โครงการ

เรือ่ ง บริหารทรพั ยากรมนุษย์

จดั ทาโดย
นางสาวศริ มิ าศ สอนศรใี หม่
รหสั 6312404001036

กลมุ่ เรียน 63064.122

เสนอ
ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนายุ ภูว่ ทิ ยาธร

ภาคเรียนที่ 1 ปี การศกึ ษา 2564
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สรุ าษฎร์ธานี

เรือ่ ง บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

จดั ทาโดย
นางสาวศริ มิ าศ สอนศรใี หม่
รหสั 6312404001036

กลมุ่ เรยี น 63064.122

เสนอ
ผชู้ ่วยศาสตราจารย์ ดร.ธนายุ ภูว่ ทิ ยาธร

ภาคเรียนที่ 1 ปี การศกึ ษา 2564
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สรุ าษฎรธ์ านี

ก

คานา

รายงานเลม่ นี้จดั ทาขนึ้ เพอื่ เป็ นสว่ นหน่ึงของวชิ าบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์เพื่
อให้ได้ศึกษาความรู้ในด้านความหมาย คุณสมบัติ ลกั ษณะงาน หน้าที่

แ น ว คิ ด ห ลั ก ก า ร ส ร ร ห า ห า ข้ั น ต อ น ก า ร ส ร ร ห า
แ ล ะ ก า ร บ ริ ห า ร ค่ า ต อ บ แ ท น ข อ ง ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์
ไดศ้ กึ ษาอยา่ งเขา้ ใจเพอื่ เป็ นประโยชน์แกก่ ารเรยี น

ผู้ จั ด ท า ห วั ง ว่ า ร า ย ง า น เ ล่ ม น้ี จ ะ เ ป็ น ป ร ะ โ ย ช น์ แ ก่ ผู้ อ่ า น
ทีก่ าลงั ข้อขอ้ มูลดา้ นนี้ หากผดิ พลาดประการใดผจู้ ดั ทาขอน้อมรบั และขออภยั มา
ณ ทนี่ ี้

นางสาวศริ มิ าศ สอนศรใี หม่

ผจู้ ดั ทา

สารบญั ข
หน้า

คานา.................................................................................................
...........................................................ก

สารบญั ...............................................................................................
.........................................................ข

สารบญั ภาพ.........................................................................................
........................................................ค

ความหมายของทรพั ยากรมนุษย์...............................................................
............................................................1

คณุ สมบตั ขิ องทรพั ยากรมนุษย์.................................................................
.............................................................4

ลกั ษณะงานของทรพั ยากรมนุษย์..............................................................
............................................................5

หน้าทขี่ องทรพั ยากรมนุษย์ในสถานประกอบการ..........................................
........................................................7

แนวคดิ หลกั ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์...............................................
..........................................................9

การสรรหาบุคลากร...............................................................................
................................................................11

ประเภทของการสรรหาบคุ ลากร...............................................................
............................................................12

การบรหิ ารคา่ ตอบแทนของทรพั ยากรมนุษย์...............................................
..........................................................15

บรรณานุกรม.......................................................................................
........................................................17

ค

สารบญั ภาพ

หน้า
ภาพที่ 1 การจดั การทรพั ยากรมนุษย์แหง่ อนาคต ...................................... 3
ภาพที่ 2 ลกั ษณะงานของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ ..................................... 6
ภาพที่ 3 หน้าทขี่ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์........................................ 8

ง

สารบญั ตาราง

หน้า

ตารางที1่
การเปรยี บเทียบวงจรธรุ กจิ กบั กลยุทธด์ า้ นบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์………………………
……………………...17

1

ความหมายของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

การบริหารทรพั ยากรมนุษย์ (Human Resource Management:
HRM ) เดิมเรียกกนั ว่าการบริหารงานบุคคล (Personnel Management)
แ ต่ เ มื่ อ โ ล ก ธุ ร กิ จ ปั จ จุ บัน มี ค ว า ม เ จ ริ ญ เ ติ บ โ ต ข ย า ย ตัว ม า ก ขึ้ น
กรอบแนวคดิ ดา้ นงานบุคคลจงึ จาเป็ นตอ้ งขยายและพฒั นาใหส้ อดคลอ้ งกบั ความเ
ป ลี่ ย น แ ป ล ง ดั ง ก ล่ า ว
ซง่ึ นกั วชิ าการสว่ นใหญไ่ มไ่ ดม้ องวา่ บุคลากรในองค์การเป็ นเพยี งผรู้ บั คาส่งั ตามที่
มองหมายเท่าน้นั ในบทบาทใหม่บุคลากรมีฐานะเป็ นทรพั ยากรขององค์การ
ห รื อ ใ น ปั จ จุ บั น เ รี ย ก ว่ า “ ทุ น ม นุ ษ ย์ ”
ที่ มี ส่ ว น ร่ ว ม ส่ ง เ ส ริ ม แ ล ะ ส นั บ ส นุ น ใ ห้ ภ า ร ะ ง า น ต่ า ง ๆ
ขององค์การดาเนินปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สร้างความสาเร็จ
ค ว า ม เ จ ริ ญ เ ติ บ โ ต ก้ า ว ห น้ า ใ ห้ แ ก่ อ ง ค์ ก า ร
ดว้ ยเหตนุ ้ีเองจงึ ทาใหก้ ารบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์เป็ นทยี่ อมรบั และมคี วามสาคญั
ยงิ่ ตอ่ องคก์ าร ในสว่ นของความหมายตามทนี่ กั วชิ าการใหไ้ ว้ มีดงั นี้

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์ ห ม า ย ถึ ง
กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกลยุทธ์ดาเนินการสรรหา คดั เลือก
และบรรจุบคุ ลากรทมี่ ีคณุ สมบตั ดิ หมาะสมเขา้ ปฏบิ ตั งิ านในองคก์ ารพรอ้ มทง้ั ใสใ่ จ
พฒั นา บารุงรกั ษาให้บุคลากรที่ปฏิบตั ิงานได้เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ
มี สุ ข ภ า พ ร่ า ง ก า ย แ ล ะ จิ ต ใ จ ที่ ดี ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น
และยงั รวมถงึ การแสวงหาวธิ กี ารทที่ าใหบ้ ุคลากรในองค์การทตี่ อ้ งพน้ จากการปฏิ
บั ติ ง า น ด้ ว ย เ ห ตุ ทุ พ พ ล ภ า พ เ ก ษี ย ณ อ า ยุ
หรือเหตุอนื่ ใดในงานใหส้ ามารถดารงชีวติ อยใู่ นสงั คมได้อยา่ งมีความสุข (พยอม
วงศส์ ารศรี.2545:5 )

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์ ห ม า ย ถึ ง
การจดั ระเบียบดแู ลบคุ ลากรใหป้ ฏบิ ตั งิ านเพอื่ ใหบ้ ุคลากรไดใ้ ชป้ ระโยชน์จากควา
ม รู้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ ข อ ง แ ต่ ล ะ บุ ค ล า ก ร ใ ห้ ไ ด้ ม า ก ที่ สุ ด
อัน เ ป็ น ผ ล ท า ใ ห้ อ ง ค์ ก า ร อ ยู่ ใ น ฐ า น ะ ไ ด้ เ ป รี ย บ ท า ง ก า ร แ ข่ ง ขัน
และความสมั พนั ธ์ระหว่างผู้บริหารกบั บุคลากร ตง้ั แต่ระดบั สูงสุดและต่าสุด
รวมตลอดถึงการดาเนินการต่างๆ อนั เกี่ยวข้องกบั บุคลากรทุกคนในองค์การ
(เสนาะ ดเิ ยาว์ , 2545: 7)

ก า ร บ ริ ห า ร ท ร พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์ ห ม า ย ถึ ง
การจดั การในเรอื่ งทรพั ยากรมนุษย์ขององคก์ าร เชน่ เรอื่ งการสรรหา การพฒั นา
ก า ร รั ก ษ า แ ล ะ ก า ร ใ ช้ ป ร ะ โ ย ช น์ ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล
ให้สามารถพฒั นาทนั กบั การเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกจิ และเทคโนโลยียุคใหม่
รวมถงึ การตอบสนองความตอ้ งการเฉพาะบคุ ลากรใหม้ ากทสี่ ดุ ดว้ ยเทคโนโลยีแล
ะวทิ ยาการดา้ นตา่ งๆ( ดนยั เทียนพุฒ,2546: 17)

2

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์ ห ม า ย ถึ ง
หมายถงึ การกาหนดนโยบายและแนวปฏบิ ตั ทิ เี่ กยี่ วกบั ทรพั ยากรทมี่ ีคา่ ทสี่ ดุ ของอ
ง ค์ ก า ร ซึ่ ง ห ม า ย ถึ ง ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล ที่ เ ป็ น ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น
อุทิศเวลาเพื่อความสาเร็จที่ย่งั ยืนตามวตั ถุประสงค์ขององค์การ ( Dessler
1997:2 )

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์ ห ม า ย ถึ ง
การใช้ทรพั ยากรบุคคลอนั ทรงคา่ ขององค์การใหป้ ฏบิ ตั งิ านไดส้ าเร็จตามวตั ถุประ
สงค์ขององค์การ โดยมีภารกิจหลกั 7 ด้าน คือ การวางแผนด้านกาลงั คน
ก า ร ส ร ร ห า แ ล ะ ก า ร คั ด เ ลื อ ก ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม พั ฒ น า
การจ้ายค่าตอบแทนและผลประโยชน์เก้ือกูล การดูแลสุขภาพความปลอดภยั
แรงงานสมั พนั ธ์ และการวจิ ยั ดา้ นทรพั ยากรมนุษย์ (Robert and David,2001:
4)

จ า ก ค ว า ม ห ม า ย ที่ ก ล่ า ว ม า ส รุ ป ใ ห้ เ ห็ น ว่ า
การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์เป็ นกระบวนการหน่ึงทจี่ ะช่วยใหอ้ งค์การไดบ้ ุคลากร
ที่ มี ค ว า ม รู้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ เ ข้ า ม า ป ฏิ บั ติ ง า น
เ พื่ อ ส ร้ า ง ค ว า ม เ จ ริ ญ เ ติ บ โ ต ก้ า ว ห น้ า ใ ห้ แ ก่ อ ง ค์ ก า ร
แ ล ะ พ ร้อ ม จ ะ ร อ ง รับ ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง ข อ ง โ ล ก ธุ ร กิ จ ยุ ค ปั จ จุ บัน ไ ด้
ดั ง จ ะ เ ห็ น ไ ด้ จ า ก ข อ บ ข่ า ย ข อ ง ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์
ที่ ก ว้ า ง ค ร อ บ ค ลุ ม กิ จ ก ร ร ม ต่ า ง ๆ
ใ น อ ง ค์ ก า ร แ ล ะ เ กี่ ย ว ข้ อ ง ผู ก พัน ทุ ก ข้ัน ต อ น ข อ ง ก า ร บ ริ ห า ร ง า น

นบั ตง้ั แต่การวางแผนเพื่อสรรหาบุคลากรเข้ามาปฏิบตั ิ การดูแลบารุงรกั ษา
จนกระท่ งั บุคลากรพ้นไปจากการป ฏิบตั ิงาน ซึ่งงานในแต่ละหน้ าที่น้ัน
จะตอ้ งเกยี่ วขอ้ งกบั บคุ ลากรหรอื สมาชกิ ในองค์การ 3 ช่วงระยะเวลา คือ

1. ก่อนปฏิบตั ิงาน ฝ่ ายบริหารทรพั ยากรมนุษย์จะต้องวางแผน สรรหา
แ ล ะ จู ง ใ จ บุ ค ล า ก ร ที่ มี ค ว า ม รู้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ
และประสบการณ์เขา้ มาร่วมปฏิบตั ิงาน โดยหน่วยงานด้านน้ีจาเป็ นต้องรู้
แ ล ะ เ ข้ า ใ จ ถึ ง ก ลุ่ ม เ ป้ า ห ม า ย ที่ อ ง ค์ ก า ร ต้ อ ง ก า ร
เพอื่ ใหเ้ ขา้ มารว่ มงานดว้ ยความเหมาะสมตอ่ ไป

2. ข ณ ะ ป ฏิ บั ติ ง า น ห ลั ง จ า ก ส ร ร ห า บุ ค ล า ก ร ที่ มี ค ว า ม รู้
ค ว า ม ส า ม า ร ถ เ ข้ า ม า ร่ ว ม ง า น กั บ อ ง ค์ ก า ร แ ล้ ว
ฝ่ ายบริหารทรพั ยากรมนุษย์ยงั จาเป็ นตอ้ งธารงรกั ษาใหบ้ คุ คลากรขององค์
ก า ร มี คุ ณ ภ า พ มี ชี วิ ต ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ที่ ดี มี ค ว า ม ศ รั ท ธ า
แ ละ จงรัก ภัก ดี ต่อ อ งค์ ก า ร โ ด ย ค า นึ งถึงผ ลต อ บ แ ท น ที่เ ห ม าะสม
แ ล ะ เ ป็ น ธ ร ร ม
จงึ จะสามารถดงึ ดดู ความสนใจบคุ ลากรทดี่ ีเขา้ มารว่ มปฏบิ ตั งิ านได้

3. ห ลั ง ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย์
ไมไ่ ดม้ งุ่ หวงั ผลเพยี งไดบ้ ุคลากรเขา้ มาและปฏบิ ตั งิ านใหส้ าเร็จตามเป้ าหมา
ย เ ท่ า น้ั น
ภาระงานอกี หน้าทีห่ น่ึงทีฝ่ ่ ายบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยต์ อ้ งใหค้ วามเอาใจใสเ่
ช่ น เ ดี ย ว กั น คื อ ก า ร ดู แ ล บุ ค ล า ก ร ห ลั ง เ ก ษี ย ณ อ า ยุ ห รื อ
บุ ค ล า ก ร ที่ มี ค ว า ม จ า เ ป็ น ต้ อ ง ล า อ อ ก จ า ก ง า น ก่ อ น เ ว ล า
ด้ ว ย ค ว า ม จ า เ ป็ น บ า ง ป ร ะ ก า ร
โดยองคก์ ารจะตอ้ งจดั เตรียมความพรอ้ มใหบ้ คุ ลากรไดใ้ ชช้ ีวติ อยา่ งมีความ
สุขในสงั คมหลงั ออกจากงาน อาจจะเป็ นเรื่องเงินบาเหน็ จ บา นาญ
เ งิ น ก อ ง ทุ น ส า ร อ ง เ ลี้ ย ง ชี พ แ ล ะ ผ ล ต อ บ แ ท น ใ น รู ป อื่ น ๆ
ทจี่ ะเอ้อื ประโยชน์ตอ่ การดารงชีวติ ทมี่ ีความสขุ ไดต้ อ่ ไป

3
ภาพที่ 1 การจดั การทรพั ยากรมนุษย์แหง่ อนาคต

4

คุณสมบตั ขิ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

ไม่เพียงแต่ต้องมีความรูค้ วามสามารถที่ตรงกบั สายงาน HR เท่าน้นั
แ ต่ เ จ้ า ห น้ า ที่ ฝ่ า ย บุ ค ค ล น้ั น ยั ง ต้ อ ง มี คุ ณ ส ม บั ติ
หรือบคุ ลกิ สว่ นตวั ทชี่ ่วยใหก้ ารทางาน HR ประสบผลสาเร็จ ซงึ่ มดี งั ตอ่ ไปน้ี

 ท า ง า น ไ ด้ เ ห นื อ ค ว า ม ค า ด ห ม า ย ค ว า ม ช่ ว ย เ ห ลื อ
และการบริการที่รวดเร็วฉบั ไว เป็ นสง่ิ ที่พนกั งานคนอื่นๆ คาดหวงั ดงั นน้ั
การทีส่ ามารถเขา้ ถงึ ไดอ้ ยา่ งรวดเร็ว จะทาให้พนกั งานเกดิ ความประทบั ใจ
และรสู้ กึ ไดว้ า่ HR สามารถเป็ นทีพ่ ง่ึ พาได้

 เ ป็ น นักเ รียนรู้ พนักงาน HR ต้องเป็ นผู้ที่แสวงหาความรู้อยู่เสมอ
รจู้ กั อพั เดทขอ้ มลู ขา่ วสาร ทง้ั ทเี่ กยี่ วขอ้ งกบั งาน HR เชน่ การเสยี ภาษี หรือ
ก ฎ ห ม า ย แ ร ง ง า น ต่ า ง ๆ เ พื่ อ จ ะ ไ ด้ น า ข้ อ มู ล เ ห ล่ า นี้
ไปบอกกลา่ วกบั พนกั งานไดอ้ ยา่ งถูกตอ้ ง

 เป็ นผู้ให้คาปรึกษา อาจจะมีบางคร้งั ที่พนกั งานต้องพบเจอกบั อุปสรรค
ไ ม่ ว่ า ใ น เ รื่ อ ง ข อ ง ก า ร ท า ง า น ห รื อ เ รื่ อ ง ชี วิ ต ส่ ว น ตั ว
ปญั หาเหล่านี้อาจจะเป็ นส่ิงที่ขดั ขวางการทางานได้ ดงั นน้ั เจ้าหน้าที่ HR
จึ ง ต้ อ ง ช่ ว ย เ ห ลื อ ด้ ว ย ก า ร ห า วิ ธี ก า ร แ ก้ ปั ญ ห า ที่ ถู ก ต้ อ ง
หรือใหค้ าแนะนาเมอื่ จาเป็ น

 เ ข้าถึงบุคคลได้ทุกกลุ่ม ผู้ที่ทาหน้าที่ HR ต้องไม่เลือกที่รกั มกั ที่ชงั
และไม่แสดงออกว่า ตัวเองชอบ หรือไม่ชอบใคร จนดูผิดสงั เกต
เพราะจะทาใหพ้ นกั งานไมก่ ลา้ เขา้ หา จนทาใหเ้ กดิ ชอ่ งวา่ งขน้ึ มาได้

 HR เป็ นผู้เก็บความลบั เพราะงาน HR เป็ นงานที่ต้องดูแลข้อมูลต่าง ๆ
ข อ ง พ นัก ง า น ส่ ว น ห น่ึ ง ท้ัง เ งิน เ ดื อ น แ ล ะ ข้ อ มู ล ส่ ว น ตัว ต่ า ง ๆ
จงึ ตอ้ งเก็บรกั ษาความลบั ตา่ ง ๆ ใหด้ ี ไมค่ วรเปิ ดเผยใหค้ นอนื่ ไดร้ บั รู้

 ส่งเสริมวฒั นธรรมองค์กร เจา้ หน้าทบี่ คุ คลตอ้ งชว่ ยใหเ้ กดิ ความสมั พนั ธอ์ นั
ดี ทง้ั ต่อองค์กร และต่อพนกั งานด้วยกนั เอง ให้มีความผูกพนั แน่นแฟ้ น
อนั จะนาไปสคู่ วามเป็ นองค์กรทมี่ ภี าพลกั ษณ์ทดี่ ี

ลกั ษณะงานของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ 5

การบริหารทรพั ยากรมนุ ษย์ (Human Resources Management
ห รื อ HRM)

คือกระบวนการทจี่ ดั การนาเป้ าหมายของบุคลากรและเป้ าหมายขององค์กรใหม้ า
บรรจบกนั เพื่อผลสาเร็จร่วมกนั ของทง้ั องค์กรและบุคคล คุณลกั ษณะต่าง ๆ

ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ประกอบดว้ ย

– เป็ นหลกั การที่แพร่หลายมีอยู่ท่วั ไปตามองค์กรและหน่วยงานต่าง ๆ

ทง้ั ภาครฐั และวสิ าหกจิ
– มงุ่ เน้นไปทผี่ ลของการจดั การมากกวา่ กฎเกณฑ์ของหลกั การ
– ช่วยพฒั นาศกั ยภาพของพนกั งานใหถ้ งึ ขดี สุด
– สง่ เสรมิ ใหพ้ นกั งานทางานใหก้ บั องค์กรอยา่ งเต็มทเี่ ต็มความสามารถ
– เกยี่ วขอ้ งกบั บคุ ลากรในองคก์ รทุกคนทง้ั รายบคุ คลและเป็ นหมคู่ ณะ
– มอบหมายงาน

และบรรจแุ ตง่ ตง้ั งานใหก้ บั พนกั งานอยา่ งถูกต้องเหมาะสมเพอื่ ผลในการดาเนินง
านทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพ

–
ช่วยใหอ้ งคก์ รบรรลุเป้ าหมายการดาเนินงานในอนาคตโดยสรรหาและคดั เลอื กบุ
คคลทมี่ คี วามสามารถและมแี รงจูงใจทดี่ ีในการทางาน

– พยายามสรา้ งและรกั ษาความสมั พนั ธอ์ นั ดีระหวา่ งพนกั งานระดบั ตา่ ง ๆ
ในองคก์ ร

– ร ว บ ร ว ม เ อ า ศ า ส ต ร์ แ ล ะ ศิ ล ป์ แ ข น ง ต่ า ง ๆ เ ข้ า ไ ว้ ด้ ว ย กั น
มีการใช้หลกั การและองค์ความรูท้ ง้ั ทางจิตวิทยา เศรษฐศาสตร์ การบริหาร
การตลาด ฯลฯ ในการบรหิ ารและจดั การบคุ ลากรในองค์กรใหเ้ กดิ ประโยชน์สงู สดุ

6

ภาพที่ 2 ลกั ษณะงานของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

7

หน้าทขี่ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยใ์ นสถานประกอบการ

1. กาหนดกลยทุ ธ์ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ (HRM Strategy)
2. วางแผนเกยี่ วกบั กาลงั คน หรอื การวางแผนทรพั ยากรมนุษย์
3. สรรหา คดั เลือก บรรจุแตง่ ตง้ั บคุ คล (Recruitment + Selection and

Placement) ถอื วา่ เป็ นกระบวนการจดั หาบุคคลเขา้ มาในองคก์ ร
(Procurement)
4. การฝึ กอบรมและการพฒั นา (Human Resource Training and
Development)
5. ประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านของบุคลากร (Performance Appraisal)
6. จดั การบรหิ ารคา่ ตอบแทน สวสั ดกิ ารและผลประโยชน์ (Compensation,
Benefit and Service)
7. ดาเนินการเกยี่ วกบั ระเบยี บวนิ ยั (Discipline)
8. 8.ดแู ลดา้ นสขุ ภาพและความปลอดภยั (Safety and Health)
9. สง่ เสรมิ เรอื่ งแรงงานสมั พนั ธ์ (Laboure Relation)
10. รบั ผดิ ชอบดแู ลระบบขอ้ มูล การตรวจสอบ
และการวจิ ยั ทรพั ยากรมนุษย์

8

ภาพที่ 3 หน้าทขี่ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

9

แนวคดิ หลกั ของการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษย์

ยุคก่อนที่จะมีการบริหารจดั การบุคคลน้นั มนุษย์ถูกมองว่าเป็ นเพียง
“ แ ร ง ง า น ” ซึ่ ง เ ป็ น แ ค่ ห นึ่ ง ปั จ จั ย ใ น ก า ร ผ ลิ ต เ ท่ า น้ั น
แ ต่ใ น ยุ ค ปัจจุ บัน ได้มี ก า รย ก ระ ดับ แ รงงา น ใ ห้ก ลา ย เ ป็ น “ท รัพ ย า ก ร ”
ที่ มี คุ ณ ค่ า แ ล ะ ค ว า ม ส า คั ญ ข้ึ น
ซงึ่ ทรพั ยากรมนุษย์ในโลกยคุ ใหมน่ น้ั คือขมุ พลงั สาคญั ทจี่ ะทาใหอ้ งค์กรเคลอื่ นที่ไ
ป ข้ า ง ห น้ า ไ ด้ อ ย่ า ง มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ
และการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ไดด้ นี น้ั ก็ยอ่ มสง่ ผลใหอ้ งคก์ รประสบความสาเร็จ
ไ ด้ เ พ่ิ ม ขึ้ น เ ช่ น กั น
หากกล่าวถึงการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยน์ น้ั ถงึ แมว้ ่าศาสตร์นี้จะเพง่ิ เกดิ ขึ้
นมาบนโลกน้ี ได้ไม่นานแต่ก็มีการศึกษาและ พฒั นาอย่างจริงจงั เรื่อยมา
สาหรบั แนวความคดิ ทเี่ ป็ นเสมอื นหลกั วชิ าการสนบั สนุนนน้ั ไดม้ ีนกั วชิ าการทีเ่ รม่ิ
ตน้ ศกึ ษาเรอื่ งนี้มาตง้ั แตอ่ ดตี โดยขอบขา่ ยของแนวความคดิ ในดา้ นนี้แบ่งเป็ น 2
ก ลุ่ ม ป ร ะ เ ท ศ ใ ห ญ่ ๆ ที่ ส น ใ จ ศึ ก ษ า วิ จั ย อ ย่ า ง จ ริ ง จั ง น่ ั น ก็ คื อ
1.ก ลุ่ม นัก คิดใ นส หรัฐอ เม ริกา แ ละ 2.ก ลุ่ม นัก คิดใ นส หรา ชอ าณาจกั ร
โดยสามารถจาแนกแนวความคดิ ตา่ งๆ ไดด้ งั น้ี

1. กลมุ่ นกั คดิ ในสหรฐั อเมรกิ า

ในสหรฐั อเมรกิ าเองก็มีกลมุ่ นกั คดิ ทแี่ บง่ ออกเป็ น 2 สานกั ใหญๆ่
ซง่ึ มตี วั แบบในการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยด์ งั นี้

 1.1 ตวั แบบการบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย์ของกลุ่มฮาร์วาร์ด (The
Harvard Model) ก ลุ่ ม แ น ว คิ ด นี้ บ า ง ค ร้ัง ถู ก เ รี ย ก ว่ า แ น ว คิด แ บ บ
“ ม นุ ษ ย์ นิ ย ม เ ชิ ง พั ฒ น า ก า ร ( Developmental Humanism)”
ซ่ึ ง มี ร า ก ฐ า น ท า ง ค ว า ม คิ ด ม า จ า ก ส า นัก คิ ด ส า ย “ ม นุ ย สัม พัน ธ์ ”
ที่เน้นเรื่องของการสื่อสารในองค์กร ก ารสร้างระบบทางานแบบทีม
และการใช้ความสามา รถของแต่ละ บุคคลให้เกิดประโยชน์ สู ง สุ ด
ซ่งึ แกน่ ของแนวคดิ นี้ก็คือการตอ้ งสรา้ งสมั พนั ธภาพระหวา่ งบุคลากรในอง
ค์ ก ร ใ ห้ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ

เพราะเมือบุคลากรไดร้ บั การตอบสนองจากองค์กรทีด่ ีและเหมาะสมแล้ว
ก็ จ ะ เ กิ ด แ ร ง จู ง ใ จ ที่ ดี ใ น ก า ร ท า ง า น มี ค ว า ม สุ ข ใ น ก า ร ท า ง า น
สั ง ค ม ก า ร ท า ง า น ก็ ดี ง า น มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ขึ้ น
และสุดทา้ ยแลว้ ผลประกอบการขององคก์ รก็ดขี นึ้
 อ ง ค์ ก ร มี ศั ก ย ภ า พ เ พ่ิ ม ข้ึ น
ซึ่งแนวคิดนี้คอ่ นขา้ งจะเป็ นแนวคดิ กระแสหลกั และทรงอิทธพิ ลมากที่สุด
ทง้ั ยงั มีการนาไปใช้อยา่ งแพรห่ ลายทสี่ ดุ ดว้ ย

10
 1.2 หลกั การบริหารจดั การทรพั ยากรมนุษย์ของสานกั มิชิแกน ( The

Michigan School) กลุม่ แนวคดิ น้ีบางครง้ั ถูกเรียกว่าแนวความคดิ แบบ
“ บ ริ ห า ร จั ด ก า ร นิ ย ม ( Managerialism)”
ซง่ึ จะเน้นไปทกี่ ารบรหิ ารจดั การเชงิ กลยุทธ์มากกวา่ การบรหิ ารจดั การเชงิ บุ
ค ค ล ซึ่ ง แ น ว คิด ก ลุ่ ม นี้ จ ะ ใ ห้ค ว า ม ส า คัญ กับ ฝ่ า ย จัด ก า รม า ก ก ว่า
โดยมองทรพั ยากรมนุษย์เป็ นเพียงเครื่องมือในกระบวนการทางานหนึ่ง
แ ต่ ก็ มี ก า ร ใ ส่ ใ จ ม า ก ก ว่ า แ ต่ ก่ อ น
แนวความคิดน้ีจะมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ที่องค์กรจะได้รบั เป็ นหลกั
ซึ่ ง บ า ง ค ร้ัง แ น ว ค วา ม คิด นี้ ก็ ถู ก เ รี ย ก ว่ า “ ป ร ะ โ ย ช น์ -ก ลไก นิ ย ม
( Utilitarian-instrumentalism)”
คือมองผลประโยชน์ขององค์กรหรือผลประกอบการของบริษทั เป็ นหลกั
แตก่ ็มกี ารบรหิ ารทรพั ยากรบคุ คลอนั เป็ นกลไกสาคญั ทจี่ ะขบั เคลื่อนใหอ้ งค์
กรประสบผลสาเร็จ

2. กลมุ่ นกั คดิ ในสหราชอาณาจกั ร
นกั คดิ ในสหราชอาณาจกั รเองก็มแี นวความคดิ ในการบรหิ ารจดั การทรพั ยากร

ม นุ ษ ย์ ที่ ค ล้ า ย ๆ กั น กั บ ท า ง ก ลุ่ ม นั ก คิ ด ข อ ง ส ห รั ฐ อ เ ม ริ ก า
โดยมีการนาเสนอแนวคดิ ออกมาเป็ น 2 แนวทางใหญๆ่ ดงั น้ี

 2.1 ก ลุ่ ม แ น ว ค ว า ม คิ ด แ บ บ อ่ อ น
(Soft) กลุ่มนักคิดนี้ให้ความสาคญั ที่มีน้าหนกั ไปทาง “คน” มากกว่า
“ ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ”

โดยกลมุ่ น้ีเชือ่ วา่ บุคคลากรทุกคนเป็ นทรพั ยากรที่มคี ุณคา่ และมคี วามสามา
รถในตนเอง
การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยท์ ดี่ นี น้ั จะเป็ นวธิ กี ารหนึ่งทีจ่ ะช่วยปลดป
ล่ อ ย พ ลั ง ต ล อ ด จ น ศั ก ย ภ า พ ข อ ง ม นุ ษ ย์ อ อ ก ม า ไ ด้
ดงั นน้ั การจดั การทรพั ยากรมนุษยแ์ นวนี้จงึ เน้นไปในเรื่องของความไวเ้ นื้อเ
ชื่ อ ใ จ กัน ก า ร ส ร้ า ง พัน ธ กิ จ ผู ก พัน ( Commitment) เ กี่ ย ว ข้ อ ง
( Involvement) แ ล ะ ก า ร มี ส่ ว น ร่ ว ม ( Participation)
ใหเ้ กดิ ขน้ึ กบั พนกั งานในองค์กร
 2.2 ก ลุ่ ม แ น ว ค ว า ม คิ ด แ บ บ แ ข็ ง
(Hard) กลมุ่ นกั คดิ น้ีใหค้ วามสาคญั ทมี่ ีน้าหนกั ไปทาง “การบรหิ ารจดั การ”
มากกวา่ “คน” โดยกลุ่มน้ีเชื่อว่าการบรหิ ารจดั การเป็ นกลยุทธ์ทสี่ าคญั ทสี่ ุด
หากบรหิ ารจดั การดีจะทาใหส้ ามารถใช้ประโยชน์จากบุคลากรใหเ้ กดิ ประโ
ยชน์สูงสดุ ไดเ้ ชน่ กนั สามารถใชค้ นไดอ้ ยา่ งมปี ระสทิ ธภิ าพ และคุม้ คา่ ทสี่ ุด
แ น ว คิ ด น้ี ยั ง ส นั บ ส นุ น ก า ร บู ร ณ า ก า ร ( Integrate)
เรอื่ งของการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยใ์ หเ้ ข้ากบั กลยทุ ธ์ทางธรุ กิจของ
อ ง ค์ ก ร ไ ม่ ไ ด้ มุ่ ง เ น้ น ที่ ก า ร จัด ก า ร ด้ า น ท รัพ ย า ก ร เ ป็ น ห ลัก
แ ต่ จ ะ มุ่ ง เ น้ น ที่ ร ะ บ บ ก า ร บ ริ ห า ร จัด ก า ร ก่ อ น เ ป็ น อัน ดับ แ ร ก
แ ล ะ จั ด ส ร ร ท รั พ ย า ก ร ใ ห้ เ ห ม า ะ ส ม
เพอื่ ใหร้ ะบบบรหิ ารจดั การเกดิ ประสทิ ธภิ าพสงู สดุ

11

การสรรหาบุคลากร (Recruitment)

ก า ร ส ร ร ห า บุ ค ล า ก ร ( Recruitment) ห ม า ย ถึ ง
กระบวนการในการคน้ หาตลอดจนคดั เลือกบุคคลทมี่ คี วามรคู้ วามสามารถและมที ั
กษะที่เหมาะสมเพื่อเข้ามาปฎิบตั ิงานในตาแหน่งงานตามที่องค์กรต้องการ
ก ร ะ บ ว น ก า ร น้ี จ ะ เ ริ่ ม ต้ น ต้ั ง แ ต่ ก า ร ว า ง แ ผ น ก า ร คั ด เ ลื อ ก
ก า ร สื่ อ ส า ร ใ ห้ เ กิ ด แ ร ง จู ง ใ จ กั บ ผู้ ส มั ค ร เ ป้ า ห ม า ย ที่ ต้ อ ง ก า ร
และจะสนิ้ สดุ กระบวนการเมอื่ องคก์ รนน้ั รบั บคุ คลนน้ั ๆ เขา้ เป็ นพนกั งานแลว้

ความสาคญั ของการสรรหาบุคลากร
บคุ ลากรไมว่ า่ จะตาแหน่งใดก็ตามเปรยี บเสมือนฟนั เฟื องทมี่ ีความสาคญั ไม่

แ พ้ กัน ถ้ า ฟั น เ ฟื อ ง ใ ด ข า ด ไ ป ก็ อ า จ ท า ใ ห้ ธุ ร กิ จ เ ดิ น ห น้ า ไ ม่ ส ะ ด ว ก
ประสบปัญหาขึ้นได้ ในขณะเดียวกนั ถ้าได้ฟันเฟื องที่ดี มีประสิทธิภาพ
ก็จะทาให้ธุรกจิ กา้ วหน้าก้าวไกลได้เช่นกนั ในจุดน้ีฝ่ ายทรพั ยากรบุคคล (HR)

ถอื เป็ นหน่วยงานสาคญั ทจี่ ะสรรหาและคดั เลือกบุคลากรทดี่ ีมคี ุณภาพเขา้ มาทางา
น
ในทางตรงกนั ขา้ มบรษิ ทั ไหนทไี่ มใ่ หค้ วามสาคญั ตรงจดุ นี้ก็จะทาใหไ้ ดบ้ ุคลากรที่
ไ ม่ มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ ไ ม่ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ท า ใ ห้ เ กิ ด ผ ล เ สี ย กับ ง า น
แ ล ะ ท า ใ ห้ บ ริ ษั ท ย่ า แ ย่ ล ง ไ ด้ เ ช่ น กั น
ก า ร ส ร ร ห า บุ ค ล า ก ร ที่ ดี น้ั น จึ ง ค ว ร ต้ อ ง มี ก า ร ว า ง แ ผ น ใ ห้ เ ป็ น ร ะ บ บ
ต ล อ ด จ น มี ก า ร ใ ส่ ใ จ ร า ย ล ะ เ อี ย ด ใ น ทุ ก ข้ั น ต อ น
เพอื่ ใหไ้ ดบ้ ุคลากรทดี่ ีทสี่ ดุ มารว่ มงานกบั บรษิ ทั
สาเหตทุ ตี่ อ้ งสรรหาบคุ ลากร

1. ตาแหน่ งเดิมว่าลง : บุคลากรที่ปฏิบตั ิหน้าที่เดิมลาออก, ถูกให้ออก,
เกณียณอายุ, ประสบอุบตั เิ หตจุ นไมส่ ามารถทางานได,้ หรอื เสียชีวติ ลง

2. เ ลื่ อ น ห รื อ โ ยกย้า ย ตา แ หน่ ง : บุ ค ลา ก รได้รับ ก า รเ ลื่อ น ตา แหน่ ง ,
หมนุ เวยี นตาแหน่ง, โยกยา้ ยหน่วยงาน, หรอื โยกยา้ ยสาขา

3. เ พ่ิ ม ต า แ ห น่ ง ใ ห ม่ : อ ง ค์ ก ร ต้ อ ง ก า ร ต า แ ห น่ ง ใ ห ม่ ,
ขยายแผนกหรือหน่วยงานใหม,่ ตลอดจนหาผเู้ ชี่ยวชาญเฉพาะดา้ นเพมิ่ เตมิ

4. ต้งั องค์กรใหม่ : นอกจากจะสรรหาบุคลากรบุคคลให้กบั ทง้ั องค์กรแล้ว
ยงั ต้องวางแผนเรื่องต่างๆ ต้งั แต่โครงสร้างของการบริการท้งั หมด ,
ค ว า ม จ า เ ป็ น ข อ ง ต า แ ห น่ ง ง า น ต่ า ง ๆ ,
ห รื อ แ ม้ แ ต่ ก า ร ง บ ป ร ะ ม า ณ ใ น ก า ร จั ด จ้ า ง ท้ั ง ห ม ด
กรณีน้ีฝ่ ายบคุ คลอาจตอ้ งใสใ่ จมากกวา่ สาเหตอุ นื่ ๆ

12

ประเภทของการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบุคลากรภายในองคก์ ร(Internal Recruitment)
แ ห ล่ ง ท รัพ ย า ก ร บุ ค ค ล อัน ดับ แ ร ก สุ ด ที่เ ป็ น ตัว เ ลื อ ก ใ ห้ฝ่ า ย HR

ส า ม า ร ถ เ ร่ิ ม ส ร ร ห า ไ ด้ ก่ อ น ก็ คื อ พ นั ก ง า น ภ า ย ใ น อ ง ค์ ก ร น่ ั น เ อ ง
ซง่ึ กระบวนการนี้มขี อ้ ดี-ขอ้ เสียดงั นี้

ขอ้ ดี

 ประหยดั และรวดเร็ว ไม่ต้องเสียงบในการประกาศรบั สมคั รงานมาก
มี ข้ อ มู ล อ ยู่ แ ล้ ว
สรรหาพนกั งานไดร้ วดเร็วโดยไมต่ อ้ งผา่ นกระบวนการเยอะและยาวนาน

 ฝ่ า ย HR แ ล ะ อ ง ค์ ก ร คุ้ น เ ค ย กั บ พ นั ก ง า น ดี อ ยู่ แ ล้ ว
รู้ ทัก ษ ะ ค ว า ม ส า ม า ร ถ อ ยู่ แ ล้ ว รู้ ข้ อ ดี ข้ อ เ สี ย จุ ด เ ด่ น จุ ด ด้ อ ย
รวมถงึ ผสู้ มคั รก็รวู้ ฒั นธรรมองคก์ รอยแู่ ลว้

 ไ ม่ เ สี ย เ ว ล า ไ ม่ ต้ อ ง ถ่ า ย ท อ ด ง า น ม า ก ไ ม่ ต้ อ ง เ รี ย น รู้ง า น น า น
ไมม่ ปี ญั หาเรอื่ งเรยี นรอู้ งค์กร

 สรา้ งโอกาสและแรงจูงใจใหพ้ นกั งาน สรา้ งความกา้ วหน้าในอาชีพใหก้ บั พ
นกั งาน ใหพ้ นกั งานมกี าลงั ใจรวมถงึ มแี รงจงู ใจทดี่ ี

ขอ้ เสยี
 ไมไ่ ดค้ นใหมๆ่ ความคดิ ใหมๆ่ ศกั ยภาพใหมๆ่ เขา้ มาทางาน
 ต้ อ ง ส ร ร ห า บุ ค ค ล า ก ร ใ ห ม่ ม า ท ด แ ท น ต า แ ห น่ ง ที่ ถู ก โ ย ก ย้า ย ไป

อาจมีความเสยี่ งทจี่ ะไดค้ นทไี่ มด่ ีเทา่ เดมิ
 มั ก จ ะ ย อ ม รั บ เ รื่ อ ง ใ ห ม่ ๆ ข้ อ มู ล ใ ห ม่ ๆ ไ ด้ ย า ก

ไมช่ อบการเปลยี่ นแปลงจากความคนุ้ เคยเดมิ ๆ

การสรรหาบุคลากรภายนอกองค์กร(External Recruitment)

ห า ก ต้ อ ง ก า ร ห า ค น ใ ห ม่ ๆ
ห รื อ ไ ม่ ต้ อ ง ก า ร เ ป ลี่ ย น ต า แ ห น่ ง ภ า ย ใ น ที่ อ า จ ส่ ง ผ ล ก ร ะ ท บ ต่ อ ง า น
ก็สามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองคก์ รไดเ้ ช่นกนั ซ่ึงกระบวนการนี้มีขอ้ ดี-
ขอ้ เสียดงั น้ี

ขอ้ ดี
 ไ ด้ ค น ใ ห ม่ ๆ ค ว า ม คิ ด ใ ห ม่ ๆ มุ ม ม อ ง ใ ห ม่ ๆ เ ข้ า ม า ท า ง า น ด้ ว ย
อาจทาใหอ้ งค์กรเกิดการปรบั ตวั หรืออุดรอยร่วั ของข้อบกพรอ่ งตา่ งๆ ได้
รวมถงึ เปิ ดใจยอมรบั เรอื่ งอะไรใหมๆ่ ไดง้ า่ ย
 มีตวั เลือกของผู้สมคั รที่หลากหลาย หรืออาจได้คนที่มีคุณสมบตั ิอื่นๆ
ทดี่ ีตอ่ บรษิ ทั
 ไ ด้ ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ต ล อ ด จ น วิ ธี ก า ร ท า ง า น จ า ก อ ง ค์ ก ร อื่ น
นาสง่ิ มปี ระโยชน์มาปรบั ใชก้ บั องคก์ รได้
 ฝ่ าย HR มีฐานขอ้ มูลในดา้ นบุคคลมากขนึ้ เป็ นตวั เลือกทดี่ ีในอนาคตได้
13

ขอ้ เสีย

 อ า จ เ ป ลื อ ง ง บ ป ร ะ ม า ณ ใ น ก า ร ป ร ะ ก า ศ ส ร ร ห า พ นัก ง า น ใ ห ม่
รวมถงึ ใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา

 อ า จ ต้ อ ง ใ ช้ เ ว ล า ใ น ก า ร ป รั บ พื้ น ฐ า น ถ่ า ย ท อ ด ง า น
รวมถงึ เรียนรวู้ ฒั นธรรมองค์กรใหม่ ทาใหเ้ สียเวลาได้

 เ มื่ อ มี ตั ว เ ลื อ ก ม า ก ข้ึ น ฝ่ า ย HR
ไปจนถึงหวั หน้างานอาจใช้เวลานานในกระบวนการสรรหา คดั เลือก
ตลอดจนใชเ้ วลาในการตดั สนิ ใจทีน่ านขนึ้ ดว้ ย

ขน้ั ตอนการสรรหาคดั เลือก

1. วางแผนการสรรหาและคดั เลือก

เมอื่ องคก์ รตอ้ งการพนกั งานเพม่ิ ฝ่ าย HR
จะตอ้ งเรม่ิ ดว้ ยการสารวจและวางแผนทกุ ขน้ั ตอนเพอื่ กาหนดเป็ นแผนการทางาน
ตลอดจนเช็คกาหนดการทตี่ อ้ งเรมิ่ งานใหช้ ดั เจนเพอื่ กาหนดระยะเวลาในการสรร
หาและวางแผนใหท้ นั เวลาอีกดว้ ย

2. กาหนดคณุ ลกั ษณะของลกั ษณะงาน (Job Description) /
คุณสมบตั ขิ องพนกั งาน (Qualification)

ฝ่ า ย HR
ควรทาการเปลยี่ นแปลงลกั ษณะของงานตลอดจนคณุ สมบตั ขิ องพนกั งานในตาแห

น่ งน้ันๆ ให้อพั เดทอยู่เสมอ เหมาะกบั สถานการณ์ ทางานจริง ณ ปัจจุบนั
โ ด ย เ ฉ พ า ะ ก า ร ต้ อ ง ส ร ร ห า พ นั ก ง า น ใ ห ม่ ฝ่ า ย HR

จะต้องจดั ทาคาบรรยายลกั ษณะงานตลอดจนคุณสมบตั ิต่างๆ ให้ครบถ้วน
เ ช็ ค ค ว า ม ถู ก ต้ อ ง กั บ หั ว ห น้ า ฝ่ า ย ต ล อ ด จ น ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น จ ริ ง

เพอื่ จะไดป้ ระกาศไมผ่ ดิ พลาด ไมข่ าดตกบกพรอ่ ง และไดค้ นเหมาะสมทสี่ ุด

3. สอื่ สารเพอื่ สรรหา

อกี ขน้ั ตอนสาคญั ก็คอื การประกาศรบั สมคั รงานทสี่ ามารถทาไดต้ ง้ั แตต่ ดิ ปร

ะกาศภายในองคก์ ร, ประกาศผา่ นบรษิ ทั จดั หางาน, ประกาศใน Social Media,
ไปจนถงึ ประกาศตามสอื่ ตา่ งๆ หรอื ชอ่ งทางอนื่ ๆ ขน้ั ตอนน้ีฝ่ าย HR
จะตอ้ งตรวจสอบความถกู ตอ้ ง เช็ครายละเอียดใหค้ รบ
รวมถงึ วางแผนการสอื่ สารใหม้ ปี ระสทิ ธภิ าพ
เพอื่ สอื่ สารใหต้ รงกบั กลมุ่ เป้ าหมายผสู้ มคั รทเี่ ราตอ้ งการใหม้ ากทสี่ ดุ

14

4. คดั เลือกอยา่ งคดั สรร

ห ลัง จ า ก ป ร ะ ก า ศ รับ ส มัค ร ง า น จ น มี ผู้ ส น ใ จ เ ข้ า ม า ส มัค ร แ ล้ ว
ก็ ถึ ง ข้ัน ต อ น ส า คัญ ที่ จ ะ ต้ อ ง ท า ก า ร คัด เ ลื อ ก พ นั ก ง า น ฝ่ า ย HR
ต้องทาการคดั สรรอยา่ งถถี่ ว้ นในทุกมติ เิ พอื่ ทจี่ ะไดพ้ นกั งานทมี่ ีคุณภาพมากทสี่ ดุ
นอกจากการคดั กรองใบสมคั รแล้ว ขน้ั ต่อมาก็คือการสมั ภาษณ์งาน ฝ่ าย HR
จะต้องวางแผนในกระบวนการน้ีใหด้ ีวา่ ใครควรมีส่วนเกีย่ วข้องบา้ ง ตง้ั แต่ฝ่ าย
HR เ อ ง ไ ป จ น ถึ ง หั ว ห น้ า ง า น ที่ ต้ อ ง ท า ง า น ด้ ว ย กั น จ ริ ง ๆ
จากนน้ั จงึ รว่ มกนั ประเมนิ ผลกอ่ นทจี่ ะคดั เลอื กผทู้ มี่ ีคุณสมบตั ทิ ดี่ แี ละเหมาะสมทีส่ ุ
ดเพอื่ ตดิ ตอ่ ในการจา้ งงานตอ่ ไป

5. เซนสญั ญาจา้ งงาน

กระบวนการสดุ ทา้ ยของการสรรหาบคุ ลากรก็คอื การเจรจารายละเอียดการ
จ้างงานต้งั แต่อตั ราจ้าง (เงินเดือน), สวสั ดิการณ์, ไปจนถึงข้อกาหนดต่างๆ
ใ ห้ ชั ด เ จ น
หากผู้สมคั รทผี่ า่ นการคดั เลือกพอใจในขอ้ เสนอและตกลงทจี่ ะรว่ มงานกบั องคก์ ร
ห ลั ง จ า ก เ ซ น สั ญ ญ า จ้ า ง แ ล ะ เ ร่ิ ม ท า ง า น จ ริ ง แ ล้ ว
ก็จะถอื วา่ กระบวนการสรรหาบคุ ลากรนน้ั เสร็จสมบรู ณ์

15

การบรหิ ารคา่ ตอบแทนของทรพั ยากรมนุษย์

ระบบการบรหิ ารคา่ จา้ งหรือคา่ ตอบแทนนน้ั จดั เป็ นหวั ใจสาคญั อยา่ งหนึ่งข
องระบบงาน HR

เนื่องจากการจา้ งงานนน้ั เป็ นการแลกเปลยี่ นกนั ระหวา่ งแรงกายและแรงใจของพ
นั ก ง า น แ ล ะ เ งิ น ที่ บ ริ ษั ท ต อ บ แ ท น ใ ห้
ทสี่ าคญั เรือ่ งของคา่ ตอบแทนนน้ั สามารถใช้เป็ นเครือ่ งมอื หน่ึงของบริษทั ในการรั

กษา ดึงดูด และจูงใจพนกั งาน หากบริษัทรู้จกั ใช้มนั อย่างมีประสิทธิภาพ
ใ น บ้ า น เ ร า น้ั น ห ล า ย ๆ อ ง ค์ ก ร ไ ม่ ว่ า เ ล็ ก ห รื อ ใ ห ญ่
ผู้บริหารเร่ิมมีความเข้าใจถึงหน้าที่และความสาคญั ของค่าตอบแทนมากข้ึน
ไ ม่ ใ ช่ ม อ ง แ ค่ เ ป็ น เ รื่ อ ง ค่ า จ้ า ง เ พื่ อ แ ล ก กับ แ ร ง ง า น ข อ ง พ นัก ง า น

ห ล า ย บ ริ ษั ท ถึ ง กั บ ล ง ทุ น จั ด ท า โ ค ร ง ส ร้ า ง เ งิ น เ ดื อ น
เพราะเชื่อวา่ โครงสรา้ งเงนิ เดือนน้ีจะเป็ นตวั ทกี่ าหนดระดบั การจ่ายใหเ้ หมาะสม

ไ ม่ ใ ห้ ค่ า จ้ า ง เ ป็ น ภ า ร ะ กั บ บ ริ ษั ท ม า ก เ กิ น ไ ป อ ย่ า ง ไ ร ก็ ต า ม
ก า ร ที่ มี โ ค ร ง ส ร้ า ง เ งิ น เ ดื อ น แ ล้ ว

ไมไ่ ดค้ วามวา่ ระบบการบรหิ ารคา่ ตอบแทนน้ีจะช่วยจูงใจพนกั งานเพอื่ สรา้ งผลงา
น ใ ห้ กั บ อ ง ค์ ก ร ไ ด้ ใ น ทั น ที ทั น ใ ด

บรษิ ทั จาเป็ นตอ้ งคาถงึ ระบบอนื่ ทตี่ อ้ งทาควบคกู่ นั เพอื่ ใหส้ ามารถบรหิ ารคา่ ตอบแ

ทนไดเ้ กดิ ประโยชน์สูงสุดดงั นี้ครบั

1. การบรหิ ารผลงานทเี่ ป็ นธรรม
สิ่ ง ที่ พ นัก ง า น ร อ ค อ ย เ ส ม อ ใ น ช่ ว ง ป ล า ย ปี ก็ ค ง ห นี ไ ม่ พ้ น โ บ นัส
แ ละ ก า รข้ึนเ งินเ ดือน ซึ่งเ ป็ น รางวัลขอ งกา รทางานหนักม าตลอดท้งั ปี
ห ล า ย บ ริ ษั ท มี โ ค ร ง ส ร้ า ง เ งิ น เ ดื อ น ที่ ส า ม า ร ถ แ ข่ ง ขัน กับ ต ล า ด ไ ด้
แตก่ ารขนึ้ เงนิ เดอื นหรือการใหโ้ บนสั นน้ั อาจไมส่ ามารถจงู ใจใหพ้ นกั งานมีกาลงั ใ
จ ใ น ก า ร ท า ง า น ไ ด้ ดั ง น้ั น
เรอื่ งของผลงานของพนกั งานแตล่ ะคนจงึ ถกู นามาใชเ้ ป็ นตวั กาหนดระดบั การขน้ึ เ

งิ น เ ดื อ น ห รื อ โ บ นั ส ส า ห รั บ พ นั ก ง า น
แ ต่ ปั ญ ห า ก็ ยั ง ต า ม ม า เ มื่ อ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ผ ล ง า น น้ั น มี ปั ญ ห า

ไมส่ ามารถทีจ่ ะแยกแยะผูท้ มี่ ีผลงานเดน่ กบั ผมู้ ีผลงานระดบั ปานกลางหรอื ต่าได้อ
ยา่ งชดั เจน

ดั ง น้ั น
แนวคดิ การบรหิ ารผลงานสมยั ใหมจ่ งึ เขา้ มาแกไ้ ขเพอื่ ใหก้ ารประเมนิ ผลงานนน้ั มี
ความเป็ นธรรมมากข้ึนต้งั แต่การเลือกใช้เครื่องมือที่เหมาะสมเช่น KPIs,
Competency
รวมทง้ั การสรา้ งวฒั นธรรมการบรหิ ารผลงานขนึ้ มาเรม่ิ จากการสือ่ สารใหพ้ นกั งา
น ท ร า บ ถึ ง เ ป้ า ห ม า ย ข อ ง ตั ว เ ข า เ อ ง
ก า ร ดู แ ล ติ ด ต า ม ผ ล ง า น ร ว ม ท้ั ง ก า ร ใ ห้ ค า แ น ะ น า ต่ า ง ๆ
เ พื่ อ ใ ห้ ผ ล ง า น ข อ ง เ ข า ส า ม า ร ถ บ ร ร ลุ เ ป้ า ห ม า ย
แ ล ะ ต อ บ ส น อ ง เ ป้ า ห ม า ย โ ด ย ร ว ม ข อ ง อ ง ค์ ก ร ไ ด้
ร ว ม ท้ัง เ กิ ด ค ว า ม คุ้ ม ค่ า ใ น ค่ า ต อ บ แ ท น ที่ จ่ า ย ใ ห้ ไ ป แ ล ะ ที่ ส า คัญ
ก า ร ป ร ะ เ มิ น ผ ล ง า น ส า ม า ร ถ ท า ไ ด้ ง่ า ย
แ ล ะ เ กิ ด ค ว า ม ชั ด เ จ น ไ ม่ ค ลุ ม เ ค รื อ ใ น ก า ร ใ ห้ ค ะ แ น น ผ ล ง า น
ซง่ึ ทาใหก้ ารใหร้ างวลั คา่ ตอบแทนนน้ั สามารถจงู ใจผูท้ ีม่ ผี ลงานดีได้

16
2. สรา้ งความกา้ วหน้าในการทางานแกพ่ นกั งาน
ค ว า ม ก้ า ว ห น้ า ใ น ก า ร ท า ง า น น้ั น
คือการทีพ่ นกั งานไดร้ บั โอกาสในการทางานทีม่ ีความรบั ผดิ ชอบสูงขนึ้ หรือสรา้ ง
Impact ใ ห้ กั บ อ ง ค์ ก ร ม า ก ขึ้ น
ในองคก์ รขนาดใหญส่ ามารถทาได้งา่ ยเนื่องจากโครงสรา้ งองคก์ รเอ้ือตอ่ การโตข้ึ
น ข อ ง พ นั ก ง า น
ในขณะที่องค์กรเล็กๆอาจทาได้ยากกว่าแต่ไม่ได้ควา มว่าจะทาไม่ได้เลย
โดยเฉพาะองค์กรที่มีโอกาสขยายตวั ข้ึนเรื่อยๆ ในแง่ของขนาด ตลาด
ห รื อ ผ ลิ ต ภั ณ ฑ์ ต่ า ง ๆ
พนกั งานสามารถโตตามประสบการณ์และสามารถไดร้ บั มอบหมายงานทตี่ อ้ งใชค้
วามเชีย่ วชาญมากยงิ่ ขน้ึ ไดโ้ ดยไมจ่ าเป็ นตอ้ งโตไปตามโครงสรา้ งองค์กรเสมอไป
การสรา้ งความกา้ วหน้าในสายอาชีพของพนกั งานนน้ั ทาใหก้ ารบรหิ ารค่าต
อ บ แ ท น น้ั น เ กิ ด ค ว า ม คุ้ ม ค่ า ม า ก ยิ่ ง ขึ้ น ห ลั ก ส า คั ญ คื อ

เ มื่ อ เ งิ น เ ดื อ น ข อ ง พ นั ก ง า น สู ง ขึ้ น
งา น ข อ งพ นักงา นต้อ งยา กแ ละ ต้อ งใ ช้ ควา ม รับ ผิดช อ บม า กข้ึนเช่นกัน
ดงั นน้ั การมีโครงสรา้ งเงนิ เดือนนน้ั จาเป็ นทจี่ ะตอ้ งมีการวางแนวทางเพอื่ พฒั นาพ
นั ก ง า น อ ยู่ ต ล อ ด เ ว ล า
พนกั งานจงึ สามารถไดร้ บั การโปรโมตขน้ึ ในตาแหน่งทสี่ งู ขน้ึ หรือไดร้ บั มอบหมา
ยงานทีม่ คี วามสาคญั เพมิ่ ขนึ้ ในระดบั งานทสี่ งู ขน้ึ ไปเมือ่ ถงึ เวลากอ่ นทเี่ งนิ เดือนจะ
มาสดุ ปลายกระบอกหรอื จดุ ทเี่ งนิ เดือนไมส่ ามารถโตไดม้ ากกวา่ นี้หากรบั ผิดชอบ
งานเทา่ เดมิ

การบรหิ ารคา่ ตอบแทนเพือ่ ให้เกดิ ประโยชน์สูงสุดน้นั จาเป็ นตอ้ งมีระบบ
HR อื่ น ม า ร อ ง รั บ ดั ง ที่ ไ ด้ ก ล่ า ว ม า สุ ด ท้ า ย HR
ก็ ส า ม า ร ถ ต อ บ ค า ถ า ม ผู้ บ ริ ห า ร ไ ด้ อ ย่ า ง เ ต็ ม ป า ก ไ ด้ ว่ า
เ งิ น ค่ า ต อ บ แ ท น ที่ ใ ห้ กั บ พ นั ก ง า น น้ั น มี ค ว า ม คุ้ ม ค่ า
สรา้ งผลลพั ธต์ อ่ ธรุ กจิ ขององค์กรไดเ้ ป็ นอยา่ งดี

17

ตารางที1่
การเปรยี บเทียบวงจรธุรกจิ กบั กลยุทธ์ดา้ นบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

บรรณานุกรม

พยอม วงศ์สารศรี.2545 เสนาะ ดเิ ยาว์ (2545). ดนยั เทียนพุฒ (2546). Dessler
(1997). Robert and David (2001). ความหมายของทรพั ยากรมนุษย์.
สืบคน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564. จาก https://www.tpa.or.th/writer/

เบอร์นาด โซโลมอน (2561). ภาพการจดั การทรพั ยากรมนุษย์แห่งอนาคต.
สืบคน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564.
จ า ก https://www.techtalkthai.com/new-human-resources-
management/

JobsDB (2557). คณุ สมบตั ขิ องทรพั ยากรมนุษย.์ สืบคน้ เมอื่ 12 สิงหาคม 2564.
จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/

JobDB (2561). ลกั ษณะงานของทรพั ยากรมนุษย์. สืบคน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม
2564.

จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/hrm

JobDB (2561). ภาพลกั ษณะงานของทรพั ยากรมนุษย์. สืบคน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม
2564.

จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/hrm

SIANHRM.COM: ศนู ยร์ วมขอ้ มลู ดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ (2563).
หน้าทขี่ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

สถานประกอบการ. สืบคน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564. จาก
https://www.businessplus.co.th/Activities

SIANHRM.COM: ศนู ย์รวมขอ้ มูลดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ (2563).
ภาพหน้าทขี่ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์.

สืบคน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564. จาก
https://www.businessplus.co.th/Activities

HR Note Asia (2564). แนวคดิ หลกั ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์.
สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564.

จาก https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-
190117/

HR Note Asia (2564). การสรรหาบคุ ลากร ความสาคญั ของการสรรหาบคุ ลากร
ประเภทของการสรรหาบุคลากร

ขน้ั ตอนการสรรหาคดั เลือก. สบื คน้ เมอื่ 13 สงิ หาคม 2564. จาก
https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/

วทิ ยา ธาตบุ รุ มย์ (2563). การบรหิ ารคา่ ตอบแทนของทรพั ยากรมนุษย์.
สบื คน้ เมอื่ 13 สงิ หาคม 2564.

จาก http://hrwittaya.blogspot.com/2018/02/blog-post_17.html
อบต.บา้ นแวง (2558).
การเปรียบเทียบวงจรธุรกจิ กบั กลยุทธด์ า้ นบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ สืบคน้ เมอื่ 13
สงิ หาคม 2564 จาก

http://banwanglocal.go.th/public/list_upload/backend/list_593/files_default_1391_1.pdf