เทคนิคการฝึกอบรมเชิงปฏิบัติการ-บทที่-1

หลกั สูตรรายวชิ าเทคนคิ การฝึกอบรมเชงิ ปฏบิ ตั ิการ
รหัสวิชา 30216-2007

หลกั สตู รระดบั ประกาศนียบัตรวิชาชีพช้ันสูง พทุ ธศกั ราช 2563
ของสานกั งานคณะกรรมการการอาชีวศึกษา กระทรวงศกึ ษาธิการ

จุดประสงคร์ ายวิชา เพือ่ ให้

1. เขา้ ใจเกยี่ วกบั เทคนคิ การฝกึ อบรมเชงิ ปฏบิ ัติการ
2. สามารถจดั การฝกึ อบรมในรปู แบบต่าง ๆ
3. มีเจตคตแิ ละกจิ นิสยั ท่ีดตี ่อการศกึ ษาเรียนรแู้ ละรับผิดชอบในการปฏบิ ัตกิ ารจดั การฝกึ อบรม

สมรรถนะรายวิชา
1. แสดงความรู้เก่ยี วกบั เทคนิคการฝึกอบรมเชิงปฏิบตั ิการ
2. เขยี นโครงการฝึกอบรมตามหลักการ
3. ใช้อุปกรณโ์ สตทัศนูปกรณ์ในการฝึกอบรม
4. จดั การฝึกอบรมตามกระบวนรการ

คาอธบิ ายรายวิชา

ศึกษาและปฏิบัติเกีย่ วกบั การสารวจความต้องการในการฝึกอบรม การเขียนโครงการฝึกอบรม ประเภท
ของการฝึกอบรม ขั้นตอนการฝึกอบรม เทคนิคการฝึกอบรม ปัจจัยที่ต้องคานึงถึงในการเลือกเทคนิค
การฝึกอบรม อุปกรณ์โสตทัศนูปกรณ์สาหรับการฝึกอบรม หน้าที่และความรับผิดชอบของผู้ที่เก่ียวข้องกับ
การฝึกอบรม ขั้นตอนการจัดฝึกอบรมต้ังแต่ก่อนฝึกอบรม ระหว่างฝึกอบรม หลังฝึกอบรม รายงานผล
การฝึกอบรม

โครงการจดั การเรียนรู้

วิชา เทคนคิ การฝึกอบรมเชิงปฏบิ ัติการ รหัสวิชา 30216-2007 2-2-3

คร้ังที่ ทฤษฎี ปฏบิ ัติ จานวนคาบ
4
1 หนว่ ยท่ี 1 ความรูพ้ ื้นฐานของการฝึกอบรม - 12
12
2-4 หนว่ ยท่ี 2 การสารวจความจาแนกในการฝึกอบรม ใบงานท่ี 2.1-2.2
16
5-7 หน่วยที่ 3 หลักสูตรฝึกอบรมและการเขียนโครงการ ใบงานที่ 3.1-3.3 8
4
ฝึกอบรม
4
8-11 หน่วยที่ 4 ข้ันตอนการจัดฝึกอบรม ใบงานที่ 4.1-4.4
8
12-13 หน่วยท่ี 5 เทคนิคการฝึกอบรม ใบงานท่ี 5
4
14 หนว่ ยท่ี 6 โสตทัศนูปกรณ์และสถานทสี่ าหรับ ใบงานที่ 6 72

การฝกึ อบรม

15 หน่วยท่ี 7 หน้าที่ ความรับผิดชอบของผทู้ เี่ กย่ี วข้องกับ ใบงานที่ 7

การฝกึ อบรม

16-17 หนว่ ยที่ 8 การประเมินผลการฝกึ อบรมและการจัดทา ใบงานที่ 8.1-8.3

รายงานสรุป

18 วดั ผลสัมฤทธ์ปิ ลายภาคเรยี น

รวม

หนว่ ยท่ี 1
ความรูพ้ ้ืนฐานของการฝึกอบรม

หัวขอ้ เร่ือง (Topics)

1.1 แนวคดิ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
1.2 การพฒั นาทรัพยากรมนษุ ยด์ ว้ ยการฝึกอบรม

แนวคิดสาคัญ (Main Idea)

ทรพั ยากรมนุษย์ถอื วา่ เปน็ ปจั จยั ทส่ี าคญั จะทาใหอ้ งค์กรมคี วามเจรญิ รุ่งเรอื ง มนุษย์เปน็ ปัจจยั ทางการบริหาร
องค์กร ซ่ึงมีหน้าที่ในการรวบรวมปัจจัยอื่น ๆ ท้ังเงิน วัสดุ เคร่ืองมือเครื่องใช้ และวิธีการบริหารงาน หากองค์กรมี
ทรัพยากรมนุษย์ทีม่ ีความรู้ความสามารถอย่างแท้จรงิ ย่อมจะบริหารงานได้อย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล ด้วย
เหตุดังกล่าว องค์กรจงึ ตอ้ งมีการพฒั นาทรัพยากรมนษุ ย์ขององค์กรใหเ้ ป็นผู้ท่ีมคี วามรู้ ความสามารถและมีทัศนคติท่ีดี
ตอ่ องคกร เพื่อนาความรคู้ วามสามารถไปใช้ในการปฏบิ ัตงิ านให้เกิดประโยชนส์ ูงสดุ

การฝึกอบรมเป็นกระบวนการเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ทักษะ ประสบการณ์ ตลอดจนทัศนคติที่ดีต่อ
องคก์ ร เปน็ เครื่องมือพัฒนาบุคลากรใหม้ ีความรู้ ความเข้าใจวธิ ีการและหลกั การปฏิบัติงานได้อย่างถูกต้อง การพัฒนา
ทรัพยากรมนุษย์ด้วยการฝึกอบรม ประกอบด้วย ความหมายของการฝึกอบรมม ความสาคัญของการฝึกอบรม
จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม องค์ประกอบของการฝึกอบรม ประเภทของการฝึกอบรม ข้ันตอนในการฝึกอบรม
ประโยชน์ของการฝกึ อบรม และปัญหาของการฝึกอบรม

วัตถุประสงค์เชิงพฤตกิ รรม (Behavioral Objectives)

1. บอกความหมายและความสาคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้
2. บอกความหมายและความสาคัญของการฝึกอบรมได้
3. บอกจุดมุ่งหมาย องคป์ ระกอบ และจาแนกประเภทของการฝึกอบรมได้
4. บอกข้ันตอนและประโยชน์ของการฝกึ อบรมได้

เนอ้ื หาสาระ (Content)

การกา้ วไปส่อู งคก์ รยุคโลกาภวิ ฒั น์ จาเปน็ ต้องใช้บคุ ลากรที่มีคุณภาพ วสิ ยั ทัศน์กว้างไกล มีทัศนคติทด่ี ี และมี
ความสามารถในการปรับตัวให้เหมาะสมสอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลง ดังน้ัน การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จึงเป็นงาน
สาคัญย่ิงสาหรับองค์กรในยุคปัจจุบันและอนาคต องค์กรต้องมีการส่งเสริมสนับสนุนให้บุคลากรทุกคนได้มีโอกาส
เพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ ความชานาญ ทัศนคติในการปฏิบัติงาน การฝึกอบรมเป็นเครื่องหมายที่จะพัฒนา
บคุ ลากรขององค์กรไปสู่การเพม่ิ ประสทิ ธิภาพในการปฏิบตั ิงานให้สงู ข้นึ สง่ ผลใหบ้ ุคลากรสามารถปฏิบัติงานด้วยความ
ม่ันใจและประสบความสาเร็จ เพื่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจ ในหน่วยการเรียนน้ีจะกล่าวถึงแนวคิดในการพัฒนา
ทรัพยากรมนษุ ย์ ความหมายและความสาคัญของการฝึกอบรม จุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม ประเภทการฝึกอบรม
องค์ประกอบการฝึกอบรม ข้ันตอนการฝึกอบรม ประโยชน์ของการฝึกอบรมและปัญหาในการฝึกอบรม ดัง
รายละเอียดต่อไปน้ี

1.1 แนวคดิ ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

องค์กรจาเป็นต้องพัฒนาบุคลากรทุกคน ทุกระดับ ทุกฝ่าย ทั้งนี้เพื่อให้เกิดประโยชน์กับตัวบุคคลและ
องค์กร นอกจาน้ีผู้บริหารองค์กรต้องมีวิสัยทัศน์และสามารถกาหนดทิศทางได้อย่างชัดเจนว่ามีความต้องการ
บุคลากรทมี่ ีความสามารถแบบใด ลักษณะใด ที่จะทาให้องค์กรสามารถแข่งขันในธุรกิจได้อย่างเข้มแข็ง ทั้งน้ีเพื่อ
ประโยชน์ในการวางแผนพัฒนาและฝึกอบรมบุคลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง จะเห็นได้ว่าองค์กรในยุค
ปัจจุบันมีการจัดสรรงบประมาณจานวนมหาศาล เพ่ือนาไปใช้ในการพัฒนาและฝึกอบมบุคลากรให้มีความรู้
ความสามารถ ทักษะ เจตคติ และทัศนคติท่ีดีเพ่ือสามารถปฏิบัติงานในปัจจุบันได้เป็นอย่างดีและมีศักยภาพสูง
พรอ้ มปฏิบัตงิ านตอ่ ไปในอนาคต

1.1.1 ความหมายของการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์
การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์และมีความหมายคล้ายคลึงกัน

นักวิชาการด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ให้ความเห็นว่า การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มีความหมายกว้างกว่า
การฝึกอบรม การฝึกอบรมเป็นวิธีการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์วิธีหนึ่ง การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง
กระบวนการเสริมสร้างความรู้ ความสามารถ ทักษะ เจคติ ศักยภาพของบุคลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง
เพอ่ื นาความรู้ ความสามารถ ทกั ษะ เจตคติ มาพัฒนาปรับปรุงการทางานให้มปี ระสทิ ธภิ าพมากย่ิงข้ึน

1.1.2 ความสาคัญของการพัฒนาทรพั ยากรมนุษย์
งานต่าง ๆ จะสาเร็จลุล่วงไปได้ด้วยดีข้ึนอยู่กับคน ดังน้ัน องค์กรต้องเลือกบุคคลที่มีคุณสมบัติ

เหมาะสมเข้าทางาน เพือ่ จะไดบ้ คุ ลากรทีม่ คี ุณภาพ ปฏบิ ัติงานอย่างมีประสิทธิภาพ ซึ่งนาไปสู่ความเจริญก้าวหน้า
ปัจจยั ที่ทาใหก้ ารพัฒนาทรัพยากรมนษุ ยม์ ีความสาคัญมีดงั นี้

1. การเปลี่ยนแปลงด้านความรู้และเทคโนโลยีในยุคสารสนเทศ ส่งผลต่อกระบวนการผลิต
และการบริหารงานขององค์กร เช่น การนาคอมพิวเตอร์มาใช้ในการทางานด้านต่าง ๆ ทดแทนแรงงานคน
ไม่ว่าจะเป็นระบบการทางาน เคร่ืองจักรกลที่ใช้ในกระบวนการผลิต หุ่นยนต์สมองกล หรือโปรแกรม
คอมพิวเตอร์ที่ใช้ในสานักงานต่าง ๆ เป็นต้น ด้วยเหตุดังกล่าวทาให้องค์กรต้องมีการพัฒนาความรู้ ทักษะใน
การทางานตลอดจนปรับทัศนคติของบุคลากรให้ยอมรับ สามารถปรับตัวกับการเปล่ียนแปลงที่เกิดขึ้นได้
ทั้งนี้เพื่อพัฒนาการดาเนินงานขององค์กรให้ทนั สมยั

2. การแขง่ ขนั ทางธรุ กิจทมี่ แี นวโนม้ สงู ข้นึ ซง่ึ เกดิ จากการเปลยี่ นแปลงของสงั คม ดังนั้น การ
พฒั นาบุคคลจึงจาเป็นอย่างยิ่ง เพ่ือสร้างบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถทัดเทียมคู่แข่งขัน และปรับตัวให้
ทันกับการเปล่ยี นแปลงท่รี วดเร็วและรนุ แรงมากขึ้นทุกขณะ

3. ความต้องการของบุคลากรในองค์กรท่ีมีผลต่อความสาเร็จและความก้าวหน้าในอาชีพ
บุคลากรต้องมีความพร้อมด้านสมรรถนะ ความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงานให้สอดคล้องกับการ
เปล่ียนแปลงขององค์กร ทั้งในระดับนโยบาย กลยุทธ์ในการดาเนินงาน โครงสร้างองค์กร ระบบการทางาน
เป็นต้น ดังนั้น การพัฒนาบุคคลจึงเป็นการเพิ่มคุณภาพ ทาให้บุคลากรเป็นผู้มีความรู้ ความสามารถ ทักษะ
ซ่งึ สง่ ผลต่อความก้าวหนา้ และความสาเรจ็ ขององค์กร

กล่าวโดยสรุป การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์มุ่งเสริมสร้างให้บุคลากรในองค์กรได้รับการ
เพ่ิมพูนความรู้ ทักษะและทัศนคติที่ดี เพ่ือนามาใช้ในการปฏิบัติงานอันจะนาไปสู่ความก้าวหน้าในหน้าที่การงาน
ส่งผลให้องค์กรได้รับผลกาไรมากข้ึน บุคลากรต้องพร้อมที่จะปรับตัวให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงและ
สภาพการแขง่ ขันทางธุรกจิ ท่ีสูงขนึ้

วธิ กี ารพัฒนาทรพั ยากรมีหลากหลายวธิ ี การฝึกอบรมเป็นวิธีหนึ่งในการพัฒนาบุคลากร เมื่อ
บุคลากรไดร้ บั การพัฒนาจะเกิดการเปล่ียนแปลงพฤตกิ รรม มีความรู้ ความสามารถ ทกั ษะ ความชานาญและ
ทัศนคติท่ดี ีขึน้ เหมาะสมกับการปฏบิ ตั ิงานในตาแหนง่ ปัจจุบันและมีศักยภาพสูงขึ้น องค์กรเข้มแข็ง มีความก้าวหน้า
ทดั เทยี มค่แู ข่งขัน สามารถแข่งขนั กบั องคก์ รอนื่ ได้ต่อไป

1.2 การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์ดว้ ยการฝึกอบรม

การฝึกอบรม เปน็ วิธีการในการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่สาคัญ เช่น การพัฒนาบุคลากรใหม่ที่จะเข้าทางาน
หรือบุคลากรท่ีทางานอยู่แล้วให้มีความรู้ ความสามารถมากขึ้น ตลอดจนเสริมสร้างทัศนคติที่ดี เพ่ือให้ทันต่อการ
เปลย่ี นแปลงของสังคม เม่ือบคุ คลได้รับความรู ความเข้าใจ ทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางท่ีดี ปัญหาขององค์กร
จะหมดไปทาให้ประสิทธิภาพการทางานเพิ่มขน้ึ อันจะนาองค์กรก้าวไปสคู่ วามสาเร็จและบรรลุเป้าหมาย

การฝึกอบรมจะดาเนินการในลักษณะการให้ความรู้ ฝึกทักษะ หรือเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมเฉพาะ
เร่ือง และเฉพาะท่เี กดิ ปัญหาในวงแคบ ๆ สว่ นการศึกษา เป็นการให้ความรู้ในวงกว้าง ส่วนการพัฒนาจะเป็น
ท้ังนามธรรมและรูปธรรมสามารถพัฒนาได้ทุกเร่อื ง แตใ่ ช้ระยะเวลาทย่ี าวนานและตอ่ เนื่อง

1.2.1 ความหมายของการฝกึ อบรม
มนี กั วิชาการหลายท่านได้ใหค้ วามหมายของการฝกึ อบรมไว้ เชน่
สมคดิ บางโม (2551 : 13) กลา่ ววา่ “การฝกึ อบรม หมายถึง กระบวนการเพิ่มประสิทธิภาพ

ในการทางานเฉพาะด้านของบคุ คล โดยมุ่งเพ่ิมความรู้ (Knowledge) ทักษะ (Skill) และทัศนคติ (Attitude)
อันจะนาไปสู่การยกมาตรฐานการทางานให้สูงขึ้น ทาให้บุคคลมีความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และ
องคก์ รบรรลเุ ป้าหมายทีก่ าหนดไว้”

อนวิ ัช แกว้ จานง (2552 : 152) กลา่ ววา่ “การฝึกอบรม หมายถึง กิจกรรมที่กาหนดข้ึนเพ่ือ
ทาให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีการเรียนรู้ จนสามารถพัฒนาเป็นความรู้ ความสามา รถ ทักษะ รวมถึง
ปรับเปลยี่ นพฤตกิ รรมให้เป็นไปในทิศทางทจี่ ะเปน็ ประโยชนต์ ่อการทางานและหนว่ ยงานในองค์กร”

สรุปได้ว่า การฝกึ อบรม หมายถึง กระบวนการถ่ายทอดความรู้ ความเข้าใจ ความชานาญและ
ทศั นคตใิ นเรือ่ งใดเร่ืองหนึง่ เพ่อื พัฒนาและเปลีย่ นพฤตกิ รรมไปตามวตั ถปุ ระสงคข์ องการฝกึ อบรมทก่ี าหนดไว้

1.2.2 ความสาคัญของการฝกึ อบรม
องค์กรต้องจัดให้มกี ารฝกึ อบรมให้กับบุคลากร เพราะการฝึกอบรมมีความสาคญั ดังนี้
1. บุคลากรขององค์กรรู้ทิศทางการบริหารงาน ประกอบด้วย วิสัยทัศน์ พันธกิจ กลยุทธ์

ขององค์กร อันจะนาองค์กรไปสู่เป้าหมาย บุคลากรต้องปรับปรุงพัฒนาตนเองให้สอดคล้องกับเป้าหมายที่
กาหนดไว้

2. ได้รบั ความรู้ ความเข้าใจ รวมทัง้ หลักการและวิธีการทางานที่ดี ได้เรียนรู้จากประสบการณ์
ของผู้อ่ืน โดยเฉพาะอย่างย่ิงพนักงานใหม่ต้องรู้จักองค์กรเป็นอย่างดีในทุกด้าน จึงต้องมีการฝึกอบรมให้รู้
วิธกี ารทางานขององคก์ ร

3. การท่เี ทคโนโลยีเจริญก้าวหนา้ อย่างรวดเร็วนั้น จาเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานให้มีความรู้
ท่ีทันสมัยอยู่เสมอ เพื่อให้องค์กรเจริญเติบโต มีการขยายงานด้านต่าง ๆ ดังน้ัน บุคลากรต้องมีความรู้
ความสามารถสงู และทนั สมัย เพื่อจะรองรบั งานตา่ ง ๆ ในอนาคต

4. เสรมิ สรา้ งทศั นคตทิ ีถ่ ูกต้อง เขา้ ใจธรรมชาตคิ นและเข้าใจสงั คม เสริมสร้างจิตสานึกที่ดีใน
การทางาน และความรบั ผิดชอบตามบทบาท่ของตน

5. กระตุ้นประสิทธิภาพการทางานของบุคลากร เม่ือทางานมาเป็นเวลานานจะทาให้เกิด
ความเฉื่อยชา เบื่อหน่าย ขาดความกระตือรือร้น การฝึกอบรมเป็นการกระตุ้นให้บุคลากรมีประสิทธิภาพ
เพ่ิมขึ้น อกี ทง้ั ยงั เป็นการเตรยี มบคุ ลากรสาหรับรบั ตาแหน่งใหมท่ ี่สูงข้นึ หรอื การโยกยา้ ยงาน

1.2.3 จดุ มุ่งหมายของการฝึกอบรม
พัฒนา สุขประเสริฐ (2541 :5) กล่าวถึงจุดมุ่งหมายของการฝึกอบรม เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้

(Knowledge) พัฒนาทกั ษะ (Skill) และเปลีย่ นแปลงเจตคติ (Attitude) ดังน้นั ในการจัดการฝึกอบรมแต่ละ
คร้ังจุดหมายในการฝึกอบรมอาจมีอย่างใดอย่างหนึ่งโดยเฉพาะ หรืออาจมีหลายจุดมุ่งหมายได้ ซึ่งสามารถ
จาแนกจดุ มุง่ หมายในการฝกึ อบรมได้ ดังนี้

1. เพ่ือเพ่ิมพูนความรู้และความเข้าใจ การฝึกอบรมมุ่งให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความรู้
ความเขา้ ใจในหลกั ทฤษฎี และนาความรูไ้ ปใช้ในการปฏบิ ัติงานของตนใหเ้ กดิ ประสิทธิภาพสงู ขน้ึ กว่าเดิม

2. เพ่ือเพ่ิมพูนทักษะ การฝึกอบรมมุ่งให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมมีความชานาญและความ
คล่องแคล่วในการปฏิบัติงานอย่างอัตโนมัติเฉพาะด้านที่ตนถนัด ส่งผลให้ได้ผลงานในเชิงปริมาณและมี
คุณภาพที่สงู ข้นึ

3. เพือ่ ฝกึ ฝน พัฒนาบคุ ลากรในองค์กรให้มคี วามสามารถปฏิบตั งิ านในตาแหนง่ ที่สูงข้ึน เพื่อ
รองรับการขยายงานต่อไปในอนาคต

4. เพ่ือปรับเปลี่ยนทัศนคติของบุคลากร การฝึกอบรมมุ่งให้เกิดความรู้สึกท่ีดีต่อองค์กร
ผบู้ ังคบั บญั ชา เพ่อื นร่วมงาน และเจ้าหน้าที่ท่ีรับผิดชอบ เช่น เกิดความรู้สึกที่ดี มีใจรักงานของตน ตระหนัก
ถึงความสาคญั ในภาระหนา้ ท่ีทต่ี นรบั ผดิ ชอบ เอาใจใส่ต่องาน เห็นโอกาสความก้าวหน้าในการทางานของตน
ยอมรบั วฒั นธรรมขององค์กร มคี วามจงรกั ภกั ดีและภาคภมู ใิ จในองคก์ ร เป็นตน้

กล่าวได้ว่า การจัดการฝึกอบรมอาจมีวัตถุประสงค์เพียงอย่างเดียวโดยเฉพาะ หรือหลาย
วัตถุประสงค์ได้ แต่ทั้งน้ีเพ่ือเพ่ิมพูนความรู้ความเข้าใจ ทักษะความชานาญ ฝึกฝนพัฒนาและปรับเปล่ียน
ทศั นคตขิ องบคุ ลากรใหด้ ีขึน้ และนาความรู้ประสบการณ์มาใชใ้ นการปฏบิ ตั งิ านให้ดยี ิ่งข้ึน

1.2.4 ประเภทของการฝึกอบรม
การฝึกอบรมมีวิธีการแบ่งประเภทที่แตกต่างกันไป ขึ้นอยู่กับการใช้สิ่งใดเป็นตัวกาหนด

กล่าวโดยสรุป การฝกึ อบรมสามารถจาแนกประเภทได้ ดงั นี้
1. การฝึกอบรมก่อนเข้าทางาน (Pre-service training) มุ่งให้ผู้ที่ผ่านการสรรหาและคัดเลือก

เพ่อื เปน็ บุคลากรขององค์กรมีความรู้ ความเข้าใจในลักษณะงานท่ีจะต้องปฏิบัติ เพ่ือเป็นการเตรียมความพร้อม
และสร้างความม่นั ใจวา่ จะสามารถปฏิบัตงิ านไดด้ ้วยดี

2. การฝึกอบรมปฐมนิเทศ (Induction-orientation) เป็นการฝึกอบรมให้แก่บุคคลท่ีเข้ามา
ทางาน เพื่อต้อนรับและแนะนาผู้ท่ีเพิ่งเข้าทางานใหม่ ได้เข้าใจและรู้เร่ืองราวต่าง ๆ โดยทั่วไปเกี่ยวกับองค์กร
เช่น ความเป็นมา วิสัยทัศน์ พันธกิจ นโยบายขององค์กร ผลงานในอดีต โครงการในอนาคต ผู้บริหาร หัวหน้า
งาน และเพื่อนร่วมงาน ระเบียบ วินัย กฎ ข้อบังคับ เป็นต้น เพื่อให้ผู้ท่ีเพิ่งเข้าทางานใหม่เกิดความประทับใจ
และมีทศั นคติท่ดี ตี ่อองค์กร และสามารถปรับตัวใหเ้ ข้ากบั สภาพแวดลอ้ มการทางานใหม่ได้อยา่ งถกู ต้อง

3. การฝึกอบรมหลังเข้าทางาน (In-service training) หมายถึง การจัดการฝึกอบรมเพื่อ
เพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถ ความชานาญในหนา้ ที่ของตนใหม้ ากย่งิ ข้ึน ในขณะท่ียังคงปฏิบัติหน้าที่นั้นอยู่ เม่ือ
บุคลากรขององค์กรได้ปฏิบิงานมาระยะเวลาหนึ่ง ควรให้บุคลากรเหล่าน้ันได้รับการฝึกอบรมในโครงการต่าง ๆ
เพื่อเสริมสร้างความรู้ ความสามารถในการปฏิบัติงานให้มากยิ่งขึ้น หรือหากมีการเปล่ียนแปลงระบบวิธีการ
ดาเนินงานเทคโนโลยีใหม่ ๆ บุคลากรขององค์กรควรได้รับความรู้เหล่านั้น เพ่ือนามาใช้ในการปฏิบัติงาน เพ่ือ
สามารถปรับตัวให้เข้ากับส่ิงใหม่ ๆ อันอาจจะเกิดขึ้นได้ในอนาคต ดังนั้น การฝึกอบรมหลังเข้าทางาน องค์กร
ควรให้บุคลากรทุกคนได้เข้ารับการฝึกอบรม ไม่ว่าจะเร่ิมเข้าทางานใหม่หรือทางานกับองค์กรมานานแล้วก็ตาม
ปจั จบุ นั การฝกึ อบรมหลงั การเขา้ ทางานเปน็ ทน่ี ิยมอย่างมากในทุกองคก์ ร

4. การฝึกอบรมก่อนได้รับการเล่ือนตาแหน่ง (Pre-promotional training) เป็นการ
ฝึกอบรมท่ีจัดให้กับผู้ที่ได้รับการเลื่อนตาแหน่งให้สูงข้ึน หรือโอนย้ายไปสู่ตาแหน่งใหม่แต่ลักษณะงาน
แตกต่างไปจากเดิม เช่น มีอานาจหน้าที่ความรับผิดชอบมากข้ึนกว่าเดิม เป็นต้น การฝึกอบรมแบบน้ีจัดขึ้น
เพ่ือให้ทราบและเข้าใจถึงลักษณะของงานในตาแหน่งใหม่ เป็นการสร้างความม่ันใจให้กับองค์กรว่าบุคคลท่ี
ได้รับตาแหน่งใหมจ่ ะสามารถปฏิบัติหนา้ ทีไ่ ด้เปน็ อย่างดีและเกิดผลดตี อ่ องค์กร

การเลือกประเภทการฝึกอบรมใด ข้ึนอยู่กับองค์ประกอบหลายประการ เช่น กลุ่มผู้เข้ารับ
การฝึกอบรม วธิ ีการฝกึ อบรม วัตถปุ ระสงค์ ความตอ้ งการขององคก์ ร เป็นต้น จึงจะสามารถกาหนดได้ว่าควร
ใชก้ ารฝึกอบรมประเภทใดท่เี หมาะสมท่สี ุด

1.2.5 องค์ประกอบของการฝกึ อบรม
การจัดการฝึกอบรมใหป้ ระสบผลสาเรจ็ ขึ้นอยู่กบั องคป์ ระกอบ ดังนี้
1. ผเู้ ขา้ รับการฝกึ อบรม การคัดเลือกบุคคลเข้ารับการฝึกอบรมในหลักสูตรใด ควรพิจารณา

ถึงความจาเป็น ความต้องการ ความเหมาะสมของผู้เข้ารับการฝึกอบรม เช่น ขาดความรู้ ความสามารถ
ทกั ษะในการปฏิบตั งิ าน ในการจัดกลุ่มผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่ควรมีความแตกต่างกันมาก อาจพิจารณาจาก
ระดับความรู้ อายุ ตาแหนง่ หน้าที่ และควรเป็นผ้ทู ่มี คี วามตงั้ ใจที่จะได้รบั การพฒั นา

2. หลักสูตรการฝึกอบรม จะต้องมีความเหมาะสมกับความต้องการในการฝึกอบรม และ
สามารถแก้ปัญหาของหน่วยงานได้ วิชาท่ีบรรจุอยู่ในหลักสูตรจะต้องชัดเจน เพื่อวิทยากรจะได้ทาการสอน
ตรงตามเนื้อหา วัตถปุ ระสงค์ และระยะเวลา

3. วทิ ยากร ควรพิจารณาวทิ ยากรที่มคี วามรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ตรงตามหัวข้อและ
รายละเอียดของวิชา สามารถเพมิ่ เติมความรู้ ประสบการณ์ทสี่ ามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของผู้เข้ารับการ
ฝึกอบรม นอกจากนี้วิทยากรควรมีทักษะในการถ่ายทอด ส่ือสารให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเข้าใจอย่างชัดเจน
ดังนนั้ การสรรหาวิทยากรทีด่ ีเป็นสิง่ ที่จาเปน็ ในการฝึกอบรม ซง่ึ ส่งผลต่อความสาเร็จในการจดั ฝึกอบรมได้อีกดว้ ย

4. การดาเนินการฝึกอบรม เป็นองค์ประกอบที่สาคัญประการหน่ึง การดาเนินการฝึกอบรม
จะรวมถึงการดแู ลห้องอบรม โต๊ะ เก้าอ้ี การอานวยความสะดวกต่าง ๆ อาหารต้องเพียงพอและเหมาะสมกับ
ผู้เข้ารับการอบรมด้วย

1.2.6 ขัน้ ตอนการฝกึ อบรม
การฝึกอบรมท่ีจะก่อให้เกิดประโยชน์อย่างแท้จริงต่อบุคลากรและองค์กรนั้นต้องมีข้ันตอน

การฝึกอบรมอยา่ งเปน็ ระบบ
ขั้นท่ี 1 การวเิ คราะห์ความจาเป็นในการฝกึ อบรม

ความจาเป็นในการฝกึ อบรม (Training needs) หมายถึง สถานการณ์หรือปัญหาเก่ียวกับบุคคลในองค์กรซึ่ง
แก้ไขไดด้ ว้ ยการฝึกอบรม เพอื่ ใหอ้ งค์กรสามารถดาเนินการไปสู่เปา้ หมายได้ (พิมลพรรณ เช้ือบางแกว้ , 2550 : 317)

การวิเคราะห์ความจาเป็นในการฝึกอบรม เป็นขั้นตอนท่ีถือว่าสาคัญที่สุดและจาเป็นอย่างยิ่งในการ
ฝึกอบรม เน่ืองจากเป็นข้ันตอนท่ีจะต้องทาการสารวจปัญหาที่เกิดข้ึนในองค์กรและนาปัญหาเหล่านั้นมา
วิเคราะห์ว่าปัญหาใดท่ีสามารถใช้วิธีการฝึกอบรมแก้ปัญหาได้ ปัญหาใดท่ีสาคัญมากที่สุดจาเป็นท่ีจะต้อง
ได้รับการแก้ไข เป็นขั้นตอนที่จะบอกให้ทราบว่าองค์กรควรจัดการฝึกอบรมให้กับบุคลากรของตนในหลักสูตรใด
ตัวอย่างเชน่ เครื่องจกั รเกา่ ไม่สามารถผลิตสนิ ค้าได้ตามจานวนท่ีลูกค้าต้องการ ปัญหานี้ไม่สามารถแก้ได้ด้วย
การฝึกอบรม ต้องแก้ไขด้วยการซ้ือเครื่องจักรท่ีทนั สมยั มาใช้แทน

ดังนั้นก่อนท่ีจะจัดการฝึกอบรมในหลักสูตรใด ๆ ก็ตามจะต้องหาความจาเป็นในการฝึกอบรมว่ามี
ความจาเป็นหรอื ไม่ และจาเปน็ มากนอ้ ยเพยี งใด

ข้นั ท่ี 2 การวางแผนการฝึกอบรม
เม่ือวิเคราะห์ความจาเป็นการฝึกอบรมแล้ว ต้องนาข้อมูลท่ีวิเคราะห์มาใช้วางแผนจัดฝึกอบรม
เพอ่ื แกป้ ัญหาขององค์กรท่เี กดิ ข้ึน องค์ประกอบสาคัญในการวางแผนการฝกึ อบรมมี 4 ประการ คอื
1. กาหนดวตั ถุประสงค์ของการฝึกอบรม เป็นการระบุพฤติกรรมของผู้เข้ารับการฝึกอบรมว่าหลังจาก
ที่ได้รับการฝึกอบรมตามหลักสูตรแล้ว ต้องการให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมในลักษณะใด จึงจะสามารถ
แก้ปัญหาที่เป็นความจาเปน็ ในการฝกึ อบรมได้ โดยทั่วไปวัตถุประสงค์ของการฝึกอบรมมีจุดมุ่งหมายเพ่ือเพ่ิมพูน
ความรู้ พัฒนาทกั ษะ และเปล่ยี นแปลงเจตคติ การกาหนดวัตถปุ ระสงค์อยา่ งชัดเจนช่วยในการกาหนดหัวข้อวิชา
และเนื้อหาสาระของหลักสูตรได้อย่างเหมาะสม และเป็นแนวทางในการเลือกใช้เทคนิคการฝึกอบรม กาหนด
ระยะเวลา การประเมนิ ผลและตดิ ตามผลโครงการฝกึ อบรม

2. การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม เป็นการกาหนดหัวข้อวิชา เนื้อหาสาระ และวิธีการท่ีจะทาให้ผู้เข้ารับ
การฝึกอบรมเกิดความรู้ ความเข้าใจ ทักษะ ทัศนคติ ซึ่งส่งผลให้ผู้เข้ารับการฝึกอบรมเกิดการเรียนรู้หรือ
เปลย่ี นแปลงไปตามวตั ถปุ ระสงค์ของการฝึกอบรม หลักสูตรท่ีสร้างขึ้นจะต้องเหมาะสมและสอดคล้องกับปัญหา
ขององค์กร เช่น หลักสูตรฝึกอบรมผู้บริหารระดับสูง หลักสูตรฝึกอบรมผู้บริหารระดับหัวหน้าแผนก หลักสูตร
ฝกึ อบรมเลขานกุ าร เป็นตน้

ดังนั้น การสร้างหลักสูตรต้องพิจารณาอย่างรอบคอบและครอบคลุมวัตถุประสงค์ จะต้องรู้ว่าผู้เข้ารับ
การอบรมปฏิบัตงิ านในหน้าท่ีใด ควรไดร้ บั การเพ่มิ พนู ความรู้ ความสามารถ ทักษะหรอื เสรมิ สร้างทศั นคติด้านใด
จึงจะเหมาะสม พรอ้ มทั้งเกิดการเปล่ียนแปลงท้งั ด้านความรู้ ทักษะและพฤติกรรม ผู้จัดหลักสูตรควรมีความรู้ใน
หลักการเรียนรู้เพื่อนาหลักการเรียนรู้มาสร้างหลักสูตรให้เหมาะกับผู้เข้ารับการฝึกอบรมท่ีมีความแตกต่างทั้ง
ตาแหนง่ หน้าทห่ี รอื วัยวุฒิ

3. การเลือกวทิ ยากร การพจิ ารณาบุคคลที่จะมาเป็นวิทยากร เป็นสิ่งที่สาคัญประการหน่ึงของการวาง
แผนการฝึกอบรม ท้ังน้ี เพราะการจัดโครงการฝึกอบรมจะประสบความสาเร็จตามจุดมุ่งหมายหรือไม่ เพียงใด
วิทยารเป็นองค์ประกอบหน่ึง ดังนั้น วิทยากรจึงควรเป็นบุคคลท่ีมีความรู้ในวิชาการและมีประสบการณ์ในงาน
ด้านน้ัน ๆ เปน็ อย่างดี รวมทัง้ มีทักษะและความสามารถในการถา่ ยทอดหรือสอ่ื สารความรู้ ประสบการณ์ของตน
ไปสผู่ อู้ ื่นไดเ้ ปน็ อย่างดี

4. การสร้างเกณฑ์สาหรับการประเมินผล เกณฑ์สาหรับประเมินผล คือ มาตรฐานท่ีใช้วัดพฤติกรรมของผู้
เขา้ รับการฝกึ อบรมภายหลังจากท่ีไดร้ ับการฝึกอบรมไปแล้ว การสร้างเกณฑ์ที่ใช้ในการประเมินผลการฝึกอบรม
ควรสอดคล้องกบั วตั ถุประสงค์ของการฝกึ อบรมท่ีกาหนดไว้ ดังนน้ั เกณฑส์ าหรับการประเมินผลต้องระบุว่า จาก
ที่ได้มีการฝึกอบรมหลักสูตรน้ัน ๆ แล้ว พฤติกรรมใดท่ีผู้เข้ารับการฝึกอบรมจะต้องได้รับการพัฒนา ซึ่งอาจจะ
เปน็ ดา้ นความรู้ ความสามารถ ทักษะ และทัศนคติ การผ่านเกณฑ์นั้นอยูต่ รงไหน หากเป็นคะแนนควรระบุว่าอยู่
ที่ระดับคะแนนใด เชน่ ผู้ผ่านเกณฑ์การประเมนิ จะต้องได้รับคะแนนในการทดสอบในหลักสูตรไม่ต่ากว่าร้อยละ
50 เป็นต้น ดังนั้น การฝึกอบรมจะบรรลุวัตถุประสงค์หรือไม่ อย่างไร ข้ึนอยู่กับจานวนของผู้เข้ารับการ
ฝึกอบรมผ่านเกณฑ์การประเมินผลด้วย

ข้นั ที่ 3 การเขยี นโครงการฝึกอบรม
โครงการฝึกอบรม คือ การวางแผนการฝกึ อบรมท่ที าขน้ึ เปน็ ลายลักษณ์อกั ษร เปน็ เอกสารที่ใช้ย่ืนต่อ
ผ้บู ังคบั บัญชา เพ่อื ขออนมุ ตั จิ ัดการฝกึ อบรมและสามารถนาไปใช้เพ่ือประชาสัมพันธ์การจัดโครงการฝึกอบรม
ใหผ้ ู้สนใจหรอื ผู้เก่ยี วข้องไดท้ ราบ เมื่อผู้รับผิดชอบเขียนโครงการเสรจ็ แลว้ จะตอ้ งนาเสนอต่อผู้บริหารองค์กร
พิจารณาและอนุมตั ใิ ห้ดาเนินการ จงึ จะดาเนินการจดั การฝึกอบรมได้

ขน้ั ที่ 4 การดาเนนิ การฝึกอบรม
การดาเนินการฝึกอบรม หมายถึง การดาเนินการจัดการฝึกอบรมตามกาหนดการตามแผนงานท่ีได้
วางไว้ เพ่อื ให้บรรลุถงึ วตั ถปุ ระสงค์ท่ีกาหนดไว้ การดาเนินการฝึกอบรมแบ่งเป็น 3 ระยะ คือ การเตรียมการ
กอ่ นการฝกึ อบรม ขณะมกี ารฝึกอบรม และหลงั จากการฝึกอบรมเสร็จส้ิน

ข้ันท่ี 5 การประเมนิ ผลและการติดตามผลการฝกึ อบรม
การประเมินผลการอบรมเป็นการวัดและประเมินว่า การฝึกอบรมเป็นไปตามที่กาหนดและบรรลุ
วัตถุประสงค์หรือไม่ เพียงใด มีปัญหาอุปสรรคอย่างใด โดยใช้เครื่องมือวัดหลายประเภท อาจประเมินครั้งเดียวเมื่อ
ส้ินสุดโครงการ หรืออาจประเมินผลแบบใดข้ึนอยู่กับความเหมาะสมขององค์กรนั้น ๆ นอกจากน้ี ผลของการ
ประเมนิ จะเป็นขอ้ มลู ย้อนกลับสามารถนาไปปรับปรงุ การฝกึ อบรมในครง้ั ตอ่ ไปนี้

จากข้ันตอนดังกล่าวสามารถสรุปข้ันตอนการฝกึ อบรมได้ดงั รูปที่ 1.1

ขน้ั ที่ 1 การวเิ คราะห์ความจาเปน็ ในการฝกึ อบรม

ขน้ั ที่ 2 การวางแผนการฝึกอบรม

ขั้นท่ี 3 การเขียนโครงการฝึกอบรม ข้อมูลย้อนกลบั

ขัน้ ท่ี 4 การดาเนนิ การฝกึ อบรม

ข้นั ที่ 5 การประเมนิ ผลและการตดิ ตามผลการฝกึ อบรม

รปู ท่ี 1.1 ขัน้ ตอนการฝึกอบรม
จะเห็นได้ว่า การจัดการฝึกอบรมเป็นกิจกรรมที่จะต้องกระทาอย่างต่อเน่ืองและสอดคล้องกันเริ่มต้ังแต่การ
วิเคราะห์ความจาเป็นในการฝึกอบรม การวางแผนการฝึกอบรม การเขียนโครงการฝึกอบรมเสนอต่อผู้บริหาร เม่ือ
ผู้บริหารเห็นชอบให้ดาเนินการฝึกอบรม ผู้บริหารโครงการฝึกอบรมจะดาเนินการฝึกอบรมจนเสร็จส้ิน และทาการ
ประเมินติดตามผลการฝึกอบรมต่อไป ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วยการฝึกอบรมจึงเป็นกระบวนการที่ต้อง
กระทาอย่างต่อเนื่อง ทาให้บุคลากรเป็นผู้ท่ีมีความรู้ ความสามารถ ทักษะความชานาญ และเกิดทัศนคติท่ีดีในการ
ทางาน นามาซ่งึ ประสิทธภิ าพและประสิทธิผลต่อการปฏิบัติงาน ส่งผลใหอ้ งค์กรประสบความสาเร็จ

1.2.7 ประโยชนข์ องการฝกึ อบรม
การฝึกอบรมชว่ ยพัฒนาบุคลากรในองค์กรใหม้ คี ุณภาพสงู ขึน้ และเป็นการพฒั นาบุคลากรอย่าง

เป็นระบบ มีจุดหมาย มีการวางแผนการพัฒนาอย่างดี ทาให้ช่วยแก้ปัญหาการทางานได้ ซ่ึงองค์กรสามารถ
ประเมินได้จากผลผลิต กาไรท่ีเพิ่มข้ึน อุบัติเหตุในการทางานลดน้อยลง การปฏิบัติงานดาเนินไปอย่างรวดเร็ว
และราบรื่น ลูกคา้ มคี วามพงึ พอใจมากขึ้น สามารถจาแนกประโยชน์ของการฝกึ อบรมไว้ 3 ระดบั ดงั นี้

1. ประโยชนต์ ่อองค์กร มดี งั น้ี
(1) ช่วยเพิ่มผลผลิตขององค์กรให้สูงข้ึน เป็นผลมาจากบุคลากรได้รับการฝึกอบรมให้มี

ความรู้ ความชานาญงานและมีทศั นคติทดี่ ตี อ่ องคก์ ร ส่งผลถึงรายได้และผลกาไรขององคก์ รเพิ่มมากขึ้น
(2) ลดค่าใช้จ่ายด้านแรงงานและตอบสนองความต้องการด้านกาลังคน โดยเฉพาะคนที่มี

ฝีมือ มีทักษะความชานาญพเิ ศษเฉพาะด้านจะหายากในตลาดแรงงาน คา่ ตอบแทนสูง การฝึกอบรมจะช่วยสร้าง
คนในองค์กรให้เป็นผู้ที่มีความเช่ียวชาญเฉพาะด้าน สามารถปฏิบัติงานให้องค์กรได้โดยไม่ต้องเสียเวลาและ
งบประมาณในการคัดเลือกและสรรหาบคุ คลภายนอกองคก์ ร

(3) ลดความสูญเสียวัสดุ อปุ กรณ์ และคา่ ใช้จา่ ยอ่ืน ๆ เป็นเพราะบุคลากรมีประสิทธิภาพใน
การปฏิบัติงานที่สูงข้ึน มีความเข้าใจในการทางานท่ีถูกต้อง ทาให้ไม่เกิดปัญหา การสูญเสียวัสดุอุปกรณ์น้อยลง
หรือหมดไป เนื่องจากมคี วามเช่ยี วชาญในงาน

(4) ปัญหาขององค์กรลดลงหรือหมดไป เนื่องจากบุคลากรมีความรู้ ความสามารถ ทักษะ
ความชานาญ และมีทศั นคตทิ ี่ดีตอ่ องคก์ ร ส่งผลให้ต้งั ใจปฏบิ ัตงิ านอยา่ งเต็มท่ี เต็มกาลัง ความสามารถ บุคลากร
มีความรัก ศรัทธาและปฏิบตั ิงานดว้ ยความศรัทธาในองค์กร

(5) องค์กรก้าวหน้า แข่งขันกับผู้อ่ืนได้ เพราะบุคลากรมีขวัญและกาลังใจดี ทาให้ทางานได้
อย่างเต็มท่ี เป็นพลังขับเคล่ือนองคก์ รไปส่เู ป้าหมายทว่ี างไว้

2. ประโยชน์ตอ่ ผู้บรหิ ารและผูบ้ ังคับบญั ชา มีดงั นี้
(1) ชว่ ยลดเวลาการสอนงานและพัฒนาบุคลากร
(2) ชว่ ยลดภาระผบู้ ริหารในการควบคมุ งาน
(3) ช่วยใหก้ ารดาเนนิ งานมีความคล่องตวั ไมต่ ิดขดั
(4) เป็นการสร้างสัมพนั ธ์อันดีระหว่างผู้บังคับบญั ชากับพนักงาน

3. ประโยชนต์ ่อพนกั งาน มีดังนี้
(1) เปน็ การเพม่ิ พนู ความรใู้ ห้กับพนักงานท่ีมคี วามตอ้ งการแสวงหาความรู้และความต้องการ

ความกา้ วหนา้ ในหนา้ ที่การงานและเป็นการเพ่มิ คุณคา่ ใหก้ ับตนเอง
(2) เม่ือมีความรู้ ความสามารถ ความชานาญ ทาให้การทางานมีประสิทธิภาพ จึงมีโอกาสที่จะ

ได้เลอ่ื นตาแหน่งทีส่ งู ขึน้ ทาใหม้ ีรายไดเ้ พม่ิ มากขน้ึ
(3) มคี วามมนั่ ใจในการทางาน ลดความตึงเครียดในการทางานท่ีมีสาเหตุมาจากขาดความรู้

ทกั ษะ ทาใหม้ ีขวัญและกาลังใจทีด่ ี สง่ ผลใหเ้ ป็นทย่ี อมรบั นับถอื ในหมู่พนักงาน
(4) มีความเข้าใจในระบบการทางานภายในองค์กรมากขึ้น เข้าใจบทบาทหน้าท่ีความ

รับผิดชอบของตน ทาใหม้ ปี ฏสิ มั พันธ์ทีด่ ีตอ่ ฝ่ายอนื่ ๆ ชว่ ยลดความขดั แย้ง ทาใหเ้ กดิ การประสานที่ดี
(5) ลดการเรียนรู้งานด้วยตนเอง การทางานผิดพลาดน้อยลง ลดการเกิดอุบัติเหตุและมี

ความรู้กว้างไกล ก้าวทันต่อเทคโนโลยีสมัยใหม่ ทาให้สามารถปรับตัวได้อย่างเหมาะสมกับสภาพแวดล้อมของ
การทางานท่เี ปลีย่ นไป

(6) ทาให้มีทัศนคติที่ดีต่อองค์กร ยินดีท่ีจะช่วยเหลือและให้ความร่วมมือกับองค์กรใน
กจิ กรรมต่าง ๆ

1.2.8 ปญั หาของการฝึกอบรม
แม้ว่าการฝึกอบรมเป็นสิ่งสาคัญและจาเป็นอย่างมากในปัจจุบัน แต่การฝึกอบรมจะไม่

ประสบความสาเร็จทุกครั้ง เพราะประสบกับปญั หาและอปุ สรรคซง่ึ จาแนกได้ ดงั น้ี
1. ปัญหาดา้ นผบู้ รหิ าร ผู้บรหิ ารบางรายไม่เหน็ ความสาคัญของการพัฒนาบุคลากรในองค์กร

จงึ ไม่สนับสนนุ งบประมาณหรอื ไมอ่ นญุ าตให้บุคลากรเขา้ รับการฝกึ อบรม
2.ปัญหาด้านผู้รับผิดชอบโครงการ ผู้รับผิดชอบโครงการมีอิทธิพลอย่างมากต่อความสาเร็จ

หรือความล้มเหลวของการฝึกอบรม กล่าวคือ หากผู้รับผิดชอบโครงการไม่รู้จักบทบาทหน้าที่ของตนอย่าง
ชดั เจน ไมเ่ หน็ ความสาคัญและไม่มีความรู้เกี่ยวกับการฝึกอบรมอย่างถูกต้อง ย่อมส่งผลให้โครงการฝึกอบรม
ล้มเหลวได้ ในทางตรงกันข้ามหากผู้รับผิดชอบโครงการู้บทบาทหน้าท่ี ความรับผิดชอบของตนเอง มีความรู้
มีประสบการณ์ด้านการฝึกอบรมเป็นอย่างดี และเห็นความสาคัญของการฝึกอบรม ย่อมช่วยให้การจัดการ
ฝกึ อบรมประสบผลสาเรจ็ ตามวตั ถุประสงคท์ ่ีตง้ั ไว้

3. ปัญหาดา้ นผเู้ ขา้ รบั การฝึกอบรม ในการจดั การฝึกอบรมแมว้ า่ จะมีปจั จัยหรือองค์ประกอบ
ต่าง ๆ อย่างสมบูรณ์แล้วก็ตาม หากผู้เข้ารับการฝึกอบรมไม่ให้ความร่วมมือด้านต่าง ๆ อย่างจริงจัง เช่น
ไม่ใหค้ วามสนใจท่จี ะเข้ารบั การฝึกอบรม ขาดการฝึกอบรมบอ่ ยครงั้ ไม่ร่วมกิจกรรมกับผู้จัด หรือไม่ส่งผลงาน
ท่ไี ด้รับมอบหมาย จะสง่ ผลให้การจัดการฝึกอบรมไมป่ ระสบความสาเรจ็ ได้

4. ปัญหาด้านวิทยากร วิทยากรเป็นองค์ประกอบที่สาคัญอย่างหนึ่งต่อความสาเร็จของการ
ฝึกอบรม เน่ืองจากวิทยากรเป็นผู้นาเสนอเนื้อหาสาระ ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ตามท่ีกาหนดไว้ใน
หลักสูตร วิทยากรบางรายพูดเก่งแต่ผู้ฟังฟังไม่รู้เรื่อง บางรายสอนแล้วผู้เข้ารับการฝึกอบรมเบื่อหน่าย เป็นต้น
ดงั นั้นจึงควรเลอื กวิทยากรที่มีความรู้ ความสามารถ ประสบการณ์ และมีเทคนิคในการถา่ ยทอดที่ดี

5. ปัญหาด้านสถานท่ีและอุปกรณ์เคร่ืองมือต่าง ๆ ปัญหาดังกล่าวหากองค์กรให้การสนับสนุน
การฝึกอบรมจะไม่เกิดปัญหาด้านนี้ แต่หากองค์กรใดได้รับงบประมาณน้อยจะพบกับปัญหานี้อย่างมาก
ปัญหาดงั กลา่ ว เชน่ สถานท่ี ที่พักไมเ่ หมาะสม เครอ่ื งมือเครื่องใชเ้ ก่า ชารุด ใชไ้ มไ่ ด้ เปน็ ต้น

6. ปญั หาดา้ นงบประมาณ งบประมาณมีผลกระทบต่อการจัดโครงการฝึกอบรมเป็นอย่างมาก
หลักสูตรโครงการฝึกอบรมบางหลักสูตรมีงบประมาณอย่างจากัด ส่งผลให้การฝึกอบรมครั้งน้ันบกพร่องได้
เช่น วิทยากรไม่มคี ุณภาพเพราะคา่ ตอบแทนต่า สถานท่ีไมเ่ หมาะสม เป็นตน้

7. เวลา การจัดการฝึกอบรมต้องมีเวลาเพียงพอ เหมาะสมกับหลักสูตรและกิจกรรม ดังนั้น
หากหลักสูตรการฝึกอบรมใดท่ีมีเวลาวางแผน เตรียมการ ดาเนินการน้อย อาจทาให้การจัดกิจกรรมต่าง ๆ
ของหลักสูตรน้ันไมร่ าบร่ืนซ่ึงสง่ ผลต่อการเรียนร้ไู ด้

8. การประเมินผลการอบรม ข้อมูลย้อนกลับจากการประเมินผลไม่ชัดเจนว่า ผลจากการ
ฝึกอบรมคุ้มคา่ กบั งบประมาณที่อนมุ ตั ิใหจ้ ดั การฝกึ อบรมหรอื ไม่ ทาใหผ้ ู้บรหิ ารไม่กล้าจัดสรรงบประมาณท่ีใช้
ในการฝึอบรมทม่ี คี ่าใชจ้ ่ายสูง

ปัญหาทเี่ กดิ ข้ึนจากกาฝึกอบรมแต่ละองค์กรอาจแตกต่างกัน ทั้งนี้ข้ึนอยู่กับปัจจัยต่าง ๆ เช่น
ขนาดขององค์กร บุคลากรที่มีความแตกต่างกันท้ังด้านความรู้ ความชานาญ และทัศนคติ การฝึกอบรมเป็น
วิธีการหน่ึงท่ีจะขจัดปัญหาต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นได้ ดังน้ัน นักฝึกอบรมควรมีความรู้ ความเข้าใจในกระบวนการ
ฝึกอบรมเป็นอย่างดี ท้ังน้ีเพ่ือขจัดปัญหาอันอาจเกิดข้ึน ในการจัดโครงการฝึกอบรมหลักสูตรควรศึกษา
ปัญหาต่าง ๆ ทีเ่ กดิ ขึ้นระหว่างการจัดฝึกอบรม ท้งั น้เี พ่ือนาปญั หาตา่ ง ๆ มาวิเคราะห์และใช้เป็นข้อมูลในการ
จดั โครงการหลักสตู รการฝกึ อบรมต่อไป

สรุป
องคก์ รย่อมตอ้ งการความสาเรจ็ ในการบริหารงาน ศักยภาพของบุคลากรในองค์กรเป็นส่ิงท่ีสาคัญใน

อันท่ีจะขับเคล่ือนองค์กรไปสู่เป้าหมาย หากบุคลากรขาดความรู้ ความสามารถอาจส่งผลให้องค์กรขาด
ประสิทธิภาพ ไม่ประสบความสาเร็จ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นกระบวนการเสริมสร้างความรู้
ความสามารถ ทกั ษะ เจตคติ ศกั ยภาพของบคุ ลากรอย่างเปน็ ระบบและต่อเนื่องเพ่ือนาความรู้ ความสามารถ
ทักษะ เจตคติ มาพฒั นาปรบั ปรงุ การทางานให้มปี ระสิทธภิ าพมากย่ิงข้ึน

การฝึกอบรมเป็นวิธีการหนึ่งในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ เป็นเครื่องมือในการเสริมสร้างให้
บคุ ลากรมคี วามรู้ ทักษะ และทัศนคตทิ ดี่ ี มีความเขา้ ใจหลกั และวิธกี ารทางานท่ีถูกต้อง โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
ปัจจุบันเกิดการเปล่ียนแปลงด้านต่าง ๆ เช่น เทคโนโลยีสารสนเทศที่ปรับเปล่ียนไป ระบบการปฏิบัติงานท่ี
ทันสมัยข้ึน บุคลากรจึงจาเป็นต้องมีความรู้ที่ทันสมัย องค์ประกอบของการฝึกอบรม ประกอบด้วย ผู้เข้ารับ
การอบรม หลักสูตรฝึกอบรม และวิทยากร ข้ันตอนการฝึกอบรมประกอบด้วย 5 ขั้นตอน คือ การวิเคราะห์
ความจาเปน็ ในการฝกึ อบรม การวางแผนฝึกอบรม การเขียนโครงการฝึกอบรม การดาเนินการฝึกอบรมและ
การประเมินและติดตามผลการฝึกอบรม ประโยชน์ที่ได้รับจาการฝึกอบรมส่งผลต่อองค์กร ผู้บริหาร
ผู้บังคับบัญชา และบุคลากร ในขณะที่จัดฝึกอบรมอาจเกิดปัญหาข้ึน ดังนั้น จึงควรมีการประเมินผลการ
ฝึกอบรมและติดตามผลการฝึกอบรมว่าบรรลุวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้หรือไม่ ควรนาปัญหาในการฝึกอบรมไป
วเิ คราะห์เพื่อแกไ้ ขในการจดั การฝึกอบรมคร้ังตอ่ ไป

กิจกรรมการเรยี นการสอน

หนว่ ยการเรียนรทู้ ่ี 1 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

แบบฝกึ หดั ท่ี 1.1

จงตอบคาถามต่อไปน้ใี หส้ มบรู ณ์

1. การพัฒนาทรพั ยากรมนุษยค์ ืออะไร
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................

2. การพฒั นาทรัพยากรมนุษย์มีความสาคัญอย่างไร จงตอบเปน็ ขอ้ ๆ
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................

3. “การจัดการฝึกอบรมจะสาเรจ็ หรือไม่ ขนึ้ อยกู่ บั องค์ประกอบของการฝกึ อบรม” คาวา่ “องคป์ ระกอบ
ของการฝึกอบรม” หมายถึงอะไร และนักศึกษาเห็นดว้ ยกับคากล่าวขา้ งตน้ หรือไม่ จงแสดงความ
คดิ เหน็ และยกตวั อยา่ งประกอบ
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................

4. “บคุ ลากรที่ปฏบิ ตั ิงานอยู่ในองคก์ ร ไมม่ คี วามจาเป็นทจี่ ะไดร้ ับการเรยี นรู้ หรอื ไดร้ บั การฝึกอบรม
เพิ่มเติม เน่อื งจากมีประสบการณใ์ นการปฏบิ ตั งิ านอยแู่ ล้ว และปฏบิ ัตงิ านอยเู่ ปน็ ประจาทาใหเ้ กิด
ความชานาญในอาชพี อยูแ่ ลว้ ” นักศึกษาเห็นด้วยกับคากล่าวหรอื ไม่ จงอธิบาย
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................

5. การฝึกอบรมเป็นกระบวนการเสริมสรา้ งความรู้ ทกั ษะ ทศั นคตใิ หก้ ับบุคลากร เป็นกลยุทธห์ นงึ่ ในการ
บรหิ ารองคก์ ร จงอธบิ ายข้ันตอนที่สาคญั ในการจดั การฝกึ อบรมมาเป็นขอ้ ๆ
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................
...............................................................................................................................................................

แบบฝกึ หัดที่ 1. 2

คาส่งั ให้นักศกึ ษานาตัวอกั ษรดา้ นลา่ งน้ี ไปใสห่ นา้ ขอ้ ความในข้อ 1-5 ให้ถูกต้องและสมั พันธก์ นั

ก. การฝึกอบรมก่อนเขา้ ทางาน
ข. การฝึกอบรมปฐมนเิ ทศ
ค. การฝกึ อบรมหลังเขา้ ทางานแลว้
ง. การฝึกอบรมกอ่ นได้รับการเล่อื นตาแหน่ง

ในข้อต่อไปนีเ้ ปน็ การฝึกอบรมแบบใด
……….1. บบุ ผชาตสิ าเรจ็ การศึกษาจากมหาวทิ ยาลัยชัยพฤกษ์ สาขาการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ สมคั รงาน

และไดร้ บั การคดั เลือกเป็นพนักงานบรษิ ัท BTS จากดั ในตาแหน่งนักทรัพยากรมนุษย์ บริษทั ได้แจง้
ให้ทราบวา่ บบุ ผชาติต้องเข้ารบั การฝึกอบรมก่อนเข้าปฏบิ ัติงานในหลักสูตร “เพ่ิมความรสู้ ู่
ลักษณะงานนักทรัพยากรมนุษย์”
..........2. ดารารัตน์ เลขานุการบรษิ ทั โออชิ ิ จากัด มีสานกั งานอยู่ในกรุงเทพมหานคร ถกู โอนยา้ ยไป
ประจาอยูจ่ ังหวัดเชยี งใหม่ ในตาแหน่ง เลขานุการอาวโุ ส และต้องเข้ารับการฝึกอบรมหลักสตู ร
“เลขานุการมืออาชพี ”
..........3. พนิ ิจนนั ท์ นายช่างประจาการอยู่ท่ีบริษทั ยานยนต์ จากัด บรษิ ัทมีแผนการนาเคร่อื งประกอบ
รถยนตค์ วบคุมดว้ ยระบบคอมพวิ เตอรเ์ ข้ามาใชใ้ นการผลติ ผู้จดั การฝ่ายผลติ จงึ สง่ั ใหพ้ ินจิ นนั ท์
เข้าฝึกอบรมการใช้เครื่องจกั รในครงั้ น้ี
..........4. มงคลชยั ผู้บริหารบรษิ ทั ผ้ผู ลิตน้าอัดลมย่หี ้อดังย่ีหอ้ หน่ึงในประเทศไทย ได้ศึกษาข้อมลู ฝึกอบรม
ของบริษัท พบวา่ บุคลากรของบรษิ ทั ไม่ไดร้ บั การฝกึ อบรมมานานกว่า 3 ปี จงึ แจ้งใหฝ้ ่ายบรหิ าร
ทรัพยากรมนุษยจ์ ัดฝึกอบรมพนกั งาน
..........5. ดารงศกั ดิ์ เพงิ่ เข้าทางานในตาแหนง่ พนักงานบัญชีของบรษิ ัท ไอโอโอ จากัด กาลงั เข้ารบั การ
ฝึกอบรมเกีย่ วกบั ประวัติความเปน็ มาของบริษัท นโยบายและวสิ ยั ทัศน์ขององค์กร

จงทาเครือ่ งหมายกากบาท () ข้อท่ีถกู ต้องทส่ี ุด
1. ขอ้ ใดคอื ความหมายของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ก. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ วิธีการปรับปรุงประสิทธิภาพการทางานของพนักงานให้มีความ
เข้มแข็ง ซ่ึงส่งผลต่อการแข่งขันขององค์กร

ข. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การบริหารบุคคลที่ใช้ในการบริหารคนให้มีองค์ความรู้ในองค์กร
นามาซึ่งประสทิ ธิภาพและประสทิ ธผิ ลขององคก์ ร

ค. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ การสรรหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถมาปฏิบัติงานใน
องคก์ ร เพอื่ รองรับงานและการเปลย่ี นแปลงของธุรกิจในอนาคต

ง. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ กระบวนการเสริมสร้างความรู้ ความสามารถ ทักษะ เจตคติของ
บคุ ลากรอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง เพ่ือนามาใช้ในการพัฒนา ปรบั ปรุงการทางานให้มีประสิทธิภาพ

จ. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ คือ วิธีการจัดสรรและปรับปรุงบุคคลให้เกิดการเปล่ียนแปลงในการท่ี
จะบรรลุเปา้ หมายทส่ี งั คมนั้นไดเ้ ลือกสรรแลว้

2. ขอ้ ใดเปน็ ปัจจยั ท่ีสาคัญที่สดุ ของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ก. มนุษยม์ ีความต้องการปจั จยั ส่ี
ข. องคก์ รต้องการความเป็นหนง่ึ ในโลกธุรกิจ
ค. เกิดการเปล่ยี นแปลงทางดา้ นเทคโนโลยสี ารสนเทศ
ง. มนุษยม์ วี ัฒนธรรมและรูปแบบการดาเนินชีวติ ทหี่ ลากหลาย
จ. สังคมในปัจจบุ นั เกดิ ความวนุ่ วาย ตอ้ งมีการพัฒนาบุคคลเพ่อื ให้สามารถปรบั ตัวได้

3. ข้อใดคอื ความหมายของการฝกึ อบรม
ก. การฝึกอบรม คือ วิธีการปรับปรุงการทางานโดยการจัดการเรียนรู้ให้บุคลากรในองค์กรมีความ
ชานาญในการปฏิบตั งิ านมากข้นึ
ข. การฝึกอบรม คือ การจัดการให้บุคลากรในองค์กรมีองค์ความรู้ เพื่อนาไปใช้ปฏิบัติงานอย่างมี
ประสิทธภิ าพ
ค. การฝึกอบรม คือ วิธีการสรรหาบุคคลที่มีความรู้ ความสามารถมาปฏิบัติงานในองค์กรเพื่อรองรับ
งานในปัจจุบนั และอนาคต
ง. การฝึกอบรม คือ วิธีการแลกเปล่ียนความคิดเห็น การวางแผนด้านทรัพยากรมนุษย์เพื่อพัฒนา
องค์กรต่าง ๆ ให้มปี ระสิทธภิ าพท่ดี ี

จ. การฝึกอบรม คือ กระบวนการถ่ายทอดความรู้ ความเข้าใจ ความชานาญ และทัศนคติในเรื่องใด
เร่ืองหน่งึ เพ่อื พัฒนาและเปล่ียนแปลงพฤติกรรม

4. ขอ้ ใดกล่าวถึงการพฒั นาบคุ คลและการฝกึ อบรมไดถ้ ูกต้องท่ีสุด
ก. การพฒั นาบุคคลใช้ระยะเวลาในการพฒั นามากกว่าการฝึกอบรม
ข. การฝึกอบรมมเี ปา้ หมายเพอ่ื เสรมิ สร้างความก้าวหน้าของบุคลากร
ค. การพฒั นาบคุ คลมีเป้าหมายเพือ่ เพมิ่ ประสทิ ธิภาพการทางานของบุคลากร
ง. ขอบเขตของการฝึกอบรมบุคลากรในองคก์ รจะครอบคลมุ บุคลากรทั่วทั้งองคก์ ร
จ. การฝกึ อบรมมเี ปา้ หมายขัดเกลาบคุ คลใหส้ ามารถแก้ไขปญั หาต่าง ๆ ได้อย่างมีประสิทธิภาพ

5. ขอ้ ใดคอื วัตถปุ ระสงคข์ องการฝึกอบรม
ก. เพ่อื ให้บคุ ลากรนาความรู้และประสบการณ์มาใชใ้ นการปฏิบตั ิงาน
ข. เพ่อื เตรยี มบุคลากรก้าวสูค่ วามเปน็ เลศิ และก้าวสอู่ งค์กรแห่งการเรยี นรู้
ค. เพือ่ สร้างความเขม้ แขง็ ให้กับองค์กร พรอ้ มทจ่ี ะแข่งขนั กบั คู่แข่งขนั ไดท้ ั้งในปัจจุบันและอนาคต
ง. เพอ่ื เพิม่ พนู ความรู้ ความเขา้ ใจ ทักษะความชานาญ ปรบั เปลี่ยนทัศนคติของบุคลากร และนาไปใช้
ในการปฏบิ ัตงิ านให้ดขี ้ึน
จ. เพ่ือก่อให้เกิดความรู้สึกร่วมแรงร่วมใจ และมีโอกาสรับฟังความคิดเห็นของผู้อื่น อันจะทาให้เกิด

ทศั นะคตกิ วา้ งขวางขึ้น

6. ขอ้ ใดกลา่ วถึงความสาคญั ของการฝึกอบรมไดถ้ ูกต้องท่ีสุด
ก. การฝกึ อบรมเป็นการกระตุ้นการทางานของบุคลากรให้ทางานอย่างมีประสิทธิภาพ
ข. การฝกึ อบรมทาใหเ้ กดิ ความร้ทู ี่ทันสมยั อยู่เสมอ เพ่ือให้องค์กรเจรญิ เติบโตมกี ารขยายงานด้านต่าง ๆ
ค. การฝึกอบรมทาให้บคุ ลากรในองค์กรมวี สิ ัยทศั น์ พันธกิจ และกลยุทธ์อันนาไปสู่เป้าหมาย เพ่ือการ
ปรบั ปรุงและพัฒนา
ง. การฝึกอบรมเป็นการเปลยี่ นแปลงตนเองเพือ่ ตอบสนองต่อความต้องการของตน หรือให้สอดคล้อง
กบั ความคาดหวงั ของสงั คม
จ. การฝึกอบรมทาให้บุคลากรรู้ทิศทางการบริหารงานขององค์กร ได้รับความรู้ที่ทันสมัย มีทัศนคติ

ทดี่ ี และเสรมิ สร้างประสิทธิภาพการทางาน

7. การฝึกอบรมประเภทใดท่ีมีวัตถุประสงค์ เพ่ือต้องการให้ผู้ท่ีผ่านการคัดเลือกมาเป็นบุคลากรขององค์กร

ไดร้ บั ความรู้ ความเข้าใจในลักษณะงานทจี่ ะต้องปฏบิ ตั ิ

ก. การฝกึ อบรมเฉพาะกิจ ข. การฝึกอบรมปฐมนิเทศ

ค. การฝกึ อบรมแนะนาองคก์ ร ง. การฝกึ อบรมก่อนเข้าทางาน

จ. การฝกึ อบรมกอ่ นได้รับการเล่อื นตาแหนง่

8. การฝกึ อบรมประเภทใดท่ีจัดให้กับผู้เข้ามาทางาน เพ่ือต้อนรับและแนะนาผู้เข้าทางานใหม่ได้เข้าใจและรู้

เรือ่ งราวตา่ ง ๆ โดยท่ัวไปเกีย่ วกับองคก์ ร

ก. การฝึกอบรมเฉพาะกิจ ข. การฝกึ อบรมปฐมนเิ ทศ

ค. การฝกึ อบรมแนะนาองค์กร ง. การฝึกอบรมก่อนเขา้ ทางาน

จ. การฝึกอบรมก่อนไดร้ บั การเลอ่ื นตาแหน่ง

9. การฝึกอบรมประเภทใดที่มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ผู้ท่ีเข้าทางานใหม่เกิดความประทับใจและมีทัศนคติท่ีดีต่อ

องคก์ ร และสามารถปรบั ตวั ให้เขา้ กบั สภาพแวดลอ้ มการทางานใหม่ได้อย่างถกู ต้อง

ก. การฝึกอบรมเฉพาะกิจ ข. การฝึกอบรมปฐมนเิ ทศ

ค. การฝกึ อบรมแนะนาองค์กร ง. การฝกึ อบรมกอ่ นเข้าทางาน

จ. การฝึกอบรมก่อนไดร้ บั การเลือ่ นตาแหนง่

10. การฝกึ อบรมประเภทใดทีจ่ ัดข้ึนเพื่อเพ่ิมพูนความรู้ ความสามารถ ความชานาญในหน้าท่ีของตนให้มาก

ขึน้ ขณะทยี่ งั คงปฏิบตั ิหนา้ ที่นัน้ อยู่

ก. การฝึกอบรมเฉพาะกิจ ข. การฝกึ อบรมจากภายนอก

ค. การฝกึ อบรมหลังเข้าทางาน ง. การฝึกอบรมเพอื่ เพิ่มพูนความรู้

จ. การฝึกอบรมก่อนได้รบั เลอ่ื นตาแหน่ง

11. ข้อใดคือองค์ประกอบทส่ี มบูรณ์ของการฝึกอบรม
ก. ผูเ้ ข้ารับการฝกึ อบรม หลกั สูตรฝึกอบรม วทิ ยากร และการดาเนนิ การฝกึ อบรม
ข. หลักสตู ร สอ่ื ในการฝกึ อบรม การดาเนนิ การฝึกอบรม และการประเมนิ ผลการฝึกอบรม
ค. โครงการฝึกอบรม หลกั สตู รฝึกอบรม การดาเนินงานฝึกอบรม และการตดิ ตามผลการฝึกอบรม
ง. คณะกรรมการจัดทาโครงการ โครงการฝึกอบรม การดาเนินการฝึกอบรม และการประเมินผลการ
ฝกึ อบรม
จ. โครงการฝึกอบรม หลกั สูตรการฝกึ อบรม การดาเนนิ การฝึกอบรม ผูเ้ ข้ารบั การฝึกอบรม และวิทยากร

12. เอกสารในขอ้ ใดที่ตอ้ งเสนอผูบ้ ริหารองค์กรในการขอความเหน็ ชอบจัดการฝกึ อบรม

ก. โครงการฝกึ อบรม ข. กาหนดการฝึกอบรม

ค. รายช่อื ผู้เขา้ รับการอบรม ง. งบประมาณในการจัดฝึกอบรม

จ. แผนการดาเนนิ การฝึกอบรม

13. ขอ้ ใดจดั ลาดบั ขั้นตอนของการฝึกอบรมได้ถกู ต้อง
ก การวิเคราะห์ความจาเป็นในการฝึกอบรม การเขียนโครงการฝึกอบรม การดาเนินการฝึกอบรม
การประเมินผลการฝึกอบรม การสร้างหลกั สตู ร
ข. การวิเคราะห์ความจาเป็นในการฝึกอบรม การเขียนโครงการฝึกอบรม การวางแผนการฝึกอบรม
การดาเนนิ การฝกึ อบรม การตดิ ตามผลการฝึกอบรม

ค. การวิเคราะหค์ วามจาเป็นในการฝึกอบรม การวางแผนการฝึกอบรม การดาเนินการฝึกอบรม การ
ประเมนิ ผลการฝกึ อบรม การตดิ ตามผลการฝกึ อบรม

ง. การวิเคราะห์ความจาเป็นในการฝึกอบรม การสร้างหลักสูตรฝึกอบรม การดาเนินการฝึกอบรม
การประเมินผลการฝกึ อบรม การตดิ ตามผลการฝกึ อบรม

จ. การวิเคราะห์ความจาเป็นในการฝึกอบรม การวางแผนการฝึกอบรม การเขียนโครงการฝึกอบรม
การดาเนินการฝึกอบรม การประเมินและติดตามผลการฝกึ อบรม

14. การพิจารณาเลือกวิทยากรอยู่ในขน้ั ตอนใดของการฝกึ อบรม
ก. กอ่ นการฝกึ อบรม
ข. การวางแผนฝึกอบรม
ค. การเตรียมการฝกึ อบรม
ง. การเขยี นโครงการฝึกอบรม
จ. การวเิ คราะหค์ วามจาเปน็ ในการฝกึ อบรม

15. ขอ้ ใดคอื ประโยชน์ทอ่ี งคก์ รไดร้ ับจากการฝกึ อบรม
ก. ลดขน้ั ตอนการปฏบิ ตั งิ าน
ข. ลดภาระในการควบคมุ งาน
ค. ลดความสญู เสียและค่าใช้จ่ายดา้ นต่าง ๆ
ง. ลดเวลาการสอนงานให้กบั บุคลากรท่ีเขา้ ใหม่
จ. ลดการเรยี นร้งู านด้วยตนเองและลดความตงึ เครียดในการทางาน