Manajemen Sumber Daya Insani

Kumpulan ringkasan diskusi, Kuis, dan Qoutes
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

E-Book
Manajemen
Sumber Daya

Insani

Dosen Pengampu:

Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

Ditulis Oleh

Annisa Muwanda Yasinta

Jurusan Ekonomi Syariah

Kata Pengantar

Puji syukur dipanjatkan kehadirat Allah SWT. Yang Maha Esa
yang telah melimpahkan rahmat dan hidayahnya sehingga
penulis dapat menyelesaikan E-Book Manajemen Sumber Daya
Insani sebagai tugas ulangan tengah semester (UTS) mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Insani.
Penulis mengucapkan terima kasih kepada Bapak Dr. H. Syaeful
Bahri, S.Ag., M.M, CHCM. selaku dosen mata kuliah Manajemen
Sumber Daya Insani yang telah memberikan tugas ini sehingga
dapat menambah pengetahuan dan wawasan sesuai dengan
bidang studi yang penulis tekuni.
Penulis juga mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang
telah membagi sebagian pengetahuannya sehingga penulis dapat
menyelesaikan E-Book ini.
Penulis menyadari, E-Book ini masih jauh dari kata sempurna.
Oleh karena itu, kritik dan saran yang membangun akan
dinantikan demi kesempurnaan E-Book ini.

Tangerang, 08 Juni 2022

Penulis

Daftar isi 1
2
- Ringkasan Diskusi 3
Ringkasan Diskusi Pertemuan 1 4
Ringkasan Diskusi Pertemuan 2 5
Ringkasan Diskusi Pertemuan 3 6
Ringkasan Diskusi Pertemuan 4 7
Ringkasan Diskusi Pertemuan 5 8
Ringkasan Diskusi Pertemuan 6 9
Ringkasan Diskusi Pertemuan 7 10
Ringkasan Diskusi Pertemuan 8 11
Ringkasan Diskusi Pertemuan 9 12
Ringkasan Diskusi Pertemuan 10 13
Ringkasan Diskusi Pertemuan 11 14
Ringkasan Diskusi Pertemuan 12
Ringkasan Diskusi Pertemuan 13 15
Ringkasan Diskusi Pertemuan 14 16
17
- Kuis-kuis Manajemen Sumber Daya Insani 18
Kuis 1 Manajemen Sumber Daya Insani 19
Kuis 2 Manajemen Sumber Daya Insani 20
Kuis 3 Manajemen Sumber Daya Insani 21
Kuis 4 Manajemen Sumber Daya Insani 22
Kuis 5 Manajemen Sumber Daya Insani 23
Kuis 6 Manajemen Sumber Daya Insani 24
Kuis 7 Manajemen Sumber Daya Insani 25
Kuis 8 Manajemen Sumber Daya Insani 26
Kuis 9 Manajemen Sumber Daya Insani
Kuis 10 Manajemen Sumber Daya Insani 27
Kuis 11 Manajemen Sumber Daya Insani
Kuis 12 Manajemen Sumber Daya Insani 31

- Quotes
Kumpulan Quotes Mata Kuliah MSDI

Daftar Pustaka

Ringkasan Diskusi Pertemuan 1

Pengenalan Dasar Mata Kuliah MSDI

Manajemen sumber daya manusia ialah sebuah istilah disiplin salah
satu cabang manajemen dalam sistem konvensional.
Manajemen sumber daya insani ialah praktik manajemen yang
sumber dayanya berasal dari Al-Qur’an, hadist, dan nilai-nilai
islami.
Pada New era manajemen manusia ditempatkan menjadi Human
capital manajemen. Manusia sebagai aset dan karena pentingnya
manusia maka terciptanya HAM (hak asasi manusia).
Pandangan Islam terhadap MSDI : Allah menciptakan alam raya
untuk Muhammad (manusia).

Nabi Muhammad SAW bersabda: “sesunguhnya Allah mewajibkan
perbuatan yang dilakukan dengan baik dalam segala hal, jika
kamu membunuh binatang maka lakukanlah dengan cara yang
baik, jika kamu mau menyembelih maka sembelihlah dengan cara
yang baik, pertajamlah alat potongnya, kemudian istirahatkanlah
binatangnya.” (matan lain: Muslim 3615, Turmudzi 1329, Abu Daud
2432, Ibnu Majah 3161, Ahmad 16490), Darimi 1888).

“Etika” ialah hukum tertinggi.
Manajemen sumber daya insani bukan semata-mata pengetahuan
saja, tapi menjadi ilmu yang menyadarkan jiwa, hati, dan ruh kita
bahwa kita bukan hanya sekedar jasad.
Isu dan tantangan Manajemen sumber daya manusia :
VUCA > 1. Volatility (gejolak/volatilitas)

2. Uncertainity (ketidakpastian)
3. Complexity (kompleksitas)
4. Ambiguity (ambiguitas)
Manajemen sumber daya insani :
1. Artificial Intelligence
2. Tempat dan cara kerja hybrid
3. Virtual training development
4. Global knowledge / Costemisasi

1

Ringkasan Diskusi Pertemuan 2

MSDI dan MSDM

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah
pemanfaatan individu untuk mencapai tujuan-tujuan dari
suatu organisasi. Pada dasarnya, setiap atasan tidak dapat
menyelesaikan permasalahan-permasalahan yang terjadi,
baik di organisasi maupun di perusahaan tanpa bantuan
dari orang lain. Maka dari itu, ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) ini sangat penting.
Manusia diciptakan oleh Allah untuk menjadi khalifah di
muka bumi ini, untuk mengelola sumber daya alam yang
tersedia demi kesejahteraan makhluk hidup dan lingkungan.
Hal ini telah ditegaskan oleh Allah dalam Alquran surat Al-
Jatsiyah ayat 13:

‫َوَس َّخَر َلُكْم َّم ا ِفى الَّس ٰم ٰو ِت َوَم ا ِفى اَاْلْرِض َجِم ْيًع ا ِّم ْنُه ِۗاَّن ِفْي ٰذ ِلَك ٰاَلٰيٍت‬
‫ِّلَقْو ٍم َّيَتَفَّكُرْو َن‬

“Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit
dan apa yang di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-
Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar
terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang
berfikir.
Prinsip-prinsip manajemen sumber daya insani meliputi;
integrasi, akuntabilitas, total, kejujuran, kebaikan, dan
kebersamaan.

2

Ringkasan Diskusi Pertemuan 2

Pertanyaan

MSDI dan MSDM

Usaha apa saja yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan
sumber daya manusia?
1. Memberikan pelatihan dan ketrampilan kepada masyarakat di
semua sektor
2. Memberikan pendidikan formal gratis
3. Memberikan pemenuhan gizi yang baik kepada setiap warga
4. meningkatkan kualitas sumber daya manusia
5. menyediakan lapangan pekerjaan
Pemerintah juga terus meningkatkan kualitas Sumber Daya
Manusia (human capital), selain melalui alokasi 20% anggaran
untuk pendidikan, meningkatkan kualitas guru dan manajemen
sekolah dan proses belajar mengajar peserta didik, Pemerintah
Indonesia juga memberikan perhatian besar pada pendidikan
vokasi untuk menghadapi revolusi industri 4.0, teknologi
informasi, dan partisipasi sektor swasta dalam pendidikan.
Pemerintah terus meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia
(human capital), selain melalui alokasi 20% anggaran untuk
pendidikan, meningkatkan kualitas guru dan manajemen
sekolah dan proses belajar mengajar peserta didik, Pemerintah
Indonesia juga memberikan perhatian besar pada pendidikan
vokasi untuk menghadapi revolusi industri 4.0, teknologi
informasi, dan partisipasi sektor swasta dalam pendidikan.
Lebih lanjut, dalam menyongsong pembangunan digital,
pemerintah Indonesia memperbaiki kurikulum pendidikan,
memperkuat kompetensi melalui pelatihan vokasi dan program
magang, serta pelaksanaan sertifikasi profesi di seluruh institusi
di wilayah Indonesia.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 3

Strategi Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen Sumber Daya Insani Merupakan Sebuah bidang yang
memang umumnya meliputi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengawasan. Karena sumber daya insani ini
dianggap sangat penting sekali dalam pencapaian dari tujuan
perusahaan.
Ayat-ayat Al-Qur’an telah menjelaskan banyak mengenai konsep
pengembangan SDM dalam islam. Salah satunya seperti yang
dijelaskan dalam surat Al-Imran : 191

‫اَّلِذْيَن َيْذُكُرْو َن َهّٰللا ِقَياًم ا َّوُقُعْو ًدا َّوَع ىٰل ُجُنْو ِبِه ْم َوَيَتَفَّكُرْو َن ِفْي َخْلِق الَّس ٰم ٰو ِت‬
‫َواَاْلْرِۚض َرَّبَنا َم ا َخَلْق َت ٰه َذا َباِط ۚاًل ُس ْبٰحَنَك َفِق َنا َع َذاَب الَّناِر‬.

"(yaitu) orang-orang yang mengingat Allah sambil berdiri, duduk

atau dalam keadaan berbaring, dan mereka memikirkan tentang

penciptaan langit dan bumi (seraya berkata), “Ya Tuhan kami,

tidaklah Engkau menciptakan semua ini sia-sia; Mahasuci

Engkau, lindungilah kami dari azab neraka".

Keunggulan Ulul Albab adalah sosok pribadi yang sudah mampu

berdaya guna dan berhasil guna dalam tiga aktifitas, yakni

dzikir, fikir, dan fi’il (berkarya).

Analisis jabatan, yaitu sebuah dasar dari bentuk perencanaan

sumber daya manusia, dan sebagai suatu pemahaman yang

sangat penting tentang hakikat jabatan. Adanya analisis jabatan

ini, maka perencanaan manajemen sumber daya insani akan

berjalan dengan baik. Menurut dari beberapa ahli dan penulis,

banyak dari mereka yang mengemukakan tentang pengertian

dari analisis jabatan.

3

Ringkasan Diskusi Pertemuan 3

Pertanyaan
Strategi Pengembangan

Manajemen Sumber Daya Insani

Mengapa dalam metode pendekatan MSDI ada yang namanya
pendekatan mekanis, dan apa manfaatnya dari pedekatan
mekanis itu?
Pendekatan mekanis Adalah tenaga manusia yang dapat
tergantikan dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.
Penggantian tersebut berdasarkan pertimbangan efektifitas,
kemanusiaan, ekonomis, serta kemampuan yang lebih baik dan
juga lebih besar. Manfaat Pendekatan mekanis memungkinkan
perusahaan memiliki bargain tinggi terhadap pekerja. Pekerja
yang tidak senang bekerja boleh keluar, dan perusahaan juga
mudah mendapat penggantinya. Di sini perusahaan tidak
tergantung kepada pekerja, karena jika ada yang keluar maka
mudah mendapat gantinya.
Pendekatan mekanis itu, mengganti peranan tenaga kerja
manusia dengan tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan.
Penggantian ini didasarkan kepada pertimbangan ekonomis,
kemanusiaan, efetivitas, dan kemampuan yang lebih besar dan
lebih baik. Dan dalam Pendekatan mekanis ini menitik beratkan
analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standardisasi, dan
memperlakukan keryawan sama dengan mesin. Spesialisasi
semakin mendalam dan pembagian kerja semakin mendetail
sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan
teknologi canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 4

Perencanaan Strategik MSDI

Rencana kegiatan penting sekali dilakukan, karena
Perencanaan Memberikan Arahan, Perencanaan Mengurangi
Risiko Ketidakpastian, Perencanaan Mengurangi Kegiatan
Tumpang tindih dan Pemborosan. Perencanaan Mempromosikan
Ide Inovatif, Perencanaan Memfasilitasi Pengambilan
Keputusan. Selain itu perencanaan dapat memberikan beberapa
manfaat diantaranya : Perencanaan sebagai pengarah untuk
meraih atau mendapatkan sesuatu secara lebih terkoordinasi,
Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian, karena pada
dasarnya di dunia ini tidak ada yang tidak mengalami
perubahan. Perubahan- perubahan yang terjadi membawa
ketidakpastian bagi organisasi atau perusahaan.
Firman Allah dalam Q.S Al-Hasyr ayat 18:

‫ٰٓيَاُّيَه ا اَّلِذْيَن ٰاَم ُنوا اَّتُقوا َهّٰللا َوْلَتْنُظ ْر َنْف ٌس َّم ا َقَّدَم ْت ِلَغ ٍۚد َواَّتُقوا َهّٰللا ِۗاَّن َهّٰللا َخِبْيٌر‬
‫ِۢبَم ا َتْع َم ُلْو َن‬

"Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah

dan hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah

diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah

kepada Allah. Sungguh, Allah Mahateliti terhadap apa yang

kamu kerjakan".

Perencanaan meminimalisasi pemborosan sumber daya, setiap

organisasi atau perusahaan pasti membutuhkan sumber daya.

Perencanaan sebagai penetapan standar dalam pengawasan

kualitas Perencanaan berfungsi sebagai penetapan standar

dalam pengawasan kualitas yang harus dicapai oleh organisasi

dan diawasi pelaksanaannya, dalam fungsi pengawasan

manajemen.

4

Ringkasan Diskusi Pertemuan 4

Pertanyaan
Perencanaan Strategik MSDI

Apa saja manfaat yang diperoleh dari perencanaan bagi suatu
perusahaan?
1. Perencanaan sebagai pengarah untuk meraih atau
mendapatkan sesuatu secara lebih terkoordinasi.
2. Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian, karena pada
dasarnya di dunia ini tidak ada yang tidak mengalami
perubahan. Perubahan- perubahan yang terjadi membawa
ketidakpastian bagi organisasi atau perusahaan.
3. Perencanaan meminimalisasi pemborosan sumber daya,
setiap organisasi atau perusahaan pasti membutuhkan sumber
daya.
4. Perencanaan sebagai penetapan standar dalam pengawasan
kualitas Perencanaan berfungsi sebagai penetapan standar
dalam pengawasan kualitas yang harus dicapai oleh organisasi
dan diawasi pelaksanaannya, dalam fungsi pengawasan
manajemen.
Manfaat perencanaan juga untuk Menentukan Tujuan yang
Tepat. Rencana bukanlah sekadar tindakan untuk mencapai
tujuan, melainkan juga menentukan tujuan itu sendiri. Saat
merencanakan, kita bisa menilai apakah tujuan yang ingin
dicapai bersifat realistis. Perencanaan juga bisa membantu
membuat keputusan dan memprediksikan waktu perusahaan
bisa mencapai tujuannya. perencanaan bisa meningkatkan
koordinasi antara karyawannya dan menghindari terjadinya
overlap dalam pengerjaan tugas. Selain itu, perencanaan juga
berguna untuk mengurangi pekerjaan yang tidak mencapai
tujuan perusahaan.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 5

Forecasting/Peramalan Kebutuhan

Sumber Daya Manusia

Forecasting atau peramalan kebutuhan SDM merupakan factor
yang sangat penting dalam rangka mengantisipasi perubahan staf
dan keperluan perusahaan. Ada tiga faktor yang mempengaruhi
untuk dilakukannya forecasting SDM bagi perusahaan, yaitu factor
internal, eksternal, dan ketenagakerjaan.
Allah Berfirman dalam Al-Qur'an:

‫ُثَّم َيْأِتْي ِم ْۢن َبْع ِد ٰذ ِلَك َس ْبٌع ِش َداٌد َّيْأُكْلَن َم ا َقَّدْم ُتْم َلُه َّن ِااَّل َقِلْياًل ِّم َّم ا ُتْحِص ُنْو َن‬

Artinya : Kemudian setelah itu akan datang tujuh (tahun) yang
sangat sulit, yang menghabiskan apa yang kamu simpan untuk
menghadapinya (tahun sulit), kecuali sedikit dari apa (bibit gandum)
yang kamu simpan. (Q.S Yusuf :48)
Ayat ini mengajarkan kepada kita untuk mengelola kekayaan guna
untuk meramal(memperkirakan) demi mempersiapkan masa depan.
Selain itu, terdapat beberapa teknik-teknik forecasting dalam
perencanaan SDM, antara lain Teknik Delphi, Analisis trend,
Inkrementalisme (atau dekrementalisme), Collective opinion,
Categorical and Cluster forecasting, Modeling, dan Pendapat lain.
Adapun komponen analisis perencanaan dan peramalan
(forecasting), antara lain rumusan filsafat perusahaan, rumusan
tentang indentitas, tujuan dan sarana perusahaan, evaluasi
kekuatan dan kelemahan, merumuskan desain pembidangan dan
pembagian kerja, pengembangan strategi, penjabaran program.
Diterapkannya teknologi dalam suatu sistem tentunya mampu
meningkatkan sisi efisiensi perusahaan, baik itu dari sisi performa
hingga waktu. Manfaat selanjutnya dari sistem informasi SDM
adalah manajemen data yang lebih baik.

5

Ringkasan Diskusi Pertemuan 5

Pertanyaan
Forecasting/Peramalan Kebutuhan


Sumber Daya Manusia

Berikan contoh dari teknik indeksasi dan ekstrapolasi dalam
peramalan!
1. Contoh penerapan teknik indeksasi : perbandingan rasio antara
karyawan produksi dengan hasil penjualan. Misalnya, pada
setiap Rp20 juta kenaikan penjualan, departemen produksi
memerlukan satu tambahan karyawan baru.
2. Contoh teknik ekstrapolasi : Jika diketahui bahwa bagian
produksi rata-rata menerima satu orang karyawan tiap
bulannya sepanjang dua tahun lalu, maka diprediksi terdapat 12
orang karyawan baru di bagian produksi pada satu tahun
mendatang.
Contoh penerapan temnik indeksasi : rasio antara karyawan
produksi dengan hasil penjualan. Sebagaicontoh, para perencana
bisa menyimpulkan bahwa setiap sepuluh juta rupiah kenaikan
penjualan,departemen produksi memerlukan satu tambahan
karyawan baru. teknik ini mengasumsikan penyebab-penyebab
permintaan tetap sama dari waktu ke waktu
Cotnoh teknik ekstrapolasi : Bila rata-rata dua karyawan
diterima setiap bulan dibagian produksiselama dua tahun yang
lalu, maka berarti ada 24 karyawan yang akan diterima oleh
bagian produksi untuk satu tahun mendatang. Asumsi teknik ini
adalah, penyebab permintaan sama dariwaktu ke waktu.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 6

Training dan Development Sumber

Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan di bidang kerja sering kita
dengar dari perusahaan, organisasi, lembaga bahkan instansi
kesehatan.
Firman Allah dalam Q.S Al-Jumuah ayat 2:

‫اَّلِذْي اُاْلِّم ّٖي َن اًل ُلْو ا َلْيِه ْم ٰاٰيِتٖه ِّلُم ُه ُم اْلِكٰت َب اْلِح ْكَم َة ِاْن اُنْو ا ُل َلِف ْي ٰلٍل‬.

"Dialah yang mengutus seorang Rasul kepada kaum yang buta
huruf dari kalangan mereka sendiri, yang membacakan kepada
mereka ayat-ayat-Nya, menyucikan (jiwa) mereka dan
mengajarkan kepada mereka Kitab dan Hikmah (Sunnah),
meskipun sebelumnya, mereka benar-benar dalam kesesatan
yang nyata."
Dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan
penting bagi tenaga kerja untuk menjadi lebih cakap dan lebih
baik pada pekerjaan yang sedang atau akan diadakan. Di
fasilitas kesehatan terdekat, pelatihan dan pengembangan
seringkali ditujukan untuk meningkatkan kinerja tenaga
kesehatan yang dianggap tidak mampu bekerja karena faktor
kebutuhan kesehatan masyarakat yang terus berkembang.
Adapun langkah-Langkah Pelatihan dan Pengembangan SDM:
1. Buat dan Perjelas Tujuan Bisnis
2. Diskusi dengan SDM
3. Mengenali Kompetensi dan Kesiapan Karyawan
4. Pertimbangkan Berbagai Jenis Pelatihan dan Pengembangan
5. Buat Rencana Sebelum, Selama, Setelah

6

Ringkasan Diskusi Pertemuan 6

Pertanyaan
Training dan Development Sumber


Daya Manusia

Bagaimana Cara Mengukur Efektivitas Pelatihan?
Pengukuran efektivitas program training sendiri bisa
dilakukan dalam empat langkah.
1. Penilaian Kinerja Karyawan Pra Training
Sebuah pengukuran yang valid tentu saja membutuhkan
adanya perbandingan. Jadi kita tidak akan bisa mengetahui
apakah sebuah program training berhasil atau tidak tanpa
adanya data – data yang valid mengenai progres kinerja
karyawan.
2. Monitoring Pelaksanaan Program Training
Fase kedua dalam metode penilaian efektivitas training adalah
monitoring atau pengawasan pelaksanaan program training.
Di fase ini perusahaan akan melaksanakan pengawasan dan
penelitian mengenai pelaksanaan training. Di tahap yang satu
ini perusahaan harus menilai keterlibatan karyawan dalam
proses pelaksanaan training.
3. Monitoring Efektivitas Training
Dalam prakteknya, peserta training dalam hal ini adalah
karyawan perusahaan biasanya memiliki tingkat kemampuan,
intelejensi, serta tingkat motivasi yang berbeda satu sama lain.
4. Pencatatan Di Lembar Penilaian
Mencatat hasil kinerja karyawan setelah pelaksanaan training
sangat penting untuk mengukur efektivitas pelatihan. Di fase
ini akan bisa diketahui peningkatan hasil kinerja yang sudah
dicapai oleh karyawan dari sebelum pelaksanaan training dan
setelah pelaksanaan training.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 7

Pengadaan Tenaga Kerja dalam


Praktek

Tingkat pertumbuhan suatu perusahaan juga mempengaruhi proses
rekrutmen. Manfaat yang sudah jelas dengan adanya rekrutmen maka
perusahaan atau organisasi akan mendapatkan karyawan yang sudah
terjamin kualitasnya dan sesuai dengan spesifikasi perusahaan.
Mengingat karyawan mempunyai peran yang penting dalam
keberhasilan suatu organisasi atau perusahaan, maka hal ini akan
memberikan dampak positif untuk memajukan perusahaan.
Adapun keunggulan dari diadakannya rekrutmen atau seleksi terhadap
perusahaan yaitu:
1. Memperbaiki proses seleksi, dengan mengeliminasi kandidat yang
tidak sesuai kualifikasi.
2. Memenuhi kewajiban sosial dan hukum organisasi.
3. Mencari kandidat yang tepat dengan posisi yang ditawarkan.
4. Meningkatkan efektivitas perusahaan dalam jangka pendek maupun
panjang.
Allah SWT berfirman dalam Q.S Al-Qasas ayat 26:

‫اَلْت ِاْحٰد ىُه َم ا ا اْس َتْأِج ْرُه ِاَّن ا اْلَقِوُّي اَاْلِم ْيُن‬

"Dan salah seorang dari kedua (perempuan) itu berkata, “Wahai ayah!
Jadikanlah dia sebagai pekerja (pada kita), sesungguhnya orang yang
paling baik yang ambil sebagai pekerja (pada kita) adalah orang yang
kuat dan dapat dipercaya.”
Selain itu ada beberapa kendala yang harus dihadapi perusahaan dalam
proses rekrutmen diantaranya adalah:
1. Terbatasnya Pilihan Kandidat yang Tepat.
2. Sulit Menjelaskan Proses Wawancara.
3. Mencari Kandidat yang Serupa dengan Sebelumnya.
4. Menggunakan Teknik Rekrutmen yang Sama.
5. Gagal Menjelaskan Deskripsi Pekerjaan Tertentu.
6. Proses Rekrutmen yang Tergesa-Gesa.

7

Ringkasan Diskusi Pertemuan 7

Pertanyaan
Pengadaan Tenaga Kerja dalam


Praktek

Apa saja keunggulan dari diadakannya rekrutmen atau
seleksi terhadap perusahaan?
Keunggulan diadakannya rekrutment yaitu:
1. Memperbaiki proses seleksi, dengan mengeliminasi
kandidat yang tidak sesuai kualifikasi.
2. Memenuhi kewajiban sosial dan hukum organisasi.
3. Mencari kandidat yang tepat dengan posisi yang
ditawarkan.
4. Meningkatkan efektivitas perusahaan dalam jangka
pendek maupun panjang.
dengan menggunakan jasa rekrutmen maka perusahaan
anda akan mendapatkan karyawan yang sudah terjamin
kualitasnya. Mengingat karyawan mempunyai peran yang
besar, maka hal ini akan memberikan dampak positif untuk
memajukan perusahaan.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 8

Perencanaan Kompensasi

Kompensasi diperlukan di dalam sebuah
perusahaan diantaranya untuk menghargai
prestasi karyawan, menjamin keadilan gaji
karyawan, mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan, memperoleh
karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan
memenuhi peraturan-peraturan.
Firman Allah dalam surat An-Nahl ayat 97:

‫َل اِلًحا ا ُاْنٰث ى َلُنْحِيَيَّنٗه َلَنْجِزَيَّنُه ْم َاْجَرُهْم َاْحَس ِن ا اُنْو ا ُلْو َن‬

"Barang siapa mengerjakan kebajikan, baik laki-

laki maupun perempuan dalam keadaan beriman,

maka pasti akan Kami berikan kepadanya

kehidupan yang baik dan akan Kami beri balasan

dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah

mereka kerjakan".

Perusahaan yang memberikan kompensasi yang

tepat akan dapat meningkatkan semangat kerja

sehingga karyawan tersebut dapat memiliki

prestasi kerja yang baik. Pemberian kompensasi

dapat berupa kenaikan pendapatan, tunjangan,

terhadap para pekerja yang mencapai target dan

memiliki prestasi kerja. 8

Ringkasan Diskusi Pertemuan 8

Pertanyaan
Perencanaan Kompensasi

Mengapa konpensasi diperlukan dalam sebuah perusahaan?
Kompensasi diperlukan di dalam sebuah perusahaan
diantaranya untuk menghargai prestasi karyawan, menjamin
keadilan gaji karyawan, mempertahankan karyawan atau
mengurangi turnover karyawan, memperoleh karyawan yang
bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-
peraturan.
Salah satu diperlukannya kompensasi perusahan yaitu
efesiensi biaya. Biasanya, perusahaan tidak akan memberikan
gaji yang cukup besar di awal pada karyawannya. Ini
dikarenakan kualitas pekerjaan dari karyawan tersebut tidak
bisa diperkirakan apakah baik atau tidak. Ketika dialihkan
dalam bentuk kompensasi, maka perusahaan bisa mengatur
bayaran yang sesuai dengan hasil pekerjaan. Etos kerja
karyawan bisa sesuai dengan gaji yang diberikan.
Dan yg terakhir Memicu Perubahan yang Positif. Adanya
kompensasi bagi karyawan bisa membentuk lingkungan kerja
yang suportif dan mau bersaing secara sehat. Keberadaan
kompensasi ketika karyawan memberikan usaha lebih untuk
perusahaan bisa menjadi motivasi tersendiri agar lebih baik
lagi. Dari kompensasi ini, perusahaan bisa memberikan bukti
kepedulian dan penghargaan terhadap loyalitas pekerja.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 9

Insentif dan Tunjangan

Insentif berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan.Insentif merupakan salah satu motivasi yang
dinyatakan dalam bentuk uang ataupun dalam bentuk
selain uang seperti pujian, rekreasi ataupun
pengembangan karier. Tujuan insentif adalah untuk
meningkatkan produktivitas. Tujuan utama dari
pemberian insentif kepada karyawan pada dasarnya
adalah untuk merangsang mereka agar bekerja lebih baik
lagi sehingga dapat mencapai target yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Dan hal seperti ini adalah salah satu cara
yang paling efektif untuk meningkatkan hasil produksi
perusahaan.
Allah berfirman dalam Surat Al-Ahqaf ayat 19:

‫َوِلُكٍّل َدَرٰجٌت ِّم َّم ا َع ِم ُلْو ۚا َوِلُيَوِّفَيُه ْم َاْع َم اَلُه ْم َوُهْم اَل ُيْظ َلُم ْو َن‬

"Dan setiap orang memperoleh tingkatan sesuai dengan
apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah
mencukupkan balasan amal perbuatan mereka dan
mereka tidak dirugikan".
Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat
dibentuk melalui pemberian tunjangan kerja, semakin puas
karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan maka
akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja.

9

Ringkasan Diskusi Pertemuan 9

Pertanyaan
Insentif dan Tunjangan

Bagaimana pengaruh kepuasan tunjangan kerja
terhadap motivasi karyawan?
Kepuasan tunjangan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan. Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan dapat
dibentuk melalui pemberian tunjangan kerja, semakin
puas karyawan akan tunjangan kerja yang diberikan
maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam
bekerja.
Selain itu, dalam membangun motivasi karyawan
yang tinggi dapat dilakukan dengan
menyeimbangkan lingkungan kerja dengan
pemberian tunjangan kerja yang sesuai.Motivasi
memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja. Artinya semakin baik motivasi yang
diberikan kepada pegawai maka kepuasan kerja
pegawai akan semakin meningkat.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 10

Contoh Kasus Penerapan Perencanaan

SDM di Perusahaan Multinasional

Upaya yang dapat dilakukan sebuah perusahaan untuk
meminimalisir problematika yaitu dengan cara yang pertama,
mencari akar permasalahan. Kedua, melakukan diskusi. Dalam
menyelesaikan masalah di sebuah perusahaan, Anda dapat
melakukan diskusi untuk mencari jalan keluar dari sebuah
permasalahan. Ketiga, terbuka terhadap kritik dan saran. Kritik
dan saran yang diberikan dapat membantu perusahaan untuk
lebih berkembang serta menyelesaikan masalah di dalamnya.
Keempat, menentukan jalan keluar terbaik bagi kesejahteraan
bersama.
Ketika mencari sebuah solusi atau jalan keluar atas permasalahan
yang terjadi di dalam perusahaan, pilihlah solusi terbaik dan tidak
memberatkan pihak manapun. Terakhir, melakukan evaluasi.
Evaluasi sangat penting untuk menilai seberapa baik solusi yang
telah ditetapkan oleh perusahaan untuk menyelesaikan masalah
di dalam perusahaan.
Firman Allah dalam Q.S Al-Hasyr ayat 18:

‫ٰٓيَاُّيَه ا اَّلِذْيَن ٰاَم ُنوا اَّتُقوا َهّٰللا َوْلَتْنُظ ْر َنْف ٌس َّم ا َقَّدَم ْت ِلَغ ٍۚد َواَّتُقوا َهّٰللا ِۗاَّن َهّٰللا َخِبْيٌر ِۢبَم ا‬
‫َتْع َم ُلْو َن‬

" Wahai orang-orang yang beriman! Bertakwalah kepada Allah

dan hendaklah setiap orang memperhatikan apa yang telah

diperbuatnya untuk hari esok (akhirat), dan bertakwalah kepada

Allah. Sungguh, Allah Mahateliti terhadap apa yang kamu

kerjakan".

Dan peranan perencanaan strategik SDM terhadap perkembangan

perusahaan diantaranya; (1) Mengantisipasi kebutuhan tenaga

kerja dengan berbagai kualifikasi di kemudian hari. (2) Tim HR

bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan kandidat yang

sesuai. (3) Meraih visi dan misi perusahaan secara lebih optimal.

(4) Dapat memberikan hasil yang optimal pada perusahaan. 10

Ringkasan Diskusi Pertemuan 10

Pertanyaan
Contoh Kasus Penerapan Perencanaan


SDM di Perusahaan Multinasional

- Bagaimana peranan perencanaan strategik SDM terhadap
perkembangan suatu perusahaan?
Perkembangan perusahaan diharapkan mampu membantu
tercapainya tujuan dalam menghasilkan SDM yang berkualitas.
Perencanaan program pengembangan SDM memiliki beberapa
tujuan, yaitu:
1. Mengantisipasi kebutuhan tenaga kerja dengan berbagai
kualifikasi di kemudian hari.
2. Tim HR bisa bekerja secara proaktif dalam menemukan
kandidat yang sesuai.
3. Meraih visi dan misi perusahaan secara lebih optimal.
4. Dapat memberikan hasil yang optimal pada perusahaan.

- Apa fungsi dan tujuan dari perencanaan SDM
Fungsi dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
mendapatkan dan memelihara kualifikasi sumber daya manusia
yang diperlukan bagi organisasi perusahaan dalam mencapai
tujuan perusahaan. Perencanaan SDM memiliki hubungan
terintegrasi dengan manajemen SDM. Mengunakan informasi
berbagai aktifitas SDM. Sehingga Perencanaan SDM dipandang
bukan hanya sekedar fungsi personalia namun sebagai suatu
proses manajemen.
Tujuan perencanaan sumber daya manusia adalah untuk
memastikan bahwa orang-orang yang bekerja di perusahaan
Anda memiliki kompetensi bagus dan mumpuni dalam
menghadapi perubahan krisis di dunia karir. Sehingga pada
akhirnya target akan tetap tercapai meskipun sempat mengalami
fase naik-turun saat beroperasi.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 11

Kesehatan dan Keselamatan Kerja


dalam Perusahaan

Kesehatan dan keselamatan kerja merupakan salah satu unsur
yang penting dalam ketenagakerjaan. Oleh karena itulah sangat
banyak berbagai peraturan perundang-undangan yang dibuat
untuk mengatur masalah kesehatan dan keselamatan kerja.
Meskipun banyak ketentuan yang mengatur mengenai kesehatan
dan keselamatan kerja, tetapi masih banyak faktor di lapangan
yang mempengaruhi kesehatan dan keselamatan kerja yang
disebut sebagai bahaya kerja dan bahaya nyata. Masih banyak
pula perusahaan yang tidak memenuhi standar keselamatan dan
kesehatan kerja sehingga banyak terjadi kecelakaan kerja.
K3 diharapkan dapat menjadi upaya preventif terhadap
timbulnya kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja
dalam lingkungan kerja. Pelaksanaan K3 diawali dengan cara
mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan
kerja dan penyakit akibat hubungan kerja, dan tindakan
antisipatif bila terjadi hal demikian. Tujuan dari dibuatnya
sistem ini adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila
timbul kecelakaan kerja dan penyakit akibat hubungan kerja.
Oleh karena itu, perlu ditingkatkan sistem manajemen kesehatan
dan keselamatan kerja yang dalam hal ini tentu melibatkan
peran bagi semua pihak. Tidak hanya bagi para pekerja, tetapi
juga pengelola itu sendiri, masyarakat dan lingkungan sehingga
dapat tercapai peningkatan mutu kehidupan dan produktivitas
nasional.
Dalam islam, tuntutan untuk bekerja dan berkarya dengan aman
dan selamat dianjurkan oleh Rasulullah SAW, seperti dalam
hadist:
‘Tidak boleh menimbulkan bahaya dan tidak boleh pula
membahayakan orang lain" ( HR. Ibnu Majjah.KItab Al Ahkam
2340).

11

Ringkasan Diskusi Pertemuan 11

Pertanyaan

Kesehatan dan Keselamatan Kerja


dalam Perusahaan

Bagaimana cara mengatasi penanganan keselamatan kerja yang tidak
optimal?
1. Selalu ingatkan untuk mengenakan perlengkapan kerja yang aman
Peralatan kerja wajib untuk dikenakan. Bukan hanya melindungi
badan dari bahaya yang mengancam tetapi juga dapat memberi
ketenangan dalam diri selama bekerja. Perlengkapan kerja yang
diwajibkan adalah helm, pakaian kerja yang sesuai
2. Melakukan pengontrolan pada perlatan-peralatan kerja dengan
berkala
Hal semacam ini bermanfaat untuk mengetahui mana sebagian
perlengkapan yang mengalami kerusakan agar dapat diperbaiki dan
tidak memberi bahaya pada karyawannya.
3. Mempekerjakan petugas kebersihan untuk selalu melindungi
kebersihan lingkungan perusahaan
Kebersihan lingkungan perusahaan pasti akan melindungi kesehatan
para karyawannya. Karena lingkungan yang kotor akan membawa
penyakit.
4. Sediakan sarana yang memadai
Fasilitas-fasilitas di sini seperti kantin, karena setiap karyawan pasti
memerlukan makan saat jam istirahat mereka hingga mereka
memerlukan kantin untuk tempat mereka beristirahat setelah bekerja.
5. Rencana program K3 yang terkoordinasi
Biasanya, hampir banyak dari perusahaan yang program K3 nya
kurang terkoordinasi di semua bagian-bagian perusahaan hingga
penerapan program K3 tidak terwujud dengan baik.
6. Bertindak dan menilai proses keselamatan kerja
Jika ada yang mengalami kecelakaan, pasti perusahaan harus
meninjak lanjuti tentang hal itu. Baik dari sisi tanggung jawab pada
karyawan itu, juga mencari tahu apa penyebab kecelakaan itu terjadi
agar tidak terulang pada karyawannya yang lain.
7. Memelihara sebagian perlengkapan kerja
Perusahaan harus senantiasa memelihara kondisi perlengkapan agar
senantiasa dalam kondisi yang baik. Karena jika ada yang salah dalam
sebagian perlengkapan kerja karyawan, dapat memberi dampak yang
buruk pada karyawan itu.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 12

Pembinaan SDM

Pembinaan Sumber Daya Manusia berarti kegiatan yang
dilakukan terhadap keberadaan Sumber Daya Manusia
(Pegawai) dalam suatu Organisasi, agar mereka lebih
berdaya guna dan berhasil guna dalam melakukan
pekerjaannya dengan sebaik-baiknya dan seefektif
mungkin.Tujuan diadakannya pembinaan SDM (Sumber
Daya Manusia) untuk meningkatkan kualitas para pekerja
atau manusia melalui program pendidikan dan pelatihan
agar menciptakan sebuah produk yang berkualitas dan
mampu memajukan perusahaan atau organisasi. Tidak
hanya itu saja tujuan lainnya untuk meningkatkan
kemampuan, keterampilan, sikap, dan tanggung jawab
karyawan sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran program dan tujuan organisasi.
Dari Aisyah r.a., sesungguhnya Rasulullah s.a.w. bersabda:
“Sesungguhnya Allah mencintai seseorang yang apabila
bekerja, mengerjakannya secara profesional”. (HR. Thabrani,
No: 891, Baihaqi, No: 334).
Terdapat faktor faktor yang dapat menentukan spesifikasi
pekerjaan karyawan diantaranya yang ada pada Dimensi
Spesifikasi Pekerjaan:
1. Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar
belakang pendidikan.
2. Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar
belakang pengalaman kerja.
3. Efektivitas pelatihan dalam menunjang pekerjaan.

12

Ringkasan Diskusi Pertemuan 12

Pertanyaan
Pembinaan SDM

- Apa tujuan dari diadakannya pembinaan sumber daya
manusia?
1. Menghasilkan sumber daya manusia yang terampil,
bermotivasi tinggi, serta dapat dipercaya untuk menjalankan
tugas organisasi.
2. Melakukan peningkatan kualitas sumber daya manusia
secara berkala melalui sistem kerja yang efektif.
3. Mewujudkan lingkungan kerja yang kondusif dan
mendukung produktivitas kerja karyawan.
4. Menyeimbangkan kepentingan tenaga kerja dan organisasi.
5. Memberikan penghargaan atas semua prestasi kinerja
sumber daya manusia.
6. Meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja secara jasmani
dan rohani.
7. Melakukan pengelolaan karyawan atas dasar keadilan,
transparan, dan perhatian.
8. Memberikan kesempatan yang sama bagi karyawan untuk
bekerja dan menyelesaikan pekerjaannya.
9. Mengakomodir perbedaan kebutuhan pada setiap individu
dalam mengeluarkan pendapat.

- Faktor apa saja yang penting dalam menentukan spesifikasi
pekerjaan Karyawan?
Dimensi Spesifikasi Pekerjaan:
1. Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar belakang
pendidikan.
2. Kesesuaian tanggung jawab pekerjaan dengan latar belakang
pengalaman kerja.
3. Efektivitas pelatihan dalam menunjang pekerjaan.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 13

Tantangan MSDI

Tantangan internal adalah atribut-atribut yang
mencerminkan kondisi organisasi saat ini dan arahnya ke
masa mendatang. Praktik-praktik manajemen sumber daya
manusia (termasuk perencanaan tenaga kerja) haruslah
selaras dengan empat elemen organisasional seperti tujuan
organisasi, sumber daya finansial, budaya organisasi dan
struktur organisasi. Tantangan eksternal adalah keseluruhan
keadaan atau perubaha-perubahan yang bersumber dari
lingkungan ekstemal, yang dapat menyulitkan dan
menghambat usaha peningkatan fungsi sumber daya manusia
untuk mendukung dan membantu organisasi mencapai
tujuannya.
Tantangan dalam melakukan sesuatu, dalam islam Nabi
Muhammad Saw Bersabda: “Sesungguhnya Allah suka kepada
hamba yang berkarya dan terampil dan siapa yang bersusah
payah mencari nafkah untuk keluarga maka dia serupa
dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza Wajalla" (H.R.
Ahmad).
Setiap menjalankan pekerjaan pasti selalu ada tantangan,
tetapi Allah juga telah menjanjikan kita mempunyai peluang
memperoleh rezeki yang luas asalkan bekerja profesional dan
cerdas melalui etos kerja yang tinggi.
Lebih jauh lagi tantangan ini dapat bersumber dari keadaan
dan perubahan tenaga kerja, keadaan dan perubahan
teknologi, Keadaan dan Perubahan Ekonomi dan Persaingan
dan keadaan dan perubahan pemerintah.
Cara penanganan tantangan risiko internal dan eksternal
Sebenarnya Cara penanganannya hampir sama yaitu Menjaga
komunikasi, Menerapkan Keterbukaan dan Menerapkan Sikap
Proaktif, Fleksibel dan Profesional.

13

Ringkasan Diskusi Pertemuan 13

pertanyaan
Tantangan MSDI

- Lebih waspada menghadapi tantangan eksternal atau internal? Dan
bagaimana apa saja resiko jika kita tidak memperkirakan semuaa
tantangan tersebut?
Lebih waspada menghadapi tantangan internal karena tantangan
internal itu sendiri menurut Hendro (2011), adalah faktor individual
atau personal yang dipengaruhi oleh adanya pengalaman hidup dari
kecil hingga dewasa.
Resiko jika tidak memperkirakan tantangan internal dan eksternal
tersebut.
Dampak yang ditimbulkan oleh risiko eksternal antara lain berupa
kerugian finansial, penurunan reputasi perusahaan, keterbatasan
kesempatan manajemen untuk bertindak. Sedangkan dampak yang
ditimbulkan oleh risiko internal antara lain penurunan laba
perusahaan, penurunan kemampuan pendanaan perusahaan,
pelanggaran hukum, penurunan produktifitas SDM dan keterbatasan
kesempatan manajemen untuk bertindak.

- Untuk dapat memiliki nilai profesionalisme dalam dunia kerja apa
yang perlu dilakukan oleh seorang karyawan perusahaan?
Untuk dapat memiliki nilai profesionalisme dalam dunia kerja apa
yang perlu dilakukan oleh seorang karyawan perusahaan yaitu :
a.Tepat waktu
b.Bertanggungjawab
c.Menghormati rekan kerja
d.Bersikap sopan
e.Optimis
f.Tidak membawa pekerjaan pribadi ke kantor.

Ringkasan Diskusi Pertemuan 14

Isu-Isu Strategis MSDI

Isu SDM adalah kesenjangan antara situasi yang tengah terjadi dengan situasi
yang diharapkan. Isu SDM terjadi agar pekerja bisa memberikan
kontribusinya yang lebih efektif dan produktif bagi keberhasilan strategi
bisnis. Penentuan isu merupakan langkah pertama dalam proses perumusan
strategi SDM dan pelurusan kegiatan-kegiatan SDM lewat prioritas bisnis.
Allah Swt memerintahkan kaum Muslimin untuk meneguhkan persatuan dan
menghindari perpecahan dan saling berkontribusi, Surah Ali ‘Imran: 103.

‫َواْع َتِص ُم ْو ا ِبَحْبِل ِهّٰللا َجِم ْيًع ا َّواَل َتَفَّرُقْو ا َۖواْذُكُرْو ا ِنْع َم َت ِهّٰللا َع َلْيُكْم ِاْذ ُكْنُتْم َاْع َدۤاًء َفَاَّلَف َبْيَن ُقُلْو ِبُكْم‬
‫َفَاْص َبْحُتْم ِبِنْع َم ِتٖٓه ِاْخَواًنۚا َوُكْنُتْم َع ىٰل َش َفا ُحْف َرٍة ِّم َن الَّناِر َفَاْنَقَذُكْم ِّم ْنَه ا ۗ َكٰذ ِلَك ُيَبِّيُن ُهّٰللا َلُكْم ٰاٰيِتٖه‬
‫َلَع َّلُكْم َتْه َتُدْو َن‬
Artinya: Dan berpegangteguhlah kamu semuanya pada tali (agama) Allah,
dan janganlah kamu bercerai berai, dan ingatlah nikmat Allah kepadamu
ketika kamu dahulu (masa jahiliah) bermusuhan, lalu Allah mempersatukan
hatimu, sehingga dengan karunia- Nya kamu menjadi bersaudara, sedangkan
(ketika itu) kamu berada di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan
kamu dari sana. Demikianlah, Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu
agar kamu mendapat petunjuk. (Ali ‘Imran: 103)

Berikut ini dikemukakan isu-isu SDM strategis yang akan dikaji, antara lain:

a. Bagaimana perusahaan mengidentifikasi, menganalisis dan menyeleksi isu-

isu SDM yang ditunjukkan melalui strategi SDM.

b. Isu-isu SDM yang tengah terjadi, yang diperoleh dari strategi bisnis dan dari

perubahan lingkungan yang diharapkan.

Langkah-langkah dalam pendefinisian isu adalah sebagai berikut :

a. Langkah pertama dalam penentuan isu adalah penilaian perubahan

lingkungan internal dan eksternal bisnis.

b. Langkah kedua dalam menentukan isu adalah mendefinisikan masalah-

masalah bisnis yang relevan, seperti kesenjangan atau beragam masalah

yang akan disikapi melalui aneka kegiatan.

c. Langkah ketiga adalah menyeleksi isu-isu yang terpenting. Para manajer

kerap lebih suka memfokuskan perhatiannya pada hal-hal yang sedikit

penting dan mudah dilakukan.

d Selanjutnya langkah keempat dalam penentuan isu adalah memasukkan

isu-isu ke dalam berbagai strategi. 14

Ringkasan Diskusi Pertemuan 14

Pertanyaan

Isu-Isu Strategis MSDI

Bagaimana cara mengatasi isu-isu yang ada terkait pengelolaan SDM pada
masa sekarang ini? Dan, apa langkah perusahaan dan pemerintah dalam
pengolahan SDM tersebut supaya lebih baik?
1. Meningkatkan Kualitas Pendidikan
Pendidikan sangat diperlukan untuk mencetak generasi cerdas dengan
semangat kerja yang tinggi. Peningkatan kualitas diberbagai jenjang
pendidikan sudah seharusnya dilakukan agar tidak terjadi kelangkaan
sumber daya manusia. Dengan standardisasi pendidikan di berbagai
jenjang, mulai pendidikan dasar hingga perguruan tinggi, SDM berkualitas
akan tercipta.
2. Memperbanyak Kegiatan Sosialisasi
Kegiatan sosialisasi juga sangat penting dan bermanfaat untuk
meningkatkan pengetahuan bagi para tenaga kerja. Sosialisasi ini bertujuan
untuk memberikan informasi mengenai lowongan pekerjaan bagi para
pencari kerja agar mereka mengetahui jika ada lowongan pekerjaan yang
sesuai. Cara mengatasi kelangkaan SDM ini tergolong efektif.
3. Menyelenggarakan Pelatihan Keterampilan
Tidak semua tenaga kerja adalah seorang tenaga kerja yang terdidik.
Tersedia juga tenaga kerja atau karyawan yang terlatih, yaitu mereka yang
bekerja dengan keterampilan yang dimiliki, misalnya pekerja pabrik.
Mereka bekerja sesuai dengan keterampilan yang sudah dikuasainya,
seperti menjahit, otomotif, memasak, dan sebagainya.
4. Menerapkan Pelatihan Tenaga Kerja di Perusahaan
Suatu pelatihan yang diterapkan kepada tenaga kerja mampu
meningkatkan pengetahuan terkait bidang pekerjaan yang dilakukan setiap
individu atau tenaga kerja. Agar tersedia sumber daya manusia yang
berkualitas, maka harus ditingkatkan kompetensinya melalui pelatihan
atau training tenaga kerja yang ada di setiap perusahaan.
5. Memotivasi Karyawan
Motivasi tampaknya merupakan suatu hal yang sederhana, tetapi justru
efeknya sangat besar terhadap kinerja karyawan. Seorang individu akan
merasa semangat dalam menjalankan pekerjaannya apabila diberikan
motivasi secara rutin dan setiap hari. Hal ini akan memupuk kepuasan kerja
dan jiwa profesionalisme yang baik dari setiap individu.

Kuis 1 Manajemen Sumber Daya Insani

Tulislah dalam bentuk tabel

persamaan & perbedaan

MSDM & MSDI!

Perbedaan

MDSM MSDI

Manajemen sumber daya
Manajemen sumber daya insani

manusia terbilang sistem yang
memakai sintem islami yang

konvensional bersumber pada Al-Quran dan

hadis.

Bersifat mandiri, kreatif,
Mengarah kepada sifat nabi

selektif yakni siddiq, itqan, amanah,

tabligh, fathanah

Persamaan

Sama-sama berfokus pada pemanfaatan individu dan

menjadi manusia yang bisa bekerja secara efektif dan


efisien

15

Kuis 2 Manajemen Sumber Daya Insani

Strategi Pengembangan SDM antara lain dengan :
1. Digitalization
2. Helath & Safety
3. Collaboration
4. Corporate Culture
5. Leadership
Jelaskan secara singkat!

1. Digitalization adalah penggunaan teknologi digital
untuk mengubah sebuah model bisnis dan menyediakan
pendapatan baru dan peluang-peluang nilai yang
menghasilkan
2. Helath & Safety merupakan bagian di perusahaan yang
bertanggung jawab terhadap keselamatan dan kesehatan
kerja serta pengelolaan lingkungan.
3. Collaboration adalah proses bekerja sama untuk
menelurkan gagasan atau ide dan menyelesaikan
masalah secara bersama-sama menuju visi bersama.
4. Corporate Culture merupakan identitas sebuah
perusahaan. Corporate Culture adalah gabungan antara
nilai, kode etik, visi, misi, hingga goals yang ingin dicapai
sebuah organisasi.
5. Leadership adalah suatu proses mempengaruhi sosial
dengan langkah memaksimalkan upaya orang lain,
menuju pencapaian suatu tujuan. Pada pelaksanaanya
seorang leader sering disalah artikan dengan manajer
atau orang yang memiliki jabatan dan pekerja
dibawahnya.

16

Kuis 3 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Faktor apa yg hrs diperhitungkan

dlm Perencanaan MSDI ?
2. Apa Tujuan & Manfaat

Perencanaan MSDI.

1 Beberapa faktor yang membuat perencanaan sumber daya
mansuia (Plan Human Resource Management) berhasil, antara lain :

Dukungan Manajer senior.
Keterlibatan stakeholder.
Penilaian risiko.
Job analysis.
Metodologi implementasi.
Business Process Overview (BPO).
Kebutuhan yang ditetapkan secara jelas.
Memahami data.
2. Tujuan dilakukannya perencanaan SDM adalah untuk
memastikan kesesuaian antara tenaga kerja dan pekerjaan, baik
dari segi jumlah maupun kualitas yang dibutuhkan.
Manfaat perencanaan MSDI:
1) Perencanaan sebagai pengarah untuk meraih atau mendapatkan
sesuatu secara lebih terkoordinasi.
2) Perencanaan meminimalisasi ketidakpastian, karena pada
dasarnya di dunia ini tidak ada yang tidak mengalami perubahan.
Perubahan- perubahan yang terjadi membawa ketidakpastian bagi
organisasi atau perusahaan.
3) Perencanaan meminimalisasi pemborosan sumber daya, setiap
organisasi atau perusahaan pasti membutuhkan sumber daya.
4) Perencanaan sebagai penetapan standar dalam pengawasan
kualitas Perencanaan berfungsi sebagai penetapan standar dalam
pengawasan kualitas yang harus dicapai oleh organisasi dan
diawasi pelaksanaannya, dalam fungsi pengawasan manajemen.

17

Kuis 4 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Faktor apa yang mempengaruhi

Peramalan MSDI ?
2. Mengapa Peramalan SDI sangat

dibutuhkan dalam suatu Perencanaan SDI ?
3. Sebutkan Faktor Ekternal yang

memengaruhi Peramalan SDI ?

1. 1) Faktor eksternal
2) Faktor internal
3) Faktor ketenagakerjaan

2. Karena peramalan sumber daya bertanggung
jawab untuk memperkirakan jumlah orang dan
pekerjaan yang dibutuhkan oleh sebuah
organisasi untuk mencapai tujuan dan
mewujudkan rencana dari waktu ke waktu dengan
cara yang paling efisien dan efektif . Sdm dapat
dihitung dengan cara pengurangan sumber daya .
3. a. Faktor ekonomi nasional dan industry

b. Faktor sosial politik dan hukum
c. Faktor teknologi
d. Faktor pesaing

18

Kuis 5 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Apa keuntungan & kerugian melaksanakan

Training & Development SDI bagi organisasi ?
2. Buatlah dalam bentuk Tabel berkaitan

dengan Kelebihan & kekurangan Metode

Training !

1. Keuntungan:
·Memiliki tenaga kerja yang ahli dan terampil.
·Meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja.
·Meningkatkan produktivitas kerja.
·Meningkatkan mutu hasil kerja.
·Meningkatkan sales dan profit.
Kerugian:
1. Tidak semua pelatih atau mentor mampu melatih karyawan
2. Karyawan yang tidak terlatih dengan baik bisa memberikan
dampak buruk
3. Waktu yang terbatas

2. Kekurangan

Kelebihan

Karyawan melakukan
Pelatih dapat melaksanakan

pekerjaan yang sesungguhnya,
tugasnya dengan baik, namun
bukan tugas yang
kurang memiliki kemampuan

disimulasikan. melatih orang lain agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan

baik.

Dapat menciptakan hubungan
Pelatih kurang / tidak memiliki

kerja sama langsung antara
waktu untuk melatih dan

karyawan dan pelatih. kemudian menghapus elemen

penting dalam proses pelatihan.

Pelatihan sangat relevan dengan
Karyawan yang tidak terlatih

pekerjaan dan membantu
dengan baik mungkin memiliki

memotivasi kinerja tinggi. dampak negatif pada pekerjaan

dan organisasional.

19

Kuis 6 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan Kendala dalam Procurement SDI,

Kendala apa yang paling signifikan &

menghambat organisasi ? Jelaskan

Argumentasinya?
2. Metode apa yg paling efektif dalam rekrutmen

& seleksi di era 5.0 ?

1. ·Sulit Menjelaskan Proses Wawancara
·Mencari Kandidat yang Serupa dengan Sebelumnya
·Menggunakan Teknik Rekrutmen yang Sama
·Gagal Menjelaskan Deskripsi Pekerjaan Tertentu
·Proses Rekrutmen yang Tergesa-Gesa

Banyak perusahaan yang terburu-buru dalam selama
merekrut karyawan sehingga menyebabkan proses rekrutmen
berjalan tidak sesuai rencana. Untuk menemukan kandidat
yang tepat dan bisa segera bergabung dengan perusahaan
tentunya membutuhkan waktu. Tidak ada acuan khusus
dalam menentukan berapa lamanya proses rekrutmen, tetapi
rata-rata proses rekrutmen memakan waktu selama dua
minggu yang mencakup sesi wawancara. Dua minggu
merupakan waktu yang tepat dan cukup bagi pelamar untuk
mempersiapkan diri.
2. 1) Membangun employer branding

2) Manfaatkan kekuatan media sosial
3) Tingkatkan kualitas interview kerja
4) Merancang deskripsi pekerjaan yang menarik
5) Buat program referensi karyawan
6) Cari kandidat pasif
7) Pertimbangkan rekrutmen virtual

20

Kuis 7 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan Faktor-faktor yang dapat menentukan

nilai kompensasi ? Faktor mana yang paling
signifikan di era 5.0 ? Berikan Argumentasinya!
2. Bagaimana Pandangan Islam tentang

Kompensasi ?

1. ·Tingkat biaya hidup.
·Tingkat Kompensasi yang berlaku di perusahaan lain.
·Tingkat Kemampuan perusahaan.
·Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab.
·Peraturan perundang-undangan yang berlaku.
·Peranan Serikat Buruh.

Yang paling signifikan di era 5.0 ialah tingkat biaya hidup.
Perbedaan tingkat biaya hidup antar-daerah dapat
menyebabkan perbedaan kompensasi karyawan. Biaya
hidup tinggi juga melahirkan tuntutan pekerja atas upah
yang lebih tinggi pula. Untuk menunjang biaya hidup yang
layak, perusahaan yang mempekerjakan karyawan di
daerah dengan tingkat biaya hidup tinggi umumnya
memberikan gaji pokok lebih besar atau kompensasi lain
dalam bentuk tunjangan kemahalan. Misalnya, perusahaan
di Jakarta yang memiliki karyawan di kantor cabang yang
berlokasi di daerah yang biaya hidupnya tinggi, seperti
Jayapura, memberikan tunjangan kemahalan.

2. Kompensasi dalam pandangan syari'at Islam merupakan
hak dari orang yang telah bekerja (ajir/employee/buruh)
dan kewajiban bagi orang yang memperkerjakan
(musta'jir/ employer/majikan) yang disepakati dengan
akad ijarah.

21

Kuis 8 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Sebutkan Persamaan & Perbedaan Insentif

dan Tunjangan !
2. Antara Insentif & Tunjangan Mana yang

lebih signifikan dalam Memotivasi Karyawan ?

(Berikan Argumentasinya).

1. - Perbedaan

Insentif Tunjangan

Penghargaan dalam bentuk uang
Setiap tambahan benefit yang

yang diberikan kepada mereka yang
ditawarkan pada pekerja atau

dapat bekerja melampaui standar
karyawan.
yang telah ditentukan.

- Persamaan

Insentif & Tunjangan

Bertujuan untuk memotivasi karyawan agar bisa
bekerja lebih semangat lagi.

2. Insentif, karena pemberian insentif akan memotivasi

karyawan untuk berproduktivitas lebih giat dan semangat

lagi. Misalkan bila ada 1 orang karyawan yang diberikan

insentif karena ia bekerja sangat bagus, ketika karyawan

lain mengetahui maka karyawan yang lain akan termotivasi

untuk bekerja lebih giat lagi. Setelah itu, perusahaan harus

memberikan insentif secara adil kepada karyawan-

karyawannya, demi meningkatkan komitmen dalam dalam

prestasi kerja, dan mendorong atau membangkitkan stimulus

kerja.

22

Kuis 9 Manajemen Sumber Daya Insani

Bagaimana mensinergikan kebutuhan (pasar)

tenaga kerja dengan dunia Pendidikan dan

Pemerintah dlm menjawab tantangan MSDI

Internasional?

Salah satu tantangan mendasar yang dihadapi Indonesia di dunia kerja, khususnya industri
padat karya adalah masih rendahnya kualitas tenaga kerja. Padahal, pada era industri 4.0 yang
menuntut persaingan ketat, negeri ini membutuhkan sumber daya manusia (SDM) terampil
dengan tingkat pendidikan mumpuni agar bisa berkompetisi dengan negara lain.
Selama ini, pemerintah sangat menggantungkan aktivitas industri padat karya yang dikenal
mampu menyerap tenaga kerja dalam jumlah masif. Keberadaan sektor padat karya terbukti bisa
menciptakan lapangan pekerjaan untuk mengurangi tingkat pengangguran.
Tidak mengherankan, Kementerian Perindustrian (Kemenperin) mencanangkan untuk
memprioritaskan pengembangan industri padat karya yang berorientasi ekspor sebagai
lokomotif pertumbuhan ekonomi sampai tahun 2025. Industri padat karya yang dimaksud, terdiri
sektor tekstil dan produk tekstil (TPT) dan garmen, mainan anak, serta alas kaki.
Langkah itu dilakukan lantaran sektor ini mampu menyerap tenaga kerja sekitar 225 ribu orang
per tahun. Dengan kata lain, industri padat karya berkontribusi sangat besar, yaitu mencapai 56
persen dari total serapan tenaga kerja pada industri manufaktur sebanyak 400 ribu setiap tahun.
Besarnya jumlah pekerja yang berstatus tidak terdidik itu akhirnya berkorelasi dengan produk
yang dihasilkan. Apabila sebuah pekerjaan dilakukan oleh tenaga terampil maka kualitas produk
tentu akan lebih baik. Di sinilah masalah yang dihadapi industri padat karya Indonesia, yang
mayoritas digerakkan oleh pekerja tidak terampil lantaran hanya didominasi berpendidikan
rendah.
Selama ini, upaya yang ditempuh pemerintah untuk mengatasi hal itu adalah dengan
menugaskan Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) mendirikan atau
membuka sekolah menengah kejuruan (SMK) sebanyak-banyaknya sejak 2014. Targetnya pada
2019, rasio SMK bisa mencapai 60 persen berbanding SMA 40 persen.
Ketika lulusan SMK semakin bertambah, kondisi itu tidak dibarengi dengan serapan tenaga kerja
dari industri padat karya. Dampaknya, pekerja yang mengenyam pendidikan vokasi malah
banyak yang menganggur.
Hal itu terungkap dari rilis Badan Pusat Statistik (BPS) pada akhir 2018, yang menyebut dari
tujuh juta pengangguran terbuka, sekitar 11,24 persennya merupakan lulusan SMK. Angka itu
lebih tinggi dibandingkan pengangguran terbuka lulusan SMA sebanyak 7,95 persen.
Mengapa hal itu bisa terjadi? Sangat mungkin pendidikan vokasi industri berbasis kompetensi
yang diajarkan selama tiga tahun di sekolah tidak sesuai dengan permintaan dunia kerja. Bisa
jadi, kurikulum yang diajarkan di sekolah sudah ketinggalan atau malah terjadi pergeseran
kebutuhan industri padat karya yang tidak diikuti perubahan metode pendidikan di kelas.
Karena kalau dunia kerja dan sektor pendidikan berjalan sendiri-sendiri maka dikhawatirkan
jumlah pengangguran terdidik terus meningkat. Padahal, di sisi lain, kebutuhan tenaga kerja
terampil sangat tinggi. Untuk itu, pemangku kepentingan perlu menerapkan program
keterkaitan dan kesepadanan (link and match) agar lulusan SMK dapat terpakai di dunia industri
padat karya. Baik Kementerian Ketenagakerjaan (Kemenaker) dan Kemendikbud perlu
menyelaraskan dan meningkatkan program supaya terjalin sinergi. Sehingga terjadi link and
match antara lulusan pendidikan vokasi dan lulusan yang siap pakai di dunia kerja.

23

Kuis 10 Manajemen Sumber Daya Insani

1. Apa yang dimaksud Sumber daya manusia

sebagaimana tertulis dalam PP Nomor 88 Tahun 2019 ?
2. Sebutkan Tupoksi Pemerintah Daerah dalam hal K3 ?
3. Tulis point2 yg sgt korelatif dengan topik K3 yang

terdapat dalam PP Nomor 82 Tahun 2019 yang diteken

Presiden Joko Widodo pada 29 November 2019.

1. Dalam Peraturan Pemerintah No. 88 tahun 2019, Pasal 1 Ayat 1 disebutkan bahwa

“Kesehatan Kerja adalah upaya yang ditunjukan untuk melindungi setiap orang yang

berada di Tempat Kerja agar hidup sehat dan terbebas dari gangguan kesehatan serta

pengaruh buruk yang diakibatkan dari pekerjaan”. SDM yang dimaksud yaitu Pemerintah

Daerah dan masyarakat diharuskan untuk bertanggung jawab dalam penyelenggaraan

Kesehatan Kerja secara terpadu, menyeluruh dan berkesinambungan.

2. Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan

berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 14 Tahun 2016 tertanggal 4 November 2016

mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Tenaga Kerja

dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 14

Tahun 2016 tertanggal 4 November 2016 mempunyai tugas dan fungsi sebagai berikut A.

Tugas Pokok Dinas Dinas Tenaga Kerja dan Trasnmigrasi Provinsi Sumatera Selatan

mempunyai tugas melaksanakan fungsi pembinaan dan pengawasan umum dan teknis

atas penyelenggaraan urusan pemerintahan oleh kabupaten/kota sampai dengan

terbentuknya perangkat Gubernur sebagai wakil Pemerintah Pusat. B. Fungsi Dinas Dinas

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sumatera Selatan mempunyai fungsi sebagai

berikut : 1. Penyusunan kebijakan teknis dibidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian

di provinsi; 2. Pembinaan teknis di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian

kabupaten/kota; 3. Pengkoordinasian program dan kegiatan ketenagakerjaan dan

ketransmigrasian secara lintas sector/instansi, dan kabupaten/kota; 4. Pembinaan unit

pelaksanaan teknis dinas 5. Pemberian perizinan dan pelaksanaan pelayan umum lintas

kabupaten/kota; 6. Pelaksanaan pelatihan dan produktuvitas tenaga kerja; 7. Penempatan

dan perluasan tenaga kerja 8. Pelaksanaan hubungan industrial, syarat kerja dan jaminan

sosial; 9. Pelaksanaan pengawasan terhadap norma kerja, norma kesehatan dan

keselamatan kerja; 10. Pelaksanaan penyiapan permukiman dan penempatan

transmigrasi; 11. Pelaksanaan pembinaan pengembangan usaha ekonomi dan sosial

budaya; 12. Pelaksanaan penelitian di bidang ketenagakerjaan dan ketransmigrasian; 13.

Pengkoordinasian penatausahaan, pemanfaatan dan pengamanan barang milik

Negara/daerah; dan 14. Pelakasanaan tugas kedinasan lainnya yang diberikan oleh

pimpinan.

3. 1) Peserta yang mengalami Kecelakaan Kerja atau penyakit akibat kerja berhak atas

manfaat JKK (Jaminan Kecelakaan Kerja);

2) Manfaat JKK sebagaimana dimaksud (sebelumnya 12 angka), dalam PP ini

ditambahkan angka 13 dan 14, yaitu: 13. perawatan di rumah bagi Peserta yang tidak

memungkinkan melanjutkan pengobatan ke rumah sakit; dan pemeriksaan diagnostik

dalam penyelesaian kasus penyakit akibat kerja. 24

Kuis 11 Manajemen Sumber Daya Insani
Padahal sudah Sarjana mengapa ketika ingin menjadi

Profesional masih harus mengikuti uji kompetensi

sertifikasi keahlian, Bagaimana Kritik konstruktif

anda atas kebijakan tsb; Bagaimana idealnya

Perguruan Tinggi menselaraskan kwalitas tenaga

kerja agar "link & macth" ?

Sertifikasi pendidik dilaksanakan melalui uji
kompetensi untuk memperoleh sertifikat pendidik. Uji
kompetensi ini dilakukan dalam bentuk penilaian
portofolio, yang merupakan penilaian pengalaman
akademik dan profesional dengan menggunakan
portofolio dosen. Penilaian portofolio dosen dilakukan
untuk memberikan pengakuan atas kemampuan
profesional dosen. Kegiatan ini bertujuan untuk
meningkatkan kompetensi teknis dan kualitas dosen
dan tenaga kependidikan dan memeroleh rekognisi
formal/sertifikat kompetensi Nasional atau
Internasional. Sertifikat kompetensi kerja ini
merupakan sebuah pengakuan terhadap seorang
tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, keterampilan
dan sikap kerja yang sesuai dengan standar kompetensi
kerja yang dipersyaratkan. Jadi sebagai lulusan
perguruan tinggi, nampaknya tidak apa-apa jika harus
melakukan sertifikasi kompetensi

25

Kuis 12 Manajemen Sumber Daya Insani

Sebutkan hard skill dan soft

skill yang dibutuhkan

untuk menjawab isu-isu

Strategis MSDI ?

Hard skills: Peraturan ketenagakerjaan,
Rekrutmen dan seleksi, Pelatihan dan
pengembangan karyawan, Alat tes psikologi,
Penilaian kinerja, Hubungan industri, Wawancara
kerja, Analisa jabatan, Administrasi HR,
Penggajian dan kompensasi karyawan, Struktur
dan pengembangan organisasi, HR General,
Konseling.
Soft skill: Komunikasi , Kemampuan kerja sama
tim/individu, Kemampuan bekerja di bawah
tekanan, Baik kepribadian, Kemampuan
interpersonal, Jujur, Motivasi kerja , Disiplin,
Leadership, Pekerja keras , Teliti dan detail,
Integrtitas dan loyalitas, Proaktif dan berinisiatif,
Bertanggung jawab, Kemampuan menganalisa,
Kreatif, Tegas, Cepat belajar, Berorientasi hasil.

26

Kumpulan Quotes Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya

Insani

Oleh: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

"Urusan kita dalam kehidupan bukanlah untuk
1
Melampaui Orang Lain, tetapi untuk Melampaui Diri

Sendiri, untuk Memecahkan Rekor Kita Sendiri, dan

untuk Melampaui hari Kemarin melalui Jejak Terpuji


hari ini".



"Kesalahan Terbesar Kita Adalah Berpikir tapi Tidak

2 Pernah Bertindak dan Bertindak tapi Tidak Pernah


Berpikir".



"Jika kau merasa besar, periksa hatimu , mungkin ia
3
sedang bengkak

Jika kau merasa suci, periksa jiwamu , mungkin itu

putihnya nanah dari luka nurani

Jika kau merasa tinggi, periksa batinmu , mungkin ia

sedang melayang kehilangan pajakan

Jika kau merasa wangi, periksa ikhlasmu , mungkin itu

asap dari amal shalihmu yang hangus dibakarnya".

27

Kumpulan Quotes Mata Kuliah


Manajemen Sumber Daya


Insani

Oleh: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

Kita Hidup di dunia dimana Semakin hari makin Kaya
4
Informasi tetapi semakin Miskin Arti.



5 Tiga Kelompok Manusia: (1) Membuat sesuatu

Terjadi (2) Melihat sesuatu Terjadi (3) Mengharap


sesuatu Terjadi. Kelompok manakah Anda?



"Diri Kita Menunjukkan Apa yg sering Kita Lakukan.
6
Jadi, Kebaikan yg Sesungguhnya bukanlah hanya

Sebuah Tindakan, Melainkan Kebiasaan".



7 4 Macam Orang Dewasa di Dunia; Anda Yang

Mana? :

1. Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG =

PENGANGGURAN.

2. Banyak UANG Tidak Banyak WAKTU =

PENGUSAHA.

3. Tidak Banyak WAKTU Tidak Banyak UANG =

PEKERJA, KARYAWAN

4. Banyak WAKTU Banyak UANG = INVESTOR

28

Kumpulan Quotes Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya

Insani

Oleh: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

"Tidak harus jadi Hebat dulu untuk Berbuat, tetapi
8
harus Berbuat dulu untuk jadi Hebat.”


9 4 Type Manusia:

1. Mereka Tahu bahwa dirinya Tahu (orang cerdas).

Temanilah dia!

2. Mereka Tahu bahwa dirinya Tidak Tahu (orang

bijak) Jadikan mereka teman!

3. Mereka Tidak Tahu bahwa dirinya Tahu (orang

tidur) Bangunkanlah dia!

4. Mereka Tidak Tahu bahwa dirinya Tidak Tahu

(orang Bodoh) Jauhilah dia!


Yakinkan dengan IMAN 10
Sampaikan dengan ILMU
Usahakan dengan AMAL

29

Kumpulan Quotes Mata Kuliah

Manajemen Sumber Daya

Insani

Oleh: Dr. H. Syaeful Bahri, S.Ag, M.M, CHCM.

Hidup memang harus BISA MERASA
11
bukan sekedar MERASA BISA.





12 Yang Utama dari Studi Bukanlah

IndexPrestasi Tetapi Edukasi & Literasi; Yg

Utama dari Kehidupan Bukanlah Kejayaan


Tapi Kebermanfaatan & Kemashlahatan.



13

" BERBAGI TDK PERNAH RUGI;

RUGI JIKA TDK BERBAGI ".

30

Daftar Pustaka

- Arifin, Z. 2014. Penelitian Pendidikan Metode dan Paradigma Baru.
Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
- Farchan, Fauzi (2018) “Strategi MSDM Sebuah Cara Menciptakan
Kinerja Organisasi Dalam Mencapai Keunggulan Bersaing”, Jurnal
Risalah,4(1), 44-45
- Hasibuan, Malayu. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
- Hidayat ,Nurasyiah. 2017. Pengaruh Diklat (Pendidikan Dan
Pelatihan) Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Bank Bpr Rokan
Hulu, Jurnal Ilmiah Cano Ekonomos, Vol. 6 No.1
- Husaini dan Abdullah, 2017” Peranan Sumber Daya Manusia Dalam
Organisasi”. Jurnal Warta. Edisi 51, 5-9
- Imelda, Sri. 2017. “Strategi Pengadaan Karyawan Pada PT Nusantara
Borneo Motor Banjarmasin”. Jurnal Ilmiah Manajemen, Vol.1 No.1
- Indahingwati Asmara dan Nugroho Eko Novianto. 2019. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Surabaya: PT Scopindo Media Pustaka.
- Iswanto, Yun. 1993. Konsep Dasar Manajemen Sumber Daya
Manusia,. Jakarta : Lembaga
Management FEUI.
- Madya, Brata, Efi. 2018. Pentingnya Pembinaan Sumber Daya
Manusia Dalam Organisasi, Sumatera: UIN Sumatera Utara, Al-
Idarah, Vol V, No. 6
- Sagala. Buku. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan. Jakarta: CV Raja Grafindo Persada.
- Samsudin, Sadili. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
CV PUSTAKA SETIA
- Siagian, S. P. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Bumi Aksara.
- Thamrin. 2014. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia.
yogyakarta :deepublish
- Tim Dosen. 2019. Buku Ajar Manajemen Sumber Daya Manusia.
Universitas Wijaya Putra: Program Studi Teknik Industri

31