การให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback)​ (ปี 2561)

คำนำ

การให้ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) เป็นกระบวนการหน่ึง
ที่ จ ะ ช่ ว ย พั ฒ น า บุ ค ล าก ร ใน อ ง ค์ ก ร ให้ เป็ น ผู้ มี ค ว า ม เข้ า ใจ แ ล ะ
ความพร้อมในการพัฒนาตนเอง ด้วยการชี้แนะ จูงใจ เสริมพฤติกรรม
ทเ่ี หมาะสม และลดหรอื หยุดพฤติกรรมท่ีไม่เหมาะสม การให้ข้อมูล
ปอ้ นกลับ จึงเปรียบเสมือนกระจกที่สะท้อนข้อมลู ให้บุคลากรได้รวู้ ่า
การปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพหรือมีจุดอ่อนและจุดแข็งอย่างไร
ซ่ึงอาจอยู่ในรูปแบบการสื่อสารท่ีเป็นคาติ คาชม หรือข้อแนะนา
ทีเ่ ปน็ ประโยชน์ต่อการพฒั นางาน

กองฝึกอบรมจึงได้จัดทาหนังสือ “การให้ข้อมูลป้อนกลับ
(Feedback)” เพ่ือให้บุคลากรมีความเข้าใจท่ีถูกต้องช่วยเพ่ิม
ประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน อันจะนาไปสู่ผลสาเร็จของงาน
ตามเป้าหมายทอ่ี งค์กรคาดหวังตอ่ ไป

กองฝึกอบรม กรมท่ีดิน
มกราคม 2561

สารบัญ หนา้
1
ความหมายของการใหข้ ้อมลู ปอ้ นกลับ 2
ทาไมหวั หน้าจึงไมค่ ่อยอยากให้ Feedback ลกู นอ้ ง 3
ความสาคญั ของการให้ข้อมลู ปอ้ นกลบั 4
วตั ถปุ ระสงค์ของการให้ข้อมลู ป้อนกลบั 5
ข้ันตอนการใหข้ ้อมูลป้อนกลับ 8
ประเภทของการให้ข้อมลู ป้อนกลบั 9
รูปแบบของการให้ข้อมลู ป้อนกลับ 11
หลักการให้ข้อมลู ป้อนกลับ 12
ปัจจัยทมี่ คี วามสาคัญตอ่ การยอมรบั ข้อมูลป้อนกลับ 13
พฤติกรรมการหลีกเลี่ยงข้อมูลปอ้ นกลับ 15
ประโยชน์ของการใหข้ ้อมูลป้อนกลบั 18
สิ่งทคี่ วรหลกี เลยี่ งในการให้ข้อมลู ป้อนกลับ 19
บรรณานุกรม

การใหข้ อ้ มลู ปอ้ นกลับ
(Feedback)

ความหมายของการให้ขอ้ มลู ป้อนกลบั (Feedback)

การให้ข้อมูลป้อนกลับ หมายถึง การให้ข้อมูลเก่ียวกับ
ผลการปฏิบัติงานในปัจจุบัน โดยเป็นการสื่อสารสองทาง (Two-Way

Communication) ระ ห ว่างผู้ ให้ ข้ อ มู ล
ป้อนกลับ (ผู้บังคับบัญชา) และผู้รับข้อมูล
ปอ้ นกลับ (ผู้ใต้บังคบั บญั ชา) ทีม่ ีเป้าหมาย
เพ่ือให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบว่าตนนั้น
มี ผ ล ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ท่ี มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ
หรือไม่อย่างไร หรือตรงตามเป้าหมายของ
หน่วยงานหรือไม่ และจะต้องแก้ไข
การทางานในส่วนใดบ้าง เพื่อช่วยให้
ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ตระหนักในตนเอง
และเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมไปในทาง
ที่ดีอันจะนาไปสู่การพัฒนาปรับปรุง
และเพ่ิมผลการปฏิบัติงานให้ตรงตาม
เป้าหมายของหน่วยงานและองค์กรให้ดี
ยงิ่ ข้นึ

2 การใหข้ อ้ มูลป้อนกลบั

ทาไมหัวหน้าจงึ ไมค่ ่อยอยากให้ Feedback ลกู น้อง

• หัวหน้าไม่เคยให้ Feedback มากอ่ น ทาใหไ้ ม่รู้ว่าจะต้อง
พูดอะไร ตอ้ งบอกอะไร และบอกอยา่ งไร

• หัวหน้าไม่อยากทาให้ลูกน้องรู้สึกไม่ดี แม้ว่าการให้
Feedback ก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการพัฒนาผลงานของลูกน้อง
มากกว่าท่จี ะเป็นโทษ

• ลูกน้องไม่อยากรับฟัง Feedback เพราะเช่ือว่า Feedback
คอื คาตาหนิของผู้บงั คับบัญชาจงึ ไมอ่ ยากเขา้ ไปรับฟัง

• ลูกน้องไม่อยากรับฟัง Feedback เพราะไม่ชอบหัวหน้า
ของตน ทาให้รู้สึกไม่ดี ไม่เชื่อใจ และไม่มีความเช่ือมั่นในการให้
Feedback

การใหข้ อ้ มลู ป้อนกลับ 3

ความสาคญั ของการใหข้ ้อมูลป้อนกลบั

1. ช่วยสร้างความเข้าใจท่ีตรงกัน : หลายคนทางาน
ผิดพลาด เพราะไม่เคยได้พูดคุยหรือรับ
ข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชาจึงไม่รู้
ว่าตนเองต้องพัฒนาหรือปรับปรุงอะไร
และอะไรคือสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาต้องการ
ให้ปรับปรงุ

2. สามารถติดตามความคืบหน้าของงาน : การให้ข้อมูล
ป้อนกลับเป็นช่องทางท่ีผู้บังคับบัญชาจะสอบถามความก้าวหน้า
ของงาน ดังนั้น หากเกิดปัญหาหรืออุปสรรคสามารถเข้าไปมีส่วนร่วม
ในการหาทางเลือกเพ่ือแก้ไขปัญหา หรือช่วยเหลอื ผู้ใต้บังคับบัญชา
ได้ทันทว่ งที

3. แจ้งความมุ่งหวังท่ีต้องการ : เป้าหมายท่ีผู้บังคับบัญชา
ต้องการจากผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นส่ิงสาคัญที่จาเป็นต้องแจ้งให้
ผู้ใต้บังคับบัญชารับรู้ ดังนั้น การให้ข้อมูลป้อนกลับเป็นโอกาสที่ดี
ที่ผู้บังคับบัญชาสามารถกาหนดเป้าหมายที่คาดหวังจากผู้ใต้บังคับ
บัญชาเพื่อทาให้เป้าหมายทก่ี าหนดขึน้ ประสบผลสาเร็จ

4 การใหข้ ้อมูลป้อนกลบั

4. ช่วยกระตุ้นให้เกิดการสร้างและสานฝัน : การให้ข้อมูล
ป้อนกลับสามารถกระตุ้นจูงใจให้ผู้รับข้อมูลป้อนกลับ เกิดกาลังใจ
และสรา้ งความหวังได้ เช่น หากลูกน้องบอกว่างานที่ให้น้ันยากมาก
ในฐานะหวั หน้าควรพูดให้กาลังใจหรือกระตุ้นลูกนอ้ งว่า “ไมม่ ีงานไหน
ท่ที าไม่ได้ เพยี งแต่ขอให้เรามคี วามพยายามท่จี ะทางานน้ัน อย่าลืมว่า
งานทยี่ ากลาบากจะเป็นบันไดสู่ความสาเรจ็ หรือความฝันของตนเอง”

5. จุดประกายความสัมพันธ์ท่ีดี : การให้ข้อมูลป้อนกลับ
แก่ผู้อื่นจะช่วยส่งเสริมให้มีความสัมพันธ์ท่ีดีกับอีกฝ่ายหน่ึง และ
ความสัมพันธ์ที่ดีย่อมเป็นบ่อเกิดของความช่วยเหลือหรือความร่วมมือ
ในการทางาน

วัตถปุ ระสงคข์ องการให้ข้อมลู ป้อนกลบั

1. เพ่ือให้ผู้ใต้บังคับบัญชารู้ว่าผู้บังคับบัญชาได้ประเมิน
ผลการปฏิบัติงานในหน้าที่ความ
รับผิดชอบ ของตนว่าเป็นไปอย่างมี
ประสิทธิภาพเพียงใด เม่ือเทียบกับ
มาตรฐานหรือแผนงานทีก่ าหนดไว้

การใหข้ ้อมลู ป้อนกลบั 5

2. เพ่ือทาการตกลงในการวางแนวทางการปฏิบัติงานของ
ผู้ใตบ้ งั คบั บญั ชา

3. เพ่ือร่วมกันพิจารณาจุดแข็ง และจุดอ่อน/จุดบกพร่อง
ของการปฏิบัติงาน

4. เพือ่ ตกลงกนั ในแผนการการปรบั ปรงุ ผลการปฏบิ ตั ิงาน
5. เพื่อตกลงการกาหนดมาตรฐานการปฏิบัติงานสาหรับ
การประเมินครั้งต่อไป
6. เพ่ือตั้งจุดมุ่งหมายร่วมกันระหว่างผู้บังคับบัญชากับ
ผูใ้ ต้บงั คับบัญชาในการทางานตามหนา้ ทค่ี วามรบั ผิดชอบ
7. เพ่ือสารวจท่าทีของผู้ใต้บังคับบัญชาว่ามีความพึงพอใจ
ในการประเมินผลการปฏิบัติงานมากน้อยเพยี งใด

ขนั้ ตอนการให้ข้อมลู ป้อนกลับ

1. รวบรวมข้อมูล : ผู้บังคับบัญชาต้องรวบรวมข้อมูลต่างๆ
ที่เกี่ยวข้องกับผู้ใต้บังคับบัญชาผู้นั้นให้มากที่สุด เพื่อจะได้มีโอกาส
พิจารณาถึงผลงาน พฤตกิ รรม และจุดออ่ น/จดุ แข็งท่ผี า่ นมา

2. วางแผนการแจ้งและหารอื : ผู้บังคับบัญชาตอ้ งเตรียม
รายละเอียดและประเด็นปัญหาต่างๆ ท่ีจะพูดคุยหรือหารือกัน
พรอ้ มทงั้ หาแนวทางในการปรบั ปรงุ หรอื แกป้ ัญหาในประเด็นต่างๆ

6 การใหข้ ้อมูลป้อนกลับ

3. สร้างบรรยากาศท่ีเหมาะสม : ผู้บังคับบัญชาควรให้
ขอ้ มูลป้อนกลับในเวลาท่ีผู้ใต้บังคับบัญชาสะดวก ในสถานท่ีสว่ นตัว
และปราศจากสิ่งรบกวน

4. ดาเนินการแจ้งและหารือ
: เป็นขั้นตอนท่ีสาคัญที่สุดเพราะเป็น
การเผชิญหน้าระหว่างผู้บังคับบัญชา
และผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่งผู้บังคับบัญชา
ควรปฏิบตั ิตามขัน้ ตอน ดงั ต่อไปนี้

(1) เริ่มต้นด้วยการให้ข้อมูลป้อนกลับเชิงบวกหรือ
กล่าวชมเชยผใู้ ตบ้ ังคับบัญชาถึงผลงานทผ่ี ่านมา

(2) อธิบายถึงผลงานหรือพฤติกรรมในสถานการณ์
ปัจจุบันว่าเป็นอย่างไร อย่างเฉพาะเจาะจง กะทัดรัด และตรงไป
ตรงมา โดยมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมและกระตุ้นให้มี
พฤติกรรมที่ดีตอ่ ไป

(3) อธิบายถึงผลลพั ธ์และผลกระทบทเ่ี กิดขึน้ ให้ถูกต้อง
ชดั เจน เพื่อให้ผู้ใต้บงั คับบญั ชาเหน็ ถึงความจาเป็นทีจ่ ะตอ้ งเปลีย่ นแปลง
พฤติกรรมและผลการปฏบิ ัติงาน

การใหข้ ้อมลู ปอ้ นกลบั 7

(4) การวางแผนเพ่ือเปล่ียนแปลงพฤติกรรมที่ไม่ดีและ
รักษาพฤติกรรมการทางานท่ีดีไว้ให้ตอ่ เนอื่ ง จะต้องให้ผใู้ ต้บังคบั บัญชา
มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นในการวางแผนการพัฒนาและ
ปรับปรงุ การทางานของตนเองด้วย

(5) ปิดท้ายการสนทนาด้วยการให้ข้อมูลป้อนกลับ
เชิงบวก ซึ่งจะทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเปิดใจรับข้อมูลท่ีกล่าวถึง
ผลการปฏิบัติงานของ
ตนเองมากขึ้น ส่งผลให้
การให้ข้อมูลป้อนกลับ
มคี ุณคา่

5. ติดตามและประเมินผล : เป็นการตรวจสอบดูว่าส่ิงท่ี
กระทาไปมีผลเพียงใด ผู้ใต้บังคับบัญชามีการพัฒนาปรับปรุง
พฤตกิ รรมและผลการปฏบิ ัตงิ านตรงตามเป้าหมายหรือไม่

8 การใหข้ ้อมูลป้อนกลับ

ประเภทของการให้ข้อมูลป้อนกลบั

1. ขอ้ มูลปอ้ นกลบั ในทางบวก (Positive Feedback)
การให้ข้อมูลป้อนกลับในทางบวก มีความแตกต่างจาก

การพูดเยินยอ หรือการให้คาชม เน่ืองจากการเยินยอเป็นการพูด
ช่ืนชมแต่ไม่ได้บอกถึงข้อดีหรือพฤติกรรมที่กระทาว่าดีอย่างไร
แต่การให้ข้อมูลป้อนกลับในทางบวก คือ การบรรยายหรืออธิบาย
ถึงพฤติกรรมต่างๆ ของผู้ท่ีได้รับข้อมูลป้อนกลับว่ามีพฤติกรรมที่ดี
อย่างไร สิ่งใดเป็นการกระทา
ที่ถูกต้องเหมาะสม เพ่ือให้
ผู้ ท่ี ได้ รั บ ข้ อ มู ล ป้ อ น ก ลั บ
เกิ ด แ ร ง จู ง ใ จ ที่ จ ะ ป ร ะ พ ฤ ติ
ปฏิ บั ติพ ฤติกรรมน้ั นอย่าง
ต่อเนื่อง

2. ข้อมูลป้อนกลบั ในทางลบ (Negative Feedback)
การให้ข้อมูลป้อนกลับในทางลบ มีความแตกต่างจาก

การตาหนหิ รือดุด่า เนื่องจากการตาหนิเป็นการพดู ที่ตาหนิตัวบคุ คล
โดยที่ไม่บอกถึงส่ิงที่ต้องปรับปรุงแก้ไข ทาให้ผู้รับข้อมูลป้อนกลับ
สูญเสียความม่ันใจในตนเอง แต่การให้ข้อมูลป้อนกลับในทางลบ
คือ การอธิบายพฤติกรรมของตัวบุคคลท่ีจาเพาะเจาะจงว่าผู้รับ
ข้อมลู ป้อนกลบั ทาเร่ืองนั้นๆ ไมไ่ ด้ตามท่ีคาดหวังหรือตามท่ีควรจะเป็น

การใหข้ ้อมลู ป้อนกลับ 9

และมีความไม่เหมาะสมอย่างไร โดยกล่าวถึงเฉพาะพฤติกรรมมิใช่
ตัวตนของผู้รับข้อมูลป้อนกลับ พร้อมทั้งบอกแนวทางท่ีจาเป็นในการ
ปรับปรุงแก้ไข เพ่ือก่อให้เกิดการปรับปรุงในทางที่ดีข้ึน ไม่ประพฤติ
ปฏิบัติพฤติกรรมน้ันอีก เพราะถ้าละเลยการให้ข้อมูลป้อนกลับ
ในทางลบ ก็จะทาให้พฤติกรรม
ท่ีไม่ถูกต้องคงอยู่ต่อไป ผู้รับ
ข้อมูลป้อนกลับจะไม่ทราบถึง
ข้อบกพร่อง และเกิดความ
เข้าใจผิดวา่ สิ่งทป่ี ฏบิ ตั ิคือส่ิงที่
ถกู ตอ้ ง

รปู แบบการใหข้ อ้ มูลป้อนกลบั

1. การบอกและพดู ชักชวนจนเหน็ ดี (Tell-and-Sell)
รปู แบบน้ีผู้บังคับบัญชาจะเตรียมข้อสรุปจากข้อมูลป้อนกลับ

ของผลการปฏิบัติงานมาก่อนจะแจ้ง
ผลให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ และ
ใน ข ณ ะ เดี ย ว กั น จ ะ พ ย าย า ม ชั ก จู ง
ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงข้อดีและ
ข้อเสียของตน รูปแบบนี้สามารถใช้ได้
ดีกับผูใ้ ตบ้ ังคบั บัญชา ทม่ี อี ายุนอ้ ย

10 การใหข้ ้อมลู ป้อนกลบั

ยังขาดประสบการณ์ และตอ้ งการคาแนะนา พร้อมทง้ั คายืนยนั จาก
ผู้มอี านาจหน้าท่ีในการมอบหมายงานใหต้ นทา

2. การบอกและฟงั (Tell-and-Listen)
รปู แบบนี้ผบู้ ังคับบัญชาจะมบี ทบาทเป็นผูร้ ับฟังในขณะ

ให้ข้อมูลป้อนกลับผลการปฏิบัติงาน และให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
มีส่วนร่วมในการปฏิสัมพันธ์ เพื่อมุ่งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ระบาย
ความรู้สึกออกมา รูปแบบนี้จะเสริมสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่าง
ผบู้ ังคับบัญชาและผู้ใต้บังคบั บัญชา เพราะเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบญั ชา
ได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ซึ่งส่งผลให้เกิดการยอมรับ
การตดั สนิ ใจของผู้บงั คับบัญชาและมีทัศนคติท่ีดีเพ่มิ มากข้ึน

3. การแกไ้ ขปัญหา (Problem Solving)
รูปแบบนี้ผู้บังคับบัญชาจะแสดงบทบาทเป็นผู้ให้ความ

ชว่ ยเหลือต่อผู้ใต้บังคับบัญชา โดยผู้บังคับบัญชาจะมุ่งสร้างพื้นฐาน
ให้เกิดผลประโยชน์ร่วมกัน เพ่ือนาไปใช้เสริมสร้างบรรยากาศท่ีมี
การหารือถึงปัญหาในการทางาน ซ่ึงจะช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
สามารถทางานได้ดีย่ิงขึ้น อีกทั้งยังเป็นการช่วยลดช่องว่างเก่ียวกับ
ฐานะและตาแหน่งระหว่างผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชา
เพราะพยายามม่งุ ความสนใจไปที่ผลสาเรจ็ ของงานเปน็ หลกั

การใหข้ อ้ มลู ปอ้ นกลับ 11

หลักการให้ขอ้ มลู ปอ้ นกลับ

การให้ข้อมูลป้อนกลับท่ีจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อผู้ให้
และผู้รับน้ัน ผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับ
จะต้องแน่ใจว่าสิ่งท่ีบอกผู้รบั ขอ้ มูล
ป้อนกลับนั้นจะเป็นประโยชน์
ในอนาคต การให้ข้อมูลป้อนกลับ
ที่ดี ได้แก่

1. ต้องสร้างความไว้วางใจ และความเชื่อถอื ให้เกิดข้ึนกอ่ น
เพราะการติชมด้วยความหวังดี จะทาให้ผู้รับข้อมูลป้อนกลับพร้อม
ทจี่ ะรบั ฟังและเต็มใจรับขอ้ มูลป้อนกลับ

2. การใช้คาพูด จังหวะ น้าเสียง สีหน้า ส่ิงเหล่านี้จะช่วย
สอ่ื เจตนารมณข์ องผพู้ ดู ได้เป็นอยา่ งดี

3. การให้ข้อมูลป้อนกลับที่ดีจะต้องเป็นเร่ืองเฉพาะเจาะจง
ไม่ติกราด จะต้องบอกใหไ้ ดว้ ่าอะไรทีไ่ ม่ดี และอะไรท่ีควรแก้ไข

4. การให้ข้อมูลป้อนกลับควรเป็นเรื่องที่เกิดขึ้นใหม่ไม่ใช่
เร่อื งทีเ่ กดิ นานแล้ว

5. ควรร้จู กั กาลเทศะ ไมค่ วรทว้ งตงิ เมอื่ มผี ้อู น่ื อยู่ด้วย
6. ต้องให้ข้อเสนอแนะและแนวทางแก้ไขหรือปรับปรุง
พฤติกรรมนน้ั ๆ แกผ่ ู้รับข้อมลู ป้อนกลบั อยา่ งชัดเจน

12 การใหข้ อ้ มลู ปอ้ นกลับ

ปจั จยั ทม่ี คี วามสาคญั ตอ่ การยอมรบั ขอ้ มลู ป้อนกลบั

1. ข้อมูลป้อนกลับ (Feedback) ต้องมีความถูกต้อง
ชัดเจน คงที่ ไม่เปลย่ี นกลบั ไปกลบั มา

2. ผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับ (Giver) ต้องให้ข้อมูลท่ีถูกต้อง
ชัดเจน ไม่มีอคติและต้องมีทักษะ
ในการส่ือความหมายสามารถอธิบาย
ให้ผู้รับข้อมูลเข้าใจและเกิดความ
เชื่อถือ ดังนั้น ผู้ให้ข้อมูลป้อนกลับ
ควรมีความรู้ ความชานาญในเร่ืองท่ี
ให้ขอ้ มูลป้อนกลบั เป็นอย่างดี

3. ผู้รับข้อมูลป้อนกลับ (Recipient) การให้ข้อมูล
ป้อนกลบั จะมีความหมายมากเม่ือผู้รบั ขอ้ มูลป้อนกลับมีความพรอ้ ม
และต้ังใจที่จะรับฟัง อีกท้ังอายุและประสบการณ์ของผู้รับข้อมูล
อาจมีผลต่อการรับข้อมูลป้อนกลับ เพราะผู้ใหญ่ที่มีประสบการณ์
จะมคี วามเคยชนิ กบั ประสบการณ์เดิมท่ีผ่านมา มีแนวโน้มท่ีจะปฏิเสธ
ข้อมูลป้อนกลับมากกว่าบุคคลท่ีมีอายุน้อยมีประสบการณ์น้อยที่มี
ความตง้ั ใจในการยอมรับขอ้ มลู ปอ้ นกลับมากกวา่

การใหข้ อ้ มลู ปอ้ นกลับ 13

พฤตกิ รรมการหลกี เลีย่ งขอ้ มลู ปอ้ นกลบั

พฤติกรรมการหลีกเล่ียงข้อมูลป้อนกลับ เป็นกลยุทธ์ท่ี
ผู้ใต้บังคับบัญชาใช้เพื่อหลีกเล่ียงผู้บังคับบัญชาหรือเบี่ยงเบน
ความสนใจของผบู้ ังคับบัญชาจากผลการปฏิบัติงานท่ไี มด่ ี เพอ่ื ไม่ให้
ได้รับข้อมูลป้อนกลับในทางลบ วิธีการที่ผู้ใต้บังคับบัญชาใช้ในการ
หลีกเลย่ี งข้อมลู ป้อนกลับ มีดังตอ่ ไปนี้

1) หยุดหรอื ไม่สนทนากบั ผ้บู ังคับบัญชา
2) เปล่ียนบทสนทนากับผู้บังคับบัญชาให้ออกห่างจาก
เร่ืองท่ีเกย่ี วขอ้ งกบั ผลการปฏิบัติงาน
3) ไม่สบตากับผู้บังคับบัญชาและพยายามหลีกเลี่ยงที่จะ
ปฏิสมั พันธด์ ้วย
4) ซ่อน ปิดบัง หลักฐานของผลการปฏบิ ัตงิ านทไี่ มด่ ี
5) ยดึ มน่ั ในระยะห่างในการปฏสิ มั พันธก์ บั ผูบ้ งั คบั บญั ชา
6) คัดกรองข้อมูลเก่ียวกับผลการปฏิบัติงานที่จะนาเสนอ
หรอื พดู คยุ
7) ออกจากการให้ข้อมูลป้อนกลับด้วยการขาดงานและ
เฉอ่ื ยชา

14 การใหข้ ้อมลู ปอ้ นกลบั

ตวั อยา่ งของพฤติกรรมการหลกี เลยี่ งข้อมลู ป้อนกลบั มีดังต่อไปนี้

1) การผัดวันประกันพรุ่ง (Procrastination) เกิดขึ้นเมื่อ
ร้สู กึ วา่ ตนไม่มีประโยชน์ กังวลใจ ถูกทาให้ลาบากใจหรอื ไมพ่ ึงพอใจ
การผัดวันประกันพร่งุ จงึ เขา้ มาเป็นองคป์ ระกอบหนึง่ ของความโกรธ
และการต่อต้าน เช่น เมื่อพนักงานรู้สึกผิดหวังที่ตนไม่ได้รับการเล่ือน
ตาแหน่ง ทั้งที่เป็นคนมีผลการปฏิบัติงานดี แทนท่ีเขาจะทางานต่อไป
เขาจะเปล่ียนมาเป็นการเล่มเกมในคอมพิวเตอร์ และส่งงานล่าช้าแทน
เมอ่ื หัวหน้าใหโ้ อกาสในการแก้ตัวพนกั งานกย็ งั คงทาแบบเดิมอยู่

2) การไม่ยอมรับ (Denial) พนักงานจะไม่ยอมรับเมื่อ
พวกเขาไม่มีความสามารถ หรอื ไม่ต้ังใจท่ีจะเผชิญกับความจริงหรือ
ความผิดพลาดท่ีเกิดข้ึนจากการทางานในสถานการณ์ของพวกเขา
การไมย่ อมรบั มักเกดิ ขน้ึ โดยเป็นการตอบสนองท่ีไม่ต้ังใจ

3) การครุ่นคิด (Brooding) เป็นการตอบสนองทางอารมณ์
ที่มีพลังอย่างมาก โดยเข้ามาครอบครองอารมณ์และพฤติกรรมของ
บุคคล เม่ือบุคคลรู้สึกว่าตนเองน้ันไม่สามารถควบคุมเหตุการณ์ได้
กจ็ ะหยดุ น่งิ และแยกตวั ออกไป

4) ความอิจฉาริษยา (Jealousy) การเปรียบเทียบตนเอง
กับบุคคลอื่นนั้น เป็นพฤติกรรมปกติของบุคคล แต่ส่ิงน้ีได้กลาย
มาเป็นปัญหาเม่ือมีพื้นฐานจากความสงสัยและการแข่งขัน ความอิจฉา
หรือความรูส้ กึ เปน็ เจา้ ของ คนที่รษิ ยานั้นจะตอ้ งการอยเู่ หนือกว่า

การใหข้ อ้ มลู ป้อนกลบั 15

คนอื่น ท่ีมีความสามารถ และฉลาดมากกว่า โดยจะพยายามทาให้
คนเหลา่ นี้ออ่ นกาลงั ลง

5) การทาลายตัวเอง (Self-Sabotage) เป็นพฤติกรรม
ท่ีมักจะมาจากจิตใต้สานึก พบในบุคคลท่ีทางานไม่ประสบความสาเร็จ
หรือไม่สามารถจัดการกับงานของตนเองได้ เม่ือได้รับคาตาหนิหรือ
ขอ้ แกไ้ ขจากหัวหน้างาน คนเหล่าน้จี ะตอบโต้กับข้อมูลป้อนกลับนั้น
อย่างรุนแรง เช่น การด่ากลับ สดุ ทา้ ยสง่ ผลใหโ้ ดนไลอ่ อก

ประโยชน์ของการใหข้ ้อมลู ป้อนกลับ

1. ประโยชน์ตอ่ องค์กร

1.1 มีระบบที่รับประกันความเข้าใจและเชื่อม่ัน
ต่อองค์กรว่าเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รับรู้ผลการปฏิบัติงาน
ของตน

1.2 เ ส ริ ม ส ร้ า ง
การสื่อสารจากบนไปล่างและ
จากล่างสู่บน เป็นแนวทางให้
สามารถตรวจสอบความคิดและ
ทั ศ น ค ติ ข อ ง ผู้ ใต้ บั ง คั บ บั ญ ช า
ตอ่ องคก์ ร

16 การใหข้ ้อมลู ป้อนกลับ

1.3 เปน็ หลักประกันให้ผู้บงั คับบญั ชาที่ประเมนิ ผลการ
ปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคบั บัญชา จะตอ้ งคานึงถึงกฎเกณฑ์การประเมิน
ทอ่ี งค์กรกาหนด เพือ่ ให้สามารถช้แี จงแก่ผู้ใตบ้ ังคบั บัญชาได้

1.4 เป็นมาตรการเพื่อให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ปรับปรุง
ตนเองตามทศิ ทางท่นี าไปสเู่ ป้าหมายขององคก์ ร

1.5 เป็นเคร่ืองมือช่วยกระตนุ้ เตือนใหผ้ ู้ใต้บังคับบัญชา
มคี วามคดิ มคี วามรูส้ กึ ว่าตนมีความหมายตอ่ องค์กร

2. ประโยชนต์ อ่ ผูบ้ งั คบั บัญชา

2.1 ช่วยทาให้ผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา
มคี วามสัมพนั ธก์ นั อย่างใกล้ชิดในการรับรู้ผลการปฏิบัตงิ าน

2.2 การให้ข้อมูลป้อนกลับได้อย่างถูกต้องและใช้วิธีการ
ท่ีเหมาะสม จะทาให้ผู้บังคับบัญชาได้รับความเคารพนับถือเพ่ิมมาก
ขน้ึ

2.3 ทาให้ผู้บังคับบัญชาต้องใส่ใจติดตามการปฏิบัติงาน
ของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างจริงจัง
จึงจะให้ข้อมูลป้อนกลับผลการ
ปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง
เปน็ ที่ยอมรับ

การให้ข้อมลู ป้อนกลับ 17

2.4 เป็นโอกาสให้ผู้บังคับบัญชาได้รู้ความคิด ทัศนคติ
ความมุ่งมั่นทะเยอทะยานของผู้ใต้บังคับบัญชา และเสริมสร้าง
แรงจูงใจไดถ้ กู ทาง

2.5 ผู้ใต้บังคับบัญชาจะได้คลายความสงสัยว่าผู้บังคับ
บญั ชาเอาความรสู้ ึกพอใจของตนเป็นเครือ่ งมือวัดผลการปฏิบัติงาน
หรือใช้หลักเกณฑ์การพิจารณาผลการปฏิบัติงานอย่างเสมอภาคกับ
ผ้ใู ต้บังคบั บัญชาทุกคน

3. ประโยชน์ต่อผูใ้ ต้บังคับบัญชา

3.1 ทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้รู้ว่าตนทางานบรรลุ
เปา้ หมายมากนอ้ ยเพียงใดในทศั นะของผูบ้ ังคับบญั ชา

3.2 ทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไดร้ ู้ความต้องการและความ
คาดหวงั จากผู้ใตบ้ ังคับบัญชา

3.3 เป็นโอกาสท่ีให้
ผู้ใต้บังคับบัญ ชาแน่ใจว่าตน
ปฏิบัติงานถูกต้องตามทิศทาง
ห รื อ น โ ย บ า ย ข อ ง ห น่ ว ย ง า น
หรอื ไม่

18 การใหข้ ้อมลู ปอ้ นกลบั

3.4 ช่วยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาสามารถป้องกันความ
ผิดพลาดในการทางานไดด้ ีมากขนึ้

3.5 ทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาตระหนักถึงสิ่งท่ีจาเป็นต้องรู้
และส่ิงที่ต้องพัฒนา เพ่ือเป็นส่ิงจูงใจในความก้าวหน้าในอาชีพและ
การพัฒนาตนเองอยา่ งมเี ป้าหมายทชี่ ดั เจน

ส่ิงทค่ี วรหลีกเล่ยี งในการใหข้ ้อมลู ป้อนกลับ

1. หลีกเล่ียงการให้ข้อมูลป้อนกลับ
ที่เป็นการเปรียบเทียบระหว่างผูใ้ ตบ้ งั คับบัญชา

2. หลีกเลี่ยงการประเมินหรือการ
ตัดสิน ควรบอกถึงวิธีการในการปรับปรุง
ตนเองให้กบั ผรู้ บั ขอ้ มลู ป้อนกลบั

3. หลีกเล่ียงการให้ข้อมูลป้อนกลับ
ที่เป็นการลดความภาคภูมิใจในตนเองหรือเป็นการควบคุมหรือการ
ตาหนิตัวบุคคล

4. หลีกเลี่ยงการให้ข้อมูลป้อนกลับด้วยคาพูด ควรใช้
วธิ ีการเขยี นเพอ่ื ช่วยลดอคติ

5. หลีกเลี่ยงการใช้ข้อมูลป้อนกลับ ท่ีอาจไปรบกวน
การทางานของผ้ใู ต้บงั คบั บัญชาเมือ่ ผ้ใู ตบ้ ังคบั บญั ชาทางานไดด้ ีแลว้

6. หลีกเลี่ยงการให้ข้อมูลป้อนกลับที่เกิดจากความรู้สึก
ส่วนตัวหรืออคติของผใู้ ห้ข้อมูลปอ้ นกลบั

บรรณานกุ รม

จงกลวรรณ มสุ กิ ทอง. (2556). Clinical Teaching: Feedback
(การใหข้ ้อมูลย้อนกลับ). ค้นเม่ือ 14 พฤศจิกายน 2560, จาก
http://www.ns.mahidol.ac.th/english/th/departments/
MN/th/km/56/km_feedback.html

ประคัลภ์ ปณั ฑพลังกูร. (2557). ความสาคัญของ Feedback
ในการบริหารผลงาน. ค้นเม่ือ 15 พฤศจิกายน 2560, จาก
https://prakal.wordpress.com/2014/03/05/
ความสาคัญของ-feedback-ในการบรหิ /

อญั ญา เปย่ี มประถม. (2553). การใหแ้ ละรับข้อมูลป้อนกลับที่
สง่ ผลตอ่ ผลการปฏิบตั ิงานของพนักงาน กรณีศึกษา บรษิ ัท
ปูนซเิ มนต์ไทย (แกง่ คอย) จากดั . วทิ ยานพิ นธป์ รญิ ญา
มหาบณั ฑติ สถาบนั บัณฑติ พัฒนบรหิ ารศาสตร์.

อาภรณ์ ภู่วทิ ยพันธ์. (2547). การให้ข้อมลู ป้อนกลับ (Feedback)
น้นั ....สาคญั ไฉน. คน้ เมื่อ 13 พฤศจิกายน 2560, จาก
https://aquahrd.wordpress.com/2014/03/04/การให้
ขอ้ มลู ป้อนกลบั -feedback/

บา้ นจอมยทุ ธ. (2543). การให้ขอ้ มลู ป้อนกลบั (Feedback).
คน้ เม่ือ 13 พฤศจิกายน 2560, จาก
https://www.baanjomyut.com/library_2/extension-1/
concepts_of_developmental_psychology/04_5.html

คณะผูจ้ ดั ทำ

ท่ีปรึกษำ

1. นางสพุ นิ ดา นาคบวั ผอู้ านวยการกองฝึกอบรม
2. นายวินยั ผจญศิลป์ นักทรพั ยากรบุคคลชานาญการพเิ ศษ
หวั หน้ากลุม่ งานสง่ เสรมิ และ
พฒั นาการเรียนรู้ กองฝึกอบรม

คณะผ้จู ดั ทำ

1. นางสาวจันทรท์ พิ ย์ มีทรัพยม์ าก นักทรัพยากรบคุ คลชานาญการ

กองฝกึ อบรม

2. นางสาวกันยารัตน์ กรวทิ ยโยธิน นักทรพั ยากรบคุ คลชานาญการ

กองฝึกอบรม

3. นายพรพเนตร โมะเมน นกั ทรพั ยากรบุคคลชานาญการ

กองฝกึ อบรม

4. นายกฤต จโิ นวัฒน์ นกั ทรพั ยากรบคุ คลปฏิบตั ิการ

กองฝกึ อบรม

5. นางสาวณทิ ชาภัทร เทพพิทักษ์ นักทรพั ยากรบุคคลปฏบิ ตั กิ าร

กองฝึกอบรม