MagazineTLS3-2566

µÔ´µÒÁ͋ҹ䴌·Õè http://tls.labour.go.th »‚·Õè 8 ©ºÑº·Õè 3 (àÁÉÒ¹ -ÁԶعÒ¹ 2566) ÇÒÃÊÒà ISSN 2822 - 0692 (Online) ¾Ñ²¹ÒÁҵðҹáç§Ò¹ กรมสวัสดิการและคุมครองแรงงาน Journal of Labour Standard Development à¹×éÍËÒÀÒÂã¹àÅ‹Á»ÃСͺ´ŒÇ ¨».â´Â˹ŒÒ·Õè੾ÒÐ ·Ó˹ŒÒ·ÕèÍÐäáѹºŒÒ§¹Ð ¡ÒÃŋǧà¡Ô¹ ¤Ø¡¤ÒÁ ¡‹Í¤ÇÒÁà´×ʹÌ͹ ÃÓ¤ÒÞ·Ò§à¾Èµ‹ÍÅÙ¡¨ŒÒ§ àÈÃÉ°¡Ô¨ÊÕà¢ÕÂǡѺ¡Òÿ„œ¹¿ÙàÈÃÉ°¡Ô¨ Í‹ҧ¤Ãͺ¤ÅØÁáÅÐÂÑè§Â×¹¢Í§áç§Ò¹¹Í¡Ãкº Áҵðҹáç§Ò¹ä·Â Á÷.8001 ¡Ñº ¡ÒõÃǨÊͺÊÔ·¸ÔÁ¹Øɪ¹Í‹ҧÃͺ´ŒÒ¹ ÊÑÁÀÒɳÊ¶Ò¹»ÃСͺ¡Ô¨¡Ò÷Õèä´Œ¡ÒÃÃѺÃͧ Áҵðҹáç§Ò¹ä·Â (Á÷.8001-2563) ¢‹ÒÇÊÒáÒôÓà¹Ô¹§Ò¹Êӹѡ¾Ñ²¹ÒÁҵðҹáç§Ò¹

สวัสดีีผู้อ่านวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงานทุกท่าน ฉบับนี้ยังคงมีสาระดี ๆ มาฝากทุกท่านเหมือนเดิม เริ่มจากสาระน่ารู้เกี่ยวกับ จป.โดยหน้าที่เฉพาะ เป็นใคร ทำ หน้าที่อะไร และบทความด้านกฎหมายในประเด็นการล่วงเกิน คุกคาม ก่อความเดือดร้อน รำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง นอกจากนี้ยังมีสาระน่ารู้ เรื่อง เศรษฐกิจ สีเขียวกับการฟื้นฟูเศรษฐกิจอย่างครอบคลุมและยั่งยืนของแรงงานนอกระบบ รวมถึงเรื่อง มาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001 กับการตรวจสอบอสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Rights Due Diligence: HRDD) ส่วนเรื่องท้ายเล่มฉบับนี้จะนำเสนอบทสัมภาษณ์ผู้บริหาร โรงพยาบาลพญาไทศรีราชา ซึ่งเป็นสถานประกอบการได้รับการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.8001) ว่าการเข้าสู่การรับรองมาตรฐานแรงงานไทยยากง่ายเพียงใด และประโยชน์ ที่นายจ้าง ลูกจ้างได้รับจากการนำ มาตรฐานแรงงานไทยไปใช้บริหารจัดการธุรกิจ มีอะไรบ้าง ส่งท้ายเรื่องราวดี ๆ ด้วยข่าวสารการดำเนินงานของสำนักพัฒนามาตรฐาน แรงงาน แล้วพบกันใหม่ในฉบับหน้า บรรณาธิการ บทบรรณาธิการ ปีที่ 8 ฉบับที่ 3 (เมษายน - มิถุนายน 2566) ISSN 2822 - 0692 (Online)

สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน 4 จป.โดยหน้าที่เฉพาะ ทำ�หน้าที่อะไรกันบ้างนะ 9 การล่วงเกิน คุกคาม ก่อความเดือดร้อน รำ�คาญทางเพศต่อลูกจ้าง 12 เศรษฐกิจสีเขียวกับการฟื้นฟูเศรษฐกิจ อย่างครอบคลุมและยั่งยืนของแรงงานนอกระบบ เรื่องท้ายเล่ม 18 มาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001 กับ การตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (HUMAN RIGHTS DUE DILIGENCE: HRDD) 24 สัมภาษณ์สถานประกอบกิจการ ที่ได้การรับรองมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.8001) 28 ข่าวสารการดำเนินงานสำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน บรรณาธิการ ผูอำ�นวยก ้ารกลุมง่านพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน ประธานอำนวยการ ผูอำ�นวยก ้ารสำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน ที่ปรึกษา อธิบดีกรมสวัสดิการและคุมครองแรงง้าน รองอธิบดีกรมสวัสดิการและคุมครองแรงง้าน ผูตรวจร้าชการกรม สำนักงาน สำ�นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กรมสวัสดิการและคุมครองแรงง้าน ถนนมิตรไมตรี เขตดินแดง กรุงเทพมหานคร 10400 โทรศัพท์ 0 2660 2108 และ 0 2660 2109 contents » P.28 » P.28 » P.28 ปีที่ 8 ฉบับที่ 3 (เมษายน - มิถุนายน 2566) ISSN 2822 - 0692 (Online)

สวัสดีค่ะท่านผู้ติดตามวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงานทุกท่านค่ะ ในวารสารฉบับนี้ กองความปลอดภัยแรงงาน ขอนำเสนอบทความเกี่ยวกับ “จป. โดยหน้าที่เฉพาะ ทำหน้าที่ อะไรกันบ้างนะ” ซึ่งฉบับก่อนหน้านี้ เคยกล่าวถึงไปแล้วว่า จป. คือใคร และหน้าที่ของ จป. โดยตำแหน่งกันไปแล้ว ดังนั้น ในฉบับนี้จะพาทุกท่านมาทำความรู้จักว่า เจ้าหน้าที่ ความปลอดภัยในการทำงาน (จป.) โดยหน้าที่เฉพาะ ตามกฎกระทรวงการจัดให้มีเจ้าหน้าที่ ความปลอดภัยในการทำ งาน บุคลากร หน่วยงาน หรือคณะบุคคลเพื่อดำ เนินการ ด้านความปลอดภัยในสถานประกอบกิจการ พ.ศ. 2565 ทำหน้าที่อะไรกันบ้าง พร้อมแล้ว มาดูกันเลย เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งานโดยหน้าที่เฉพาะมี 3 ระดับ คือ เจ้าหน้าที่ ความปลอดภัยในการทำ งานระดับเทคนิค เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งาน ระดับเทคนิคขั้นสูง และเจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับวิชาชีพ จป.โดยหน้าที่เฉพาะ ทำหน้าที่อะไรกันบ้างนะ สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน ไพโรจน์ พันธคาร ผู้อำนวยกลุ่มงานมาตรฐานความปลอดภัยในการทำงาน อุมาพร ครองสกุลสุข นักวิชาการแรงงานชำนาญการพิเศษ สุปราณี ปองไป นักวิชาการแรงงานชำนาญการ กลุ่มงานมาตรฐานความปลอดภัยในการทำงาน กองความปลอดภัยแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

จป.โดยหน้าที่เฉพาะ ทำหน้าที่อะไรกันบ้างนะ เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับเทคนิค มีหน้าที่ดังนี้ 1.ตรวจสอบและเสนอแนะให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัยและสภาพแวดล้อมในการทำงาน 2.วิเคราะห์งานเพื่อชี้บ่งอันตรายและกำหนดมาตรการป้องกันและขั้นตอนการทำงาน อย่างปลอดภัยเสนอต่อนายจ้าง 3.แนะนำให้ลูกจ้างปฏิบัติตามคู่มือว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานของสถานประกอบกิจการ 4.ตรวจสอบหาสาเหตุการประสบอันตราย การเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุเดือดร้อน รำคาญอันเนื่องจากการทำงานของลูกจ้าง และรายงานผลการตรวจสอบ รวมทั้งเสนอแนะ แนวทางการแก้ไขปัญหาต่อนายจ้าง เพื่อป้องกันการเกิดเหตุโดยไม่ชักช้า 5.รวบรวมสถิติและจัดทำ รายงานและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการประสบอันตราย การเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุเดือดร้อนรำ คาญอันเนื่องจากการทำ งานของลูกจ้าง เสนอต่อนายจ้าง 6.ปฏิบัติงานด้านความปลอดภัยในการทำงานอื่นตามที่นายจ้างมอบหมาย

เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับเทคนิคขั้นสูง มีหน้าที่ดังนี้ 1.ตรวจสอบและเสนอแนะให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน 2.วิเคราะห์งานเพื่อชี้บ่งอันตรายและกำหนดมาตรการป้องกันและขั้นตอนการทำงาน อย่างปลอดภัยเสนอต่อนายจ้าง 3.วิเคราะห์แผนงานหรือโครงการและข้อเสนอแนะของหน่วยงานต่าง ๆ และเสนอแนะ มาตรการความปลอดภัยในการทำงานต่อนายจ้าง 4.ตรวจประเมินการปฏิบัติงานของสถานประกอบกิจการให้เป็นไปตามแผนงาน โครงการหรือมาตรการความปลอดภัยในการทำงาน 5.แนะนำให้ลูกจ้างปฏิบัติตามข้อบังคับและคู่มือว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานของสถานประกอบกิจการ 6.แนะนำ ฝึกสอน และอบรมลูกจ้าง เพื่อให้การปฏิบัติงานปลอดจากเหตุอันจะทำให้ เกิดความไม่ปลอดภัยในการทำงาน 7.ตรวจสอบหาสาเหตุและวิเคราะห์การประสบอันตราย การเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุ เดือดร้อนรำคาญอันเนื่องจากการทำงานของลูกจ้าง และรายงานผลการตรวจสอบ รวมทั้ง เสนอแนะแนวทางการแก้ไขปัญหาต่อนายจ้างเพื่อป้องกันการเกิดเหตุโดยไม่ชักช้า 8.รวบรวมสถิติ วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทำ รายงานและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับ การประสบอันตรายการเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุเดือดร้อนรำคาญอันเนื่องจากการทำงาน ของลูกจ้างเสนอต่อนายจ้าง 9.ปฏิบัติงานด้านความปลอดภัยในการทำงานอื่นตามที่นายจ้างมอบหมาย

เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำงานระดับวิชาชีพ มีหน้าที่ดังนี้ 1.ตรวจสอบและเสนอแนะให้นายจ้างปฏิบัติตามกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน 2.วิเคราะห์งานเพื่อชี้บ่งอันตรายและกำหนดมาตรการป้องกันและขั้นตอนการทำงาน อย่างปลอดภัยเสนอต่อนายจ้าง 3.ประเมินความเสี่ยงด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน 4.วิเคราะห์แผนงานหรือโครงการ และข้อเสนอแนะของหน่วยงานต่าง ๆ และเสนอแนะ มาตรการความปลอดภัยในการทำงานต่อนายจ้าง 5.ตรวจประเมินการปฏิบัติงานของสถานประกอบกิจการให้เป็นไปตามแผนงาน โครงการหรือมาตรการความปลอดภัยในการทำงาน 6.แนะนำให้ลูกจ้างปฏิบัติตามคู่มือว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำงานของสถานประกอบกิจการ 7.แนะนำ ฝึกสอน และอบรมลูกจ้าง เพื่อให้การปฏิบัติงานปลอดจากเหตุอันจะทำให้เกิด ความไม่ปลอดภัยในการทำงาน 8.ตรวจวัดและประเมินสภาพแวดล้อมในการทำงานหรือดำเนินการร่วมกับบุคคล หรือ นิติบุคคลที่ขึ้นทะเบียนหรือได้รับใบอนุญาตตามกฎหมายว่าด้วยความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงาน หรือกฎหมายอื่นที่เกี่ยวข้อง 9.เสนอแนะต่อนายจ้างเพื่อให้มีการจัดการด้านความปลอดภัยในการทำงานที่เหมาะสม กับสถานประกอบกิจการและพัฒนาให้มีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง

10.ตรวจสอบหาสาเหตุและวิเคราะห์การประสบอันตราย การเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุ เดือดร้อนรำคาญอันเนื่องจากการทำงานของลูกจ้าง และรายงานผลการตรวจสอบ รวมทั้ง เสนอแนะแนวทางการแก้ไขปัญหาต่อนายจ้างเพื่อป้องกันการเกิดเหตุโดยไม่ชักช้า 11.รวบรวมสถิติ วิเคราะห์ข้อมูล และจัดทำรายงานและข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการประสบ อันตราย การเจ็บป่วย หรือการเกิดเหตุเดือดร้อนรำคาญอันเนื่องจากการทำงานของลูกจ้าง เสนอต่อนายจ้าง 12.ให้ความรู้และอบรมด้านโรคจากการประกอบอาชีพและสิ่งแวดล้อมแก่ลูกจ้าง ก่อนเข้าทำงานและระหว่างทำงาน เพื่อทบทวนความรู้อย่างน้อยปีละ 1 ครั้ง 13.ปฏิบัติงานด้านความปลอดภัยในการทำงานอื่นตามที่นายจ้างมอบหมาย

มาตรา 16 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ. 2541 บัญญัติห้ามมิให้ นายจ้างหัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือ ผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อ ลูกจ้าง บทบัญญัติมาตรานี้มีวัตถุประสงค์ มุ่งคุ้มครองลูกจ้างมิให้ถูกล่วงเกิน คุกคาม หรือได้รับความเดือดร้อนรำคาญทางเพศ จากผู้ที่มีอำนาจบังคับบัญชาเหนือลูกจ้าง ทั้งที่เป็นหญิง ชาย หรือเด็ก โดยไม่เลือก ปฏิบัติระหว่างเพศและอายุไม่ว่าจะเกิด จากการกระทำ ของนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ ค ว บ คุ ม ง า น ห รื อ ผู้ ต ร ว จ ง า น โ ด ย เ ป็ น ค ว า ม คุ้ ม ค ร อ ง พิ เ ศ ษ นอกเหนือจากที่ประมวลกฎหมายอาญา ได้กำหนดไว้ในลักษณะ 9 ความผิดเกี่ยวกับเพศ ซึ่งเป็นความผิดฐานกระทำ อนาจาร และ ข่มขืนกระทำ ชำ เรา ซึ่งในบางกรณี การกระทำ ของบุคคลดังกล่าวต่อลูกจ้าง อาจไม่ถึงขั้นเป็นการกระทำ อนาจารหรือ ข่มขืนกระทำ ชำ เรา แต่มีผลกระทบหรือ สร้างความเดือดร้อนรำ คาญต่อร่างกาย หรือจิตใจของลูกจ้าง องค์การแรงงาน ระหว่างประเทศกล่าวถึงการคุ้มครอง จากการรังควานทางเพศหรือรบกวน ทางเพศ (Sexual Harassment) ไว้ในอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่าง ประเทศ 2 ฉบับ คือ 1. Indigenous and Tribal Peoples Convention, 1989 (No. 169) ซึ่งเป็นอนุสัญญา ฉบับเดียวขององค์การแรงงาน ระหว่างประเทศที่กล่าวถึง Sexual Harassmentไว้โดยชัดแจ้ง โดยกำ หนดให้รัฐสมาชิก จะต้องดำ เนินการให้บุคคล ตามที่กล่าวในอนุสัญญา ไ ด้ รั บ ค ว า ม คุ้ ม ค ร อ ง มิให้มีการล่วงละเมิดทางเพศ การล่วงเกิน คุกคาม ก่อความเดือดร้อน รำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน เชิดศักดิ์ กำปั่นทอง ผู้อำนวยการกลุ่มงานที่ปรึกษากฎหมาย นิติกรรมและสัญญา กองนิติการ

2. Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111) เป็นอนุสัญญาที่ให้ความคุ้มครอง อย่างกว้างขวางโดยกำ หนดห้ามมิให้ เ ลื อ ก ป ฏิ บั ติ ใ น ก า ร จ้ า ง ง า น ห รื อ ประกอบอาชีพ ตลอดจนการกำ หนด ข้อแตกต่าง การมีีข้อยกเว้น เนื่องจาก ความแตกต่างเรื่องเชื้อชาติ สีผิว เพศ ศาสนา หรือความเห็นทางการเมือง เป็นต้น โดยมิได้กล่าวถึงSexual Harassment ไว้โดยชัดแจ้ง แต่สามารถตีความ จากอนุสัญญาฉบับนี้ได้ โดยคณะกรรมการ ผู้เชี่ยวชาญได้รับรองว่าการล่วงละเมิด ทางเพศลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงเป็นการบั่นทอน ความเสมอภาคและทำ ลายความสัมพันธ์ ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง ตลอดจน ประสิทธิภาพในการผลิต สำ หรับพฤติการณ์ที่เข้าข่ายการกระทำ การล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อน รำคาญทางเพศต่อลูกจ้างตามมาตรา 16 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 หากเป็นการกระทำ ของผู้บังคับบัญชา กระทำ ต่อผู้ใต้บังคับบัญชา ย่อมเป็น ค ว า ม ผิ ด ร้ า ย แ ร ง ที่ น า ย จ้ า ง อาจเลิกจ้างได้โดยไม่จ่าย ค่าชดเชย ในเรื่องนี้ ไ ด้ มี คำ พิ พ า ก ษ า ที่ น่ า ส น ใ จ คื อ คำ พิ พ า ก ษ า ศ า ล อุ ท ธ ร ณ์ คดีชำ นัญพิเศษ ที่ 2472/2566 เป็น ค ดี ที่ ลู ก จ้ า ง ร ะ ดั บ บังคับบัญชาทำ งาน ม า ห ล า ย สิ บ ปี ได้มีพฤติกรรมที่ชอบลวนลามพนักงานหญิง ซึ่งนายจ้างเคยได้รับการบอกกล่าวถึง ความไม่เหมาะสมแล้วแต่ก็ยังกระทำเช่นเดิม นายจ้างจึงเลิกจ้าง ต่อมาลูกจ้างได้ฟ้อง คดีต่อศาลแรงงานเรียกค่าชดเชย ค่าจ้าง แทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหาย จากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมและ ค่าเสียหายต่อชื่อเสียงเกียรติคุณและ จิตใจ ศาลฯ ได้พิจารณาข้อเท็จจริงจาก พยานหลักฐานแล้วเชื่อได้ว่าพยานนายจ้าง ที่รู้เห็นเหตุการณ์โดยเบิกความยืนยัน ทำนองเดียวกันว่า ลูกจ้างมักมีพฤติกรรม ลวนลามพยานทั้งสองบ่อยครั้ง อาศัย ช่วงเวลาที่ปลอดคนเข้ามาจับศีรษะ ไหล ต้นแขน โอบที่ไหล่ตามภาพถ่าย ซึ่งหากไม่ เป็นความจริงพยานทั้งสองคงไม่กล้า เ บิ ก ค ว า ม ยื น ยั น เ รื่ อ ง ที่ น่ า อั บ อ า ย ในเรื่องดังกล่าว ดังนั้น เมื่อลูกจ้างทำงาน ตำ แหน่งผู้อำ นวยการฝ่าย มีพฤติกรรม ลวนลามพนักงานหญิงผู้ใต้บังคับบัญชา ของตน โดยจับสัมผัสเนื้อตัวร่างกาย ของพนักงานหญิง ใช้มือตบปัดแก้วน้ำ

ที่พนักงานหญิงวางไว้บริเวณระหว่างขา ชักชวนพนักงานหญิงไปสนามกอล์ฟ มีเจตนาส่อไปในทางเสื่อมเสียต่อศีลธรรม อันดีและเสนอค่าตอบแทน การกระทำ ดังกล่าวเป็นการคุกคาม ก่อความเดือดร้อน รำคาญทางเพศต่อลูกจ้างผู้ใต้บังคับบัญชา ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 16 เป็นความผิดร้ายแรง นายจ้างเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย ค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ค่าเสียหาย จากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม และค่าเสียหาย ต่อชื่อเสียง เกียรติคุณและจิตใจ นอกจากนี้ แล้วยังมีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1059/2562 , คำ พิพากษาศาลฎีกาที่ 3560/2556 , คำ พิพากษาศาลฎีกาที่ 11610/2554 และคำ พิพากษาศาลฎีกาที่ 1372/2545 ได้วินิจฉัยพฤติการณ์เกี่ยวกับการกระทำ ความผิดเกี่ยวกับการล่วงเกินทางเพศ ไว้เช่นเดียวกัน จากการศึกษาแนวคำพิพากษาเกี่ยวกับ พฤติการณ์กระทำ การล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำ คาญทางเพศ ต่อลูกจ้าง ผู้เขียนเห็นว่านายจ้างรวมถึง ผู้บริหารขององค์กรควรต้องให้ความสำคัญ ในเรื่องนี้ สมควรกำ หนดเป็นนโยบาย ให้ทุกส่วนงานถือปฏิบัติโดยเคร่งครัด ไม่ว่าจะเป็นการกระทำ โดยทางกาย เช่น การจับมือถือแขน กิริยาท่าทาง คำพูดจา การเขียนหรือแสดงสัญลักษณ์ใด การเปิด วีดีทัศน์ในสถานที่ทำงาน การส่งต่ออีเมล ภาพเปลือยหรือการร่วมเพศให้ลูกจ้าง เป็นต้น เป็นสิ่งที่ไม่ควรกระทำ อย่างยิ่ง เนื่องจากการล่วงละเมิดทางเพศต่อลูกจ้าง ย่อมเป็นการบั่นทอนความเสมอภาคและ ทำลายความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและ ลูกจ้าง ตลอดจนประสิทธิภาพในการทำงาน นอกจากนี้การกระทำ ความผิดเกี่ยวกับ การล่วงเกินทางเพศมีบทลงโทษอาญา รวมทั้งลูกจ้างผู้ได้รับความเสียหายอาจฟ้อง ในทางแพ่งเรียกค่าเสียหายในมูลละเมิด จ า ก ผู้ ก่ อ ใ ห้ เ กิ ด ค ว า ม เ สี ย ห า ย นั้ น ได้อีกทางหนึ่งด้วย

เศรษฐกิจสีเขียวกับแรงงานนอกระบบ ในบริบทของกรมสวัสดิการและคุ้มครอง แรงงาน การพัฒนาเศรษฐกิจอย่างครอบคลุมและ ยั่งยืน (Green and Inclusive Economy) ตามแนวทางเศรษฐกิจสีเขียว (Green Economy) คือ ระบบเศรษฐกิจที่นำไปสู่ การยกระดับคุณภาพความเป็นอยู่ของมนุษย์ เพิ่มความเป็นธรรมทางสังคม และ ในขณะเดียวกันก็สามารถลดความเสี่ยง ท า ง ด้ า น สิ่ ง แ ว ด ล้ อ ม แ ล ะ ปั ญ ห า ความขาดแคลนของทรัพยากรลงได้ ซึ่ ง แ น ว คิ ด เ รื่ อ ง เ ศ ร ษ ฐ กิ จ สี เ ขี ย ว ได้ถูกนำ เสนอจากโครงการสิ่งแวดล้อม แห่งสหประชาชาติ (UNEP) เพื่อปรับแก้ไข ระบบเศรษฐกิจ (เสรีใหม่นิยม) ที่เป็นอยู่ ให้เป็นไปในทิศทางที่มุ่งสู่เป้าหมาย การพัฒนาที่ยั่งยืนมากขึ้น กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยกองคุ้มครองแรงงานนอกระบบ มีภารกิจในการพัฒนาแรงงานนอกระบบ ให้ได้รับสิทธิตามกฎหมายและเข้าถึงบริการ ของรัฐโดยการกำหนดแนวทาง มาตรการ และวิธีปฏิบัติอย่างเสมอภาค เท่าเทียม ไม่เลือกปฏิบัติ และให้ความสำ คัญ กับการป้องกันแก้ไขปัญหาการใช้แรงงาน ผิดกฎหมาย ส่งเสริมสนับสนุนให้มีการรวมกลุ่ม จนสามารถพัฒนาเป็นเครือข่ายที่เข้มแข็ง ใ น ก า ร ดำ เ นิ น ง า น เ พื่ อ เ พิ่ ม อำ นาจ ในการต่อรองกับนายจ้าง ผู้จ้างงาน ทั้งทางตรง และทางอ้อม เพื่อการฟื้นฟูเศรษฐกิจ ตามแนวทางเศรษฐกิจสีเขียว ดังนี้ เศรษฐกิจสีเขียวกับการฟื้นฟูเศรษฐกิจ อย่างครอบคลุมและยั่งยืนของแรงงานนอกระบบ สาระน่ารู้เกี่ยวกับแรงงาน เสาวลักษณ์ อาภรณ์รัตนานนท์ ผู้อำนวยการกลุ่มงานยุทธศาสตร์ การคุ้มครองแรงงานนอกระบบ

1.ด้านการสร้างโอกาสและความเสมอภาคทางสังคม จะเป็นงานด้านการส่งเสริม ที่มุ่งเน้นการมีส่วนร่วมของภาคประชาสังคม ประสานความร่วมมือกับองค์กรต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองแรงงานนอกระบบ โดยการสร้างเครือข่ายด้วยการ พัฒนาศักยภาพแกนนำเครือข่ายแรงงานนอกระบบ บูรณาการความร่วมมือกับภาคีเครือข่าย ในการส่งเสริมความปลอดภัยในการทำงาน รณรงค์ ส่งเสริม สร้างการรับรู้แก่แรงงานนอกระบบ ให้ทราบสิทธิหน้าที่ตามกฎหมายผ่านการดำเนินโครงการต่าง ๆ เช่น โครงการสร้างเครือข่าย การคุ้มครองแรงงานนอกระบบในสังคมสูงวัย เป็นต้น ตลอดจนสนับสนุนภารกิจ ของคณะกรรมการคุ้มครองการรับงานไปทำที่บ้าน เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน โดยกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้ดำเนินภารกิจในมิติของการส่งเสริมแรงงาน นอกระบบในทุกกิจกรรมอย่างครอบคลุมในทุกช่วงอายุการทำงาน ตั้งแต่อายุ 15 ปีขึ้นไป 2.ด้านการพัฒนาที่ยั่งยืนบนพื้นฐานของความเสมอภาคทางสังคม ซึ่งมีความสอดคล้อง กับยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี ตามยุทธศาสตร์ที่ 4 ด้านการสร้างโอกาสและความเสมอภาค ทางสังคม กลยุทธ์ 1.3 เสริมสร้างหลักประกันความมั่นคงด้านความปลอดภัย อาชีว อนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำงานอย่างทั่วถึง ผ่านการจัดทำโครงการหรือกิจกรรมต่าง ๆ เช่น โครงการสร้างการรับรู้ด้านความปลอดภัย และชีวอนามัย แรงงานนอกระบบภาคเกษตรเพื่อปรับปรุงสภาพแวดล้อม ในการทำงาน และปัจจัยเสี่ยงต่อการสัมผัสสารเคมีอันตราย เพื่อขับเคลื่อนความปลอดภัยอาชีวอนามัยของประเทศไทย (Safety Thailand) ให้ครอบคลุม กิจกรรมส่งเสริมความปลอดภัยให้แก่เครือข่าย แรงงานนอกระบบ เน้นการให้ความรู้ เป็นการป้องกันอันตรายจากการใช้สารเคมี หากมีการลดการใช้สารเคมีและใช้สารอินทรีย์ ในภาคเกษตร ก็จะลดอันตราย ลดต้นทุน ในการผลิต และส่งผลกระทบ ต่อสภาพแวดล้อมลดลง 3. ด้านการคุ้มครองและสวัสดิการ เพื่อแรงงานนอกระบบ ได้มีกฎหมาย เกี่ยวข้องดูแลกลุ่มแรงงานนอกระบบ 3 กลุ่ม ได้แก่ ผู้จ้างงานและผู้รับงาน ไปทำที่บ้าน นายจ้างและลูกจ้างทำงานบ้าน และนายจ้างและลูกจ้างในงานเกษตรกรรม ดังนี้

(1) พระราชบัญญัติคุ้มครองผู้รับงาน ไปทำ ที่บ้าน พ.ศ. 2553 คุ้มครองดูแล เรื่อง ค่าตอบแทน โดยการกำ หนด ค่าตอบแทนในงานที่รับไปทำ ที่บ้าน หากงานที่รับไปทำ ที่บ้านมีลักษณะและ คุณภาพอย่างเดียวกันและปริมาณเท่ากัน ให้ผู้จ้างงานกำหนดค่าตอบแทนให้แก่ผู้รับงาน ไปทำ ที่บ้านไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้าง ต า ม ก ฎ ห ม า ย ว่ า ด้ ว ย ก า ร คุ้ ม ค ร อ ง แรงงานตามที่คณะกรรมการกำ หนดและ ต้องไม่เป็นการเลือกปฏิบัติ ความปลอดภัย ในการทำ งาน โดยกำ หนดห้ามผู้ใด ให้หญิงมีครรภ์หรือเด็กซึ่งมีอายุต่ำ กว่า สิบห้าปีทำงานที่มีลักษณะอาจเป็นอันตราย ต่อสุขภาพและความปลอดภัยของหญิงมีครรภ์ หรือเด็กซึ่งมีอายุต่ำ กว่าสิบห้าปี โดยงาน ที่มีลักษณะอาจเป็นอันตรายต่อสุขภาพ และความปลอดภัยของหญิงมีครรภ์ หรือเด็กซึ่งมีอายุต่ำกว่าสิบห้าปี ให้ผู้จ้างงาน เป็นผู้รับผิดชอบค่ารักษาพยาบาล ค่าฟื้นฟู สมรรถภาพ และค่าทำศพ ในกรณีที่ผู้รับงาน ไปทำ ที่บ้านประสบอันตราย เจ็บป่วย ทุพพลภาพ หรือถึงแก่ความตายเนื่องจาก การใช้วัตถุดิบ อุปกรณ์ หรือสิ่งอื่นที่ใช้ใน การทำงานที่ผู้จ้างงานจัดหาหรือส่งมอบให้ หรือเนื่องจากผู้จ้างงานไม่จัดให้มีอุปกรณ์ คุ้มครองความปลอดภัยในการทำ งาน หรือกรณีอุบัติเหตุเนื่องจากการทำ งาน ณ สถานที่ทำงาน ทั้งนี้ การจ่ายค่ารักษา พยาบาล ค่าฟื้นฟูสมรรถภาพ และค่าทำศพ ให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ วิธีการ และ อัตราที่กำ หนดในกฎกระทรวง แต่มิให้ ใช้บังคับในกรณีประสบอันตราย เจ็บป่วย ทุพพลภาพ หรือถึงแก่ความตาย เกิดจาก ความจงใจหรือประมาทเลินเล่ออย่างร้ายแรง ของผู้รับงานไปทำที่บ้านเอง (2) กฎกระทรวงฉบับที่ 14 (พ.ศ. 2555) ออกตามความในพระราชบัญญัติคุ้มครอง แรงงาน พ.ศ. 2541 ใช้บังคับแก่นายจ้าง ซึ่งจ้างลูกจ้างทำ งานบ้านอันมิได้มีการ ประกอบธุรกิจรวมอยู่ด้วย (ลูกจ้างทำงานบ้าน) โดยกำหนดความคุ้มครองลูกจ้างซึ่งทำงาน เกี่ยวกับงานบ้านอันมิได้มีการประกอบธุรกิจ รวมอยู่ด้วยให้ได้รับการคุ้มครองดูแลเกี่ยวกับ สิทธิตามกฎหมายบางส่วนที่กำ หนด ไว้ในพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ในเรื่องวันหยุด วันลา การเลิกจ้าง การใช้แรงงานเด็ก

(3) กฎกระทรวงคุ้มครองแรงงาน ในงานเกษตรกรรม พ.ศ. 2557 โดยให้ ความคุ้มครองลูกจ้างในงานเกษตรกรรม ที่ทำงานเกี่ยวกับการเพาะปลูก การเลี้ยงสัตว์ การป่าไม้ การทำนาเกลือสมุทร และการประมง ที่มิใช่การประมงทะเล โดยไม่ได้จ้างลูกจ้าง ตลอดปีและไม่ได้ให้ลูกจ้างทำงานในลักษณะ ที่ เ ป็ น ง า น อุ ต ส า ห ก ร ร ม ต่ อ เ นื่ อ ง มีการคุ้มครองแรงงานในเรื่องวันหยุด วันลา การใช้แรงงานหญิง การใช้แรงงานเด็ก อายุต่ำกว่า 15 ปี และห้ามจ่ายค่าจ้างแรงงานเด็ก ให้แก่บุคคอื่น การฟื้นฟูเศรษฐกิจอย่างครอบคลุม และยั่งยืนของแรงงานนอกระบบ ประเทศไทยมีแผนการฟื้นฟูเศรษฐกิจ และสังคมจากผลกระทบของโควิด - 19 โดยรัฐบาลได้มีโครงการฟื้นฟูเศรษฐกิจ และสังคมจากโควิด - 19 เช่น โครงการคนละครึ่ง ที่ ช่ ว ย ใ ห้ ภ า ค ป ร ะ ช า ช น ใ ช้ จ่ า ย กระตุ้นเศรษฐกิจ ในส่วนที่เกี่ยวข้อง กับแรงงานนอกระบบเป็นการเยียวยาผลกระทบ จากโควิด – 19 โดยการจ่ายเงินช่วยเหลือ คนละ 5,000 บาท กรณีสมัครเป็นผู้ประกันตน ตามมาตรา 40 โดยเชิญชวนแรงงาน นอกระบบมาสมัครเป็นสมาชิกประกันสังคม มาตรา 40 จะได้รับสิทธิประโยชน์ แต่ต่อไป เมื่อมีกองทุนส่งเสริมการพัฒนาคุณภาพ ชีวิตและคุ้มครองแรงงานนอกระบบจะเพิ่ม โอกาสให้เข้าถึงทุนประกอบอาชีพ และความ มั่นคงในการประกอบอาชีพมากขึ้น ซึ่งการ วางแผนโครงการต่าง ๆ ต้องสอดคล้อง กับความเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์ชาติ แผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาต และเป็นภารกิจของหน่วยงานที่รับผิดชอบ สำ ห รั บ ก ร ะ แ ส เ รื่ อ ง สิ่ ง แ ว ด ล้ อ ม เ ป็ น เ รื่ อ ง สำ คั ญ แ ล ะ ส่ ง ผ ล ก ร ะ ท บ ถึงทุกคนในโลกเป็นสิ่งสำ คัญ และจำ เป็น ที่ต้องสร้างความร่วมมือ ตระหนักรู้ ให้แก่คนในสังคมทุกช่วงวัย และควรมีการ บูรณาการกับหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อป้องกันการใช้งบประมาณที่ซ้ำซ้อนและ ไม่คุ้มค่า

แนวคิดทางนโยบายมีการกำ หนด ในยุทธศาสตร์ชาติ 20 ปี สังคมเศรษฐกิจ สีเขียว โดยรักษาและเพิ่มพื้นที่สีเขียว อนุรักษ์ และฟื้นฟูความหลากหลายทางชีวภาพ เ พิ่ ม มู ล ค่ า ข อ ง เ ศ ร ษ ฐ กิ จ ชี ว ภ า พ อนุรักษ์แม่น้ำ ลำ คลองแหล่งน้ำ ธรรมชาติ ส่งเสริมการบริโภคและการผลิตยั่งยืน และ นโยบายฟื้นฟูเศรษฐกิจจากผลกระทบ ของโควิด - 19 ในรูปแบบที่ประเทศไทย กำ ลังดำ เนินการอยู่ในปัจจุบัน (Businessas-usual) โดยการใช้นโยบายการคลัง นโยบายการเงิน ในการแก้ปัญหาการขับเคลื่อน เศรษฐกิจ อุดหนุนรายได้ ยอมก่อหนี้ สาธารณะ สร้างความมั่นใจว่าจะดูแลทุกคน เพื่อลดปัญหาสังคม เพิ่มรายได้ให้ผู้ตกงาน โดยมีโครงการจ้างงานในทุกอำเภอ จังหวัด ที่โยงกับเศรษฐกิจชีวภาพ เศรษฐกิจ หมุนเวียน เศรษฐกิจสีเขียว เช่น ผลิตภัณฑ์ เพื่อสุขภาพ พลังงานทางเลือกการสร้างและ ดูแลสวนสาธารณะใหม่ ๆ ฟื้นฟูป่า อุทยาน ที่เป็นแหล่งท่องเที่ยวอยู่แล้วแต่เสื่อมโทรมไป กำ หนดให้นายจ้างไม่ปลดคนงานโดยรัฐ ช่วยจ่ายบางส่วนของค่าจ้างเป็นรายหัว ช่วยให้ทางการมีเวลาเตรียมการฝึกอบรม ที่จำเป็นต่อการทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น และพัฒนาบุคลากรสายอาชีพด้านต่าง ๆ ให้รองรับกับความพยายยามเข้าสู่ Thailand 4.0 จัดให้มีสินเชื่ออัตราดอกเบี้ยต่ำ สำหรับผู้จบการศึกษาใหม่เพื่อ start up ในกิจการใหม่ ๆ ที่เป็นไปได้ การเสริมสภาพคล่อง ของภาคเกษตร รวมทั้งมีโครงการฝึกอบรม เสริมประสิทธิภาพการเป็นผู้ประกอบการ ทั้งในเรื่องการทำบัญชี การจัดการการเงิน การเข้าถึงเทคโนโลยีสมัยใหม่ต่าง ๆ เป็นการเยียวยา ซึ่งในระยะยาวต้องมีการ กระตุ้นเศรษฐกิจอย่างต่อเนื่องตลอดจน การศึกษาองค์ความรู้ต่าง ๆ ในการวิเคราะห์ ประเมินผลเศรษฐกิจของประเทศโดยรวม มีองค์ประกอบ ดังนี้ 1. องค์ความรู้เกี่ยวกับการประเมินความเสี่ยง เพื่อประเมินผลกระทบและความเสี่ยง ทั้งด้านบวกและด้านลบ โดยชั่งน้ำ หนัก ของผลบวกในการผ่อนคลายเกณฑ์ที่เอื้อ ให้เกิดความง่ายต่อภาคเอกชนกับความเสี่ยง ที่อาจจะเกิดผลด้านลบ การปฏิรูปกฎระเบียบ ในการประกอบธุรกิจ เพื่อเอื้อให้เกิด การยกระดับความสามารถในการแข่งขัน โดยเฉพาะของธุรกิจ SME และรายย่อย และเพิ่มความยืดหยุ่นและความคล่องตัว ในการดำ เนินธุรกิจ โดยการปรับปรุง ก ฎ ร ะ เ บี ย บ ที่ เ ป็ น อุ ป ส ร ร ค ต่ อ ก า ร จ้างแรงงานต่างชาติทักษะสูงที่สำ คัญ ต่อภาคการผลิตที่เป็นอุตสาหกรรมเป้าหมาย ซึ่งจะเพิ่มพูนศักยภาพการผลิตของไทย และพัฒนาทักษะแรงงานไทยไปพร้อมกันได้

2. ความรู้เกี่ยวกับการสร้างระบบนิเวศ ที่เอื้อต่อการลงทุนสำ หรับภาคเอกชน และเน้นการลงทุนที่สอดรับไปกับบริบท โลกยุคใหม่ของทั้งภาครัฐและเอกชน เช่น การลงทุนด้าน IT ที่จะนำไปสู่เศรษฐกิจ ดิจิทัล (Digital Economy) ที่แม้จะใช้เม็ด เงินไม่มากในการลงทุนโครงสร้างพื้นฐาน ด้านดิจิทัลเมื่อเทียบกับเม็ดเงินลงทุน ในโครงสร้างพื้นฐานที่ไม่ใช่ IT เช่น ระบบ คมนาคมขนส่งและสาธารณูปโภคต่าง ๆ แต่สามารถสร้างความทั่วถึงได้ เปิดโอกาส ให้ธุรกิจรายย่อยใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยี ตามทิศทางที่นโยบายคนละครึ่งเปิดประตูไว้ อย่างไรก็ดี ต้องดำ เนินการควบคู่ไป กับการพัฒนาทักษะความรู้ด้านดิจิทัล ของประชาชน (Digital literacy) เพื่อให้ทุกคนสามารถเข้าถึงและใช้ประโยชน์ จากเทคโนโลยีได้อย่างเต็มที่ 3. การยกระดับ Upskill และปรับทักษะ Reskill คนไทย ซึ่งจะเป็นมาตรการ สร้างความเติบโตอย่างทั่วถึงได้ดีที่สุด เพราะการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะทำให้ คนพึ่งพาตัวเองได้ในระยะยาว และจะเรียนรู้ ที่จะมีทักษะที่ยั่งยืน คือ ทักษะในการปรับตัว ตามแนวการเรียนรู้ชั่วชีวีต Life-long Learning ทำ ให้สามารถอยู่รอดได้ ท่ามกลางสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงรวดเร็ว และคาดเดาได้ยากขึ้นกว่าเดิม 4. การบูรณาการทำ งานร่วมกัน ระหว่างภาครัฐ ได้แก่ กลไกการทำงาน ร่วมกัน Institution เช่น การต่อยอด แนวทางการทำงานร่วมระหว่างภาครัฐ และเอกชนในการนำ เสนอมาตรการ กระตุ้นและฟื้นฟูเศรษฐกิจให้มีรูปแบบ การทำ งานเป็นรูปธรรมและเข้มแข็ง การออกแบบมาตรการสร้างแรงจูงใจ Incentive เพื่อผลักดันให้ทุกภาคส่วน เกิดการปรับตัวอย่างจริงจัง และการ ใช้โครงสร้างพื้นฐานด้านข้อมูล Data Infrastructure เพื่อให้การดำเนินนโยบาย อยู่บนพื้นฐานของข้อมูลเชิงประจักษ อันจะนำไปสู่การทำงานที่มีตัวชี้วัดที่ชัดเจน ในการประเมินผล ซึ่งจะทำ ให้สามารถ ปรับปรุงแนวทางการดำเนินการได้ นอกจากนี้ควรมีการศึกษาวิจัยเปรียบเทียบ ตามกลุ่มประเทศในระดับพื้นแต่ละภูมิภาค และควรให้ความรู้ในเรื่องเศรษฐกิจเผยแพร่ ผ่านสื่อทุกช่องทาง รวมถึงผ่านองค์กร บริหารส่วนท้องถิ่นให้ทั่วถึงทุกครัวเรือน โดยทำ เป็นสื่อที่เข้าใจง่าย ทำ ให้น่าสนใจ เพื่อสร้างการรับรู้ในสังคมให้ทั่วถึง

สวัสดีท่านผู้อ่านที่ติดตามวารสารพัฒนามาตรฐานแรงงานทุกท่าน บทความนี้ จะพาท่านมารู้จักกับการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (HUMAN RIGHTS DUE DILIGENCE: HRDD) ว่ามีความเกี่ยวข้องกับ มรท.8001-2563 ซึ่งเป็นมาตรฐานแรงงาน แบบสมัครใจของกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานของเราอย่างไร กระทรวงแรงงานได้ประกาศใช้มาตรฐานแรงงานไทย ฉบับแรกเมื่อวันที่ 27 มิถุนายน 2546 โดยใช้ชื่อว่า มาตรฐานความรับผิดชอบทางสังคมของธุรกิจไทย หรือ มรท.8001-2546 มีวัตถุประสงค์สร้างบรรทัดฐานการปฏิบัติต่อแรงงานที่แสดงถึงความรับผิดชอบทางสังคม ด้านแรงงาน อันนำไปสู่การส่งเสริมโอกาสทางการค้าของธุรกิจไทย และยกระดับคุณภาพชีวิต แรงงาน ทั้งนี้ ได้มีนโยบายสนับสนุนให้สถานประกอบกิจการทุกขนาดและทุกประเภทกิจการ นำ ไปปฏิบัติด้วยความสมัครใจและให้การรับรองโดยมีกรมสวัสดิการและคุ้มครอง แรงงานเป็นหน่วยงานรับผิดชอบในการบริหารมาตรฐานแรงงานไทยดังกล่าว ต่อมา ในปี 2553 ได้มีการปรับปรุงมาตรฐานแรงงานไทย ความรับผิดชอบทางสังคมของธุรกิจไทย และกำ หนดเป็น มรท.8001-2553 เมื่อวันที่ 26 พฤษภาคม 2553 และในปี 2563 มีการทบทวน ปรับปรุงมาตรฐานให้สอดคล้องกับสถานการณ์ต่าง ๆ ของโลกที่เปลี่ยนแปลงไป มาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001 กับ การตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (HUMAN RIGHTS DUE DILIGENCE: HRDD) เรื่องท้ายเล่ม คมสันต์ สิงห์เจริญ นักวิชาการแรงงานปฏิบัติการ กลุ่มงานพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน

และสอดคล้องตามกฎหมายแรงงาน จึงได้ประกาศใช้ มรท.8001-2563 ข้อกำ หนด ความรับผิดชอบทางสังคมด้านแรงงานของธุรกิจ โดยจัดทำขึ้นตามกรอบของรัฐธรรมนูญ แห่งราชอาณาจักรไทย บทบัญญัติของกฎหมายแรงงานที่ว่าด้วยการคุ้มครองแรงงาน ความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำ งาน สวัสดิการแรงงาน และแรงงานสัมพันธ์ตลอดจนอนุสัญญาองค์การแรงงานระหว่างประเทศ องค์การ สหประชาชาติและแนวปฏิบัติระหว่างประเทศ ซึ่งจะเห็นได้ว่ามาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 จะครอบคลุมกฎหมายเกี่ยวกับด้านแรงงานทั้งหมด และสอดคล้องกับ มาตรฐานแรงงานระหว่างประเทศ คราวนี้เรามารู้จักกับการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (HUMAN RIGHTS DUE DILIGENCE: HRDD) (ซึ่งต่อจากนี้ทางผู้เขียนจะเรียกโดยย่อว่า HRDD) ว่าคืออะไร หลักการตรวจสอบและประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน (Human Rights Due Diligence: HRDD) ได้รับการระบุไว้ในหลักการชี้แนะว่าด้วยธุรกิจและสิทธิมนุษยชน แห่งสหประชาชาติ (UN Guiding Principles on Business and Human Rights) ซึ่งเผยแพร่ตั้งแต่ พ.ศ. 2554 เป็นเอกสารที่จัดทำ และเผยแพร่โดยสำนักงานข้าหลวงใหญ่ เพื่อสิทธิมนุษยชนแห่งสหประชาชาติ (OHCHR) โดยการสนับสนุนของเลขาธิการ สหประชาชาติมีศาสตราจารย์จอห์น รักกี้ (John Ruggie) จากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ด ในฐานะผู้แทนพิเศษของเลขาธิการสหประชาชาติเป็นผู้จัดทำ หลังจากที่คณะทำ งาน ได้ไปเยี่ยมสถานประกอบการและผู้เกี่ยวข้องในท้องถิ่นมากกว่า 20 ประเทศ และมีการหารือ อย่างกว้างขวางร่วมกับรัฐบาล องค์กรธุรกิจ สมาคม องค์กร ภาคประชาสังคม องค์กร ของกลุ่มแรงงาน สถาบันสิทธิมนุษยชนแห่งชาติและผู้ลงทุน

หลักการชี้แนะนี้เป็นผลจากแรงกดดันต่างๆ ต่อภาคเอกชนที่มีการละเมิดสิทธิมนุษยชน มากมาย ซึ่งเริ่มต้นจากบริษัทข้ามชาติต่าง ๆ ที่การละเมิดสิทธิมนุษยชนหลายประเภท และหลายระดับ เช่น สิทธิพลเมือง สิทธิทางการเมือง เศรษฐกิจ สังคมและวัฒนธรรม แรงงาน เป็นต้น ขณะที่กลไกนานาชาติที่มีอยู่ล้มเหลวและไม่เพียงพอในการจัดการกับการ ละเมิดสิทธิมนุษยชนที่เกิดขึ้นซึ่งได้รับการวิพากษ์วิจารณ์จากภาคประชาสังคมเป็นอย่างมาก รักกี้เห็นว่าปัญหาของการรายงานต่างๆ ที่มีอยู่คือ การวัดเชิงปริมาณไม่ตรงกับคุณภาพ ปัญหานี้รวมถึงข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทไม่จำเป็นต้องรับรู้ถึงสิทธิที่ตนเองส่งผลกระทบมากที่สุด การตีความเกี่ยวกับสิทธิยังอาจจะกว้างเกินไปจนไร้ความหมายและเป็นมาตรการที่ ไม่มีประสิทธิภาพ (Harrison, 2013) หลักการชี้แนะเป็นกรอบสำหรับรัฐในการควบคุม ให้ภาคเอกชนเคารพสิทธิมนุษยชนด้วยการจัดทำ “พิมพ์เขียว”สำ หรับบริษัทต่าง ๆ เพื่อเป็นมาตรฐานสากลในการคุ้มครองสิทธิมนุษยชน และเป็นการนำ เสนอแนวทาง ในการจัดการความเสี่ยงในการละเมิดสิทธิมนุษยชนที่ไม่พึงประสงค์โดยได้รับการสนับสนุน จากภาคธุรกิจ และประชาสังคมเช่นเดียวกับจากรัฐต่าง ๆ โดยมีหลักการวางอยู่บนหลัก 3 ประการ คือ 1. การคุ้มครองสิทธิมนุษยชน (Protect) คือรัฐมีหน้าที่ในการคุ้มครอง ไม่ให้มีการ ละเมิดสิทธิมนุษยชนจากองค์กรของรัฐหรือบุคคลที่สาม ซึ่งหมายรวมถึงองค์กรภาคธุรกิจ ต่าง ๆ ด้วย 2. การเคารพสิทธิมนุษยชน (Respect) องค์กรและบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่ง องค์กร ภาคธุรกิจมีหน้าที่ในการเคารพสิทธิมนุษยชน 3. การเยียวยา (Remedy) เมื่อมีการละเมิดสิทธิมนุษยชนเกิดขึ้น รัฐจะต้องจัดให้มี การเยียวยาที่เหมาะสม รวมทั้งยังเรียกร้องให้องค์กรภาคธุรกิจควรจัดให้มีช่องทาง ในการร้องเรียน และเยียวยาเมื่อมีการละเมิดสิทธิมนุษยชนเกิดขึ้นด้วย ไม่ว่าโดยกิจการนั้นเอง หรือการรวมกลุ่มองค์กรภาคธุรกิจที่เกี่ยวข้องซึ่งได้รวมกันเป็นสมาคมธุรกิจ

ซึ่งรายละเอียดในแต่ละหัวข้อค่อนข้างเยอะ ทางผู้เขียนจึงจะสรุปโดยย่อให้ผู้อ่านได้เข้าใจ พอสังเขปว่า มรท.8001-2563 กับ HRDD เหมือนหรือแตกต่างกันอย่างไร มรท.8001-2563 เป็นมาตรฐานที่ครอบคลุมกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับด้านแรงงานมีระบบการจัดการและ มี การตรวจสอบรับรอง สำหรับ HRDD จะเน้นเฉพาะเรื่องตรวจสอบสิทธิมนุษยชนรอบด้าน โดยเน้นหนักทางเชิงรุกเพื่อป้องกันและลดความเสี่ยงในการละเมิดสิทธิมนุษยชน และเยียวยาผู้ที่ถูกการละเมิดสิทธิมนุษยชนไปแล้ว มีความคล้ายคลึงกับข้อกำ หนด ของมาตรฐานแรงงานไทย ด้านสภาพการจ้างและสภาพการทำ งาน ซึ่งปัจจุบัน บริษัทยักษ์ใหญ่หลาย ๆ บริษัทก็ได้ดำเนินการจัดทำ HRDD แล้ว เช่น บริษัทโคคา-โคล่า ได้จัดทำ รายงานประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนห่วงโซ่อุปทานน้ำ ตาลในประเทศ โคลัมเบียและกัวเตมาลา บริษัท ArlaFoods ผู้ผลิตอาหารจากนมในประเทศเดนมาร์ก ประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนในประเทศไนจีเรียและเซเนกัล อุตสาหกรรมเสื้อผ้า และอุปกรณ์กีฬา เช่น Adidas อุตสาหกรรมท่องเที่ยว เช่น บริษัท Kuoni ซึ่งดำเนินธุรกิจ การท่องเที่ยวดำ เนินการในพื้นที่ปฏิบัติการ 2 แห่ง อุตสาหกรรมเหมืองแร่ เช่น AngloAmercian อุตสาหกรรมสิ่งทอ เช่น GAP, H&M อุตสาหกรรมไอที เช่น Microsoft ผู้ผลิตสินค้าอุปโภคและบริโภค เช่น Unilever ภาคการเงิน เช่น ธนาคาร Barclays, BBVA, Credit Suisse, ING Bank, RBS Group, UBS, UniCredit ภาคธุรกิจคมนาคม เช่น Nokia Siemens Networks บริษัทพลังงาน Staoil ซึ่งดำเนินธุรกิจพลังงาน ใน 30 ประเทศ เป็นต้น ซึ่งกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน มีความคล้ายคลึงกับการดำ เนินการจัดทำ มาตรฐานแรงงานไทยเช่นกัน โดยได้สรุป การดำเนินการด้าน HRDD ไว้ดังนี้

1. การประกาศนโยบายและหลักการของบริษัท ที่ว่าด้วยการเคารพสิทธิมนุษยชน (A Statementof Policy Articulating the Company”s Commitment to Respect Human Rights) ซึ่งจะอธิบายต่อสาธารณะว่าธุรกิจจะดำเนินการอย่างไรในการ คุ้มครองสิทธิมนุษยชนต่อผู้มีส่วนได้เสียภายในและภายนอกรวมถึงการระบุความรับผิดชอบ ของผู้เกี่ยวข้องในโครงสร้างการทำงานของธุรกิจ 2. การประเมินผลกระทบที่เกิดขึ้นจริงหรือมีแนวโน้มที่อาจเกิดขึ้นจากกิจกรรมของบริษัท (Assessment of Actual and Potential Human Rights Impacts of Company Activities and Relationships) หมายถึงการพิจารณาว่าใครที่ได้รับ / มีแนวโน้ม ได้รับผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชนจากการดำ เนินงาน ซึ่งธุรกิจจะต้องทำ งานร่วมกัน โดยตรงกับผู้ที่ได้รับหรืออาจจะได้รับผลกระทบ เช่น พนักงาน ผู้จัดหาวัตถุดิบนักลงทุน ชุมชนท้องถิ่น เป็นต้น 3. การบูรณาการนโยบายเข้ากับการประเมิน รวมถึงกลไกควบคุมภายในและ ภายนอก (IncorporatingInto Company Procedures and Addressing Impacts) เมื่อมีการระบุปัญหาและจัดลำ ดับความสำ คัญแล้ว ธุรกิจต้องหาทางบรรเทาปัญหา ผ่านการบูรณาการเข้าถึงการดำเนินงานของบริษัท วิธีการขึ้นอยู่กับประเด็น แต่ส่วนใหญ่ มักดำ เนินการผ่านการให้ความรู้และฝึกอบรมด้วยเครื่องมือและกระบวนการต่าง ๆ ประเด็นสิทธิมนุษยชนที่เกี่ยวข้องมีตั้งแต่ แรงงานไปจนถึงธรรมาภิบาลของบริษัท หากมีการทำงานร่วมกับผู้มีส่วนได้เสียจะช่วยทำ ให้บริษัทพัฒนานโยบายและกระบวนการต่าง ๆ ได้ง่ายขึ้น 4. การติดตามและการรายงานผลการดำ เนินงาน (Tracking and Reporting Performance) การรายงานทำให้ผู้มีส่วนได้เสียโดยเฉพาะนักลงทุนเข้าใจว่า ทำ ไมบริษัท จึงให้ความสำ คัญกับประเด็นสิทธิมนุษยชนและมีประโยชน์ต่อผู้ใดบ้าง รวมทั้งเผยแพร่ รายงานการประเมินผลกระทบด้านสิทธิมนุษยชน เอกสารอ้างอิง พิพบ อุดร, สฤณี อาชวานันทกุล และธิติมา อุรพีพัฒนพงศ์. (2561) รายงานการศึกษาวิจัยการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Right Due Diligence: HRDD) สืบค้นเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2566 จาก https://shorturl.at/iryEU สำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ. (2561) คู่มือการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Right Due Diligence Handbook) และรายงานการตรวจสอบ (Checklist) ของธุรกิจ สืบค้นเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2566 จาก https://shorturl.at/cknyS

5. การแก้ไขให้ถูกต้องและเยียวยา (Remediation and Remedy) เมื่อบริษัทระบุได้ว่า บริษัทก่อให้เกิดหรือมีส่วนก่อให้เกิดผลกระทบเชิงลบด้านสิทธิมนุษยชน บริษัทก็ควรแก้ไข ให้ถูกต้องหรือมีส่วนร่วมกับการแก้ไขผ่านกระบวนการที่ชอบธรรม โดยจัดตั้งหรือ มีส่วนในการจัดตั้งกลไกรับเรื่องร้องเรียนสำหรับผู้มีส่วนได้เสียที่อาจได้รับผลกระทบเชิงลบ จากกิจกรรมของตน เพื่อให้เรื่องร้องเรียนเหล่านั้นได้รับการจัดการอย่างทันท่วงทีและ มีการเยียวยาโดยตรง ผู้เขียนจึงสรุปได้ว่าหากสถานประกอบกิจการใดที่จัดทำระบบ มรท.8001-2563 อยู่แล้ว ก็สามารถจัดทำกระบวนการตรวจสอบด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้านได้อย่างรวดเร็ว เพราะมีระบบการจัดการด้านแรงงานที่มีมาตรฐานอยู่แล้ว ซึ่งเมื่อสถานประกอบกิจการ ได้ดำ เนินการจัดทำ ทั้ง มรท.8001-2563 และกระบวนการตรวจสอบสิทธิมนุษยชน อย่างรอบด้านเรียบร้อยแล้ว ย่อมมีความได้เปรียบทางการค้า เพราะไม่มีอุปสรรคปัญหา ด้านสิทธิมนุษยชนและการใช้แรงงานแบบผิดกฎหมาย โดยการดำ เนินธุรกิจในปัจจุบัน ผู้บริโภคต้องการสินค้าหรือบริการที่ไม่มีการเอารัดเอาเปรียบแรงงาน จึงต้องสามารถ ตรวจสอบได้ ตั้งแต่ต้นน้ำถึงปลายน้ำของสินค้า หรือบริการ ดังนั้น การพัฒนาระบบ มรท.8001-2563 ในสถานประกอบกิจการ ซึ่งมีความครอบคลุมการดำเนินการ ด้าน HRDD จึงถือเป็นเครื่องมือ ที่ใช้ยกระดับความสามารถในการแข่งขัน ทางการค้าในยุคปัจจุบันได้อย่างดีเยี่ยม เอกสารอ้างอิง พิพบ อุดร, สฤณี อาชวานันทกุล และธิติมา อุรพีพัฒนพงศ์. (2561) รายงานการศึกษาวิจัยการตรวจสอบสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Right Due Diligence: HRDD) สืบค้นเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2566 จาก https://shorturl.at/iryEU สำนักงานคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งชาติ. (2561) คู่มือการประเมินความเสี่ยงด้านสิทธิมนุษยชนอย่างรอบด้าน (Human Right Due Diligence Handbook) และรายงานการตรวจสอบ (Checklist) ของธุรกิจ สืบค้นเมื่อวันที่ 22 มิถุนายน 2566 จาก https://shorturl.at/cknyS

สวัสดี ท่านผู้อ่านทุกท่าน วารสารพัฒนามาตรฐานแรงานไทย ปี 2566 ฉบับที่ 3 (เมษายน–มิถุนายน) กองบรรณาธิการขอแนะนำสถานพยาบาลเอกชนที่ได้รับการรับรอง มาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 จังหวัดชลบุรีให้ผู้อ่านได้รู้จัก และได้รับทราบ ถึงความเป็นมา แนวคิด และเทคนิคการจัดทำระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 ให้ประสบความสำเร็จ เมื่อวันที่ 27 มีนาคม 2567 กองบรรณาธิการได้เดินทางไปยัง บริษัท โรงพยาบาล ศรีราชานคร จำกัด (มหาชน) (โรงพยาบาลพญาไทศรีราชา) ก่อตั้งเมื่อปี 2538 ตั้งอยู่เลขที่ 90 ถนนศรีราชานคร 3 ตำบลศรีราชา อำเภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี มีนายแพทย์ชาญชัย ลี้สมประสงค์ เป็นผู้อำ นวยการโรงพยาบาล กองบรรณาธิการได้พบกับคุณสุจิตรา เทอดธีระกุล ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลอาวุโส ซึ่งให้การต้อนรับอย่างเป็นกันเองและ ให้ข้อมูลเกี่ยวกับบริษัทฯ และการจัดทำระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 คุณสุจิตรา เล่าให้กองบรรณาธิการฟังว่า โรงพยาบาลพญาไท ศรีราชา เป็นสถานพยาบาลเอกชน ซึ่งให้บริการรักษาโรคทั่วไป และให้บริการรับดูแลผู้ประกันตน สิทธิประกันสังคมด้วย ปัจจุบันมีลูกจ้างรวม 1,090 คน โดยการบริหารจัดการ ด้านแรงงานที่ผ่านมายึดตามกฎหมายที่เกี่ยวข้อง เช่น พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม พระราชบัญญัติความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อมในการทำ งาน พ.ศ. 2554 และกฎกระทรวงที่เกี่ยวข้อง พระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 และที่แก้ไขเพิ่มเติม พระราชบัญญัติประกันสังคม พ.ศ. 2533 และที่แก้ไขเพิ่มเติม เป็นต้น การปฏิบัติเพื่อให้สอดคล้องกับกฎหมาย ด้านแรงงานส่วนใหญ่จะปรึกษาเจ้าหน้าที่ จากสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน จังหวัดชลบุรี และสำนักงานประกันสังคมจังหวัดชลบุรี โดยเมื่อประมาณ พ.ศ. 2561 ได้ทราบข้อมูลว่า สัมภาษณ์สถานประกอบกิจการ ที่ได้การรับรองมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.8001-2563) เรื่องท้ายเล่ม คุณสุจิตรา เทอดธีระกุล ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลอาวุโส

สัมภาษณ์สถานประกอบกิจการ ที่ได้การรับรองมาตรฐานแรงงานไทย (มรท.8001-2563) คุณสุจิตรา เทอดธีระกุล ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลอาวุโส สถานประกอบกิจการที่ได้รับการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2553 สามารถรับผู้ประกันตนเพิ่มขึ้นได้ร้อย 20 จึงได้นำเสนอผู้บริหารเพื่อพิจารณา ซึ่งผู้บริหาร ให้ความสนใจ และเห็นว่าหากสามารถรับผู้ประกันตนเพิ่มขึ้นได้ก็จะเป็นประโยชน์อย่างมาก จึงมอบหมายให้ฝ่ายบุคคลศึกษาความเป็นไปได้ รายละเอียดข้อกำหนด การเข้าสู่ระบบ มรท.8001–2553 และการขอการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001 ซึ่งได้ขอคำแนะนำจากเจ้าหน้าที่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชลบุรี และสำ นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน โดยได้วิเคราะห์แล้วเห็นว่าสามารถดำ เนินการ ตามข้อกำหนดได้ จึงสรุปนำเสนอผู้บริหาร ซึ่งผู้บริหารเห็นชอบให้ดำเนินการ คุณสุจิตรา เล่าต่อว่าโรงพยาบาลพญาไทศรีราชา ได้ทำระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 มาจัดทำและได้รับการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 ระดับพื้นฐาน ตั้งแต่ปี 2561-2563 และดำเนินการอย่างต่อเนื่อง ก่อนการรับรองและหมดอายุ ทราบว่ามีการปรับปรุงและประกาศใช้มาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 แทนมาตรฐาน แรงงานไทย มรท.8001-2553 จึงได้มีการจัดทำระบบให้เป็นไปตามมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 เพื่อเตรียมความพร้อมในการขอการรับรองใหม่ ซึ่งในปัจจุบัน ได้รับการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 ระดับพื้นฐาน ซึ่งความ สำ เร็จดังกล่าว แนวทางการดำ เนินการเพื่อให้สำ เร็จเกิดจากผู้บริหารทุกระดับ ให้ความสำคัญ และแบ่งหน้าที่ความรับผิดชอบ โดยแต่งตั้งคณะทำงานเพื่อดำเนินการ ตามข้อกำหนดอย่างชัดเจนสำหรับการขอการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001–2563 ได้มอบหมายให้ฝ่ายบุคคล กับคณะกรรมการความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำ งาน (คปอ.) เป็นผู้ดำ เนินการ และมีการประชุมเพื่อติดตามการดำ เนินงาน เป็นระยะเพื่อร่วมกันแก้ไขในประเด็นที่ปฏิบัติยังไม่สอดคล้องกับข้อกำหนด

คุณสุจิตรา เล่าว่า การจัดทำระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001–2563 เกิดประโยชน์ ทั้งต่อนายจ้าง และลูกจ้าง ได้แก่ * ลดปัญหาด้านแรงงาน เช่น ลดข้อร้องเรียนจากพนักงาน การเข้า - ออก ของพนักงาน ลดลง เป็นต้น * ผลประเมินความพึงพอใจพนักงานหลังทำระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001–2563 อยู่ในระดับดีทุกปี * ลดอุบัติเหตุจากการทำงานลดลง ซึ่งโรงพยาบาลไม่มีอุบัติเหตุจากการทำงาน ถึงขั้นหยุดงาน ส่งผลให้พนักงานมีคุณภาพในชีวิตการทำงานที่ดีขึ้น * โรงพยาบาลพญาไทศรีราชา ได้รับการยอมรับ มีความน่าเชื่อถือ และได้รับความไว้วางใจ จากผู้มารับบริการและจากผู้ประกันตน โดยจะเห็นได้จากโควตาผู้ประกันตนของ โรงพยาบาลพญาไทศรีราชาเต็มทุกปี ซึ่งโรงพยาบาลได้รับสิทธิประโยชน์ในการรับผู้ประกันตน เพิ่มจากการทำ ระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001–2563 ยอดผู้ประกันตน ประมาณ 20,000 ราย

คุณสุจิตรา ยังได้กล่าวทิ้งท้ายกับกองบรรณาธิการอีกว่า การจัดทำระบบมาตรฐาน แรงงานไทย มรท.8001–2563 นับว่ามีประโยชน์อย่างมาก ทำ ให้มีการจัดการด้าน แรงงานอย่างเป็นระบบและมีการทวนสอบตนเองอย่างเนื่อง ทำให้รู้ถึงปัญหาและได้นำมา วางแผน ปรับปรุง แก้ไข ได้ โดยโรงพยาบาลพญาไทศรีราชาจะดำเนินการพัฒนาจากระดับ พื้นฐาน ไปสู่ระดับสมบูรณ์ และระดับสมบูรณ์สูงสุดในอนาคต และประชาสัมพันธ์ เชิญชวนให้ สถานประกอบกิจการได้นำระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001–2563 ไปจัดทำอีกด้วย สุดท้ายนี้ กองบรรณาธิการ หวังว่าผู้อ่านจะได้รับประโยชน์จากการบอกเล่าประสบการณ์ ในการจัดทำมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001–2563 ของบริษัท โรงพยาบาลศรีราชานคร จำกัด (มหาชน) (โรงพยาบาลพญาไทศรีราชา) “มาตรฐานแรงงานไทย สร้างงานที่มีคุณค่า ก้าวหน้าสู่สากล”

วันที่ 25 พฤษภาคม 2566 นายนิยม สองแก้ว อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เป็นประธานในพิธีเปิด การอบรมโครงการพัฒนาสถานประกอบกิจการเชิงลึกเพื่อเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001 ณ โรงแรม แปซิฟิค ปาร์ค อำ เภอศรีราชา จังหวัดชลบุรี โดยนางนิตยา โพธิ์สุข ผู้อำนวยการสำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน กล่าวรายงาน และนายสมหวัง หมอยาดี สวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชลบุรี ร่วมเป็นเกียรติในพิธีเปิดอบรม การอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้แทนสถานประกอบกิจการที่เข้าร่วมโครงการมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับ การพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานไทย และสามารถนำความรู้ที่ได้รับจากการอบรมไปพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงานไทย ในสถานประกอบกิจการ และเข้าสู่ระบบการตรวจประเมินเพื่อการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 จนกระทั่งประสบความสำ เร็จได้รับการรับรอง ผู้เข้าร่วมอบรมประกอบด้วยผู้แทนจากสถานประกอบกิจการ ในจังหวัดชลบุรีที่สนใจเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทยจำนวน 11 แห่ง 21 คน สพม. จัดอบรมโครงการพัฒนาสถานประกอบกิจการเชิงลึกเพื่อเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001 วันที่ 16 พฤษภาคม 2566 เวลา 09.00 น. นายนิยม สองแก้ว อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เป็นประธานในการประชุมคณะกรรมการอำนวยการจัดงานพิธีมอบรางวัลสถานประกอบกิจการที่มีระบบบริหารจัดการ ด้านแรงงานยอดเยี่ยม ประจำปี 2566 (Thailand Labour Management Excellence Award 2023) ครั้งที่ 1/2566 ณ ห้องประชุม ศ.นิคม จันทรวิทุร ชั้น 5 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน เพื่อพิจารณากำหนดรูปแบบในการจัดงาน พิธีมอบรางวัลสถานประกอบกิจการที่มีระบบบริหารจัดการด้านแรงงานยอดเยี่ยม ประจำปี 2566 (Thailand Labour Management Excellence Award 2023) ซึ่งมีวัตถุประสงค์ในการยกย่องเชิดชูเกียรติสถานประกอบกิจการ ที่มีระบบบริหารจัดการแรงงานที่ดี รวมถึงสถานประกอบกิจการที่ได้รับการรับรองมาตรฐานแรงงานไทย สถานประกอบกิจการที่มีระบบแรงงานสัมพันธ์และระบบการจัดสวัสดิการแรงงานที่ดี และสถานประกอบกิจการ ที่มีระบบบริหารและการจัดการด้านความปลอดภัย อาชีวอนามัย และสภาพแวดล้อม ในการทำ งาน โดยที่ประชุม มีมติเห็นชอบในการจัดงานฯ ในวันที่ 4 กันยายน 2566 เวลา 09.00 -12.00 น. ณ ห้องประชุมจอมพล ป.พิบูลสงคราม ชั้น 5 กระทรวงแรงงาน สพม. จัดประชุมคณะกรรมการอำนวยการจัดงานพิธีมอบรางวัลสถานประกอบกิจการ ที่มีระบบบริหารจัดการด้านแรงงานยอดเยี่ยม ประจำปี 2566

วันที่ 22 มิถุนายน 2566 นางนิตยา โพธิ์สุข ผู้อำนวยการสำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน เป็นประธานในพิธีเปิด การอบรมโครงการสร้างการรับรู้และพัฒนาสุารประกอบกิจการเพื่อเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทย (conference) ครั้งที่ 2 ณ ห้อง Broadcast ชั้น 15 กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยมีนางสาวปัญจโฉม สุขนาค ผู้อำนวยการกลุ่มงานพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน กล่าวรายงาน การอบรมมีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้เข้ารับการอบรมมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับข้อกำ หนดมาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 และสามารถพัฒนาสถานประกอบกิจการให้เข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทยได้ อีกทั้งเพื่อเป็นการเผยแพร่ และประชาสัมพันธ์มาตรฐานแรงงานไทย มรท.8001-2563 เป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวาง ผู้เข้ารับการอบรมประกอบด้วย ผู้แทนจากสถานประกอบกิจการ เจ้าหน้าที่ความปลอดภัยในการทำ งาน และเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล จากทั่วประเทศ จำนวนรวม 159 คน สพม. จัดอบรมโครงการสร้างการรับรู้และพัฒนาสุารประกอบกิจการ เพื่อเข้าสู่ระบบมาตรฐานแรงงานไทย ครั้งที่ 2/2566 สำ นักพัฒนามาตรฐานแรงงานได้จัดประชุมคณะกรรมการด้านแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ครั้งที่ 1/2566 เมื่อวันที่ 5 กรกฎาคม 2566 เวลา 09.30 น. ณ ห้องประชุม ศ. นิคม จันทรวิทุร ชั้น 5 กรมสวัสดิการและ คุ้มครองแรงงาน และการประชุมผ่านสื่ออิเล็กทรอนิกส์ (Video Conference)โดยอธิบดีมอบหมายให้ผู้ตรวจราชการกรม (นางวัชรี มากหวาน) เป็นประธานกรรมการ นางนิตยา โพธิ์สุข ผู้อำ นวยการสำ นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน เป็นกรรมการและเลขานุการ และนางสาวปัญจโฉม สุขนาคผู้อำนวยการกลุ่มพัฒนาระบบมาตรฐานแรงงาน กรรมการ และผู้ช่วยเลขานุการ ผู้เข้าร่วมประชุมประกอบด้วยผู้แทนจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้องได้แก่ กรมการจัดหางาน กรมประมง กรมปศุสัตว์ สำ นักงานประกันสังคม ผู้อำ นวยการกองคุ้มครองแรงงาน ผู้อำ นวยการกองนิติการ สภาหอการค้าไทย สภาองค์การนายจ้างแห่งประเทศไทย สภาองค์การลูกจ้างแรงงานยานยนต์แห่งประเทศไทย และสภาพอุตสาหกรรมพร้อมเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องเข้าร่วมประชุมเพื่อพิจารณา (ร่าง) แนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี สำหรับฟาร์มสุกรในประเทศไทย สพม. จัดประชุมคณะกรรมการด้านแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (GLP) ครั้งที่ 1/2566

วันที่ 10 กรกฎาคม 2566 สำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน โดยนางนิตยา โพธิ์สุข ผู้อำนวยการสำนักพัฒนามาตรฐานแรงงาน พร้อมด้วยเจ้าหน้าที่สำ นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน ร่วมกับสำ นักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานจังหวัดชุมพร เข้าส่งเสริมแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) พร้อมทั้งเข้าศึกษาสภาพการจ้าง สภาพการทำ งานของลูกจ้างในฟาร์มเพาะเลี้ยงกุ้งจำนวน 2 แห่ง ได้แก่ 1) อ่างทองฟาร์ม อำ เภอเมืองชุมพร จังหวัดชุมพร (เป็นสมาชิกชมรมผู้เลี้ยงกุ้งคุณภาพชุมพร มีสมาชิก 40 ราย) และ 2) ปะทิวฟาร์ม อำ เภอปะทิว จังหวัดชุมพร (เป็นสมาชิกชมรมผู้เลี้ยงกุ้งชุมพร มีสมาชิก 90 ราย) โดยผู้ประกอบการทั้ง 2 แห่ง ให้ความร่วมมืออย่างดียิ่ง และจะเชิญชวนสมาชิกในชมรมให้ดำ เนินการจัดทำ GLP ให้ครบถ้วนทุกฟาร์ม สพม. ส่งเสริมแนวปฏิบัติการใช้แรงงานที่ดี (Good Labour Practices: GLP) วันที่ 3 กรกฎาคม 2566 สำ นักพัฒนามาตรฐานแรงงาน ดำ เนินการสอบคัดเลือกบุคคลเพื่อเป็นที่ปรึกษา พัฒนามาตรฐานแรงงาน ประจำ ปี 2566 โดยระบบทดสอบอิเล็กทรอนิกส์ (E-testing) ให้แก่ผู้เข้าสอบ 23 คน ณ ศูนย์อบรมคอมพิวเตอร์ อาคารกระทรวงแรงงาน ชั้น 15 สำนักงานปลัดกระทรวงแรงงาน โดยจะประกาศรายชื่อ ผู้สอบผ่านข้อเขียนภายในวันที่ 14 กรกฎาคม 2566 และจะดำ เนินการสอบสัมภาษณ์ ต่อไป สพม. ดำเนินการสอบคัดเลือกบุคคลเพื่อเป็นที่ปรึกษาพัฒนามาตรฐานแรงงาน ประจำปี 2566

กรมสวั สดิ การและคุมครองแรงงาน ¡ÊÃ. ¤ØŒÁ¤ÃͧÊÔ·¸Ô ¾Ñ²¹Ò¤Ø³ÀÒ¾ªÕÇÔµáç§Ò¹