​​แนวทางการ​มอบหมายงาน (Delegation) (ปี 2554)

แนวทางการมอบหมายงาน
(Delegation)

กองฝกอบรมกรมท่ดีิน
กระทรวงมหาดไทย

คํานาํ

สาํ นกั งาน ก.พ. ไดก าํ หนดยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาขา ราชการพลเรอื น พ.ศ.
๒๕๕๒-๒๕๕๖ ขน้ึ โดยมเี ปา ประสงคเ พอ่ื พฒั นาและเพม่ิ พนู ความรู ทกั ษะ และ
สมรรถนะของขาราชการทุกระดับใหปฏิบัติงานอยางมืออาชีพ เกิดผลสัมฤทธิ์
คมุ คา เปน ทเ่ี ชอ่ื ถอื ศรทั ธาของประชาชน และกรมทด่ี นิ ไดจ ดั ทาํ แผนกลยทุ ธ
พฒั นาบคุ ลากรกรมทด่ี นิ พ.ศ. ๒๕๕๓ - ๒๕๕๗ ใหส อดรบั กบั ยทุ ธศาสตรก าร
พฒั นาขา ราชการพลเรอื น พ.ศ. ๒๕๕๒ - ๒๕๕๖ โดยวางแนวทางปฏบิ ตั ทิ จ่ี ะสง
เสรมิ ขดี ความสามารถในการเรยี นรใู หแ กบ คุ ลากรทกุ ระดบั อยา งตอ เนอ่ื งและดว ย
วธิ กี ารทห่ี ลากหลาย ซง่ึ ถอื เปน แนวทางการพฒั นาบคุ ลากรรายบคุ คลอนั จะนาํ ไป
สกู ารพฒั นาขดี สมรรถนะในการปฏบิ ตั งิ านของบคุ ลากรกรมทด่ี นิ นอกจากนย้ี งั
เปน การตอบสนองความตอ งการหรอื เปา หมายขององคก รดว ย

การพฒั นาบคุ ลากรรายบคุ คลสามารถดาํ เนนิ การไดห ลายวธิ ขี น้ึ อยกู บั ความ
เหมาะสมของตวั บคุ ลากรและสง่ิ ทต่ี อ งการพฒั นา การมอบหมายงาน เปน วธิ กี าร
พฒั นาบคุ ลากรรปู แบบหนง่ึ ทช่ี ว ยแบง เบาภาระหนา ทข่ี องผบู งั คบั บญั ชา ทาํ ใหม ี
เวลาทจ่ี ะพฒั นาตนเอง และคดิ สรา งสรรสง่ิ ใหมๆ เพอ่ื ความกา วหนา ของตนเองและ
หนว ยงาน

กองฝก อบรมจงึ ไดจ ดั ทาํ หนงั สอื การมอบหมายงานขน้ึ และหวงั เปน อยา งยง่ิ
วา หนงั สอื เลม นจ้ี ะนาํ ไปใชพ ฒั นาบคุ ลากรของกรมทด่ี นิ ไดเ ปน อยา งดี อนั จะนาํ ไป
สผู ลสาํ เรจ็ ของงานซง่ึ เปน ไปตามเปา หมายทอ่ี งคก รคาดหวงั

กองฝกอบรม กรมทดี่ นิ
มนี าคม ๒๕๕๔



สารบญั

เรื่อง หนา
• ความหมายของการมอบหมายงาน ๑
• วัตถปุ ระสงคข องการมอบหมายงาน ๓
• ประโยชนของการมอบหมายงาน ๓
• ข้ันตอน / การเตรยี มการมอบหมายงาน ๔
• การมอบหมายงานทีม่ ปี ระสทิ ธภิ าพ ๖
• สงิ่ สาํ คัญที่ผบู ังคบั บัญชาไมค วรละเลย ๘
• ขอ ดขี องการมอบหมายงาน ๘
• ขอ จาํ กดั ของการมอบหมายงาน ๑๐
• ขอพึงระวงั ในการมอบหมายงาน ๑๑
• การประเมนิ และติดตามผล ๑๒
• เอกสารอา งอิง

ภาคผนวก

* ความเชอ่ื มโยงของยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาขา ราชการพลเรอื น
พ.ศ. ๒๕๕๒ -๒๕๕๖ กบั กลยทุ ธพ ฒั นาบคุ ลากรกรมทด่ี นิ
พ.ศ. ๒๕๕๓ - ๒๕๕๗

* การสรา งแรงจงู ใจในการทาํ งาน
* แบบบนั ทกึ การมอบหมายงาน
* ตวั อยา งการบนั ทกึ การมอบหมายงาน



๑

การมอบหมายงาน ( Delegation )

นั ก บ ริ ห า ร จํ า เ ป น ต อ ง
บริหารงานในความรับผิดชอบให
บรรลเุ ปา หมายทต่ี ง้ั ไว การจะเปน นกั
บรหิ ารทแ่ี ทจ รงิ นอกจากจะเปน
นกั บรหิ ารทม่ี คี วามรแู ละประสบการณ
ในการทาํ งานแลว ยงั จะตอ งมภี าวะ
ผนู าํ คอื สามารถบรหิ ารตนเอง บรหิ ารผอู น่ื และบรหิ ารความรภู ายในหนว ยงาน
ตลอดจนสรา งสายสมั พนั ธท ด่ี ใี หเ กดิ ขน้ึ ทง้ั ในและนอกองคก รอกี ดว ยไมว า จะเปน ผู
บริหารระดับใดจะตองมีบทบาทหนาท่แี ละทักษะเพ่อื สามารถปฏิบัติงานใหสําเร็จ
ลลุ ว งไปไดต ามทอ่ี งคก รตอ งการ บทบาทหนา ทแ่ี ละทกั ษะดงั กลา วจดั เปน กลมุ ใหญ ๆ
ได ๓ กลมุ คอื (ปย นนั ท สวสั ดศ์ิ ฤงฆาร ๒๕๕๒.๑)

เกงคน หมายถงึ ความสามารถของผูบรหิ ารในการสรางความ
สัมพันธทั้งภายในและภายนอกหนวยงานในระดับที่ตนเขาไปมีสวนรวมไดอยาง
กลมกลนื ทั้งในฐานะผแู ทนและในฐานะผูนาํ หนว ยงานของตน นอกจากน้ีจะ
ตองตระหนักในบทบาทหนาท่ีที่จะตองมอบหมายงานที่รับผิดชอบใหแกผูใต
บังคับบัญชา โดยการสอนงาน สรา งทมี งาน สรางแรงจงู ใจ และบริหารผล
การปฏบิ ตั งิ านไดอ ยางมปี ระสทิ ธิภาพ

เกงงาน หมายถึง ความสามารถของผูบ ริหารในการรวบรวม
ประมวล แจกจา ยขอ มลู ท่ีเปน ประโยชนตอ การปฎบิ ตั งิ านและช้แี จงทาํ ความ
เขา ใจใหเ จา หนาที่ ทีเ่ ก่ยี วของไดท ราบ เพือ่ การนาํ ขอมูลทีถ่ ูกตองไปใชไ ดตาม
วัตถปุ ระสงคแ ละเปา หมายของการดาํ เนินงาน

เกง คดิ หมายถงึ ความสามารถของผบู รหิ ารในการคดิ รเิ รม่ิ มวี สิ ยั ทศั น
แกป ญ หาและจดั สรรทรพั ยากรไดต ามความตอ งการใชข องหนว ยงาน

๒

จากบทบาทและทกั ษะของผบู รหิ ารดงั กลา ว บทบาทท่เี ดน ที่สดุ คอื
บทบาทการเปนผูนําที่จะตองบริหารคนใหมีศักยภาพดวยการมอบหมายงาน
การสอนงาน การสรางทมี งาน การศึกษาดูงาน และการสงไปอบรมหรอื
สมั มนาตา ง ๆ ฯลฯ ซ่ึงถือเปน รูปแบบของการพัฒนาบคุ ลากร ทั้งนข้ี นึ้ อยูกบั
องคก รจะเลอื กใชร ปู แบบใดท่เี หมาะสมกบั คนในองคก ร

ในทน่ี จ้ี ะกลา วถงึ การมอบหมายงาน ( Delegation ) ผบู รหิ ารใน
องคกรสวนใหญจะคุนเคยกับการมอบหมายอํานาจหนาท่ีความรับผิดชอบใน
องคก รใหบ คุ คลอน่ื แตก อ นทผ่ี บู รหิ ารจะมอบหมายงานใหผ อู น่ื นน้ั ผมู อบหมาย
งานควรเขา ใจในความหมายของการมอบหมายงานกอ น
ความหมายของการมอบหมายงาน มนี กั วิชาการไดใ หค วามหมายไว ดงั น้ี

* การมอบหมายงาน คือ การทผี่ ูบ ังคบั บัญชากระจายงานในหนาท่ี
ความรับผิดชอบและอํานาจการตัดสินใจภายในขอบเขตที่กําหนดใหผูรวมงาน
หรือผูใตบงั คับบญั ชานาํ ไปปฎิบตั ิ (สํานักงาน ก.พ. ๒๕๓๖.๓๐)

* การมอบหมายงาน คอื การทบ่ี คุ คลหนึง่ มอบหมายงาน อาํ นาจ
และความรบั ผดิ ชอบในการปฎบิ ัติงานใหแกบุคคลอนื่ โดยมนั่ ใจวาผูรับมอบ
งานมีความสามารถและทักษะที่จะปฎิบัติงานน้ันใหบรรลุผลตามท่ีกําหนดไวได
(วาสนา มีชยั ๒๕๕๓.๑)

ดงั นน้ั การมอบหมายงาน อาจกลา วโดยสรปุ ไดว า เปน การทผ่ี บู งั คบั
บัญชามอบอํานาจหนาท่ีความรับผิดชอบในการปฎิบัติงานใหผูใตบังคับบัญชา
ทาํ งานบางอยา งแทน รวมถงึ อาํ นาจในการตดั สนิ ใจหรอื การแกป ญ หาเฉพาะ
หนา ทเ่ี กดิ ขน้ึ เพอ่ื ใหง านนน้ั บรรลผุ ลสาํ เรจ็

สง่ิ สาํ คญั ในการมอบหมายงาน คอื งานทถ่ี กู มอบหมายไปนน้ั ยงั เปน งาน
ของผมู อบหมาย ความรบั ผดิ ชอบในผลของงานทเ่ี กดิ ขน้ึ ยงั ตกเปน ของผมู อบหมาย
งานในการมอบหมายงานควรเลอื กคนทเ่ี หมาะสมมารบั ผดิ ชอบงานภายใตอ าํ นาจ
หนา ทท่ี ก่ี าํ หนดอยา งชดั เจน เพอ่ื ประกนั ความสาํ เรจ็ และลดความเสย่ี ง ดง่ั คาํ

๓

กลา วทว่ี า “Put the right man on the right job”
ทําไมตองมอบหมายงาน

หากมองการมอบหมายงานในดานบวก
จะถือวาเปนเครื่องมือในการสรางแรงจูงใจให
กับเจาหนาที่ในหนวยงานและเปนการฝกฝน
เพิม่ พูนทกั ษะ ตลอดจนสรา งเสริมศักยภาพให
กบั ผไู ดร ับมอบหมายงานในเวลาเดยี วกัน แต
ถา หากการมอบหมายงานเกดิ ผดิ พลาด นอกจากจะเปน การเพิม่ ภาระงานมาก
เกนิ ไปใหกับผูไดรบั มอบหมายแลว การขาดการพิจารณาอยา งรอบคอบในการ
เลอื กผูทํางานแทนทีเ่ หมาะสม อาจนาํ ไปสูความลมเหลวและเปน ผลเสยี ตอ
องคก รโดยรวมไดเชน กัน ดังนน้ั ในการมอบหมายงานควรทาํ อยา งระมัดระวัง
และพิจารณาใหถวนถี่ เพือ่ ความสาํ เรจ็ ของงานตามท่ีองคก รไดตั้งเปาหมายไว
วตั ถุประสงคของการมอบหมายงาน

๑. เพ่อื เปน การพฒั นาความรู ความสามารถ ทกั ษะและทศั นคตขิ อง
ผูใ ตบ ังคบั บัญชาหรอื ทมี งาน

๒. ชวยเสริมสรา งบรรยากาศและการประสานงานทดี่ ภี ายในหนวยงาน
๓. เปนการสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติงานใหผูใตบังคับบัญชารักงาน
และมคี วามกระตือรอื รนทจี่ ะปฏบิ ัติงานใหบ รรลุเปาหมายที่ตั้งไว
เราตอ งทาํ ความเขา ใจใหชัดเจนกอนวา การมอบหมายงานไมใ ชเกดิ จาก
งานที่ผบู งั คับบัญชาไมชอบ ไมอ ยากทาํ หรือทาํ ไมไ หว แตเ กดิ เน่ืองจากผูบ งั คับ
บัญชาตองการทําใหคนหรือทีมงานของตนไดเรียนรูทักษะใหมๆและพัฒนา
ศักยภาพในการทํางานเพม่ิ ขนึ้ เพอื่ นาํ ไปสูความเจรญิ กาวหนาในการปฎิบัติงาน
ประโยชนข องการมอบหมายงาน
การมอบหมายงาน ไมใ ชเ ปน เพยี งกระบวนการในการพฒั นาผูใตบงั คบั
บญั ชาหรอื ทมี งานเทา นน้ั แตย งั เปน กระบวนการทท่ี าํ ใหบ งั คบั บญั ชาและผใู ต

๔

บงั คบั บญั ชาเกดิ การพฒั นาโดยไดป ระโยชนท ง้ั ๒ ฝา ย หรอื ทาํ ใหเ กดิ สถานการณ
ทเ่ี ปน WIN – WIN Situation คอื

- ในสว นของผบู งั คบั บญั ชา หรอื ผมู อบหมายงาน จะเกดิ ประโยชนใ น
การทไ่ี มต อ งทาํ เองทกุ เรอ่ื ง สามารถนาํ เวลาทม่ี อี ยไู ปเรยี นรหู รอื บรหิ ารจดั การเรอ่ื ง
ทส่ี าํ คญั และจาํ เปน อน่ื ๆ ได

- ในสว นของผใู ตบ งั คบั บญั ชา หรอื ผรู บั มอบงาน จะทาํ ใหไ ดเ รยี นรู
เกย่ี วกบั การบรหิ ารจดั การและการตดั สนิ ใจตา ง ๆ ในการดาํ เนนิ งาน ชว ยพฒั นา
ความสามารถไดอ ยา งรวดเรว็
ข้ันตอน / การเตรยี มการมอบหมายงาน

เมอ่ื ตอ งมอบหมายงาน ควรมขี น้ั ตอน / การเตรยี มการ ดงั น้ี
๑) กาํ หนดงานและวตั ถปุ ระสงคใ นการมอบหมาย โดยตอ งคาํ นงึ ถงึ ความ
เหมาะสมของงานทจ่ี ะมอบหมาย ผบู รหิ ารตอ งแยกแยะใหไ ดก อ นวา งานใดเปน งาน
ทม่ี อบหมายไมไ ด งานใดเปน งานทม่ี อบหมายได

- งานทม่ี อบหมายได ยงั แยกยอ ยออกไปเปน งานทต่ี อ งมกี ารสอน
หรอื อบรมกอ น และงานทม่ี อบหมายไดเ ลย เชน งานทป่ี ฏบิ ตั อิ ยเู ปน ประจาํ
เปน ตน

- งานทม่ี อบหมายไมไ ด ไดแ ก งานทต่ี อ งใชด ลุ ยพนิ จิ ตาม
ตาํ แหนง หนา ท่ี เชน การเลอ่ื นขน้ั เลอ่ื นตาํ แหนง การประเมนิ ผลงาน การลงโทษ
และตอ งไมใ ชง านทเ่ี กย่ี วกบั ความปลอดภยั งานทเ่ี ปน ความลบั งานนโยบายท่ี
ตอ งอาศยั การตดั สนิ ใจและความรบั ผดิ ชอบสงู งานทไ่ี มช อบดว ยกฎหมาย หรอื
เสย่ี งตอ ความเสยี หาย

เมอ่ื กาํ หนดงานทจ่ี ะมอบหมายไดแ ลว ตอ งกาํ หนดวตั ถปุ ระสงคใ นการมอบ
หมายใหช ดั เจนวา ตอ งการใหผ ใู ตบ งั คบั บญั ชาไดพ ฒั นาตนเอง หรอื ตอ งการประเมนิ
ศกั ยภาพของผใู ตบ งั คบั บญั ชาเพอ่ื เตรยี มความพรอ มสาํ หรบั โอกาสความกา วหนา ใน
หนา ทก่ี ารงาน

๕

๒) กาํ หนดขอบเขตหนาทีแ่ ละอํานาจการตัดสนิ ใจไวอ ยา งเหมาะสม ใน
การทํางาน บางงานตองมีการตัดสนิ ใจ เชน ในเร่ืองที่เกีย่ วของกบั การเงนิ หรอื
กระทบภาพลกั ษณข ององคก ร คงตองพิจารณาวา ผูรับมอบงานจะมอี ํานาจ
ตัดสนิ ใจไดห รือไม หรืออาจตองมาปรกึ ษาหารือกนั กอนทจ่ี ะดาํ เนนิ การ

๓) พิจารณาบุคคลทีเ่ หมาะสม การเลือกคนท่มี ารบั ผิดชอบงานนั้นตอง
พิจารณาวา ถา ตอ งการใหงานนั้นสําเรจ็ อยา งมีคณุ ภาพ ควรเลือกคนทม่ี ีความรู
ความสามารถ มปี ระสบการณ ถาเพ่อื จะพัฒนาผูใตบ ังคบั บญั ชากต็ องดวู าใคร
ยงั ไมมีความสามารถในเรอื่ งนัน้ ๆ แตถาตองการเตรียมความพรอมสําหรับ
ผูใตบังคับบัญชาเพื่อการเปนหัวหนาในอนาคตก็จะเปนการประเมินศักยภาพ

๔) เตรียมทาํ ความเขาใจกับผูรับมอบหมายงาน ส่ิงสาํ คญั ยิง่ ในการที่จะ
มอบหมายงาน คอื ตอ งมีการทําความเขา ใจกับตวั ผูใตบ งั คบั บญั ชาทีเ่ ลอื กมา
แลว กลา วคือ ตองสอบถามความพรอม บอกถึงวัตถปุ ระสงคข องการมอบหมาย
งาน แนะนําวธิ ีการและข้ันตอนของงานอยางละเอียด พรอมทงั้ ใหผทู ีจ่ ะรับ
มอบหมายไดเสนอแนวทางการดําเนินการหรือแผนงานท่ีจะทําเพื่อเปนการ
ประกันโอกาสความสําเรจ็

๕) กระตุน จูงใจ ใหก ําลังใจและสนบั สนุน เมอ่ื ผรู ับมอบหมายงานได
ดําเนนิ การตามขั้นตอนที่ทาํ ความเขาใจกนั แลว สง่ิ สาํ คัญคอื ตอ งมกี ารกระตุน ให
กําลงั ใจ ใหความไววางใจและสนบั สนุนอุปกรณ เครอ่ื งมอื ความสะดวกและ
การชแี้ นะหรอื ใหค าํ ปรึกษาเปน ระยะๆ เพือ่ สรา งขวญั กําลงั ใจและความสัมพนั ธ
อนั ดี

๖) การมอบหมายงานควรมอบทีละนอ ย หรอื เริม่ จากงานทีไ่ มม คี วาม
ยุงยากมากนักกอ แลว จึงมอบหมายงานทม่ี ีความสาํ คญั มากข้ึนตามลาํ ดบั
ซ่งึ จะชวยลดและปอ งกันขอ ผดิ พลาดจากการทาํ งานไดมาก ทง้ั ยังชว ยเสริมสรา ง
ความมนั่ ใจ / กําลงั ใจในการทาํ งานแกผูใตบังคบั บัญชาดว ย

๗) ติดตามและประเมินผลงาน ข้ันตอนสุดทา ยของการมอบหมายงาน

๖

ผูบังคับบัญชาตองจัดใหมีการรายงานผลการปฏิบัติงานเพื่อติดตามความคืบ
หนาวา เปน ไปตามแผนหรือแนวทางทก่ี ําหนดหรอื มปี ญ หาอปุ สรรคอยางไร เพ่ือ
จะไดม ีการแกไ ขปรบั ปรงุ ไดท ันทวงทีกอ นความเสียหายจะเกิดขนึ้ และเม่ืองาน
แลว เสรจ็ กต็ อ งประเมนิ คณุ คา วา ดเี พยี งใด และควรมกี ารใหร างวลั เชน คาํ ชม
หรอื ของรางวลั เปน ตน
การมอบหมายงานทม่ี ปี ระสิทธภิ าพ

เพ่ือใหการมอบหมายงานเกิดผลลัพธที่ดีทั้งตอผูรับมอบหมายงานและผู
มอบหมายงาน จะตอ งมกี ารกาํ หนดแนวทางการมอบหมายงานทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ
ดงั น้ี

๑) กําหนดลกั ษณะงานที่เฉพาะเจาะจงในการมอบหมาย ซึง่ สามารถ
ประยกุ ตใชห ลกั ท่ีเรียกวา “SMART” ได โดยงานที่จะมอบหมายควรมลี ักษณะ
ดังนี้ (สํานกั งาน ก.พ. ๒๕๕๓.๘๒)

• Specific: เฉพาะเจาะจง มกี ารระบุขอบเขตการทาํ งานทช่ี ดั เจน
• Measurable: วดั ผลไดโดยมีการกําหนดตัวช้วี ัดความคบื หนา หรือความ
สําเร็จของงานได
• Agreed: ยอมรบั งานทจี่ ะมอบหมายนน้ั ควรไดรบั การยอมรับจากผรู ับ
มอบหมาย
• Realistic: เปน งานที่สามารถบรรลผุ ลไดจ รงิ ในทางปฏิบัติ ไมใ ชง านที่
ยากเกนิ กวา จะทาํ ได
• Time bound: มกี ารกาํ หนดระยะเวลาทชี่ ัดเจนในการดําเนนิ งาน
๒) การระบุถึงประสบการณ ความรู และทกั ษะตา ง ๆ ทีจ่ าํ เปน ซ่ึงผรู บั
มอบหมายตองนํามาประยุกตใ ชเ พอ่ื ใหก ารทาํ งานบรรลผุ ล
๓) คาํ นงึ ถงึ วธิ กี ารหรอื แนวทางทจ่ี ะทาํ ใหก ารทาํ งานเกดิ ผลลพั ธต ามตอ งการ
๔) คาํ นงึ ถงึ ภาระงานที่ผรู บั มอบหมายมีอยูในปจ จบุ นั เพ่ือใหสามารถ
วางแผนทาํ งานไดอยา งมปี ระสิทธภิ าพ

๗

๕) ระยะเวลาและกาํ หนดแลว เสรจ็ ของงานทต่ี อ งการในประเดน็ ตา ง ๆ ไดแ ก
- ระยะเวลาที่ผูรับมอบหมายจะสามารถทํางานได
- ความเปน ไปได หากงานทท่ี าํ นน้ั ไมไ ดผ ลลพั ธต ามตอ งการและตอ งทาํ ซา้ํ ใหม
- ผลกระทบทอ่ี าจเกิดขึ้น กรณีทํางานไมเ สรจ็ ตามเวลาทก่ี าํ หนด

๖) จัดเตรียมทรัพยากรทจ่ี าํ เปนเพอ่ื ใหงานสาํ เรจ็
๗) ความคาดหวังหรือเปาหมายของงานในประเดน็ ตาง ๆ ไดแก

- การสรา งความตระหนกั ถงึ การทาํ ใหเ กดิ ผลลพั ทท ส่ี งู สดุ ในการทาํ งาน
- การประเมนิ วา ผลลพั ทท ไ่ี ด มคี วามเหมาะสมเพยี งพอหรอื ไม
- ความลม เหลวสาํ คญั ทอ่ี าจเกดิ ขน้ึ กรณงี านทไ่ี ดร บั มอบหมายลม เหลว
๘) บทบาทหนาท่ีของผูมอบหมายงาน ที่จะชวยในการสนบั สนุนเพอื่ ให
งานสําเร็จลลุ วงตามตอ งการ เชน การใหทรพั ยากรทจี่ าํ เปน การตดิ ตามสอน
งาน เปน ตน
๙) การกาํ หนดเครอ่ื งมอื ท่เี หมาะสมในการควบคมุ โครงการ เชน การ
กําหนดระยะเวลาหรือตัวชว้ี ัด เพอื่ ตรวจสอบความกาวหนาของงาน การให
รายงานปอนกลับ

๘

สง่ิ สาํ คญั ทผ่ี บู งั คบั บญั ชาไมค วรละเลย
๑) ช้ีแจงใหผูรับมอบงานทราบ

ชัดเจนถึงเหตุผลในการเลือกบุคคลหรือ
ทมี งานนน้ั ๆ

๒) สรา งทศั นคตทิ ด่ี ใี นการรบั มอบ
งาน วา จะนาํ ไปสกู ารพฒั นา ไมใ ชเ ปน การ
สรา งภาระงานเพ่มิ ข้นึ

๓) มกี ารประเมนิ ความรู ความสามารถ และทกั ษะของผรู บั มอบงานเพอ่ื นาํ
ไปสกู ารใชค วามรนู น้ั ใหก ารทาํ งานบรรลผุ ล

๔) สรา งความชดั เจนถงึ หนา ท่ี ขอบเขต และอาํ นาจทม่ี ใี นการทาํ งานนน้ั ๆ
๕) กาํ หนดเปา หมายและความคาดหวงั ทต่ี อ งการในผลลพั ธข องงานอยา งชดั เจน
๖) พจิ ารณาและจดั สรรทรพั ยากรเพอ่ื สนบั สนนุ การทาํ งานใหบ รรลผุ ลสาํ เรจ็
๗) กาํ หนดระยะเวลาแลว เสรจ็ ของงานใหช ดั เจน รวมทง้ั บอกถงึ ผลดที จ่ี ะเกดิ
ขน้ึ และผลกระทบทต่ี ามมา หากงานไมบ รรลผุ ล
๘) การเตรยี มการตา ง ๆ เพอ่ื สนบั สนนุ การทาํ งาน
๙) วธิ กี ารตดิ ตามงานและการใชข อ มลู ปอ นกลบั เพอ่ื พฒั นาคณุ ภาพ ตอ งเปด
โอกาสใหผ รู บั มอบงานไดท าํ งานดว ยตนเองอยา งเตม็ ทแ่ี ละมอี สิ ระในการทาํ งาน การ
ตดิ ตามงานเปน สง่ิ สาํ คญั เพราะเปน การลดความเสย่ี ง หรอื ความเสยี หายทอ่ี าจเกดิ ขน้ึ
หากผทู ไ่ี ดร บั มอบหมายมคี วามสามารถไมพ อ ไมต ง้ั ใจหรอื ไมม คี วามรบั ผดิ ชอบ
การมอบหมายงานใหอ ะไรบาง
ขอ ดีของการมอบหมายงาน
๑) การประหยัดเวลาในการทํางาน การมอบหมายงานในครัง้ แรก ผรู บั
มอบอาจตอ งใชเวลาในการทาํ งานคอ นขา งมาก แตเ มื่อทําบอ ย ๆ กจ็ ะเกิด
ความชํานาญ ทาํ ใหงานบรรลุผลภายในเวลาทีร่ วดเรว็ ขน้ึ
๒) การเรียนรูท่จี ะทํางานรว มกบั ทีมงานอ่ืนๆ จะชวยใหเกิดการพัฒนา

๙

ความสัมพนั ธทด่ี ี งานทมี่ อบหมายบางงานตอ งมผี ูป ฎบิ ตั ิรวมกันหลายคน ควร
คาํ นึงถึงการทํางานเปนทมี

๓) การสรางขวัญกําลังใจใหแกทีมงานไดเรียนรูเรื่องใหมๆสรางโอกาส
ในการเติบโต

๔) ชว ยใหการทาํ งานสาํ เรจ็ มากขน้ึ ย่งิ มกี ารมอบหมายงานออกไปมาก
เทา ไหร กจ็ ะมีผมู ีสวนเก่ยี วขอ งในการทาํ งานมากข้ึน งานจะสาํ เร็จเรว็ ข้ึน

๕) สรางแรงจูงใจใหกับผรู ับมอบหมายงานเม่อื มอบหมายงานและอํานาจ
หนา ทใ่ี หก บั ผใู ตบ งั คบั บญั ชาแลว ยอ มทาํ ใหผ ใู ตบ งั คบั บญั ชาเกดิ ความผกู พนั และ
เกดิ ความรบั ผดิ ชอบตอ ความสาํ เรจ็ และความลม เหลวของงานนน้ั เนอ่ื งจากผไู ด
รบั มอบหมายงานเกดิ ความรสู กึ วา ตนเองไดร บั ความไวว างใจรวมทง้ั การยอมรบั ใน
เรอ่ื งความสามารถ กจ็ ะพยายามทาํ ใหง านทไ่ี ดร บั มอบหมายประสบความสาํ เรจ็
ตามจดุ มงุ หมายของผมู อบหมายงานอยา งเตม็ ท่ี

๖) ชว ยลดแรงกดดัน ทําใหสามารถบริหารเวลาไดอยา งมีประสทิ ธิภาพ
มากขึน้ ถาผูบ ริหารสามารถจดั ลําดบั ความสําคญั ของงานที่จะมอบหมายใหผอู ่ืน
ไดดี และทําการมอบหมายงานตามลาํ ดับความสาํ คญั น้นั ได ก็จะชวยใหผู
บรหิ ารลดภาระความรบั ผดิ ชอบในงานประจาํ ท่ตี อ งทาํ ในแตละวนั ลงได

๗) ไดรบั การชน่ื ชมวา เปนบคุ คลทพ่ี ยายามพัฒนาศักยภาพของบุคลากร
ยิ่งมีการมอบหมายงานใหผ อู นื่ ทาํ แทนมากเทา ไหร ผูบ รหิ ารก็จะไดร บั การ
ช่ืนชมมากขึน้ เทา น้นั วา มีความพยายามในการใหโอกาสและพฒั นาบคุ ลากรใน
องคกรอยา งตอเนื่อง

๘) ชว ยสรา งโอกาสความกา วหนา ใหต นเองและผอู น่ื โดยการมอบหมาย
งานใหผ อู น่ื ทาํ จะชว ยใหผ มู อบหมายงานมเี วลาในการทาํ งานอน่ื ชว ยพฒั นาศกั ยภาพ
และความสามารถ ซง่ึ ถอื เปน การเตรยี มพรอ มตนเองสาํ หรบั อนาคตเมอ่ื โอกาสมาถงึ
ในทาํ นองเดยี วกนั ความสาํ เรจ็ ในการทาํ งานทไ่ี ดร บั มอบหมาย โดยเฉพาะอยา งยง่ิ เมอ่ื
ไดร บั คาํ ชมเชยในวงกวา งกถ็ อื เปน การสรา งโอกาสในความกา วหนา ใหก บั ผทู ไ่ี ดร บั การ

๑๐

มอบหมายงานเชน กนั การมอบหมายงานไมไดสงผลดีเฉพาะแกตัวผบู ริหาร
เทา นน้ั แตย งั มผี ลดตี อ ผใู ตบ งั คบั บญั ชาและแกห นว ยงานหรอื องคก รโดยรวมดว ย
เพราะการมอบหมายงานเปน การแบง เบาภาระหนา ทข่ี องผบู รหิ าร ทาํ ใหผ บู รหิ ารมี
เวลาทจ่ี ะคดิ คน หรอื สรา งสรรคส ง่ิ ใหมๆ เพอ่ื ความกา วหนา ของหนว ยงาน เปด โอกาส
ใหผ ใู ตบ งั คบั บญั ชาไดม ปี ระสบการณใ นการทาํ งาน มคี วามรู ความสามารถมากขน้ึ
เกดิ เปน ขวญั กาํ ลงั ใจทาํ ใหง านดาํ เนนิ ไปอยา งตอ เนอ่ื ง องคก รจะมผี ลสาํ เรจ็ ของงาน
เปน ไปตามเปาหมายทค่ี าดหวงั
ขอจํากดั ของการมอบหมายงาน

ปญ หาอปุ สรรคจากการมอบหมายงานอาจพจิ ารณาได ๓ ดา น คอื
( สาํ นกั งาน ก.พ.๒๕๓๕.๓๒-๓๔ )

๑. ดา นผบู งั คบั บญั ชา ปญหาที่เกิดจากผบู งั คับบญั ชา
- ผูบงั คับบัญชาเกรงวาเมือ่ มอบหมายงานไปแลว ผูใ ตบ งั คับ

บญั ชาจะปฏบิ ตั งิ านไดไมดเี ทาตน
- ผูบ ังคับบญั ชาเกรงวาเมอ่ื มอบหมายงานไปแลว จะสญู เสีย

อาํ นาจหรือหมดความสาํ คญั ไป
- ผูบังคับบัญชาไมตระหนักถึงความสําคัญของการมอบหมาย

งาน เคยชินกับการปฏิบัติงานดวยตนเอง
๒. ดานผใู ตบ งั คบั บญั ชา ปญหาท่ีเกดิ จากผูใตบังคับบัญชา
- ผใู ตบ งั คบั บญั ชาคดิ ไปเองวา ผบู งั คบั บญั ชาไมม คี วามรบั ผดิ ชอบ
- ผูใตบังคับบัญชาคิดไปเองวาผูบังคับบัญชาไมเต็มใจท่ีจะ

ปฏบิ ตั งิ านทไ่ี ดร ับมอบหมาย
- ผูใตบังคับบัญชาไมมีขีดความสามารถเพียงพอท่ีจะปฏิบัติ

งานทีไ่ ดร บั มอบหมายใหประสบความสําเรจ็
๓. ดานสภาวะแวดลอ ม ปญ หาที่เกิดจากสภาวะแวดลอ ม
- กฎหมาย กฎหรอื ระเบยี บ ขอ บงั คบั เครง ครดั เกนิ ไป เชน

๑๑

กาํ หนดวา เปน หนา ท่ขี องผูบ งั คบั บญั ชาเทา น้นั จะมอบหมายงานใหผูใดปฎบิ ตั ิ
ไมได เปน ตน

- อาจจดั รปู งานไมเ หมาะสม เชน ไมแ บง งานใหช ดั เจน ไมก าํ หนด
อาํ นาจหนา ทข่ี องบคุ คลไวใ หช ดั เจน ทาํ ใหก ารปฏบิ ตั งิ านกา วกา ยซาํ ซ อ นกนั ในการ
มอบหมายงานผบู รหิ ารตอ ง อา นคนได ใชค นเปน ไมม องขา มความบกพรอ งของ
ตนเองและผใู ตบ งั คบั บญั ชา ตอ งศกึ ษาทาํ ความเขา ใจพน้ื ฐานของผใู ตบ งั คบั บญั ชา ให
รวู า แตล ะคนมคี วามรู ความรบั ผดิ ชอบ และมศี กั ยภาพสว นบคุ คลทแ่ี ตกตา งกนั
อยา งไร เพราะมผี ลตอ บทบาทการตดิ ตามดแู ลและการใหค วามชว ยเหลอื
ขอ พงึ ระวงั ในการมอบหมายงาาน

๑) ผมู อบหมายงานตอ งไมร บั มอบงานทไ่ี มม คี ณุ ภาพตามทไ่ี ดก าํ หนด
ไว เพยี งเพราะไมต อ งการใหท มี งานเสยี กาํ ลงั ใจ แตจ ะทาํ ใหไ มไ ดม กี ารพฒั นาอยา ง
แทจ รงิ ในระยะยาวจงึ ตอ งสอนใหท มี งานเขา ใจและหาทางแกไ ข เพอ่ื สามารถทาํ งาน
ไดอ ยา งมปี ระสทิ ธภิ าพตอ ไป สง่ิ สาํ คญั ทต่ี อ งจาํ ไว คอื การมอบหมายงานเปน กระบวน
การทต่ี อ งอาศยั เวลา อดทนและใจเยน็ เนอ่ื งจากเปน กระบวนการในการพฒั นา
ทรพั ยากรมนษุ ย

๒) การมอบหมายงานทใ่ี หอ าํ นาจผใู ตบ งั คบั บญั ชามากเกนิ ไปจนทาํ ให
เขานาํ อาํ นาจสว นทเ่ี กนิ ไปใชใ นทางทไ่ี มก อ ใหเ กดิ ประโยชนต อ องคก ร หรอื อาจนาํ ไป
ใชแ สวงหาผลประโยชนส ว นตวั ผบู รหิ ารควรพจิ ารณาวา อะไรคอื งานทไ่ี มค วรมอบ
หมายใหผ อู น่ื ทาํ แทน โดยใหอ าํ นาจหนา ทอ่ี ยา งสมบรู ณ เชน อาํ นาจอนมุ ตั งิ บ
ประมาณคา ใชจ า ยของผปู ฎบิ ตั หิ นา ทแ่ี ทนอาจกาํ หนดไวท ่ี ๖๐ – ๗๐ % ของผมู อี าํ นาจ
อนมุ ตั จิ รงิ

๑๒

การประเมนิ ผลและตดิ ตามผล
การตดิ ตามผลการมอบหมายงานสามารถทาํ ได ๒ ระยะ คอื
๑ ระยะระหวา งการปฏบิ ตั งิ าน

ผูบังคับบัญชาควรจัดใหมีการรายงานผลงาน
เปนคร้งั คราว อาจจัดการในรปู แบบของการ
สนทนาหรือการเขยี นเปนรายงาน ทงั้ นี้ ผู
บังคับบัญชาจะไดทราบถึงขอขัดของตางๆที่
อาจเกิดข้ึนระหวางการปฏิบัติงานและรวม
กันพจิ ารณาหาทางแกไข

๒) ระยะการปฏิบัติงานเสร็จส้นิ ชวงน้ผี บู ังคับบัญชาควรแจงใหผใู ต
บงั คบั บญั ชาสรปุ ผลงานเปน รปู แบบของการรายงานใหท ราบ รายงานนค้ี วรทาํ อยา ง
ละเอยี ดเพอ่ื ความสะดวกและชดั เจนแกผ บู งั คบั บญั ชาในการตรวจสอบวา ผใู ตบ งั คบั
บญั ชาไดป ฏบิ ตั สิ าํ เรจ็ ตามทม่ี อบหมายไปแลว มากนอ ยแคไ หน เพยี งใด และควรให
ขอ เสนอแนะเพอ่ื การปรบั ปรงุ ในกรณไี มเ ปน ไปตามทต่ี อ งการ
สรปุ

การมอบหมายงานทด่ี จี ะเกิดขึน้ ได หากมีการมอบหมายงานใหกับผูที่
เหมาะสม คือมีความรู ความสามารถ และทักษะในการทาํ งาน รวมท้งั การให
อาํ นาจในการดําเนนิ งานสนับสนนุ ทรพั ยากรอยา งเตม็ ท่ี โดยอาศยั การวางแผน
การเตรียมการ และวธิ ีการข้ันตอนท่ีมีประสทิ ธิภาพ ตลอดจนมกี ารตดิ ตามผล
อนั จะนาํ ไปสกู ารทํางานท่บี รรลเุ ปาหมายตามตอ งการ ซงึ่ ในการมอบหมายงาน
ตอ งแนใจวา ไมมอบหมายงานมากเกินไป ผูร บั มอบงานไมสามารถจัดการงานใน
ความรบั ผดิ ชอบปกตขิ องตนเองได ซงึ่ จะทาํ ใหไ มสามารถทาํ งานไดเสร็จตาม
กรอบเวลา นอกจากนผ้ี มู อบงานตองตระหนกั ในความจรงิ ที่วา ผรู ับมอบงาน
อาจจะทาํ งานไดเสร็จชากวาทีต่ นเองทาํ เนือ่ งจากตนมคี วามชํานาญมากกวา
และผูรบั มอบหมายงานดงั กลา วตองใชเ วลาในการเรียนรูงานพอสมควร

เอกสารอางองิ

กองฝก อบรม กรมทด่ี นิ .๒๕๕๒.แผนกลยทุ ธพ ัฒนาบคุ ลากรกรมที่ดิน พ.ศ.๒๕๕๓-๒๕๕๗.

นนทบรุ :ี กองการพมิ พ กรมทด่ี นิ .
ปยนันท สวสั ดศ์ิ ฤงฆา http://www.oknation.net/blog/piyanan/๒๐๐๙/๐๗/๐๑/entry-๑

การมอบหมายงานและการสอนงาน.
วาสนา มชี ัย http://gotoknow.org/blog/narawat๐๑/๒๗๔๙๐๔ ศลิ ปะการมอบหมายงาน.
สาํ นักงาน ก.พ. ๒๕๓๖. หลกั เกณฑแ ละวธิ กี ารเกย่ี วกบั การพฒั นาผใู ตบ งั คบั บญั ชา. กรงุ เทพมหานคร:

สถาบันพฒั นาขา ราชการพลเรอื น สํานกั งาน ก.พ.
สาํ นกั งานก.พ.๒๕๕๒.แนวทางปฏบิ ตั ติ ามยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาขา ราชการพลเรอื นพ.ศ๒๕๕๒-

๒๕๕๖. กรงุ เทพมหานคร:สถาบนั พฒั นาขา ราชการพลเรอื น สาํ นกั งาน ก.พ.
สาํ นกั งานก.พ.๒๕๕๓.คมู อื การพฒั นาขา ราชการตามสมรรถนะหลกั (Core Competencies).

กรงุ เทพมหานคร:สถาบนั พฒั นาขา ราชการพลเรอื น สาํ นกั งาน ก.พ.
อาภรณ ภูวิทยพันธ.๒๕๕๒.การจดั ทําแผนพัฒนาบคุ ลากรรายบุคคล.

กรุงเทพมหานคร:พมิ พด ีการพมิ พ.



ภาคผนวก



ความเชอ่ื มโยงของยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาขา ราชการพลเรอื น พ.ศ. ๒๕๕๒ - ๒๕๕๖
กบั กลยทุ ธพ ฒั นาบคุ ลากรกรมทด่ี นิ พ.ศ. ๒๕๕๓ - ๒๕๕๗

ยทุ ธศาสตรก ารพฒั นาขา ราชการพลเรอื น กลยทุ ธพ ฒั นาบุคลากรกรมท่ดี ิน

พ.ศ. ๒๕๕๒ - ๒๕๕๖ พ.ศ. ๒๕๕๓ - ๒๕๕๗

ยทุ ธศาสตรที่ ๑ กลยุทธที่ ๑

การพฒั นาคณุ ภาพขา ราชการในการปฏบิ ตั งิ าน พฒั นาบคุ ลากรกรมท่ดี นิ ใหม ีสมรรถนะ

บนพื้นฐานสมรรถนะ ในการปฏบิ ตั งิ านอยางมอื อาชพี

ยุทธศาสตรท่ี ๓ กลยทุ ธท ี่ ๒
การพฒั นาผูนําการเปลยี่ นแปลงทุกระดบั เสรมิ สรา งบคุ ลากรกรมทดี่ ินใหม ภี าวะผนู าํ
ในองคการ โดยผานกระบวนการเรยี นรู และเปน ผนู ําการเปล่ยี นแปลงในองคก ร
ทห่ี ลากหลายใหส ามารถเปนผูน าํ ตนเอง
ผูนาํ ทีม ผนู ําองคการและผูน าํ เครอื ขา ย

ยุทธศาสตรที่ ๒ กลยทุ ธท่ี ๓
การพฒั นาขาราชการใหเปน คนดี เสรมิ สรางบุคลากรกรมท่ดี ินใหเ ปนคนดี
มคี วามซอ่ื สัตยสจุ ริต มีคณุ ธรรมจรยิ ธรรม มีจติ สาํ นกึ ที่ถกู ตองและมคี ุณภาพชีวติ ทีด่ ี

มีวนิ ยั และเขา ถงึ ประชาชน

ยุทธศาสตรท ี่ ๔
การสง เสริมการพฒั นาคุณภาพชวี ิตของ
ขาราชการทกุ คน ทุกระดบั ใหม พี ลงั กายท่ี

เขม แขง็ และพลงั ใจทพี่ รอ มอทุ ศิ เพ่ือ
ผลสมั ฤทธิ์ของงาน

การสรางแรงจงู ใจในการทาํ งาน

การสรา งแรงจงู ใจในการทาํ งาน ประกอบขน้ึ จากแรงกระตนุ ๒ ดา น คอื แรง
กระตนุ จากภายในและแรงกระตนุ จากภายนอก เราจะใชแ รงกระตนุ ทง้ั ๒ ดา น
เพอ่ื สรา งแรงจงู ใจในการทาํ งานได ดงั น้ี
แรงกระตุนภายใน (Internal Inspiration)

๑. การตง้ั เปา หมายในการทาํ งานอยา งชดั เจน เพอ่ื กาํ หนดอนาคตและความ
กา วหนา ในอาชพี การงาน

๒. ความทา ทาย เปา หมายทเ่ี ราตง้ั เอาไวจ ะกลายเปน ความทา ทายทท่ี าํ ให
เรากา วไปจนประสบความสาํ เรจ็ แตท ส่ี าํ คญั เปา หมายจะตอ งไมไ กลเกนิ ตวั เพราะจะ
กลายเปน ความเพอ ฝน ทไ่ี มม วี นั จบสน้ิ

๓. ความมน่ั ใจ เราตอ งมน่ั ใจในตวั เอง มน่ั ใจในความสามารถ ความพยายาม
ความพากเพยี รและความอดทน ซง่ึ จะนาํ มาสคู วามสาํ เรจ็ ได

๔. คาํ มน่ั สญั ญา เราตอ งมคี าํ มน่ั สญั ญากบั ตวั เราในการทจ่ี ะทาํ ใหเ ปา หมาย
ทว่ี างเอาไวป ระสบความสาํ เรจ็ ใหไ ด คาํ มน่ั สญั ญานจ้ี ะเปน ตวั กระตนุ ใหเ ราสรา งวนิ ยั
ในตวั เอง เพอ่ื ความสาํ เรจ็ ทต่ี ง้ั เอาไว

กลา วโดยสรปุ คอื เราจาํ เปน อยา งยง่ิ ทจ่ี ะตอ งวางเปา หมายในการทาํ งานให
ชดั เจน ( มใิ ชก ารทาํ งานแบบวนั ตอ วนั ) เพอ่ื สรา งแรงจงู ใจทจ่ี ะทาํ งานใหป ระสบ
ความสาํ เรจ็ ตามเปา หมายทว่ี างเอาไว
แรงกระตนุ ภายนอก (External Inspiration)

๑. สถานทท่ี าํ งาน บรรยากาศ สภาพแวดลอ มทเ่ี ออ้ื อาํ นวย
๒. เพอ่ื นรว มงาน หวั หนา งาน ผบู รหิ าร
๓. กฎ กตกิ า ระเบยี บและการลงโทษ
๔. การใหค าํ ชมเชย หรอื ของรางวลั ในความสาํ เรจ็

๕. คาํ ตาํ หนิหรอื การสอนสั่งตาง ๆ เพ่ือกระตนุ ใหเราประสบความสําเรจ็
๖. สิทธิ ผลประโยชน รายไดห รอื สวสั ดกิ ารตาง ๆ ที่พอเหมาะพอ
เพียง (การทาํ งานไมจําเปน ทเี่ ราตอ งหวังผลตอบแทนจนเกินตัว) แรงกระตนุ จาก
ภายนอกเปนสิ่งท่เี ราไมสามารถควบคุมได แตใหเราพยายามมองในแงบ วกให
มากท่สี ดุ เพ่อื ทจี่ ะทาํ ใหเ ราสามารถทาํ งานไดอ ยา งมคี วามสขุ

ĒïïïĆîìÖċ ÖćøöĂïĀöć÷Üćî
ÿćĞ îĆÖ/ÖĂÜ/ÿĞćîĆÖÜćîìĊęéîĉ ...............................................................

ßęĂČ -ÿÖčú..........................................êćĞ ĒĀîŠÜ..........................................ÿĆÜÖĆé............................................ ñöšĎ ĂïĀöć÷Üćî
ßČęĂ-ÿÖčú..........................................êćĞ ĒĀîÜŠ ..........................................ÿÜĆ ÖĆé............................................ ñøšĎ ïĆ öĂïĀöć÷Üćî
ÜćîìöęĊ ĂïĀöć÷ ........................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
(ÖøèĊöñĊ Ďøš ĆïöĂïĀöć÷ÜćîĀúć÷ÙîĔĀĒš îïđĂÖÿćøÖćøĒïÜŠ ÜćîðøąÖĂïĒïïïĆîìċÖÖćøöĂïĀöć÷Üćîéšü÷)

úÜßęČĂ.......................................ñĎšöĂïĀöć÷Üćî
()

üĆîìę.Ċ ....... đéČĂî......................ó.ý. ...............

đøĉöę éĞćđîĉîÖćøüĆîìĊę............đéĂČ î.......................ó.ý. ................ ĔĀđš ÿøĘÝÿĉĚîüĆîìęĊ...........đéĂČ î....................ó.ý. ....................

øć÷ÜćîñúÖćøðäĉïĆêĉÜćî ........................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
ðâŦ Āć/ĂčðÿøøÙ .........................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
ĒîüìćÜĒÖšĕ× .............................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................................................................

Āöć÷đĀêč ÜćîðøąÝĞć îĂÖđĀîČĂÜćîðøąÝćĞ úÜßęĂČ .......................................ñøšĎ ïĆ öĂïĀöć÷Üćî
()

üĆîìęĊ ....... đéĂČ î ................ ó.ý. ................

ðøąđöĉîñúÖćøðäïĉ ĆêÜĉ ćî ÿøčðñúÖćøðäĉïĆêÜĉ ćîĒúąøïĆ ìøćï
đÿøĘÝÿîĉĚ õć÷ĔîÖĞćĀîé
ĂęČî ė ......................... éöĊ ćÖ
éĊ
ðŦâĀć/Ăðč ÿøøÙĒúą×Ăš đÿîĂĒîą óĂĔßš
............................................................................. ÙüøðøĆïðøÜč
.............................................................................
………………………………………………………………….. úÜßĂČę ..............................ĀüĆ Āîćš òćś ÷/Ýóé.ÝĆÜĀüĆé...
()
úÜßęĂČ ..............................ñöšĎ ĂïĀöć÷Üćî (ĀĆüĀîćš Üćî/òść÷)
() üîĆ ìĊ.ę ........đéČĂî...................ó.ý. .............

üîĆ ìĊ.ę ....... đéĂČ î.................ó.ý. ..............

êĆüĂ÷ćŠ ÜÖćøïîĆ ìċÖÖćøöĂïĀöć÷Üćî
ÿĞćîÖĆ ÜćîìĊéę îĉ ÝĆÜĀüéĆ ...........

ßĂČę -ÿÖčú îć÷ Ö..........êćĞ ĒĀîÜŠ ĀĆüĀîćš ÜćîîĉêĉÖøøö Ģ ÿĆÜÖĆé ÿĞćîÖĆ ÜćîìęéĊ ĉîÝÜĆ ĀüĆé....... ñšöĎ ĂïĀöć÷Üćî

ßČęĂ-ÿÖúč îćÜ ×..........êćĞ ĒĀîÜŠ îĆÖüßĉ ćÖćøìéĊę îĉ ßćĞ îćâÖćø ÿÜĆ ÖĆé ÿćĞ îĆÖÜćîìęĊéĉîÝĆÜĀüĆé....... ñøĎš ĆïöĂïĀöć÷Üćî

ÜćîìöĊę ĂïĀöć÷ öĂïĀöć÷ĔĀšÝéĆ ìĞćÙöĎŠ ĂČ ÖćøÝéìąđïĊ÷îÿĉìíĉĒúąîĉêĉÖøøöðøąđõì×ć÷ đóęČĂĔßšđðîŨ ĒîüìćÜĔîÖćøðäĉïêĆ ĉÜćî
ÿćĞ ĀøïĆ ×ćš øćßÖćøìęĊ÷ćš ÷öćĔĀöĀŠ øČĂïøøÝĔč ĀöŠìę÷Ċ ĆÜĕööŠ ðĊ øąÿïÖćøèĔŤ îÜćî×ĂÜÿćĞ îÖĆ ÜćîìęĊéĉî
( ÖøèĊöñĊ øĎš ĆïöĂïĀöć÷ÜćîĀúć÷ÙîĔĀĒš îïđĂÖÿćøÖćøĒïÜŠ ÜćîðøąÖĂïĒïïïîĆ ìÖċ ÖćøöĂïĀöć÷Üćîéüš ÷ )

đøęöĉ éĞćđîĉîÖćøüĆîìęĊ ĢĦ đéČĂî öÖøćÙö ó.ý. ģĦĦĥ úÜßČĂę .......................................ñšöĎ ĂïĀöć÷Üćî
( îć÷ Ö..................... )

üĆîìęĊ Ģġ đéČĂî öÖøćÙö ó.ý. ģĦĦĥ
ĔĀšđÿøĘÝÿĚîĉ üîĆ ìĊę ĢĦ đéČĂî öĊîćÙö ó.ý. ģĦĦĥ

øć÷ÜćîñúÖćøðäĉïêĆ Üĉ ćî
ñøĎš ïĆ öĂïĀöć÷Üćîĕéýš ċÖþćÙšîÙüšćךĂöúĎ ÝćÖøąđïĊ÷ï ÙćĞ ÿÜĆę ĒúąÖãĀöć÷êćŠ Ü ė ìĊđę Ö÷ęĊ üךĂÜ Ēúąøüïøüö×Ăš öĎú

đóĂęČ ÝéĆ úĞćéïĆ ×ĆĚîêĂîĔîÖćøéĞćđîĉîÖćøêÜĚĆ ĒêŠđøęöĉ ĒøÖÝîÿîĚĉ ÿéč ÖøąïüîÖćøÝéìąđïĊ÷îÿìĉ íĉĒúąîĉêÖĉ øøöðøąđõì×ć÷ Ēúą
ĕéÝš ĆéìĞćêüĆ Ă÷ŠćÜđĂÖÿćøìđęĊ ÖęĊ÷üךĂÜĔĀđš ĀĘîõćóĕéšĂ÷ćŠ ÜßéĆ đÝî ÖćøĔßšëšĂ÷ÙĞćìĊÿę ęČĂÙüćöĀöć÷ĔĀšđךćĔÝÜŠć÷ öÖĊ ćøÝéĆ ìćĞ
Work Flow đóČęĂĔĀšđĀĘîëċÜìćÜđéĉî×ĂÜÜćîìÖč ×ĆĚîêĂî ĔîÖćøÝĆéìĞćÙöĎŠ ĂČ îñĊĚ ĎšøïĆ öĂïĀöć÷ÜćîĕéšîćĞ ÙüćöøìšĎ ĊęöĊĂ÷ŠĎêúĂéÝî
ðøąÿïÖćøèŤìęĊÿÜęĆ ÿööćîćîĂĂÖöćĔßĔš ĀšöćÖìĊęÿéč ĒúąĕéšêøüÝÿĂïÙüćöëĎÖêšĂÜêĚÜĆ ĒêêŠ îš ÝîÝïĂ÷ŠćÜúąđĂ÷Ċ éĂÖĊ ÙøĆĚÜĀîċÜę
ÖŠĂîîĞćĕðÿŠÜĔĀñš ĎšöĂïĀöć÷Üćî

ðâŦ Āć/Ăðč ÿøøÙ
đîęČĂÜÝćÖðøöĉ ćèÜćîöĊöćÖ ìĞćĔĀĕš öÿŠ ćöćøëÙšîÙüšćĀćךĂöúĎ đóęČĂÝéĆ ìĞćÙĎŠöČĂĔîßüŠ Üđüúćðäïĉ ĆêĀĉ îćš ìęĊøćßÖćøĕéš

àęċÜÖćøÝĆéìćĞ ÙŠöĎ ČĂéÜĆ ÖúćŠ üÝąêšĂÜĔßšÿöćíĉĔîÖćøýÖċ þćÙîš ÙüšćĀćךĂöĎúÝćÖĒĀúÜŠ êŠćÜė ĔĀĕš éšĒîüìćÜðäïĉ êĆ ĉìĊęëÖĎ êšĂÜ ßĆéđÝî
ĒúąîĞćĕðÿŠÖĎ ćøđßęČĂöē÷ÜđîĚĂČ ĀćĔĀšđðŨîúćĞ éïĆ ×îĚĆ êĂî ĕöŠÿïĆ ÿî đóČęĂÙüćöÿöïøĎ è׍ ĂÜÙöĎŠ ČĂìĊęÝĆéìĞć

ĒîüìćÜĒÖĕš ×
ñĎšøĆïöĂïĀöć÷ÜćîĕéĂš čìĉýđüúćĔĀšÖïĆ ìćÜøćßÖćøđðîŨ Ă÷ćŠ ÜöćÖ ÝÜċ éćĞ đîĉîÖćøĔîßüŠ ÜîĂÖđüúćøćßÖćø ēé÷Ĕßš

đüúćĀúĆÜđúÖĉ ÜćîĒúąüĆîĀ÷čéøćßÖćø

Āöć÷đĀêč ÜćîðøąÝćĞ ō îĂÖđĀîČĂÜćîðøąÝćĞ úÜßČęĂ.......................................ñĎšøĆïöĂïĀöć÷Üćî
( îćÜ ×................... )

üĆîìĊę Ģġ đéČĂî öĊîćÙö ó.ý. ģĦĦĥ

ðøąđöĉîñúÖćøðäĉïêĆ ĉÜćî ÿøčðñúÖćøðäïĉ ĆêÜĉ ćîĒúąøĆïìøćï
ō đÿøĘÝÿĉîĚ õć÷ĔîÖćĞ Āîé
ĂîęČ ė ......................... ō éĊöćÖ
éĊ
ךĂđÿîĂĒîą óĂĔßš
ÙüøÝĆéìćĞ ÙŠĎöĂČ ÖćøÝéìąđïĊ÷ïÿìĉ íĉĒúąîêĉ ĉÖøøöðøąđõì ÙüøðøĆïðøčÜ

ĂîČę ė đóöĉę đêĉö úÜßČęĂ...............................ĀüĆ Āîćš òćś ÷/Ýóé.ÝÜĆ ĀüéĆ ...
( îć÷/îćÜ............... )
úÜßĂČę ............................... ñĎöš ĂïĀöć÷Üćî (ĀüĆ Āîćš Üćî/òść÷)
( îć÷ Ö…................ ) üĆîìĊę ĢĨ đéĂČ î öîĊ ćÙö ó.ý. ģĦĦĥ

üîĆ ìĊę ĢĤ đéČĂî öĊîćÙö ó.ý. ģĦĦĥ



คณะผูจดั ทํา

ที่ปรึกษา ผอู าํ นวยการกองฝก อบรม
๑. นายรทุ ธ สขุ สาํ ราญ นกั ทรัพยากรบคุ คลชํานาญการพเิ ศษ
๒. นายพินยั คงคาเขตร หัวหนา กลมุ งานวางแผนและพัฒนา
การฝก อบรม กองฝกอบรม
คณะผจู ัดทํา
๑. นางสาวพรอุษา ประทมุ นกั ทรพั ยากรบคุ คลชาํ นาญการพเิ ศษ
หวั หนา งานเอกสารวชิ าการและพฒั นา
๒. นางธนั ยาลกั ษณ จรณั ยานนท การเรยี นรู กองฝก อบรม
นกั วเิ คราะหน โยบายและแผนชาํ นาญการ
๓. นางสาวสาธติ า ศรมี ชี ยั กองแผนงาน ชว ยราชการ
กองฝก อบรม
ผูอ อกแบบ/ฝา ยศิลป นกั ทรพั ยากรบคุ คลชาํ นาญการ
๑. นายนทั ที มฤี กษ กองฝก อบรม
๒. นายฐาปกรณ ยาสี
กลมุ งานออกแบบ กองการพมิ พ



พมิพท่ีกองการพมิพกรมที่ดนิจำนวน2,000เลมพ.ศ.2554