2.2 COMPENSATION PLANS (PELAN PAMPASAN)

 Pampasan dan ganjaran adalah amat penting bagi memastikan kebajikan dan

keadilan pekerja terjamin dan keadilan pekerja terjamin dan terpelihara , secara
langsung bermaksud bayaran yang diterima oleh pekerja dalam bentuk upah, gaji,

bonus dan komisen.


 Pelan pampasan adalah pakej lengkap yang memperincikan gaji, faedah dan

syarat pembayaran pekerja anda. Rancangan pampasan termasuk butiran tentang

bonus, insentif dan komisen yang boleh dibayar kepada pekerja. Di samping itu,

pelan pampasan mungkin terperinci untuk kenaikkan jadual perkhidmatan.

Society’s Stockholders’
Views Views















Employees’ Managers’

Views Views

 Definisi pampasan adalah merujuk kepada semua bentuk pulangan kewangan,

faedah dan perkhidmatan yang diterima oleh pekerja sebagai sebahagian
daripada ikatan perhubungan pekerjaan sesebuah organisasi. Menurut Martocchio

(2006)definisi pampasan adalah represents both the instrinsic (monetory and non-

monetory) andextrinsic (refelects’ employees pcychological mindset) rewards

employees receive forperforming their jobs.


 Terdiri daripada 2:


Ganjaran – Pulangan yang diberikan kepada pekerja atas sumbangan mereka


Faedah – Insentif yang diberikan kepada pekerja yang bertujuan untuk menjadikan

skim pampasan yang menarik.

Sistem

Pampasan












Bukan
Kewangan
Kewangan











Tak Bukan

Langsung Langsung Kewangan

(Faedah)

 Ubah – Bayaran tetap kepada pekerja berdasarkan pengalaman dan kelayakan

dengan mengikut akhir tempoh tertentu


 Bonus – Bayaran tidak tetap berdasarkan jumlah jam/hari bekerja


 Komisen – Diberikan atas sumbangan perkhidmatannya


 Perkongsian Perolehan (Gainsharing)



 Insentif


 Penyelarasan Kos Kehidupan (Cost Of Living Adjustments)

 Pelan Jaminan (pencen, insurans ketidakupayaan dan etc)


 Perkhidmatan Pekerja (Bantuan Pendidikan, Program Rekreasi dan etc)



 Bayaran Masa Tidak Bekerja (Vacations, Breaks, Holidays dan etc)


 Pelan Insurans (Perubatan, Pergigian, Nyawa dan etc)

 Compliment (pujian)


 Self – Esteem (Sanjung Diri)



 Recognition (Penghargaan)


 Self – Worth (Nilai Diri)


 Pride (Harga Diri / Maruah)

 Mengiktirafkan sumbangan yang telah diberikan kepada organisasi


 Membalaskan pengorbanan yang telah dicurahkan oleh pekerja



 Menarik pekerja untuk menyertai organisasi


 Meningkatkan motivasi pekerja – motivasi dan semangat menyebabkan pekerja
menghasilkan produktiviti yang lebih baik



 Penghargaan oleh majikan – ganjaran dan faedah merupakan penghargaan yang
diberikan oleh majikan di mana ia dapat melahirkan ucapan terima kasih majikan

kepada pekerja yang menunjukkan usaha yang bersungguh – sungguh dalam

pekerjaan.


 Mengekalkan pekerja – pekerja yang berpuas hati akan kelakl dalam organisasi.

 Pay for work and performance


Dalam bentuk $ yang dibayar kepada pekerja organisasi



Pembayaran bergantung kepada keperluan kerja, kualiti, kuantiti, piawaian masa,
inovasi, produktiviti dan lain – lain


Pembayaran untuk tempoh pendek mungkin secara bulan, minggu, hari dan

tahunan (bonus)


 Pay for time not worked



Pekerja dibayar ke atas masa mereka tidak bekerja (cuti berbayar, bayaran
percutian yang Panjang dan bayaran semasa bercuti menguruskan hal peribadi)

 Loss – of – job income continuation


Pekerjaan yang lebih terjamin (unemployment insurance, supplement
unemployment benefits)


 Disability income continuation


Mengambil kira ketidaktentuan keadaan/luar jangkaan seperti kemalangan,
kecacatan kekal (pelan pembiayaan pampasan yang meliputi cuti sakit berbayar
sama ada jangka pendek atau jangka Panjang)


 Diferred income


Pendapatan berterusan selepas bersara


Ganjaran yang diberi selepas pencen untuk meneruskan pembiayaan kehidupan


 Spouse/ family income continuation


Pengekalan pendapatan ke atas keluarga pekerja yang mati atau kecacatan kekal
(insurance nyawa, pencen)


 Health, accident and liability protection


Bantuan kewangan untuk bayaran perubatan bila berlaku kemalangan dan

perlindungan ke atas tanggungan.

 Faktor Organisasi


 Faktor Pekerja



 Faktor Pekerjaan

FAKTOR ORGANISASI











 Secara amnya setiap organisasi bukan menentukan kadar upah dan lain – lain

pakej pampasan yang diberikan kepada kakitangannya. Faktor organisasi ialah
faktor persekitaran dalam yang membantu pihak pengurusan menentukan kadar

upah dan lain – lain pampasan







Polisi Pampasan


Politik Organisasi


Keupayaan Membayar

 Pentadbiran sesuatu program pampasan berpandukan kepada polisi – polisi

pampasan yang ditetapkan mengikut falsafah pengurusan organisasi


 Dalam polisi ini dinyatakan objektif organisasi ini sama ada mahu menjadi

memimpin atau pengikut. Maksud memimpin dalam pembayaran gaji dan upah
ialah organisasi membayar upah dan gaji yang lebih tinggi berbanding pesaing.

 Politik organisasi atau lebih dikenali sebagai permainan politik pejabat

merupakan salah satu bentuk pengaruh dalam organisasi. Mengampu atau bodek
merupakan salah satu bentuk permainan politik pejabat. Ia digunakan untuk

memperoleh sesuatu persetujuan melalui cara pengaruh yang sukar dikenal pasti

dan halus.

 Kejayaan organisasi dalam perniagaan seperti mencapai keuntungan yang tinggi

mempengaruhi keupayaan membayar gaji dan upah kepada pekerjanya.


 Organisasi yang berjaya dari segi kewangannya cenderung membayar pampasan

yang lebih tinggi berbanding dengan organisasi yang pencapaian kewangannya
sederhana.

FAKTOR PEKERJA











 Kualiti dan ciri – ciri istimewa seseorang pekerja turut mempengaruhi pakej pampasan
yang diterimanya. Kualiti dan ciri – ciri istimewa ini dinilai dari segi prestasi,
pengalaman, potensi, pengaruh politik dan tuah.


 Bayaran berdasarkan prestasi


Prestasi adalah unsur pertama yang dinilai oleh organisasi dalam menentukan
pampasan yang patut diterima oleh seseorang pekerja.


Penilaian prestasi yang dijalankan menjadi landasan dalam menentukan pencapaian
seseorang kakitangan


 Matlamat akan tercapai melalui perkara – perkara berikut:-


Menerangkan perhubungan yang jelas antara prestasi dan bayaran


Menyediakan pampasan kewangan yang lebih bermakna apabila menghubungkan
ganjarn dan pencapaian


Mempertingkatkan daya saing pampasan

 Tempoh seseorang itu berkhidmat dengan organisasi juga menjadi factor penentu

gaji dan upah serta lain – lain bentuk pampasan yang diterimanya.


 Contohnya: Kebanyakan syarikaat Jepun menggunakan pendekatan ini dalam

memberi pampasan kepada pekerjanya. Semakin lama seseorang itu berkhidmat,
semakin tinggi bayaran yang diperoleh.



 Pengalaman


Pengalaman adalah factor penting dalam melaksanakan sesuatu tugas. Pihak

pengurusan memberi penekanan kepada factor pengalaman seseorang dalam
menentukan bayaran yang diterimanya.


 Potensi



o Untuk menarik minat pekerja yang berkualiti ke dalam organisasi, kadang kala
organisasi membayar gaji dan upah berdasarkan potensi seseorang itu.



o Ini boleh digunakan oleh organisasi dalam menentukan tangga gaji bagi pekerja
yang baru menamatkan pengajianya dan menunjukkan potensi untuk

berkembang.

FAKTOR PEKERJAAN











 Jenis dan bentuk sesuatu pekerjaan turut menjadi factor penting dalam

menentukan pakej pampasan


 Pihak pengurusan menentukan nilai relative sesuatu tugas


Analisis Kerja


 Organisasi menentukan nilai atau kesukaran sesuatu tugas itu



 Perlu mengetahui kandungan tugas tersebut


 Boleh dilakukan dengan merujuk kepada analisis kerja


 Dalam analisis kerja tersebut terkandung deskripsi dan spesifikasi kerja

Penilaian Kerja


 Merupakan sebahagian daripada sistem pampasan di mana organisasi
menentukan nilai relative sesuatu pekerjaan dengan pekerjaan yang lain



 Penilaian kerja lebih cenderung mengukur nilai sesuatu kerja berbanding aspek
ekonomi.

Base Wages And Salaries


 Pampasan berasaskan upah dan gaji asas

 Kos kehidupan perlu diambil kira dalam menentukan program pampasan


Wage And Salary Add – Ons

 Penambahan pembayaran ke atas gaji dan upah asas


 Contoh:- over time, syif, kerja waktu cuti

Incentive Payments


 Bayaran berasaskan kepada prestasi pekerja, pasukan kerja, unit bahagian

 Pencapaian prestasi seperti pengurangan kos, peningkatan keluaran, kepuasan
pelanggan, pertumbuhan keuntungan, pulangan pelaburan dan lain – lain


 Insentif berbeza dengan merit – pay

¤ Tidak mempengaruhi gaji asas


¤ Tidak berkekalan (must be reearned each pay period)

Benefits And Services


 Faedah dan perkhidmatan yang ditawarkan oleh organisasi kepada pekerja yang

terkandung dalam skim pampasan


 Contoh :- perumahan, perkhidmatan, pergigian, pusat asuhan kanak – kanak dan

lain - lain

 Jenis dan tahap pengetahuan / kemahiran yang diperlukan

Tugas yang rumit dan memerlukan kemahiran tinggi akan diberikan ganjaran yang tinggi


 Jenis perniagaan


Bergantung kepada faktor – faktor seperti jenis pekerjaan, swasta/awam, jenis organisasi dan
industry

 Intensif buruh vs modal


Gaji biasanya lebih rendah untuk intensif buruh

Intensif modal perlu buruh yang berkemahiran jadi gaji biasanya lebih tinggi


 Size of Business

Organisasi besar vs kecil


Memberi kesan kepada tahap jawatan iaitu lebih tinggi tahap jawatan lebih besar
pembayarannya

 Philosophy of Management

Budaya dan gaya pengurusan organisasi

Mementingkan keuntungan atau kebajikan pekerja atau prestasi pekerja


 Total Compensation Package

Kelebihan bersaing dalam pasaran

Contoh :- gaji pokok yang rendah tapi menyediakan kemudahan lain (elaun makanan, pengangkutan
dan lain – lain)

 Kedudukan Geografi

Bandar vs luar bandar

 Penawaran Dan Permintaan Buruh

Terdapat ramai majikan dalam industri tertentu tetapi pekerja yang mahir adalah sangat berkurangan,
ganjaran yang diberikan kepada pekerja adalah tinggi untuk menarik mereka menyertai organisasi

Jika lulusan dalam suatu bidang tertentu adalah ramai sedangkan permintaan untuk mereka adalah
rendah, pekerja perlu berpuas hati dengan apa yang ditawarkan oleh majikan

Pasaran longgar vs ketat

 Peraturan dan undang – undang kerajaan

Gnjaran dan faedah yang diberikan mesti mengikut peraturan yang ditetapkan dalam Akta Pekerjaan
1955

 Keuntungan Firma

 Kestabilan Pekerjaan (Employment)


Jaminan pekerjaan vs bayaran yang diterima


 Perbezaan Jantina (Gender)


 Tempoh perkhidmatan dan prestasi pekerja


Seniority dan performance


 Globalisasi dan Liberalisasi

 Ekuiti Dalaman Dan Luaran


Setiap ganjaran yang diberikan mesti adil dan di terima sebagai satu system yang

adil oleh pekerja. Sekiranya pekerja anggap/mendapati ganjaran diberi tidak adil,
ia akan bertukar ke organisasi lain


Ekuiti dalaman merujuk kepada kesetaraan ganjaran kepada semua ahli dalam
organisasi yang sama. Bermakna semua pekerja dalam sesebuah organisasi

menerima gaji yang adil berasaskan kriteria tertentu seperti kemahiran,
pengalaman dan kelayakan akademik. Contoh :- pekerja bagi jawatan yang sama

dengan kelayakan yang sama harus diberi ganjaran sama.

 Ekuiti Luaran merujuk kepada kesetaraan dengan pekerja di organisasi lain dalam

industry yang sama. Bermakna pekerja – pekerja bagi jawatan yang sama dengan

kelayakan yang sama tetapi dalam organisasi yang berlainan harus menerima
ganjaran yang sama atau lebih kurang sama. Jika perbezaan ganjaran adalah besar,

pekerja akan beralih ke organisasi yang menawarkan ganjaran yang lebih tinggi

Mengurangkan
kadar lantik
henti pekerja





Meningkatkan Meningkatkan
motivasi kepuasan
pekerja pekerja






KEPENTINGAN
PAMPASAN




Membantu
proses
Budaya perekrutan dan
pemilihan
pekerja




Pencapaian
matlamat
organisasi

 Buat deskripsi kerja untuk setiap kedudukan


 Tentukan jumlah pampasan yang sesuai



 Faktor dalam masa lampau


 Kenal pasti faedah dan insentif yang akan anda berikan


 Perincikan keputusan anda dalam dokumen

TIGA MATLAMAT PELAN










Untuk meningkatkan kualiti hidup
pekerja
PAMPASAN





Untuk mendorong dan
membangunkan kesetiaan
pekerja yang akan menghasilkan

peningkatan produktiviti





Untuk membantu pekerja
memahami nilai dan kos setiap
komponen pampasan