Lough & Treuer 2013

See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/263300914

A critical review of psychological instruments used in police officer selection

Article  in  Policing An International Journal of Police Strategies and Management · November 2013

DOI: 10.1108/PIJPSM-11-2012-0104

CITATIONS READS

21 4,989

2 authors: Kathryn Von Treuer
Cairnmillar Institute
Jonathan Lough 57 PUBLICATIONS   571 CITATIONS   
Deakin University
5 PUBLICATIONS   53 CITATIONS    SEE PROFILE

SEE PROFILE

Some of the authors of this publication are also working on these related projects:
Lived Experiences of Migrant Mothers View project
lived experiences of adolescent parenting View project

All content following this page was uploaded by Kathryn Von Treuer on 17 July 2016.

The user has requested enhancement of the downloaded file.

 
 
 
This is the published version:  
 

Lough, Jonathan and Von Treuer, Kathryn 2013, A critical review of psychological instruments
used in police officer selection, Policing, vol. 36, no. 4, pp. 737‐751.


Available from Deakin Research Online: 
 

http://hdl.handle.net/10536/DRO/DU:30059560



Reproduced with the kind permission of the copyright owner.


Copyright : 2013, Emerald Group Publishing

A critical review of psychological 

instruments used in police 

officer selection 

Jonathan Lough and Kathryn Von Treuer 

Psychology, Deakin University, Burwood, Victoria, Australia 
 

Abstract 
Purpose – The purpose of this paper is to critically examine the instruments used in the screening 
process, with particular attention given to supporting research validation. Psychological screening is 
a well‐established process used in the selection of employees across public safety industries, 
particularly in police settings. Screening in and screening out are both possible, with screening out 
being the most commonly used method. Little attention, however, has been given to evaluating the 
comparative validities of the instruments used. 
Design/methodology/approach – This review investigates literature supporting the use of the 
Minnesota Multiphasic Personality Inventory (MMPI), the California Personality Inventory (CPI), the 
Inwald Personality Inventory (IPI), the Australian Institute of Forensic Psychology’s test battery 
(AIFP), and some other less researched tests. Research supporting the validity of each test is 
discussed. 
Findings – It was found that no test possesses unequivocal research support, although the CPI and 
AIFP tests show promise. Most formal research into the validity of the instruments lacks appropriate 
experimental structure and is therefore less powerful as “evidence” of the utility of the 
instrument(s). 
Practical implications – This research raises the notion that many current screening practices are 
likely to be adding minimal value to the selection process by way of using instruments that are not 
“cut out” for the job. This has implications for policy and practice at the recruitment stage of police 
employment. 
Originality/value – This research provides a critical overview of the instruments and their validity 
studies rather than examining the general process of psychological screening. As such, it is useful to 
those working in selection who are facing the choice of psychological instrument. Possibilities for 
future research are presented, and development opportunities for a best practice instrument are 
discussed. 
 
Keywords Management, Selection, Psychology, Screening, Validity 
 
Paper type Literature review 
 
General practice: psychological screening in paramilitary settings 
Police and similar organizations around the world face the challenge of selecting applicants who will 
become successful on‐the‐job performers. Society expects police officers (and other public safety 
personnel, such as firefighters and correctional officers) to behave according to certain standards. 
The nature of policing makes the job dangerous, while also providing officers with unique authority. 
It is generally acknowledged that psychological screening, or profiling, as a personnel selection 
process for these organizations is a viable means of assessing candidates for employment. Job‐
person fit is particularly important in a public safety position. Use of profiling for selection in the 
police industry is well established, particularly in the USA (Guller, 1993, 1994a; Ho, 2001; White, 
2008). The benefits of profiling include reduced staff turnover and decreased likelihood of poor job 
performance, which lead to considerable financial benefit (e.g. Choy, 1998). However, the 
instruments used for profiling, and the processes and research related to using them, need to be 

valid in order for them to serve their purpose. It is the aim of this review to examine the instruments 
used in the screening process with the aim of identifying which instrument, if any, provides the 
greatest benefit for the selection process. 
It should be noted that the vast majority of research in this field has been conducted with police 
officers and police candidates; as such, this review will focus on research from police‐related studies. 
Research involving other jurisdictions does exist – for example, Lough et al. (2007) examined the 
differences between screened and unscreened correctional officers’ job performances. However, as 
the main body of work relates to police work, this review will be confined to the discussion of that 
sphere. This is supported by the argument that police‐related findings may be partly generalizable to 
other jurisdictions (e.g. Barret et al., 1999; Brough, 2005). 
 
How psychological screening works 
The benefits of psychological screening that goes beyond the straightforward interview process are 
well established (Blau, 1994). Objective psychological assessment reduces risk from phenomena 
such as interviewer bias, inter‐interview disagreement, and halo effects. The capacity of 
standardized instruments to allow benchmarking to an appropriate normative population further 
increases their usefulness. 
The operational aspects of psychological assessment are well documented (e.g. Murphy and 
Davidshofer, 1994). Essentially, the process involves the administration of one or more valid 
psychological tests in order to assess a person’s suitability to a task or situation. The tests’ findings 
are evaluated by a psychologist, who looks for evidence or markers in the respondent’s profile that 
suggest suitability or unsuitability for a particular role. Psychological screening in an applied setting 
is the practical application of such assessments – the testee (an applicant to the police department) 
undertakes the assessment as part of their application. The resulting data and report are then used 
by police psychologists to assist in determining the suitability of the applicant for police duties. 
Testing usually involves the administration of a formal instrument (such as the Minnesota 
Multiphasic Personality Inventory (MMPI)) and, in most cases, an interview (often with a 
psychologist; Blau, 1994). This review focusses on the first part of this process – the formal 
instrument. The functional goal of the screening process is an important element in psychological 
screening. Comparing the different methods of “screening in” (selection based on desirable traits) vs 
“screening out” (elimination based on undesirable traits) is an important issue. It is acknowledged 
(e.g. Hogg and Wilson, 1995; Meier et al., 1988) that screening in is a more difficult process. 
However, it is generally suggested that both approaches should be used in tandem for optimal 
results in the police environment (e.g. Henson et al., 2010; Metchik, 1999). Measures focussed on 
detecting pathology, such as the MMPI, are more useful as screen‐out mechanisms, while some 
personality instruments and scales – particularly those measuring desirable or positive traits – are 
potentially suited to screening in (e.g. Guller, 2003). 
The timing of psychological assessments in a potential employee’s application process is an 
important variable that can differ according to national laws. For example, in the USA, the 
introduction of the Americans with Disabilities Act in 1992 effectively eliminated pure pre‐
employment screening using tests of psychopathology (such as the MMPI). This has resulted in these 
tests becoming administrable only once a conditional offer of employment has been made. This has 
hindered research into the effectiveness of many instruments that use American police samples, and 
has reduced the return on investment (ROI) benefits conferred by testing (Weiss and Inwald, 2010). 
By contrast, no such legal requirement exists in Australia, where psychological screening is generally 
considered a standard component of the pre‐employment selection process. 
The usefulness of an instrument in the screening process ultimately focusses on one central 
question: how well does the instrument predict performance – particularly poor performance? The 
answer to this question lies in the research surrounding the instrument. This review will now focus 
on the most frequently used instruments, and will critically examine the research underpinning their 
use in applied settings. The reader will note that single instruments, such as the MMPI, are 

compared with test batteries such as the Matrix‐Predictive Uniform Law Enforcement Selection 
Evaluation (M‐PULSE) and Australian Institute of Forensic Psychology (AIFP) system. While this may 
seem unfair on the surface – a battery, or suite of tests, should logically cover more ground than a 
single instrument – the comparison is valid on the basis of current practices. That is, many police 
departments use single instruments such as the MMPI as the sole psychological screening tool 
(Aamodt, 2010); it is therefore fair to compare single instruments with test batteries. 
 
The MMPI 
Instrument overview 
The MMPI has been used in more police‐related selection research than any other instrument 
(Aamodt, 2004). The original MMPI was designed in 1940 as a measure of psychological 
maladjustment for assessing patients seeking psychiatric help (Butcher, 2005).The test was revised 
in 1989 and re‐issued as the MMPI‐2. Both versions consist of 567 items to which the respondent is 
required to indicate either “true” or “false.” The instrument’s ten clinical scales measure various 
types of pathology. Any “T‐score” (standardized score) above 70 (or above 65 in the MMPI‐2) 
indicates the likelihood of psychological maladjustment. Three other non‐clinical scales indicate how 
honest the subject was in answering the questions. These scales seek to indicate if the respondent 
was attempting to appear better adjusted than he or she actually was (faking good); was 
manufacturing or exaggerating symptoms (faking bad, or malingering); or was responding candidly. 
More recently, a number of Restructured Clinical (RC) scales were developed to correct for some 
overlap in the original clinical scales (Graham, 2006). This was followed by the MMPI‐2 Restructured 
Form (RF). Consisting of 338 items, this is described as more statistically rigorous and is considered 
to be based on well‐established theoretical models of personality and pathology (Ben‐Porath and 
Tellegen, 2008). At this stage, the RC scales and the MMPI‐2 RF have had minimal research attention 
in the field of police applicant screening (Sellbom et al., 2007). 
 
Early reviews of MMPI research 
Burbeck and Furnham (1985) reviewed five studies on the MMPI and police selection conducted 
between 1964 and 1980. They concluded that “it has not been possible [y] to show whether 
psychological testing [the MMPI] can discriminate between police officers and members of the 
public, or between good and bad police officers [y] psychological testing may be useful for selecting 
out people suffering from some mental abnormality.” Similarly, in reviewing 18 studies on the 
MMPI, Simmers et al. (2003, p. 287) noted that the MMPI was originally designed to predict 
psychopathology and subsequently “does not appear to be a useful gauge for identifying certain 
behaviors in the less pathological range.” They argued that many skills that are essential for success 
as a police officer may go undetected. 
A meta‐analysis that included over 300 studies of MMPI research data by Aamodt (2004) observed 
that correlations between MMPI scales and measures of academy and patrol performance were low, 
and that the majority were not statistically significant. Correlations between MMPI scales and 
discipline problems and commendations also showed no correlation. Aamodt concluded that 
“because the F scale is comprised of items from the other clinical scales and because it is 
significantly related to both academy performance (R+‐0.11) and supervisor ratings of performance 
(R=‐0.09), it is probably the most useful individual MMPI scale” (p. 94). This conclusion says a great 
deal about the utility of the other scales. While these correlations may be statistically significant, 
they are very small – the F‐scale accounts for less than 1 percent of the variance of supervisor 
ratings of performance. Thus, the scales are unlikely to be of any clinical or practical assistance. 
 
More detailed examination of MMPI research 
While Aamodt’s (2004) meta‐analysis provided a relatively recent technical overview of MMPI data, 
a more qualitative review of MMPI research, itself, is warranted. Weiss and Weiss (2010a) discussed 
the general state of MMPI research, and concluded that the MMPI has much to offer to the 

discipline of police psychology. However, they stated that the MMPI is “not recommended as a 
stand‐alone for screening, but it can be used in conjunction with other one or more other 
instruments” (p. 69). This statement appears congruent with the bulk of published literature. This 
review will now discuss a representative sample of MMPI‐related research. A completely 
comprehensive discussion of all relevant studies, given the size of the literature base, is beyond the 
scope of this paper.  
Inconclusive studies. Many studies examining the efficacy of the MMPI as a selection tool have 
yielded negative or inconclusive findings. Azen et al. (1973) studied 100 newly hired sheriffs in Los 
Angeles, and concluded that MMPI scores were unsuccessful in predicting dropouts. Research by 
Schoenfeld et al. (1980) and Merian et al. (1980) compared groups of problem police performers 
with a control group. No significant differences between the MMPI profiles of the two groups were 
detected in either study. Dralle and Baybrook (1985) used a similar approach and reported similar 
results – no significant MMPI scale correlations were present among any performance criteria for 
the sample of 356 police applicants. 
Inwald (1988) used 16 predictor variables, including a variety of psychological tests, as well as clinical 
judgments studied in varying combinations. These were applied to 219 “public safety officers” who 
had remained on the job for five years. Among that group, 28 were fired for cause. In this case, 
clinical interpretation of the MMPI was the least accurate predictor of performance issues. A 
computer‐generated prediction of termination or retention based on earlier MMPI research 
(Shusman et al., 1984) misidentified the greatest percentage of apparently successful officers by 
predicting they would be terminated. This method incorrectly rejected 36 percent of the group of 
219 (78 individuals) – a Type One error. 
Other studies have focussed on more specific aspects of the performance of MMPI scales. Hargrave 
et al. (1988) found no predictive utility on a derived aggression index, as developed from three 
MMPI scales. Similar findings from a commensurate methodology were reported by Castora et al. 
(2003). Costello et al. (1996) examined disciplinary suspension days among serving police officers, 
and found a 0.223 correlation with the F+Pd+Ma scale. They concluded that the relationship 
“appears unimpressive” (p. 302) and that further construct validation is necessary to determine the 
potential usefulness of the index. 
Daniels and King (2002) noted that MMPI scales were unable to make any distinction between 
successful and unsuccessful performers, as determined by supervisor ratings. Bartol et al. (1992) 
reported that the MMPI was not a strong predictor of self‐reported stress. By using performance 
ratings and MMPI to compare applicants in two major US cities, Winters (1990) concluded that there 
was no correlation between tests scores and job performance. The same conclusion was reached by 
Wright et al. (1990), who studied police performance at the end of a 14‐week training course. 
Surrette et al. (2004) came to a similar conclusion. They examined MMPI special scale scores and 
supervisor ratings of 129 experienced police officers, and declared that “scores on the Good 
Cop/Bad Cop, Husemann Index, Goldberg Index, and Gonder Index were not significantly related to 
supervisor ratings” (p. 71). 
Studies with positive findings. A large number of studies have reported positive data regarding the 
MMPI’s ability to add predictive power to police selection. However, many of these studies had 
design issues that undermined any research evidence of the MMPI’s utility. This section presents a 
representative selection of these studies. 
Several authors (e.g. Bartol, 1982; Bernstein et al., 1982) reported significant findings that were 
based on statistical calculations of raw scores. This study method can be misleading because, in the 
actual practice of MMPI interpretation, raw scores are never used. Interpretation of the test results 
is always undertaken from the scaled scores, as the body of validity research supporting the MMPI is 
all based on scaled – not raw – scores (Butcher, 2005). Further, in these studies, when the reported 
raw scores were converted to T‐scores, the statistically significant differences disappeared, and the 
mean T‐scores were all in the normal range. This made it impossible to obtain any clinical 
differences. Bernstein et al. (1982) reported follow up data on 120 police who completed the MMPI 

prior to being employed. Significant correlations between MMPI raw scores and field performance 
were reported. However, when the raw scores were converted to T‐scores, all were in the average 
range. Under these conditions, it is unlikely that a psychologist using the test for screening 
applicants would find any meaningful data. 
Bartol (1982) administered the MMPI to 102 male police applicants and, using raw scores, reported 
a statistically significant “elevation” on five MMPI scales for those officers rated “below average” 
through supervisor performance ratings. When the raw scores for each of the three groups of police 
were translated to T‐scores, all were in the average range, which eliminated the ability to 
differentiate between the groups. This suggests that all of the applicants looked “normal” according 
to the usual criteria of test interpretation. 
Similar issues were present in Bartol’s (1991) investigation of 600 police officers. Bartol found that 
officers who were “elevated” on the Pd (Psychopathic Deviate), Ma (Hypomania), or L (Lie) scales 
were later described as immature by supervisors. 
Combining these three scores resulted in an immaturity index; however, there was no description of 
what constituted an elevated score. The difference in immaturity scores between those who were 
terminated or forced to resign and those who retained employment was described as highly 
significant. However, when the reported raw scores were converted to T‐scores, the differences 
between the two groups disappeared, and all subjects scored within the average range. Therefore, 
the index appears to have little or no clinical utility. 
Several studies (e.g. Beutler et al., 1985; Hiatt and Hargrave, 1988a b) reported statistically 
significant intergroup differences between one or more scores on MMPI scales, with the suggestion 
that such findings show the MMPI can discriminate between good and poor performers. Upon 
inspection, it was noted that two issues recurred in these studies. First, the differences in scale 
scores were so small that they would be unhelpful in the actual task of screening police applicants. 
Second, despite the differences, the scores for good and poor performers were entirely within the 
normal range. Saxe and Reiser (1976) acknowledged this latter difficulty in practical application. 
They reported significant differences between several groups, but added that “these differences are 
all within the “normal” range and are too small [y] to have meaningful utility in clinical 
differentiation of successful and unsuccessful police applicants” (p. 424). 
Some studies (e.g. Hooke and Krauss, 1971; Blau et al., 1993; Brewster and Stoloff, 1999) reported 
positive findings for the MMPI and police selection by using samples of already employed officers. 
The problem with this approach was that those who had been hired represented a very 
homogeneous group – by definition, the study subjects should have been “the best of the best.” 
Furthermore, the longer these subjects had been employed as police officers, the less likely it was 
that they represented new applicants. Research that uses this method has utility only if the findings 
are replicated with a study of police applicants. 
 Sellbom et al. (2007) acknowledged the self‐limiting nature of using an already employed police 
sample, and subsequently corrected their analysis to compensate for this range restriction. The 
resulting analysis indicated moderate predictive ability of certain MMPI scales (RC scales), and lower 
than normal T‐score elevations. A similar method was adopted by Caillouet et al. (2010) in their 
examination of the PSY‐5 scales and facets. A dichotomous outcome variable (ceased employment vs 
still employed) was used as the predicted measure. Modest predictive power was found, albeit with 
caveats (range restrictions and scores modified by impression management levels), and the authors 
acknowledged that their model’s findings did “not represent a clearly significant advance for 
predicting law enforcement officer performance” (p. 236). 
MMPI research has also used Police Academy performance as an outcome measure. 
Problems with this approach have been noted by Kleiman and Gordon (1986), who observed that 
this research relies on training performance as a validation measure. The authors discussed a large 
number of relevant legal cases, and noted that virtually all cases judged that there was “insufficient 
evidence to substantiate the validity of the selection device” (p. 93). Burkhart (1980) agreed, noting 
that “training academy data cannot be considered an ideal choice for criteria because such data do 

not involve the officers’ responses to the real job demands” (p. 123). A number of studies based 
upon MMPI and training performance faced the issue described above (e.g. Gonder and Gilmore, 
2004; Gough, 1950; Hargrave et al., 1986; Inwald and Shusman, 1984). 
Macintyre et al. (2001) used a sophisticated method to develop a framework to predict problem 
performers among police officers. A scale‐combination and recalculation model was constructed 
from existing MMPI data. The sample included two matched groups of male officers. One group 
consisted of problematic performers, and the other group had no indications of poor performance. 
The study’s predictive model was more successful in identifying problem performers than good 
performers, despite the fact that all cases were classified by that dichotomy. The model appeared to 
find “added value” residing in the MMPI data, which could be useful at the personnel level. In 
practical terms, this would require submitting each MMPI profile to a relatively complex model 
developed from a few scales. While cumbersome, this method has promise for research with police 
applicants. 
 
The California Psychological Inventory (CPI) and the Inwald Personality Inventory (IPI) 
CPI: instrument overview and review of research 
The CPI shares almost half (194) of its 434 items with the MMPI. However, this is focussed on 
common personality factors, rather than psychopathology. Items are true or false, and the 
instrument is scored on 18 scales (three of which are test‐taking validity scales). Due to its shared 
heritage with the MMPI, and a general predisposition among practitioners to prefer the MMPI, 
much CPI research tends to be mentioned alongside MMPI studies. This has resulted in CPI and its 
potential contribution to police selection receiving diluted attention. 
In general, CPI‐related research mimics the body of research using the MMPI; some researchers 
report significant relationships between CPI scales and aspects of police performance, while other 
researchers do not. Pugh (1985) and Hogan (1971) both reported that several of the CPI scales were 
significantly correlated with a variety of performance measures, including evaluations by field 
commanders. However, Hargrave (1985) and Sarchione et al. (1998) were not successful in linking 
CPI scales with aspects of police performance. 
Aamodt’s (2004, 2010) landmark meta‐analysis of police psychology selection data showed some 
support for the CPI’s predictive validity. Aamodt’s analysis also revealed that a number of scales 
were predictive of academy performance. These scales included Intellectual Efficiency and Capacity 
for Status. However, the tolerance scale was particularly predictive. Aamodt noted that the 
tolerance scale “seems to provide the best combination of predicting supervisor ratings of 
performance, disciplinary problems, and academy performance” (Aamodt, 2010, p. 240). 
 
IPI: instrument overview and review of research  
The IPI is a 310‐item (true or false) inventory designed to assess a range of behavioural and 
personality characteristics. The inventory has a focus on admitted behaviour patterns, such as 
trouble with the law, and drug and alcohol use. Similar to the MMPI, it also assesses other 
personality characteristics and clinical indicators of psychopathology (Inwald, 2010). 
Research support for the predictive validity of the IPI as a police selection tool is limited. Inwald 
(2010) asserted that the IPI is “a benchmark for newer tests in the selection field [y] the IPI has 
demonstrated that it identifies antisocial behavior patterns and is a useful predictor of police and 
public safety officer job performance” (p. 91). Positive findings have been reported by Detrick and 
Chibnall (2002) who stated that some of the IPI scales – notably, family conflicts, guardedness, and 
driving violations – were predictive of on‐the‐job performance at the one‐year evaluation point. 
Similarly, Inwald (1988) reported that the IPI was accurate in identifying which applicants (after one 
year of performance) were likely to be terminated. However, a high false positive rate (36 percent) – 
a Type One error – was also noted. 
Other researchers have reported mixed findings with the IPI. Cortina et al. (1992) administered the 
IPI (and the MMPI) to newly hired police officers. Ignoring the problem of range restriction (that is, 

they assumed that successful applicants were the best of the best), the IPI, although adequately 
measuring the “Big Five” personality dimensions, added little to no incremental validity (above the 
entry exams) for a range of performance measures, including academy performance and turnover. 
Similarly, Mufson and Mufson (1998) observed that four of the IPI’s scales were predictive of poor 
performance ratings and eventual termination; however, a small sample size (n=33) and the range 
restriction again limited the study’s generalizability. 
 
Other published tests 
A small group of other psychological instruments have also been applied to the police selection 
environment. The Personality Assessment Inventory (PAI) has been used in a number of studies, with 
varying degrees of success. Weiss and Weiss (2010b) discussed the PAI in detail, and reported that, 
while some scales, such as the Interpersonal and Treatment scales showed “considerable potential” 
(p. 87), much research remains to be done, particularly concerning the criterion validity of some of 
the clinical scales. Moreover, the PAI is fundamentally a test of psychopathology, and has many 
similarities to the MMPI, which is much more widely used (Super, 2006). As with the MMPI, there 
remains the issue of using a test of psychopathology instead of assessing “normal” or non‐clinical 
aspects of personality that may have a significant effect on job performance. 
The M‐PULSE is a more recently developed instrument, which was first introduced in 2008 (Davis  
such as the MMPI and 16PF, and assesses a range of attitudes and beliefs specifically related to 
police employment duties. Initial research suggests that this test may have promise for police 
selection purposes (Davis and Rostow, 2010); however, much more research is required before this 
instrument can be considered empirically validated. 
 
The AIFP test battery 
Instrument overview 
The AIFP profiling system is a collection of instruments that have been combined and administered 
by AIFP since the early 1990s. Its ancestor – the IFP profiling system – has been used with success in 
the USA, with some success supported by research (Guller, 1994b; Guller, 2003). The AIFP system 
consists of six separate psychological tests: 

. Candidate and Officer Personnel Survey (COPS): a test designed by AIFP, via research, for 
the specific purpose of selecting public safety officer applicants. This component is the 
flagship of the test battery. Scales include, but are not limited to, factors such as legal 
difficulties, alcohol and drug use, aggression, and impulsivity. 
. Edwards Personal Preference Schedule (EPPS): a broad measure of personality that 
assesses characteristics directly related to police performance. Scales include factors such as 
aggression, need to dominate others, capacity to learn from mistakes, ability to fit into a 
team, and ability to tolerate routine tasks. 
. Locus of Control (LOC): a measure of the extent to which a person feels in control of his or 
her life. This is a de facto measure of maturity. 
. How Supervise Scale (HS): a measure of judgment in interpersonal situations, and 
awareness of behavioral sensitivity when dealing with others. 
. Shipley Institute of Living Scale: a standardized, well‐researched test of general intelligence. 
. The Opinion Survey: a measure that assesses attitudes toward enforcing the law, ranging 
from being rigid and unyielding to being soft and naive. 
 
The full test consists of 540 items, with a mix of true or false items, forced choice items, and Likert 
scale items. It is intended to be used as a screen‐out tool. 
 
Review of AIFP research 
Smyth and Byrne (1994) applied the AIFP profiling system to 51 Victorian Police recruits on their first 
day at the Victorian Training Academy, and found that the AIFP predictions were significantly 

accurate in predicting trainees’ performance categories. They also found that, over time, the 
predictions were significantly accurate in determining recruits’ sick leave and their likelihood of 
being involved in investigations by the Internal Investigations Unit (IIU). That is, prior to commencing 
training, the system was able to successfully predict and distinguish between good and poor 
performers, high and low sick leave users, and recruits’ high and low likelihoods of being involved in 
IIU investigations. 
More recently, Lough and Ryan (2005, 2006) examined the performance of AIFP screened and 
unscreened police constables after one year of service. The screened group demonstrably out‐
performed the unscreened group across most performance variables. The screened group took 11 
percent less sick leave, had 58 percent less injury claims, were 84 percent less likely to have been in 
a motor vehicle accident while driving a police car, and were more than three times less likely to 
incur complaints from the general public. 
Lough and Ryan (2010) further extended their examination of police cohorts over a period of three 
years. The AIFP screened group consistently out‐performed the unscreened group; the AIFP group 
took significantly less sick days, had significantly fewer non‐stress (injury) claims, and had 
significantly less motor vehicle accidents. Additionally, the screened group had a lower dropout rate, 
and were less likely to make serious on‐the‐job errors that resulted in formal disciplinary action or 
investigation. However, as with the earlier studies, individual officer performance ratings (e.g. 
supervisor reports) were not taken into account. 
Other research supporting the validity of the AIFP profiling system in Australian conditions has been 
conducted in the corrections context. Choy (1998) compared New South Wales (NSW) corrections 
officers screened for selection by the AIFP battery with an unscreened group, and reported 
significantly lower rates of attrition and sick leave usage among the AIFP screened cohort after two 
years of service. Choy estimated that the NSW corrections department sick leave cost had reduced 
by 39 percent as a result of the screening. 
Similar findings were reported among Queensland (Byrne, 2001) and South Australian corrections 
officers (Casey et al., 2001), with screened officers taking approximately half the number of sick days 
of their unscreened counterparts during their first two years of employment. ROI calculations upon 
Casey et al.’s data revealed a monetary saving of over $850,000 for an initial outlay of $22,500 – an 
ROI figure of 3,815 percent. 
Lough et al. (2007) tracked the sick leave of two cohorts of correctional officers (AIFP screened and 
unscreened) over a four‐year period. They found that the screened group took significantly less sick 
leave in each of the first two years, and 30 percent less in total across the four years of the study. 
They also noted a significantly lower dropout (terminations plus resignations) among the AIFP 
screened group. The authors concluded that “psychological profiling as a method of selecting 
correctional officers appears to be a worthwhile and valid course of action” (Lough et al., 2007, p. 6). 
Byrne et al. (2002) summative investigation of AIFP testing within the corrections context reinforced 
the utility of the process and its associated financial benefits. For example, they found that a deeper 
analysis of Choy’s (1998) data revealed that the screening process yielded a return on investment of 
approximately 3,000 percent. In addition to monetary benefits, there are other benefits that are 
difficult to quantify – those derived from hiring the most suitable candidates for the job, which 
improves staff morale and general efficiency, and reduces the likelihood of future legal action. 
 
Further examination of AIFP research 
The research evidence for the AIFP test differs from a great deal of research of other tests, 
particularly the MMPI, because of the frequent presence of control groups that allow for direct 
comparison between selected and non‐selected cohorts. In most previous studies, the control 
groups were hired immediately prior to the introduction of the psychological screening program 
(and, therefore, the commencement of the experimental group), which tended to mitigate any 
potential maturation‐based research artifacts. This approach is particularly strong for examining the 
effect of the test as a whole, and also allows for longitudinal observation. 

Although research supporting the general validity of the AIFP appears sound, there is no published 
evidence of any incremental validity. None of the individual components, or any of the subscales 
within those components, have been linked or correlated with performance outcomes. Such 
research would be valuable given that the majority of scale‐based research for the MMPI and CPI 
tends to diverge on the predictive validity of individual scales (although Aamodt’s, 2004 finding that 
the tolerance scale of the CPI is a valid predictor is noted). 
In addition to the above, one other factor confounds the AIFP findings. Research to date has been 
drawn from both the AIFP (Australian) and IFP (American) data. While the two instruments have a 
lot of common content – including the COPS test – they are not the same instrument. Research 
evidence supporting the IFP test instrument does not necessarily apply to the potential validation of 
the AIFP test instrument, and vice versa. Future research needs to concentrate its efforts on a 
particular iteration of the test battery. 
 
Discussion and development opportunity 
From the material presented in this paper, it is apparent that no best practice instrument for the 
selection of police officers exists at this time. Each of the instruments examined have issues in their 
supporting research. The MMPI research is equivocal at best, research with the CPI and IPI is limited, 
and the AIFP research lacks scale‐level incremental validity. Other instruments, such as the PAI and 
M‐PULSE, are simply not used often enough to generate the research required to underpin their 
endorsement. 
Therefore, it appears that there is opportunity for the development of a best practice instrument. 
Research devoted to this development needs to consider the factors that ensure the utility and 
validity of the instrument’s creation and testing. Future research should ensure: 

. the development of an instrument that can assess as wide a range of attitudes and 
behaviors as is reasonable, rather than being focussed solely on pathologies; 
. a sufficient sample size (>100); 
. that appropriate outcome variables, such as on‐the‐job performance, are obtained in 
addition to performance during training (e.g. academy performance); 
. that a control group or matched cohort is compared to any group selected using a (new) 
instrument; and 
. that all components of an instrument, down to the scale level, are adequately investigated 
and examined for validation purposes.  
 
Other criteria, such as the examination of non‐successful applicants’ test scores, should also be 
considered (although this may not be feasible in American jurisdictions due to the Americans with 
Disabilities Act). Ultimately, the ideal instrument would be a test that is purpose‐built for police 
selection, rather than a test that has been adapted for use in the police environment.  
If an instrument were to be selected as a starting point for the development of a best practice 
instrument, the AIFP test battery appears to be a sound option. The AIFP instrument fulfills most of 
the above criteria, with the exception of availability of incremental validation data. Given the current 
author’s experience with the AIFP instrument, it is recommended that a thorough forensic 
examination of that test, with the aim of building a psychometrically sound instrument, would be a 
logical launching pad for the development of a best practice instrument. 
 
References 
Aamodt, M.G. (2004), Research in Law Enforcement Selection, Brownwalker Press, Boca Raton, FL. 
Aamodt, M.G. (2010), “Predicting law enforcement officer performance with personality inventories”, inWeiss, 
P. (Ed.), Personality Assessment in Police Psychology: A 21st Century Perspective, Charles C. Thomas, 
Springfield, IL, pp. 229‐259. 
Azen, S.P., Snibbe, H.M. and Montgomery, H.R. (1973), “A longitudinal predictive study of success and 
performance of law enforcement officers”, Journal of Applied Psychology, Vol. 57 No. 2, pp. 190‐192. 

Barret, G., Polomsky, M. and McDaniel, M. (1999), “Selection tests for firefighters: a comprehensive review 
and meta‐analysis”, Journal of Business and Psychology, Vol. 13 No. 4, pp. 507‐514. 
Bartol, C.R. (1982), “Psychological characteristics of small‐town police officers”, Journal of Police Science & 
Administration, Vol. 10 No. 1, pp. 58‐63. 
Bartol, C.R. (1991), “Predictive validation of the MMPI for small‐town police officers who fail”, Professional 
Psychology, Vol. 22 No. 2, pp. 127‐132. 
Bartol, C.R., Bergen, G.T., Volckens, J.S. and Knoras, K.M. (1992), “Women in small‐town policing: job 
performance and stress”, Criminal Justice and Behavior, Vol. 19 No. 3, pp. 240‐259. 
Ben‐Porath, Y.S. and Tellegen, A. (2008), “Empirical correlates of the MMPI‐2 Restructured Clinical (RC) scales 
in mental health, forensic, and nonclinical settings: an introduction”, Journal of Personality Assessment, Vol. 90 
No. 2, pp. 119‐121. 
Bernstein, I.H., Schoenfeld, L.S. and Costello, R.M. (1982), “Truncated component regression multicollinearity 
and the MMPI’s use in a police officer selection setting”, Multivariate Behavior Research, Vol. 17 No. 1, pp. 99‐
116. 
Beutler, L.E., Storm, A., Kirkish, P., Scogin, F. and Gaines, J.A. (1985), “Parameters in the prediction of police 
officer performance”, Professional Psychology, Vol. 16 No. 2, pp. 324‐335. 
Blau, T.H. (1994), Psychological Services for Law Enforcement, John Wiley and Sons, New York, NY. 
Blau, T.H., Super, J.T. and Brady, L. (1993), “The MMPI good cop/bad cop profile in identifying dysfunctional 
law enforcement personnel”, Journal of Police and Criminal Psychology, Vol. 9 No. 1, pp. 2‐4. 
Brewster, J. and Stoloff, M.L. (1999), “Using the good cop/bad cop profile with the MMPI‐2”, Journal of Police 
and Criminal Psychology, Vol. 14 No. 2, pp. 29‐34. 
Brough, P. (2005), “A comparative investigation of the predictors of work‐related psychological well‐being 
within police, fire and ambulance workers”, New Zealand Journal of Psychology, Vol. 34 No. 2, pp. 127‐134. 
Burbeck, E. and Furnham, A. (1985), “Police officer selection: a critical review of literature”, Journal of Police 
Science & Administration, Vol. 13 No. 1, pp. 58‐69. 
Burkhart, B. (1980), “Conceptual issues in the development of police selection procedures”, Professional 
Psychology, Vol. 11 No. 1, pp. 121‐129. 
Butcher, J.N. (2005), A Beginner’s Guide to the MMPI‐2, 2nd ed., American Psychological Association, 
Washington, DC. 
Byrne, K. (2001), Research into the Effectiveness of the AIFP Critical Character Assessment System for 
Screening New Custodial Correctional Officers, AIFP Australia, Clifton Hill. 
Byrne, K., Guller, I. and Guller, M. (2002), “Slashing sick leave/attrition rates through new recruit screening”, 
Corrections Today, Vol. 64 No. 5, pp. 92‐95. 
Caillouet, B., Boccaccini, M.T., Varela, J.G., Davis, R. and Rostow, C. (2010), “Predictive validity of the MMPI‐2 
PSY‐5 scales and facets for law enforcement officer employment outcomes”, Criminal Justice and Behavior, 
Vol. 37 No. 2, pp. 217‐238. 
Casey, S., Dollard, M. and Winefield, T. (2001), Selection of Correctional Service Officers. Work & Stress 
Research Group, University of South Australia, Adelaide. 
Castora, K., Brewster, J. and Stoloff, M.L. (2003), “Predicting aggression in police officers using the MMPI‐2”, 
Journal of Police and Criminal Psychology, Vol. 18 No. 1, pp. 1‐8. 
Choy, J. (1998), Reducing Sick Leave in Correctional Officers: The Role of Psychological Appraisal, New South 
Wales Department of Corrective Services, Sydney. 
Cortina, J.M., Doherty, M.L., Schmitt, N., Kaufman, G. and Smith, R.G. (1992), “The “big five” personality 
factors in the IPI and MMPI: predictors of police performance”, Personnel Psychology, Vol. 45 No. 1, pp. 119‐
140. 
Costello, R.M., Schneider, S.L. and Schoenfeld, L.S. (1996), “Validation of a pre‐employment MMPI index 
correlated with disciplinary suspension days of police officers”, Psychology, Crime and Law, Vol. 2 No. 1, pp. 
299‐306. 
Daniels, S. and King, E. (2002), “The predictive validity of MMPI‐2 content scales for small‐town police officer 
performance”, Journal of Police and Criminal Psychology, Vol. 17 No. 2, pp. 54‐60. 
Davis, R. and Rostow, C. (2008), M‐PULSE inventory: Matrix‐predictive uniform law enforcement selection 
evaluation inventory. Technical Manual, MHS Inc, Toronto. 
Davis, R. and Rostow, C. (2010), “The use of the M‐PULSE inventory in law enforcement selection”, in Weiss, 
P.A. (Ed.), Personality Assessment in Police Psychology: A 21st Century Perspective, Charles C. Thomas, 
Springfield, IL, pp. 5‐28, 132‐158. 
Detrick, P. and Chibnall, J. (2002), “Prediction of police officer performance with the Inwald personality 
inventory”, Journal of Police and Criminal Psychology, Vol. 17 No. 2, pp. 9‐17. 

Dralle, P. and Baybrook, R.M. (1985), “Screening of police applicants: a replication of a 5‐item MMPI research 
index validity study”, Psychological Reports, Vol. 57 No. 3, pp. 1031‐1034. 
Gonder, M. and Gilmore, D.C. (2004), “Validity study: personality profiles of police officers who successfully 
complete academy training”, Applied HRM Research, Vol. 9 No. 2, pp. 59‐62. 
Gough, H.G. (1950), “The F minus K Dissimulation Index for the MMPI”, Journal of Consulting Psychology, Vol. 
33 No. 1, pp. 247‐255. 
Guller, I. (1993), A Follow‐Up Study of Appointed Public Safety Officers and Relationship of Performance to 
Measured Psychological Variables, Institute for Forensic Psychology, Oakland, NJ. 
Guller, I. (1994a), Evolution of a Bio‐Data Instrument for the Screening of Police and other Public Safety 
Personnel, Institute for Forensic Psychology, Oakland, NJ. 
Guller, I. (1994b), A Follow‐Up Study of Appointed Public Safety Officers and Relationship of Performance to 
Measured Psychological Variables, paper presented at the Annual Meeting of the New Jersey Chiefs of Police, 
Atlantic City, NJ, June 22. 
Guller, M. (2003), Predicting Performance of Law Enforcement Personnel using the Candidate and Officer 
Personnel Survey and other Psychological Measures, unpublished doctoral dissertation, Seton Hall University, 
South Orange, NJ. 
Graham, J.R. (2006), MMPI‐2: Assessing Personality and Psychopathology, Oxford University Press, New York, 
NY. 
Hargrave, G.E. (1985), “Using the MMPI and CPI to screen law enforcement applicants: a study of reliability 
and validity of clinicians’ decisions”, Journal of Police Science and Administration, Vol. 13 No. 3, pp. 221‐224. 
Hargrave, G.E., Hiatt, D. and Gaffney, T.W. (1986), “A comparison of MMPI and CPI test profiles for traffic 
officers and deputy sheriffs”, Journal of Police Science & Administration, Vol. 14 No. 3, pp. 250‐258. 
Hargrave, G.E., Hiatt, D. and Gaffney, T.W. (1988), “Fþ4þ9þCn: an MMPI measure of aggression in law 
enforcement officers and applicants”, Journal of Police Science & Administration, Vol. 16 No. 3, pp. 268‐273. 
Henson, B., Reyns, B., Klahm, C. and Frank, J. (2010), “Do good recruits make good cops? Problems predicting 
and measuring academy and street‐level success”, Police Quarterly, Vol. 13 No. 1, pp. 5‐26. 
Hiatt, D. and Hargrave, G.E. (1988a), “MMPI profiles of problem peace officers”, Journal of Personality 
Assessment, Vol. 52 No. 4, pp. 722‐731. 
Hiatt, D. and Hargrave, G.E. (1988b), “Predicting job performance problems with psychological screening”, 
Journal of Police Science & Administration, Vol. 16 No. 2, pp. 122‐125. 
Ho, T. (2001), “The interrelationships of psychological testing, psychologists’ recommendations, and police 
departments’ recruitment decisions”, Police Quarterly, Vol. 4 No. 3, pp. 318‐342. 
Hogan, R. (1971), “Personality characteristics of highly rated policemen”, Personnel Psychology, Vol. 24 No. 1, 
pp. 679‐686. 
Hogg, A. andWilson, C. (1995), Is the Psychological Screening of Police Applicants a Realistic Goal? The Success 
and Failures of Psychological Screening, National Police Research Unit, Payneham. 
Hooke, J.F. and Krauss, H.H. (1971), “Personality characteristics of successful police sergeant candidates”, 
Journal of Criminal Law, Criminology and Police Science, Vol. 62 No. 1, pp. 104‐106. 
Inwald, R.E. (1988), “Five‐year follow‐up study of departmental terminations as predicted by 16 pre‐
employment psychological indicators”, Journal of Applied Psychology, Vol. 73 No. 4, pp. 703‐710. 
Inwald, R. (2010), “Use of the Inwald Personality Inventory, Hilson Tests, and Inwald Surveys for selection, 
fitness for duty assessment, and relationship counselling”, in Weiss, P.A. (Ed.), Personality Assessment in Police 
Psychology: A 21st Century Perspective, Charles C. Thomas, Springfield, IL, pp. 5‐28, 91‐131. 
Inwald, R.E. and Shusman, E.J. (1984), “The IPI and MMPI as predictors of academy performance for police 
recruits”, Journal of Police Science & Administration, Vol. 12 No. 1, pp. 1‐11. 
Kleiman, L.S. and Gordon, M.E. (1986), “An examination of the relationship between police training academy 
performance and job performance”, Journal of Police Science & Administration, Vol. 14 No. 4, pp. 293‐299. 
Lough, J. and Ryan, M. (2005), “Psychological profiling of Australian police officers: an examination of post‐
selection performance”, International Journal of Police Science and Management, Vol. 7 No. 1, pp. 15‐23. 
Lough, J. and Ryan, M. (2006), “Psychological profiling of Australian police officers: a longitudinal examination 
of post‐selection performance”, International Journal of Police Science and Management, Vol. 8 No. 2, pp. 143‐
152. 
Lough, J. and Ryan, M. (2010), “Research note: psychological profiling of Australian police officers: a three‐year 
examination of post‐selection performance”, International Journal of Police Science and Management, Vol. 12 
No. 3, pp. 480‐486. 
Lough, J., Wald, E., Byrne, K. and Walker, G. (2007), “The impact of psychological profiling of Australian 
correctional officers”, Corrections Compendium, Vol. 32 No. 4, pp. 1‐6. 

Macintyre, S., Ronken, C. and Prenzler, T. (2001), “The MMPI‐2 as a tool for preventing police misconduct: a 
Victorian (Australian) police study”, International Journal of Police Science & Management, Vol. 4 No. 3, pp. 
213‐229. 
Meier, R.D., Farmer, R.E. and Maxwell, D. (1988), “Psychological screening of police candidates: current 
perspectives”, Journal of Police Science and Administration, Vol. 15 No. 3, pp. 210‐215. 
Merian, E.M., Stefan, D., Schoenfeld, L.S. and Kobos, J. (1980), “Screening of police applicants: a 5‐item MMPI 
research index”, Psychological Reports, Vol. 47 No. 1, pp. 155‐158. 
Metchik, E. (1999), “An analysis of the “screening out” model of police officer selection”, Police Quarterly, Vol. 
2 No. 1, pp. 79‐95. 
Mufson, D.W. and Mufson, M. (1998), “Predicting police officer performance using the IPI: an illustration from 
Appalachia”, Professional Psychology Research and Practice, Vol. 29 No. 1, pp. 59‐62. 
Murphy, K. and Davidshofer, C. (1994), Psychological Testing: Principles and Applications, Prentice Hall, 
Englewood Cliffs, NJ. 
Pugh, G. (1985), “The California psychological inventory and police selection”, Journal of Police Science and 
Administration, Vol. 13 No. 2, pp. 172‐177. 
Sarchione, C., Muchinsky, P., Nelson, R. and Cuttler, M. (1998), “Prediction of dysfunctional job behaviors 
among law enforcement officers”, Journal of Applied Psychology, Vol. 83 No. 6, pp. 904‐912. 
Saxe, S. and Reiser, M. (1976), “A comparison of three police applicant groups using the MMPI”, Journal of 
Police Science & Administration, Vol. 4 No. 4, pp. 419‐425. 
Schoenfeld, L.S., Kobos, J. and Phinney, I.R. (1980), “Screening police applicants: a study of reliability with the 
MMPI”, Psychological Reports, Vol. 47 No. 1, pp. 419‐425. 
Sellbom, M., Fischler, G.L. and Ben‐Porath, Y.S. (2007), “Identifying MMPI‐2 predictors of police officer 
integrity and misconduct”, Criminal Justice and Behavior, Vol. 34 No. 8, pp. 985‐1004. 
Shusman, E.J., Inwald, R.E. and Landa, B. (1984), “Correction officer job performance as predicted by the IPI 
and MMPI”, Criminal Justice and Behavior, Vol. 11 No. 3, pp. 309‐329. 
Simmers, K., Bowers, T. and Ruiz, J. (2003), “Pre‐employment psychological testing of police officers: the MMPI 
and the IPI as predictors of performance”, International Journal of Police Science and Management, Vol. 5 No. 
4, pp. 277‐294. 
Smyth, B. and Byrne, K. (1994), “The Use of Specialized Psychological Assessment Methods in the Selection of 
Applicants to the Victoria Police”, unpublished manuscript, Australian Institute of Forensic Psychology, 
Melbourne. 
Super, J.T. (2006), “A survey of pre‐employment psychological evaluation tests and procedures”, Journal of 
Police and Criminal Psychology, Vol. 21 No. 2, pp. 83‐90. 
Surrette, M.A., Aamodt, M.G. and Serafino, G. (2004), “Using MMPI special scale configurations to predict 
performance ratings of police officers in New Mexico”, Applied HRM Research, Vol. 9 No. 2, pp. 71‐72. 
Weiss, P.A. and Inwald, R.E. (2010), “A brief history of personality assessment in police psychology”, in Weiss, 
P.A. (Ed.), Personality Assessment in Police Psychology: A 21st Century Perspective, pp. 5‐28, Charles C. 
Thomas, Springfield, IL. 
Weiss, P.A. and Weiss, W.U. (2010a), “Using the MMPI‐2 in police psychological assessment”, in Weiss, P.A. 
(Ed.), Personality Assessment in Police Psychology: A 21st Century 
Perspective, Charles C. Thomas, Springfield, IL, pp. 5‐28, 59‐71. Weiss,W.U. and Weiss, P.A. (2010b), “Use of 
the personality assessment inventory and police and security personnel selection”, in Weiss, P.A. (Ed.), 
Personality Assessment in Police Psychology: A 21st Century Perspective, Charles C. Thomas, Springfield, IL, pp. 
5‐28, 72‐90. 
White, M. (2008), “Identifying good cops early: predicting recruit performance in the academy”, Police 
Quarterly, Vol. 11 No. 1, pp. 27‐49. 
Winters, C.A. (1990), “Problems of variance in the utility of the MMPI in the selection of metropolitan police”, 
Police Journal, Vol. 63 No. 2, pp. 121‐128. 
Wright, B.S., Doerner, W.G. and Speir, J.C. (1990), “Pre‐employment psychological testing as a predictor of 
police performance during an FTO program”, American Journal of Police, Vol. 9 No. 4, pp. 65‐84. 

About the authors 
Jonathan Lough is a PhD Candidate at the Deakin University, Melbourne, Australia. He is also the Principal of 
the Lough Research Services, and a Psychologist and an Independent Research Consultant in Melbourne, 
Australia. He specializes in research design, analysis and statistics, survey writing, and psychological 
assessment. Over the last ten years, he has worked with a range of private and government clients, including 
ANZ Bank, Clemenger BBDO, and the Australian Institute of Forensic Psychology. Prior to establishing Lough 

Research Services, Jonathan was a Research Psychologist at the Monash University, working in the area of 
public safety and injury prevention. Jonathan Lough is the corresponding author and can be contacted at: 
[email protected] 
Dr Kathryn von Treuer is the Associate Head of the School (Partnerships and Development) and the Course 
Chair for the Organisational Psychology Program at the Deakin University. She utilizes 20 years of industry 
experience in organisational psychology and senior management to inform her research, teaching and service 
roles at the University. She is highly regarded and sought‐after by industry groups, and is a national leader in 
areas of organisational psychology practice and research. Dr Kathryn von Treuer completed postgraduate 
studies in psychology, business and education. Her doctoral dissertation was awarded the prestigious 
“Research Excellence” award from the Swinburne University in 2006, for investigating organisational factors 
that facilitate workplace innovation. She was recently invited to provide a keynote address on organisational 
resilience, and is the Managing Editor of the Australian and New Zealand Journal of Organisational Psychology. 

View publication stats