำหนดค่ามาตรฐาน ระดับฝุ่นจิ๋วที่สูงกว่า 37.50 ไมโครกรัมต่ออากาศลูกบาศก์เมตรถือว่าเป็นระดับที่มีผลกระทบ ต่อสุขภาพ เมื่อไหร่ก็ตามที่ระดับของฝุ่นจิ๋วในอากาศมีค่าสูงกว่าที่กำหนด ประชาชนสามารถ ลดการสัมผัสฝุ่นจิ๋ว โดยงดการทำกิจกรรมนอกอาคาร อยู่ในห้องที่มีเครื่องฟอกอากาศ หรือมีเครื่องปรับอากาศที่มีไส้กรองอากาศที่สามารถกรองฝุ่นจิ๋วได้ และปิดประตูหน้าต่าง ให้สนิท หากจำ เป็นต้องออกไปทำ กิจกรรมนอกอาคารให้สวมใส่หน้ากากกรองอนุภาค แบบใช้ครั้งเดียว ชนิด N-95 หรือ N-100 เพื่อลดการสูดเอาฝุ่นจิ๋วเข้าสู่ร่างกาย รวมทั้ง เข้ารับการตรวจสุขภาพเป็นประจำทุกปี โดยเฉพาะการตรวจสมรรถนะการทำงานของระบบ ทางเดินหายใจ และการตรวจความผิดปกติระบบหลอดเลือดหัวใจ ปัจจุบันการรณรงค์ เพื่อควบคุมระดับของฝุ่นจิ๋วในอากาศและป้องกันผลกระทบต่อร่างกายของฝุ่นจิ๋วถือเป็น เรื่องจำเป็นเร่งด่วนระดับโลก โดยประชาชนทั่วไปสามารถช่วยกันควบคุมการสร้างฝุ่นจิ๋วได้ โดยลดกิจกรรมที่ต้องเผาไหม้สิ่งต่าง ๆ เช่น การสูบบุหรี่ การเผาขยะ และการจุดธูปเทียน เป็นต้น ลดการใช้เครื่องถ่ายเอกสาร ใช้ระบบระบายอากาศเฉพาะที่ในจุดที่การทำงานก่อให้ เกิดฝุ่นจิ๋ว และเปลี่ยนไปใช้เครื่องมืออุปกรณ์ที่ใช้เทคโนโลยีสะอาด รวมทั้ง ติดตามเฝ้าระวัง ระดับของฝุ่นจิ๋วในอากาศในบริเวณที่ทำงานและที่อยู่อาศัยเพื่อเป็นข้อมูลในการวางแผน ในการรับมือกับฝุ่นจิ๋วในทุกระดับต่อไป
วันศุกร์ที่ 22 มีนาคม 2567 เวลา 08.00 - 16.00 น.สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงานจัดการฝึกอบรมโครงการพัฒนา ศักยภาพสถานประกอบกิจการ เพื่อลดอุบัติเหตุในการทำ งาน ด้วยมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.8003-2566 ช่วงที่ 1 (วันที่ 22 มีนาคม 2567) มีนางสาวสุนิสา ผิวนวล ผู้อำนวยการสำนักพัฒนามาตรฐานแรงงานเป็นประธาน ในพิธีเปิดการฝึกอบรมฯ ณ โรงแรมเดอะพาลาสโซ กรุงเทพฯ โดยนางสาวณัฐกานต์ สิงห์คะ ผู้อำนวยการกลุ่มงาน พัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน กล่าวรายงาน การอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้แทนสถานประกอบกิจการมีความรู้และทักษะการพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานไทย ในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ มีศักยภาพในการพัฒนาสถานประกอบกิจการตามข้อกำหนดมาตรฐานแรงงานไทย ในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ และเข้าสู่ระบบการตรวจประเมินเพื่อการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย ในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ จนกระทั่งประสบความสำ เร็จได้รับการรับรอง ผู้เข้าร่วมอบรมประกอบด้วยผู้แทนจาก สถานประกอบกิจการที่สนใจเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.๘๐๐๓-๒๕๖๖ จำนวน 10 แห่ง 21 คน สพม. จัดการฝึกอบรมโครงการพัฒนาศักยภาพสถานประกอบกิจการ เพื่อลดอุบัติเหตุในการทำงาน ด้วยมาตรฐานแรงงานไทยในงานขนส่ง มรท.8003-2566 ช่วงที่ 1
วันที่ 15 กุมภาพันธ์ 2567 เวลา 08.00 - 16.00 น. กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยสำนักพัฒนามาตรฐาน แรงงานร่วมกับบริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำ กัด (มหาชน) จัดอบรมหลักสูตรแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี สำหรับฟาร์มสุกรในประเทศไทย รุ่นที่ 2 ผ่านระบบ Zoom Meeting ณ ห้องฝึกอบรมทรัพยากรแรงงาน ชั้น 13 สำ นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยอธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (นางโสภา เกียรตินิรชา) เป็นประธานในพิธีเปิดการอบรม มีนางสาวสุนิสา ผิวนวล ผู้อำนวยการสำนักพัฒนามาตรฐาน แรงงาน กล่าวรายงาน การอบรมดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้าอบรม มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับหลักการแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี สำหรับฟาร์มสุกรในประเทศไทย และสามารถนำ ไปใช้เป็นแนวทางในการปรับปรุงสภาพการจ้าง และสภาพการทำ งาน ให้สอดคล้องตามกฎหมาย ไม่ให้มีการละเมิดสิทธิแรงงาน ไม่มีการใช้แรงงานเด็ก ไม่มีการใช้แรงงานบังคับ ไม่มีการเลือกปฏิบัติ และไม่มีการค้ามนุษย์ด้านแรงงาน อันแสดงให้เห็นถึงการประกอบธุรกิจอย่างมีจริยธรรม และมีความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงาน การอบรมประกอบด้วยการบรรยายหัวข้อ แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี สำหรับฟาร์มสุกรในประเทศไทย การคุ้มครองแรงงานในฟาร์มสุกร และความปลอดภัยในฟาร์มสุกร โดยวิทยากร จากกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ผู้เข้ารับการอบรมประกอบด้วยผู้บริหารและพนักงานสายฟาร์มสุกร บริษัท เครือเจริญโภคภัณฑ์อาหาร จำกัด (มหาชน) จำนวน 500 คน สพม. ร่วม ซีพีเอฟ สร้างการรับรู้แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี GLP สำหรับฟาร์มสุกรในประเทศไทย
วันพุธที่ 21 กุมภาพันธ์ 2567 เวลา 08.00 - 16.00 น. สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงานจัดอบรมโครงการพัฒนา ศักยภาพสถานประกอบกิจการตามแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) 4 ภาค (Conference) ครั้งที่ 3 (ภาคกลาง) ผ่านระบบ Zoom Meeting โดยมีนางสาวสุนิสา ผิวนวล ผู้อำนวยการสำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน เป็นประธาน ในพิธีเปิด มีนางสาวณัฐกานต์ สิงห์คะ ผู้อำนวยการกลุ่มงานพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน กล่าวรายงาน การอบรมดังกล่าววัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้าอบรมมีความรู้ ความเข้าใจเกี่ยวกับแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) เผยแพร่ประชาสัมพันธ์แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ให้เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางและเพื่อแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ประสบการณ์ ในการพัฒนาแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ในสถานประกอบกิจการ หัวข้อบรรยายประกอบด้วย สถานการณ์ด้านแรงงาน และความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงาน แนวคิด หลักการ และวัตถุประสงค์ ของแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) แนวทางการนำ แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปใช้ให้ประสบความสำ เร็จ และข้อหารือ คำพิพากษาคดีแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการดำ เนินงานตามแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) โดยวิทยากร จากบริษัท เดอเบล จำกัด (สำนักงานใหญ่) และกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน ผู้เข้าอบรมประกอบด้วย นายจ้าง ลูกจ้าง จากสถานสถานประกอบกิจการที่สนใจนำ แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ไปใช้ในการบริหารจัดการธุรกิจ จำนวน 300 คน สพม. อบรมพัฒนาศักยภาพสถานประกอบกิจการเกี่ยวกับความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงาน 4 ภาค ครั้งที่ 3/2567 (ภาคกลาง) นางโสภา เกียรตินิรชา อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน มอบหมายให้ นางวัชรี มากหวาน ผู้ตรวจราชการกรม เป็นประธานเปิดโครงการพัฒนาสมรรถนะผู้ทำ หน้าที่ประเมินมาตรฐานแรงงานไทย หลักสูตร “หัวหน้าผู้ประเมิน มาตรฐานแรงงานไทย (Lead Auditor) ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2567 จัดฝึกอบรมระหว่างวันที่ 19-20 กุมภาพันธ์ 2567 ณ ห้องประชุม Burano โรงแรมเดอะพาลาสโซ่ กรุงเทพฯ โดยการอบรมครั้งมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้ารับการ ฝึกอบรมมีความรู้ ความเข้าใจ เกี่ยวกับข้อกำหนด กระบวนการประเมินมาตรฐานแรงงานไทย โดยสามารถประเมินได้ ตามหลักเกณฑ์ที่กรมกำหนดและหลักเกณฑ์มาตรฐานสากล และเพื่อพัฒนาสมรรถนะผู้เข้ารับการฝึกอบรมให้สามารถ ทำหน้าที่หัวหน้าผู้ประเมินมาตรฐานแรงงานไทยในพื้นที่ที่รับผิดชอบได้ตามเป้าหมายผู้เข้ารับการอบรมประกอบด้วย ข้าราชการ ส่วนกลาง และส่วนภูมิภาค รวม 25 คน สพม. สพม.จัดการฝึกอบรมหลักสูตร หัวหน้าผู้ประเมินมาตรฐานแรงงานไทย