คู่มือ ID PLAN PBN1

คำนำ

คู่มือการจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล (Individual Development Plan : ID PLAN)
ฉบับน้ีจดั ทำขึ้น เพอื่ ใชใ้ นการพฒั นาครูและบุคลากรทางการศึกษา สังกดั สำนกั งานเขตพื้นทกี่ ารศึกษา
ประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1 ได้แก่ ข้าราชการครู ผู้อำนวยการสถานศึกษา ศึกษานิเทศก์ และ
บคุ ลากรทางการศึกษาอ่ืน 38 ค(2) ใช้เปน็ กรอบแนวทาง/แผนปฏิบัติการ (Action Plan) รายบุคคล
ทั้งในด้านความรู้ ทักษะ สมรรถนะ จากจุดที่อยู่ไปสู่จัดที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง และเป็นระบบ
โดยสอดคลอ้ งกับเป้าหมายขององคก์ ร เพือ่ ให้บคุ ลากรมีความรู้ ขดี ความสามารถปฏบิ ตั งิ านในปจั จุบัน
ให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น และเพื่อเตรียมความพร้อมของบุคลากรให้มีคุณสมบัติความสามารถ และ
ศักยภาพในการทำงานสำหรบั ตำแหนง่ งานทีส่ ูงข้นึ ในอนาคต

คณะผู้จัดทำ หวังว่าคู่มือฉบับนี้ จะเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนาตนเองรายบุคคลของ
ข้าราชการครูและบุคลากรในสังกัด หากมีข้อผิดพลาดประการใด ขอน้อมรับข้อเสนอแนะ และ
ปรับปรุงในคร้ังตอ่ ไป

คณะผูจ้ ัดทำ

สารบัญ 1

1. ความหมายของแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล 2
2. วตั ถปุ ระสงคก์ ารจัดทำแผนพฒั นาตนเองรายบคุ คล 3
3
ของสำนกั งานเขตพืน้ ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1
3. ประโยชนข์ อง ID Plan 11
4. ขัน้ ตอนการจัดทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล 14
5. ขน้ั ตอนการจัดทำ ID PLAN ของข้าราชการครแู ละบุคลากรทางการศึกษา 15
16
สังกดั สำนักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1 17
เอกสารอา้ งองิ 24
คณะผู้จดั ทำ 25
ภาคผนวก 26
27
ภาคผนวก 1 แบบฟอร์ม ID PLAN 28
ภาคผนวก 2 แบบประเมินสมรรถนะบุคลากรทางการศกึ ษาอืน่ 38 ค (2)
ภาคผนวก 3 แบบประเมินสมรรถนะผบู้ ริหารสถานศึกษา
ภาคผนวก 4 แบบประเมินสมรรถนะศึกษานิเทศก์
ภาคผนวก 5 แบบประเมินสมรรถนะครู
ภาคผนวก 6 แบบรายงานผลการพฒั นาตนเอง (ID Report)

คู่มือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล

(Individual Development Plan : ID PLAN)
สำนกั งานเขตพน้ื ที่การศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบูรณ์ เขต 1

ความหมายของแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล

แผนพัฒนาตนเองรายบุคคล (Individual Development Plan : ID PLAN) เป็นกรอบ
แนวทาง/แผนปฏิบัติการ (Action Plan) รายบคุ คล เพอ่ื พัฒนาตนเองในด้านความรู้ ทักษะ สมรรถนะ
จากจุดที่อยู่ไปสู่จัดที่ต้องการอย่างต่อเนื่อง และเป็นระบบ โดยสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร
เพื่อให้บุคลากรมีความรู้ ขีดความสามารถปฏิบัติงานในปัจจุบันให้มีประสิทธิภาพสูงขึ้น และเพื่อ
เตรียมความพร้อมของบุคลากรให้มีคุณสมบัติความสามารถ และศักยภาพในการทำงานสำหรับ
ตำแหนง่ งานทีส่ งู ข้ึนในอนาคต

คมู่ อื การจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒

โดย ID Plan เป็นการพัฒนาจุดอ่อนและสร้างจุดแข็งให้มีมากขึ้นพร้อมนำไปประยุกต์ใช้
ในงาน ให้สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพยิง่ ขึ้น และสิ่งสำคัญแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล
ต้องมาจากการสื่อสารแบบสองทาง(Two Way Communication) ระหว่างผู้บังคับบัญชาและ
ผู้ใต้บังคับบัญชา (ผู้รับการพัฒนา) เพื่อร่วมกำหนดประเด็นในการพัฒนานำไปสู่การดำเนินการตาม
แผน และประเมินผลอย่างเปน็ ลำดบั ขั้นตอน

วัตถปุ ระสงค์การจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล
ของสำนกั งานเขตพ้ืนทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

1. เพอื่ ใหบ้ คุ ลากรสำนักงานเขตพืน้ ที่การศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบูรณ์ เขต 1 มีแนวทางพัฒนาขีด
ความสามารถของตนเองใหม้ ีความรู้ ทักษะ สมรรถนะตามมาตรฐานท่ีสว่ นราชการกำหนด หรอื
ทจี่ ำเป็นในตำแหน่งงาน

2. เพื่อผลักดันใหบ้ ุคลากรสำนกั งานเขตพื้นทีก่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาเพชรบูรณ์ เขต 1 ได้พัฒนา
ตนเองเพ่อื ปรับปรุง และพฒั นาผลการปฏิบตั งิ าน โดยดำเนินการอยา่ งตอ่ เนื่องและเป็นระบบ
และสะท้อนใหเ้ ห็นความกา้ วหน้าด้วยผลการปฏิบัตงิ าน (Job Performance) ท่มี ีประสิทธิภาพ
สงู ขึน้ บรรลุตามเป้าหมายองคก์ ร

3. เพอ่ื เตรยี มความพรอ้ มของบคุ ลากรใหม้ คี ุณสมบตั ิ ความสามารถ และศกั ยภาพในการทำงาน
สำหรบั ตำแหนง่ งานท่สี งู ขึน้ ในอนาคต

สำนักงานเขตพื้นท่กี ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มือการจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๓

ประโยชน์ของ ID Plan

ระดับบุคคล ระดบั หน่วยงาน หรือหัวหน้างาน - ระดบั องคก์ ร

1. ช่วยปรบั ปรงุ และพฒั นา ความสามารถ 1. มกี ารเตรยี มคนเพื่อรับการเปลี่ยนแปลงที่คาดวา่ จะ

บุคลากรทม่ี ีอยู่ให้ดียิ่งขนึ้ มีความสามารถท่ีจะ เกดิ ขึ้น

รับผดิ ชอบงานทสี่ งู ขึ้น นำไปสู่การสร้างขวัญ 2. กำลงั คนมคี วามยดื หย่นุ ทำให้สามารถสบั เปล่ียน

และกำลังใจในการทำงาน และสนับสนนุ ให้ หมนุ เวยี นกำลังคนได้ สรา้ งบรรยากาศและสนบั สนุนใหเ้ ป็น

บคุ ลากรในองค์กรรู้สึกมีความก้าวหน้า พร้อม องค์กรแห่งการเรียนรู้

พฒั นาเรยี นรอู้ ยา่ งต่อเนื่อง 3.สร้างความไว้วางใจ ความสมั พันธอ์ นั ดรี ะหวา่ ง

2. เตรยี มความพรอ้ มบุคลากรให้มีความ ผบู้ งั คบั บัญชาและผูใ้ ตบ้ งั คับบัญชา

พรอ้ มในการทำงานในตำแหน่งที่สูงขน้ึ หรอื 4.หวั หนา้ งานที่มผี ู้ใต้บังคับบญั ชาทำงานดี มี

งานทต่ี อ้ งโอนย้ายไปทำงานในหนว่ ยงานอนื่ ท่ี ความสามารถทำใหม้ ีการวางแผนบรหิ ารจัดการการทำงาน

แตกต่างไปจากเดิม ทำให้บุคลากรลด ได้ดี (ไมต่ ้องเสียเวลามากในการจัดการงาน) เป็นการรกั ษา

ความรูส้ ึกกงั วลความเครยี ดก่อนจะไปทำงาน สมดลุ ในการทำงานกับชีวิตส่วนตัวให้มคี ณุ ภาพชวี ติ ที่ดดี ้วย

ในตำแหนง่ ที่สูงข้ึน 5.หนว่ ยงานมีบุคคลที่มขี ีดความสามารถ สง่ ผลให้

หน่วยงานบรรลผุ ลสัมฤทธติ์ ามเป้าหมาย

ข้ันตอนการจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล

สำนกั งานเขตพน้ื ทีก่ ารศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คมู่ อื การจัดทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๔

A1: Assessment การประเมินผลเพอื่ กำหนดประเดน็ การพฒั นา

เพื่อกำหนดจุดประสงค์และระบุเป้าหมายการพัฒนาดา้ นความรู้ ทกั ษะ สมรรถนะ เพ่ือให้
เป็นประโยชนต์ ่อตนเอง หนว่ ยงาน และส่วนราชการ โดยใชห้ ลัก 4W 1H ประกอบด้วย

1. Why ทำไมตอ้ งประเมนิ : เพ่ือพัฒนาจดุ อ่อน (Weakness) และสร้างจดุ แข็ง (Strength)
ท่ีมีอยู่แล้วใหม้ ีมากขน้ึ

2. Who ใครเป็นผปู้ ระเมนิ : ประเมนิ ได้ทั้งตนเอง และผบู้ งั คับบัญชา โดยบทบาทของ
หัวหนา้ งานจะตอ้ งช่วยแนะนำเกี่ยวกบั การจดั ลำดบั ความสำคัญของสง่ิ ทตี่ ้องพฒั นา ช่วยดชู ่วยเหลือ
กิจกรรมการพฒั นา ที่เหมาะสม สรา้ งบรรยาการของหนว่ ยงานทเี่ อื้อต่อการพัฒนา และช่วยขจัด
อุปสรรคของการพัฒนาทอ่ี าจเกดิ ขนึ้

3. What ประเมนิ จากประเด็นใดบ้าง :
• ความรู้ : ความรู้ในการปฏบิ ัติงาน หรอื ความรูใ้ นกฎหมายท่ีใช้ในการปฏิบัตงิ าน
• ทกั ษะ : ทกั ษะคอมพวิ เตอร์ ภาษาองั กฤษ การคำนวณ หรือการจัดการข้อมลู
• สมรรถนะหลัก : มงุ่ ผลสัมฤทธิ์ การบริการท่ีดี สงั่ สมความเช่ยี วชาญในงานอาชพี
ยดึ มั่นในความชอบธรรม หรอื การทำงานเป็นทมี
• สมรรถนะประจำตำแหน่งงาน : จำนวน 3 สมรรถนะ แตกต่างกันตามตำแหน่งงาน

4. Where หาขอ้ มูลการประเมินได้จากทใ่ี ด : ผลการรายงานตนเอง (Self – Report)
สงั เกตโดยตรงจากผ้บู งั คับบญั ชา (Direct Report) ความเห็นจากบุคคลที่สาม (Third – Party
Comments) แบบประเมินผลการปฏิบัติราชการ ผลประเมินความพึงพอใจ ตา่ งๆ ท่เี ก่ียวข้องกบั การ
ปฏิบัติงาน รวมถึงคำบรรยายลกั ษณะงาน (Job Description)

5. How แนวทางในการกำหนดประเดน็ การพฒั นา : ต้องคำนึงถงึ การพฒั นาตามความ
ต้องการสว่ นตวั ทเ่ี ป็นไปในทิศทางเดยี วกันกบั ความต้องการของหน่วยงาน และความต้องการของ
ส่วนราชการ

สำนกั งานเขตพนื้ ทีก่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มือการจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๕

A2: Acquire กำหนดวธิ กี ารพัฒนาบคุ ลากร

เพ่ือกำหนดวธิ ีการเรียนรู้ หรือ การไดม้ าซงึ่ ความรู้ ทกั ษะ สมรรถนะ วิเคราะหอ์ ุปสรรคที่อาจ
ขัดขวางการเรียนรู้ รวมทั้งการสนบั สนนุ เพอื่ ให้การเรยี นรู้ไมต่ ดิ ขัด นอกจากน้ี ตอ้ งควรกำหนดการวดั
ความสำเร็จหลังการเรียนรู้

เครือ่ งมอื การพัฒนา

เครอื่ งมือการพฒั นา ประกอบด้วย เครอื่ งมือฝกึ อบรม และเครอื่ งมือท่ีไม่ใชก่ ารฝกึ อบรม ซ่งึ
จะยกตัวอย่างเครื่องมือท่ีไม่ใช่การฝกึ อบรม ทีน่ ยิ มนำมาพฒั นาบุคลการ ดังน้ี

1. On The Job Training (OJT) หรอื การฝึกอบรมในขณะปฏบิ ตั ิงาน
เป็นเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรด้วยการฝึกปฏิบัติจริงจากสถานที่จริง เป็นการให้คำแนะนำเชิง
ปฏิบัติในลักษณะตัวต่อตัว (One-on-One) หรือเป็นกลุ่มเล็กๆ ในพื้นที่การทำงาน ในช่วงเวลาการ
ทำงานปกติ ซ่ึง OJT นน้ั จะออกแบบเพื่อเนน้ ประสิทธิภาพการทำงานในลักษณะการพัฒนาทักษะเป็น
พื้นฐาน (Skill – Based) ให้พนักงานเข้าใจและสามารถปฏิบัติงานได้ด้วยตนเอง อีกทั้งองค์กร
สมัยใหม่มักจะใช้เครื่องมือ OJT ในการสร้างบรรยากาศการถ่ายทอด และแลกเปลี่ยนความรู้ หรือที่
เรยี กว่า Knowledge Sharing เพื่อลดช่องวา่ งความร้ขู องคนในองค์กรให้มากทส่ี ดุ

การฝึกอบรมในขณะทำงานสามารถดำเนินการโดยผู้บังคับบัญชาหรือพนักงานคนอื่นๆ ที่มี
ความเชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆ เครื่องมือพัฒนานี้มักนำมาใช้สำหรับพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงาน
สับเปลี่ยน โอนย้าย เลื่อนตำแหน่ง มีการปรับปรุงงานหรือต้องอธิบายงานใหม่ๆ ผู้บังคับบัญชาจะมี
หนา้ ท่ที ำ OJT ให้กับพนักงานตามลักษณะงานที่รบั ผดิ ชอบเพื่อสอนพนักงานใหเ้ รียนรู้ถึงกระบวนการ
ปฏิบตั ิงาน (Procedure) วธิ กี ารปฏิบตั งิ าน (Work Instruction) คูม่ อื การทำงาน (Manual) ระเบียบ
ปฏิบัติที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน (Rules & Regulation) หรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ทั้งน้ีเพื่อให้เกิดการ
รักษาองค์ความรู้ และคงไว้ซึ่งมาตรฐานการทำงาน แม้ว่าจะเปลี่ยนพนักงานที่รับผิดชอบ แต่องค์กร
ยงั คงรักษาความมปี ระสิทธภิ าพในการทำงานต่อไปได้

2. การหมุนเวียนงาน (Job Rotation)
เป็นการสับเปล่ียน หมนุ เวยี น ใหบ้ คุ ลากรไปปฏบิ ตั ิงานในหน้าท่อี ่นื เนน้ ไปท่ีการเปล่ียนงาน
โดยที่ตำแหน่งของงานและผลประโยชน์ตอบแทนที่ได้รับยังคงเหมือนเดิม งานที่หมุนเวียนอาจอยู่ใน
สว่ นใดของโครงสร้างองค์กรกไ็ ด้ เชน่ การหมุนเวียนภายในกล่มุ ระหว่างกล่มุ หรือระหว่างสำนัก

3. การสอนแนะนำงาน (Coaching)
เปน็ เครื่องมอื พฒั นาบุคลากรแบบหนงึ่ ท่ีนำมาใช้พัฒนาสมรรถนะของพนักงาน ถอื ไดว้ ่าเป็น
กระบวนการที่ผู้สอนงานใช้เพื่อเสริมสร้างและพัฒนาพนักงานให้มีความรู้ (Knowledge) ทักษะ
(Skill) และความสามารถเฉพาะตวั (Personal Attribute) ดว้ ยวธิ ีการหรือเทคนิคตา่ ง ๆ ท่ีวางแผนไว้
เป็นอย่างดี ทำการสอนให้เป็นไปตามแผนงานที่กำหนดขึ้น จนกระทั่งสามารถฝึกให้พนักงาน

สำนกั งานเขตพ้นื ทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบูรณ์ เขต 1

ค่มู อื การจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๖

ปฏิบัติงานตามที่สอนให้บรรลุเป้าหมายตามที่กำหนดไว้ โดยผ่านกระบวนการปฏิสัมพันธ์
(Interactive Process) ระหว่างผู้สอนงานและพนักงาน โดยมากการสอนงานมักจะเป็นกลุม่ เล็กหรอื
รายบุคคล (One-on-One Relationship and Personal Support) ซึ่งต้องอาศัยเวลาในการพัฒนา
อยา่ งต่อเนื่อง ดงั นั้นการสอนงานจึงเป็นเทคนิคหน่งึ ในการพฒั นาบคุ ลากรหรือลกู นอ้ งของตนเอง ท้ังน้ี
การสอนงานนน้ั มีวตั ถุประสงค์ 3 ประการ ได้แก่ แก้ปัญหางาน พฒั นาอาชีพ ปรับปรงุ และพัฒนางาน
ให้มีประสิทธภิ าพมากขึ้น

4. การติดตามสงั เกต (Job shadowing)
เป็นเครื่องมือพัฒนาพนักงานอีกรูปแบบหนึ่งที่เปิดโอกาสให้พนักงานได้เรียนรู้ผ่านการ
ติดตามการทำงานกับผู้เชี่ยวชาญเป็นรายบุคคล เป็นเทคนิคการสร้างและทำตามอย่างแม่แบบ หรือ
Role Model ที่เน้นกิจกรรมการเรียนรู้ระยะสั้นโดยไม่ต้องลงทุนมากนัก เพียงแค่อาศัยแม่แบบที่ดีท่ี
สามารถแสดงตัวอย่างให้พนักงานผู้ติดตามรับรูแ้ ละเลียนแบบได้ในระยะเวลาการทำงานปกติ เพื่อให้
พนักงานได้เห็นสภาพแวดล้อม ทักษะที่จำเป็นต้องใช้ในการทำงาน ขอบเขตงานที่รับผิดชอบ การ
จัดการงานที่เกิดขึ้นจริง รวมถึงการแสดงออกและทัศนคติของแม่แบบภายในระยะเวลาสั้นๆ (Short
– Term Experienced) ระยะเวลาตั้งแต่หนึ่งวันไปจนถึงเป็นเดือนหรือเป็นปี ทั้งนี้การติดตาม/เฝ้า
สังเกตพฤตกิ รรมจากแม่แบบน้นั จะเกิดขน้ึ จากความสนใจของพนักงานเอง หรือจะเป็นการมอบหมาย
งานอย่างหนึ่งของผู้บงั คับบญั ชาที่ให้พนักงานติดตามและสังเกตพฤติกรรมของแม่แบบ พบว่าเทคนิค
ดังกล่าวนี้มักจะถูกนำมาใช้ในการพัฒนาพนักงานที่มีศักยภาพสูง (Talent) หรือการพัฒนาคนเก่งให้
ไดม้ โี อกาสตดิ ตามผู้บริหารระหวา่ งปฏิบัติงาน เพือ่ ใหม้ ีโอกาศศึกษาพฤติกรรม และวิธีการทำงานของ
ผู้บริหารที่ควรนำมาเป็นแบบอย่าง นอกจากนี้ Job Shadowing ยังนำมาใช้เพื่อให้พนักงานทั่วไปได้
เรียนรู้วิธีการทำงานของผู้อื่น เพื่อนำมาปรับปรุงงานของตนเองให้ดีขึ้น และ Job Shadowing ยังใช้
เปน็ เครือ่ งมอื ในการพฒั นาความกา้ วหน้าในสายอาชีพของพนักงาน (Career Path) ได้อกี ด้วย

5. การมอบหมายงาน (Job Assignment)
เป็นเครื่องมือการพัฒนาสมรรถนะที่เน้นการทำงานจริงตามที่ได้รับมอบหมายจา ก
ผู้บังคับบัญชา ทั้งนี้การมอบหมายงานประกอบด้วย 2 ประเภทหลัก ได้แก่ การเพิ่มคุณค่าในงาน
(Job Enrichment) และการเพิ่มปรมิ าณงาน (Job Enlargement) ดงั น้ี
1) การเพมิ่ คุณค่าในงาน (Job Enrichment) เปน็ กิจกรรมด้านการบรหิ ารจดั การที่เน้นการ
ออกแบบลักษณะงาน เปน็ งานท่แี ตกต่างจากเดมิ ทีเ่ คยปฏบิ ัติ เนน้ ให้พนักงานเกิดความชำนาญในงาน
ที่หลากหลายขึ้น (Skill Variety) เกิดความรับผิดชอบในงานของตน (Task Identity) เป็นลักษณะ
งานที่มีความสำคัญ (Task Significance) มีอิสระสามารถบริหารจัดการงานนั้นด้วยตนเอง
(Autonomy) และการได้รับข้อมูลป้อนกลับจากผู้บังคับบัญชา (Feedback) เป็นระยะ Job
Enrichment เป็นการเพิ่มคุณค่างาน โดยเพิ่มงานชนิดเดียวกันให้มีคุณค่างานมากขึ้น เป็นงานที่ยาก
และท้าทายมากขึ้น ซึ่งผู้ปฏิบัติงานจะต้องใช้ความคิดวิเคราะห์ ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ
ความคิดอยา่ งเปน็ ระบบในการทำงานมากข้ึน

สำนักงานเขตพืน้ ที่การศกึ ษาประถมศกึ ษาเพชรบูรณ์ เขต 1

ค่มู อื การจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๗

2) การเพิ่มปริมาณงาน (Job Enlargement) เป็นเครื่องมือการพัฒนาขีดความสามารถของ
พนักงานอีกเคร่ืองมือหน่ึงที่น่าสนใจ เนน้ การมอบหมายปริมาณงานท่ีเพ่ิมมากขึ้นด้วยลักษณะงานที่มี
มูลค่างาน (Job Value) ไม่แตกต่างไปจากขอบเขตงานที่รับผิดชอบอยู่ในปัจจุบัน เพียงแต่ปริมาณ
ของงานที่ต้องรับผิดชอบจะเพิ่มหรือขยายขอบเขตงานขึ้น เน้นการเพิ่มทักษะด้านการบริหารจัดการ
(Managerial Competency) ที่เพิ่มขึ้นจากการบริหารงานที่มีปริมาณที่มากขึ้นกว่าเดิมที่เคยปฏิบัติ
ได้แก่ ทักษะการวางแผนงาน ทักษะการบริหารเวลา ทักษะการแก้ไขปัญหาและตดั สนิ ใจ การบริหาร
ทีมงาน การสอนและพัฒนาทีมงาน Job Enlargement เป็นการเพิ่มงานในระดับแนวนอน หรือ
แนวราบ (Horizontal Job Enlargement) ซึ่งเป็นการขยายงานออกด้านข้าง เช่น เมื่อก่อนเคย
ทำงานเพียง 1, 2, 3 หนา้ ท่ี แต่ตอนนเ้ี พม่ิ เป็น 4, 5, 6 หน้าที่ เปน็ ตน้

6. การมอบหมายโครงการ (Project Assignment)
เป็นรูปแบบการพัฒนาความสามารถของพนักงานอีกรูปแบบหนึ่งที่ทำได้ทั้งในลักษณะเป็น
กลุม่ หรือเปน็ เดี่ยว ซ่ึงการมอบหมายโครงการรายบุคคล เปน็ การมอบหมายโครงการให้พนักงานคนใด
คนหนงึ่ ดำเนินการจัดทำเป็นโครงการท่มี ีขอบเขตไม่กวา้ งมาก ระยะเวลาในการดำเนินงานสั้น และใช้
ทรัพยากรไม่มากนัก แตกต่างกับการมอบหมายโครงการเป็นกลุ่มเป็นการมอบหมายโครงการให้กับ
พนักงานหลายคนที่อยู่ในหน่วยงานเดียวกันหรือต่างหน่วยงานกันร่วมกันจัดทำโครงการที่มีขอบเขต
โครงการที่กว้าง มีงานที่ต้องรับผิดชอบมาก รวมถึงเป็นโครงการที่ต้องอาศัยพนักงานที่มีความ
เช่ียวชาญที่หลากหลาย
ทั้งนี้การมอบหมายโครงการไม่ว่าจะเป็นแบบกลุ่มหรือแบบเดี่ยว ผู้บังคับบัญชาจะต้อง
กำหนดช่วงเวลาที่ชัดเจนในการบริหารโครงการที่กำหนดขึ้นให้ประสบความสำเร็จ โดยมีการติดตาม
ตรวจสอบ และประเมินผลความสำเร็จของโครงการเป็นระยะ การมอบหมายโครงการจะไม่เกิด
ประโยชน์หากผบู้ งั คับบัญชาขาดการใหข้ ้อมูลป้อนกลับ (Feedback) การพดู คุยกบั พนักงานเป็นระยะ
ถึงจุดแข็งและจุดอ่อนของพวกเขา รวมถึงแผนการดำเนินงาน (Action Plan) เพื่อให้โครงการท่ี
มอบหมายให้กบั พนกั งานประสบความสำเรจ็

7. การดงู านนอกสถานที่ (Site Visit)
เป็นเครื่องมือการพัฒนาบุคลากรรูปแบบหนึ่ง โดยมอบหมายให้พนักงานไปสังเกตเหตกุ ารณ์
การกระทำ หรือบุคคลที่ต้องการในสถานที่เฉพาะแห่งใดแห่งหนึ่ง เพื่อวัตถุประสงค์ใดวัตถุประสงค์
หนึ่ง ในช่วงเวลาสั้นๆ ซึ่งการดูงานนอกสถานที่มักนิยมใช้กับพนักงานในระดับบริหารจัดการ
(Management Level) ขึ้นไป เป็นการดูงานที่มีขอบเขตงานที่รับผิดชอบเหมือนกันหรือเป็นการดู
งานจากลกั ษณะงานที่ตอ้ งทำงานร่วมดว้ ย
การดูงานนอกสถานที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้พนักงานได้เห็นประสบการณ์ใหม่ๆ การได้เห็น
รูปแบบการทำงานที่มีวิธีปฏิบัติที่เป็นเป็นเลิศ (Best Practice) เพื่อให้ผู้รับการพัฒนาได้เรียนรู้เรื่อง
ใหม่ ๆ ที่ดีจากองค์กรภายนอก ซึ่งวิธีการดังกล่าวนี้จะทำให้พนักงานสามารถนำแนวคิดที่ได้รับจาก
การดูงานนอกสถานที่ไปประยุกต์ใช้ในการปรับปรุง และพัฒนาความสามารถของตน อีกทั้งพนักงาน
ยังสามารถนำความรู้และประสบการณ์ใหม่ ๆ ที่ได้รับรู้มาใช้เพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานให้ดีข้ึน

สำนักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

ค่มู ือการจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๘

ทั้งนี้การดูงานนอกสถานที่โดยทั่วไปจะประกอบไปด้วยการดูงานภายในประเทศและการดูงานใน
ต่างประเทศ

8. การเรียนร้ดู ว้ ยตนเอง (Self Learning)
เป็นเทคนิควิธกี ารพฒั นาบคุ ลากรทเี่ นน้ ให้พนักงานมีความรับผดิ ชอบในการเรยี นรแู้ ละพัฒนา
ตนเองโดยไม่จำเปน็ ต้องใชช้ ว่ งเวลาในการปฏบิ ตั ิงานเท่าน้ัน พนักงานสามารถแสวงหาโอกาสเรียนรู้ได้
ด้วยตนเองผ่านช่องทางการเรียนรู้และสื่อต่าง ๆ ที่ต้องการได้ ซึ่งวิธีการนี้เหมาะกับบุคลากรที่ชอบ
เรยี นรแู้ ละพัฒนาตนเองอยู่เสมอ (Self Development) โดยเฉพาะกับพนักงานท่ีมีผลการปฏิบัติงาน
ดี และมีศักยภาพในการทำงานสูง (Talented People) ซึ่งสามารถเรียนรู้โดยการใช้สื่อผ่านระบบ
คอมพิวเตอร์ เช่น การดู VCD หรือการค้นคว้าผ่าน Internet หรือการเรียนแบบ E-Learning หรือ
การเรียนทางไกลผ่านดาวเทียม หรือเรียนรู้ผ่านสื่อการเรียนรู้ที่ไม่ต้องเรียนผ่านระบบคอมพิวเตอร์
เชน่ หนงั สือ วารสาร หนังสอื พมิ พ์ ตำราเรยี น เปน็ ตน้

9. การประชุม/สัมมนา (Meeting/Seminar)
เป็นการพัฒนาบุคลากรให้เกิดความรู้ใหม่ๆ ทั้งภายในและภายนอกองค์กร เน้นการพูดคุย
ระดมความคดิ เหน็ ของทีมงาน ใหเ้ กดิ การแลกเปลี่ยนมมุ มองทห่ี ลากหลาย ผูน้ ำการประชมุ /สัมมนาจึง
มีบทบาทสำคัญมากในการกระตุ้นจูงใจให้ผู้เข้ารว่ มประชุม/สมั มนานำเสนอความคิดเห็น รว่ มกัน การ
จัดประชุม/สัมมนาที่มีประสิทธิภาพและก่อให้เกิดประโยชน์สูงสุด ควรเน้นการประชุม/ สัมมนาเชิง
ปฏิบัติการ โดยจัดให้มีการทำกิจกรรมกลุ่ม หรือหารือเกี่ยวกับกรณีศึกษาต่างๆ ที่เป็นเหตุการณ์ท่ี
เกดิ ขน้ึ จริงในองคก์ ร โดยเครอ่ื งมอื การพฒั นาบุคลากรแบ่งออกเปน็ 2 รปู แบบ คอื
1) การประชุม/สัมมนาภายในส่วนราชการ ซึ่งหัวหน้างานสามารถสังเกตพฤติกรรมของ
บคุ ลากรไดง้ ่ายและไมย่ ุ่งยาก
2) การประชุมสัมมนาภายนอกส่วนราชการ เป็นการประชุมสัมมนาที่จัดขึ้นโดยสถาบัน
องค์กร สมาคม หรอื บรษิ ัทภายนอก เปน็ ต้น เปน็ การประชุม/สมั มนาผ้เู ขา้ ประชมุ ไมม่ ีสว่ นรว่ มมากนัก

10. การทำกิจกรรม (Activity)
เป็นเครือ่ งมือการพฒั นาบุคลากรท่ีให้บุคลากรปฏิบัตงิ านจริงจากกิจกรรม ตา่ งๆ ที่กำหนดขึ้น
เน้นการมอบหมายกิจกรรมระยะสั้น ไม่ต้องมีระยะเวลาหรือขั้นตอนการดำเนินงานมากนัก
ความสำเร็จของเครื่องมือดังกล่าวนี้ต้องอาศัยความร่วมมือจากบุคลากรในการรับผิดชอบกิจกรรมให้
บรรลุ เป้าหมายที่กำหนดให้บุคลากรเกิดความร่วมมือ สามัคคีกัน เกิดการแลกเปลี่ยนความคิดเห็ น
มุมมองซึ่งกันและกนั ทำให้เกดิ การเรยี นรูร้ ่วมกนั เครอ่ื งมือการทำกจิ กรรมแบ่ง 2 รูปแบบ ดังนี้
1) การทำกิจกรรมภายในหน่วยงาน เปน็ การมอบหมายให้บุคลากรทำกิจกรรมรว่ มกนั ภายใน
หน่วยงานเดยี วกัน ซง่ึ เปน็ การทำกิจกรรมท่ไี ม่คอ่ ยยงุ่ ยากมากนกั อาทิ กจิ กรรม 5 ส เปน็ ตน้
2) การทำกิจกรรมภายนอกหน่วยงานหรือกิจกรรมขององค์กร เป็นกิจกรรมที่หน่วยงานท
ตา่ งกันทำกิจกรรมรว่ มกนั เพื่อเปน็ การปรับปรุงและพัฒนาประสทิ ธิภาพการทำงานระหวา่ งหน่วยงาน
ท่ตี ้อง ทำงานในพน้ื ทีเ่ ดียวกัน

สำนกั งานเขตพ้นื ทีก่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คู่มือการจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๙

วิธกี ารเลือกเครอื่ งมอื พฒั นา

ควรคำนกึ ถึงหลักการเรยี นรู้ เชน่ หลกั การเรยี นรขู้ องผู้ใหญ่ หรือโมเดลการเรยี นร้แู บบ
70:20:10 เป็นตน้

1. หลักการเรยี นรู้ของผใู้ หญ่ มีสาระสำคัญดังต่อไปนี้
1) ความต้องการและความสนใจ ผใู้ หญ่จะถูกชักจงู ใหเ้ กิดการเรียนรู้ได้ดี ถา้ หากว่าตรงกับ

ความต้องการ และความสนใจ ในประสบการณ์ท่ีผ่านมา เขาก็จะเกิดความพึงพอใจ เพราะฉะนั้นควร
จะมกี ารเร่ิมตน้ ในส่ิงเหลา่ นี้อยา่ งเหมาะสม โดยเฉพาะการจัดกิจกรรมทั้งหลาย เพ่ือใหผ้ ู้ใหญ่เกิดการ
เรียนรนู้ ้ันจะต้องคำนึงถงึ สงิ่ น้ีดว้ ยเสมอ

2) สถานการณ์ท่ีเกีย่ วข้องกบั ชีวิตผู้ใหญ่ การเรียนรู้ของผใู้ หญ่จะไดผ้ ลดี ถ้าหากถือเอาตัว
ผใู้ หญเ่ ปน็ ศูนย์กลาง ในการเรียนการสอน ดงั น้นั การจดั หน่วยการเรียนทเ่ี หมาะสมเพ่ือการเรียนรขู้ อง
ผู้ใหญ่ ควรจะยึดถือสถานการณ์ทงั้ หลายท่เี กย่ี วขอ้ งกับชีวิตผ้ใู หญเ่ ป็นหลักสำคญั มิใช่ตัวเน้อื หาวชิ า
ทง้ั หลาย

3) การวิเคราะห์ประสบการณ์ เนื่องจากประสบการณ์เป็นแหล่งการเรียนรู้ที่มีคุณค่ามาก
ที่สุดสำหรับผู้ใหญ่ ดังนั้นวิธีการหลักสำหรับการศึกษาผู้ใหญ่ ก็คือการวิเคราะห์ถึงประสบการณ์ของ
ผู้ใหญ่แต่ละคนอย่างละเอียด ว่ามีส่วนไหนของประสบการณ์ที่จะนำมาใช้ในการเรียนการสอนได้บ้าง
แล้วจึงหาทางนำมาใชใ้ ห้เกิดประโยชนต์ ่อไป

4) ผู้ใหญ่ต้องการเป็นผู้นำตนเอง ความต้องการที่อยู่ในส่วนลึกของผู้ใหญ่ก็คือ การมี
ความรู้สึกต้องการที่จะสามารถนำตนเองได้ เพราะฉะนั้นบทบาทของครูจึงควรอยู่ในกระบวนการสืบ
หา หรือค้นหาคำตอบร่วมกับผู้เรียนมากกว่าการทำหน้าที่ส่งผ่านหรือเป็นสื่อสำหรับความรู้ แล้วทำ
หน้าท่ีประเมินผลวา่ เขาคล้อยตามหรอื ไม่เพยี งเท่านัน้

5) ความแตกต่างระหว่างบุคคล จะมีเพิ่มมากขึ้นเรื่อยๆ ในแต่ละบุคคล เมื่อมีอายุเพิ่ม
มากขึ้น เพราะฉะนั้นการสอนผู้ใหญ่จะต้องจัดเตรียมการในด้านนี้อย่างดีพอ เช่น รูปแบบของการ
เรยี นการสอน เวลาทีใ่ ชท้ ำการสอน สถานทสี่ อน เป็นตน้

2. โมเดลการเรยี นรู้แบบ 70:20:10
70% เกิดจากประสบการณจ์ ากการทำงาน และการคิดแก้ปัญหา มาจากการลงมือทำ ได้

ทดลองทำ (Experiential Learning) ผ่านจากประสบการณ์จริงจากการทำงานจริง ที่ได้มีโอกาส
เรียนรู้และศึกษาจากงานประจำวัน อาจจะมาจากการได้รับมอบหมายงานใหม่ๆ หรือโครงการใหม่ๆ
จากผ้บู งั คับบญั ชา ทำให้ต้องเรียนรูแ้ ละฝึกทักษะหลายๆอยา่ ง เพื่อใหง้ านประสบความสำเร็จ

20% เกิดจากการได้รับข้อมูลย้อนกลับจากพี่เลี้ยง หรือโค้ช โดยกระบวนการ Coaching
การได้รับ Feedback จากผู้บังคับบัญชา หรือจากบุคคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน ในบางครั้งก็
สามารถใช้การประชุมทีม เพื่อที่จะได้เรียนรู้ซึ่งกันและกันในทีมงาน ซึ่งวิธีการเหล่ านี้ก็ถือเป็นการ
เรยี นรู้จากบคุ คลอืน่ ๆ รอบขา้ ง

10% ไดม้ าจากการเข้าฝึกอบรมหรือการอ่าน การเรยี นรู้นี้มาจากการเข้าอบรมสัมมนาอย่าง
เปน็ ทางการ ซ่งึ หากสมั มนาทีอ่ อกแบบมามีเพยี งทฤษฎีเพยี งอยา่ งเดยี ว ผเู้ ขา้ สัมมนาจะไดค้ วามรู้เพียง
10% ดังนั้นการฝึกอบรมในปัจจุบันต้องสอดแทรก workshop หรือมีการปฏิบัติ ลงมือทำจริงๆ ใน
ห้องเรียน เพราะถา้ เปน็ การสมั มนา หรือฟงั อยา่ งเดียว ความร้ทู ไ่ี ด้และนำไปใช้ได้ เพียง 10% เทา่ นน้ั

สำนกั งานเขตพืน้ ทกี่ ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

ค่มู อื การจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๑๐

A3: Apply การนำไปประยุกต์ใช้ในงาน

ผู้บังคับบัญชาควรส่งเสริมให้ผู้ใต้บังคับบัญชานำความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่พัฒนาไป
ประยกุ ตใ์ ช้ในงาน จากสงิ่ ที่ง่าย ไป ยาก และกำหนดตัวช้ีวดั ความสำเรจ็ ในการพัฒนาตามแผนพัฒนา
ตนเองรายบคุ คลทสี่ อดคลอ้ งเหมาะสมกบั งานท่ีได้รับมอบหมายโดย

- สนับสนุนให้ผู้ใต้บังคับบัญชา(ผู้รับการพฒั นา) ได้ใช้ความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่เรียนรู้มาให้
เรว็ ที่สดุ

- มกี ารตดิ ตามผลให้ Feedback ผ้รู ับการพัฒนาเปน็ ระยะเพื่อตรวจสอบความกา้ วหน้า และ
นำไปสกู่ ารปรับแผน

- กำหนดผลลพั ธ์ และการวดั ความก้าวหนา้ ทีส่ อดคลอ้ งกนั

สำนักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๑

ขน้ั ตอนการจัดทำ ID PLAN ของขา้ ราชการครแู ละบคุ ลากรทางการ
ศกึ ษาสงั กดั สำนกั งานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

ในเอกสารคมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล (ID PLAN) ฉบับน้ี จะจำแนกเป็น
1. บคุ ลากรทางการศึกษาอ่นื ตามมาตรา 38 ค. (2)
2. ผู้บรหิ ารสถานศกึ ษา
3. ศกึ ษานเิ ทศก์
4. ครู

ก่อนจัดทำ ID PLAN ตามแบบฟอร์ม (ภาคผนวก 1) ผู้บังคับบัญชาและผู้รับการพัฒนา จะ
ร่วมกันประเมินผลเพื่อกำหนดประเด็นการพัฒนา (A1: Assessment) ซึ่งจะประเมินสมรรถนะของ
ข้าราชการครูและบุคคลากรทางการศึกษา โดยสมรรถนะของข้าราชการครูและบุคคลากรทางการ
ศึกษาทุกตำแหน่ง จะแบ่งเป็น 2 สมรรถนะ ได้แก่ สมรรถนะหลัก (Core Competency) เป็น
สมรรถนะที่ทุกคนต้องมีหรือปฏิบัติได้เป็นคุณลักษณะร่วมกันของบุคคลทุกตำแหน่ง และสมรรถนะ
ประจำสายงาน (Functional Competency) เป็นสมรรถนะทกี่ ำหนดเฉพาะสำหรบั แตล่ ะตำแหน่ง
เพื่อให้บุคคลที่ดำรงตำแหน่งนั้น แสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมกับหน้าที่และสามารถปฏิบัติหน้าที่ได้ดี
ยิง่ ข้นึ ซง่ึ แตล่ ะตำแหนง่ มสี มรรถนะหลกั และสมรรถนะประจำสายงาน ดังน้ี

1. บุคลากรทางการศกึ ษาอนื่ ตามมาตรา 38 ค. (2) (รายละเอยี ดในภาคผนวก 2)
1.1 สมรรถนะหลกั ไดแ้ ก่
1) การมุ่งผลสัมฤทธ์ิ (Achievement Motivation)
2) การบริการทด่ี ี (Service Mind )
3) การสั่งสมความเช่ยี วชาญในงานอาชีพ (Expertise)
4) การยึดมน่ั ในความถูกตอ้ งชอบธรรม และจรยิ ธรรม (Integrity)
5) การทำงานเปน็ ทมี (Teamwork)
1.2 สมรรถนะประจำสายงาน ไดแ้ ก่
1) การคดิ วเิ คราะห์ (Analytical Thinking)
2) การมองภาพองค์รวม (Conceptual Thinking)
3) การดำเนนิ การเชงิ รุก (Proactiveness)
4) การสบื เสาะหาข้อมลู (Information Seeking) (สำหรับตำแหนง่ นิติกร เทา่ นน้ั )
5) การตรวจสอบความถูกต้องตามกระบวนงาน (Concern for Order) (สำหรับ

ตำแหน่งนติ กิ ร เทา่ นัน้ )

สำนักงานเขตพนื้ ที่การศกึ ษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คมู่ ือการจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๒

2. ผ้บู ริหารสถานศกึ ษา (รายละเอียดในภาคผนวก 3)
2.1 สมรรถนะหลกั ได้แก่
1) การมุ่งผลสมั ฤทธิ์
2) การบรกิ ารทดี่ ี
3) การพัฒนาตนเอง
4) การทำงานเปน็ ทีม
2.2 สมรรถนะประจำสายงาน ได้แก่
1) การวเิ คราะห์ สังเคราะห์ และการวจิ ัย
2) การสอ่ื สารและการจงู ใจ
3) การพัฒนาศกั ยภาพบคุ คล
4) การบริหารองคก์ ร
5) การมีวิสยั ทัศน์

3. ศึกษานิเทศก์ (รายละเอียดในภาคผนวก 4)
3.1 สมรรถนะหลัก ได้แก่
1) การม่งุ ผลสัมฤทธิ์
2) การบริการทดี่ ี
3) การพัฒนาตนเอง
4) การทำงานเปน็ ทมี
3.2 สมรรถนะประจำสายงาน ไดแ้ ก่
1) การวเิ คราะห์ สงั เคราะห์ และการวจิ ัย
2) การสอ่ื สารและการจูงใจ
3) การพัฒนาศกั ยภาพบุคคล
4) การมีวสิ ยั ทัศน์

4. ครู (รายละเอียดในภาคผนวก 5)
4.1 สมรรถนะหลัก ได้แก่
1) การมงุ่ ผลสัมฤทธ์ใิ นการปฏิบัติงาน (Working Achievement Motivation)
2) การบริการท่ดี ี (Service Mind)
3) การพัฒนาตนเอง (Self- Development)
4) การทำงานเป็นทมี (Team Work)
5) จรยิ ธรรม และจรรยาบรรณวชิ าชพี ครู (Teacher’s Ethics and Integrity)
4.2 สมรรถนะประจำสายงาน ไดแ้ ก่
1) การบริหารหลักสูตรและการจัดการเรียนรู้(Curriculum and Learning

Management)
2) การพฒั นาผู้เรยี น (Student Development)

สำนักงานเขตพน้ื ทีก่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คมู่ อื การจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๑๓
3) การบริหารจัดการชนั้ เรยี น (Classroom Management)
4) การวิเคราะห์ สังเคราะห์ และการวิจัยเพ่ือพฒั นาผู้เรียน (Analysis & Synthesis
& Classroom Research)
5) ภาวะผู้นำคร(ู Teacher Leadership)
6) การสร้างความสัมพันธ์และความร่วมมือกับชุมชนเพื่อการจัดการเรียนรู้
(Relationship & Collaborative – Building for Learning Management)

ขน้ั ตอนการพัฒนาตนเองรายบคุ คล (ID PLAN)

สำนักงานเขตพนื้ ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มอื การจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๑๔

เอกสารอา้ งอิง

ดร.อาภรณ์ ภู่วทิ ยพนั ธ์ (2537), การจดั ทำแผนพฒั นารายบคุ คล ((Individual Development
Plan - IDP), พมิ พค์ รั้งที่ 2 มกราคม 2552, บริษัท เอช อาร์ เซ็นเตอร์ จำกดั

เอกสารการฝึกอบรมหลักสตู ร นกั ทรัพยารบุคคลมืออาชีพ ประจำปีงบประมาณ พ.ศ. 2560
หมวดวชิ าการพัฒนาทรัพยากรบุคคล : การจัดทำแผนพฒั นารายบุคคล สำหรบั นัก
ทรพั ยากรบคุ คล ระดับชำนาญการ (D 201), สำนักงาน ก.พ., มกราคม 2560

Individual Development Plan (IDP) สำหรับบคุ ลากรมหาวิทยาลัยเทคโนโลยรี าชมงคล
รตั นโกสนิ ทร์, พมิ พค์ รัง้ ที่ 1, มถิ ุนายน 2557

คู่มอื การจัดทำแผนพฒั นาตนเองรายบคุ คล (IDP). สบื ค้นเมอ่ื 21 เมษายน 2564, จาก
http://www.md.go.th/intranet/index.php/docman-pmqa/--22/-individual-
development-plan-idp-2558/1074--individual-development-plan-idp/file

ทฤษฎกี ารเรยี นร้สู ำหรับผู้ใหญ่. สบื ค้นเมือ่ 21 เมษายน 2564, จาก
http://mediathailand.blogspot.com/2012/05/blog-post_1880.html

สำนักงานเขตพืน้ ทก่ี ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คมู่ อื การจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๕

คณะอำนวยการ คณะผู้จดั ทำ
1. นายบรรเจิด กล่นิ จันทร์
2. นายชาญณรงค์ ฐานะวจิ ติ ร ผอู้ ำนวยการ สพป.เพชรบรู ณ์ เขต 1
3. นายวทิ ยา เกษาอาจ รองผูอ้ ำนวยการ สพป.เพชรบูรณ์ เขต 1
รองผูอ้ ำนวยการ สพป.เพชรบูรณ์ เขต 1

คณะดำเนินการ ผู้อำนวยการกลมุ่ พัฒนาครูและบคุ ลากรทางการศึกษา
ผู้อำนวยการกลุ่มนเิ ทศ ติดตาม และประเมนิ ผลการจดั การศกึ ษา
1. นายมนตรี ชว่ ยพยงุ นักทรัพยากรบคุ คล ชำนาญการพิเศษ
2. นายพิน สงคป์ ระเสรฐิ ศกึ ษานเิ ทศกช์ ำนาญการพิเศษ
3. นางนสิ า คำพันธ์ ศกึ ษานเิ ทศกช์ ำนาญการพเิ ศษ
4. นางนลิ ยา ทองศรี
5. นางจริ ันธนิน คงจีน

สำนกั งานเขตพนื้ ทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มือการจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๖

ภาคผนวก

สำนักงานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มือการจัดทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๗

ภาคผนวก 1
แบบฟอร์ม ID PLAN

QR-Code ดาวนโ์ หลดแบบฟอร์ม
shorturl.at/xHKY6

สำนักงานเขตพืน้ ที่การศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๘

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๑๙

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๐

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๑

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๒

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คมู่ ือการจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๓

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1

คู่มือการจัดทำแผนพัฒนาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๒๔
ภาคผนวก 2
แบบประเมนิ สมรรถนะบคุ ลากรทางการศกึ ษาอืน่ 38 ค (2)

QR-Code ดาวนโ์ หลดแบบฟอร์ม
shorturl.at/grEIU

สำนักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มือการจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบคุ คล : ID PLAN | ๒๕
ภาคผนวก 3
แบบประเมินสมรรถนะผบู้ ริหารสถานศกึ ษา

QR-Code ดาวนโ์ หลดแบบฟอร์ม
shorturl.at/gnqIM

สำนกั งานเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มอื การจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๖
ภาคผนวก 4
แบบประเมินสมรรถนะศึกษานิเทศก์

QR-Code ดาวน์โหลดแบบฟอร์ม
shorturl.at/rEV05

สำนักงานเขตพน้ื ท่ีการศึกษาประถมศกึ ษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คมู่ อื การจดั ทำแผนพฒั นาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๗
ภาคผนวก 5
แบบประเมนิ สมรรถนะครู

QR-Code ดาวน์โหลดแบบฟอรม์
shorturl.at/eoHXZ

สำนักงานเขตพนื้ ท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบรู ณ์ เขต 1

คู่มอื การจดั ทำแผนพัฒนาตนเองรายบุคคล : ID PLAN | ๒๘
ภาคผนวก 6
แบบรายงานการพัฒนาตนเองรายบคุ คล (ID Report)

QR-Code ดาวนโ์ หลดแบบฟอร์ม
shorturl.at/bhlEX

สำนกั งานเขตพื้นท่ีการศกึ ษาประถมศึกษาเพชรบูรณ์ เขต 1