วิจัย การศึกษาการเสริมสร้างพลังอำนาจในการทำงาน Empowerment

รายงานวจิ ัย

การศกึ ษาการเสรมิ สรา้ งพลงั อานาจในการทางาน
(Empowerment) ของบคุ ลากร

ในสานกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต ๒

บรรเจดิ อนุ่ มณรี ตั น์

รองผอู้ านวยการ
สานกั งานเขตพนื้ ที่การประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต ๒

สานกั งานคณะกรรมการการศกึ ษาขน้ั พนื้ ฐาน

รายงานวจิ ยั

การศกึ ษาการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
(Empowerment) ของบุคลากร

ในสาํ นกั งานเขตพนื้ ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต ๒

บรรเจดิ อนุ มณรี ตั น

สาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต ๒
สาํ นกั งานคณะกรรมการสถานศกึ ษาขน้ั พน้ื ฐาน

ชื่อเร่ือง การศึกษาการเสริมสรา งพลังอํานาจในการทํางาน (Empowerment) ของบุคลากร
ในสํานกั งานเขตพ้นื ท่ีการศึกษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต ๒
ชอื่ ผวู จิ ยั บรรเจิด อนุ มณีรตั น
ป ๒๕๖๓

บทคดั ยอ

การวิจัยคร้ังนี้เปนการวิจัย เพื่อศึกษาการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน
(Empowerment) ของบุคลากร ในสาํ นักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต ๒ โดยมี
วตั ถุประสงค คอื 1) เพื่อศกึ ษาสภาพปจ จุบันของการเสรมิ สรา งพลังอํานาจในการทาํ งาน ของบคุ ลากร
ในเขตพื้นทก่ี ารศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 และ 2) เพื่อศึกษาปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับการ
เสริมสรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน ของบุคลากรในเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2
ประชากรที่ใชใ นการศกึ ษาครั้งนปี้ ระกอบดว ย บุคลากรในสาํ นกั งานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา
ราชบรุ ี เขต 2 ปง บประมาณ 2564 จาํ นวน 68 คน กลุมตัวอยา ง การวจิ ยั ครั้งนี้ใชประชากรทั้งหมด
เปนกลุมตัวอยางคือ บุคลากรในสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2
ปงบประมาณ 2564 จํานวน 68 คน โดยเลือกแบบเจาะจง เคร่ืองมือท่ีใชในการวิจัย ไดแก
แบบสอบถาม เร่ือง การศึกษาการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน (Empowerment) ของ
บุคลากรในสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 จํานวน 3 ตอน และทําการ
วิเคราะหขอมูลโดยใช คา รอยละ คาความเบ่ียงเบนมาตรฐาน และคา เฉลย่ี

ผลการวจิ ัย พบวา สภาพปจจบุ ันของการเสริมสรางพลงั อํานาจในการทํางาน ของบุคลากรใน
เขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ในดานที่ 1 การรูคิดดานความหมาย (Meaning)
คาเฉล่ีย คือ 4.88 เทากับ มากท่ีสุด ดานท่ี 2 การรูคิดดานความสามารถในการทํางาน
(Competence) คา เฉลย่ี คือ 4.95 เทากบั มากทีส่ ดุ ดา นท่ี 3 การรูคิดดานการตัดสินใจดวยตนเอง
(Self-determination) คาเฉล่ีย คือ 4.26 เทา กับ มากท่สี ดุ และดานท่ี 4 การรคู ิดดา นผลกระทบตอ
หนวยงาน (Impact) คาเฉล่ีย คือ 4.85 เทากับ มากที่สุด เม่ือนําคาเฉล่ียของทั้ง 4 ดานมาทําการ
วิเคราะหไ ดผ ลรวมคา เฉลี่ย คือ 4.74 เทา กับมากทส่ี ุด

สว นปจ จยั ท่มี คี วามสัมพันธกบั การเสริมสรางพลังอํานาจของบุคลากรในเขตพ้ืนท่ีการศึกษา
ประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 ในดานที่ 1 วฒั นธรรมองคก ร คา เฉลี่ย คอื 4.85 เทากับ มากท่ีสุด ดาน
ที่ 2 ระดบั ความผกู พันในองคก ร คาเฉล่ีย คอื 4.88 เทา กับ มากทส่ี ุด และดานท่ี 3 ความพึงพอใจใน
งาน คา เฉลีย่ คอื 4.26 เทากับ มากท่สี ุด เม่อื นําคา เฉลยี่ ของท้ัง 3 ดานมาทําการวิเคราะหไดผลรวม
คาเฉลยี่ คอื 4.66 เทา กบั มากท่ีสดุ

Title Work Empowerment Education of personnel in the Ratchaburi primary
educational service area office 2

Abstract
This research purposes were to determine 1) To study the current state of
empowerment at work of personnel in the Ratchaburi primary educational service
area office 2 and 2) To study factors related to empowerment at work of personnel in
Work Empowerment Education of personnel in the Ratchaburi primary educational
service area office 2. The samples were 68 personnel in the Ratchaburi primary
educational service area office 2. The research instrument was a questionnaire. The
statistics for analyzing the data were frequency, percentage, arithmetic mean,
standard deviation The research finding were as following;
The results of the research revealed that the current state of empowerment
at work of personnel in Ratchaburi Primary Educational Service Area 2, in the first
aspect, the mean value was 4.88, which was the highest. The second aspect was the
ability to work (Competence), with an average of 4.95 the highest. The third aspect is
self-determination knowledge.The mean is 4.26 is the maximum. And The 4th aspect,
impact perception on the agency, the mean is 4.85 is the highest. When the mean of
all 4 aspects was analyzed, the mean sum of 4.74 was the highest.

Factors related to the empowerment of personnel in the Ratchaburi primary
educational service area office 2. The first aspect is the organizational culture, the
average value is 4.85 equals the most. The second aspect was the level of
engagement in the organization, the mean was 4.88, the highest. And The third aspect
was job satisfaction, the mean was 4.26, the highest. When the averages of all three
aspects were analyzed, the sum of the mean was 4.66 being the highest.

กติ ตกิ รรมประกาศ

การศกึ ษาวิจัยครัง้ นสี้ ําเร็จลุลวงไปไดด ว ยดี ดว ยความอนุเคราะหจากบุคลากรจากสํานักงาน
เขตพ้นื ท่ีการศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต 2 ขอขอบพระคุณทใ่ี หขอ มูล คาํ แนะนํา ตรวจสอบแกไข
ขอ บกพรอ ง ตลอดจนใหก าํ ลังใจในการศกึ ษา ผูวิจยั ขอกราบขอบพระคณุ ดว ยความเคารพอยา งสูง

ขอขอบคุณคณะทํางาน นางสุรีรัตน วารีนิล ผูอํานวยการโรงเรียนวัดดอนกระเบ้ือง (ดอน
กระเบื้องราษฎรบํารุง) และนางสาวสราญรัตน เวชกุลไชยพงศ ครูโรงเรียนวัดดอนกระเบ้ือง (ดอน
กระเบ้ืองราษฎรบํารุง) ท่ีชวยศึกษา รวบรวมขอมูล และดําเนินตามกระบวนการทางวิจัย สงผลให
งานวจิ ัยฉบับนส้ี ําเรจ็ ลุลว งไปไดดวยดี

ขอกราบขอบพระคุณ บิดา มารดา อันเปนท่ีรักและเคารพสูงสุดในชีวิตที่ไดมอบความรัก
ความเมตตา ความหวงใย ใหการสนบั สนนุ และเปนกาํ ลงั ใจอยา งดยี ิง่ เสมอมา

บรรเจิด อุน มณีรตั น

สารบญั หนา

บทคดั ยอ ๑
กติ ตกิ รรมประกาศ 3
สารบญั ๓
4
บทที่ ๑ บทนํา 5
ทมี่ าและความสาํ คญั ของปญ หา
วตั ถปุ ระสงคก ารวจิ ัย 7
ขอบเขตการวิจัย 26
นยิ ามศัพทเ ฉพาะ
ประโยชนท ีค่ าดวาจะไดร ับ ๒8
๒9
บทท่ี ๒ เอกสารและงานวจิ ยั ทเ่ี กยี่ วขอ ง 30
แนวคิด หลักการ ทฤษฎี 30
งานวิจยั ที่เก่ยี วของ
32
บทท่ี ๓ วธิ ีดาํ เนนิ การวจิ ัย
รปู แบบวิจยั 34
เครอื่ งมือทใ่ี ชในการเกบ็ รวบรวมขอ มลู 34
การเกบ็ รวบรวมขอ มูล 35
การวิเคราะหขอมูล

บทท่ี ๔ ผลการวเิ คราะหข อมลู
ผลการศึกษา

บทท่ี ๕ สรปุ อภิปรายผลและขอ เสนอแนะ
สรุปผลการศกึ ษา
การอภิปรายผล
ขอเสนอแนะ

บรรณานกุ รม
ภาคผนวก

บทท่ี ๑

บทนาํ

ทมี่ าและความสาํ คญั ของปญ หา

ทามกลางบริบทแหงศตวรรษท่ี 21 และบริบทแหงประเทศ ไทย 4.0 สํานักงานเขตพ้ืนที่
การศึกษา ซึง่ เปน องคก ารทางสงั คมยากทจี่ ะหลกี เล่ียงผลกระทบจากกระแสการเปล่ียนแปลงท่เี ปนไป
อยางรวดเร็วและการแขงขันท่ีทวีความรุนแรงย่ิงข้ึน สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาจึงจําเปนตอง
ปรับตัวและกาวใหทันการเปลี่ยนแปลง ทั้งน้ีองคกรท่ีมีระบบการจัดการทรัพยากรมนุษยท่ีดีจะ
สามารถแขงขันไดและเปนสวนหนึ่งที่สําคัญในการกําหนดความสําเร็จขององคการ (ภิราช รัตนันต
,2560) สําหรับการขับเคล่ือนองคการสูความสําเร็จตามเปาหมายน้ันตองใชความสามารถของ
ทรพั ยากรบคุ คล ทกุ ระดับ และทุกคน เนื่องจาก “คน” ถือเปนทรัพยากรท่ีสําคัญที่สุดหรือมีคามาก
ท่ีสุดในจํานวนทรัพยากรทางการศึกษาทั้งหมด ซ่ึงประกอบดวย คน เงิน วัสดุ/อุปกรณ และการ
จัดการ องคกรในปจ จุบันถกู กดดันใหไ ดผลลพั ธทมี่ ากข้ึนโดยใชทรัพยากรที่มีอยูเทาเดิม ความทุมเทท่ี
ทรัพยากรบุคคลมีตอองคการหรือสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาจึงกลายเปนหนึ่งในปจจัยที่นําไปสู
ความสาํ เร็จ ขององคก รหรอื สํานกั งานเขตพ้ืนที่การศึกษา การนําขีดความสามารถเชิงสมรรถนะ มา
ประยกุ ตใชใ นกระบวนการ บรหิ ารทรัพยากรมนุษยในองคก รสมัยใหมจงึ เปน สิง่ ท่ีถูกคาดหวงั เนือ่ งจาก
ขีดความสามารถเชิงสมรรถนะของคนในองคกรชวยสะทอนใหผูบริหารทราบถึงขีดความสามารถท่ี
แทจริงขององคกรที่เกิดจากศักยภาพของกําลังคนท่ีมีอยูและเปนประโยชนในการตัดสินใจวาง
แผนกลยุทธได ซึ่งสมรรถนะของบุคลากรสามารถสะทอนออกมาไดในรูปแบบที่สามารถเห็นหรือ
ตรวจสอบไดอ ยา งชดั แจง และรปู แบบทซ่ี อ นเรน ไว (วรรณวิชนี ถนอมชาตแิ ละคณะ,2559) สมรรถนะ
ของทรัพยากรบุคคลจึงเปน คณุ ลกั ษณะทอี่ งคกรตอ งการ การพฒั นาทรัพยากรมนษุ ยใหม สี มรรถนะสงู
จึงเปน ความตอ งการจําเปน ของสํานักงานเขตพน้ื ทกี่ ารศึกษา เนอ่ื งจากทรัพยากรบุคคลสามารถสราง
คณุ คาใหก ับองคก ร ดงั น้นั การบริหารจัดการ“ทรัพยากรบุคคล”จึงควรมีกระบวนทัศนที่แตกตางไป
(ศิวพร ภมรประวัติ,2554) ประเด็นทาทาย คือ ผูบังคับบัญชาจะมียุทธศาสตร และวิธีการบริหาร
ทรพั ยากรบุคคลอยางไร ท้ังนี้ผูบ ังคบั บัญชาตอ งใหค วามสําคัญกบั การบริหารงานบุคคลเชิงสมรรถนะ
เปนอนั ดบั แรก ในการบริหารจัดการสาํ นักงานเขตพ้นื ท่ีการศึกษา ใหเกดิ ประสิทธิผลโดยใชท้ังศาสตร
และศิลป คือ การแสวงหาศาสตรการบริหารที่เกี่ยวกับการสรางพลังอํานาจ (Empowerment) ให
ทรัพยากรบุคคลในองคการและใชศิลปะ ในการประยุกตใชเพ่ือพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร

สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ในฐานะองคกรทางสังคมที่มี
ลกั ษณะเปน ระบบเปด ซับซอ น เปลย่ี นแปลงอยางตอเนอื่ งและไมสามารถคาดการณได จําเปนตองไว
ตอ การเปลย่ี นแปลงของโลกโดย การผลักดันใหทรัพยากรบุคคลมีพลังในการปฏิบัติงานเพ่ือสามารถ

ปฏิบตั ิพนั ธกจิ ในการจัดการศึกษา ไดอยา งมปี ระสทิ ธภิ าพ เกิดประสทิ ธิผล และเปนไปอยางย่ังยืน ซึ่ง
จะนําไปสูการพัฒนาคุณภาพ การศึกษาและผลสัมฤทธ์ิทางการเรียนของผูเรียน ทั้งน้ีการสรางพลัง
อํานาจเปนแนวคิดที่มีความ สอดคลองกับสถานการณในศตวรรษท่ี 21 ซึ่งมีการเปลี่ยนแปลงดาน
สังคม เศรษฐกิจ การเมือง เทคโนโลยีและส่ิงแวดลอมเปนอยางมาก แนวคิดนี้จึงมีความสําคัญ
เน่อื งจากเนนการพฒั นาศกั ยภาพ ของบคุ คลใหส ามารถทํางานอยางมีประสิทธิภาพโดยชวยใหบุคคล
เปลี่ยนโลกทัศนเกี่ยวกับการมอง ตนเองและสังคมอยางสรางสรรคคือรูสึกวาตนเองมีคุณคา มี
ความสามารถ และสามารถเปลี่ยนแปลง การทํางานของตนใหด ีข้ึนเพ่ือเกิดประโยชนตอองคการและ
ปรบั วฒั นธรรมการทํางาน การสรางพลัง อํานาจสามารถทําไดในหลายมิติทั้งในเชิงกระบวนการและ
ผลลัพธซึ่งในทางปฏิบัติการเสริมสรางพลัง อํานาจทีมงานในสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษายังนอย
ดังนั้นจึงมีความตอ งการการเสริมสรางพลงั อาํ นาจ ทีมงานในสํานักงานเขตพื้นที่การศกึ ษามากทส่ี ดุ ใน
ประเด็นการปรบั ปรงุ โครงสรางการบรหิ าร การสราง ระบบการทํางาน การสรางความรวมมือในการ
ทาํ งาน การสรา งบรรยากาศการทาํ งาน การสราง แรงจงู ใจในการทํางาน และการสรางวัฒนธรรมการ
ทํางาน (ศักดิ์ดา คําโส,2560) อยางไรก็ตามยังไมมี การศึกษาเก่ียวกับการบริหารงานบุคคลเชิง
สมรรถนะโดยนาํ แนวคดิ เรือ่ ง การสรางพลงั อาํ นาจมาประยุกตใชเปนฐานคิด การศึกษาเก่ียวกับการ
สรางพลังอํานาจในการบริหารงานบุคคลเชิงสมรรถนะของผูบังคับบัญชาจึงสําคัญและจําเปน
เนื่องจากสงผลโดยตรงตอทุนมนุษยของสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2
ผูวิจัยจึงมีความสนใจท่ีจะศึกษาการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน (Empowerment) ของ
บคุ ลากรในสํานักงานเขตพืน้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 เพ่ือใหมีฐานขอมูลในดานการ
บริหารจัดการ

คาํ ถามการวจิ ยั
1. สภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขตพื้นท่ี

การศึกษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2 เปน อยา งไร
2. ปจจัยที่มีความสัมพันธกับการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขต

พ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ควรประกอบดวยอะไรบาง

วัตถปุ ระสงคก ารวจิ ยั
1. เพ่อื ศึกษาสภาพปจ จบุ นั ของการเสริมสรางพลงั อํานาจในการทํางาน ของบคุ ลากรในเขต

พน้ื ทกี่ ารศึกษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2
2. เพ่ือศึกษาปจ จยั ทม่ี คี วามสัมพนั ธก ับการเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน ของบคุ ลากร

ในเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2

ขอบเขตการวิจัย
1. ดานประชากรและกลมุ ตวั อยา ง
ประชากร ประชากรทีใ่ ชในการศกึ ษาครงั้ นี้ประกอบดวย บคุ ลากรในสาํ นักงานเขต

พื้นทกี่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต 2 ปงบประมาณ 2563 จาํ นวน 68 คน
กลุม ตวั อยาง การวิจัยคร้ังน้ีใชประชากรทั้งหมดเปนกลุมตัวอยางคือ บุคลากรใน

สาํ นักงานเขตพื้นท่กี ารศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 ปง บประมาณ 2563 จํานวน 68 คน
2. ดา นระยะเวลา
เดอื นพฤศจิกายน พ.ศ. 2563 - เดอื นพฤศจิกายน พ.ศ. 2564

* รองผูอาํ นวยการสาํ นกั งานเขตพ้ืนทก่ี ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2

นยิ ามศพั ทเ ฉพาะ
นยิ ามศพั ทเ ฉพาะ
1. การเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน (Empowerment) หมายถึง กระบวนการ

แรงจงู ใจในงานภายในตัวเองของบุคลากรในองคกรท่ีเพ่ิมข้ึน โดยแสดงออกและวัดไดจาก การรูคิด
(Cognition) ท่ีจะสะทอ นใหเ หน็ ความโนมเอียงของแตละบุคคลท่ีมีตอบทบาทในงานของบุคคลน้ันๆ
ซงึ่ การรคู ดิ น้ปี ระกอบไปดว ยองคป ระกอบ 4 ดา นคือ

1.1 การรูคิดดานความหมาย (Meaning) หมายถึง คุณคาของวัตถุประสงค หรือ
เปา หมายของงานทีถ่ ูกตดั สินวา มีมากนอยโดยการนําไปเปรยี บเทียบกับคา นยิ ม อุดมคติ หรือมาตรฐาน
ของปจเจกบุคคลซึ่งจะตองมีความสอดคลองกันระหวางบทบาทที่จําเปนในแตละงานกับความเช่ือ
คานิยม อดุ มคตแิ ละพฤติกรรมของแตละบุคคล

1.2 การรูคิดดา นความสามารถในการทํางาน (Competence) หรือสามารถเปรียบ
ไดกบั การรบั รคู วามสามารถของตนเอง (Self-efficacy) ซงึ่ หมายถงึ ความเช่ือหรือการรับรขู องปจเจก
บคุ คลทม่ี ีตอ ความสามารถในการปฏบิ ัตงิ านของตนเองดวยทกั ษะความชํานาญทเี่ ฉพาะเจาะจงในเร่ือง
ที่เก่ยี วกับงานเทานนั้

1.3 การรคู ดิ ดา นการตดั สนิ ใจดว ยตนเอง (Self-determination) หมายถงึ การรับรู
หรอื ความเชอ่ื ของปจ เจกบคุ คล วาตนเองมีทางเลือกในการควบคุม และกระทําส่ิงตางๆ ซึ่งสะทอนให
เห็นถึงความมีอสิ ระในการคดิ สรางสรรค หรือทํางานดวยวิธีการของตนเอง และสามารถตัดสินใจใน
เรอ่ื งทเ่ี กยี่ วกบั งานไดดวยตนเอง

1.4 การรูคดิ ดา นผลกระทบตอหนว ยงาน (Impact) หมายถึง ระดับความมีอิทธิพล
ตอ ผลลพั ธตา งๆ ในงานของปจ เจกบคุ คล ท้งั ในเชิงกลยทุ ธ การจดั การ และการปฏิบัติการ

2. ปจ จยั ทีม่ คี วามสมั พนั ธกับการเสรมิ สรา งพลังอํานาจในการทํางาน ประกอบดว ย 3 ดา น

2.1 วฒั นธรรมองคกร หมายถึง คา นิยม ทศั นคติ มาตรฐาน และ ความเช่ือที่ทุกคน
ในองคก รมีรวมกัน วฒั นธรรมองคก รเปน ส่ิงทส่ี รา งเปา หมายขององคกร เปนตัวกําหนดกลยุทธ และวธิ ี
ที่ทกุ คนในบริษัททาํ งาน การสรางวัฒนธรรมองคก รคือหวั ใจสําหรบั ความสาํ เร็จขององคก ร

2.2 ระดับความผูกพันในองคก ร หมายถึง ระดบั ความผกู พันของบคุ ลากรท่มี ีตองาน
ผูบงั คับบญั ชา เพอ่ื นรว มงาน หรือผูร ับบรกิ าร

2.3 ความพึงพอใจในงาน หมายถึง ระดบั ความพึงพอใจของแตละบุคคลท่ีมีตองาน
เชน การมคี วามสขุ ที่ไดป ฏบิ ัตงิ านในตําแหนงทเ่ี ปน อยูความรสู ึกไดรับความสําเรจ็ ในงานท่ีสรา งเจตคติ
ตอ งานวา เปน งานทมี่ คี ุณคา สรา งความสขุ ในการปฏิบัติงาน

ประโยชนท คี่ าดวา จะไดรบั

1. ผลงานวิจัยครั้งนี้ จะสามารถทําใหผูที่สนใจศึกษา ไดรูจัก และทําความเขาใจเก่ียวกับ

แนวคิดคุณภาพสังคม โดยเฉพาะการเสริมสรางพลังทางสังคม ซึ่งถือวาเปนเร่ืองที่ใหมและยังไมมี

ผลงานทางวิชาการเกี่ยวกับเรอื่ งนีม้ ากเทาทค่ี วร

2. ผลการวิจัยครัง้ นี้ จะเปน ประโยชนใ นการทีจ่ ะตอ ยอดองคค วามรู ในประเด็นของคุณภาพ

สงั คม หรอื การเสรมิ สรางพลังทางสงั คม สาํ หรบั หนวยงานท้ังภาครัฐและเอกชน ตลอดจนผทู สี่ นใจ

3. ผลการวจิ ัยครัง้ นี้ จะเปนอีกหน่ึงทางเลือกในการท่ีจะปรับเปลี่ยนแนวทางในการกําหนด

นโยบาย ใหม คี วามเหมาะสมในทุกมติ ิโดยเฉพาะอยางยิง่ มติ ทิ างดานการเสริมสรา งพลงั อํานาจในงาน

ซ่งึ เปนจดุ เร่ิมตน ท่ีสําคญั ที่จะนําไปสกู ารเขาถึงมิติอ่ืน ๆ ได เพราะพลังอํานาจในงานนั้น เปนแรงขับ

เคลือ่ นทสี่ ําคัญในการพัฒนาประเทศ หากหนวยงานหรือองคกรที่เก่ียวของสามารถนําประเด็น และ

ขอ มลู ดังกลาวไปปรบั ใช กจ็ ะกอใหเกิดประโยชนแกสังคมได

บทที่ ๒

เอกสารและงานวจิ ยั ทเ่ี กยี่ วขอ ง

การศกึ ษาวจิ ยั เรือ่ ง การศกึ ษาการเสรมิ สรางพลังอาํ นาจในการทาํ งาน (Empowerment)
ของบคุ ลากรในสํานักงานเขตพ้นื ท่กี ารศึกษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 ผูวิจัยไดศึกษาเอกสารและ
งานวจิ ัยทเ่ี กีย่ วของโดยมแี นวคดิ และทฤษฎที ่เี ก่ียวของกับงานวจิ ัย ดงั ตอ ไปนี้

๑. แนวคดิ และทฤษฎเี กย่ี วกบั การเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
1.1 ความหมายและความสําคญั ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทํางาน
1.2 แนวคดิ ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
1.3 หลกั การและเปาหมายของการเสรมิ สรางพลงั อํานาจในการทาํ งาน
1.4 ทฤษฎีท่ีเกยี่ วขอ งกับการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
1.5 กระบวนการเสรมิ สรางพลังอาํ นาจในการทาํ งาน
1.6 ปญ หาและอปุ สรรคของการเสรมิ สรางพลังอํานาจในการทํางาน

2. แนวคดิ และทฤษฎเี กยี่ วกบั ความสขุ ในการทาํ งาน
2.1 ความหมายของความสขุ ในการทาํ งาน
2.2 ทฤษฎีและแนวคดิ ท่ีเก่ียวกบั ความสขุ ในการทํางาน

3. สาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2
3.1 บริบทของสาํ นกั งานเขตพนื้ ท่ีการศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2
3.2 อาํ นาจหนาท่ขี องสาํ นกั งานเขตพนื้ ทกี่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2

4. งานวจิ ยั ทเ่ี กย่ี วขอ ง

๑. แนวคดิ และทฤษฎเี กย่ี วกบั การเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน

1.1 ความหมายและความสาํ คญั ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน

การเสริมสรางพลังอํานาจเปนแนวคิดที่ชวยพัฒนาความสามารถของบุคคลและทีมงานให
สามารถทํางานไดบรรลุเปาหมายอยางมีประสิทธิภาพ การเสริมสรางพลังอํานาจตองพิจารณาจาก
หลายองคป ระกอบท่ีเกิดข้ึนในภาพรวมขององคการ ตัวบุคคล และกลุมหรือทีมงาน การเสริมสราง
พลังอํานาจจึงมคี วามสําคญั ตอความสําเร็จขององคกร จากการศึกษาความหมายของการเสริมสราง
พลังอํานาจ พบวา

พจนานุกรมของ เคมบริดจ (Cambridge) ไดใหความหมายการเสริมสรางพลังอํานาจ
(empowerment) วากระบวนการของการไดร ับอิสรภาพและอาํ นาจทจ่ี ะทาํ สิ่งทตี่ นตองการหรือเพื่อ
ควบคุมสิ่งท่ีเกิดข้ึนกับตนเอง (the process of gaining freedom and power to do what you
want or to control what happens to you)

Newstrom (1992) ไดอธิบายความหมายเกี่ยวกับการเสริมสรางพลังอํานาจไวใน
ความหมายของกระบวนการวาการเสรมิ สรางพลังอํานาจเปนกระบวนการใดๆ ที่ใหอํานาจท่ียิ่งใหญ
ใหแกผปู ฏบิ ัตงิ านผา นการแบงปน ขอ มูลสําคัญท่ีเกี่ยวของและการควบคุมปจจัย (factor) ท่ีสงผลตอ
ประสิทธภิ าพการทาํ งาน

Greenberg (1992) กลาวถึง ความหมายการเสริมสรางพลังอํานาจวา การสงผาน ความ
รบั ผดิ ชอบและอาํ นาจจากผบู ริหารไปสูพ นักงานท่ีอยูร ะดับลางกวา ซ่งึ การตดั สนิ ใจนั้นอยูใน ขอบเขต
สามารถท่จี ะใชว ิจารณญาณตัดสินใจในการดาํ เนนิ การตา ง ๆ ไดดวยตนเอง

Gibson (1991) อธิบายความหมายของการเสริมสรางพลังอํานาจวาคือ แนวคิดท่ีอธิบาย
กระบวนการทางสังคม การแสดงถึงการยอมรับและชื่นชมการสงเสริมพัฒนาและเสริมสราง
ความสามารถของบุคคลในการตอบสนอง ความตองการของตนเอง และแกปญหาดวยตนเอง รวมถึง
ความสามารถในการใชทรัพยากรท่ีจําเปนในการด ารงคชีวิต เพื่อใหเกิดความรูสึกเช่ือมั่นในตนเอง
และความรูสกึ วาตนเองมีอํานาจ สามารถควบคมุ ความเปนอยูห รอื วิถชี ีวิตของตนเองได

UNESCO (1998) ใหความหมายของการเสริมสรางพลังอํานาจวา การใหพลังอํานาจแก
บุคคล อันเปนพลังในความหมายของความเขม แขง็ ภายในและความเช่ือมั่นการกลาเผชิญสิทธิในการ
ตัดสินใจกับทางเลือกในชีวิต ความสามารถอันมีอิทธิพลตอกระบวนการทางสังคมท่ีจะมีผลตอชีวิต
บุคคล และทิศทางการเปล่ียนแปลงของสังคม

จากความหมายของการเสริมพลังการทํางาน สรุปไดวา การเสริมพลังการทํางาน หมายถึง
กระบวนการหรือการดําเนินการท่ีทําใหบุคลากรเปล่ียนแปลงการทํางานใหบรรลุวัตถุประสงคของ
บุคลากรและองคก ร

สําหรับความสําคัญของการเสริมพลังการทํางานของนักวิชาการเห็นวา การเสริมพลังการ
ทํางานมีความสาํ คัญตอ บุคคลและองคกร ดังนี้

อาชญั ญา รตั นอบุ ล (2547) กลาววา การเสรมิ พลังใหบคุ คลในองคก ร คอื
1. การเพิ่มขีดความสามารถและโอกาสในการเรียนรูและพัฒนาบุคคลเพื่อการ

ปรับปรุงทักษะของบุคคลอยางตอเน่ืองอันจะนําไปสูความเปนเลิศในการปฏิบัติงานของบุคคล
และองคกรตอไป

2. การเสรมิ พลังบคุ คลเกี่ยวของกับการจัดการบคุ คลท่มี ีการบูรณาการศาสตรต าง ๆ
เขาดวยกัน เชน การจัดการความรูโดยสนับสนุนใหบุคคลเพิ่มความสามารถในการสรรหาความรูท่ี
ถูกตองและจําเปนตองใชในการปฏิบัติงานในองคกรและรูจักทํางานรวมกันอยางมีประสิทธิภาพ
ตลอดจนปรับปรุงความสามารถในการดาํ เนนิ งานตอไป

เทบบทิ (Tebbit. 1993) กลาววา บคุ คลทไ่ี ดรบั การเสริมพลงั การทํางานจะเปนผูมีอิสระใน
การทาํ งาน มีความเปน ตวั ของตัวเองและรสู กึ ยึดมั่นในองคก ร

1.2 แนวคดิ ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
การเสริมสรางพลังอํานาจนั้น พจิ ารณาไดว า เปน ทั้งกระบวนการและเปนผลลัพธซ่ึงสะทอน
ใหเหน็ ถงึ ความมคี ุณภาพและเอกลกั ษณของบุคคล อีกทัง้ ยงั เปน แนวคดิ ในการดําเนนิ การเนอื่ งจากเปน
กระบวนการทค่ี รอบคลุมถงึ ความสัมพนั ธระหวา งบุคคล (Gibson, 1991) อกี ทงั้ ยังเปน การเพม่ิ ความ
มีคุณคาแหงตน และความสามารถของตนหรือเปนการสงเสริมพฤติกรรมของบุคคลในทางบวก
นอกจากนี้ยังเกี่ยวของกับการเปล่ียนแปลงส่ิงแวดลอม แนวคิดในการเสริมสรางพลังอํานาจจึงมี
หลากหลาย อาทิเชน
Tebbitt (1993) ไดใ หแ นวคดิ ของการเสริมสรา งพลงั อํานาจไวป ระกอบดวยแนวคดิ สาํ คญั 4
ประการ คือ

1. วิสยั ทัศน (Vision) และพนั ธกิจ (Mission) ขององคกรที่ชัดเจน ซึ่งจะสะทอนถึง
วัตถุประสงคและเปาหมายขององคก ร รวมถงึ พฤตกิ รรมของบคุ ลากร การยอมรบั คณุ คาของบุคคล

2. สงเสริมใหบคุ ลากรมีความฉลาด (Excellence) และความเชี่ยวชาญ (Expertise)
ในการปฏบิ ัติงานเพือ่ เพิม่ ผลผลติ ของงาน เพิ่มประสิทธิภาพในงาน รวมทัง้ สง เสรมิ ใหบคุ ลากรมองเห็น
คุณคาของตนเอง มีความคิดสรางสรรคมีการพัฒนาความรูความสามารถอยางตอเน่ือง มีการ
แสดงออกอยา งเหมาะสม ซ่ึงเปนพนื้ ฐานของการเสรมิ สรา งพลังอํานาจ

3. มีความสามคั คี (Harmony) และความเสมอภาค (Balance) ซง่ึ เกย่ี วของ โดยตรง
กับบคุ คลและปญ ญาตาง ๆ ในองคการ ซงึ่ ทุกคนในองคการตอ งรว มมือกนั รบั ผิดชอบและรวมกันสรา ง
ความประนปี ระนอมใหเกดิ ขึ้นในหนวยงาน รวมทั้งองคก ารโดยรวม

4. สนับสนุนการจัดการกับความเสี่ยง (Reasonable – Risk Taking) และ
รับผิดชอบตอความลมเหลว (Accepts Responsible Failure) โดยจะตองขจัดความกลัวการเสี่ยง
และความกลัวการลมเหลวของผูปฏิบัติงานในองคกร และสงเสริมใหผูปฏิบัติงานมีความกลาท่ีจะ
เผชญิ หนากบั ส่งิ ตาง ๆ เหลาน้นั จนเกิดความผูกพันกับองคกร ปฏิบัติงานดวยความซ่ือสัตยสุจริตตอ
องคก ร

1.3 หลกั การและเปา หมายของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
หลกั การเสรมิ พลงั การทํางานของ เซอรจ โิ อวานนิ (Sergiovanni. 1998) ใหไ ว ดงั นี้

1. ใหบ ุคลากรมอี าํ นาจทจี่ ําเปนตอการทําหนาที่และใหมีอิสระในการปฏิบัติเพ่ือให
การปฏิบัติหนาที่บรรลุเปาหมายของสถานศึกษา

2. ใหการสนบั สนุนชวยเหลอื ในส่ิงที่จาํ เปนตอ การปฏบิ ัตหิ นาที่
3. ชว ยขจดั ปญหาอุปสรรคที่เกยี่ วของ เพ่อื ใหการปฏิบัติหนาที่ดําเนินตอไปได

หลักการเสรมิ พลังการทํางานของเบลนชารด คารล อส และ แรนดอลฟ (Blanchard,
K.,Carlos J.P.& Randolph.A. 1996) ใหไ ว ดงั น้ี

1. การแลกเปล่ียนขอ มลู ขา วสารระหวางบุคลากร
2. การใหบ คุ ลากรมีอสิ ระในการทาํ งานดว ยตนเอง
3. การสรา งทมี บริหารตนเอง
4. การสรางความพรอ มรบั การตรวจสอบในการทาํ งาน
การเสริมพลังการทํางาน ปฏิบัติอยูบนความเชื่อและจริยธรรมทางสังคมของคานิยม การ
ชวยเหลือมีน้ําใจใหกัน การสรางความสัมพันธและรวมมือกันในการทํางาน (Gutierrez, Parsons&
Cox. 1998) การเสรมิ พลังการทาํ งานตองอาศัยความรทู กั ษะความสามารถ คณุ ธรรมจริยธรรม ความ
เชื่อถือไววางใจกัน ความรักเคารพในกันและกัน รวมกันรับผิดชอบ การมีสวนรวมตัดสินใจกําหนด
เปา หมาย วธิ ีการทํางานรวมกันและรว มมอื กันในการปฏบิ ัติ
สรปุ หลกั การเสรมิ พลงั การทาํ งานของบุคลากร ไดแก
1. สรางความตระหนกั ในบคุ ลากรใหสํานึกวา บคุ คล คอื ผูกาํ หนดวิถีชวี ติ ของตนเอง
2. เสรมิ สรา งความรทู ักษะความสามารถ ประสบการณในการทํางานของบุคลากร
และสรา งสรรคสง่ิ ท่ีเปนประโยชนต อ บคุ ลากรและองคก รในการทํางาน
3. สงเสริมใหบุคลากรไดใช ไดแ ลกเปลยี่ นความคดิ ไดแ สดงออกและพัฒนาความรู
ทกั ษะความสามารถ ประสบการณที่เปน ประโยชนกบั การทาํ งาน

4. ใหสามารถยดื หยนุ ในการปฏิบตั ิหนา ที่ ในการปฏิสมั พันธระหวางบุคลากรเพอ่ื ให
สอดคลอ งกบั สภาวการณแ ละการเปลี่ยนแปลงของสังคมสิ่งแวดลอม

5. ใหอาํ นาจทจี่ ําเปน ตอ การทําหนาท่ีของบุคลากร
6. ใหการสนับสนนุ ทรพั ยากรที่จําเปน ขอมูลขาวสารเพ่ือการทาํ งาน
7. ใหบคุ ลากรมอี สิ ระวนิ ิจฉัยตัดสินใจในงานทที่ าํ

1.4 ทฤษฎที เี่ กย่ี วขอ งกบั การเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
แนวคิดทางการเสริมสรางพลังอํานาจเปนกลยุทธการบริหารสําหรับองคการที่ใชเปนแนว
ทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนษุ ย โดยเชอ่ื วาบุคคลมีศักยภาพในการพัฒนาตนเอง ถาไดรับการ
สนับสนุนท่เี หมาะสมจากเพอื่ นรว มงาน ผูใตบ งั คับบัญชา ผูบังคับบัญชา โดยควรมีการคํานึงถึงปจจัย
ตางๆท้งั ภายใน ภายนอกองคก ารที่สงผลตอการเสริมสรางพลังอํานาจของบุคคล และทีมงาน ทําให
เกดิ ความรับผิดชอบในงาน ความรวมมือกัน ยอมสงผลตอการทํางานท่ีดีมีประสิทธิภาพ มีความสุข
และความพึงพอในการทํางาน ลดอัตราการลาออกจากงานเกิดความผูกพันตอองคกรในท่ีสุด ซ่ึงมี
นกั วิชาการหลายทา นไดก ลาวถงึ แนวคิดทางการเสริมสรา งพลงั อํานาจในรูปแบบตางๆ ดังนี้

1. แนวคิดการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในองคกรของ คานเตอร (Kanter's Structural Theory
of Organizational Empowerment)

คานเตอร (Kanter) กลาววา โครงสรางของสภาพแวดลอมของงานมีความสําคัญและมี
ความสัมพันธตอ ทัศนคติ และพฤติกรรมของพนักงาน ซ่ึงทาํ ใหก ารทาํ งานนั้นบรรลุผลสําเร็จไดอยางมี
ประสทิ ธิผลและกอใหเกิดความพึงพอใจและความผูกตอองคกร และการเสริมสรางพลังอํานาจทาง
โครงสรางมีความเกย่ี วของกบั ระดบั ของอํานาจทงั้ ทเี่ ปน ทางการและไมเปน ทางการของแตละบุคคลใน
องคการ ซงึ่ อํานาจทเี่ ปนทางการ (formal power) น้นั เกิดขึน้ จากงานท่ีเหน็ ไดชัดเจนในองคการซึ่งมี
ความยืดหยุน เปนท่ียอมรับ และมีความสรางสรรค สวนอํานาจไมเปนทางการ (Informal power)
พัฒนามาจากเครือขายความสัมพันธระหวางเพื่อนรวมงานผูใตบังคับบัญชา และผูบังคับบัญชา ทั้ง
ภายในและภายนอกองคการ ซึ่งการแสดงพฤติกรรมและทัศนคติที่ตางกันของแตละบุคคลขึ้นอยูกับ
ปจจยั สนบั สนุนการเสริมสรา งพลงั อาํ นาจซง่ึ ประกอบดวย 4 ดา น ดังนี้

1. การไดรับโอกาส ผูบริหารตองตระหนักถึงการเติบโตและความกาวหนาใน
ตําแหนงหนาที่และการงาน รวมทั้งโอกาสในการเพ่ิมพูนความรู ทักษะ ความสามารถของพนักงาน
รวมถึงการใหการยกยองชมเชยและการยอมรับแกพนักงานเพื่อเปนขวัญและกําลังใจ เกิดความ
ภาคภูมใิ จและรสู กึ ตวั เองมีคุณคา

2. การไดรับขอมูล การที่ไดรับขอมูลขาวสารท่ีเปนทางการและไมเปนทางการ
ถูกตอ งและทันตอเหตุการณ ชวยสนับสนุนการตัดสินใจ และวางแผนในการดําเนินการของพนักงาน
ทําใหเ กิดคุณภาพและประสิทธผิ ลขององคการ

3. การไดรับการสนับสนุน การที่ผูบริหารสนับสนุนและสงเสริมพนักงานงานดวย
วธิ กี ารตางๆมกี ารสง เสริมสมั พนั ธภาพระหวา งบคุ คลและทีมงาน สรางเครือขายในการทํางานเพ่ือให
เกดิ ความรว มมอื ในการปฏิบัติงาน กอ ใหเ กดิ การทาํ งานที่มีประสิทธภิ าพ

4. การไดรบั ทรัพยากร การท่สี ามารถเขาถึงและไดร บั วัสดุอุปกรณ เงินทุน เวลา ท่ี
จําเปน และเออ้ื ตอ การทํางานเพือ่ สงเสริมใหการทาํ งานบรรลุเปาหมายขององคการ

๒. แนวคดิ การเสรมิ สรา งพลงั อํานาจของ คนิ ลอร (Kinlaw)
คนิ ลอร กลา ววา กระบวนการการเสริมสรา งพลังอาํ นาจเปนแนวทางการจดั การรูปแบบใหมท่ี
สาํ คัญซึง่ ใชเ ปน กลยทุ ธการพัฒนาองคกรในการชวยปรับปรุงผลการปฏิบัติงานใหดีข้ึนอยางตอเนื่อง
โดยการพัฒนาและเพ่ิมความสามารถในตัวบุคคลและทีมงานภายใตขอบเขตของหนาท่ีและความ
รับผิดชอบภายในองคกร ซึ่งคินลอรไดนําเสนอรูปแบบการจัดการกระบวนการการเสริมสรางพลัง
อาํ นาจ (Empowerment process management model) ซ่งึ มรี ายละเอยี ด ดงั นี้

ขนั้ ตอนที่ 1 แสดงความหมายและการสื่อสาร (Define and communicate) สราง
ใหพ นกั งานตระหนักถงึ การเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจ เพื่อใหรบั รคู วามสามารถของตน เขาใจบทบาทและ
หนา ที่ และความรบั ผิดชอบของตน เพือ่ การปรบั ปรุงและพัฒนาผลการปฏบิ ตั งิ านใหด ขี ึ้นอยางตอเนอ่ื ง

ขั้นตอนท่ี 2 การต้ังเปาหมายและกลยุทธ (Set goals and strategies) โดยคนทุก
ระดับในหนว ยงานรบั ทราบถงึ เปาหมายและทิศทางขององคการ เพือ่ สามารถนํามากําหนดกลยทุ ธเ พอ่ื
สรางพลงั และเพ่มิ ประสทิ ธภิ าพในการเสรมิ สรางพลังอาํ นาจใหกับบุคคลและองคการ

ข้นั ตอนท่ี 3 การฝก อบรม (Train) ฝกอบรมทกุ คนในหนวยงานใหส ามารถทํางานใน
บทบาทและหนาทีข่ องตน ใหบ รรลุความสําเรจ็ ตามเปาหมายขององคก ารได

ขนั้ ตอนท่ี 4 การปรบั โครงสรางขององคก ร (Adjust the organizations structure)
ปรับโครงสรางการบริหารงานใหคลองตัวข้ึน โดยการลดระบบราชการลง และพยายามสรางให
บคุ ลากรมีความเชอื่ ม่นั ในตัวเอง ใหอิสระในการทาํ งาน

ข้ันตอนท่ี ๕ ปรับปรุงระบบตางๆขององคกร (Adjust the Organization’s
System) โดยพจิ ารณาวัตถปุ ระสงคข องแตล ะระบบทตี่ องมีความชดั เจน ทุกคนรับรแู ละสามารถท่ี จะ
ควบคุมและจดั การได ประการสาํ คญั คอื สอดคลองกบั วัตถปุ ระสงคข องการเสรมิ สรางพลังอาํ นาจ เชน
ระบบการวางแผน การใหร างวัลชมเชย การฝก อบรม เปน ตน

ขั้นตอนที่ ๖ ประเมินผลและปรับปรุง (Evaluate and Improve) เปนการ ประเมิน
ขน้ั ตอนตา งๆดงั ทกี่ ลาวมาโดยวัดจากการรับรแู ละการเปลีย่ นแปลงที่เกิดขึน้ ของ ผูปฏิบัติงานแลว นาํ ผล
การประเมนิ มาใชเ ปนแนวทางในการปรบั ปรงุ ใหส มบูรณย ง่ิ ขน้ึ

1.5 กระบวนการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
กระบวนการเสรมิ พลงั การทาํ งานของบคุ ลากรตามแนวทางของ คูเซสและเบอรร ่ี (Kouzes &
Berry. 1987) ประกอบดวย

1. การเรียนรูบคุ ลากร เพ่ือประโยชนในการบริหารจดั การการทํางาน
2. การพัฒนาบุคลากรใหมีความรูทักษะ มีมนุษยสัมพันธมีความยืดหยุนในการ
ทาํ งานใหทนั การเปลย่ี นแปลง
3. การใหบุคลากรไดใชพลังทรัพยากร ขอมูลขาวสารที่มีการสนับสนุนชวยเหลือ
ใหบริการใหเกิดงานทีเ่ ปนประโยชนแกผูอ ่นื
4. การใหบ ุคลากรมอี ํานาจหนา ทมี่ ีอิสระ มแี บบแผนทศิ ทางในการทํางานของตนเอง
5. การสรางเครอื ขา ยความสัมพันธภายในองคกรและระหวางองคก รเพื่อแลกเปล่ยี น
ขอมลู ขา วสารเพราะขอ มูลขา วสารคือ สิ่งที่ชว ยเสริมสรางพลงั อาํ นาจการทาํ งานของบุคลากร
6. การใหบ คุ ลากรแสดงผลงานความสามารถและความเปน แบบอยา งทด่ี ี
กระบวนการเสริมสรา งพลงั อํานาจการทาํ งานของบคุ ลากรตามแนวทางของสโตน และแซชส
(Stone & Sachs. 1995 : 39-40) ประกอบดว ย
1. การมอบอํานาจหนาทขี่ อบเขตความรับผดิ ชอบใหอ ํานาจการตดั สินใจไดเองในแต
ละสถานการณการทํางาน
2. การแสดงภาวะผนู าํ ในการทาํ งานรว มกัน
3. การรับฟงความคดิ เห็น เนนสรา งความเขาใจรว มกนั ทกุ ฝา ยในการดาํ เนินงานตาม
จุดมงุ หมายขององคก ร
4. การสงเสรมิ ความเจริญกาวหนา ของบุคลากรและองคก ร ใหประสบความสาํ เรจ็
รว มกนั ในการทํางาน
5. การอบรมพัฒนาความรูความคดิ ทักษะความสามารถแกบุคลากรในการทาํ งาน

ก ร ะ บ ว น ก า ร เ ส ริ ม ส ร  า ง พ ลั ง อํ า น า จ ก า ร ท า ง า น ต า ม แ น ว ท า ง ข อ ง เ ฌ อ ร  เ ม อ ร  ฮ อ ร  น
(Schermerhorn. 1997) ประกอบดวย

1. การบริหารแบบมีสวนรวม โดยใหบุคลากรกําหนดเปาหมาย เลือกแบบแผน
วิธกี ารทํางานรวมกัน และเมอื่ เกิดปญ หาใด ๆ ใหโอกาสบุคลากรไดช ว ยคิด ชวยแกไขในปญหานั้น ๆ

2. การสรางบรรยากาศความรวมมือ โดยใหบุคลากรและหนวยงานตาง ๆ ได
แลกเปลี่ยนความคิดขาวสารขอ มลู ที่เปน ประโยชนใ นการทาํ งาน

3. การใหบ คุ ลากรไดรเิ รม่ิ ทําส่งิ ใหมไ ดปฏิบัตใิ นสิง่ ทีค่ ิดและรกั ษานํา้ ใจความเชื่อม่ัน
ของบคุ ลากรในการทํางานดวยการยอมรับในผลงานและสนับสนนุ การปฏบิ ตั ิใหบ รรลุผลความสําเรจ็
ท่สี งู ข้ึน

กระบวนการเสริมพลงั การทํางานของบคุ ลากรตามแนวทางของเบอรแ มน เวสท และแลซเลย
(Berman & West. 1997; Lashley. 1997) ประกอบดว ย

1. การใหบุคลากร ทีมงานสามารถตดั สนิ ใจไดเองในเร่ืองท่เี ก่ยี วของกับงานในหนา ท่ี
2. การใหบ คุ ลากรรับผดิ ชอบตอ การปฏิบัติท่จี ะทาํ ใหผูใชบริการมคี วามพึงพอใจ
3. การใหบคุ ลากรปฏิบัติดวยความยดื หยนุ ในการสนองตอบทท่ี ันเวลา ทันความตอง
การของผูใชบ รกิ าร ซ่ึงเทา กบั ใหบคุ ลากรมสี วนรว มในการวิเคราะหความตองการของผูใชบริการและ
ตัดสินใจกําหนดภาระงานของตนในการปฏิบัติหนาท่ีเพื่อใหบรรลุเปาหมายขององคกรเปนการลด
ข้ันตอนการบริหาร ปรบั เจตคตแิ ละพัฒนากลไกการทํางาน

1.6 ปญ หาและอปุ สรรคของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน
ปญหาและอุปสรรคของการเสรมิ สรา งพลังอํานาจการทํางาน มสี าเหตมุ าจากทง้ั ในดา นท่ีเปน
เรอ่ื งสวนบุคคล เร่ืองขององคกรและสภาวะแวดลอม วทิ เทอรสพนู (Witherspoon. 1997) ไดศ ึกษา
สภาวการณภ ายในองคกรที่เปนอปุ สรรคของการเสริมพลงั การทํางานของบคุ ลากร พบวา ความไมส อด
คลอ งกนั ระหวางเปา หมายกบั สงิ่ ที่กระทาํ ในการบริหารองคกร ฝายบรหิ ารไมเ ขาใจในความคิด ความรู
สึกของผูปฏิบัติงาน ขาดความไววางใจไมใหบุคลากรควบคุมงานดวยตนเองการแยกหางจากกันระ
หวางผูบริหารและผูปฏิบัติงาน การไมมีความอดทนเพียงพอท่ีจะใหเวลากับความพยายามในการ
เปลี่ยนแปลงสูความสําเร็จ บุคลากรสรางกับดักใหกับตนเอง คิดวาการเปลี่ยนแปลงจะนํามาซึ่ง
อุปสรรคปญหาความเขาใจท่ีไมสมบูรณในการเปล่ียนแปลงในส่ิงที่เกิดขึ้นในองคกรเปนสิ่งท่ีมี
ผลกระทบและบนั่ ทอนพลงั อาํ นาจการทาํ งาน
มูล่ี สมิธและ สันการัน (Mouly, Smith & Sankaran. 1999) ไดใหขอสรุปวา ส่ิงท่ีเปน
อปุ สรรคและบนั่ ทอนการเสริมพลงั การทํางานของบคุ ลากรในองคก ร ไดแ ก

1. การบริหารจดั การทไ่ี มไดร ับความเช่ือถือไววางใจจากบุคลากรเปนอุปสรรคของ
การเสริมพลังการทาํ งานในองคก ร

2. ความกลวั ตา งๆท่ีเกดิ ขึน้ ภายในองคกร เชน
2.1 บุคลากรกลวั การรับทักษะใหม ๆ ทท่ี าํ ใหตนตองรบั ผิดชอบมากข้ึนหรือ

ถกู ตรวจสอบมากข้ึน
2.2 ระเบียบวินัยท่ีเขม งวดกลายเปนสง่ิ กีดกนั้ การเสริมสรางพลังอาํ นาจการ

ทํางาน เพราะบุคลากรกลวั การถกู ออกจากงานถา ทาํ ผิดวนิ ยั แมไมต ้ังใจ
2.3 ความรูสึกวาไมไดรับการเสริมสรางพลังอํานาจการทํางานที่แทจริง

เพราะไมได รับการสนบั สนนุ ในทางปฏบิ ตั จิ ากฝายบรหิ าร

2.4 การไมรับฟงความคิดเห็น ไมสนับสนุนใหบุคลากรมีสวนรวมในงาน
บรหิ าร ผูบ รหิ ารคดิ วา ตนเองเปน ผูร ูดี ผบู ริหารตองเปน ผูร ิเร่มิ เปนผูน าํ เมือ่ บคุ ลากรนําเสนองานหรือ
แนวคดิ ใหมผ ูบริหารมกั จะเพกิ เฉยไมใหค วามสนใจ

2.5 บุคลากรบางคนเปนทรัพยากรบุคคลที่มีคุณคานอยในสายตาของผู
บริหารทาํ ให การปฏิสัมพันธระหวางกันมีนอยหรือไมราบร่ืนและมีผลกระทบตอองคกรในภาพรวม
2.6 ความกลวั การสญู เสียอาํ นาจของฝา ยบรหิ ารในแตร ะดบั

3. โครงสรา งการบรหิ ารแบบราชการท่มี ากข้ันตอนและงานเคลอื่ นตัวไดชา
4. การแบง แยกชนช้นั แบง กลุม แบงพวกของบคุ ลากรในองคการ
5. บุคลากรรับรูเ ปาหมายการทํางานที่ไมต รงกัน
6. การทํางานท่ีหวังผลเพียงระยะส้ันๆ สรุปปญหาและอุปสรรคของการเสริมพลัง
การทาํ งาน ไดแ ก

1. บุคลากรขาดการเตรียมความพรอ มในดานตา ง ๆ ในการทํางาน
2. บคุ ลากรรบั รูเปา หมายการทาํ งาน การพัฒนาไมช ัดเจน ไมตรงกัน
3. บุคลากรขาดความอดทน ความเพียรในการเปล่ยี นแปลงทีต่ องใชเ วลา
4. ความสมั พนั ธดานอํานาจทงั้ ในฝา ยบรหิ ารและบุคลากรปฏิบัติงานต้ังอยู
บนรากฐาน ของความกลวั และขาดความไววางใจซ่ึงกันและกัน
5. โครงสรา งและระบบบรหิ ารองคกรไมเ อื้ออํานวย
6. วถิ กี ารทํางานภายในองคก รไมเอ้ือประโยชนตอการเสรมิ พลังการทํางาน
7. ขาดทรัพยากรเทคโนโลยีและการสนบั สนุนทเี่ หมาะสมเพียงพอ
8. บคุ ลากรไมมอี ิสระในการทาํ งาน
9. การไมสง เสริมการมสี วนรว มในการทํางานในองคกร
10. การขาดภาวะผนู าํ ของผบู ริหารและบุคลากร
11. บุคลากรขาดความรทู กั ษะความสามารถและประสบการณสําหรับการ
เปลี่ยนแปลง
12. บคุ ลากรกลัวการตรวจสอบ การประเมนิ การทาํ งาน

2. แนวคดิ และทฤษฎเี กย่ี วกบั ความสขุ ในการทาํ งาน

2.1 ความหมายของความสขุ ในการทาํ งาน
Kjerulf (2550) กลา ววา ความสขุ ในการทาํ งาน หมายถงึ ความรสู ึกที่เกิดขนึ้ ภายในจิตใจของ
บคุ คลท่ีตอบสนองตอ เหตกุ ารณท เี่ กิดขึน้ ในการทํางาน โดยท่ีบคุ คลนน้ั

1. เกดิ ความรสู กึ เพลดิ เพลนิ สนกุ กบั งานที่ทํา (Really enjoy what you do)
2. มีความภูมิใจกบงานที่ตนทํา (Do great work you can feel proud of)

3. ทํางานรวมกบคนดี ๆ (Work with amazing / nice people)
4. รับรูวางานที่ตนทํา มีความสําคัญ (Know that what you do is important)
5. รบั รวู ามีบคุ คลเห็นคณุ คาในงานของตน (Are recognized for your work)
6. มคี วามรบั ผิดชอบตองานท่ที าํ (Get to take responsibility)
7. รูสึกสนุกและมีความสุขในทท่ี าํ งาน (Have fun at work)
8. มีความรูสึกวาไดรับการกระตุนและเสริมพลังในการทํางาน (Feel motivated
and energized)

พระพุทธทาสภิกขุ (2545) กลาววา ความสุขในการทํางาน คือ การทํางานดวยจิตท่ีวาง
หมายถึง วา งจากความคิด หรอื ความรสู ึกยึดมัน่ ถอื ม่ัน ดวย โลภะ โทสะ โมหะ ทํางานโดยไมหวังใน
สง่ิ ตอบแทนท่ีเกินจริง เคลด็ ลับของการทาํ งานดว ยจติ ทีว่ างคอื ทําใหก าร ทํางานเปนของสนกุ

Lyubomirsky (1995) ความสขุ ในการทางานเกิดไดจ ากปจจัยหลายอยา งทงั้ ดา นสวนบคุ คล
ประสบการณแ รงจูงใจ ตลอดจนแนวคิดเชงิ บวกและแนวคิดเชิงจริยธรรม อีกท้ัง ยงั อธบิ ายวาความสุข
ใหผลลพั ธทดี่ ีหลายประสบการณ เชน สขุ ภาพดมี คี วามออนเยาวมีอารมณดี และมกี ารตดั สินใจท่ดี ี

Warr (2548) กลา ววา ความสขุ ในการทํางาน หมายถึง ความรูสึกที่เกิดขึ้นภายในจิตใจของ
บคุ คลที่ตอบสนองตอเหตุการณทีเ่ กดิ ข้นึ ในการทาํ งาน โดยทบี่ คุ คลนั้นมีความรูสึกรน่ื รมยใ นงาน ความ
พึงพอใจในงานและความกระตอื รอื รน ในการทํางาน ซึง่ สามารถอธบิ ายไดว า

1. ความร่ืนรมยในงาน (Arousal) เปนความรูสึกของบุคคลท่ีเกิดข้ึนในขณะทํางาน
โดยเกดิ ความสนบั สนุนกับการทํางานและไมม คี วามรูสกึ วติ กกงั วลใดๆ ในการทํางาน

2. ความพึงพอใจในงาน (Pleasure) เปนความรูสึกของบุคคลท่ีเกิดข้ึนในขณะ
ทาํ งานโดยเกิดความรูสึกเพลิดเพลิน ชอบใจ เต็มใจ มีความถูกใจและยินดีในการปฏิบัติงานของตน

3. ความกระตือรือรนในการทํางาน (Self-Validation) เปนความรูสึกของบุคคลที่
เกดิ ขน้ึ ขณะทาํ งานโดยเกดิ ความรูส กึ วาอยากทํางานมีความตน่ื ตวั ทํางานไดอยางคลองแคลว รวดเร็ว
มชี ีวติ ชีวาในการทาํ งาน

สรุปความสุขในการทางาน หมายถงึ บุคคลมคี วามรสู ึกทดี่ ีหรือชน่ื ชอบ รัก และ ศรัทธาไดรับ
จากการทํางานน้ัน โดยบุคคลน้ันเกิดความรูสึกเพลิดเพลินและสนุกกับงานที่ทํา รูสึกวาไดทํางานที่ดี
และมีความภูมิใจในงานที่ทํารูสึกวาไดทํางานรวมกบเพ่ือนรวมงานท่ีดีรับรูวางานที่ทําอยูนั้นมี
ความสําคัญ รบั รูวามคี นเหน็ คณุ คาในงานที่ทํา มีความรบั ผดิ ชอบตอ งานทท่ี าํ รูสึกสนุก และมีความสุข
ในทที่ ํางาน รสู ึกวาไดร ับการกระตุนและเสรมิ พลังในการทํางาน

2.2 ทฤษฎแี ละแนวคดิ ทเี่ กยี่ วกบั ความสขุ ในการทาํ งาน

ความสุขเปนเรื่องท่ีมีการพูดถึงมาเปนระยะเวลาอันยาวนานและเปนสิ่งที่มนุษยทุกคน
ปรารถนา ซ่ึงมีการใชนิยามที่แตกตางกันไปไมวาจะเปน ความพึงพอใจ (Satisfaction) สุขภาวะ
(Subjective Well Being) ความอยูดีมีสุข (Wellbeing) เปนตน โดยคําจํากัดความของความสุขได
ถกู กาํ หนดไวอ ยางหลากหลายในมมุ มองท่ีแตกตา งไมวา จะเปน มุมมองเชิงปรชั ญาและศาสนาซ่งึ มองวา
ความสขุ เปน สง่ิ ท่ีเกดิ จากความสงบสขุ ของจิตใจ ปญญา และจิตวญิ ญาณอนั เปนผลพวงจากจริยธรรม
ผสมผสานกบั ความสขุ ทางกาย สว นมุมมองเชิงจิตวิทยามองวา ความสขุ เกย่ี วของกบั ความสมบูรณทาง
อารมณและสุขภาพจิตใจที่มีในเชิงบวก จึงกลาวไดวานิยามของความสุขข้ึนอยูกับบริบทของแตละ
บคุ คล กลมุ องคก ร สังคม ท้ังนี้ความสขุ สามารถแบง การวดั ไดเปน 2 ลกั ษณะคอื

1. ความสุขในเชิงภาวะวิสัย (Objective Happiness) เปนความสุขที่ตัดสินจากสังคม
ภายนอกซง่ึ ไมคํานงึ ถึงประสบการณในอดีต ของคนน้ัน โดยใชกฎเกณฑภายนอกของสังคมหรือจาก
มาตรฐานความสขุ ท่ไี ดรบั การยอมรับเชน องคการ สหประชาชาติเพ่ือการพัฒนา (UNDP) ไดพัฒนา
ดัชนีการพฒั นามนษุ ย (Human Development Index: HDI) และกลุมวจิ ัยความอยดู ีมีสุขในประเทศ
กําลังพฒั นา (Well-being in Development Countries Research Group: WED) ซ่งึ วดั ความอยูดี
มสี ขุ จากสุขภาพกายและความเปน อสิ ระ ในชวี ติ เปนตน

2. ความสุขในเชิงอัตวิสัย (Subjective Happiness) เปนการวัดความสุขที่คํานึงถึง
ประสบการณในอดีต ความคิด ความเชื่อของบุคคล กลุมสังคมน้ันๆ โดยสรางกรอบแนวคิดและ
แนวทางเพือ่ วัดและอธิบายความสุขของบุคคล หรือสังคมน้ันๆ Seligman (2002) กลาวถึงสัดสวน
ทม่ี าของปจจัยกําหนดความ สุขโดยรอ ยละ 50 มอี ิทธิพลมาจากพันธุกรรมซึ่งเปนสิ่งที่สามารถเรียนรู
และฝก ฝนเพือ่ ใหเ กดิ การ เปล่ียนแปลงได รอ ยละ 35-40 มาจากวิธีคิดและกิจกรรมท่ีเลือกทํา หรือ
ปจ จัยภายใน และรอ ยละ 10-15 มาจากสถานการณชีวิตหรือปจจัยภายนอก จะเห็นไดวาความสุข
เปน การผสมผสานระหวาง ลักษณะทางพนั ธุกรรม ปจ จยั ภายใน และปจจัยภายนอกควบคูกันไปเพ่ือ
ทํา ใหเกิดความสุขทั้งทางกาย ทางจิตใจ และทางสังคม สํา หรับการวัดความสุขในการทํา งานนั้น
Fisher (2010) ไดเสนอแนะองค ประกอบการวัดความสุขในการทํางานท่ีหลากหลายไมวาจะเปน
ความพึงพอใจในการทํางาน ความผูกพัน ตอองคการ การมีสวนรวมในงาน ความทุมเทมีใจ ความ
กระตอื รอื รน ความรน่ื รมยในงาน ความรสู ึก เปนอันหนึ่งอันเดียวกับงาน เปนตน ซ่ึงแนวคิดดังกลาว
สอดคลองกับแนวคิดของ Warr (1990) ที่กลาววาความสุขในการทํางานเปนความรูสึกที่เกิดขึ้น
ภายในจิตใจที่ตอบสนอง ตอความรูสึกท่ีเกิดข้ึนในการทํา งานหรือประสบการณในการทํางาน โดย
ประกอบดว ย 3 องคป ระกอบ คอื

1) ความรน่ื รมยในงานเปนความรสู กึ สนกุ กับการทาํ งานและไมว ติ กกังวล

2) ความพงึ พอใจในงาน เปน ความรสู กึ พอใจและเต็มใจในการปฏบิ ัตงิ านของตน
3) ความกระตือรอื รน ในงานเปนความ รูสึกตน่ื ตัวอยากทาํ งานและมีชวี ติ ชวี า
สําหรับองคประกอบความสุขในการทํางานมีนักวิชาการและงานวิจัยมากมายกลาวถึงองค
ประกอบของความสุขในการทํางานดัง เชน Manion (2003) กลาวถึง 4 องคประกอบความสุขใน
การทํางานไว ไดแ ก การติดตอสัมพันธ ความรักในงาน ความสําเร็จในงาน และการเปนท่ียอมรับใน
ขณะท่ีGavin & Manson (2004) ระบุ 3 องคประกอบ ความสุขในการทํางานไวคือความมีอิสระ
ความรูและ ความสามารถเฉพาะตัวของบุคคล นอกจากน้ีแลวในประเทศไทย สํานักงานกองทุน
สนบั สนุนการสราง เสรมิ สุขภาพ (สสส.) (2550) กําหนด 8 องคประกอบหลัก ในการนําพาองคกร
ไปสูอ งคก รแหง ความสขุ ไดแ ก สุขภาพดี นํ้าใจงาม สังคมดี ผอ นคลาย หาความรใู จสงบ ปลอดหนแ้ี ละ
ครอบครวั ดี

3. สาํ นกั งานเขตพนื้ ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2

3.1 บรบิ ทของสาํ นกั งานเขตพนื้ ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2

๓.๑.๑ ขอ มลู พนื้ ฐาน

สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 มีสถานศึกษา

บุคลากรและนักเรียนในความรับผิดชอบ ครอบคลุมพื้นท่ี 4 อําเภอ ประกอบดวย อําเภอบานโปง

อาํ เภอโพธาราม อําเภอบางแพ และอาํ เภอดําเนินสะดวก ดงั นี้

ตารางที่ 1 จาํ นวนสถานศกึ ษาจาํ แนกตามอาํ เภอ

อาํ เภอ โรงเรียน ผูบริหาร คร/ู ครผู ูชวย พนักงานราชการ

บานโปง 47 31 384 5

โพธาราม 51 47 413 5

ดาํ เนนิ สะดวก 25 21 258 4

บางแพ 24 14 133 2

รวม 147 113 1,188 16

ขอ มลู 18 กรกฎาคม 2563

ตารางที่ 2 จาํ นวนสถานศกึ ษาในสงั กดั จาํ แนกตามขนาด

จาํ นวนสถานศึกษาจาํ แนกตามขนาด
อาํ เภอ 120 คนลงมา 121 – 600 คน 601 – 1,500 คน 1,500 คนขนึ้ ไป รวม

บานโปง 25 22 - - 47

โพธาราม 22 28 1 - 51
ดําเนนิ สะดวก 13 10 2 - 25
บางแพ 19 5 - - 24
79 65 3 - 147
รวม

ขอ มลู 18 กรกฎาคม 2563

ตารางท่ี 3 จาํ นวนนกั เรยี น หอ งเรยี น ปก ารศกึ ษา 2563 ระดบั อนบุ าล – มธั ยมศกึ ษาตอนตน
จาํ แนกระดบั ชนั้ และจาํ แนกรายอาํ เภอ

อาํ เภอ กอ นประถมศึกษา ประถมศึกษา มัธยมศึกตอนตน รวม
หอ ง นกั เรยี น หอ ง นกั เรยี น
บา นโปง หอ ง นกั เรยี น หอ ง นกั เรยี น
โพธาราม 113 1,404 295 4,254
ดําเนินสะดวก 119 1,676 320 4,968 50 1,063 458 6,721
บางแพ 66 1,095 187 3,597 42 760 481 7,404
52 635 154 1,953 26 431 279 5,123
รวม 6 76 212 2,664
350 4,947 956 14,215
124 2,450 1,430 21,912

ขอ มลู 18 กรกฎาคม 2563

ตารางที่ 4 จาํ นวนนกั เรยี น จาํ แนกตามชนั้ เรยี นและเพศ ปก ารศกึ ษา 2563

ระดับช้ัน จาํ นวนนกั เรยี น

อนบุ าล1 ชาย หญงิ รวม
อนุบาล 2
อนุบาล 3 253 194 447
1,082 1,014 2,096
รวมระดบั กอนประถม 1,160 1,107 2,267
ประถมศกึ ษาปท ี่ 1
ประถมศกึ ษาปท ่ี 2 2,495 2,315 4,810
ประถมศกึ ษาปท่ี 3 1,265
ประถมศกึ ษาปท ่ี 4 1,317 1,160 2,425
ประถมศกึ ษาปที่ 5 1,296
ประถมศึกษาปที่ 6 1,197 1,202 2,519
1,285
รวมระดบั ประถมศกึ ษา 1,318 1,167 2,463
มัธยมศึกษาปที่ 1 7,678
มัธยมศึกษาปท่ี 2 1,151 2,348
มัธยมศกึ ษาปท ่ี 3 466
467 1,174 2,459
รวมระดบั มัธยมศกึ ษาตอนตน 428
1,240 2,558
รวมท้ังสิ้น 1,361
7,094 14,772
11,534
290 756

354 821
325 753

969 2,330

10,378 21,912

ขอมูล 18 กรกฎาคม 2563

ตารางที่ 5 จาํ นวนขา ราชการครแู ละบคุ ลากรตามโครงสรา งทป่ี ฏบิ ตั งิ าน ในสาํ นกั งานเขตพน้ื ที่
การศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2 จาํ นวนตามกลมุ และระดบั การศกึ ษา

ขาราชการครูและบคุ ลากร ระดับการศกึ ษา
ทางการศกึ ษา
กลุมตามโครงสราง ตา่ํ
ท่ปี ฏิบตั งิ านใน สพป.รบ.2
1. ผอ.สพท. ตาม ตาม กวา ป. ป. ป. รวม
2. รอง ผอ.สพท. มาตรา มาตรา รวม ป.ตรี ตรี โท เอก
3. กลุมอํานวยการ 38 ข 38 ค
4. กลุม บรหิ ารงานบุคคล (3), (4) (1),(2) - -- - -
5. กลุมนโยบายและแผน - -- - -3 - 3
6. กลมุ สง เสรมิ การจดั 3 -3 - 42 - 6
การศกึ ษา - 66 - 72 - 9
7. กลุมนเิ ทศ ตดิ ตามและ - 99 - 42 - 6
ประเมนิ ผลการจดั การศึกษา - 66 1 32 - 6
8. กลุมบรหิ ารงานการเงิน - 66
และสนิ ทรัพย 1 - 12 - 13
9. กลมุ สงเสริมการศึกษา - 13 13
ทางไกลเทคโนโลยสี ารสนเทศ 26- - 8
และการสื่อสาร - 88
10. กลมุ พฒั นาบคุ ลากรทาง - 1- - 1
การศกึ ษา - 11
11. หนว ยตรวจสอบภายใน - 1- - 1
12. กลมุ กฎหมายและคดี - 11
- 3- - 3
รวม - 33 - -- - -
--
4 29 23 - 56
3 53 56

ขอ มูล 18 กรกฎาคม 2563

ตารางท่ี 6 บคุ ลากรในสถานศกึ ษาสงั กดั สาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2
เฉพาะมตี วั

บุคลากรในสถานศึกษา จาํ นวน

ขา ราชการครู 113
- ผอู ํานวยการโรงเรยี น 1,188
- ครูสายผูสอน
1
ลูกจางประจาํ 9
- ชางปูน ระดับ ช.3 31
- ชางปนู ระดบั ช.4 1
- ชา งไม ระดับ ช.4 1
- ชางไม ระดบั ช.3 2
- ชางสี ระดบั ช.4
- พนักงานธุรการ ระดบั 4 49
57
ลูกจางชัว่ คราว 142
- ครูอัตราจางฯ 16
- อตั ราจางภารโรง 1,610
- อัตราจางธุรการโรงเรยี น ขอมลู ตาม จ. 18 ณ 18 กรกฎาคม 2563

พนกั งานราชการ (สายผูสอน)

รวมบุคลากรในสถานศึกษา

๓.๑.2 วสิ ยั ทศั น (Vision)

“ภายในป ๒๕๖5 สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต ๒ เปน
องคกรชั้นนําชีวิตวิถีใหม กาวขามกับดักคุณภาพการศึกษา พัฒนาทุกมิติ ดวยนวัตกรรมเทคโนโลยี
ภายใตศาสตรพระราชา สรางศรทั ธาดว ยหลกั ธรรมาภิบาล เพื่อใหผูเรียน เปนคนดี เกง มีคุณภาพ มี
ทักษะชวี ิตในศตวรรษท่ี ๒๑”

๓.๑.3 พนั ธกจิ (Mission)
1. สงเสริม สนับสนุนใหประชากรวัยเรียนทุกคนไดรับการศึกษาอยางทั่วถึง เพื่อ

พฒั นาคณุ ภาพชวี ติ ท่เี ปน มิตรกบั ส่งิ แวดลอม ยดึ หลกั ปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียง และเปาหมายโลก

สูการพฒั นาท่ีย่ังยืน (SDGs)
2. สงเสริมพัฒนาครูและบุคลากรทางการศึกษาใหสามารถปฏิบัติงานไดอยางมี

ประสิทธิภาพเกดิ ประสิทธผิ ล

3. ใหบริการ สงเสริมสนับสนุนการบริหารแบบมีสวนรวม โดยบูรณาการจัด
การศึกษา ดว ยเทคโนโลยสี ารสนเทศ

๓.๑.4 อตั ลกั ษณ
“จัดการศึกษาไดม าตรฐาน มงุ บรกิ ารดวยหัวใจ”

๓.๑.5 เปา หมาย
1. สํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา และสถานศึกษา ขับเคลื่อนการศึกษาข้ันพื้นฐาน

ตามหลักปรชั ญาของเศรษฐกิจพอเพียงและหลักธรรมาภิบาล อยางมีประสทิ ธภิ าพ
2. นักเรียนระดับกอนประถมศึกษาและระดับการศึกษาขั้นพ้ืนฐานทุกคน มี

พฒั นาการเตม็ ตามศักยภาพอยางมีคุณภาพตามเปา หมายโลกสกู ารพฒั นาทีย่ ่ังยืน (SDGs)
3. ประชากรวยั เรียนทุกคนไดร ับโอกาสในการศึกษาข้นั พื้นฐานอยางทวั่ ถึง มคี ุณภาพ

และเสมอภาค
4. สถานศึกษาจัดการศึกษาเพ่ือสรางเสริมคุณภาพชีวิตท่ีเปนมิตรกับส่ิงแวดลอม

นกั เรยี น ครู และบคุ ลากรทางการศึกษา มีสขุ ภาวะทีด่ ี
ครูและบุคลากรทางการศึกษามสี มรรถนะตรงตามสายงาน มีวัฒนธรรมการทาํ งาน ท่มี ุงเนนผลสมั ฤทธิ์
มขี วัญและกําลังใจในการปฏิบตั ิงาน

5. สํานักงานเขตพื้นท่ีและสถานศึกษาศึกษาใหบริการ ดําเนินงานแบบบูรณาการ
บริหารแบบ มีสว นรว มจากทกุ ภาคสวนในการจดั การศึกษา โดยใชสือ่ เทคโนโลยีและระบบสารสนเทศ
เพ่อื การบรหิ ารจดั การ

๓.๑.6 กลยทุ ธ
1. สงเสริมความมั่นคงของสถาบันหลักของชาติ และการปกครองระบบ

ประชาธิปไตยอนั มพี ระมหากษตั รยิ ท รงเปน ประมขุ
2. นอมนําศาสตรพระราชา และพระบรมราโชบายดานการศึกษา มาใชในการจัด

กระบวนการเรยี นรอู ยางยงั่ ยืน
3. นอมนําแนวคดิ หลกั ปรชั ญาของเศรษฐกิจพอเพียงสูก ารปฏิบัติในการดํารงชวี ิต
4. สง เสริมพัฒนาหลักสูตรการจดั การเรียนการสอน และการวัดผลประเมนิ ผล อยา ง

มคี ุณภาพในรูปแบบท่หี ลากหลาย
5. พัฒนาผูเรียนใหมีคุณลักษณะที่พึงประสงค และปฏิบัติตามกฎระเบียบ และ

รบั ผดิ ชอบตอสังคม
6. สงเสรมิ ใหผูเรียนมีทกั ษะในการดํารงชวี ติ และทักษะความรูความสามารถในการ

ปฏบิ ตั ิงานเพ่อื ตอบสนองความตองการของตลาดแรงงาน และการพัฒนาประเทศ
7. สงเสรมิ การวจิ ยั และพัฒนาเพื่อสรางองคความรูแ ละนวัตกรรมที่สรา งผลผลิต
8. สงเสริมระบบการประกนั คุณภาพการศกึ ษาใหเ ขมแข็ง
9. สงเสริมและพัฒนาระบบเทคโนโลยีดิจทิ ลั เพอ่ื การศึกษา

3.2 อาํ นาจหนา ทข่ี องสาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2
3.2.1 แผนภมู โิ ครงสรางการบรหิ ารงาน สาํ นกั งานเขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษา

ราชบุรี เขต 2

3.2.2 รปู แบบ Model การบรหิ ารงานของสํานกั งานเขตพื้นทกี่ ารศกึ ษาประถมศกึ ษาราชบรุ ี เขต 2
ขาพเจานางบรรเจิด อุนมณีรัตน มีวิสัยทัศนและแนวทางในการพัฒนาสํานักงานเขตพื้นที่

การศึกษา เพื่อใหสาํ นักงานเขตพ้ืนที่การศึกษาเปนกลไกหน่ึงในการขับเคลื่อนการจัดการศึกษาตาม
พระบรมราโชบายดา นการศกึ ษาทพี่ ระบาทสมเดจ็ พระปรเมนทรรามาธบิ ดศี รีสินทรมหาวชิราลงกรณ
พระวชิรเกลาเจาอยหู วั ทรงพระราชทานเพ่อื สานตอ พระราชปณิธานของพระบาทสมเด็จพระเจาอยหู วั
รัชกาลที่ 9 วาการศึกษาตองมุงสรางพื้นฐานใหแกผูเรียน 4 ดาน ดังนี้ 1) มีทัศนคติที่ถูกตองตอ
บานเมือง 2) มีพื้นฐานชีวิตที่มั่นคง มีคุณธรรม 3) มีงานทํา-มีอาชีพ และ 4) เปนพลเมืองดี และ
วิสัยทัศนของแผนการศึกษาแหงชาติ พ.ศ. 2560-2579 ที่กําหนดไววา “คนไทยทุกคนไดรับ
การศึกษาและเรียนรตู ลอดชีวิตอยางมีคณุ ภาพ ดํารงชวี ิตอยางเปนสุข สอดคลองกับหลักปรัชญาของ
เศรษฐกิจพอเพียง และการเปลีย่ นแปลงของโลกศตวรรษท่ี 21” ดงั นี้

วสิ ัยทัศน
“สํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา มีคุณภาพ มีนวัตกรรม ไดมาตรฐาน เพิ่มพลังอํานาจการ

ทํางาน บรหิ ารงานตามหลักธรรมาภบิ าลดว ยศาสตรพระราชา”

แนวทางการบริหารสาํ นักงานเขตพื้นท่ีการศึกษา
จากวิสัยทัศนท่ีขาพเจาเสนอไว จึงเปนภารกิจสําคัญท่ีจะตองกําหนดแนวทาง

ขบั เคลือ่ นเพอื่ ไปสภู าพความสาํ เร็จ ในอนาคต โดยกาํ หนดเปาหมายการพัฒนาเปน 3 สวน ไดแก
1) นกั เรยี นเปน คนดี มีความพอเพียง และมคี ุณภาพ
2) โรงเรียนมีคุณภาพ มนี วตั กรรม ไดม าตรฐาน เปนโรงเรียนแหงความดี มี

ความพอเพียง และมพี ลงั อํานาจในการทาํ งาน
3) สาํ นกั งานเขตพืน้ ที่การศกึ ษามีคณุ ภาพ มนี วตั กรรม ไดม าตรฐาน บรหิ าร

จัดการตามหลกั ธรรมาภิบาลมคี วามพอเพียง และมพี ลังอํานาจในการทํางาน กําหนดแนวทางในการ
ขบั เคลอ่ื นโดยใช รูปแบบ Q-SET-POI Model ประกอบดวย

1. Quality Assurance of Education ใหความสําคัญกับระบบประกัน
คุณภาพการศกึ ษาเพอื่ นําสมู าตรฐานของงาน โดยกําหนดใหการประกันคุณภาพการศึกษาเปนกลไก
สําคัญในการพัฒนาคุณภาพและมาตรฐานการศึกษาในระดับสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาใหมีการ
ประเมินตนเองตามมาตรฐานเขตพนื้ ที่การศึกษา ในระดบั โรงเรยี นสงเสริมใหโรงเรียนมีระบบประกัน
คุณภาพการศกึ ษาทีม่ ีประสิทธิภาพ และถอื วา การประกนั คุณภาพภายในเปนงานสาํ คญั ของการบรหิ าร
และจดั การศึกษา เปนงานของทุกคน ใหเนนการมีสวนรวมของผูที่มีสวนเก่ียวของ และตองทําอยาง
ตอ เนื่อง

2. Sufficiency Economy นอมนําหลักปรัชญาของเศรษฐกิจพอเพียงมา

ประยุกตใชในการบริหารจัดการและการใชชีวิตประจําวัน โดยใหความสําคัญกับพัฒนาคน พัฒนา

ทีมงานใหม ีความรู มีคุณธรรม คิดอยางมเี หตุผลทาํ งานและใชชวี ติ ดวยความพอประมาณเหมาะสมกับ

บริบทของตนเองและองคกร ใชการบริหารความเส่ียงเพ่ือสรางภูมิคุมกัน เพื่อใหบุคลากรใชชีวิตและ

ทํางานอยา งพอเพียง และองคก รประสบความสาํ เร็จ

3. Empowerment ใหความสําคัญกับการเพ่ิมพลังอํานาจในการทํางาน
ใหกับบุคลากรในสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษา ผูรับบริการท้ังผูบริหารโรงเรียน ครู นักเรียน
ผูป กครองตลอดจนผเู กย่ี วขอ ง เพราะการทีอ่ งคก รจะประสบความสาํ เร็จและกา วไปสเู ปาหมายท่ีตั้งไว
ได ตอ งอาศัยความรวมมือรว มใจของทุกคน ซึ่งจะเปน เชน นั้นไดก ต็ อ เมอ่ื คนมีอิสระที่จะคิดและทําสิ่ง
ตาง ๆ ได ตอ งกระจายอาํ นาจในการตดั สินใจใหแ กผอู ํานวยการกลมุ หรอื เจา ของงานหรือโรงเรียน เพ่อื
สรางความรูสกึ มอี าํ นาจและเปน เจาของงานทแ่ี ทจริง นอกจากน้ี ผูบริหารตองมีความเชื่อมั่นและทุก
คนสามารถพูดคุย ไดรับทราบขอ มลู รับฟงความคิดเห็นหรือแมก ระทง่ั ไดมโี อกาสทดลองและประดิษฐ
คิดคน สง่ิ ใหมๆ โดยถอื วา การผิดพลาดในงานท่ีไดใสใ จทาํ เปน การเรียนรู

4. Teamwork & Network ใหค วามสาํ คญั ในการสรางทีมงาน และสราง
เครอื ขา ยความรว มมือกับทุกภาคสวน เพื่อใหเกิดการมีสวนรวมและเปนภาคีเครือขาย ซ่ึงเปนปจจัย
สําคญั ที่จะทําใหสํานักเขตพ้ืนท่ีการศึกษามีความเขมแข็งมีพลังในขับเคลื่อนนโยบายของ สพฐ.และ
ขับเคล่ือนยุทธศาสตรการศึกษาของกระทรวงศึกษาธิการ นอกจากนี้ตองใหความสําคัญในการจัด
กิจกรรม PLC (Professional Learning Community) อยางตอเนื่องเพ่ือรวมตัว รวมใจ รวมพลัง
รวมทํา และรวมเรียนรูรวมกัน บนพื้นฐานวัฒนธรรมความสัมพันธแบบกัลยาณมิตร ท่ีมีวิสัยทัศน
เปาหมายและพันธกิจรวมกัน สรางทีม สูคุณภาพการทาํ งานและความสขุ ทีเ่ กิดจากการทาํ งานรวมกนั

5. Performance Management System ประยุกตใชระบบการบริหาร
ผลการปฏบิ ตั งิ านเพอ่ื ใหง านมคี ุณภาพดว ยการบรหิ ารจดั การผลการดาํ เนินงานขององคก รและผลการ
ปฏิบัติงานของบุคคลใหสอดคลองและเปนไปในทางเดียวกัน บุคลากรและผูเกี่ยวของทุกคนตองรู
เปาหมายและมาตรฐานของสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษาใหความสําคัญกับการกําหนดวิสัยทัศน
พนั ธกจิ วตั ถุประสงคและเปาหมายขององคกรท่ีชัดเจนมีตัวช้ีวัดท่ีสามารถวัดติดตามความกาวหนา
และผลการปฏบิ ตั งิ าน มีกจิ กรรมทีส่ ําคัญ 3 ประการ ไดแ ก

5.1 การวางแผนผลการดําเนนิ งาน (Planning performance)
5.2 การบริหารผลการดาํ เนนิ งาน (Managing performance)
5.3 การประเมินผลการปฏิบตั งิ าน (Appraising performance)
6. Organization Culture สรา งวฒั นธรรมองคกรใหเขมแข็ง มีจิตบริการ
รวมกันสรางคานิยมของสํานักงานเพ่ือใหบุคลากรยึดถือในการปฏิบัติงานและอยูรวมกันอยางมี
ความสุข เปดใจรับวัฒนธรรมการประเมินเชิงบวกเพื่อสรางแรงจูงใจในการทํางาน และชวยให
บุคลากรมีความผกู พันกบั สํานักงานมากขน้ึ จะทําใหบ ุคลากรปฏิบัติงานอยางเต็มศักยภาพ เกิดความ
กระตอื รอื รนในการทาํ งานและการใหบริการ มีอุดมการณรวมกันในการทํางานที่สรางสรรค เพ่ือให
บรรลุเปาหมายท่กี าํ หนดไว

7. Innovation สรางนวตั กรรม โดยใหแตล ะกลมุ งานหรอื โรงเรยี นไดพ ฒั นา
สรางสรรคนวัตกรรม และนําเทคโนโลยีมาใชเพือ่ พัฒนาการศกึ ษา เปนการขับเคล่ือนการศึกษาไทยสู
ยุค Thailand 4.0 ท่คี นและองคกร ตองพรอมทีจ่ ะเปลย่ี นแปลง โดยปรบั เปลี่ยนจากการทํางานรูป
แบบเดมิ ทีค่ ุนเคย มาทาํ งานโดยใชน วัตกรรม

นอกจากนี้ ขาพเจากําหนดยุทธศาสตรการพัฒนาและขับเคล่ือนการศึกษาใน
สํานักงานเขตพนื้ ที่การศกึ ษาโดยคํานงึ ถึง 3 ประเด็นหลักคอื

1) ดา นโอกาสทางการศึกษา
2) ดานการพัฒนาคุณภาพการศกึ ษา
3) ดานประสิทธิภาพการจัดการศึกษา เพ่ือใหบรรลุตามวิสัยทัศนของ
สาํ นักงานเขตพนื้ ทกี่ ารศกึ ษาท่ไี ดกําหนดไว

นางบรรเจิด อุนมณีรัตน รองผูอํานวยการสํานักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษา
ราชบรุ ี เขต 2 ไดร ับมอบอาํ นาจจากนายประวชิ ยะรนิ ทร ผอู ํานวยการ สพป.ราชบรุ ี เขต 2 ตามคาํ สงั่
ท่ี 551/2563 ใหรกั ษาราชการแทนผูอาํ นวยการสํานักงานเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี
เขต 2 ลาํ ดับท่ี 3 และไดร บั มอบหมายงานในหนาท่ตี ามคําส่งั ที่ 552/2563 เรอื่ งมอบอาํ นาจใหรอง
ผอู าํ นวยการสาํ นกั งานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศกึ ษา ปฏบิ ตั ิราชการแทน ดงั นี้

1. กลุมนิเทศ ตดิ ตาม และประเมนิ ผลการจดั การศึกษา
2. กลุมบริหารงานการเงนิ และสินทรัพย
3. ศนู ยร บั รายงานขอ มลู สารสนเทศ (Information Report Center)
4. โรงเรียนในกลุม โรงเรยี น เครอื ขายอําเภอบา นโปง จํานวน 4 เครือขาย
5. งานอื่น ๆ ตามท่ผี บู งั คบั บญั ชามอบหมาย

4. งานวจิ ยั ทเี่ กย่ี วขอ ง

สมคิด สกุลสถาปตย (2562) ไดศกึ ษางานวจิ ยั การสรา งพลังอาํ นาจในการบริหารงานบคุ คล
เชิงสมรรถนะของผูบริหาร สถานศึกษาข้ันพื้นฐาน เปนการวิจัยเชิงพรรณนา มีวัตถุประสงคเพ่ือ
กาํ หนดองคป ระกอบท่ีสําคัญและ ปจจยั หลักความสําเร็จของการสรางพลังอํานาจในการบริหารงาน
บคุ คลเชงิ สมรรถนะของผบู รหิ าร สถานศึกษาขน้ั พน้ื ฐาน ประชากรและกลุมตัวอยางในการวิจัยครั้งน้ี
ประกอบดว ย ผูทรงคณุ วุฒิ/ ผูเช่ยี วชาญ ผูใหขอมลู คือ ผทู รงคุณวฒุ /ิ ผูเชี่ยวชาญ ดําเนินการวิจัยโดย
ใชเทคนิคการวิจัย คือ การ วิเคราะหและสังเคราะหเอกสาร การสัมภาษณเชิงลึกผูทรงคุณวุฒิ/
ผูเช่ยี วชาญที่มีองคความรู/ ประสบการณการบริหารจัดการสถานศึกษาข้ันพื้นฐาน จํานวน 11 คน
การสนทนากลมุ ผูทรงคุณวฒุ ิ/ผูเช่ียวชาญทมี่ อี งคความร/ู ประสบการณการบริหารจัดการโดยเฉพาะ

การบรหิ ารงาน บุคคลในสถานศกึ ษาขัน้ พืน้ ฐาน จาํ นวน 8 คนเพือ่ เก็บรวบรวมขอมูล เคร่ืองมือที่ใชใน
การวิจัย คือ แบบวิเคราะหเอกสาร แบบสัมภาษณแบบไมมีโครงสราง แบบบันทึกการสนทนากลุม
แบบ สัมภาษณแบบมีโครงสราง แบบวิเคราะหเน้ือหาตามวัตถุประสงคของการวิจัยและแบบ
ตรวจสอบ รายการ วิเคราะหขอมลู โดยการวิเคราะหเน้อื หา และสงั เคราะหขอมลู ตลอดจนดาํ เนินการ
ตรวจสอบ ยนื ยนั องคป ระกอบทส่ี ําคัญของการสรา งพลงั อํานาจในการบรหิ ารงานบคุ คลเชิงสมรรถนะ
ของ ผบู รหิ ารสถานศกึ ษาขัน้ พื้นฐานดวยวธิ ีการประเมินตามกระบวนการอางอิงผูทรงคุณวุฒิโดยการ
สัมภาษณผทู รงคณุ วุฒิและผูเ ช่ียวชาญทม่ี อี งคความร/ู ประสบการณในการบริหารจัดการสถานศึกษา
ขั้นพื้นฐาน จํานวน 9 คน สถิติท่ีใชในการประมวลผลการตรวจสอบยืนยัน คือ ความถ่ี และรอยละ
ผลการวิจยั พบวา การสรา งพลงั อํานาจในการบรหิ ารงานบคุ คลเชิงสมรรถนะของผูบ รหิ ารสถานศึกษา
ข้ัน พื้นฐาน ประกอบดวยองคประกอบท่ีสําคัญ 5 องคประกอบ คือ การยกระดับภาวะผูนําการ
เปล่ียนแปลงเชิงวิชาการ การกระตุนแรงจูงใจใฝสัมฤทธิ์การจุดประกายพลังรวม การสรางสรรค
บรรยากาศการทาํ งานเชิงรุกและการพัฒนาสมรรถนะวชิ าชีพครเู ต็มตามศกั ยภาพ

ดวงกมล อนุเอกจิตร (2560) ไดศึกษางานวิจัย การเสริมสรางพลังอํานาจที่สงผลตอความ
ผกู พันตอองคการของครูโรงเรียนเอกชน จังหวัดนครปฐม โดยการวิจัยมีวัตถุประสงคเพื่อทราบ 1)
การเสริมสรา งพลงั อํานาจของครโู รงเรยี น เอกชนจังหวัดนครปฐม 2) ความผูกพันตอองคการของครู
โรงเรยี นเอกชนจังหวงั นครปฐม และ 3) การเสรมิ สรา งพลงั อํานาจท่สี งผลตอ ความผกู พันตอองคการ
ของครูโรงเรยี น เอกชน จังหวัดนครปฐม กลุมตัวอยาง คือ โรงเรียนเอกชนจังหวัดนครปฐม จํานวน
40 โรง เครือ่ งมือที่ใชค อื แบบสอบถามความคิดเหน็ สถติ ทิ ใ่ี ชใ นการวิเคราะหขอมูล คือ ความถี่ รอย
ละ มัชฌมิ เลขคณติ สว น เบยี่ งเบนมาตรฐาน และการวเิ คราะหถ ดถอยพหคุ ณู แบบข้ันตอน ผลการวจิ ยั
พบวา 1. การเสริมสรางพลังอํานาจของครูโรงเรียนเอกชน จังหวัดนครปฐม โดยภาพรวมและ ราย
ดาน อยูในระดับมาก เรียงลําดับตามคามัชฌิมเลขคณิตจากมากไปนอย คือ ความมีคุณคา ความ
เช่ือมัน่ การรับรูความสามารถของตน การตัดสินใจดวยตนเอง และผลลพั ธท เ่ี กดิ ข้นึ 2. ความผูกพนั ตอ
องคก ารของครโู รงเรียนเอกชน จังหวดั นครปฐม โดยภาพรวมอยูใน ระดับมาก และเม่ือพิจารณาราย
ดา น พบวา มี 2 ดานอยูในระดบั มากที่สดุ คือ ความผูกพันตอองคการดานจิตใจ และความผูกพันตอ
องคก ารดา นบรรทัดฐานทางสังคม และอยูใ นระดับมาก 1 ดา น คือ ความผกู พันตอ องคก ารดา นการคง
อยู

สภุ าภรณ ประสงคทัน (2561) ไดศ ึกษางานวิจยั การศึกษาความสขุ ในการทาํ งานและปจจัย
ทีม่ ีอิทธพิ ลตอ ความสุขในการทาํ งานของพนักงานในอตุ สาหกรรมทองเที่ยวและบริการ พบวา ธุรกิจ
สามารถใชกระบวนและ เครื่องมอื ในการคัดเลอื กพนักงานเพื่อวดั ความสามารถในการควบคุมอารมณ
และทศั นคติเชิงบวกตอ การดํา เนินชวี ติ รวมถงึ มีการจัดแผนงานพฒั นาบคุ ลากรและกจิ กรรมแรงงาน

สมั พันธอยางเปนระบบ จะสง ผลใหไดอ งคก รไดพ นักงานท่ีเหมาะสมเขา มาทาํ งานและทาํ งานไดอยา ง
มคี วามสขุ

บทที่ ๓

วธิ ดี าํ เนนิ การวจิ ยั

วธิ กี ารศกึ ษา (Research Methodology)

1. รปู แบบวจิ ยั (Research Design)
การวิจัยในครั้งนี้ เปนการวิจัยเชิงพรรณนา (Descriptive Research) ซึ่งมีข้ันตอนการวิจัย

ทงั้ หมด 3 ขัน้ ตอน ดงั นี้
ข้ันตอนที่ 1 การกาํ หนดกรอบแนวคิดการวิจัย

กําหนดกรอบแนวคิดการวิจัย โดยการวิเคราะหเอกสาร และงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ
(Document Analysis) ประกอบดวยการศกึ ษาวเิ คราะหแ ละการสังเคราะหหลักการ แนวคิด ทฤษฎี
งานวิจัยท่ีเกี่ยวของ ขอคนพบตางๆ และขอมูลเชิงคุณภาพเก่ียวกับการสรางพลังอํานาจ และการ
บริหารงานบุคคลแลวสรปุ เปน กรอบแนวคดิ การวจิ ยั

ขนั้ ตอนที่ 2 การกาํ หนดองคป ระกอบทสี่ าํ คญั และปจ จยั หลกั แหง ความสาํ เรจ็
การศกึ ษาประเด็นองคประกอบและปจจัยบงชีค้ วามสําเร็จของการสรางพลังอํานาจ

ในการบรหิ ารงานบคุ คลเชงิ สมรรถนะดว ยการนาํ ผลการศกึ ษา วเิ คราะห และสงั เคราะหใ นข้ันตอนท่ี 1
มากาํ หนดแนวทาง โดยผวู จิ ยั ไดด ําเนนิ การวเิ คราะหข อมลู โดยวเิ คราะหเ นื้อหา สังเคราะหเ ปนประเดน็
องคประกอบและปจจยั บงช้ีความสําเร็จของแตละองคป ระกอบเกดิ เปนเครอ่ื งมือในการดาํ เนนิ งานวจิ ยั
คือ แบบสอบถาม จากน้ันไดดําเนินการใชแบบสอบถามกับผูใหขอมูลจํานวน 68 คน ไดมาจากการ
เลือกแบบเจาะจง

ขั้นตอนท่ี 3 การตรวจสอบ
การตรวจสอบเพ่ือยืนยันองคประกอบท่ีสําคัญของการศึกษาการเสริมสรางพลัง

อํานาจในการทํางาน (Empowerment) ของบุคลากรในสํานักงานเขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษา
ราชบุรี เขต 2 เชิงสมรรถนะในประเดน็ ความสําคญั ความเหมาะสม ความเปนไปได และการนําไปใช
ประโยชนไดด วยวธิ ีการวเิ คราะหข อ มลู ความคดิ เห็น สถิติที่ใชในการวิเคราะหขอมูล คือ ความถี่และ
รอยละ จากน้ันสรุปผลการตรวจสอบ เพ่ือศึกษาสภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการ
ทํางาน และปจจัยที่มีความสัมพันธกับการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขต
พนื้ ทกี่ ารศึกษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 ใหส มบูรณ

2. ประชากร/กลมุ ตวั อยา ง/วธิ กี ารสมุ ตวั อยา ง

2.1 ประชากร
ประชากรท่ีใชในการศึกษาคร้ังนี้ประกอบดวย บุคลากรในสํานักงานเขตพื้นท่ี

การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ปง บประมาณ 2564 จํานวน 68 คน ประกอบดว ย
1. รองผูอาํ นวยการสาํ นักงานเขตพื้นท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต

2 จํานวน 3 คน
2. ศกึ ษานิเทศก จํานวน 10 คน
3. บุคลากรในสํานกั งานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา จํานวน 55 คน

2.2 กลมุ ตวั อยา ง
การวจิ ยั ครงั้ นี้ใชประชากรท้ังหมดเปนกลมุ ตัวอยา งคือ บุคลากรในสาํ นักงานเขตพน้ื ท่ี

การศกึ ษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ปงบประมาณ 2564 จํานวน 68 คน

3. เครอ่ื งมอื ในการวจิ ยั และเกบ็ ขอ มลู /วธิ เี กบ็ ขอ มลู

3.1 เครอ่ื งมอื ในการวจิ ยั และเกบ็ ขอ มลู
ผวู ิจยั ไดก ําหนดเคร่อื งมอื ทใ่ี ชใ นการวจิ ยั ดังน้ี
เครอ่ื งมือสําหรบั ศกึ ษาสภาพปจจุบนั ของการเสริมสรา งพลังอาํ นาจในการทาํ งานของบคุ ลากร
ในเขตพ้ืนท่ีการศกึ ษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 เปนแบบสอบถามเร่ือง การศึกษาการเสริมสราง
พลังอํานาจในการทํางาน (Empowerment) ของบุคลากรในสํานักงานเขตพ้ืนท่ีการศึกษา
ประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2 โดยแบบสอบถาม แบง ออกเปนจํานวน 3 ตอน ดังน้ี

ตอนท่ี 1 ขอมลู ทว่ั ไปเก่ียวกับสถานภาพของผูต อบแบบสอบถาม
ตอนท่ี 2 สภาพปจ จบุ นั ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน ของบคุ ลากรใน
เขตพ้นื ท่กี ารศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 โดยศกึ ษาจาํ นวน 4 ดา น ประกอบดวย

ดานท่ี 1 การรูคดิ ดานความหมาย (Meaning)
ดานท่ี 2 การรคู ดิ ดานความสามารถในการทํางาน (Competence)
ดา นท่ี 3 การรูคดิ ดานการตัดสินใจดวยตนเอง (Self-determination)
ดา นที่ 4 การรคู ิดดานผลกระทบตอ หนวยงาน (Impact)
ตอนท่ี 3 ปจจยั ทม่ี ีความสัมพันธกบั การเสรมิ สรา งพลงั อํานาจในการทํางาน ของ
บคุ ลากรในเขตพื้นทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต 2 โดยศึกษาจาํ นวน 3 ดาน ประกอบดว ย
ดา นท่ี 1 วฒั นธรรมองคกร
ดา นที่ 2 ระดบั ความผกู พนั ในองคกร
ดานท่ี 3 ความพึงพอใจในงาน

3.2 วิธเี กบ็ ขอ มลู
ผูว จิ ยั เก็บรวบรวมขอมูลการวจิ ยั ดงั นี้

ข้ันการศกึ ษาสภาพปจ จบุ ันของการเสริมสรางพลงั อาํ นาจในการทํางาน ของบุคลากร
ในสาํ นกั งานเขตพนื้ ที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2 ผูว ิจยั ดําเนินการเกบ็ รวบรวมขอมลู ดวย
วธิ กี าร ดังนี้

1. ผูวิจัยทําหนังสือ เพื่อขออนุญาตเก็บขอมูลจากบุคลากรในสํานักงานเขตพื้นที่
การศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2

2. ผูว จิ ัยนําเครอ่ื งมอื ใชก ับกลมุ ตวั อยาง คอื บุคลากรในสาํ นกั งานเขตพน้ื ทก่ี ารศึกษา
ประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 จํานวน 68 คน เพื่อขอความอนเุ คราะหในการเกบ็ รวบรวมขอ มูล

3. การเก็บรวบรวมขอมูล ผูวิจัยไดดําเนินการโดย ขอใหบุคลากรในสํานักงานเขต
พ้นื ทีก่ ารศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 แตละคน สงแบบสอบถามคนื ผูวิจัย เพื่อทําการวิเคราะห

ขอมูลตอ ไป

4. การวเิ คราะหข อ มลู / สถติ ทิ ใ่ี ชใ นการวเิ คราะห

1) การวิเคราะหข อ มลู จากแบบสอบถามเปนขอ มลู เชิงปรมิ าณแบบมาตราสว น

ประมาณคา 5 ระดบั วเิ คราะหดว ยโปรแกรมสําเรจ็ รปู ใชค า สถิติรอ ยละ คา เฉลยี่

(Mean) และสว นเบย่ี งเบนมาตรฐาน (Standard Deviation: SD) โดยแปล

ความหมายการคํานวณตามเกณฑด งั นี้

ระดบั 5 หมายถงึ ในระดับมากทส่ี ุด ใหค ะแนนเตม็ 5

ระดบั 4 หมายถงึ ในระดับมาก ใหคะแนนเตม็ 4

ระดบั 3 หมายถงึ ในระดับปานกลาง ใหคะแนนเตม็ 3

ระดบั 2 หมายถึง ในระดับนอ ย ใหคะแนนเตม็ 2

ระดับ 1 หมายถึง ในระดบั นอยทส่ี ุด ใหคะแนนเตม็ 1

แลว นํามาคิดนํ้าหนกั ของคะแนน และกําหนดคาเฉลยี่ ของระดับการดาํ เนินงานโดยได

กาํ หนดเกณฑก ารแปลความหมาย (บญุ ชม ศรีสะอาด, 2545) ดงั นี้

4.20 - 5.00หมายความวา สภาพปจจุบันของการเสรมิ สรา งพลังอํานาจในการทาํ งาน

อยใู นระดบั มากทส่ี ุด

3.40 - 4.19 หมายความวา สภาพปจจุบนั ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน

อยใู นระดบั มาก

2.60 - 3.39 หมายความวา สภาพปจ จบุ ันของการเสรมิ สรา งพลังอํานาจในการทาํ งาน

อยใู นระดับปานกลาง

1.80 - 2.59 หมายความวาสภาพปจจุบนั ของการเสรมิ สรา งพลังอาํ นาจในการทาํ งาน

อยใู นระดบั นอ ย

1.00 – 1.79 หมายความวาสภาพปจ จุบันของการเสรมิ สรา งพลงั อํานาจในการทํางาน

อยใู นระดบั นอ ยท่ีสุด

2) ขอมูลเชิงคุณภาพไดใชวิธีการวิเคราะหเน้ือหา (Content analysis) สังเคราะห

เนอ้ื หาคําตอบ

ตามประเด็นทีก่ าํ หนดและเรยี บเรียง นาํ เสนอขอมูลเชงิ พรรณนาประกอบตารางตามลาํ ดบั ประเด็น

๕. ปท ท่ี าํ วจิ ยั / ระยะเวลา / ปฏทิ นิ ดาํ เนนิ การวจิ ยั
ปท ที่ าํ วจิ ยั ปง บประมาณ 2564

ระยะเวลา ระหวางชว งเดือนพฤศจกิ ายน 2563 - กันยายน 2564

ปฏทิ นิ ดาํ เนนิ การวจิ ยั

ระยะท่ี 1 พฤศจกิ ายน 2563 - เมษายน 2564

ระยะเวลา

รายการ พ.ย. ธ.ค.25 ม.ค.25 เม.ย.2564

2563 63 64

1) ทบทวนเอกสารเพือ่ จัดทําโครงรางการวิจัย
2) จดั ทําโครงรา งการวจิ ัย
3) แตงต้งั คณะกรรมการดาํ เนนิ งาน
4) ประชุมชี้แจงการศกึ ษาวจิ ัย
5) สรา งและหาคุณภาพ เคร่ืองมอื ในการวจิ ัย
6) ดําเนินการวจิ ยั ระยะที่ 1
7) ประชุมสรปุ ผลการดาํ เนนิ งาน

ระยะที่ 2 พฤษภาคม 2564 - กนั ยายน 2564

ระยะเวลา

รายการ พ.ค. มิ.ย.2 ก.ค.2 ส.ค.2 ก.ย.25
64
2564 564 564 564

1) ประชุมคณะกรรมการเพอื่ พัฒนางาน

2) สรา งและหาคุณภาพ เคร่ืองมอื ในการวิจยั

3) ดาํ เนินการวิจยั ระยะที่ 2

4) เก็บรวบรวมขอมลู

5) วเิ คราะหข อ มูลและแปลผล

6) สรปุ และเขียนรายงานการวิจัย

7) เผยแพรผ ลการวิจัย

6. สถานทท่ี าํ การวจิ ยั สาํ นักงานเขตพ้นื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2

๗. งบประมาณ * รายละเอียดทกุ กรายการถัวจาย*

การศกึ ษาวิจยั ครง้ั นี้ใชง บประมาณจํานวน 2,000 บาท (สองพันบาทถว น)

1. คาตอบแทนในการสืบคนขอมลู จํานวน 600 บาท

2. คาถา ยเอกสารเครอ่ื งมอื ในการวิจัย จํานวน 400 บาท

3. คาตอบแทนในการพมิ พแ ละจดั ทํารปู เลม จาํ นวน 600 บาท

4. คาตอบแทนในการวเิ คราะหข อมลู จํานวน 400 บาท

บทท่ี ๔

ผลการวเิ คราะหข อมลู

การวิเคราะหขอมูลคร้ังนี้มีวัตถุประสงคเพ่ือทราบ 1. เพื่อศึกษาสภาพปจจุบันของการ
เสริมสรางพลงั อาํ นาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2
และ 2. เพือ่ ศึกษาปจ จัยทมี่ ีความสัมพนั ธกับการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรใน

เขตพน้ื ท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 โดยผูวิจัยไดสงแบบสอบถามใหกลุมตัวอยาง ไดแก

บุคลากรในเขตพ้ืนทีก่ ารศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 จํานวน 68 คน คือ 1. รองผูอํานวยการ

สํานกั งานเขตพนื้ ท่ีการศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 จํานวน 3 คน 2. ศึกษานิเทศก จํานวน 10
คน และ 3. บุคลากรในสํานักงานเขตพื้นท่กี ารศกึ ษา จํานวน 55 คน

ผวู จิ ัยไดสง แบบสอบถามไปยังสาํ นกั งานเขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษาราชบุรี เขต 2 รวม
ทั้งสิ้น 68 ฉบบั ไดรับกลับคนื มา จํานวน 68 ฉบับ คดิ เปน รอยละ 100 ผูวิจัยนํามาวิเคราะห ขอมูล
และเสนอผลการวเิ คราะห โดยใชตารางประกอบการบรรยาย จาํ แนกเปน 3 ตอน ดงั น้ี

ตอนท่ี 1 ขอมูลทว่ั ไปเก่ยี วกบั สถานภาพของผูตอบแบบสอบถาม
ตอนท่ี 2 สภาพปจ จุบนั ของการเสริมสรา งพลังอํานาจในการทาํ งาน ของบุคลากรใน
เขตพื้นทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2
ตอนท่ี 3 ปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของ
บคุ ลากรในเขตพ้ืนทกี่ ารศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2

ผลจากการเกบ็ รวบรวมและวิเคราะหขอ มลู เปน ดงั นี้

ที่ สภาพปจ จบุ นั ของการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจ x̅ ระดบั
4.88
1 การรคู ดิ ดานความหมาย (Meaning) 4.95 มากทสี่ ดุ
2 การรูคิดดานความสามารถในการทาํ งาน (Competence) 4.26 มากท่ีสดุ
3 การรูคิดดานการตดั สินใจดว ยตนเอง (Self-determination) 4.85 มากทส่ี ุด
4 การรคู ดิ ดา นผลกระทบตอหนวยงาน (Impact) 4.74 มากที่สดุ
มากทส่ี ดุ
รวม

ที่ ปจ จยั ทม่ี คี วามสมั พนั ธก บั การเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจ x̅ ระดบั
4.85 มากทส่ี ุด
1 วฒั นธรรมองคกร 4.88 มากทส่ี ุด
2 ระดับความผูกพนั ในองคกร 4.26 มากท่ีสุด
3 ความพงึ พอใจในงาน 4.66 มากที่สดุ

รวม

จากตารางการวิเคราะหขอมูล พบวา สภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการ
ทํางาน ของบุคลากรในเขตพ้ืนที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 ในดานท่ี 1 การรูคิดดาน
ความหมาย (Meaning) คาเฉล่ยี คือ 4.88 เทา กับ มากทีส่ ดุ ดานที่ 2 การรูคิดดานความสามารถใน
การทาํ งาน (Competence) คา เฉลย่ี คือ 4.95 เทา กบั มากทีส่ ุด ดา นที่ 3 การรคู ิดดานการตัดสินใจ
ดวยตนเอง (Self-determination) คาเฉลย่ี คือ 4.26 เทากับ มากที่สุด และดานท่ี 4 การรูคิดดาน
ผลกระทบตอ หนวยงาน (Impact) คา เฉลีย่ คอื 4.85 เทา กบั มากท่สี ุด เมอ่ื นาํ คาเฉลีย่ ของทัง้ 4 ดาน
มาทาํ การวเิ คราะหไ ดผ ลรวมคา เฉลีย่ คือ 4.74 เทากบั มากที่สดุ

สวนปจ จัยท่มี คี วามสมั พันธกับการเสริมสรางพลังอํานาจของบุคลากรในเขตพ้ืนท่ีการศึกษา
ประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 ในดานท่ี 1 วัฒนธรรมองคก ร คา เฉล่ีย คือ 4.85 เทากับ มากท่ีสุด ดาน
ท่ี 2 ระดับความผกู พนั ในองคกร คาเฉล่ีย คอื 4.88 เทา กับ มากที่สุด และดา นท่ี 3 ความพึงพอใจใน
งาน คาเฉลย่ี คอื 4.26 เทา กับ มากท่สี ดุ เมื่อนําคา เฉล่ยี ของทั้ง 3 ดานมาทําการวิเคราะหไดผลรวม
คาเฉลย่ี คือ 4.66 เทากบั มากที่สดุ

บทที่ ๕

สรปุ อภปิ รายผลและขอ เสนอแนะ

สรุปผลการวจิ ัย

จากการวิเคราะหขอมูลการวิจัย เร่ือง การศึกษาการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน
(Empowerment) ของบคุ ลากรในสาํ นักงานเขตพืน้ ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 สามารถ
สรุปผลการวจิ ยั ได ดงั น้ี

1. สภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขตพื้นที่
การศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2 โดยภาพรวมอยูในระดับมากท่ีสุด เม่ือพิจารณาเปนรายดาน
พบวา อยใู นระดับมากทส่ี ดุ ทกุ ดา น โดยเรียงคา เฉล่ียจากมากไปนอ ย ดงั น้ี

อนั ดบั ท่ี 1 การรูค ดิ ดานความสามารถในการทํางาน (Competence) (x=̅ 4.95)
อันดับที่ 2 การรคู ดิ ดานความหมาย (Meaning) (x=̅ 4.88)
อนั ดับท่ี 3 การรูคดิ ดา นผลกระทบตอ หนวยงาน (Impact) (x̅=4.85)
อนั ดบั ที่ 4 การรคู ิดดา นการตดั สินใจดวยตนเอง (Self-determination) (x̅=4.26)

2. ปจจัยท่ีมีความสัมพันธกับการเสริมสรางพลังอํานาจ โดยภาพรวมอยูในระดับ
มากที่สดุ เมอื่ พจิ ารณาเปน รายดาน พบวา อยูใ นระดับมากท่ีสุดทุกดาน โดยเรียงคาเฉล่ียจากมากไป
นอย ดงั นี้

อันดบั ท่ี 1 ระดับความผกู พันในองคก ร (x=̅ 4.88)
อนั ดบั ที่ 2 วัฒนธรรมองคกร (x=̅ 4.85)
อนั ดับที่ 3 ความพึงพอใจในงาน (x̅=4.26)

อภิปรายผลการวิจัย

จากผลการวิเคราะหขอมูลของการวิจัยครั้งนี้ มีหลายประเด็นที่ควรนํามาพิจารณาเพ่ือให
ทราบสภาพที่แทจริงเก่ียวกับการเสริมสรางพลังอํานาจที่สงผลตอการปฏิบัติงานของบุคลากรใน
สํานักงานเขตพน้ื ที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 โดยสามารถนํามาอภิปรายผลการวิจัยได
คือ สภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขตพ้ืนท่ีการศึกษา
ประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2 โดยภาพรวมอยใู นระดบั มากทีส่ ดุ คือ การรูคิดดานความสามารถในการ
ทํางาน (Competence) การรูคิดดานความหมาย การรูคิดดานผลกระทบตอหนวยงาน (Impact)
และการรูคิดดานการตัดสินใจดวยตนเอง (Self-determination) ตามลําดับ และปจจัยที่มี
ความสัมพนั ธก บั การเสรมิ สรา งพลังอํานาจ ของบุคลากรในเขตพ้ืนท่ีการศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี
เขต 2 โดยภาพรวมอยใู นระดบั มากทสี่ ุด คอื ระดับความผูกพันในองคก ร วัฒนธรรมองคก ร และความ
พึงพอใจในงาน ตามลําดับ ทั้งนี้เปนเพราะการเสริมสรางพลังอํานาจมีความจําเปนในการชวย
สนบั สนุนองคก ารใหป ระสบผลสาํ เร็จตามเปาหมาย โดยชวยเพ่ิมความพึง พอใจ การสรางนวัตกรรม
ใหมๆ และประสิทธิผลของบคุ ลากร รวมทั้งไดผ ลผลิตและการบรกิ ารทมี่ ีคณุ ภาพสูง ดังน้ันองคการจะ
มีประสทิ ธิภาพมากกวา เมอ่ื บคุ ลากรท่มี ีการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจ เพราะการเสริมพลังอาํ นาจเปนการ
ใหอิสระแกแ ตละบุคคลทําในส่ิงท่ีตนเองตองการใหไดบรรลุผลสําเร็จ มากกวาเปนการสั่งใหทําตาม
ดงั นน้ั ผูบรหิ ารที่สนับสนุนการเสริมสรางพลังอํานาจจะตองขจัดการ ควบคุม ขอจํากัด และขอบเขต
ของอาํ นาจมากกวาการโนม นาว การสงั่ หรอื การใชอ ํานาจบังคับ ซึ่งบุคคลที่ไดรบั การเสริมสรางพลัง

อํานาจจะมีมุมมองและความคิดเก่ียวกับตนเองแตกตางไปจากเดิม พวกเขาจะรูสึกมีความม่ันใจใน
ความสามารถของตนเองและมคี วามเชอื่ มน่ั มากขึ้น นอกจากน้ีการจะนาํ พาองคก รไปสคู วามสาํ เร็จตาม
เปาหมาย จําเปนตองไดรับความรวมมือรวมใจจากทุกคนในองคกร ดังนั้นผูบริหารจําเปนตองสราง
ความรวมมือและการชวยเหลือซึ่งกันและกันภายในองคกร เพ่ือสรางความรูสึกผูกพันตอองคกรใน
ระยะยาว ซึ่งความผูกพันตอกันกอใหเกิดผลลัพธท่ีดีตอบุคคลหลาย ประการ คือ พรอมที่จะรับการ
มอบหมายงาน มีกาํ ลังใจและแรงจูงใจในการทาํ งานสูง เพม่ิ ความสามารถในการคิดแกปญหา มีความ
รอบครอบ มีการปฏสิ มั พันธที่ดี มีนํ้าใจเอื้อเฟอตอผูอ่ืน ทํางานประสบผลสําเร็จ ดังน้ันองคกรควรมี
การสงเสริมท้ังการเสรมิ สรางพลังอาํ นาจกบั การสรา งความผูกพันในองคกรควบคูกันไป ดวยเหตุน้ีจึง
ทําใหการเสริมสรางอํานาจบุคลากรในสํานักงานเขตพื้นท่ีการประถมศึกษา ราชบุรี เขต 2 โดย
ภาพรวมอยูในระดับมากทีส่ ุด

แมวาการศึกษาสภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน และปจจัยท่ีมี
ความสัมพนั ธก ับการเสรมิ สรา งพลังอํานาจ ของบุคลากรในเขตพื้นที่การศึกษาประถมศึกษา ราชบุรี
เขต 2 โดยภาพรวมอยใู นระดบั มากทสี่ ุด ในทุกดานแตย งั พบขอ คน พบทวี่ า บางดา นยังมีคาเฉล่ยี ทนี่ อ ย
กวา ดานอ่นื กลา วคือ การรคู ดิ ดา นการตัดสนิ ใจดวยตนเอง (Self-determination) และความพงึ พอใจ
ในงาน ยังมีคาเฉล่ียนอยกวาดานอื่น จึงเปนแนวทางท่ีผูวิจัยและคณะจะไดทําการศึกษาและพัฒนา
ตอไปในอนาคต

ขอ เสนอแนะในการวิจัยครั้งตอไป

1. ควรศึกษาวจิ ัยเกี่ยวกับการพัฒนารูปแบบการบรหิ ารใรการเสริมสรา งพลังอาํ นาจ
2. ควรมกี ารศึกษาปจ จยั ตางๆทีส่ ง ผลตอการเสรมิ สรา งพลงั อํานาจและความผูกพัน
ตอ องคก ารในเชิงลึก เพือ่ ใหไดข อ มูลท่ีเกิดจากสภาพจริงนําไปหาแนวทางพัฒนาการเสริมสรางพลัง
อํานาจและความผูกพันตอ องคก ารใหมีประสิทธภิ าพมากขนึ้

ลงชอื่ ……………………………..………………… (ผูว จิ ัย)
(นางบรรเจิด อนุ มณีรัตน)

รองผูอาํ นวยการสํานกั งานเขตพื้นทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2

บรรณานกุ รม

ชัยณรงค สีหะ. (2554). การเสริมสรางอาํ นาจใหพนักงานในองคก ร: กรณีศกึ ษา บรษิ ัท ยางสยาม
อตุ สาหกรรม จํากัด. วิทยานิพนธปริญญามหาบณั ฑิต สถาบนั บณั ฑติ พฒั นบรหิ ารศาสตร.

ดวงกมล อนุเอกจติ ร (2560). การเสริมสรางพลงั อาํ นาจที่สง ผลตอความผูกพันตอองคการของครู
โรงเรยี นเอกชน จงั หวัดนครปฐม. วิทยานพิ นธปริญญามหาบณั ฑิต มหาวิทยาลยั ศิลปากร.

บุญชม ศรีสะอาด. (2545). การวิจัยเบอ้ื งตน ฉบับปรบั ปรงุ ใหม. (พมิ พครงั้ ที่ 7). กรงุ เทพฯ: สวุ รี ยิ า
สาสน.

ประสาท เนืองเฉลิม. (2560). วิจัยการเรียนการสอน. (พิมพคร้ังที่ 3). กรุงเทพฯ: สํานักพิมพแหง
จฬุ าลงกรณมหาวิทยาลยั .

ศกั ดด์ิ า คําโส. (มกราคม-มีนาคม,2560) .“การพัฒนาโปรแกรมการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจทีมงานใน
สถานศกึ ษาขั้นพนื้ ฐาน.”วารสารศกึ ษาศาสตร มหาวิทยาลัยมหาสารคาม.11(1):170-182.

สอาดลกั ษม จงคลา ยกลาง.(2556).การพฒั นารูปแบบการบริหารเพื่อเสริมสรา งพลงั อาํ นาจของครู

ในสถานศกึ ษาขัน้ พืน้ ฐาน.วิทยานิพนธค รุศาสตรดุษฎีบัณฑิต (บริหารการศึกษา).กรุงเทพฯ:
บัณฑิตวิทยาลยั จฬุ าลงกรณมหาวิทยาลัย.
Armstrong, Michael., and Stephen. Taylor. Armstrong's Handbook of Human Resource

Management Practice. 13 ed. London: Kogan Page Publishers, 2014.
Cambridge Dictionary, "Empowerment," accessed May 26, 2017, available from

https://dictionary.cambridge.org/.

Gibson, J. M. 1991. A Concept Analysis of Empowerment. Journal of Advanced
Nursing. 16 (March): 354-361.

John W. Newstrom, "Organization Behavior: Human Behavior at Work," (New York: New

York: McGraw-Hill/Irwin Companies Inc, 2015), 2006.

ภาคผนวก

แบบสอบถามเพอ่ื การวจิ ยั

เรอื่ ง การศึกษาการเสริมสรางพลงั อํานาจในการทํางาน (Empowerment) ของบุคลากรในสาํ นักงาน
เขตพนื้ ทก่ี ารศึกษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2

***********************************************
แบบสอบถามฉบับน้ี มวี ัตถุประสงคเ พือ่ ใชเปนเครื่องมือในการเก็บรวบรวมขอ มลู สาํ หรับการ
ศึกษาเร่อื งการเสริมสรางพลังอาํ นาจในการทํางาน (Empowerment) ของบุคลากรในสํานักงานเขต
พน้ื ท่กี ารศกึ ษาประถมศกึ ษา ราชบรุ ี เขต 2 โดยขอมูลที่ทานตอบในแบบสอบถามชุดน้ีจะถูกเก็บเปน

ความลบั อยางเครงครัดและไมมผี ลกระทบตอ การปฏบิ ตั ิงานหรือชีวิตสวนตัวของผูตอบแบบสอบถาม
แตประการใด ซ่ึงขอมูลที่ไดจากความคิดเห็นของทานมีคาอยางยิ่งและจะถูกนํามาใชประโยชนใน
การศึกษาสําหรับเร่อื งนเี้ ทา น้ัน ท้งั น้ีผวู ิจยั ใครข อความอนเุ คราะหตอบแบบสอบถามนีต้ ามความรูสึกท่ี
แทจริง อยา งครบถว นทุกขอ แบบสอบถามนจี้ ะประกอบดวยคําถามทั้งหมด 3 ตอน ดังนี้

ตอนท่ี 1 ขอมูลทว่ั ไปเก่ียวกับสถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม
ตอนที่ 2 สภาพปจ จบุ นั ของการเสรมิ สรางพลงั อํานาจในการทํางาน ของบคุ ลากรใน
เขตพน้ื ทกี่ ารศกึ ษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2
ตอนที่ 3 ปจจยั ทมี่ ีความสัมพันธกบั การเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน ของ
บุคลากรในเขตพ้นื ทก่ี ารศึกษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2

จาํ นวน 3 คน โดยกําหนดจํานวนผใู หขอ มูล จํานวน 68 คน ประกอบดว ย
1. รองผอู าํ นวยการสาํ นักงานเขตพืน้ ทกี่ ารศึกษาประถมศกึ ษาราชบุรี เขต 2

2. ศึกษานเิ ทศก จาํ นวน 10 คน
3. บุคลากรในสํานกั งานเขตพื้นทก่ี ารศึกษา จํานวน 55 คน

ขอขอบพระคุณไว ณ โอกาสนี้ สําหรับความรวมมอื ในการตอบแบบสอบถาม

นางบรรเจดิ อุน มณีรัตน
รองผอู ํานวยการสาํ นกั งานเขตพ้ืนทีก่ ารศกึ ษาประถมศึกษาราชบรุ ี เขต 2

แบบสอบถามเพอ่ื การวจิ ยั

เรอื่ ง การศกึ ษาการเสรมิ สรา งพลงั อาํ นาจในการทาํ งาน (Empowerment) ของบุคลากรในสาํ นกั งาน
เขตพ้นื ทีก่ ารศึกษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2

***********************************************
ตอนท่ี 1 ขอมูลทวั่ ไปเก่ียวกับสถานภาพของผตู อบแบบสอบถาม
คาํ ชแ้ี จง โปรดทาํ เครือ่ งหมาย  ลงใน  หนาขอความทตี่ รงกบั สถานภาพของทา น

1. เพศ  2. หญงิ
 2. 30 – 40 ป
 1. ชาย
2. อายุ

 1. นอ ยกวา 30 ป

 3. 41 - 50 ป  4. มากกวา 50 ปข ึน้ ไป

3. ระดับการศกึ ษา

 1. ปริญญาตรี  2. ปริญญาโท

 3. ปรญิ ญาเอก  4. อืน่ ๆ ระบุ................................

4. ตาํ แหนง

 1. รองผูอาํ นวยการ สพป. ราชบรุ ี เขต 2
 2. ศึกษานิเทศก

 3. บุคลากรในสํานกั งานเขตพื้นทกี่ ารศกึ ษา

6. ประสบการณในการทํางาน  2. 11 - 20 ป
 1. นอ ยกวา 10 ป  4. มากกวา 30 ปข ้นึ ไป
 3. 21 - 30 ป

ตอนท่ี 2 สภาพปจจุบันของการเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน ของบุคลากรในเขตพื้นท่ี
การศึกษาประถมศกึ ษา ราชบุรี เขต 2
คําช้ีแจง โปรดทําเครื่องหมาย  ลงใน  ตามระดับความคิดเห็นตามสภาพจริงท่ีปรากฏ 1 ขอ

เพียงคําตอบเดยี ว โดยผูวจิ ัยไดกําหนดชวงระดับความคดิ เห็นไว 5 ระดับ ดังนี้

5 หมายถึง การเสริมสรางพลังอํานาจ อยูในระดับมากทีส่ ุด
4 หมายถงึ การเสริมสรางพลังอํานาจ อยใู นระดบั มาก
3 หมายถึง การเสริมสรา งพลงั อาํ นาจ อยูในระดับปานกลาง
2 หมายถึง การเสริมสรางพลงั อํานาจ อยใู นระดบั นอ ย

1 หมายถงึ การเสริมสรา งพลงั อาํ นาจ อยูใ นระดับนอยทส่ี ดุ

ขอ ที่ ขอ คาํ ถาม 5 ระดบั ความคดิ เหน็ 1
432
ดานท่ี 1 การรคู ดิ ดานความหมาย (Meaning)
1 มีทศั นคตทิ ดี่ ตี อ การปฏิบัติงานและตอองคก ร

2 มคี วามพึงพอใจกับความสามารถในการปฏบิ ัติงานของตน
3 มีความพอใจกับสถานะหรือสภาพของตนภายในองคก ร

4 มีความรูสึกเปน สว นหนึ่งในการผลักดนั ใหอ งคกรกา วหนา
5 มีความรูสึกวา ตัวทา นประสบความสาํ เรจ็ มากกวา ลม เหลว
ดานท่ี 2 การรคู ิดดา นความสามารถในการทาํ งาน (Competence)

6 มีความสามารถในการวางแผนการปฏิบัติงานอยา งเปน ระบบ
7 มกี ารประเมินผลการปฏิบัติงานของตนเองอยา งสม่ําเสมอ

8 มีการปรับปรุงหรือพัฒนาการปฏิบัติงานและผลการ
ปฏบิ ตั งิ านใหดีกวา เดมิ อยางสม่าํ เสมอ

9 มกี ารศกึ ษาคนควาหาความรูและตดิ ตามองคความรูใหมๆ ทาง
วิชาการและวิชาชีพ

10 มีการแลกเปล่ียนเรยี นรกู บั ผูอ ่นื เพอ่ื พฒั นาตนเองและงาน

11 สามารถใหคําปรึกษาและถายทอดความรูหรือประสบการณ
ทางวิชาชีพแกผอู นื่ ได

12 ใหค วามรว มมอื และสนับสนุนกิจกรรมตางๆขององคกรเพ่ือ
พัฒนาการจดั การศกึ ษาใหบ รรลุสําเรจ็ ตามเปาหมาย

ดา นที่ 3 การรูคิดดา นการตดั สนิ ใจดว ยตนเอง (Self-determination)
13 เมอื่ เกิดปญ หาสามารถวางแผนแกปญ หาอยา งเปนระบบ

14 มกี ารรวบรวมขอมลู เพยี งพอสําหรบั ใชป ระกอบการตดั สินใจ
15 หาแนวทางหลากหลายเพ่ือพิจารณากอนตัดสินใจเลือก

แนวทางที่ดีทสี่ ดุ
16 มีสติและความละเอยี ดรอบคอบในการตดั สินใจ
17 มีสว นรวมในการตัดสินใจในกิจกรรมตางๆขององคกรตามท่ี

ไดรบั การมอบหมาย
18 มีการติดตามและประเมินผลของการตัดสินใจวาเปนไปตาม

เปา หมายหรือไม
19 ผบู ริหารมอบหมายทา นใหตัดสนิ ใจในงานท่ีมีความสําคัญตอ

องคกร

ดานที่ 4 การรูค ดิ ดา นผลกระทบตอ หนวยงาน (Impact)
20 ผูบริหารและเพ่ือนรวมงานรับฟงขอคิดเห็นและคําแนะนําของ

ขอ ท่ี ขอ คําถาม ระดบั ความคดิ เหน็
54321

ทาน

21 ผลการปฏบิ ตั งิ านของทา นมผี ลตอ ความความสําเร็จขององคกร

22 มีโอกาสในการเสนอแนวทางใหม ๆที่จะชวยในการพัฒนางาน
ขององคกร

23 องคก รมีคุณภาพไดมาตรฐาน

24 ทา นไดรับการปฏบิ ัติอยางเปนธรรมและเสมอภาค

25 บคุ ลากรทํางานเปนทมี และสนับสนุนซึ่งกันและกนั

รวม

ขอเสนอแนะเพมิ่ เติม

.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................

ตอนท่ี 3 ปจจยั ทม่ี คี วามสัมพันธก บั การเสรมิ สรางพลังอาํ นาจในการทํางาน ของบคุ ลากรในเขตพ้นื ท่ี
การศกึ ษาประถมศึกษา ราชบรุ ี เขต 2

คําช้ีแจง โปรดทําเคร่ืองหมาย  ลงใน  ตามระดับความคิดเห็นตามสภาพจริงที่ปรากฏ 1 ขอ
เพียงคําตอบเดียว โดยผูวิจัยไดกําหนดชวงระดบั ความคดิ เห็นไว 5 ระดบั ดังนี้

5 หมายถงึ มีความสมั พนั ธก บั การเสริมสรางพลงั อาํ นาจในการทํางาน อยใู นระดบั มากทีส่ ุด
4 หมายถงึ มีความสมั พนั ธก บั การเสริมสรางพลังอํานาจในการทํางาน อยูในระดับมาก
3 หมายถงึ มีความสัมพนั ธก บั การเสริมสรา งพลังอํานาจในการทาํ งาน อยูในระดับปานกลาง

2 หมายถงึ มีความสมั พนั ธก บั การเสรมิ สรา งพลังอํานาจในการทํางาน อยใู นระดับนอย
1 หมายถงึ มคี วามสมั พนั ธก ับการเสรมิ สรางพลงั อาํ นาจในการทํางาน อยใู นระดบั นอ ยท่ีสดุ

ขอ ที่ ขอ คาํ ถาม ระดบั ความคดิ เหน็
54321

ดานที่ 1 วฒั นธรรมองคกร

1 ไดรับมอบหมายใหท ํางานตรงกบั ความรู ความสามารถของทาน

2 ไดรับโอกาสใหใชค วามรแู ละความสามารถในการทาํ งานท่ที าทาย

3 ผูบริหารใหก ารสนับสนนุ ทานในการพฒั นาความสามารถของ
ตนเองอยา งตอ เนอ่ื ง

4 ผูบรหิ ารมภี าวะผนู าํ และสง เสริมการมีสวนรว มในการดาํ เนินงาน

5 ความสําเรจ็ ของทา นสว นหน่งึ มาจากการสนบั สนนุ ขององคก ร

6 ปฏิบตั ติ นเปน แบบอยา งทีด่ ีทีช่ ว ยสง เสริมภาพลกั ษณขององคกร

ดา นที่ 2 ระดบั ความผูกพนั ในองคก ร

7 รสู ึกวาองคกรนมี้ คี วามสําคญั และความหมายตอทาน

8 ผกู พันและเปน สว นหน่ึงขององคกร

9 พรอ มที่จะทาํ ทกุ อยา งเพ่อื สนับสนุนองคกรใหป ระสบผลสาํ เรจ็

10 ผูบริหารเพ่อื นรวมงานเปรียบเสมือนสมาชิกในครอบครวั ของทา น

11 ผูบรหิ ารสรา งขวญั และกาํ ลงั ใจในการปฏบิ ตั งิ านแกบคุ ลากร

12 เพอื่ นรว มงานยนิ ดที ีจ่ ะใหค วามชว ยเหลือ เม่ือทานประสบปญ หา

13 รูส ึกวาปญหาขององคก รน้นั เปน ปญหาของตัวเอง และพรอมท่ีจะ

ใหความชวยเหลือในเวลาทอ่ี งคกรเกดิ ปญ หา

ดานท่ี 3 ความพงึ พอใจในงาน

14 มีเจตคติทด่ี ตี อ องคกรเปนอยางมาก

15 มคี วามพึงพอใจมากทจี่ ะใชช วี ิตการทาํ งานทอี่ งคกรแหง น้ี

16 กลาวถึงองคกรของทานในดานดีกับบุคคลภายนอก

17 องคกรมีสวสั ดิการใหอ ยา งเหมาะสมเพยี งพอตอ สภาพเศรษฐกจิ

ในปจ จุบัน

18 องคก รเปด โอกาสใหทานไดร ับการเล่อื นตาํ แหนง ท่ีสูงขึ้น

19 ทานยนิ ดที ุมเทและเต็มใจทาํ งานท่ไี ดร บั มอบหมายใหส ําเรจ็

20 ทานพรอมทีจ่ ะทําทกุ อยางเพื่อความกาวหนาขององคกร

รวม

ขอเสนอแนะเพิ่มเติม

.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................
.................................................................................................................................................................