โครงการ-MS-Word-รูปแบบ-E-Book-น้องมุกปี-2-แปลง

เรอื่ ง บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

จดั ทาโดย
นางสาวศริ มิ าศ สอนศรใี หม่

รหสั 6312404001036
กลมุ่ เรยี น 63064.122

เสนอ
ผูช้ ว่ ยศาสตราจารย ์ ดร.ธนายุ ภวู่ ทิ ยาธร

ภาคเรยี นที่ 1 ปี การศกึ ษา 2564
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สรุ าษฎรธ์ านี

เรอื่ ง บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

จดั ทาโดย
นางสาวศริ มิ าศ สอนศรใี หม่

รหสั 6312404001036
กลมุ่ เรยี น 63064.122

เสนอ
ผูช้ ว่ ยศาสตราจารย ์ ดร.ธนายุ ภวู่ ทิ ยาธร

ภาคเรยี นที่ 1 ปี การศกึ ษา 2564
มหาวทิ ยาลยั ราชภฏั สรุ าษฎรธ์ านี

ก

คานา

รายงานเล่มนีจ้ ดั ทาขนึ้ เพอื่ เป็ นส่วนหนึ่งของวชิ าบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ์ พื่
อใหไ้ ดศ้ ึกษาความรูใ้ นดา้ นความหมาย คุณสมบัติ ลักษณะงาน หน้าที่
แ น ว คิ ด ห ลั ก ก า ร ส ร ร ห า ห า ข้ั น ต อ น ก า ร ส ร ร ห า

แ ล ะ ก า ร บ ริ ห า ร ค่ า ต อ บ แ ท น ข อ ง ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์
ไดศ้ กึ ษาอย่างเขา้ ใจเพอื่ เป็ นประโยชนแ์ กก่ ารเรยี น

ผู้ จั ด ท า ห วั ง ว่ า ร า ย ง า น เ ล่ ม นี้ จ ะ เ ป็ น ป ร ะ โ ย ช น์ แ ก่ ผู้ อ่ า น
ทกี่ าลงั ขอ้ ขอ้ มูลดา้ นนี้ หากผดิ พลาดประการใดผูจ้ ดั ทาขอนอ้ มรบั และขออภยั มา
ณ ทนี่ ี้

นางสาวศริ มิ าศ สอนศรใี หม่

ผจู้ ดั ทา

ข

สารบญั

หนา้

คานา...................................................................................................
.........................................................ก

สารบญั ................................................................................................
........................................................ข

สารบญั ภาพ........................................................................................
.........................................................ค

ความหมายของทรพั ยากรมนุษย.์ ................................................................................
..........................................1

คณุ สมบตั ขิ องทรพั ยากรมนุษย.์ ..................................................................................
...........................................4

ลกั ษณะงานของทรพั ยากรมนุษย.์ ...............................................................................
..........................................5
หนา้ ทขี่ องทรพั ยากรมนุษยใ์ นสถานประกอบการ.......................................................
...........................................7

แนวคดิ หลกั ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย.์ .............................................................
...........................................9

การสรรหาบุคลากร......................................................................................................
.........................................11

ประเภทของการสรรหาบุคลากร..................................................................................
.........................................12

การบรหิ ารค่าตอบแทนของทรพั ยากรมนุษย.์ .............................................................
...........................................15

บรรณานุ กรม......................................................................................
.........................................................17

ค

สารบญั ภาพ

หนา้
ภาพที่ 1 การจดั การทรพั ยากรมนุษยแ์ ห่งอนาคต................................................. 3
ภาพที่ 2 ลกั ษณะงานของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย.์ ............................................... 6
ภาพที่ 3 หนา้ ทขี่ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย.์ .................................................. 8

ง

สารบญั ตาราง

หนา้
ตารางท1ี่

1

ความหมายของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

การบริหารทรพั ยากรมนุ ษย ์ ( Human Resource Management:
HRM ) เดิมเรียกกันว่าการบรหิ ารงานบุคคล (Personnel Management)

แ ต่ เ มื่ อ โ ล ก ธุ ร กิ จ ปั จ จุ บั น มี ค ว า ม เ จ ริ ญ เ ติ บ โ ต ข ย า ย ตั ว ม า ก ขึ้น

กรอบแนวคดิ ดา้ นงานบคุ คลจงึ จาเป็ นตอ้ งขยายและพฒั นาใหส้ อดคลอ้ งกบั ความเ
ป ลี่ ย น แ ป ล ง ดั ง ก ล่ า ว
ซงึ่ นักวชิ าการส่วนใหญ่ไม่ไดม้ องว่าบุคลากรในองคก์ ารเป็ นเพยี งผูร้ บั คาสง่ั ตามที่
มองหมายเท่านั้น ในบทบาทใหม่บุคลากรมีฐานะเป็ นทรพั ยากรขององคก์ าร

ห รื อ ใ น ปั จ จุ บั น เ รี ย ก ว่ า “ ทุ น ม นุ ษ ย ์ ”
ที่ มี ส่ ว น ร่ ว ม ส่ ง เ ส ริ ม แ ล ะ ส นั บ ส นุ น ใ ห ้ ภ า ร ะ ง า น ต่ า ง ๆ

ขององคก์ ารดาเนินปอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล สรา้ งความ สาเร็จ

ค ว า ม เ จ ริ ญ เ ติ บ โ ต ก ้ า ว ห น้ า ใ ห้ แ ก่ อ ง ค ์ ก า ร
ดว้ ยเหตนุ ีเ้ องจงึ ทาใหก้ ารบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็ นทยี่ อมรบั และมคี วามสาคญั ยิ่
งตอ่ องคก์ าร ในส่วนของความหมายตามทนี่ ักวชิ าการใหไ้ ว ้ มดี งั นี้

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์ ห ม า ย ถึ ง
กระบวนการที่ผูบ้ ริหารใชศ้ ิลปะและกลยุทธด์ าเนิ นการสรรหา คัดเลือก
และบรรจุบุคลากรทมี่ คี ณุ สมบตั ดิ หมาะสมเขา้ ปฏบิ ตั งิ านในองคก์ ารพรอ้ มทง้ั ใส่ใจ
พัฒนา บารุงรกั ษาใหบ้ ุคลากรที่ปฏิบัติงานไดเ้ พิ่มพูนความรู ้ ความสามารถ
มี สุ ข ภ า พ ร่ า ง ก า ย แ ล ะ จิ ต ใ จ ที่ ดี ใ น ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น
และยงั รวมถงึ การแสวงหาวธิ กี ารทที่ าใหบ้ ุคลากรในองคก์ ารทตี่ อ้ งพน้ จากการปฏบิ ั

ติ ง า น ด ้ ว ย เ ห ตุ ทุ พ พ ล ภ า พ เ ก ษี ย ณ อ า ยุ
หรอื เหตุอนื่ ใดในงานใหส้ ามารถดารงชวี ติ อยู่ในสงั คมไดอ้ ย่างมคี วามสุข (พยอม

วงศส์ ารศร.ี 2545:5 )

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์ ห ม า ย ถึ ง
การจดั ระเบยี บดแู ลบุคลากรใหป้ ฏบิ ตั งิ านเพือ่ ใหบ้ ุคลากรไดใ้ ชป้ ระโยชนจ์ ากควา
ม รู ้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ ข อ ง แ ต่ ล ะ บุ ค ล า ก ร ใ ห ้ ไ ด ้ ม า ก ที่ สุ ด

อั น เ ป็ น ผ ล ท า ใ ห ้อ ง ค ์ก า ร อ ยู่ ใ น ฐ า น ะ ไ ด ้เ ป รี ย บ ท า ง ก า ร แ ข่ ง ขั น
และความสมั พันธร์ ะหว่างผูบ้ ริหารกบั บุคลากร ตัง้ แต่ระดับสูงสุดและต่าสุด
รวมตลอดถึงการดาเนินการต่างๆ อนั เก่ียวขอ้ งกบั บุคลากรทุกคนในองคก์ าร

(เสนาะ ดเิ ยาว ์ , 2545: 7)

ก า ร บ ริ ห า ร ท ร พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์ ห ม า ย ถึ ง
การจดั การในเรอื่ งทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ าร เชน่ เรอื่ งการสรรหา การพฒั นา

ก า ร รั ก ษ า แ ล ะ ก า ร ใ ช ้ ป ร ะ โ ย ช น์ ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล
ใหส้ ามารถพฒั นาทนั กบั การเปลี่ยนแปลงของโลกธุรกจิ และเทคโนโลยียุคใหม่
รวมถงึ การตอบสนองความตอ้ งการเฉพาะบุคลากรใหม้ ากทสี่ ดุ ดว้ ยเทคโนโลยแี ละ
วทิ ยาการดา้ นตา่ งๆ( ดนัย เทยี นพฒุ ,2546: 17)

2

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์ ห ม า ย ถึ ง
หมายถงึ การกาหนดนโยบายและแนวปฏบิ ตั ทิ เี่ กย่ี วกบั ทรพั ยากรทมี่ คี า่ ทสี่ ุดขององ
ค ์ ก า ร ซึ่ ง ห ม า ย ถึ ง ท รั พ ย า ก ร บุ ค ค ล ที่ เ ป็ น ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น
อทุ ศิ เวลาเพอื่ ความสาเรจ็ ทยี่ ง่ั ยนื ตามวตั ถปุ ระสงคข์ ององคก์ าร (Dessler 1997:2
)

ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์ ห ม า ย ถึ ง
การใชท้ รพั ยากรบุคคลอนั ทรงค่าขององคก์ ารใหป้ ฏบิ ตั งิ านไดส้ าเรจ็ ตามวตั ถุประ
สงคข์ ององคก์ าร โดยมีภารกิจหลัก 7 ดา้ น คือ การวางแผนดา้ นกาลังคน
ก า ร ส ร ร ห า แ ล ะ ก า ร คั ด เ ลื อ ก ก า ร ฝึ ก อ บ ร ม พั ฒ น า
การจา้ ยค่าตอบแทนและผลประโยชนเ์ กือ้ กูล การดูแลสุขภาพความปลอดภยั
แรงงานสมั พนั ธ ์ และการวจิ ยั ดา้ นทรพั ยากรมนุษย ์ (Robert and David,2001:
4)

จ า ก ค ว า ม ห ม า ย ที่ ก ล่ า ว ม า ส รุ ป ใ ห ้ เ ห็ น ว่ า
การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ์ ป็ นกระบวนการหนึ่งทจี่ ะชว่ ยใหอ้ งคก์ ารไดบ้ ุคลากรที่
มี ค ว า ม รู ้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ เ ข ้ า ม า ป ฏิ บั ติ ง า น
เ พื่ อ ส ร ้ า ง ค ว า ม เ จ ริ ญ เ ติ บ โ ต ก ้ า ว ห น้ า ใ ห้ แ ก่ อ ง ค ์ ก า ร
แ ล ะ พ ร อ้ ม จ ะ ร อ ง รับ ก า ร เ ป ลี่ ย น แ ป ล ง ข อ ง โ ล ก ธุ ร กิ จ ยุ ค ปั จ จุ บัน ไ ด ้

ดั ง จ ะ เ ห็ น ไ ด ้ จ า ก ข อ บ ข่ า ย ข อ ง ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์
ที่ ก ว ้ า ง ค ร อ บ ค ลุ ม กิ จ ก ร ร ม ต่ า ง ๆ
ใ น อ ง ค ์ก า ร แ ล ะ เ กี่ ย ว ข ้อ ง ผู ก พั น ทุ ก ขั้ น ต อ น ข อ ง ก า ร บ ริ ห า ร ง า น
นับตง้ั แต่การวางแผนเพื่อสรรหาบุคลากรเขา้ มาปฏิบตั ิ การดูแลบารุงรกั ษา
จ นกระท่ัง บุคล า ก รพ้น ไป จ า ก กา ร ป ฏิบัติง า น ซึ่ง ง า นในแต่ล ะหน้า ที่นั้ น
จะตอ้ งเกย่ี วขอ้ งกบั บคุ ลากรหรอื สมาชกิ ในองคก์ าร 3 ชว่ งระยะเวลา คอื

1. ก่อนปฏิบตั ิงาน ฝ่ ายบรหิ ารทรพั ยากรมนุ ษยจ์ ะตอ้ งวางแผน สรรหา
แ ล ะ จู ง ใ จ บุ ค ล า ก ร ที่ มี ค ว า ม รู ้ ค ว า ม ส า ม า ร ถ
และประสบการณเ์ ขา้ มารว่ มปฏบิ ตั ิงาน โดยหน่วยงานดา้ นนีจ้ าเป็ นตอ้ งรู ้
แ ล ะ เ ข ้ า ใ จ ถึ ง ก ลุ่ ม เ ป้ า ห ม า ย ที่ อ ง ค ์ ก า ร ต ้ อ ง ก า ร
เพอื่ ใหเ้ ขา้ มารว่ มงานดว้ ยความเหมาะสมตอ่ ไป

2. ข ณ ะ ป ฏิ บั ติ ง า น ห ลั ง จ า ก ส ร ร ห า บุ ค ล า ก ร ที่ มี ค ว า ม รู ้

ค ว า ม ส า ม า ร ถ เ ข้ า ม า ร่ ว ม ง า น กั บ อ ง ค์ ก า ร แ ล้ ว

ฝ่ ายบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยย์ งั จาเป็ นตอ้ งธารงรกั ษาใหบ้ ุคคลากรขององคก์
า ร มี คุ ณ ภ า พ มี ชี วิ ต ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ที่ ดี มี ค ว า ม ศ รั ท ธ า
แ ล ะ จ ง รัก ภัก ดีต่ อ อ ง ค ก์ า ร โ ด ย ค า นึ ง ถึง ผ ล ต อ บ แ ท น ที่เ ห ม า ะ ส ม

แ ล ะ เ ป็ น ธ ร ร ม
จงึ จะสามารถดงึ ดดู ความสนใจบุคลากรทดี่ เี ขา้ มารว่ มปฏบิ ตั งิ านได ้

3. ห ลั ง ก า ร ป ฏิ บั ติ ง า น ก า ร บ ริ ห า ร ท รั พ ย า ก ร ม นุ ษ ย ์

ไม่ไดม้ ุ่งหวงั ผลเพยี งไดบ้ ุคลากรเขา้ มาและปฏบิ ตั งิ านใหส้ าเรจ็ ตามเป้ าหมา
ย เ ท่ า น้ั น
ภาระงานอกี หนา้ ทหี่ นึ่งทฝี่ ่ ายบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยต์ อ้ งใหค้ วามเอาใจใส่เ

ช่ น เ ดี ย ว กั น คื อ ก า ร ดู แ ล บุ ค ล า ก ร ห ลั ง เ ก ษี ย ณ อ า ยุ ห รื อ
บุ ค ล า ก ร ที่ มี ค ว า ม จ า เ ป็ น ต ้ อ ง ล า อ อ ก จ า ก ง า น ก่ อ น เ ว ล า

ด ้ ว ย ค ว า ม จ า เ ป็ น บ า ง ป ร ะ ก า ร

โดยองคก์ ารจะตอ้ งจดั เตรยี มความพรอ้ มใหบ้ ุคลากรไดใ้ ชช้ วี ติ อย่างมคี วาม
สุขในสังคมหลังออกจากงาน อาจจะเป็ นเรื่องเงินบาเหน็ จ บานาญ
เ งิ น ก อ ง ทุ น ส า ร อ ง เ ลี้ ย ง ชี พ แ ล ะ ผ ล ต อ บ แ ท น ใ น รู ป อื่ น ๆ
ทจี่ ะเออื้ ประโยชนต์ ่อการดารงชวี ติ ทมี่ คี วามสขุ ไดต้ อ่ ไป

3

ภาพที่ 1 การจดั การทรพั ยากรมนุษยแ์ ห่งอนาคต

4

คุณสมบตั ขิ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

ไม่เพียงแต่ตอ้ งมีความรูค้ วามสามารถที่ตรงกบั สายงาน HR เท่านั้น
แ ต่ เ จ ้ า ห น้ า ที่ ฝ่ า ย บุ ค ค ล น้ั น ยั ง ต ้ อ ง มี คุ ณ ส ม บั ติ
หรอื บุคลกิ ส่วนตวั ทชี่ ว่ ยใหก้ ารทางาน HR ประสบผลสาเรจ็ ซงึ่ มดี งั ต่อไปนี้

• ท า ง า น ไ ด้ เ ห นื อ ค ว า ม ค า ด ห ม า ย ค ว า ม ช่ ว ย เ ห ลื อ
และการบรกิ ารที่รวดเร็วฉับไว เป็ นสิง่ ที่พนักงานคนอืน่ ๆ คาดหวงั ดงั น้ัน
การทสี่ ามารถเขา้ ถงึ ไดอ้ ย่างรวดเรว็ จะทาใหพ้ นักงานเกดิ ความประทบั ใจ
และรสู ้ กึ ไดว้ า่ HR สามารถเป็ นทพี่ งึ่ พาได ้

• เป็ นนักเรียนรู ้ พนักงาน HR ตอ้ งเป็ นผูท้ ี่แสวงหาความรูอ้ ยู่เสมอ
รูจ้ กั อพั เดทขอ้ มูลขา่ วสาร ทงั้ ทเี่ กย่ี วขอ้ งกบั งาน HR เชน่ การเสยี ภาษี หรอื
ก ฎ ห ม า ย แ ร ง ง า น ต่ า ง ๆ เ พื่ อ จ ะ ไ ด ้ น า ข ้ อ มู ล เ ห ล่ า นี้

ไปบอกกล่าวกบั พนักงานไดอ้ ยา่ งถกู ตอ้ ง
• เป็ นผูใ้ หค้ าปรกึ ษา อาจจะมีบางครงั้ ที่พนักงานตอ้ งพบเจอกบั อุปสรรค

ไ ม่ ว่ า ใ น เ รื่ อ ง ข อ ง ก า ร ท า ง า น ห รื อ เ รื่ อ ง ชี วิ ต ส่ ว น ตั ว
ปัญหาเหล่านีอ้ าจจะเป็ นสงิ่ ทีข่ ดั ขวางการทางานได ้ ดงั นั้น เจา้ หนา้ ที่ HR
จึ ง ต ้ อ ง ช่ ว ย เ ห ลื อ ด ้ ว ย ก า ร ห า วิ ธี ก า ร แ ก ้ปั ญ ห า ที่ ถู ก ต ้อ ง
หรอื ใหค้ าแนะนาเมอื่ จาเป็ น
• เขา้ ถึงบุคคลไดท้ ุกกลุ่ม ผูท้ ี่ทาหน้าที่ HR ตอ้ งไม่เลือกที่รกั มักที่ชงั

แ ล ะ ไ ม่ แ ส ด ง อ อ ก ว่ า ตัว เ อ ง ช อ บ ห รือ ไ ม่ ช อ บ ใ ค ร จ น ดูผิด สัง เ ก ต
เพราะจะทาใหพ้ นักงานไมก่ ลา้ เขา้ หา จนทาใหเ้ กดิ ชอ่ งวา่ งขนึ้ มาได ้
• HR เป็ นผูเ้ ก็บความลบั เพราะงาน HR เป็ นงานทีต่ อ้ งดูแลขอ้ มูลต่าง ๆ
ข อ ง พ นั ก ง า น ส่ ว น ห นึ่ ง ทั้ง เ งิ น เ ดื อ น แ ล ะ ข ้อ มู ล ส่ ว น ตัว ต่ า ง ๆ
จงึ ตอ้ งเก็บรกั ษาความลบั ตา่ ง ๆ ใหด้ ี ไม่ควรเปิ ดเผยใหค้ นอนื่ ไดร้ บั รู ้
• สง่ เสรมิ วฒั นธรรมองคก์ ร เจา้ หนา้ ทบี่ คุ คลตอ้ งชว่ ยใหเ้ กดิ ความสมั พนั ธ ์
อนั ดี ทงั้ ต่อองคก์ ร และต่อพนักงานดว้ ยกนั เอง ใหม้ ีความผูกพนั แน่นแฟ้ น
อนั จะนาไปสคู่ วามเป็ นองคก์ รทมี่ ภี าพลกั ษณท์ ดี่ ี

5

ลกั ษณะงานของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์ (Human Resources Management หรอื

HRM)
คอื กระบวนการทจี่ ดั การนาเป้ าหมายของบคุ ลากรและเป้ าหมายขององคก์ รใหม้ าบ
รรจบกนั เพื่อผลสาเร็จร่วมกนั ของทั้งองคก์ รและบุคคล คุณลักษณะต่าง ๆ

ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยป์ ระกอบดว้ ย

– เป็ นหลกั การที่แพรห่ ลายมีอยู่ท่วั ไปตามองคก์ รและหน่ วยงานต่าง ๆ
ทง้ั ภาครฐั และวสิ าหกจิ

– มุ่งเนน้ ไปทผี่ ลของการจดั การมากกวา่ กฎเกณฑข์ องหลกั การ

– ชว่ ยพฒั นาศกั ยภาพของพนักงานใหถ้ งึ ขดี สดุ
– สง่ เสรมิ ใหพ้ นักงานทางานใหก้ บั องคก์ รอยา่ งเต็มทเี่ ต็มความสามารถ
– เกยี่ วขอ้ งกบั บุคลากรในองคก์ รทุกคนทงั้ รายบคุ คลและเป็ นหมู่คณะ

– มอบหมายงาน
และบรรจแุ ต่งตง้ั งานใหก้ บั พนักงานอย่างถูกตอ้ งเหมาะสมเพอื่ ผลในการดาเนินงา
นทมี่ ปี ระสทิ ธภิ าพ

–

ชว่ ยใหอ้ งคก์ รบรรลเุ ป้ าหมายการดาเนินงานในอนาคตโดยสรรหาและคดั เลอื กบุค
คลทมี่ คี วามสามารถและมแี รงจงู ใจทดี่ ใี นการทางาน

– พยายามสรา้ งและรกั ษาความสมั พนั ธอ์ นั ดรี ะหว่างพนักงานระดบั ต่าง ๆ
ในองคก์ ร

– ร ว บ ร ว ม เ อ า ศ า ส ต ร แ์ ล ะ ศิ ล ป์ แ ข น ง ต่ า ง ๆ เ ข ้า ไ ว ้ด ้ว ย กั น
มีการใชห้ ลกั การและองคค์ วามรูท้ ั้งทางจิตวิทยา เศรษฐศาสตร ์ การบรหิ าร
การตลาด ฯลฯ ในการบรหิ ารและจดั การบคุ ลากรในองคก์ รใหเ้ กดิ ประโยชนส์ งู สดุ

6

ภาพที่ 2 ลกั ษณะงานของบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

7

หนา้ ทขี่ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยใ์ นสถานประกอบการ

1. กาหนดกลยุทธข์ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์ (HRM Strategy)
2. วางแผนเกย่ี วกบั กาลงั คน หรอื การวางแผนทรพั ยากรมนุษย ์
3. สรรหา คดั เลอื ก บรรจแุ ตง่ ตงั้ บุคคล (Recruitment + Selection and

Placement) ถอื ว่าเป็ นกระบวนการจดั หาบคุ คลเขา้ มาในองคก์ ร
(Procurement)

4. การฝึ กอบรมและการพฒั นา (Human Resource Training and
Development)

5. ประเมนิ ผลการปฏบิ ตั งิ านของบุคลากร (Performance Appraisal)

6. จดั การบรหิ ารคา่ ตอบแทน สวสั ดกิ ารและผลประโยชน์ (Compensation,
Benefit and Service)

7. ดาเนินการเกยี่ วกบั ระเบยี บวนิ ัย (Discipline)

8. 8.ดแู ลดา้ นสขุ ภาพและความปลอดภยั (Safety and Health)
9. ส่งเสรมิ เรอื่ งแรงงานสมั พนั ธ ์ (Laboure Relation)

10. รบั ผดิ ชอบดแู ลระบบขอ้ มลู การตรวจสอบ
และการวจิ ยั ทรพั ยากรมนุษย ์

8

ภาพที่ 3 หนา้ ทขี่ องการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

9

แนวคดิ หลกั ของการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษย ์

ยุคก่อนที่จะมีการบรหิ ารจดั การบุคคลนั้น มนุ ษยถ์ ูกมองว่าเป็ นเพียง
“ แ ร ง ง า น ” ซึ่ ง เ ป็ น แ ค่ ห นึ่ ง ปั จ จั ย ใ น ก า ร ผ ลิ ต เ ท่ า นั้ น
แ ต่ ใ น ยุ ค ปั จ จุ บัน ไ ด ้มี ก า ร ย ก ร ะ ดับ แ ร ง ง า น ใ ห ้ก ล า ย เ ป็ น “ ท รัพ ย า ก ร ”
ที่ มี คุ ณ ค่ า แ ล ะ ค ว า ม ส า คั ญ ขึ้ น
ซงึ่ ทรพั ยากรมนุษยใ์ นโลกยุคใหม่น้ันคอื ขมุ พลงั สาคญั ทจี่ ะทาใหอ้ งคก์ รเคลอื่ นทไี่
ป ข ้ า ง ห น้ า ไ ด ้ อ ย่ า ง มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ
และการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยไ์ ดด้ นี ั้นก็ย่อมส่งผลใหอ้ งคก์ รประสบความสาเรจ็ ไ
ด้ เ พิ่ ม ขึ้ น เ ช่ น กั น
หากกล่าวถงึ การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยน์ ้ันถงึ แมว้ า่ ศาสตรน์ ีจ้ ะเพงิ่ เกดิ ขนึ้
ม า บ นโล กนี้ได ไ้ ม่ นา น แ ต่ ก็มีกา รศึกษ า แล ะ พัฒ นา อย่า ง จ ริง จัง เ รื่อ ย ม า
สาหรบั แนวความคดิ ทเี่ ป็ นเสมอื นหลกั วชิ าการสนับสนุนน้ันไดม้ นี ักวชิ าการทเี่ รมิ่ ต ้
นศึกษาเรอื่ งนีม้ าตงั้ แต่อดีต โดยขอบข่ายของแนวความคิดในดา้ นนีแ้ บ่งเป็ น 2
ก ลุ่ ม ป ร ะ เ ท ศ ใ ห ญ่ ๆ ที่ ส น ใ จ ศึ ก ษ า วิ จั ย อ ย่ า ง จ ริ ง จั ง น่ั น ก็ คื อ
1.ก ลุ่ม นั ก คิด ใ น ส ห รัฐ อ เ ม ริก า แ ล ะ 2.ก ลุ่ม นั ก คิด ใ น ส ห ร า ช อ า ณ า จัก ร
โดยสามารถจาแนกแนวความคดิ ต่างๆ ไดด้ งั นี้

1. กลมุ่ นกั คดิ ในสหรฐั อเมรกิ า

ในสหรฐั อเมรกิ าเองก็มกี ล่มุ นักคดิ ทแี่ บ่งออกเป็ น 2 สานักใหญๆ่
ซงึ่ มตี วั แบบในการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยด์ งั นี้

• 1.1 ตวั แบบการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยข์ องกลุ่มฮารว์ ารด์
(The Harvard Model) กลุ่มแนวคิดนีบ้ างครง้ั ถูกเรยี กว่าแนวคิดแบบ
“ ม นุ ษ ย ์นิ ย ม เ ชิ ง พั ฒ น า ก า ร ( Developmental Humanism)”
ซึ่ง มีร า ก ฐ า น ท า ง ค ว า ม คิด ม า จ า ก ส า นั ก คิด ส า ย “ ม นุ ย สัม พัน ธ ”์

ที่เน้นเรื่องของการสื่อสารในองคก์ ร การสรา้ งระบบทางานแบบทีม

แ ล ะ ก า ร ใ ช ค้ ว า ม ส า ม า ร ถ ข อ ง แ ต่ ล ะ บุ ค ค ล ใ ห ้เ กิด ป ร ะ โ ย ช น์สูง สุด
ซงึ่ แกน่ ของแนวคดิ นีก้ ็คอื การตอ้ งสรา้ งสมั พนั ธภาพระหว่างบุคลากรในองค ์

ก ร ใ ห้ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ
เพราะเมือบุคลากรไดร้ บั การตอบสนองจากองคก์ รที่ดีและเหมาะสมแลว้
ก็ จ ะ เ กิ ด แ ร ง จู ง ใ จ ที่ ดี ใ น ก า ร ท า ง า น มี ค ว า ม สุ ข ใ น ก า ร ท า ง า น
สั ง ค ม ก า ร ท า ง า น ก็ ดี ง า น มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ขึ้ น
และสดุ ทา้ ยแลว้ ผลประกอบการขององคก์ รกด็ ขี นึ้
• อ ง ค ์ ก ร มี ศั ก ย ภ า พ เ พิ่ ม ขึ้ น
ซงึ่ แนวคิดนี้ค่อนขา้ งจะเป็ นแนวคิดกระแสหลกั และทรงอิทธิพลมากที่สุด
ทงั้ ยงั มกี ารนาไปใชอ้ ย่างแพรห่ ลายทสี่ ดุ ดว้ ย

10

• 1.2 หลกั การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุ ษยข์ องสานักมิชิแกน

( The Michigan

School) ก ลุ่ ม แ น ว คิ ด นี้ บ า ง ค รั้ง ถู ก เ รีย ก ว่ า แ น ว ค ว า ม คิ ด แ บ บ

“ บ ริ ห า ร จั ด ก า ร นิ ย ม ( Managerialism)”
ซงึ่ จะเนน้ ไปทกี่ ารบรหิ ารจดั การเชงิ กลยุทธม์ ากกว่าการบรหิ ารจดั การเชงิ บุ
ค ค ล ซึ่ง แ น ว คิด ก ลุ่ม นี้จ ะ ใ ห ้ค ว า ม ส า คัญ กับ ฝ่ า ย จัด ก า ร ม า ก ก ว่ า
โดยมองทรพั ยากรมนุ ษยเ์ ป็ นเพียงเครอื่ งมือในกระบวนการทางานหนึ่ง

แ ต่ ก็ มี ก า ร ใ ส่ ใ จ ม า ก ก ว่ า แ ต่ ก่ อ น
แนวความคิดนี้จะมุ่งเน้นไปที่ผลประโยชน์ที่องคก์ รจะไดร้ บั เป็ นหลัก
ซงึ่ บางครง้ั แนวความคดิ นีก้ ็ถกู เรยี กวา่ “ประโยชน-์ กลไกนิยม (Utilitarian-

instrumentalism)”

คือมองผลประโยชนข์ ององคก์ รหรอื ผลประกอบการของบรษิ ัทเป็ นหลกั

แต่ก็มกี ารบรหิ ารทรพั ยากรบุคคลอนั เป็ นกลไกสาคญั ทจี่ ะขบั เคลอื่ นใหอ้ งค ์
กรประสบผลสาเรจ็

2. กลมุ่ นกั คดิ ในสหราชอาณาจกั ร

นักคดิ ในสหราชอาณาจกั รเองก็มแี นวความคดิ ในการบรหิ ารจดั การทรพั ยากร
ม นุ ษ ย ์ ที่ ค ล ้ า ย ๆ กั น กั บ ท า ง ก ลุ่ ม นั ก คิ ด ข อ ง ส ห รั ฐ อ เ ม ริ ก า
โดยมกี ารนาเสนอแนวคดิ ออกมาเป็ น 2 แนวทางใหญ่ๆ ดงั นี้

• 2.1 ก ลุ่ ม แ น ว ค ว า ม คิ ด แ บ บ อ่ อ น
(Soft) กลุ่มนักคิดนี้ใหค้ วามสาคญั ที่มีน้าหนักไปทาง “คน” มากกว่า
“ ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ”
โดยกลมุ่ นีเ้ ชอื่ ว่าบุคคลากรทุกคนเป็ นทรพั ยากรทมี่ คี ณุ ค่าและมคี วามสามา
รถในตนเอง
การบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยท์ ดี่ นี ้ันจะเป็ นวธิ กี ารหนึ่งทจี่ ะชว่ ยปลดปล่
อ ย พ ลั ง ต ล อ ด จ น ศั ก ย ภ า พ ข อ ง ม นุ ษ ย ์ อ อ ก ม า ไ ด ้
ดงั น้ันการจดั การทรพั ยากรมนุษยแ์ นวนีจ้ งึ เนน้ ไปในเรอื่ งของความไวเ้ นือ้ เชื่
อ ใ จ กั น ก า ร ส ร ้า ง พั น ธ กิ จ ผู ก พั น ( Commitment) เ ก่ี ย ว ข ้อ ง
( Involvement) แ ล ะ ก า ร มี ส่ ว น ร่ ว ม ( Participation)
ใหเ้ กดิ ขนึ้ กบั พนักงานในองคก์ ร

• 2.2 ก ลุ่ ม แ น ว ค ว า ม คิ ด แ บ บ แ ข็ ง
( Hard) ก ลุ่ ม นั ก คิ ด นี้ ใ ห ้ ค ว า ม ส า คั ญ ที่ มี น้ า ห นั ก ไ ป ท า ง
“ ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ” ม า ก ก ว่ า “ ค น ”
โ ด ย ก ลุ่ ม นี้ เ ชื่อ ว่ า ก า ร บ ริห า ร จัด ก า ร เ ป็ น ก ล ยุ ท ธ ท์ ี่ ส า คัญ ที่ สุ ด
หากบรหิ ารจดั การดจี ะทาใหส้ ามารถใชป้ ระโยชนจ์ ากบุคลากรใหเ้ กดิ ประโย
ชนส์ ูงสุดไดเ้ ชน่ กนั สามารถใชค้ นไดอ้ ย่างมีประสิทธภิ าพ และคุม้ ค่าทีส่ ุด
แ น ว คิ ด นี้ ยั ง ส นั บ ส นุ น ก า ร บู ร ณ า ก า ร ( Integrate)
เรอื่ งของการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยใ์ หเ้ ขา้ กบั กลยุทธท์ างธรุ กจิ ของ
อ ง ค ์ก ร ไ ม่ ไ ด ้มุ่ ง เ น้ น ที่ ก า ร จั ด ก า ร ด ้า น ท รัพ ย า ก ร เ ป็ น ห ลั ก
แ ต่ จ ะ มุ่ ง เ น้ น ที่ ร ะ บ บ ก า ร บ ริ ห า ร จั ด ก า ร ก่ อ น เ ป็ น อั น ดั บ แ ร ก

แ ล ะ จั ด ส ร ร ท รั พ ย า ก ร ใ ห้ เ ห ม า ะ ส ม
เพอื่ ใหร้ ะบบบรหิ ารจดั การเกดิ ประสทิ ธภิ าพสงู สดุ

11

การสรรหาบุคลากร (Recruitment)

ก า ร ส ร ร ห า บุ ค ล า ก ร ( Recruitment) ห ม า ย ถึ ง
กระบวนการในการคน้ หาตลอดจนคดั เลอื กบุคคลทมี่ คี วามรูค้ วามสามารถและมที ั
กษะที่เหมาะสมเพื่อเขา้ มาปฎิบัติงานในตาแหน่ งงานตามที่องคก์ รตอ้ งการ
ก ร ะ บ ว น ก า ร นี้ จ ะ เ ริ่ ม ต ้ น ตั้ ง แ ต่ ก า ร ว า ง แ ผ น ก า ร คั ด เ ลื อ ก
ก า ร สื่ อ ส า ร ใ ห ้ เ กิ ด แ ร ง จู ง ใ จ กั บ ผู้ ส มั ค ร เ ป้ า ห ม า ย ที่ ต ้ อ ง ก า ร
และจะสนิ้ สดุ กระบวนการเมอื่ องคก์ รนั้นรบั บคุ คลน้ันๆ เขา้ เป็ นพนักงานแลว้

ความสาคญั ของการสรรหาบคุ ลากร
บุคลากรไม่ว่าจะตาแหน่งใดก็ตามเปรยี บเสมอื นฟันเฟื องทมี่ คี วามสาคญั ไม่

แ พ้กัน ถ ้า ฟั น เ ฟื อ ง ใ ด ข า ด ไ ป ก็ อ า จ ท า ใ ห ้ธุ ร กิ จ เ ดิ น ห น้ า ไ ม่ ส ะ ด ว ก
ประสบปัญหาขึน้ ได ้ ในขณะเดียวกันถา้ ไดฟ้ ั นเฟื องที่ดี มีประสิทธิภา พ
ก็จะทาใหธ้ ุรกจิ กา้ วหนา้ กา้ วไกลไดเ้ ชน่ กนั ในจุดนีฝ้ ่ ายทรพั ยากรบุคคล (HR)
ถอื เป็ นหน่วยงานสาคญั ทจี่ ะสรรหาและคดั เลอื กบุคลากรทดี่ มี คี ณุ ภาพเขา้ มาทางา
น
ในทางตรงกนั ขา้ มบรษิ ทั ไหนทไี่ ม่ใหค้ วามสาคญั ตรงจดุ นีก้ ็จะทาใหไ้ ดบ้ ุคลากรทไี่
ม่ มี ค ว า ม ส า ม า ร ถ ไ ม่ มี ป ร ะ สิ ท ธิ ภ า พ ท า ใ ห ้เ กิ ด ผ ล เ สี ย กั บ ง า น
แ ล ะ ท า ใ ห ้ บ ริ ษั ท ย่ า แ ย่ ล ง ไ ด้ เ ช่ น กั น
ก า ร ส ร ร ห า บุ ค ล า ก ร ที่ ดี นั้ น จึ ง ค ว ร ต ้อ ง มี ก า ร ว า ง แ ผ น ใ ห ้เ ป็ น ร ะ บ บ
ต ล อ ด จ น มี ก า ร ใ ส่ ใ จ ร า ย ล ะ เ อี ย ด ใ น ทุ ก ขั้ น ต อ น
เพอื่ ใหไ้ ดบ้ ุคลากรทดี่ ที สี่ ุดมารว่ มงานกบั บรษิ ทั

สาเหตทุ ตี่ อ้ งสรรหาบคุ ลากร
1. ตาแหน่ งเดิมว่าลง : บุคลากรที่ปฏิบตั ิหน้าที่เดิมลาออก, ถูกใหอ้ อก,
เกณียณอายุ, ประสบอบุ ตั เิ หตจุ นไม่สามารถทางานได,้ หรอื เสยี ชวี ติ ลง

2. เลื่อนหรอื โยกย้ายตาแหน่ ง : บุคลากรไดร้ บั การเลื่อนตาแหน่ ง,
หมนุ เวยี นตาแหน่ง, โยกยา้ ยหน่วยงาน, หรอื โยกยา้ ยสาขา

3. เ พิ่ ม ต า แ ห น่ ง ใ ห ม่ : อ ง ค ์ ก ร ต ้ อ ง ก า ร ต า แ ห น่ ง ใ ห ม่ ,
ข ย า ย แ ผ น ก ห รื อ ห น่ ว ย ง า น ใ ห ม่ ,
ตลอดจนหาผเู้ ชยี่ วชาญเฉพาะดา้ นเพมิ่ เตมิ

4. ตง้ั องคก์ รใหม่ : นอกจากจะสรรหาบุคลากรบุคคลใหก้ บั ทงั้ องคก์ รแลว้
ยังตอ้ งวางแผนเรื่องต่างๆ ตั้งแต่โครงสรา้ งของการบริการทั้งหมด,
ค ว า ม จ า เ ป็ น ข อ ง ต า แ ห น่ ง ง า น ต่ า ง ๆ ,
ห รื อ แ ม ้ แ ต่ ก า ร ง บ ป ร ะ ม า ณ ใ น ก า ร จั ด จ ้ า ง ทั้ ง ห ม ด
กรณีนีฝ้ ่ ายบุคคลอาจตอ้ งใส่ใจมากกว่าสาเหตอุ นื่ ๆ

12

ประเภทของการสรรหาบุคลากร

การสรรหาบคุ ลากรภายในองคก์ ร(Internal Recruitment)
แ ห ล่ ง ท รัพ ย า ก ร บุ ค ค ล อัน ดับ แ ร ก สุ ด ที่เ ป็ น ตัว เ ลือ ก ใ ห ้ฝ่ า ย HR

ส า ม า ร ถ เ ริ่ ม ส ร ร ห า ไ ด ้ก่ อ น ก็ คื อ พ นั ก ง า น ภ า ย ใ น อ ง ค ์ก ร น่ั น เ อ ง
ซงึ่ กระบวนการนีม้ ขี อ้ ด-ี ขอ้ เสยี ดงั นี้

ขอ้ ดี
• ประหยัดและรวดเร็ว ไม่ตอ้ งเสียงบในการประกาศรบั สมัครงานมาก

มี ข ้ อ มู ล อ ยู่ แ ล ้ ว
สรรหาพนักงานไดร้ วดเรว็ โดยไมต่ อ้ งผ่านกระบวนการเยอะและยาวนาน
• ฝ่ า ย HR แ ล ะ อ ง ค ์ ก ร คุ้ น เ ค ย กั บ พ นั ก ง า น ดี อ ยู่ แ ล ้ ว
รู ้ทั ก ษ ะ ค ว า ม ส า ม า ร ถ อ ยู่ แ ล ้ว รู ้ข ้อ ดี ข ้อ เ สี ย จุ ด เ ด่ น จุ ด ด ้อ ย
รวมถงึ ผสู้ มคั รกร็ วู ้ ฒั นธรรมองคก์ รอยู่แลว้

• ไ ม่ เ สี ย เ ว ล า ไ ม่ ต ้อ ง ถ่ า ย ท อ ด ง า น ม า ก ไ ม่ ต ้อ ง เ รีย น รู ง้ า น น า น
ไมม่ ปี ัญหาเรอื่ งเรยี นรอู ้ งคก์ ร

• สรา้ งโอกาสและแรงจงู ใจใหพ้ นักงาน สรา้ งความกา้ วหนา้ ในอาชพี ใหก้ บั พนั
กงาน ใหพ้ นักงานมกี าลงั ใจรวมถงึ มแี รงจงู ใจทดี่ ี

ขอ้ เสยี
• ไมไ่ ดค้ นใหมๆ่ ความคดิ ใหมๆ่ ศกั ยภาพใหม่ๆ เขา้ มาทางาน
• ต ้อ ง ส ร ร ห า บุ ค ค ล า ก ร ใ ห ม่ ม า ท ด แ ท น ต า แ ห น่ ง ที่ถู ก โ ย ก ย ้า ย ไ ป

อาจมคี วามเสยี่ งทจี่ ะไดค้ นทไี่ ม่ดเี ท่าเดมิ
• มั ก จ ะ ย อ ม รั บ เ รื่ อ ง ใ ห ม่ ๆ ข ้ อ มู ล ใ ห ม่ ๆ ไ ด้ ย า ก

ไม่ชอบการเปลยี่ นแปลงจากความคนุ้ เคยเดมิ ๆ

การสรรหาบุคลากรภายนอกองคก์ ร(External Recruitment)

ห า ก ต ้ อ ง ก า ร ห า ค น ใ ห ม่ ๆ
ห รือ ไ ม่ ต ้อ ง ก า ร เ ป ลี่ ย น ต า แ ห น่ ง ภ า ย ใ น ที่ อ า จ ส่ ง ผ ล ก ร ะ ท บ ต่ อ ง า น
ก็สามารถสรรหาบุคลากรจากภายนอกองคก์ รไดเ้ ชน่ กนั ซงึ่ กระบวนการนีม้ ีขอ้ ด-ี
ขอ้ เสยี ดงั นี้

ขอ้ ดี
• ไ ด ้ค น ใ ห ม่ ๆ ค ว า ม คิ ด ใ ห ม่ ๆ มุ ม ม อ ง ใ ห ม่ ๆ เ ข ้า ม า ท า ง า น ด ้ว ย
อาจทาใหอ้ งคก์ รเกดิ การปรบั ตวั หรอื อุดรอยรว่ั ของขอ้ บกพรอ่ งต่างๆ ได ้
รวมถงึ เปิ ดใจยอมรบั เรอื่ งอะไรใหม่ๆ ไดง้ ่าย
• มีตัวเลือกของผูส้ มัครที่หลากหลาย หรอื อาจไดค้ นที่มีคุณสมบตั ิอื่นๆ
ทดี่ ตี อ่ บรษิ ทั
• ไ ด้ ป ร ะ ส บ ก า ร ณ์ ต ล อ ด จ น วิ ธี ก า ร ท า ง า น จ า ก อ ง ค ์ก ร อื่ น
นาสงิ่ มปี ระโยชนม์ าปรบั ใชก้ บั องคก์ รได ้
• ฝ่ าย HR มฐี านขอ้ มลู ในดา้ นบุคคลมากขนึ้ เป็ นตวั เลอื กทดี่ ใี นอนาคตได ้
13

ขอ้ เสยี

• อ า จ เ ป ลื อ ง ง บ ป ร ะ ม า ณ ใ น ก า ร ป ร ะ ก า ศ ส ร ร ห า พ นั ก ง า น ใ ห ม่

รวมถงึ ใชเ้ วลานานในกระบวนการสรรหา

• อ า จ ต ้ อ ง ใ ช ้ เ ว ล า ใ น ก า ร ป รั บ พื้ น ฐ า น ถ่ า ย ท อ ด ง า น

รวมถงึ เรยี นรูว้ ฒั นธรรมองคก์ รใหม่ ทาใหเ้ สยี เวลาได ้ ฝ่ า ย HR
• เ มื่ อ มี ตั ว เ ลื อ ก ม า ก ขึ้ น

ไปจนถึงหัวหน้างานอาจใชเ้ วลานานในกระบวนการสรรหา คดั เลือก
ตลอดจนใชเ้ วลาในการตดั สนิ ใจทนี่ านขนึ้ ดว้ ย

ขน้ั ตอนการสรรหาคดั เลอื ก

1. วางแผนการสรรหาและคดั เลอื ก

เมอื่ องคก์ รตอ้ งการพนักงานเพมิ่ ฝ่ าย HR
จะตอ้ งเรมิ่ ดว้ ยการสารวจและวางแผนทกุ ขน้ั ตอนเพอื่ กาหนดเป็ นแผนการทางาน
ตลอดจนเชค็ กาหนดการทตี่ อ้ งเรมิ่ งานใหช้ ดั เจนเพอื่ กาหนดระยะเวลาในการสรร
หาและวางแผนใหท้ นั เวลาอกี ดว้ ย

2. กาหนดคณุ ลกั ษณะของลกั ษณะงาน (Job Description) /
คณุ สมบตั ขิ องพนกั งาน (Qualification)

ฝ่ า ย HR

ควรทาการเปลยี่ นแปลงลกั ษณะของงานตลอดจนคณุ สมบตั ขิ องพนักงานในตาแห

น่ งน้ันๆ ใหอ้ ัพเดทอยู่เสมอ เหมาะกับสถานการณ์ทางานจริง ณ ปัจจุบัน

โ ด ย เ ฉ พ า ะ ก า ร ต ้ อ ง ส ร ร ห า พ นั ก ง า น ใ ห ม่ ฝ่ า ย HR

จะตอ้ งจัดทาคาบรรยายลักษณะงานตลอดจนคุณสมบัติต่างๆ ใหค้ รบถว้ น

เ ช็ ค ค ว า ม ถู ก ต ้ อ ง กั บ หั ว ห น้ า ฝ่ า ย ต ล อ ด จ น ผู้ ป ฏิ บั ติ ง า น จ ริ ง
เพอื่ จะไดป้ ระกาศไมผ่ ดิ พลาด ไมข่ าดตกบกพรอ่ ง และไดค้ นเหมาะสมทสี่ ดุ

3. สอื่ สารเพอื่ สรรหา

อกี ขนั้ ตอนสาคญั ก็คอื การประกาศรบั สมคั รงานทสี่ ามารถทาไดต้ ง้ั แต่ตดิ ปร
ะกาศภายในองคก์ ร, ประกาศผ่านบรษิ ทั จดั หางาน, ประกาศใน Social Media,

ไปจนถงึ ประกาศตามสอื่ ต่างๆ หรอื ชอ่ งทางอนื่ ๆ ขนั้ ตอนนีฝ้ ่ าย HR
จะตอ้ งตรวจสอบความถกู ตอ้ ง เชค็ รายละเอยี ดใหค้ รบ
รวมถงึ วางแผนการสอื่ สารใหม้ ปี ระสทิ ธภิ าพ
เพอื่ สอื่ สารใหต้ รงกบั กลมุ่ เป้ าหมายผสู้ มคั รทเี่ ราตอ้ งการใหม้ ากทสี่ ดุ

14

4. คดั เลอื กอยา่ งคดั สรร

ห ลัง จ า ก ป ร ะ ก า ศ รับ ส มั ค ร ง า น จ น มี ผู้ส น ใ จ เ ข ้า ม า ส มั ค ร แ ล ้ว
ก็ ถึ ง ขั้ น ต อ น ส า คั ญ ที่ จ ะ ต ้อ ง ท า ก า ร คั ด เ ลื อ ก พ นั ก ง า น ฝ่ า ย HR
ตอ้ งทาการคดั สรรอย่างถถี่ ว้ นในทุกมติ เิ พอื่ ทจี่ ะไดพ้ นักงานทมี่ คี ุณภาพมากทสี่ ุด
นอกจากการคดั กรองใบสมคั รแลว้ ขน้ั ต่อมาก็คือการสมั ภาษณง์ าน ฝ่ าย HR
จะตอ้ งวางแผนในกระบวนการนีใ้ หด้ วี ่าใครควรมสี ่วนเกยี่ วขอ้ งบา้ ง ตงั้ แต่ฝ่ าย HR
เ อ ง ไ ป จ น ถึ ง หั ว ห น้ า ง า น ที่ ต้ อ ง ท า ง า น ด้ ว ย กั น จ ริ ง ๆ
จากนั้นจงึ รว่ มกนั ประเมนิ ผลก่อนทจี่ ะคดั เลอื กผูท้ มี่ ีคณุ สมบตั ทิ ดี่ แี ละเหมาะสมทสี่ ุ
ดเพอื่ ตดิ ต่อในการจา้ งงานต่อไป

5. เซนสญั ญาจา้ งงาน

กระบวนการสุดทา้ ยของการสรรหาบุคลากรก็คอื การเจรจารายละเอยี ดการ
จา้ งงานตง้ั แต่อตั ราจา้ ง (เงินเดือน), สวสั ดิการณ์, ไปจนถึงขอ้ กาหนดต่างๆ
ใ ห้ ชั ด เ จ น
หากผูส้ มคั รทผี่ ่านการคดั เลอื กพอใจในขอ้ เสนอและตกลงทจี่ ะรว่ มงานกบั องคก์ ร
ห ลั ง จ า ก เ ซ น สั ญ ญ า จ ้ า ง แ ล ะ เ ริ่ ม ท า ง า น จ ริ ง แ ล ้ ว
ก็จะถอื วา่ กระบวนการสรรหาบคุ ลากรน้ันเสรจ็ สมบูรณ์

15

การบรหิ ารคา่ ตอบแทนของทรพั ยากรมนุษย ์

ระบบการบรหิ ารค่าจา้ งหรอื ค่าตอบแทนนั้นจดั เป็ นหวั ใจสาคญั อย่างหนึ่งขอ

งระบบงาน HR

เนื่องจากการจา้ งงานนั้นเป็ นการแลกเปลยี่ นกนั ระหว่างแรงกายและแรงใจของพนั

ก ง า น แ ล ะ เ งิ น ที่ บ ริ ษั ท ต อ บ แ ท น ใ ห้

ทสี่ าคญั เรอื่ งของค่าตอบแทนนั้นสามารถใชเ้ ป็ นเครอื่ งมอื หนึ่งของบรษิ ทั ในการรกั

ษา ดึงดูด และจูงใจพนักงาน หากบริษัทรูจ้ ักใชม้ ันอย่างมีประสิทธิภาพ
ใ น บ ้ า น เ ร า น้ั น ห ล า ย ๆ อ ง ค ์ ก ร ไ ม่ ว่ า เ ล็ ก ห รื อ ใ ห ญ่
ผูบ้ รหิ ารเรมิ่ มีความเขา้ ใจถึงหน้าที่และความสาคญั ของค่าตอบแทนมากขึน้
ไ ม่ ใ ช่ ม อ ง แ ค่ เ ป็ น เ รื่ อ ง ค่ า จ ้า ง เ พื่ อ แ ล ก กั บ แ ร ง ง า น ข อ ง พ นั ก ง า น

ห ล า ย บ ริ ษั ท ถึ ง กั บ ล ง ทุ น จั ด ท า โ ค ร ง ส ร ้ า ง เ งิ น เ ดื อ น
เพราะเชอื่ ว่าโครงสรา้ งเงินเดือนนีจ้ ะเป็ นตวั ทีก่ าหนดระดบั การจ่ายใหเ้ หมาะสม

ไ ม่ ใ ห ้ ค่ า จ ้ า ง เ ป็ น ภ า ร ะ กั บ บ ริ ษั ท ม า ก เ กิ น ไ ป อ ย่ า ง ไ ร ก็ ต า ม
ก า ร ที่ มี โ ค ร ง ส ร ้ า ง เ งิ น เ ดื อ น แ ล ้ ว
ไม่ไดค้ วามว่าระบบการบรหิ ารค่าตอบแทนนีจ้ ะชว่ ยจงู ใจพนักงานเพอื่ สรา้ งผลงาน

ใ ห้ กั บ อ ง ค ์ ก ร ไ ด้ ใ น ทั น ที ทั น ใ ด

บรษิ ทั จาเป็ นตอ้ งคาถงึ ระบบอนื่ ทตี่ อ้ งทาควบคู่กนั เพือ่ ใหส้ ามารถบรหิ ารค่าตอบแ
ทนไดเ้ กดิ ประโยชนส์ งู สดุ ดงั นีค้ รบั

1. การบรหิ ารผลงานทเี่ ป็ นธรรม

สิ่ ง ที่ พ นั ก ง า น ร อ ค อ ย เ ส ม อ ใ น ช่ว ง ป ล า ย ปี ก็ ค ง ห นี ไ ม่ พ้น โ บ นั ส

แ ล ะ ก า ร ขึน้ เ งิน เ ดือ น ซึ่ง เ ป็ น ร า ง วัล ข อ ง ก า ร ท า ง า น ห นั ก ม า ต ล อ ดท้ัง ปี

ห ล า ย บ ริษั ท มี โ ค ร ง ส ร ้า ง เ งิ น เ ดื อ น ที่ ส า ม า ร ถ แ ข่ ง ขัน กับ ต ล า ด ไ ด ้

แตก่ ารขนึ้ เงนิ เดอื นหรอื การใหโ้ บนัสน้ันอาจไมส่ ามารถจงู ใจใหพ้ นักงานมกี าลงั ใจ

ใ น ก า ร ท า ง า น ไ ด้ ดั ง นั้ น

เรอื่ งของผลงานของพนักงานแต่ละคนจงึ ถกู นามาใชเ้ ป็ นตวั กาหนดระดบั การขนึ้ เงิ

น เ ดื อ น ห รื อ โ บ นั ส ส า ห รั บ พ นั ก ง า น
แ ต่ ปั ญ ห า ก็ ยั ง ต า ม ม า เ มื่ อ ก า ร ป ร ะ เ มิ น ผ ล ง า น นั้ น มี ปั ญ ห า
ไม่สามารถทจี่ ะแยกแยะผูท้ มี่ ผี ลงานเด่นกบั ผมู้ ผี ลงานระดบั ปานกลางหรอื ต่าไดอ้ ย่

างชดั เจน

ดั ง น้ั น
แนวคดิ การบรหิ ารผลงานสมยั ใหมจ่ งึ เขา้ มาแกไ้ ขเพอื่ ใหก้ ารประเมนิ ผลงานนั้นมคี
วามเป็ นธรรมมากขึน้ ต้ังแต่การเลือกใชเ้ ครื่องมือที่เหมา ะสม เช่น KPIs,

Competency
รวมทง้ั การสรา้ งวฒั นธรรมการบรหิ ารผลงานขนึ้ มาเรมิ่ จากการสอื่ สารใหพ้ นักงาน

ท ร า บ ถึ ง เ ป้ า ห ม า ย ข อ ง ตั ว เ ข า เ อ ง
ก า ร ดู แ ล ติ ด ต า ม ผ ล ง า น ร ว ม ทั้ ง ก า ร ใ ห ้ ค า แ น ะ น า ต่ า ง ๆ
เ พื่ อ ใ ห ้ ผ ล ง า น ข อ ง เ ข า ส า ม า ร ถ บ ร ร ลุ เ ป้ า ห ม า ย

แ ล ะ ต อ บ ส น อ ง เ ป้ า ห ม า ย โ ด ย ร ว ม ข อ ง อ ง ค ์ ก ร ไ ด ้
ร ว ม ท้ั ง เ กิ ด ค ว า ม คุ้ม ค่ า ใ น ค่ า ต อ บ แ ท น ที่ จ่ า ย ใ ห ้ไ ป แ ล ะ ที่ ส า คั ญ

ก า ร ป ร ะ เ มิ น ผ ล ง า น ส า ม า ร ถ ท า ไ ด ้ ง่ า ย

แ ล ะ เ กิ ด ค ว า ม ชั ด เ จ น ไ ม่ ค ลุ ม เ ค รื อ ใ น ก า ร ใ ห ้ ค ะ แ น น ผ ล ง า น
ซงึ่ ทาใหก้ ารใหร้ างวลั คา่ ตอบแทนน้ัน สามารถจงู ใจผูท้ มี่ ผี ลงานดไี ด ้

16

2. สรา้ งความกา้ วหน้าในการทางานแกพ่ นกั งาน
ค ว า ม ก ้ า ว ห น้ า ใ น ก า ร ท า ง า น น้ั น
คอื การทพี่ นักงานไดร้ บั โอกาสในการทางานทมี่ ีความรบั ผิดชอบสงู ขนึ้ หรอื สรา้ ง
Impact ใ ห ้ กั บ อ ง ค ์ ก ร ม า ก ขึ้ น
ในองคก์ รขนาดใหญ่สามารถทาไดง้ ่ายเนื่องจากโครงสรา้ งองคก์ รเออื้ ต่อการโตขึ้

น ข อ ง พ นั ก ง า น
ในขณะที่องคก์ รเล็กๆอาจทาไดย้ ากกว่าแต่ไม่ไดค้ วามว่าจะทาไม่ไดเ้ ลย
โดยเฉพาะองคก์ รที่มีโอกาส ขยายตัวขึน้ เรื่อยๆ ในแง่ของขนาด ตลาด

ห รื อ ผ ลิ ต ภั ณ ฑ ์ ต่ า ง ๆ
พนักงานสามารถโตตามประสบการณแ์ ละสามารถไดร้ บั มอบหมายงานทตี่ อ้ งใชค้
วามเชยี่ วชาญมากยงิ่ ขนึ้ ไดโ้ ดยไม่จาเป็ นตอ้ งโตไปตามโครงสรา้ งองคก์ รเสมอไป

การสรา้ งความกา้ วหนา้ ในสายอาชพี ของพนักงานนั้นทาใหก้ ารบรหิ ารคา่ ต
อ บ แ ท น นั้ น เ กิ ด ค ว า ม คุ้ ม ค่ า ม า ก ยิ่ ง ขึ้ น ห ลั ก ส า คั ญ คื อ
เ มื่ อ เ งิ น เ ดื อ น ข อ ง พ นั ก ง า น สู ง ขึ้ น
ง า น ข อ ง พ นั ก ง า น ต ้อ ง ย า ก แ ล ะ ต ้อ ง ใ ช ค้ ว า ม รับ ผิด ช อ บ ม า ก ขึน้ เ ช่น กัน
ดงั น้ันการมโี ครงสรา้ งเงนิ เดอื นน้ันจาเป็ นทจี่ ะตอ้ งมกี ารวางแนวทางเพอื่ พฒั นาพนั

ก ง า น อ ยู่ ต ล อ ด เ ว ล า
พนักงานจงึ สามารถไดร้ บั การโปรโมตขนึ้ ในตาแหน่งทสี่ งู ขนึ้ หรอื ไดร้ บั มอบหมายง
านทมี่ คี วามสาคญั เพมิ่ ขนึ้ ในระดบั งานทสี่ ูงขนึ้ ไปเมอื่ ถงึ เวลากอ่ นทเี่ งนิ เดอื นจะมา
สดุ ปลายกระบอกหรอื จดุ ทเี่ งนิ เดอื นไมส่ ามารถโตไดม้ ากกวา่ นีห้ ากรบั ผดิ ชอบงาน

เท่าเดมิ

การบรหิ ารค่าตอบแทนเพื่อใหเ้ กิดประโยชนส์ ูงสุดนั้น จาเป็ นตอ้ งมีระบบ
HR อื่ น ม า ร อ ง รั บ ดั ง ที่ ไ ด ้ ก ล่ า ว ม า สุ ด ท ้ า ย HR

ก็ ส า ม า ร ถ ต อ บ ค า ถ า ม ผู้ บ ริ ห า ร ไ ด ้ อ ย่ า ง เ ต็ ม ป า ก ไ ด ้ ว่ า
เ งิ น ค่ า ต อ บ แ ท น ที่ ใ ห ้ กั บ พ นั ก ง า น นั้ น มี ค ว า ม คุ้ ม ค่ า

สรา้ งผลลพั ธต์ ่อธรุ กจิ ขององคก์ รไดเ้ ป็ นอยา่ งดี

17

การบรหิ ารทรพั ยากรบคุ ลล

บรรณานุ กรม

พยอม วงศส์ ารศร.ี 2545 เสนาะ ดิเยาว ์ (2545). ดนัย เทยี นพุฒ (2546). Dessler
(1997). Robert and David (2001). ความหมายของทรพั ยากรมนุ ษย .์
สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564. จาก https://www.tpa.or.th/writer/

เบอรน์ าด โซโลมอน (2561). ภาพการจดั การทรพั ยากรมนุ ษยแ์ ห่งอนาคต.
สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564.
จ า ก https://www.techtalkthai.com/new-human-resources-
management/

JobsDB (2557). คุณสมบตั ขิ องทรพั ยากรมนุษย.์ สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564.
จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/

JobDB (2561). ลกั ษณะงานของทรพั ยากรมนุษย.์ สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม
2564.

จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/hrm

JobDB (2561). ภาพลกั ษณะงานของทรพั ยากรมนุษย.์ สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม
2564.

จาก https://th.jobsdb.com/th-th/articles/hrm

SIANHRM.COM: ศูนยร์ วมขอ้ มูลดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์ (2563).
หนา้ ทขี่ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์

สถานประกอบการ. สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564. จาก
https://www.businessplus.co.th/Activities

SIANHRM.COM: ศูนยร์ วมขอ้ มลู ดา้ นการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย ์ (2563).
ภาพหนา้ ทขี่ องบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย.์

สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564. จาก
https://www.businessplus.co.th/Activities

HR Note Asia (2564). แนวคดิ หลกั ของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย.์
สบื คน้ เมอื่ 12 สงิ หาคม 2564.

จาก https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-
190117/

HR Note Asia (2564). การสรรหาบคุ ลากร ความสาคญั ของการสรรหาบคุ ลากร
ประเภทของการสรรหาบุคลากร

ขนั้ ตอนการสรรหาคดั เลอื ก. สบื คน้ เมอื่ 13 สงิ หาคม 2564. จาก
https://th.hrnote.asia/recruit/190313-recruitment/

วทิ ยา ธาตบุ ุรมย ์ (2563). การบรหิ ารค่าตอบแทนของทรพั ยากรมนุษย.์
สบื คน้ เมอื่ 13 สงิ หาคม 2564.

จาก http://hrwittaya.blogspot.com/2018/02/blog-
post_17.html
ประคลั ภ ์ ปัณฑพลงั กรู (2558). การบรหิ ารทรพั ยากรบุคคล สบื คน้ เมอื่ 13
สงิ หาคม 2564

จาก https://prakal.com/services/