E-Book Manajemen Sumberdaya Insani

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah Subhanahu Wataala yang telah
memberikan nikmat dan hidayah-Nya. Semoga kita senantiasa dalam
ridha dan petunjuk hidayah-Nya sehingga segala yang dilakukan di
dunia dapat dimaknai sebagai bentuk ibadah yang ditujukan kepada-
Nya. Tak lupa kita panjatkan sholawat dan salam kepada junjungan
kita Nabi besar Muhammad SAW, yang telah mengantarkan umat
manusia dari jalan kegelapan menuju jalan yang terang-benderang.

Adapun tujuan dari penulis buku ini untuk memenuhi tugas Ujian
Tengah Semester (UTS) yang di ampu oleh Dosen Dr. H. Syaeful
Bahri, S.Ag,MM. CHCM. pada mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Insani.

Dalam penyusunan buku ini, kami menyadari sepenuhnya
bahwa buku ini masih jauh dari kata sempurna karena pengalaman dan
pengetahuan penulis yang masih terbatas. Oleh Karena itu, kritik dan
saran dari semua pihak sangat di butuhkan demi terciptanya buku yang
baik untuk masa yang akan datang. Semoga buku ini dapat bermanfaat
bagi penulis dan pembaca pada umumnya.

Serang, 7 Juni 2022

Shofwatunnida El Tsani R.

BAB I
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DAN MANAJEMEN

SUMBER DAYA INSANI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

pendekatan stratejik dan koheren untuk mengelola orang-orang yang
bekerja dalam organisasi, baik secara individu maupun kolektif, yang
memberikan sumbangan untuk mencapai sasaran organisasi. Atau
berarti juga ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Menurut Edwin B. Filippo, seperti dikutip Gaol (2014:59),
manajemen sumber daya manusia adalah proses merencanakan,
mengorganisir atau mengorganisasikan, mengarahkan, dan
mengendalikan pengadaan, pengembangan, kompensasi, penyatuan,
perawatan atau pemeliharaan, dan pemisahan atau pelepasan sumber
daya manusia kepada tujuan-tujuan akhir individu organisasi dan
masyarakat yang telah dicapai.

Manajemen sumber daya manusia merupakan istilah modern
untuk yang secara tradisional mengacu kepada manajemen
personalia, yakni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan dengan
maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan, dan
masyarakat. Bagaimanapun juga, beberapa ahli yakin bahwa

manajemen sumber daya manusia agak berbeda dengan manajemen
personalia yang tradisional.

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya
secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Unsur-
unsur manajemen yaitu: men, money, methode, materials, machines,
dan market ( 6 M ).

B. Pengertian Manajemen Sumberdaya Insani

Manusia disebut al-insân yang secara bahasa Bahasa berarti
lawan dari kata liar (al-jinn). Kata alinsân digunakan dalam kedudukan
manusia sebagai makhluk individual, juga menunjuk kepada manusia
dengan seluruh totalitasnya, jiwa dan raga; manusia yang berbeda
antara seseorang dengan yang lain akibat perbedaan fisik, mental, dan
kecerdasannya .

Selain itu, al-insân mengandung pengertian makhluk mukallaf,
makhluk ciptaan Allah yang dibebani tanggung jawab untuk
mengemban amanah Allah dan khalîfat Allah di muka bumi sebab
manusia mendapat keistimewaan ilmu, pandai berbicara, mempunyai
akal dan kemampuan berfikir berikut medan penerapannya dalam
menghadapi ujian untuk memilih antara yang baik dan buruk,
mengatasi kesesatan yang lahir dari kekuatan dan kemampuannya,
serta mengendalikan segala sesuatu yang dapat menutupi kesadaran
nuraninya karena tergoda oleh kemampuan, kedudukan, dan derajat
dan martabat sebagai makro organisme dari makhluk-makhluk lainnya.

Dengan demikian, manajemen sumber daya insani memandang
manusia sebagai makhluk individu, bukan sebagai sebuah komunitas,

makhluk dengan seluruh totalitasnya, yakni jiwa dan raga, makhluk
yang memiliki kecerdasan dan sifat yang berbeda dengan makhluk lain
serta mengemban tanggung jawab sebagai khalîfat Allâh untuk
memakmurkan bumi.

Manajemen sumber daya insani dapat didefinisikan sebagai
manajemen sumber daya manusia dengan menjadikan apa yang telah
dipraktikkan oleh Nabi Muhammad SAW sebagai model; model yang
memiliki karakteristik nubuwwat (prophetic) dan telah
diimplementasikan lebih dari empat belas abad yang lalu melalui
bimbingan wahyu dari Allah SWT. suatu organisai diharapkan dapat
memperoleh intelectual capital yang kuat dalam mengantisipasi
persaingan masa depan melalui sumber daya manusianya yang
berladaskan syariat Islam yang unggul, kreatif, dan memiliki visi serta
misi jauh ke depannya untuk masa mendatang.

C. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia
yakni proses yang perlu dilakukan oleh manajer sumber daya manusia
yang meliputi:

1. Mendesain serta mengorganisasikan pekerjaan serta
mengalokasikan kepada karyawan atau pegawai.

2. Merencanakan, melakukan perekrutan, seleksi, pelatihan, serta
mengembangkan karyawan atau pegawai secara efektif dan efisien
supaya bisa melakukan pekerjaan secara totalitas sesuai yang telah
dirancang.

3. Menciptakan lingkungan kerja yang harmonis, yang dapat
memberikan kenyaman untuk karyawan atau pegawai sehingga

menimbulkan kepuasan untuk karyawan dan dapat meningkatkan
produktivitasnya serta bisa mengembangkan karirnya.

4. Mempertahankan serta menjamin efektivitas serta etos kerja yang

tinggi dalam jangka waktu yang lama bagi karyawan.

D. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen SDM lebih memfokuskan pembahasan terkait
dengan peraturan peranan manusia dalam rangka mewujudkan tujuan
yang optimal. (Marlina, 2015) berikut merupakan ruang lingkup
manajemen sumber daya insani yaitu:

a. Rekruitmen Menurut

Rekrutmen adalah proses untuk mendapatkan SDM (karyawan)
yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam
suatu perusahaan. Rekruitmen menurut Hasibuan yakni pengadaan
karyawan harus didasarkan pada prinsip apa dan siapa. Apa
maksudnya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan
pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan. Siapa, artinya kita
mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki jabatan tersebut
berdasarkan spesifikasi pekerjaan (Hasibuan,2009:28).

b. Seleksi Seleksi (selection)

Adalah proses memilih calon karyawan yang qualified dan
kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan
pada perusahaan tersebut. Seleksi 11 untuk setiap karyawan baru
harus dilakukan dengan cermat, jujur, dan obyektif supaya diperoleh
karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga
pembinaan, pengembangan, pengendalian, pengaturan karyawan

relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan (Hariandja,
2002:97).

c. Pelatihan dan Pengembangan karyawan Menurut (Sondang, 2009)

pengembangan karyawan adalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan
umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya, termasuk
penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi
persoalan perusahaan.

d. Kompensasi (Marlina, 2015) mengatakan kompensasi merupakan
balas jasa yang diberikan kepada pegawai, yang dapat dinilai
menggunakan uang dan cenderung dapat diberikan secara tetap.

Menurut (Siagian, 1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan
menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya,
pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh
karyawan akan mampu memotivasi karyawan tersebut untuk
meningkatkan kinerjanya, sehingga tujuan perusahaan dapat dicapai.

E. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Cushway, tujuan MSDM meliputi:

a. Memberi pertimbangan rencana dalam membuat

b. kebijakan SDM untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang
selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban
pemekerjaan secara legal

c. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur
SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya

d. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan
strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM

e. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini
mencapai tujuannya

f. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar
pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat
organisasi dalam mencapai tujuannya

g. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen
organisasi;

h. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai
dalam manajemen SDM.

Sementara itu menurut Schuler et al setidaknya MSDM memiliki
tiga tujuan utama yaitu:

a. Memperbaiki tingkat produktifitas

b. Memperbaiki kualitas kehidupan kerja c.

c. Meyakinkan bahwa organisasi telah memenuhi aspekaspek legal.

F. Tujuan Manajemen Sumber Daya Insani

Tujuan manajemen sumber daya insani (SDI) ialah
meningkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam
perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara
strategis, etis, dan sosial.

Tujuan ini menuntun studi dan praktik manajemen sumber daya
insani (SDI) yang umumnya juga dikenal sebagai manajemen
personalia. Sumber daya insani (SDI) mempengaruhi keberhasilan

setiap perusahaan atau organisasi. Manajemen sumber daya insani
(SDI) mendorong para manajer dan tiap karyawan untuk
melaksanakan strategi-strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-
departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga
manajemen sumber daya insani (SDI) harus memiliki sasaran.

G. Fungsi Manjemen Sumber Daya Manusia

Terdapat beberapa macam fungsi utama MSDM. Di dalam buku ini
dikemukakan lima fungsi, yaitu:

a. Perencanaan untuk kebutuhan SDM Fungsi perencanaan
kebutuhan

SDM setidaknya meliputi dua kegiatan utama, yaitu:

1. Perencanaan dan peramalan permintaan tenaga kerja organisasi
baik dalam jangka pendek maupun panjang;

2. Analisis jabatan dalam organisasi untuk menentukan tugas, tujuan,
keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dibutuhkan. Kedua
fungsi tersebut sangat esensial dalam melaksanakan kegiatan MSDM
secara efektif.

b. Staffing sesuai dengan kebutuhan organisasi Setelah kebutuhan
SDM ditentukan, langkah selanjutnya adalah mengisi formasi yang
tersedia.

Dalam tahapan pengisian staf ini terdapat dua kegiatan yang
diperlukan, yaitu:

1. Penarikan (rekrutmen) calon atau pelamar pekerjaan;

2. Pemilihan (seleksi) para calon atau pelamar yang dinilai paling
memenuhi syarat. Umumnya rekrutmen dan seleksi diadakan dengan
memusatkan perhatian pada ketersediaan calon tenaga kerja baik
yang ada di luar organisasi (eksternal) maupun dari dalam organisasi

(internal). Uraian selengkapnya dapat dilihat pada Bab 4 tentang
Rekrutmen dan Seleksi.

c. Penilaian kinerja Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar
dipekerjakan dalam kegiatan organisasi. Organisasi menentukan
bagaimana sebaiknya bekerja dan kemudian memberi penghargaan
atas kinerja yang dicapainya. Sebaliknya organisasi juga harus
menganalisis jika terjadi kinerja negatif dimana pekerja tidak dapat
mencapai standar kinerja yang ditetapkan.

d. Perbaikan kualitas pekerja dan lingkungan kerja Saat ini pusat
perhatian MSDM mengarah pada tiga kegiatan strategis, yaitu:

1. Menentukan, merancang dan mengimplementasikan program
pelatihan dan pengembangan SDM guna meningkatkan kemampuan
dan kinerja karyawan;

2. Memperbaiki kualitas lingkungan kerja, khususnya melalui kualitas
kehidupan kerja dan programprogram perbaikan produktifitas;

3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan
keselamatan pekerja.

e. Pencapaian efektifitas hubungan kerja Setelah tenaga kerja yang
dibutuhkan dapat terisi, organisasi kemudian mempekerjakannya,
memberi gaji dan memberi kondisi yang akan membuatnya merasa
tertarik dan nyaman bekerja.

H. Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen sumber daya insani berfungsi untuk mengelola
orang-orang yang bekerja dalam organisasi, baik secara individual
maupun kolektif, sebab mengatur karyawan itu rumit dan kompleks,
berbeda dengan mesin, modal, atau prasarana fisik lainnya. Manusia
memiliki fikiran, perasaan, status, keinginan, dan latarbelakang
berbeda yang dibawa kedalam organisasi. Oleh karena itu,
manajemen sumber daya insani berfungsi untuk menghindari
kekeliruan penempatan orang dalam suatu pekerjaan sebab
keefektifan fungsi sumber daya insani berdampak besar terhadap
kinerja organisasi; ia menjadi faktor penentu keberhasilan pelaksanaan
organisasi yang efektif. Manajemen sumber daya insani juga berperan
mengelola orang-orang yang bekerja dalam organisasi

I. Peran Strategis Manjeen Sumber Daya Manusia

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi
dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah
mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk
menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama.
Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis
yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis.

Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari
perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis
adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis:
manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan

value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang
menjadi bagian dari human capital perusahaan.

J.Peran stategis Manajemen Sumber Daya Insani

Sumber daya insani memiliki pesan strategis bagi suatu
organisasi. Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi,
tersedianya modal dan bahan bagi sebuah organisasi, namun tanpa
adanya sumber daya manusia, maka tujuan organisasi tidak akan
dapat terwujud. Manusia merupakan satu-satunya sumber daya
organisasi yang memiliki kemampuan untuk berpikir, berkreasi,
berketerampilan, berpengetahuan dorongan, daya dan karsa sehingga
dengan semua itu dapat memanfaatkan sumber daya organisasi
lainnya untuk mencapai tujuan organisasi.

Sumber daya menyangkut faktor produksi terdiri atas tanah,
tenaga kerja, dan modal yang dipakai dalam kegiatan ekonomi untuk
menghasilkan barang, jasa, serta mendistribusikannya. Sumber daya
merupakan bahan atau keadaan yang dapat digunakan manusia untuk
memenuhi keperluan hidupnya. Sumber daya adalah segala sesuatu,
baik yang berwujud maupun yang tidak berwujud, yang digunakan
untuk mencapai hasil, masalah peralatan, sediaan, waktu dan tenaga
kerja.

K. Prinsip Manjemen Sumber Daya Manusia

1. Tangani orang sebagai individu yang utuh.

2. Membuat orang merasa berharga dan berhubungan.

3. Perlakukan semua karyawan dengan adil.

4. Manajemen sumber daya manusia tidak bersifat pribadi.

5. Hadiah harus didapatkan, bukan untuk diberikan.

6. Berikan informasi yang relevan kepada karyawan.

7. Jangan meremehkan kecerdasan orang.

8. Perlakukan orang dengan hormat dan bermartabat.

9. Memberikan peluang untuk berkembang dalam organisasi.

10. Dominasi kepentingan kelompok di atas kepentingan individu.

11. Beli program SDM.

L. Prinsip Manajemen Sumber Daya Insani

a. Prinsip amanah.

Islam menganggap berbagai jenis sumber daya yang ada
merupakan pemberian atau titipan Tuhan kepada manusia. Manusia
harus memanfaatkannya seefisien dan seoptimal mungkin dalam
produksi guna memenuhi kesejahteraan secara bersama di dunia yaitu
untuk diri sendiri dan untuk orang lain.

Kegiatan tersebut kelak akan dipertanggung-jawabkannya
diakhirat. Prinsip ini tidak diakui dalam system kapitalis. Tidak ada
“Tuhan dan akherat” dalam urusan dunia. Mereka menganggap bahwa

akherat itu tidak ada, dunia hanya akan berakhir ketika mereka mati.
Sehingga kegiatan ekonomi bagi kapitalis tidak lain adalah pemenuan
kebutuhan dunia.

b. Prinsip kepemilikan terbatas.

Islam mengakui kepemilikan individu dalam batas-batas tertentu,
termasuk kepemilikan alat produksi dan faktor produksi. Kepemilikan

individu dalam hal ini dibatasi oleh kepentingan masyarakat. Selain itu,
Islam menolak setiap pendapatan yang diperoleh secara tidak sah,
apalagi usaha yang menghancurkan masyarakat.

Hal ini berbeda dengan prinsip kapitalis yang individualistik. Mereka
menganggap bahwa apa yang dimiliki merupakan kepunyaan mutlak,
yang didapatkannya dari hasil usaha. Sehingga, tidak ada tanggap
jawab moral untuk mempertanggung jawabkannya. Kecenderungan ini
mengarahkan manusia untuk menumpuk harta tanpa batas, tanpa
memperhatikan orang lain.

c. Prinsip kerjasama dalam kebaikan. Kekuatan penggerak utama
Ekonomi Islam adalah kerjasama. Seorang muslim, apakah ia sebagai
pembeli, penjual, penerima upah, pembuat keuntungan dan
sebagainya, harus berpegang pada tuntunan Allah SWT. Upaya
pencapaian tujuan, harus selalu didasari dengan nilai-nilai Islam.

d. Prinsip tanggung jawab sosial.

Pemilikan kekayaan pribadi harus berperan sebagai kapital
produktif yang akan meningkatkan besaran produk nasional dan
meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Oleh karena itu, Sistem
Ekonomi Islam menolak terjadinya akumulasi kekayaan yang dikuasai
oleh beberapa orang saja.

e. Prinsip kepemilikan bersama.

Islam menjamin kepemilikan masyarakat dan penggunaannya
direncanakan untuk kepentingan orang banyak. Namun demikian, hal
ini bukan berarti islam mendukung sosialis-komunis. Prinsip ini
menekan Negara untuk pro-aktif terhadap kesejahteraan masyarakat.

f. Prinsip distribusi ekonomi.

Seorang muslim yang kekayaannya melebihi tingkat tertentu (nisab)
diwajibkan membayar zakat. Zakat merupakan alat distribusi sebagian
kekayaan orang kaya, yang ditujukan untuk orang miskin dan orang-
orang yang membutuhkan.

M. Perkembangan Dan Masalah-Masalah Manjemen Sumber Daya

Insani

Pada pertengahan abad ke-19 (Harahap, 1992:121). Manajemen
muncul sebagai sebuah ilmu pengetahuan merupakan hasil penelitian
mereka pada bidang usaha secara mendalam, terutama menyangkut
beberapa orang yang terlibat di dalamnya (Tanthowi, 1983:16-19).

Manajemen juga muncul didorong oleh kebutuhan yang
mendesak akibat tampilnya periode industri dalam sejarah umat
manusia, bahkan manajemen merupakan produk dari revolusi industri
itu sendiri yang memerlukan suatu sistem dan cara baru dalam
mengelola dan mengendalikan mesin yang makin hari makin kompleks
(Effendi, 1996:6).

Manajemen sumber daya manusia mulanya terpadu— dan memang
terpadu—dengan manajemen. Baru pada abad ke-20, ia menjadi suatu
bidang kajian yang khusus mempelajari peranan dan hubungan
manusia dalam mencapai tujuan organisasi, menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2009), karena didorong oleh faktor-faktor ekonomi, sosial,
dan politik.

Masalah- Masalah MSDI

1. Tidak Jelasnya Informasi Mengenai Data Karyawan

2. Menganggap Remeh Pelatihan SDM
3. Gegabah dalam Merekrut Karyawan Baru
4. Pemberian Job Description yang Tidak Lengkap
5. Menjanjikan Hal yang Tidak Sesuai

BAB II

STRATEGI PENGEMBANGAN MSDI

A. Pengertian Strategi Pengembangan Manajemen Sumber Daya
Insani

Manajemen Sumber Daya Insani diperlukan untuk
meningkatkan efektivitas Sumber Daya Insani dalam organisasi.
Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan kerja yang
efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen personalia
akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan mendapatkan,
mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara
karyawan dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas) yang tepat.

Manajemen Sumber Daya Insani adalah suatu proses
menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai,
buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang
aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi SDM adalah
departemen Sumber Daya Insani atau dalam bahasa inggris disebut
HRD atau human resource department.

Manajemen Sumber Daya Insani adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Sumber Daya Insani (SDI) mempunyai peran yang sangat
penting terutama pada jalannya sistem dalam upaya mencapai
sasaran yang telah ditetapkan. Sumber daya insani merupakan asset
organisasi yang sangat penting sehingga peran dan fungsinya tidak

dapat digantikan oleh sumber daya yang lainnya. Oleh karenanya
pengembangan sumber daya insani sangat dibutuhkan. Sumber daya
insani harus memiliki kompetensi yang mencakup 4 (empat) unsur (IBI
dan LSPP, 2014:172):

a. Knowledge atau pengetahuan yang didapat seseorang dari proses
edukasi maupun informasi sesuai bidang tugasnya

b. Skill atau keterampilan/kemampuan seseorang dalam menjalankan
tugasnya sesuai bidang tugasnya.

c. Attitude atau sikap kerja seseorang yang dalam menjalankan
tugasnya sesuai dengan norma/kode etik yang ditetapkan sesuai
bidang tugasnya.

d. Spiritually yakni kesadaran atas keterbatasan kemampuan dan
ketergantungan diri pada Allah SWT dalam menjalankan amanah-Nya
mamakmurkan alam ini.

B. Dimensi praktik Manajemen Sumber Daya Insani

Ada beberapa dimensi kualitas manusia yang ditunjuk oleh Islam
sebagai sasaran atau target pengembangan, yaitu: (Ismail Nawawi:
338-341)

a. Dimensi keilmuan dan ketaqwaan

b. Dimensi kepribadian

c. Dimensi kreativitas dan produktivitas

d. Dimensi kesadaran social

Dalam dimensi keilmuan dan ketaqwaan yang dilakukan adalah
berusaha meningkatkan pengetahuan agama dan ibadah para

pegawai. Untuk mengembangkan dimensi kepribadian, dilakukan
dengan mengikuti program behaviour training yang merupakan training
soft skill. Dengan mengikuti training tersebut seluruh pegawai dapat
menerapkan nilai-nilai Islam seperti pengucapan salam dan
memberikan pelayanan dengan setulus hati. Dalam dimensi kreativitas
dan produktivitas dilakukan dengan mewajibkan seluruh pegawai
untuk mengikuti berbagai pelatihan minimal satu tahun sekali dalam
rangka mengupgrade dan menambah kreativitas dan produktivitas.
Dalam dimensi kesadaran sosial, semua pegawai dibiasakan untuk
berinfaq dari sebagian gaji yang telah diperoleh.

Dimensi praktik MSDI dalam rangka menghadapi daya saing
organisasi meliputi :

1. Mengatur lingkungan Sumber Daya Insani yaitu mengembangkan
lingkungan yang kondusif sesuai dengan tujuan serta budaya
organisasi.

2. Mencari dan mempersiapkan Sumber Daya Insani terbaik dalam
perusahaan yaitu hal tersebut disesuaikan dengan visi dan misi jangka
panjang perusahan.

3. Pegembangan Sumber Daya Insani yaitu terkait dengan program
pengembangan dan jenjang karir yang ada dalam organisasi.

4. Kompensasi Sumber Daya Insani yaitu dalam rangka memperoleh
karyawan terbaik perusahaan dan mengembangkan retensi karyawan
maka dikembangkan kompensasi sebagai langkah strategis dalam
organisasi.

Praktik-praktik pengelolaan SDI untuk keunggulan bersaing

1. Sukses bersaing yang diperoleh dari pengelolaan SDI serta efektif
tidak setransparan mengelola SDI lainya, seperti meliat komputerisasi
system informasi yang terdiri atas semikonduktor dan sejumlah mesin
pengontrol.

2. SDI dikelola dan dipengaruhi oleh budaya, budaya organisasi akan
mempengaruhi keterampilan, kemampuan SDI, serta kesesuaian
dengan system yang ada.

Hal ini dapat diperoleh dengan menerapkan praktik-praktik berikut
secara saling berkaitan karena sulit untuk menangani suatu tindakan
bila hanya diterapkan secara terpisah :

1. Keselamatan Kerja (Employment Security). Employment security
untuk menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan
selektivitas yang tinggi dalam memperkerjakan manusia. Lebih jauh
employment security mendorong keterlibatan karyawan karena
karyawan akan lebih termotivasi untuk maemberikan kontribusi mereka
terhadap proses pekerjaan.

2. Keselektifan Dalam Perekrutan (Selective In Recruiting), merupakan
jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan padan sumber daya
manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing.
Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat,
dengan cara yang benar. Dalam praktiknya, perusahaan melakukan
proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan
perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga
proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat
bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan
berkembang, sehingga membutuhkan supervise yang lebih sedikit.

3. Tingkat Upah Yang Tinggi (High Wages). Perusahaan yang ingin
memperkerjakan tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah
atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat
upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam
menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap
organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting
karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai
karyawannya.

4. Pemberian Insentif (Incentive Pay). Sudah merupakan suatu
tendensi bahwa uang sering digunakan memecahkan masalah
organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi
uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya
memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.

5. Hak Kepemilikan Karyawan (Employee Ownership), memberikan
dua keuntungan yaitu karyawan yang memilih keinginan terhadap
kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja, dan adanya
konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan
employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan
karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan
sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership
menempatkan saham pada karyawan yang cenderung untuk
mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi
organisasi, kebijakan investasi, dan maneuver keuangan lainnya.

6. Information sharing. Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan
merupakan sumber keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa
mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan
apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu

alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan
informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat
kemungkinan bahwa informasi pada sejumlah besar karyawan adalah
terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai
pada pesaing.

C. Manajemen strategi Manajemen Sumber Daya Insani

Strategi sumber daya insani. Kondisi ini harus melibatkan evaluasi dari
kemungkinan dampak buruk lingkungan organisasi eksternal dan
internal, tujuan jangka panjang organisasi dan cara-cara di mana
strategi sumber daya manusia akan memungkinkan adnya adaptasi
sumber daya manusia kearah tujuan yang diharapkan. Narkevis,
Compton, dan Baird (2000) mengidentifikasi tiga jenis hubungan
antara sumber daya dan strategi organisasi yaitu:

1. Akomodatif

Pada jenis ini strategi sumber daya manusia mengikuti strategi
organisasi, mengakomodasi kebutuhan staf dari strategi bisnis yang
sudah dipilih. Dalam hal ini, menunjukan bahwa strategi sumber daya
manusia mengikuti strategi bisnis organisasi.

2. Interaktif

Jenis ini ditandai sebagai proses kominikasi dua arah antara sumber
daya manusia dan perencanaan perusahaan dimana sumber daya
manusia memberikan kontribusi untuk bereaksi terhadap keseluruhan
strategi. Untuk jenis ini, manajemen sumbe daya manusia
menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan
contributor aktif dalam pengembangan strategi dan eksekusi.

3. Terintegrasi

Jenis ini merupakan penerapan proses strategi secara keseluruhan
baik interaksi formal yang secara nyata merefleksikan strategi
manajemen sumber daya manusia dalam praktek. Tingkat keterlibatan
akan meluas sepenuhnya ke sumber daya manusia yang diwakili
personil tingkat manajemen senior dan sumber daya manusia secara
aktif berpartisipasi dalam keputusan strategi, bahkan mungkin
melibatkan janji sumber daya manusia kepada dewan direksi.

D. Metode pendekatan manajemen sumber daya insani

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi pasti akan
selalu timbul masalah maka untuk mengatasi masalah yang ada
beberapa pendekatan harus dilakukan oleh setiap organisasi tersebut,
dalam manajemen sumber daya insani ini setidaknya terdapat tiga
pendekatan meskipun pada hakikatnya ketiga macam metode
pendekatan ini sama sama mempunyai kebaikan dan kelemahan
dalam pendekatannya, seorang manajer harus dapat menerapkan
secara efektif dan selektif metode pendekatan mana yang paling tepat
dalam mengatasi masalah yang dihadapinya pendekatan mana yang
paling efektif tergantung kepada situasi dan keadaan yang dihadapi
Manajer.

Metode pendekatan manajemen sumber daya insani yaitu, pendekatan
mekanis, pendekatan paternalis, dan pendekatan sistem sosial.

1. Pendekatan Mekanis

Pendekatan ini adalah tenaga manusia yang dapat tergantikan dengan
tenaga mesin untuk melakukan pekerjaan. Pergantian tersebut

berdasarkan pertimbangan efektifitas, kemanusiaan, ekonomis, serta
kemampuan yang lebih baik dan juga lebih besar.

Pendekatan mekanis ini menitik beratkan analisisnya kepada
spesialisasi, efektifitas, standardisasi, dan memperlakukan karyawan
sama dengan mesin.

Spesialisasi semakin mendalam dan pembagian kerja semakin
mendetail sebagai akibat perkembangan perusahaan dan kemajuan
teknologi yang canggih. Dalam hal ini seorang pekerja hanya
mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.keuntungan spesialisasi ini
pekerja semakin terampil dan efektifitas semakin besar.

Kelemahannya dalam metode pendekatan ini adalah pekerjaan
membosankan para pekerja, mematikan kreatifitas dan kebanggan
mereka dalam bekerja semakin berkurang. Dalam metode pendekatan
mekanis ini akan mengakibatkan timbulnya masalah masalah berikut :

a. Pengangguran teknologis

b. Keamanan ekonomis

c. Organisasi buruh

d. Kebanggan dalam pekerjaan

2. Pendekatan Paternalis

Metode pendekatan ini adalah manajer yang bertugas untuk
memberi pengarahan kepada bawhannya. Manajer juga bertindak
seperti kepala keluarga kepada seluruh anggota keluarganya. Para
bawah bawahan manajer seharusnya diperlakukan dengan baik,
segala fasilitas diberikan, serta bawahan tersebut dianggap juga
sebagai keluarganya.

Tegasnya karyawan dianggap serta diperlakukan oleh manajer
sebagai anak anaknya saja. Pendekatan ini mengakibatkan karyawan
menjadi manja, malas sehingga produktivitas kerjanya turun. Akhirnya
laba berkurang bahkan perusahaan bisa rugi dan kelangsungan
hidupnya terancam. Hal ini mendorong timbulnya metode pendekatan
sistem sosial.

3. Pendekatan Sistem Sosial

Metode pendekatan sistem sosial adalah memandang bahwa
perusahaan atau organisasi adala suatu sistem yang mempunyai sigat
kompleks yang juga beroperasi dalam suatu lingkungan yang
kompleks juga dan biasanya disebut sebagai suatu system yang
beroperasi diluar.

Manajer mangakui dan menyadari bahwa tujuan
organisasi/perusahaan baru akan tercapai jika terbina kerja sama yang
harmonis antara sesama karyawan, bawahan dengan atasan, serta
terjadi interaksi yang baik diantara semua karyawan, pemikiran ini
didasarkan pada adanya saling ketergantungan, interaksi, dan
keterkaitan diantara sesame karyawan.setiap karyawan betapapun
rendah kedudukannya dan kecil jasanya harus tetap mendapat
penghargaan yang baik agar tujuan perusahaan tercapai. Karena pada
hakikatnya ego manusia selalu menganggap dirinya adalah penting.

Sistem adalah suatu proses yang terdiri dari berbagai unsur
atau komponen yang satu sama lain saling berkaitan secara struktural
dan fungsional. Saling menunjang dan mengisi, sesuai dengan peran
dan kedudukan masing masing namun kesluruhannya secara mutlak
didukung oleh setiap komponen, betapapun kecil nilainya. Jadi setiap

sistem mengandung masukan (input), proses, keluaran (output) dan
merupakan sebuah kesatuan yang bekerja sendiri.

Jelasnya metode pendekatan sistem sosial ini mengutamakan kepada
hubungan harmonis, interaksi yang baik, saling menghargai, saling
membutuhkan, dan saling mengisi sehingga terdapat suatu total sistem
yang baik. Untuk mencaoai tujuan yang baik, hendaknya manajer
menyadari bahwa dia membutuhkan bantuan, loyalitas, dan pertisipasi
dari karyawan (bawahannya).

E. Analisis jabatan

Makna dari Analisis Jabatan (job), yakni berawal dari arti
pekerjaan atau jabatan (job) adalah suatu pola dari tugas-tugas,
pekerjaan dan tanggungjawab yang dapat dikerjakan oleh satu orang.
Kemudian yang kedua mengetahui informasi pengetahuan tentang
jabatan jabatan dan persyaratannya harus dikumpulkan melalui suatu
proses yang disebut dengan analisis jabatan, di mana informasi
tentang jabatan tersebut secara sistematis dikumpulkan, kemudian
yang ketiga di evaluasi dan disusun.

Analisis jabatan adalah suatu prosedur untuk menentukan
tugas-tugas dan keterampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan
serta sumber daya insani dengan kualifikasi yang sesuai tugas yang
diembankan. Hasil dari analisis jabatan adalah informasi tentang
persyaratan jabatan, kemudian dikembangkan menjadi deskripsi
jabatan (job description) yang berisikan outline tentang tujuan,
tanggungjawab dan tugas-tugas kunci dari jabatan tersebut. Dari sisi
lain keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang dibutuhkan untuk
mengisi posisi tersebut dinamakan spesifikasi jabatan (job
specification). Dan spesifikasi jabatan inilah yang menjadi dasar bagi

perbankan syariah untuk menentukan kualifikasi karyawan yang akan
diterimanya. Ada beberapa tujuan dalam analisis pekerjaan, yaitu:

1. Untuk menciptakan SDI yang andal dan menghadapi tantangan
teknologi modern.

2. Memberi kenyamanan dalam bekerja di perusahaan.
3. Untuk menentukan kualifikasi pekerja secara langsung dalam
mencapai keberhasilan perusahaan.

Sedangkan berikut ini kegiatan yang utama pada MSDI dalam mencari
informasi analisis jabatan, diantaranya:
1. Mengevaluasi bagaimana tantangan dari lingkungan yang
mempengaruhi jabatan individual.
2. Menghilangkan persyaratan jabatan agar tidak terjadi deskriminasi
pekerjaan.
3. Menemukan elemen-elemen jabatan yang membentuk atau
mengurangi quality of work life.
4. Membuat rencana tentang persyaratan untuk SDI mendatang.

5. Menentukan kebutuhan pelatihan, baik untuk pekerja yang baru
maupun yang telah berpengalaman.

6. Merencanakan pengembangan potensi pekerja.
7. Menentukan bentuk standar kinerja yang realitis.

8. Memberi kompensasi yang adil pada pemangku jabatan.

9. Mengetahui kejujuran pemegang jabatan pekerjaan.

Dari informasi hasil analisis jabatan di atas, bahwa informasi
yang ada dalam analisis jabatan adalah sangat bermanfaat untuk
perencanaan SDI, rekrutmen atau seleksi SDI, penilaian kinerja,
pelatihan dan pengembangan, evaluasi jabatan, perencanaan dan
pengadaan SDI, merivisi struktur organisasi pekerjaan apabila
diperlukan, penganturan kompensasi, imbalan atau reward, serta
dapat memberikan data sebagai fungsi pengaturan.

BAB III

PERENCANAAN STRATEGIK MSDI

A. Konsep Perencanaan Sumber Daya Insani

Tahap ini semula berkembang dari konsep yang disebut perencanaan
man power. Perencanaan SDI layaknya memberi tekanan atas
perbandingan yaitu antara permintaan lembaga yang di dalamnya
terdapat kuantitas dan kualitas personil dengan tawaran yang
disediakan (McKenna & Nic Beech, 2001; 6). Titik awal dari
perencanaan SDI adalah dalam rangka memberi penilaian terhadap
kebutuhan personil dalam sebuah organisasi di masa mendatang serta
menentukan keterampilan campuran yang dibutuhkan. Karena
perencanaan SDI adalah hasil dari manajemen strategik sebuah
organisasi (McKenna & Nic Beech, 2001; 97).

Perencanaan di bidang SDI memiliki pengaruh signifikan
terhadap kinerja seorang pegawai. Bahwa dalam sebuah perencanaan
juga harus sejalan dengan tujuan organisasi, sehingga capaian yang
ditentukan oleh lembaga dapat diperoleh secara terukur (Rillya A.
Kelejan et al., 2018,1918).

Perencanaan SDI merupakan kegiatan meramalkan kebutuhan
masa depan untuk SDI. Dengan adanya prediksi ke depan maka
organisasi dapat melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi personil
(Pride dan Hughes,2014;357). Perencanaan sumber daya insani
adalah fungsi pertama dalam MSDI. Perencanaan didesain oleh
perencana hingga mendapatkan rancangan yang telah ditentukan dan
panduan dalam operasi serta menjadi alat kendali. Pendekatan

perencanaan MSDI bisa menggunakan kombinasi teknik kualitatif dan
kuantitatif untuk mengidentifikasi dan memahami penyebab
permasalahan SDI. Informasi dapat digunakan untuk menggeneralisir
solusi terhadap kompleksitas masalah (Bratton, 174).

Perencanaan dalam manajemen SDM sesungguhnya upaya
memproyeksi ke masa depan terkait dengan kebutuhan organisasi
baik secara personil dan keadaan sebuah lembaga. Di era kompetitif
sebuah perencanaan di bidang SDM menjadi bagian terpenting dalam
melakukan terobosan maupun kerja-kerja efektif bagi sebuah
keorganisasian. Misalnya mempertimbangan; kebutuhan tenaga kerja,
identifikasi keadaan SDM, menganalisis antara permintaan dan
penawaran, serta merealisasikan program (Sunarta, 2010).

Dalam perekrutan tenaga kerja harus melibatkan berbagai pihak
yang dinilai kompeten untuk memeroleh personil yang diinginkan oleh
organisasi. Karena rekrutmen berpengaruh terhadap kinerja personil.
Jika personil yang direkrut memiliki kompetensi dan sikap emosional
yang tinggi maka akan mendukung terhadap kemajuan sebuah
organisasi (Aziz et al., 2017, 246).

Tahap-tahap perencanaan SDI yang dapat dilakukan sebagai
berikut:

1. Mengumpulkan data untuk gambaran objektif terkini;

2. Memprediksi kekurangan SDI dengan membandingkan SDI sesuai
permintaan untuk dapat melaksanakan operasional bisnis yang
sedang berlangsung dan di masa mendatang;

3. Mengendalikan kesesuaian SDI, selain itu dengan adanya
perencanaan SDI, maka akan dapat mengurangi permasalahan

organisasi terkait SDI atau mungkin SDI yang dapat menciptakan
masalah karena tidak memiliki keahlian yang akan dibutuhkan
(Nawawi, 2017; 75).

Nawawi (2017; 42-46) menyampaikan definisi dari para ahli
mengenai perencanaan MSDI, sebagai berikut: Pertama, perencanaan
bisa membuat organisasi membangun sistem mobilitas personil di
organisasi, Kedua, dapat memperkirakan pasar tenaga kerja dan
bagaimana memanfaatkannya, Ketiga, mendinamisir organisasi
dengan berbagai keadaan dan perubahan yang terjadi.

Dalam perencanaan sumber daya insani menurut Pella dan
Inayati (2011; 9-10) mengajukan pertanyaan penting sebagai berikut:
mengenai ketersediaan perencanaan di setiap unit; mengenai
ketersediaan personil yang akan dipromosikan; mengenai

proses pemilihan pemimpin organisasi; mengenai posisi strategis di
organisasi; mengenai kekerabatan di organisasi; mengenai
perencanaan pengembangan potensi personil; mengenai studi tentang
tantangan organisasi; dan mengenai kepemimpinan organisasi.

Keberhasilan penyusunan SDI secara komprehensif menjadi
modal awal dan landasan pokok dalam melancarkan program kerja
yang sesuai dengan sasaran dan tujuan sebuah lembaga, organisasi
maupun perusahaan. Perencanaan SDI sesungguhnya sejalan
dengan pengembangan bagi setiap personil di sebuah kelembagaan
(Endah Winarti, 2018, 24). Dalam praktiknya MSDI menjalankan
proses perencanaan sebagaimana terjadi dalam manajemen SDM
pada umumnya, namun pelaksanaanya diterapkan pesan-pesan yang
terkandung dalam al-Qur’an dan Hadits (Sukarno L. Hasyim, 2019,
148).

Pella dan Inayati (2011; 9-10) mengatakan, jika organisasi menjawab
delapan pertanyaan di atas dengan jawaban “YA”, maka hal tersebut
menunjukkan bahwa organisasi tidak memiliki sebuah perencanaan
MSDI yang baik. Semakin banyak pertanyaan yang dijawab “YA” maka
semakin organisasi membutuhkan sistem yang sehat dalam MSDI.
Siagian ( 2014; 44) menegaskan bahwa perencanaan SDI merupakan
tanggung jawab setiap manajer unik kerja. Sehingga dapat mencapai
ke unit terkecil organisasi dengan persoalan-persoalan actual.

Dalam perencanaan SDI, diperlukan lagkah-langkah berikut
untuk dilakukan oleh organisasi: Perencanaan didesain untuk masa
depan; Perencanaan didesain agar organisasi dapat melakukan
adaptasi dengan keadaan masa depan; Perencanaan didesain untuk
menarik minat tenaga kerja potensial; dan Perencanaan
pengembangan didesain untuk menjamin keberlanjutan SDI
berkualitas dan profesional (Stoner dan Freeman, 1992; 466).

Perencanaan yang dilakukan tidak lepas dari tiga aspek berikut:

1. Permintaan atas sumber daya manusia yang telah dikumpulkan dari
rancangan sumber daya insani secara strategik;

2. Cost yang efektif dan efisien dalam penggunaan SDI;

3. Penawaran yang meliputi dua hal; tawaran internal dan penawaran
eksternal (McKenna & Nic Beech, 2001, 98)

B. Manfaat dan Keuntungan Perencanaan Sumber Daya Insani

Siagian ( 2014; 44-45) menjelaskan bahwa melalui
perencanaan sumber daya insani dapat diketahui penyesuaian dengan
perkembangan zaman dan fenomena sosial, sebagai contoh, saat ini

di era digital maka perencanaan sumber daya insani harusnya mulai
dalam perspektif teknologi informasi dan digitalisasi. Menetapkan
aspek keahlian yang dibutuhkan, jabatan yang akan diisi. Dalam
manfaat ini pihak manajemen perlu mempertimbangkan: Tujuan dan
sasaran strategik di masa mendatang; Pemberdayaan personil yang
ada; dan mendahulukan promosi jabatan dengan memberdayakan
personil yang telah tersedia dan bekerja di organisasi. Pengelolaan
informasi personil yang baik akan sangat mendukung sukses atau
tidaknya organisasi.

Perencanaan juga mengandung sebuah aktifitas penelitian
terkait manajemen sumber daya insani dengan berbagai dinamika
yang terjadi dalam organisasi ataupun yang terjadi di luar organisasi.
Keenam, perencanaan sumber daya insani menjadi landasan untuk
sebuah program pengadaan personil.

Manfaat dari perencanaan sumber daya insani, yaitu:

1. Meningkatkan efektivitas dan efisiensi pendayagunaan SDI.
Perencanaan dapat bermanfaat bagi pendyagunaan karena setiap
persoalan terkait dengan SDI akan dilakukan pengkajian mengenai
pengaturan dan penempatan ulang SDI.

2. Menyelaraskan aktifitas SDI berdasarkan potensi personil. Bahwa
setiap program SDI akan secara aktif mendorong personil untuk
mengoptimalkan kinerja dalam upaya untuk mendapatkan kepuasan
kerja dari para personil.

3. Meningkatkan kecermatan dan penghematan biaya. Program SDI
akan secara efektif menjalankan prinsip the right man on the rifght
place, sehingga tidak terjadi kesalahan menempatkan personil, namun

sesuai dengan potensi masing-masing personil yang dimiliki. Selain itu
dengan adanya program SDI maka akan berlangsung aktifitas seperti
promosi jabatan, pemecatan, pensiun secara objektif dan sesuai
dengan peraturan.

4. Perencanaan SDI menciptakan sistem informasi akurat. Dengan
adanya program SDI maka akan mendorong perbaikan sistem
informasi yang dimiliki organisasi.

5. Perencanaan SDI dapat meningkatkan koordinasi. Dengan adanya
kegiatan perencanaan SDI maka akan mendorong antar manajer divisi
untuk saling berkomunikasi, dan berkoordinasi terkait kebutuhan
mereka dalam aspek sumber daya insani.

C. Tantangan Perencanaan Sumber Daya Insani

Dalam perencanaan sumber daya insani terdapat dua
tantangan yang harus di atasi, yaitu tantangan eksternal dan tantangan
internal (Siagian, 2004; 49). Organisasi harus dapat menganalisis dan
memprediksi fenomena yang terjadi dampaknya dalam sumber daya
insani organisasi.

1. Tantangan Eksternal

Tantangan eksternal berdampak pada organisasi maka manajer
organisasi harus dapat mengendalikannya (Siagian, 2004; 49). Setiap
perubahan yang terjadi di eksternal organisasi secara langsung
maupun tidak langsung juga akan dapat membuat perubahan secara
evolusioner ataupun revolusioner. Berikut adalah perubahan eksternal
yang harus dipertimbangkan dalam perencanaan sumber daya insani.

Bidang ekonomi. Keadaan ekonomi makro maupun mikro harus
dapat diperhitungkan dalam perencanaan personil. Bagaimana
persoalan fluktuasi ekonomi seperti inflasi, resesi, depresi dan
permasalahan pengangguran. Keadaan ekonomi internasional dan
nasional menjadi pertimbangan penting dalam perencanaan personil,
sebagai contoh pada kasus Pandemi Covid-19 yang berdampak pada
ekonomi membuat banyak organisasi harus memberhentikan
personilnya karena tidak dapat lagi menanggung biaya operasional
menggaji personil.

Bidang sosial. Masyarakat memiliki daya dinamika yang tinggi,
perubahan-perubahan nilai dan budaya akan sangat sulit ditebak.
Sebagai contoh bagaimana makna pekerjaan bagi masyarakat saat ini
juga harus menjadi perhatian organisasi, sebagaimana pernah
diramalkan oleh Peter F Drucker tentang knowledge worker yaitu
sebuah masyarakat profesional yang tidak mau terikat dan komitmen
dalam sebuah organisasi saat ini telah menjadi kenyataan. Dengan
semakin meningkatnya sumber daya berkualitas membuat apa yang
dimaksud sebagai pekerjaan selama ini mengalami pergeseran, orang
mungkin akan lebih suka tidak terikat dalam sebuah organisasi dalam
bekerja, maka organisasi harus merencanakan bagaimana
mengakomodir pemaknaan nilai kerja di lingkungan sosial masyarakat
yang berubah.

Bidang Politik. Politik seringkali menjadi kata kunci dalam dunia
kerja. Gejolak politik, dan peralihan kepemimpinan politik di sebuah
negara tentu saja akan mempengaruhi kebijakan-kebijakan tentang
ketenagakerjaan. Sebagai contoh, di negara Barat terdapat partai
politik berhaluan kiri yang berpihak kepada pekerja, dan juga terdapat

partai politik berideologi liberal yang lebih mengutamakan mekanisme
pasar sehingga lebih memihak kepada pemodal.

Ketika sebuah kepemimpinan politik dikuasai oleh partai buruh
misalnya, maka kebijakan-kebijakan terkait tenaga kerja secara
otomatis akan sangat berpihak kepada pekerja, begitu juga sebaliknya,
jika kekuasaan politik direbut oleh partai berhaluan liberalisme maka
bisa saja kepentingan pekerja akan berada di bawah sub ordinasi
kaum pemodal. Persoalan-persoalan politik seperti ini harus menjadi
pertimbangan dalam perencanaan tenaga kerja.

Bidang Perundang-undangan. Persoalan perundang-undangan
tidak bisa terlepas dari sebuah peristiwa politik seperti dikemukakan di
atas, bahwa setiap perubahan kekuasaan politik maka akan
berdampak pada perundangan dan peraturan mengenai
ketenagakerjaan yang harus dipatuhi oleh organisasi atau organisasi
yang mempekerjakan personil, dan buruh. Organisasi harus memenuhi
tuntutan undang-undang. Sebagai contoh adalah bagaimana undang-
undang mengatur tentang posisi perempuan dalam dunia kerja serta
hak-hak yang melekat di kalangan perempuan, hal ini pun harus
menjadi pertimbangan dalam perencanaan personil.

Bidang teknologi. Tidak dapat dibantah lagi bahwa teknologi
harus menjadi salah satu kata kunci dalam perencanaan sumber daya
insani, tanpa menjadikan teknologi sebagai pertimbangan dalam
perekrutan personil maka organisasi bisa menjadi tidak produktif
karena memiliki personil yang tidak memiliki kecakapan dalam aspek
teknologi. Saat ini dikenal sebagai era disrupsi digital, dimana
organisasi harus beradaptasi dengan perubahan dan perkembangan
teknologi digital yang secara langsung juga harus membuat organisasi

untuk memiliki rancangan digitalisasi yang tentunya harus didukung
dengan personil yang memiliki keahlian bidang teknologi informasi.

2. Tantangan Internal

Persoalan internal juga menjadi tantangan bagi organisasi dalam
merencanakan sumber daya insani. Siagian (2004) menjelaskan
bahwa setiap organisasi ingin melestarikan keberadaannya dengan
berupaya memperbaiki kemampuan dan menggerakkan semuan
elemen organisasi secara efektif dan efisien. Berikut adalah beberapa
tantangan internal yang harus menjadi pertimbangan dalam
perencanaan sumber daya insani.

Rencana strategik merupakan panduan bagi organisasi dalam
menjalankan agenda dan program kerja, hal ini dilakukan agar setiap
anggaran yang dikeluarkan dapat mewujudkan apa yang menjadi
target organisasi. Konsekwensi dari rencana strategis yang ada yaitu
kebutuhan sumber daya insani yang bekerja untuk mencapainya,
maka bagian perencanaan harus membuat rancangan personil dan
keahlian apa saja yang harus diseleksi.

Anggaran merupakan faktor terpenting dalam perencanaan
personil. Organisasi harus mempertimbangkan apakah anggaran yang
ada dapat membiaya belanja gaji personil, apakah juga dapat
mewujudkan pelatihan yang dibutuhkan untuk meningkatkan keahlian
personil. Banyak organisasi yang merasa keberatan dengan belanja
sumber daya insani yang cukup besar, namun jika diperhitungkan
bahwa setiap anggaran yang dikeluarkan akan kembali ketika memiliki
sumber daya yang produktif. Tanpa adanya kebijakan anggaran yang
peduli dengan pengembangan personil, maka organisasi akan
mengalami stagnasi. Jika diambil dalam ilustrasi di dunia olahraga,

seorang pemain bola yang memiliki kecakapan di lapangan akan bisa
bernilai miliaran bahkan triliunan dan bisa menjadi rebutan banyak tim
bola, hal ini dapat menggambarkan betapa pentingnya personil yang
handal.

Perkiraan produk. Banyak faktor yang mempengaruhi produk,
misalnya produk pesaing, kualitas, marketing, dan pelayanan. Agar
dapat mencapai target tersebut dibutuhkan personil terampil, dan perlu
direncanakan oleh divisi sumber daya insani.

Rancang bangun organisasi. Organisasi perlu memiliki desain
sumber daya insani yang dapat menggambarkan bagaimana tugas
dan pekerjaan didistribusi. Bisa saja dalam rancang bangun tersebut
harus melakukan penambahan divisi atau harus melakukan perekrutan
personil baru. Adanya restrukturisasi organisasi inilah yang harus juga
menjadi pertimbangan perencanaan personil.

Usaha baru. Jika organisasi memiliki upaya dan kreativitas
untuk membuat usaha-usaha baru, tentu saja ini akan berdampak
pada personalia. Perekrutan atau pelatihan tambahan idealnya masuk
ke dalam perencanaan personil. Jika dalam sebuah organisasi yang
tertib, setiap usaha baru semestinya telah dipertimbangkan dalam
rencana strategis, sehingga dapat diturunkan dalam program kerja
divisi sumber daya insani, jadi bukan hal yang tiba-tiba ada, disnilah
tugas perencanaan sangat penting.

Situasi ketenagakerjaan internal. Dalam organisai peristiwa
ketenagakerjaan merupakan hal lumrah, ada perekrutan personil, ada
juga yang memasuki masa pensiun. Hal ini perlu dimasukkan dalam
perencanaan dan data terkait masa kerja sangat penting, sehingga

dapat diantisipasi kapan harus melakukan perekrutan, untuk
menghindari kekosongan sebuah pekerjaan dan jabatan.

D. Perencanaan Sumber Daya Insani Perspektif Islam

Dalam Q. 38: 27, terdapat gambaran bagaimana Allah
menciptakan alam semesta dengan adanya perencanaan. Tidak ada
yang diciptakan dari alam semesta yang di dalamnya tidak
mengandung “hikmah” yang memang sudah direncanakan.

Penciptaan langit dan bumi benar-benar dalam perencanaan
dan memiliki manfaat. Di Q. 11: 93, dijelaskan sebuah konsep analisis
diri, bahwa merencanakan sesuatu harus berdasarkan “kemampuan”
yang dalam bahasa manajemen sering disebut dengan analisis SWOT,
sedangkan dalam konteks SDI yaitu analisis yang akan mendapatkan
gambaran faktual mengenai keberadaan SDI yang kemudian dapat
menjadi modal untuk peramalan dan proses kebijakan dan program
sumber daya insani. Bertindak sesuai keadaan juga disampaikan
dalam Q. 39: 39, bahwa Allah memerintahkan umat manusia untuk
bertindak sesuai dengan keadaan dirinya sendiri.

E. Analisis Arus Kerja (Work-Flow Analysis)

Rancangan arus kerja adalah proses menganalisis tugas-tugas
(task) yang dibutuhkan untuk menghasilkan barang atau jasa sebelum
tugas-tugas tersebut dialokasikan dan dibebankan kepada karyawan
(Jusmaliani, 2011:52).

Analisis ini menjadi alat bagi manajer untuk memahami semua
tugas yang dibutuhkan dalam menghasilkan produk yang berkualitas.
Setelah memahami benar rancangan baru dapat ditentukan tentang
beberapa tugas yang dapat dikelompokkan menjadi suatu pekerjaan

yang mungkin dapat dikerjakan oleh satu orang. Sebaliknya, jika
proses ini dikerjakan dari awal sekali maka analisis arus-kerja
dilakukan dalam skala organisasi. Kemudian barulah tugas dan
pekerjaan tersebut dikelompokkan. Kelompok-kelompok inilah yang
menjadi bagian organisasi dan proses ini disebut deprtementalisasi.

Dalam lintasan sejarah Islam, analisis arus kerja (work-flow
analysis) ini tidak dipaparkan secara terperinci. Hanya saja, kegiatan
ini juga dilakukan oleh Rasulullah dan para sahabat. Beberapa
indikator yang menunjukkan bahwa Rasulullah SAW dan Al-Khulafâ’
al-Râsyidûn melakukan analisis arus kerja dapat dilihat pada
penolakan Rasulullah SAW terhadap permintaan beberapa orang
sahabat untuk diangkat menjadi gubernur atau menjadi qâdhi,
misalnya Rasulullah SAW menolak keinginan pamannya atau Abu
Dzarr al-Ghifâriy untuk diangkat menjadi gubernur. Artinya, Rasulullah
memang membutuhkan pegawai untuk mengemban tugas tersebut
dan para sahabat mengetahuinya sehingga ada beberapa orang
sahabat yang mengajukan diri untuk mengisi kekosongan tersebut.

F. Analisis Jabatan (Job Analysis)

Analisis jabatan (job analysis) dapat diartikan dengan suatu
prosedur untuk menentukan tugas-tugas dengan keterampilan yang
dibutuhkan untuk suatu tugas dan sumber daya insani dengan
kualifikasi tertentu untuk mengemban tugas tersebut (Jusmaliani,
2011:50). Ini merupakan pola dari tugas-tugas pekerjaan dan tanggung
jawab yang dapat dikerjakan oleh seseorang.

Analsis jabatan ini dilakukan dengan cara:

1. Mengidentifikasi tugas-tugas dan perilaku yang diperlukan;

2. Melakukan spesifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan
yang diperlukan untuk dapat melaksanakan pekerjaan atau tugas-
tugas dalam suatu jabatan.

Sebelum melakukan analisis jabatan, menurut Jusmaliani (2011:55),
terlebih dahulu harus dilakukan tahapan-tahapan pengumpulan
informasi, yakni:

1. Menemu-kenali jabatan-jabatan yang akan dianalisis. Pada
perusahaan besar, analisis harus memuat daftar jabatan dari catatan
gaji, bagan organisasi dibantu dengan diskusi dengan pekerja dan
supervisornya.

2. Mengembangkan daftar pertanyaan untuk analisis jabatan. Yang
dicari adalah tugas, tanggung jawab, kemampuan manusia, dan
standar kinerja dari jabatan yang akan diinvestigasi.

3. Mengumpulkan informasi analisis jabatan. Untuk memilih cara yang
tepat, analis harus melakukan evaluasi terhadap penggunaan metode,
wawncara, panel ahli, kuesioner, log-book pekerja, observasi, dan
kombinasi dari teknik-teknik ini.

BAB IV

PERAMALAN KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Peramalan pertumbuhan SDM

Peramalan kebutuhan adalah penentuan jumlah, keterampilan,
dan lokasi karyawan yang akan dibutuhkan organisasi di masa
mendatang dalam rangka mencapai tujuan-tujuannya.

Peramalan tersebut mencerminkan berbagai faktor, seperti
perencanaan produksi dan perubahan produktivitas. Peramalan
kebutuhan akan menentukan besarnya permintaan akan sumber daya

manusia.

Peramalan kebutuhan sumber daya ini harus dapat didasarkan kepada
informasi faktor internal dan eksternal perusahaan. Peramalan
kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat dibagi menjadi
tiga yaitu:

1. Ramalan permintaan sumber daya manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke
dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek.
Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan
atau memperhitungkan rencana strategis organisasi, perkembangan
penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta
kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

2. Ramalan persediaan sumber daya manusia.

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini
perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia
yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya,
tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut,
tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja,
dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja.

3. Perlakuan atas sumber daya manusia.

Berdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu
pihak, dan ramalan perediaan sumber daya manusia yang ada saat ini
maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil.
Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru,
penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui
pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

B. Teknik Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Teknik atau metode peramalan (Forecasting) merupakan
instrument suatu perencanaan. Handoko (1994) menyatakan upaya
untuk memperkirakan kebutuhan SDM Dimasa mendatang data
dilakukan dengan tekning forecasting.

Ada beberapa teknik atau metode dalam forecasting yang dapat
digunakan dalam melakukan peramalan berkaitan dengan
penyusunan perencanaan SDM.

1. Teknik Delphi

Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (Biasanya
Menejer). Paraperencanaan di departemen SDM dalam hal ini
berfungsi sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan

melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat
sekelompok orang tersebut kepada para ahli. Laporan ini kemudian
dikaji ulang dengan cara mesurvei ulang. Kegiatan-kegiatan ini diulang
sampai para ahli mencapai titik terangnya.

2. Ekstrapolasi

Tingkat dan jenis perubahan yang terjadi di masa lalu digunakan
sebagai bahan untuk meramalkan perubahan-perubahan yang
diperkirakan akan terjadi di masa yang akan dating.

3. Indeksasi

Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM, metode ini
memperkirakan kebutuhan ketenaga kerjaan di masa depan dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.

Kedua metode di atas hanya cocok untuk peramalan jangka
pendek karena faktor yang mempengaruhi permintaan atas tenaga
kerja baik internal maupun eksternal dianggap konstan yang jarang
ditemui pada saat ini. Perlu penggunaan instrumen lain.

4. Analisis Statistik

Berbeda dengan teknik esplorsi dan teknik indeksasi, teknik ini
digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih
rumit dari indeksasi maupun ekstraporasi, namun hasilnya lebih akurat
untuk jangka panjang karena teknik ini mempetimbangkan perubahan
bergesrnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis Statistik yang
dikenakan umum adalah regresi dan kolerasi.

C. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Forecast (Peramalan)

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Peramalan (Forcasting) Ada tiga
faktor yang mempengaruhi untuk dilakukannya forecast SDM bagi
perusahaan adalah;

1. Faktor Eksternal

Persediayaan karyawan berdasarkan analisa pasar tenaga kerja serta
tren kondisi kependudukan sehingga ada kerjasama antara penyedia
tenaga kerja denga perusahaan dengan menjamin kuantitas dan
kualitas karyawan.

 Faktor ekonomi nasional dan industri : faktor ini secara langsung
berpengaruh rencana strategi (taktik) sebuah organisasi.

 Faktor sosial politik dan hukum: faktor- faktor ini tidak boleh
diabaikan dalam sebuah organisasi termasuk juga dalam
melakukan perencanaan SDM, faktor ini yang menempatkan
penguasaan bahasa asing, khususnya bahasa inggris yang
semakin penting dalam bekomunikasi telah mengharuskan
organisasi menjadikan sebagai pertimbangan yang besar
pengaruhnya dalam perencanaan SDM.

 Faktor teknologi: perkembangan dan kemjuan ilmu
pengetahuan yang pesat telah diiringi pula dengan
dihasilkannya teknologi baru, baik yang berhubungan dengan
cara kerja dan peralatan untuk meningkatkan produktifitas dan
kualitasnya baik untuk memenuhi keinginan dan kebutuhan
konsumen yang juga terus meningkat kualitasnya.

 Faktor pesaing : faktor pesaing merupakan wujud dari
tantangan yang semakin berat dalam dunia bisnis, bagi suatu
organisasi akan mempengaruhi pasar bagi produknya baik

berupa barang atau jasa, untuk merebut dan memenangkan
sebuah organisasi.

2. Faktor Internal

 Menghitung jumlah para karyawan serta mengevaluasi
kemampuan mereka sebagai bentuk adanya kemungkinan
untuk penugasan para karyawan untuk mengisisi lowongan–
lowongan Pekerjaan yang akan datang.

 Rencana strategik dan rencana operasional (taktik): rencana ini
tidak mungkin terwujud tanpa SDM yang relevan dan kompetitif,
maksudnya suatu organisasi harus mempunyai keahlian dalam
organisasinya sehingga mampu menghasilkan produk secara
berkualitas.

 Anggaran (cost) SDM dilingkungan organisasi perusahaan yang
disebut pekerjaan (karyawan) adalah orang yang digaji
(diupah).

 Peramalan (prediksi) produksi dan penjualantidak bisa oleh
dilakukan secara spekulatif, tetapi harus didasarkan pada data
sebelumnya dan survey pasar agar dapat dilakukan perhitungan
yang obyektif.

 Faktor bisnis baru : Dengan memperhatikan lingkungan dan
kemampuan, menganalisis, dan memanfaatkan informasi selalu
tebuka peluang bagi organisasi.

 Faktor desain organisasi dan desain pekerjaan: Dirancang
untuk mewujudkan pekerjaan agar berlangsung efektif dan
efisien.

 Faktor keterbukaan : Manajer yang terbukadengan memberikan
informasi yang lengkapuntuk melakukan analisis tenaga kerja

maka akan memberikan peluang diperlukan SDM yang
kompetitif dihasilkannya perencanaan yang akurat.

3. Faktor Ketenagakerjaan

Faktor ketenagakerjaan Adalah untuk meningkatkan kecermatan
dalam menyusun perencanaan tenaga kerja atau SDM kedepan.

a. Pensiun, PHK, Meninggal dunia, dan karyawan yang sering absen,
sehingga tidak luput dari prediksi manajemen SDM dan harus ada
penggantinya

b. Promosi (kenaikan pangkat), pindah, dan kaeryawan yang
mendapat tugas pelatihan diluarjuga harus diperhitungkan, baik
dengan cara pergantian maupun rancangan penempatanyang lebih
tepat.

BAB V

TRAINING & DEVELOPMENT

A. Pengertian Training (Pelatihan)

Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai
kemampuan tertentu untuk membantu pencapaian tujuan suatu
organisasi. Pelatihan ini lebih cenderung berorientasi jangka
pendek,dan jika pelatihan yang dilakukan oleh perusahaan berhasil
makan kinerja karyawan akan meningkat dengan sendirinya.

Karyawan merupakan asset yang sangat berharga bagi
perusahaan, jika tanpa pelatihan yang tepat, kepuasan pelanggan dan
kualitas produk yang dihasilkan bisa kurang optimal. Karyawan yang
melakukan pelatihan dengan tepat biasanya cenderung
mempertahankan pekerjaan mereka lebih lama dibandingkan
karyawan yang melakukan peltihan tidak tepat.

Sedangkan menurut Mathis dan Jakson (2010:250) pelatihan
merupakan proses dimana seorang karyawan memperoleh
kemampuan untuk melakukan suatu pekerjaan pelatihan akan
memberikan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan sesuai
pada karyawan yangnantinya dapat diindentifikasi untuk digunakan
dalam pekerjaan mereka disaat itu juga.

Singkula dalam Mangkunegaraa (2013:44) menyatakan bahwa
kegiatan pelatihan merupakan suatu proses pendidikan dalam jangka
waktu yang pendek dengan mempergunakan prosedur sistematis dan
terorganisir dimana karyawan non-manajerial mempelajari
pengetahuan danketerampilan teknis dalam tujuan terbatas.

Langkah pertama dari suatu proses pelatihan adalah
menentukan kebutuhan pelatihan. Apabila proses penentuan
kebutuhan pelatihan dilakukan dengan cermat dan dengan hati-hati,
maka organisasi yang menyelenggarakan pelatihan akan dapat
menghemat waktu, tenaga, dan biaya. Suatu program pelatihan akan
terlaksana dengan baik dan sasaran pelatihan dapat tercapai sesuai
dengan yang diharapkan, tergantung pada proses analisis kebutuhan
pelatihan sebelum pelatihan dilaksanakan.

Dengan demikian analisis kebutuhan tersebut sebenarnya
merupakan hal yang penting yang harus dilakukan sebelum pelatihan
itu sendiri dilaksanakan. Ketepatan program pelatihan merupakan
suatu hal yang utama, agar dihasilkan orang-orang yang memiliki
kesiapan kerja yang tinggi. Kesiapan kerja ini, di kemudian hari dapat
dimanfaatkan semaksimal mungkin untuk mencapai produktivitas yang
tinggi.

Analisis kebutuhan pelatihan, melibatkan tiga kegiatan analisis,
yaitu:

1) AnalisisOrganisasi/Lingkungan/Negara

Pada analisis ini kegiatan yang dilakukan adalah menganalisis
Rencana Jangka Panjang, Menengah dan Pendek dari MEA. Untuk
memenuhi tujuan-tujuan tersebut, maka perlu dibuat perencanaan
mengenai pengetahuan, keterampilan, perilaku yang diperlukan di
masa depan, termasuk pula pengembangan perusahaan itu sendiri.
Rencana-rencana dituangkan dalam pernyataan jenis kegiatan/usaha,
tujuan akhir dari kegiatan tersebut, sumber daya dan dana untuk
menunjang kegiatan tersebut, demikian pula faktor-faktor lainnya yang
termasuk pada non pelatihan perlu dipertimbangkan

2) Analisis Jabatan/Tugas

Analisis tugas ini dimulai dengan meneliti uraian suatu posisi/jabatan,
kemudian diikuti dengan penelitian persyaratan jabatan untuk
melakukan tugas jabatan. Analisis tugas ini dimaksudkan untuk
menjawab pertanyaan tentang apa yang harus diajarkan pada seorang
tenaga kerja untuk menghasilkan hasil kerja yang efektif. Dengan
demikian, pengetahuan, kemampuan, keterampilan, sikap, dan
perilaku apa yang harus dikembangkan untuk memenuhi persyaratan
posisi-posisi atau jabatan kosong yang diperlukan.

3) Analisis Individu

Analisis individu ini mengupayakan untuk menjawab pertanyaan
tentang siapa yang memerlukan pelatihan dan jenis pelatihan apa yang
diperlukan. Untuk itu perlu dilihat pengetahuan, kemampuan, dan
keterampilan apa yang belum dikuasainya, serta sikap dan perilaku
kerja bagaimana yang perlu dimiliki oleh tenaga kerja. Semua ini nanti
akan dikaitkan dengan persyaratan posisiposisi yang dibutuhkan
industri/perusahaan.

B. Pengertian Development (Pengembangan)

Pengembangan adalah pembelajaran untuk membantu
pertumbuhan karyawan,memperbaiki kinerja karyawan pada
pekerjaan mereka untuk memperbaiki posisi karyawan dimasa yang
akan mendatang. Pengembangan biasanya berkaitan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk melaksanakan pekerjaan yanglebih baik lagi . kebutuhan tenaga
tenaga yang terampil dalam berbagai bidang sudah merupakan
tuntutan yang tidak dapat ditutut lagi.