Infografis Dialog Kinerja

Dialog Infografis
Kinerja Dialog Kinerja
Aparatur Sipil Negara

DAFTAR ISI DAFTAR ISI HAL.1

GAMBARAN UMUM MENGAPA DIALOG KINERJA ITU PENTING ?

*Pengertian Dialog Kinerja Hal. 2 *Pentingnya Dialog Kinerja Hal. 7
*Kerangka Kerja Dialog Kinerja Hal. 3 *Tahap Perencanaan Hal. 8
*Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi (Overview Pada
*Proses Dialog Kinerja Hal. 4 Tahap Perencanaan Kinerja) Hal. 9
*Prinsip - Prinsip Dialog Kinerja Hal. 5 *Tahap Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan Hal. 10
*Pelaksanaan Dialog Kinerja yang Berkualitas Hal. 6 *Umpan Balik Berkelanjutan (Overview pada Tahap Pelaksanaan,
Pemantauan dan Pembinaan Kinerja) Hal. 11
METODE DIALOG KINERJA HAL. 13 *Tahap Penilaian dan Tindak Lanjut Hal. 12

MANFAAT DIALOG KINERJA HAL. 14
1 REFERENSI HAL. 15

DIALOG KINERJA

Merupakan suatu komunikasi antara pimpinan dan bawahan
untuk penyelarasan kinerja yang dilakukan secara insidentil,
intensif, terstruktur, berkelanjutan dan direncanakan sehingga
dapat mendukung pencapaian kinerja individu dan organisasi.

2

KERANGKA KERJA Tahapan Dialog Kinerja Proses Standar
DIALOG KINERJA ·Mendefinisikan secara jelas peran dari Sebelum
pegawai dalam pencapaian kinerja selama dilaksanakan
3 persiapan, pertemuan, dan umpan balik. Dialog Kinerja,
·Menyiapkan waktu yang cukup untuk pegawai perlu
melaksanakan dialog kinerja secara terbuka menyiapkan terkait
dan menyampaikan informasi terkait data dan
progress kerja. identifikasi gap
Dinamika Kelompok kinerja .
Mengelola konflik antarpegawai dengan
fokus utama terkait gap kinerja. Sumber :
·Menghindari penunjukan pegawai dengan Mengis dan Eppler's dalam Jerome Couturier, Nikolaos
berfokus pada berbagi pengetahuan positif Sklavounos, (2019), "Performance dialogue: A framework
dan penyebaran praktik terbaik. to enhance the effectiveness of performance
Maksud Dialog Umum measurement systems.” International Journal of
Pegawai menyampaikan pencapaian kinerja Productivity and Performance Management.
dan mengkomunikasikan terkait
sumberdaya yang dibutuhkan untuk
peningkatan kinerja.

Apa yang disampaikan
saat dialog kinerja ?
·Berdasarkan fakta
·Keakuratan data :
memberikan umpan
balik terhadap
pencapaian indikator
kinerja
·Pertemuan secara
berkala yang berfokus
pada pencapaian kinerja.

Proses Dialog Kinerja

1. Mengumpulkan 2. Mengidentifikasi 3. Melaksanakan 4. Implementasi
dan menganalisa permasalahan dan dialog kinerja solusi dan
data terkait proses
menyiapkan terkait progress rencana aksi
pencapaian kinerja perencanaan pencapaian yang telah
pemecahan
kinerja, kendala disetujui oleh
masalah. yang dihadapi, atasan.
dan menentukan


solusi serta Sumber :
rencana aksi. Mengis dan Eppler's dalam Jerome Couturier, Nikolaos
Sklavounos, (2019), "Performance dialogue: A framework

to enhance the effectiveness of performance
measurement systems.” International Journal of
4 Productivity and Performance Management.

Prinsip - Prinsip Dialog Kinerja

Dialog kinerja menuntut perubahan
budaya kerja

Dialog kinerja memerlukan
infrastruktur/ sumber daya yang
memadai

Dialog kinerja membutuhkan inisiator

Sumber :

5 Harri Laihonen, Sari Mäntylä, (2017) "Principles of
performance dialogue in public administration",
International Journal of Public Sector Management.

PELAKSANAAN DIALOG KINERJA YANG
BERKUALITAS MEMILIKI UNSUR :

Berdasarkan Berorientasi pada Konstruktif dan Berdasarkan
Kenyataan (Fact Aksi (Action - Menantang Target (Targeted)
Oriented)
Based) (Constructive and
Challenging

6 Sumber :
McKinsey & Company, (2010), "Making It Work in Government."
Ebook.

Pentingnya Dialog Kinerja

Perencanaan Pelaksanaan, Pemantauan dan Pembinaan

1.Untuk melakukan persamaan persepsi rencana hasil 1.Untuk menyampaikan kendala/ progres yang
kinerja dan perilaku antara pimpinan dan bawahan dilakukan oleh bawahan kepada pimpinan / atasan
(angka kredit tidak lagi menjadi tujuan utama) pada saat pelaksanaan, sehingga dimungkinkan ada
perubahan ekspektasi, target dan kinerja baru
2. Untuk mencapai kesepakatan antara pimpinan dan
pegawai (rencana hasil kerja, indikator dan target). 2.Untuk membina pegawai sebagai dasar perbaikan.

Penilaian Tindak Lanjut

1.Untuk klarifikasi evidence / data dukung yang disiapkan 1.Untuk mendapatkan penyampaian informasi dari
pegawai sebagai bahan pertimbangan penilaian proses tindak lanjut terkait sanksi dan penghargaan

2.Sebagai bahan pertimbangan pimpinan dalam penilaian 2.Untuk pengajuan proses keberatan atas hasil penilaian
kinerja kinerja disertai alasan keberatan kepada atasan
Pejabat Penilai Kinerja secara hierarki.
3.Untuk mendapatkan objektivitas penilaian.

7

Perencanaan Kinerja Penetapan SKP
Penyusunan SKP

DIALOG KINERJA

Rencana Hasil Kerja Perilaku Kerja Lampiran SKP


Berdasarkan corevalue 1. Sumber daya yang dibutuhkan Jadwal pelaporan
Penetapan dan BerAkhlak di (SDM, anggaran, perlengkapan perkembangan
Klarifikasi Ekspektasi kerja, pendampingan pimpinan, setiap rencana
PermenPANRB No 6 sarana dan prasarana). kinerja pegawai

Tahun 2022.
Bukti kinerja yang

diharapkan
8 (Sudah tersedia indikator 2. Ske
ma
keberhasilannya dan Pertanggun
gjawaban terdiri dari konsekuensi positif
bisa ditambahkan
(apresiasi materill/
ekspektasi khusus)
imateriil, penugasan

baru)
konsekuensi
3. Konsekuensi berupa negative (teguran,

pengalihan

penugasan)

Skema Penetapan dan Klarifikasi Ekspektasi
(Overview Pada Tahap Perencanaan Kinerja)

Dialog PANDUAN CASCADING DIRECT
Kinerja STRATEGI
1. Aspek / Tahapan
2. Wilayah
3. Beban Target Kuantitatif

CASCADING NON - DIRECT PERAN - HASIL
(Workblock) PEGAWAI

1. Layanan Menentukan peran - hasil individu (anggota
2. Produk tim) berdasarkan dialog kinerja (strategi)

Pimpinan dan Anggota tim melaksanakan dialog kinerja guna menetapkan strategi MATRIKS PERAN - HASIL
pencapaian kinerja
Output anggota tim yang diharapkan
SKP RENCANA KINERJA dalam matriks peran hasil
PEGAWAI PEGAWAI
BESERTA Sumber :
LAMPIRAN UKURAN KEBERHASILAN Nanik (2022). Pengelolaan Kinerja Pegawai
DAN TARGET ASN (PowerPoint slides PANRB).

Rencana Kinerja masing - masing anggota

tim, output yang direncanakan dalam

matriks peran hasil

9

Pelaksanaan, Pemantauan Kinerja,
dan Pembinaan Kinerja

Timeline Dialog Kinerja

Catatan :
Menetapkan dan mengklarifikasi ekspektasi dilakukan di awal tahun kemudian akan berkembang sesuai hasil
umpan balik dan penugasan kepada pegawai.
Setiap penugasan baru pegawai wajib melakukan klarifikasi ekspektasi kepada pimpinannya.
Pembinaan kinerja diusulkan bagi pegawai yang tidak menunjukkan kemajuan kinerja berdasarkan umpan balik
maka akan dilakukan dialog kinerja melalui bimbingan kinerja dan/ atau konseling kinerja. Tujuan bimbingan
kinerja untuk mengetahui dan mengembangkan kompetensi pegawai serta mencegah terjadinya
10 kegagalan kinerja. Sumber :
Nanik (2022). Pengelolaan Kinerja
Pegawai ASN (PowerPoint slides
PANRB).

Umpan Balik Berkelanjutan (Overview Pada Tahap

Pelaksanaan, Pemantauan Kinerja, dan Pembinaan Kinerja)

Apa
Kapan

Siapa Umpan balik berkala dapat
diberikan kapan saja / insidentil
1.Umpan balik berkala (Ongoing Pemberian umpan balik berkala: atas inisiatif pegawai pemberi
feedback) meliputi proses 1.wajib dilakukan oleh Pimpinan / umpan balik atau inisiatif pegawai
pemberian feedback atas hal - hal Pejabat Penilai Kinerja; dan sesuai kebutuhan.
yang sudah baik atau hal - hal yang 2.dapat juga dilakukan oleh
perlu diperbaiki pegawai kapanpun pejabat lain yang memberikan Mengapa
dibutuhkan. penugasan kepada pegawai,
rekan kerja setingkat, atau
pegawai dibawahnya (feedback
360).

Bagaimana Dimana

Dapat dilakukan secara langsung Umpan balik bisa dilakukan Umpan balik dilakukan untuk
(tatap muka) maupun tidak dimana saja dengan infrastuktur mengetahui progres kinerja dan
langsung (menggunakan media yang mendukung (baik secara permasalahan yang dialami
tertentu). daring atau luring) pegawai sehingga dapat
membantu pegawai mencegah
11 terjadinya kegagalan kinerja.

Penilaian Kinerja dan Tindak Lanjut

Hasil Kerja DIALOG KINERJA SIKLUS PENDEK 01
Tahapan :
Perilaku Kerja Pelaporan Kinerja
12 capaian kinerja organisasi
periodik Disampaikan
pola distribusi predikat dalam bentuk
kinerja periodik dokumen penilaian
predikat kinerja periodik kinerja.

DIALOG KINERJA

Periodik DIALOG KINERJA Tindak Lanjut 02
Tahunan
SIKLUS PENUH Keberatan
Tahapan :
ASN dapat
Capaian kinerja mengajukan
organisasi tahunan keberatan atas hasil
pola distribusi predikat penilaian Kinerja
kinerja tahunan disertai alasan
predikat kinerja tahunan keberatan kepada
atasan dari Pejabat
Penilai Kinerja
secara hierarki

METODE PELAKSANAAN DIALOG KINERJA

Bimbingan Personal Bimbingan Kelompok (group
(one on one coaching) coaching)


Coaching dilaksanakan dengan Bimbingan kelom
pok merupakan

cara diskusi antara 1 (satu) orang salah satu layanan bimbingan dan
pembimbing dan 1 (satu) orang konseling yang diberikan kepada
peserta. sejumlah individu dalam bentuk
kelompok dengan memanfaatkan
13 dinamika kelompok untuk
membahas topik tertentu yang
dipimpin oleh pemimpin
kelompok bertujuan menunjang
pemahaman, pengembangan dan
pertimbangan pengambilan
keputusan atau tindakan individu.

MANFAAT DIALOG KINERJA

1 2 3 4

Meningkatnya Terbangunnya Terwujudnya Terpetakannya
kinerja budaya kerja interaksi potensi /

organisasi dan organisasi positif antara kompetensi
individu atasan pegawai

langsung dan sebagai salah
bawahan satu alat

perencanaan
pengembangan

pegawai

14 Sumber :
KMK RI No. 590/ KMK.01/2016 Tentang Pedoman Dialog Kinerja Di
Lingkungan Kementerian Keuangan

Referensi Mengis dan Eppler's dalam Jerome Couturier,

15 Nikolaos Sklavounos, (2019), "Performance dialogue:

A framework to enhance the effectiveness of

performance measurement systems.” International

01 Journal of Productivity and Performance
Management.

McKinsey&Company, (2010), "Making It Work in

0022 Government." Ebook.

KMK RI No. 590/ KMK.01/2016 Tentang Pedoman
Dialog Kinerja Di Lingkungan Kementerian

0033 Keuangan

0044 Nanik (2022). Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN
(PowerPoint slides PANRB).

Akses Materi

https://bit.ly/DIALOGKINERJA_BKN