หน่วยที่ 12 ความหมายของพฤติกรรมองค์การ

1
พฤตกิ รรมองค์การ (Organizational Behaviors)
การเปลีย่ นแปลงทเี่ กดิ ข้ึนของสง่ิ แวดล้อมมีผลกระทบ ต่อความเปน็ อยู่ของมนุษย์ และต่อพฒั นาการของ
องค์การในอนาคต ไดแ้ ก่ สงั คม เศรษฐกจิ การเมือง เทคโนโลยีและการแข่งขัน ซงึ่ ภายนอกองค์การ แลว้ ยงั มี
ปัจจัยภายในและขอบข่ายความสัมพนั ธข์ ององค์การทเ่ี ป็น การพลวัต ดงั จะเห็นได้จากการเปลีย่ นแปลงของปจั จยั
ได้แก่ การตลาด การเงนิ การผลติ และการดําเนินงาน การจดั การ ทรัพยากรและมนุษย์
“องคก์ าร” หมายถึงระบบที่เกดิ จากการรวมตัวกันของบุคคล อยา่ งเปน็ ทางการหรือไม่เป็นทางการ เพือ่
ทำกิจกรรมรว่ มกนั โดยมี เปา้ หมายทจี่ ะบรรลุวตั ถุประสงค์ทีต่ อ้ งการ อยา่ งมปี ระสทิ ธิภาพ ซ่งึ สามารถแบง่ องค์การ
ไดเ้ ป็นหลายลกั ษณะ ไดแ้ ก่ องค์การแบบเปน็ ทางการ องค์การแบบไม่เป็นทางการ และองค์การแบบปฐมภูมิและ
องค์การ แบบทุติยภมู ิ
พฤตกิ รรมองคก์ าร เปน็ การศึกษาการกระทำของบุคคลใน องค์การ และผลกระทบของพฤติกรรมต่อการ
แสดงออกขององคก์ าร พฤติกรรมองค์การจะเกดิ จากวิชาตา่ ง ๆ โดยมีพ้นื ฐานของการวจิ ยั เป็น กรอบในการ
วเิ คราะห์ และแก้ปญั หา การศึกษาพฤตกิ รรมองค์การ จะทำความเข้าใจเกย่ี วกบั องค์การและความเปล่ียนแปลงตอ่
ความอยู่รอดของ ู องค์การในอนาคต สง่ ผลให้บคุ คลสามารถปรบั ตวั ได้อยา่ งเหมาะสม และสามารถนําพาองค์การ
ใหป้ ระสบความสำเร็จตามวตั ถปุ ระสงค์ท่วี างไว้

ภาพที่ 1 พฤตกิ รรมองคก์ าร

2
บคุ คลและองค์การ (Individual and Organizational)
องค์การประกอบด้วยบคุ คลหลายคน ซึ่งจะต้องอาศัยสมาชิกท่มี ี ความรู้ความสามารถและประสบการณ์ท่ี
หลากหลายเขา้ มาทำกจิ กรรม รว่ มกัน เพือ่ ให้บรรลวุ ตั ถุประสงค์หรอื เพอื่ ใหต้ นสามารถบรรลวุ ตั ถุประสงค์ ตามที่
แต่ละคนต้องการ เชน่ การดำรงชีพ ความปลอดภยั และการยอมรับ จากสังคม เปน็ ต้น การทำความเขา้ ใจองค์การ
ต้องพจิ ารณาปจั จัย ๓ ประการประกอบด้วย วัฒนธรรม บทบาท และสถานภาพ

ภาพท่ี 2 บุคคลและองค์การ

3
ค่านิยม
ค่านิยม หมายถึง ทัศนคติของคนหรือสังคมที่มีต่อสิ่งของความคิด และเหตุการณ์ที่เกี่ยวข้องกับความ
ปรารถนาคณุ คา่ และความถูกต้องของสงั คมนั้น ๆ เช่น ชาวอเมรกิ นับถือว่า “ประชาธิปไตย” มคี ่าสงู สดุ ควรแก่การ
นิยมควรรกั ษาไว้ด้วยชวี ิต อเมรกิ ันรัก อสิ ระเสรภี าพ และความก้าวหน้าในการงาน คนไทยถอื วา่ ความสงบสุขทาง
จิตใจและการทำบุญ ให้ทานเปน็ สงิ่ ท่พี งึ ปรารถนาการเคารพเชื่อฟังบดิ ามารดาและการกตัญญรู ู้คุณเป็นส่ิงที่ควรยก
ยอ่ ง

ภาพท่ี 3 ทศั นคติของคนหรือสงั คมท่มี ีตอ่ สิง่ ของความคิด
ค่านิยม (Values)

- ความเชื่อว่าสิ่งน้ีที่มีคุณค่าถูกต้อง ที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลใช้เป็นหลักยึดถือว่าอะไรควร ปฏิบัติหรือไม่
ควรปฏิบัติอยา่ งไร

- คา่ นิยมมีลกษั ณะมนั่ คงถาวรเปล่ียนแปลงยาก
- ค่านิยมมอี ิทธพิ ลต่อการแสดงพฤตกิ รรม

ภาพที่ 4 คา่ นยิ ม(Values)

4

ประเภทของคา่ นิยม
- ค่านิยมปลายทาง Terminal Value เป็นเปา้ หมายของชีวิตท่บี ุคคลปรารถนาอยากให้ บรรลุผลสำเร็จใน

ชีวิต เช่น บั้นปลายชวี ิตต้องการสบาย
- คา่ นิยมท่ีใช้เป็นเครื่องมือ ทจี่ ะนำไปสูค่ วามสำเร็จ เชน่ บ้ันปลายชีวิตต้องการสบาย ต้องทำงานหนัก มิล

ตนั โรคีช (Milton Rokeach) การสำรวจคา่ นยิ มของโรคีช (Rokeach Value Survey หรือ RVS)

ภาพที่ 5 ประเภทของคา่ นิยม
คา่ นยิ มปลายทาง

- ชวี ติ ท่ีสะดวกสบาย
- ชวี ติ ท่ตี น่ื เต้น
- ความรสู้ กึ วา่ ประสบความสำเรจ็
- ตอ้ งการใหโ้ ลกมสี นั ติภาพ
- ต้องการให้โลกมีความสวยงาม
- ความเสมอภาค

5

- ความมน่ั คงของครอบครัว
- เสรภี าพ
- ความสขุ

ภาพท่ี 6 ค่านยิ มปลายทาง

คา่ นยิ มที่ใช้เป็นเครื่องมอื
- ทะเยอทะยาน
- ใจกว้าง
- ความสามารถ
- ร่าเริง
- สะอาด ประณตี
- กล้าหาญ

ภาพท่ี 7 คา่ นยิ มทใี่ ช้เป็นเครื่องมือ

6
คา่ นิยมร่วม (Shared Value)

- เป็นข้อกำหนดร่วมกันของคนในองค์การเพื่อใช้เป็นเครื่องกระตุ้นและโน้มน้าวให้บุคลากรเกิด ความ
กระตอื รอื ร้นในการปฏิบัตงิ านและมีพฤติกรรมในทางเดยี วกัน ตัวอยา่ งค่านิยมรว่ ม

- ม่งุ ม่ันในการลดต้นทุน
- สร้างจติ สำนึกของการเปน็ เจา้ ของ
- ร่วมกันทำงานเป็นทีม
- มีวินัย ขยนั ซื่อสตั ย์ สจุ รติ และมีคณุ ธรรม
- มุ่งดำเนินการตามนโยบาย
- พฒั นาตนเองอย่างต่อเนอ่ื ง
- รบั ผิดชอบต่อหน้าทแ่ี ละสงั คม
- เพิ่มประสิทธิภาพอย่างตอ่ เนอ่ื ง

ภาพท่ี 8 คา่ นยิ มร่วม (Shared Value)

7

ทศั นคติ (Attitude)
ทัศนคติเป็นการกำหนดของพฤติกรรมเพราะว่าเกี่ยวพันกับการรับรู้ บุคลิกภาพ และการจูงใจ

ทัศนคติเป็นความรู้สึกทั้งทั้งในทางบวกและในทางลบ เป็นภาวะจิตใจของการเตรียมพร้อมที่จะเรียนรู้และถูก
ปรับตัวให้เข้ากับองค์การ โดยประสบการณ์ที่ใช้อิทธิพลที่มีลักษณะเฉพาะต่อการตอบสนองของบุคคลไปสู่บุคคล
สิ่งของ และสถานการณ์ของแต่ละบุคคล หรืออาจกล่าวได้วา่ ทัศนคติเปน็ ความรู้สึกของบุคคลทีม่ ีตอ่ สิ่งเร้าส่ิงใดสง่ิ
หนึ่งและสิ่งแวดล้อมที่อยู่รอบ ๆ ตัวเรา และมีอิทธิพลอย่างมากต่อสิ่งที่เราสนใจ สิ่งที่เราจดจำ และการแปล
ความหมายข้อมลู ไม่วา่ จะเป็นบุคคล สง่ิ ของ การกระทำ สถานการณ์ และอน่ื ๆ รวมถึงท่าทที ่ีแสดงออก อันมุ่งถึง
สภาพจิตใจท่ีมตี ่อส่ิงเร้าสิ่งใดสิ่งหนึ่ง มีแนวโนม้ ตอ่ การตอบสนองทางดา้ นอารมณ์ โดยเป็นความรู้สกึ ทีช่ อบหรือไม่
ชอบ ถกู ใจหรือไม่ถูกใจ ดีหรือไม่ดี สนใจหรือไม่สนใจ อันเปน็ ผลมาจากการประเมินสิง่ ท่เี ป็นส่งิ เรา้ และส่ิงแวดลอ้ ม
รอบ ๆ ตัวบคุ คลนัน่ เอง

ทัศนคติมีลักษณะที่เป็นนามธรรม และเป็นสิ่งที่ทำให้เกิดการแสดงออกทางด้านปฏิบัติ แต่ไม่ใช่
แรงจูงใจและแรงขับ หากเป็นสภาพแห่งความพร้อมที่จะโต้ตอบและแสดงให้ทราบถึงแนวทางของการตอบสนอง
ของบุคคล ทัศนคติจึงนับได้ว่าเป็นปัจจัยหนึ่งซึ่งมีอิทธิพลต่อการกระตุ้นให้เกิดพฤติกรรม และมี ผลต่อแบบของ
พฤตกิ รรมท่แี สดงออกมา ซ่งึ เป็นสว่ นทเ่ี ราสามารถสงั เกตเหน็ ได้

“ทัศนคติ หมายถึง สภาวะทางจิต และสภาวะทางประสาทเกี่ยวกับความพร้อม ซึ่งเกิดขึ้นโดยอาศัย
ประสบการณ์เป็นตัวนำ หรือมีอิทธิพลเหนือการตอบสนองของแต่ละบุคคลที่มีต่อวัตถุ และสภาพการณ์ต่าง ๆ ท่ี
เกยี่ วข้องสัมพันธ์กนั ”

“ทัศนคติ หมายถึง ระบบที่มีลักษณะมั่นคงอันหนึ่ง ซึ่งประกอบด้วยองค์ประกอบทางด้านแนวโน้ม
เชงิ พฤตกิ รรมหรือการกระทำ”

“ทศั นคติ หมายถงึ สว่ นประกอบสองสว่ น คอื ความรู้สึกในการทจี่ ะชอบหรือไมช่ อบ และความรู้หรือ
ความเชอ่ื ซ่งึ อธบิ ายถึงลักษณะ ตลอดจนความสมั พนั ธ์ของสง่ิ หน่งึ ท่มี ีต่อส่ิงอ่ืน ๆ”

ภาพท่ี 9 ทศั นคติ (Attitude)

8
โครงสร้างของทัศนคติ (Attitude Structure)

โดยปกติแล้วทัศนคติจะมีตำแหน่งที่ไม่คงที่ ทั้งนี้จะขึ้นอยู่กับสิ่งต่าง ๆ ที่เข้ามากระทบ ตัวอย่างเช่น
การที่เราชอบหรือไม่ชอบการบริการของร้านอาหารหรือภัตตาคารที่เราไปรับประทาน หรือแม้แต่แนวนโยบาย
ทางการบริหารท่ีเราชอบหรือไมช่ อบ ซง่ึ อาจเปล่ยี นแปลงไปตามเหตุการณ์สิ่งแวดล้อมในขณะนัน้ ๆ ในมุมมองของ
ทัศนคตมิ โี ครงสรา้ งทีส่ ำคัญอยู่ 3 ประการ คือ

1. ความพอใจของบุคคล (Person’ Affect) เกิดจากความรู้สึกที่มีต่อสิ่งต่าง ๆ ที่ได้พบเห็นหรือ
ได้รับโดยตรง ความพอใจมีความคล้ายคลึงกับอารมณ์ เช่นคนส่วนใหญ่จะมีปฏิกิริยาต่อคำ
ว่า “รัก” “เกลียด” หรือ “สงคราม” เช่นเดียวกับการที่นักศึกษาไม่ชอบวิชาบางวิชา ซึ่งถ้าวิชานั้นเป็นวิชาเลือก
เขาอาจจะไม่เลือกเรยี นในรายวชิ าน้ัน แต่ถ้าเป็นวิชาเอกหรอื วชิ าบังคบั อาจจะทำให้เขามีความว้าวุน่ ใจ

ภาพที่ 10 ความพอใจของบุคคล
2. ความตระหนกั (Cognition) คอื ความรู้สกึ ท่ีบุคคลยอมรับเกย่ี วกับสิ่งต่าง ๆ เชน่ คณุ อาจเชือ่ ว่า
คุณจะชอบวิชาที่เรียน ทั้งนี้เพราะเป็นวิชาที่มตี ำราเรียนดมี าก และเวลาเรียนเป็นเวลาทีเ่ หมาะสม ผู้สอนเก่ง การ
รับรู้ในสิ่งดังกล่าวอาจจะถูกทั้งหมดหรือบางส่วนหรืออาจจะผิดทั้งหมดก็ได้ ความตระหนักจะอยู่บนพื้นฐานของ
การรบั รู้ (perception) ในสิ่งที่ถูกตอ้ งและเปน็ จริง

ภาพท่ี 11 ความตระหนัก
3. ความตั้งใจ (Intention) คือ องค์ประกอบของทัศนคติที่นำไปสู่พฤติกรรม เช่น ถ้าคุณชอบ
อาจารย์ผู้สอน คุณอาจจะต้งั ใจเรียนในวชิ าท่ีเขาสอน ความตงั้ ใจไม่สามารถจะแปลงออกมาเปน็ พฤติกรรม ปกติคณุ
อาจจะตง้ั ใจทำในสงิ่ ใดสิ่งหน่ึง แต่ในเวลาตอ่ มาความต้งั ใจน้นั อาจเปลยี่ นไปได้

9

ทัศนคติมีแหล่งที่มาหลายทาง เป็นต้นว่า ครอบครัว กลุ่มที่เท่าเทียมกัน ประสบการณ์ของงาน
วัฒนธรรม ขนบธรรมเนยี ม และภาษามีอิทธพิ ลต่อทัศนคติ ประสบการณเ์ ร่มิ ต้นจากครอบครัวด้วยการส่งเสริมการ
สร้างทัศนคติของแต่ละบุคคล ทัศนคติของเดก็ ปกตจิ ะมลี ักษณะเชน่ เดยี วกับของพ่อแม่ แต่เมื่อเตบิ โตเปน็ วยั รุ่นจะ
เริ่มถูกอิทธิพลของกลุ่มครอบงำมากขึ้น กลุ่มที่เท่าเทียมกันจะมีอิทธิพลต่อทัศนคติ เพราะแต่ละบุคคลต้องการถูก
ยอมรับโดยบุคคลอ่ืน วัยร่นุ จึงต้องการการยอมรับโดยการเข้ามามีส่วนรว่ มกับทัศนคติท่ีคล้ายคลึงกัน หรือโดยการ
ปรับปรุงทศั นคติเพอ่ื เขา้ กนั กับกลุ่มให้ได้

ภาพท่ี 12 ความตัง้ ใจ

องคป์ ระกอบของทัศนคติ
1. องค์ประกอบด้านความรู้สึกและอารมณ์ (Affective or Emotional component) เป็น

ส่วนที่เกี่ยวข้องกับอารมณ์หรือความรู้สึก เป็นความรู้สึกที่ค่อนข้างละเอียดอ่อน ภาวะทางด้านอารมณ์และ
ความรู้สึกที่เกี่ยวกับคนบางคน ทั้งความคิด เหตุการณ์ หรือจุดประสงค์ ที่มีต่อสิ่งเร้าอันใดอันหนึ่ง อันเป็นผลมา
จากการประเมินสิ่งเร้าอันนั้น ทำให้เกิดความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดี ชอบหรือไม่ชอบ ถูกใจหรือไม่ถูกใจ สนใจหรือไม่
สนใจ องค์ประกอบด้านนเ้ี กิดจากการเรียนรูแ้ บบมีเง่ือนไข (Conditioned Learning) ของคนเราในอดีต ซ่ึงมีผล
ต่อความรูส้ ึกในดา้ นบวกหรือลบทม่ี ีต่อส่ิงที่ไดร้ ับรมู้ า ตัวอย่างเชน่ ถา้ เดก็ ไดร้ บั ประสบการณ์ท่ีเล้ียงดทู ี่ดีมา มีความ
รัก ความอบอุ่นในครอบครัว เมื่อเติบโตเป็นผู้ใหญ่ก็มักจะมีทัศนคติที่ดีต่อการมีครอบครัว อันเป็นผลสืบ
เนื่องมาจากประสบการณข์ องการแสดงความรักของพ่อแม่ทีม่ ีต่อเด็ก ในทางตรงกันข้ามถ้าเด็กได้รับประสบการณ์
ในครอบครัวมาแบบที่ไม่ดี มีความคับข้องใจขาดความอบอุ่นในการเลี้ยงดู ก็จะมีทัศนคติที่ไม่ดีต่อการมีครอบครัว
ก่อให้เกิดความรู้สึกไม่พอใจ หรือเกลียดชังการมีครอบครัวได้ อันเป็นผลสืบเนื่องมากจากที่ประสบการณ์ที่ไม่ดี
เกี่ยวกบั สิง่ นั้นหรือเรื่องนัน้ นน่ั เอง

10

ภาพท่ี 13 องคป์ ระกอบดา้ นความร้สู กึ และอารมณ์
2. องค์ประกอบด้านการรับรู้หรือความเชื่อ (Cognitive or Belief Component) เป็นส่วนท่ี
เกี่ยวข้องกับการรับรู้หรือความเชื่อ ความคิดเห็น ความเข้าใจหรือความรู้ที่แต่ละบุคคลยึดมั่นไว้ในใจที่มีต่อสิ่งเร้า
หรือต่อสิ่งของหรือปรากฏการณต์ ่าง ๆ สิ่งเหล่านี้จะเป็นข้อมูลที่ได้เกบ็ สะสมมาจากประสบการณ์ในอดีตที่ผ่านมา
ความเช่ือทไี่ ดม้ าน้ีจะเป็นความเช่ือที่ได้มาจากการประเมิน ซึง่ มกั จะออกผลเป็นแนวโน้มทางใดทางหนึ่งว่าดีหรือไม่
ดี ชอบหรอื ไมช่ อบ มีคุณคา่ หรือไม่มีคณุ คา่ ทัศนคติของบุคคลทแี่ สดงออกมาแบบน้จี ะทำให้ผู้อ่ืนทราบว่าบุคคลน้ัน
มีความเชื่อต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง ในทางใดทางหนึ่ง ความเชื่อเช่นนั้นมีผลต่อการแสดงออกของบุคคล เช่น ความเชื่อใน
ลัทธิ และอุดมการณ์ในทางการเมือง ความเชื่อในเรื่องจิตวิญญาณ หรือความเชื่อในโหราศาสตร์ ทั้งนี้สืบ
เนื่องมาจากการประเมนิ และท่ีได้สร้างเปน็ ความเชอื่ ขึน้ มาในสงั คมนน่ั เอง

ภาพท่ี 14 องคป์ ระกอบดา้ นการรบั รู้หรือความเชอ่ื

11
3. องค์ประกอบความพร้อมที่จะกระทำหรือด้านพฤติกรรม (Action Tendency or
Behavioral Component) เปน็ ส่วนท่เี ก่ยี วขอ้ งกบั พฤตกิ รรมมคี วามสัมพันธ์ต่อเน่ืองกบั สว่ นของความรู้สึก เป็น
ความพร้อมหรือแนวโน้มของบุคคลที่จะแสดงออกต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่ง หลังจากประเมินค่าของสิ่งนั้นแล้ว และการทำ
ตอ่ ส่งิ เร้าตามความเชื่อหรือความรสู้ ึกของตน พฤติกรรมจงึ เป็นส่ิงสะท้อนของทศั นคตทิ ่ีแสดงออกมาให้ปรากฏเห็น
ยังภายนอก จึงอาจกล่าวได้ว่าทัศนคติเป็นตัวจูงใจให้บุคคลแสดงพฤติกรรมออกมา อาจจะไปในทางเดียวกับ
ทศั นคตหิ รอื ในทางท่ีไม่สอดคล้องกับทัศนคตนิ ้ันก็ได้ ข้นึ อยกู่ ับปัจจยั อ่นื ๆ ซ่ึงเปน็ ตวั แปรของพฤติกรรม เป็นต้นว่า
สถานภาพ สถานการณ์ และเหตุการณ์สิ่งแวดล้อมที่เป็นอยู่ในขณะนั้น พฤติกรรมหรือทางโน้มเอียงในการที่จะ
ปฏิบัติอย่างใดอย่างหนึ่ง ถ้าหากเขามีทัศนคติในทางที่ไม่ดีความพร้อมเพรียงในการปฏิบัติตอบทางพฤติกรรมก็จะ
เป็นไปในทางทท่ี ำลาย โจมดี ใสไ่ ฟ หรือกลนั่ แกลง้ ต่าง ๆ แตใ่ นทางตรงกันขา้ ม ถา้ หากมีทศั นคติตอ่ สงิ่ น้นั ๆ ในทาง
ที่ดี ความพร้อมเพรียงในการปฏิบัตติ ามแนวทางพฤติกรรมก็จะเป็นไปในทางสรา้ งสรรคช์ มเชย สนับสนุน ให้ความ
ช่วยเหลอื อุดหนุน

ภาพที่ 15 องค์ประกอบความพรอ้ มท่ีจะกระทำหรือด้านพฤติกรรม

12
บุคลิกภาพและอารมณ์
บคุ ลิกภาพ หมายถึง ภาพสะท้อนความสัมพนั ธ์ของระบบ ร่างกายและจติ ใจของบุคคลที่ถูกพฒั นาและสั่ง
สมมา บุคคลจะแสดงออกโดยต้ังใจและไมต่ งั้ ใจและสามารถรับรู้โดยบุคคลอ่ืนทั้งจากการสัมผัสหรือ สงั เกตได้
บคุ ลิกภาพเป็นสงิ่ สำคัญในการแสดงความเป็นบุคคลของคนน้ัน ๆ

ภาพท่ี 16 บคุ ลิกภาพของผู้นำ
อารมณ์ สามารถจําแนกออกเปน็ ๖ แบบ ได้แก่ อารมณส์ ุข อารมณ์ประหลาดใจ อารมณ์กลัว อารมณ์
เศรา้ อารมณโ์ กรธ และอารมณ์ น่ารังเกยี จ ในปจั จุบันความฉลาดทางอารมณซ์ ึ่งมักเรยี กยอ่ ๆ ว่า EI หรือ EQ
ความฉลาดทางอารมณ์มผี ลต่อการดำเนินชีวติ ของคนเรา ทั้งในแง่บุคคล อยู่ร่วมกับบคุ คลอ่นื และมผี ลต่อ
ความสำเร็จในชีวติ

ภาพท่ี 17 อารมณ์ของบคุ คล

13

การรับรู้ หมายถงึ กระบวนการที่บคุ คลรวบรวม จัดระบบ และ ทำความเข้าใจกบั ส่ิงท่เี ขาไดส้ ัมผัส ทำให้
เกดิ ความรู้สึกการประมวลผล และการแปลความหมายตามปจั จยั ทมี่ ผี ลตอ่ การรับรู้ ปัจจยั ที่มีผลต่อการ รบั รู้ของ
บุคคลประกอบดว้ ย ๖ ประการ ไดแ้ ก่ ค่านิยมและทศั นคติ บคุ ลิกภาพ การจูงใจ ความสนใจ ประสบการณ์และ
ความคาดหวัง

การเรียนรู้ หมายถงึ การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมอย่างคอ่ นขา้ ง ถาวรเกิดจากประสบการณแ์ ละการฝกึ ฝน
เชน่ บคุ คลจะเรยี นรู้จากครอบครัว เพอื่ น ส่อื มวลชน และพฤติกรรมในสงั คม เปน็ ต้น การเรียนรู้จะช่วยให้บุคคล
จดจาํ และแสดงพฤติกรรมใหม่ สามารถจาํ แนกประเภท ของการเรยี นรู้ออกเป็นลกั ษณะตา่ ง ๆ ไดแ้ ก่

• การเรียนรู้ทกั ษะ

• การเรียนรู้ทศั นคติ - ค่านิยม

• การเรียนรู้มโนทศั น์

• การเรียนรภู้ าษา

การประเมนิ การเรยี นรู้ การวัดและตรวจสอบการเรียนรู้และการมีพัฒนาการซ่ึงมีหลายวิธี เชน่ การสงั เกต
การสมั ภาษณ์ การใหป้ ฏิบัติ กรณีศึกษา การสร้างจินตนาการ แบบสอบถามและการทดสอบ

การเสริมแรง หมายถึง การทใํ หค้ วามถขี่ องพฤติกรรมเพ่มิ ข้ึน จําแนกออกเป็น ๒ ประเภท ไดแ้ กต่ ัว
เสรมิ แรงปฐมภูมิ และตวั เสรมิ แรง ทตุ ยิ ภมู ิ ทฤษฎีเสริมแรงมีความสำคัญตอ่ การเรียนรู้และจูงใจให้บุคคล
ปฏบิ ตั ิงาน ผู้บรหิ ารจะต้องเข้าใจเทคนิคการเสรมิ แรงท้ังทางบวกและทางลบ เพ่ือให้สามารถใช้งานได้อยา่ ง
เหมาะสม

การจูงใจ (Motivation)

การจงู ใจเปน็ กระบวนการต่างๆ ทรี่ า่ งกายและจติ ใจถูกกระตุ้นจากส่ิง เรา้ ใหเ้ กิดการแสดงออกของ
พฤติกรรม เพ่ือที่จะบรรลจุ ดุ ม่งหมาย ซ่ึงผู้บริหารหรอื ผู้นำต้องมีความรู้และเข้าใจในหลักการและเทคนคิ จูงใจ
Mosley, pietri และ Megginson (๒๕๕๑:๘๐, อ้างถึงในหนังสือพฤตกิ รรม องค์การ) กลา่ วถงึ เปา้ หมายข้ัน
พ้นื ฐานของการจูงใจทางการจดั การ ๓ ประการ ได้แก่

๑. เพื่อดงึ ดดู พนกั งานท่ีมีศักยภาพให้ร่วมงานกบั องคก์ าร

๒. เพอื่ กระตุ้นพนักงานให้ปฏิบตั งิ านและสร้างผลงานท่ีมี ประสทิ ธิภาพ

14

๓. เพ่อื รักษาพนักงานที่มคี วามสามารถให้อยู่กับองคก์ าร

การศกึ ษาเกย่ี วกับการจูงใจจะกลา่ วถงึ ทฤษฎสี ำคัญ เพื่อสร้าง ความเข้าใจและเป็นพืน้ ฐานการนําความรู้
ไปประยุกต์ ได้แก่ ทฤษฎลี ำดับ ขนั้ ความต้องการ จะใหค้ วามสนใจกบั ความต้องการของบุคคล ซง่ึ สรา้ ง ความ
กดดนั และเป็นแรงขับในการแสดงพฤติกรรมท่ีแบง่ ออกเปน็ ลำดบั ขนั้ ตามความต้องการข้ันพ้ืนฐานในการดำรงชีวติ
จนถึงความต้องการช้ันสงู ของแตล่ ะบคุ คล ทฤษฎีอี-อาร์-จี กลา่ วถึงความต้องการของบุคคล ซงึ่ ประกอบดว้ ยการ
ดำรงอยู่ ความสัมพันธ์ และความก้าวหนา้ โดยบคุ คล จะมีความตอ้ งการท้งสามตามสถานการณ์ ั ทฤษฎสี องปัจจัย
กล่าวถึง ปัจจัยท่ที ำใหบ้ คุ คลเกดิ ความพอใจ และความไม่พอใจในงานซงึ่ ต้องเลือกใช้ ใหเ้ หมาะสม เพ่อื ให้บคุ คล
แสดงพฤตกิ รรมท่ีต้องการ ทฤษฎีแรงจู งใจเพ่ือ ความสำเรจ็ ศกึ ษาความต้องการของบคุ คล โดยให้ความสำคญั กบั
ความตอ้ งการความสำเร็จซ่งึ สามารถพฒั นาได้ในบุคคล ต่อมาได้ขยาย ขอบเขตการศึกษาครอบคลมุ ความต้องการ
อำนาจ และความต้องการการม ี ส่วนร่วม ทฤษฎคี วามคาดหวงั สนใจศึกษากระบวนการในการตดั สนิ ใจ แสดง
พฤติกรรม ซง่ึ เป็นผลจากความคาดหวังและผลตอบแทนที่บคุ คลจะ ได้รบั ทฤษฎีความเทา่ เทียมกนั บคุ คลจะ
พิจารณาการปฏิบตั ิงานกับ ผลลัพธ์ทไี่ ด้รับ ถ้าเขาพบว่ามคี วามแตกต่างกันก ็จะแสดงพฤติกรรมท่ีปรบั ใหเ้ กดิ
ความเทา่ เทียมกนั

หัวใจสำคญั ของการศกึ ษาการจูงใจ คอื เราต้องสามารถ บรู ณาการทฤษฎีและมโนทัศน์ท่ีเกย่ี วข้องกับการ
จงู ใจ และพฤตกิ รรมของ บุคคลใหเ้ ขา้ กัน สามารถทํานายและควบคุมพฤตกิ รรมของบคุ คลอยา่ งมี ประสิทธิภาพ
โดยเฉพาะสภาพแวดล้อมในปัจจบุ นั ที่ต้องการใหส้ มาชิก ปฏบิ ตั งิ านร่วมกับองค์การอยา่ งเต็มท่ีทงั้ ทางรา่ งกายและ
จิตใจ

การตัดสินใจ (Decision Making) การตัดสินใจ หมายถงึ กระบวนการใช้ความคิดและการกระทำ ใน
การศึกษาและวิเคราะห์ปัญหาหรอื โอกาสกหนดและประเมินทางเลอื ก เลือกทางเลือกใดทางเลอื กหนง่ึ ท่เี หมาะสม
เพอื่ จัดการกบั ปัญหาหรอื โอกาสทเี่ กิดขึ้น การตดั สินใจเป็นกระบวนการสำคัญในการเลือกทางเลือก ที่เหมาะสม
ของธุรกิจ การตดั สนิ ใจทผี่ ิดพลาดอาจสง่ ผลกระทบในดา้ นลบ ต่อการดาํ เนินงาน และอาจจะนาํ มาซง่ึ ความ
ลม้ เหลวขององค์การ

การตดั สนิ ใจเป็นหนา้ ที่และบทบาททีส่ ำคัญของผู้จดั การ ในทกุ องค์การ การที่องค์การจะประสบ
ความสำเร็จหรอื ลม้ เหลวในการ ดาํ เนนิ งานนบั วา่ มีส่วนสมั พันธก์ บั การตัดสินใจเลือกโอกาสหรือแก้ปญั หา ของ
ผู้จดั การ ถ้าผู้จดั การตดั สนิ ใจผิดพลาดหรือไม่สอดคลอ้ งกับ สถานการณ์ ก็จะทำใหเ้ กิดปัญหาหรอื อปุ สรรคแก่
องค์การ ซ่งึ สามารถ จาํ แนกระดับของการตัดสนิ ใจ ภายในองค์การเปน็ ๓ ระดบั ได้ แก่ การตัดสินใจระดับกลยุทธ์
การตดั สนิ ใจระดับยุทธวธิ ี และการ ตัดสินใจระดับปฏิบตั ิการ โดยมีขัน้ ตอนสำคัญในการตัดสนิ ใจ ๕ ขนั้ ตอนคือ

15

ตระหนกั ถึงปัญหา นิยามปัญหา ตดั สนิ ใจ ปฏบิ ตั ติ าม แผน ประเมนิ ผล และแบ่งประเภทของการตดั สนิ ใจโดย
พจิ ารณา โครงสรา้ งของปัญหาออกเปน็ ๓ ประเภท ไดแ้ ก่ ปัญหาแบบมี โครงสรา้ ง ปัญหาแบบไม่มโี ครงสรา้ ง และ
ปญั หาแบบกงึ่ โครงสร้าง

เทคนิคการประมวลข้อมูลเพ่ือการตัดสินใจที่สำคัญมี ๒ ประเภทคอื เทคนคิ เชงิ คุณภาพ ซ่ึงเปน็ การ
ตดั สินใจโดยอาศัยความรู้ ประสบการณ์ และวิจารณญาณของผู้ตัดสินใจในการประมวลความคดิ และ เลือก
ทางเลือกท่ดี ีทสี่ ดุ และเทคนิคเชิงปริมาณทเ่ี ป็นการประยุกต์ หลกั การทางคณิตศาสตรแ์ ละสถติ ศิ าสตร์ในการ
กำหนดแบบจาํ ลอง เพื่อการพยากรณ์หรือคาดการณ์อนาคต หรอื จดั ทางเลอื กทเี่ หมาะสมของ ปญั หา

พฤติกรรมกลุม่ (Group Behaviors) กลมุ่ หมายถึง ระบบทเี่ กดิ จากการรวมตัวกันระหวา่ งบุคคล ตั้งแต่ ๒
คนข้นึ ไป จาํ แนกประเภทของกลุ่มภายในองคก์ ารออกเป็น ๒ ประเภท ได้แก่ กลุ่มแบบเป็นทางการ และกลุ่มแบบ
ไมเ่ ปน็ ทางการ สาเหตุท่ีบุคคลเข้าร่วมกลม่ ุ ได้แก่ ความปลอดภัย สถานะ การได้รับการ ยอมรับนบั ถือ การมีส่วน
รว่ ม อำนาจ และความกา้ วหน้า

กลุ่มจะมีพัฒนาการ ๕ ข้ันตอนคือ การก่อตัว ภาวะโกลาหล การสร้างบรรทัดฐาน การปฏบิ ัตงิ าน และ
การแยกตวั การรวมกลุ่มมีประโยชนต์ อ่ ทั้งองค์การและสมาชิก ั

กลมุ่ ทม่ี ีประสทิ ธภิ าพควรมลี กั ษณะท่สี มาชกิ ในกลุ่มมีความจริงใจตอ่ กัน มคี วามซื่อสัตยต์ ่อผู้นำมีความ
เช่อื ม่ันและเชื่อใจ ให้ความ ช่วยเหลอื ต่อกนั มีความเข้าใจในบทบาทและวัตถุประสงค์ของกลุ่ม

การจดั ร ู ปแบบของกลมุ่ ท่มี ีประสิทธิผลมอี งคป์ ระกอบสำคญั ๔ ดา้ น ได้แก่ การจดั รปู แบบงาน การจดั
องค์ประกอบ การจดั บรบิ ท และการจัดกระบวนการ กลุ่มจะสามารถดำเนินงานอย่างมปี ระสิทธภิ าพได้นัน้ ข้ึนอยู่
กับปัจจัย ๖ ประการ ได้แก่ บทบาทของสมาชิก บรรทัดฐานของ กล่มุ ภาวะผู้นำความสามัคคี ขนาดของกล่มุ และ
การรวมพลัง

การตดิ ต่อสื่อสาร (Communication) การสอ่ื สารที่ดี คือ กญุ แจสำคัญทจี่ ะนําความสำเร็จมาสู่ องค์การ
การตดิ ต่อสื่อสารจะมีผู้สง่ สารเปน็ ผู้เร่ิมการตดิ ต่อส่ือสาร ซ่ึงสง่ิ ที่ ผูส้ ่งสารต้องการให้บคุ คลอ่นื รับทราบ โดยมี
ปฏิกริ ิยาตอบรบั ของผู้รบั สาร

การจัดรูปแบบของการตดิ ต่อสอื่ สารมี ๒ ลักษณะ ได้แก่ การสื่อสารโดยใช้ภาษาพูด และการสื่อสารโดยไม่
ใชภ้ าษาพูด ลักษณะการ ติดต่อสอ่ื สาร แบง่ เป็น ๓ แบบ ได้แก่ การส่ือสารจากลา่ งข้นึ บน จากบนลงลา่ ง และตาม
แนวนอนหรือข้ามโครงสรา้ งองค์การ

16
เครอื ข่ายการติดต่อส่ือสารทม่ี ีความเหมาะสมระหว่างสมาชิกของ องคก์ าร สามารถแบ่งเป็น ๒ ประเภท
ไดแ้ ก่
๑. เครือข่ายการกระจายอำนาจ โดยข้อมลู จะเคลอ่ื นทอี่ ย่างเป็น อิสระ ไมต่ ้องมีการควบคมุ หรือ
กล่นั กรอง
๒. เครอื ข่ายการรวมอำนาจ จะมบี ุคคลทำหน้าที่เป็นศูนย์กลาง ของข้อมลู
การศกึ ษาพบวา่ ผจู้ ัดการเป็นำแหน่งงานสำคัญที่มีอทิ ธพิ ล ต่อความสำเร็จหรือความล้มเหลวขององค์การ
และการตดิ ต่อส่ือสารของ ผ้จู ดั การต้องมีปฏสิ มั พนั ธ์กบั บคุ คลอน่ื อยู่เสมอและพบวา่ ผู้จดั การจะเน้น การใชก้ าร
ตดิ ต่อส่ือสารแบบเผชิญหนา้ มากทีส่ ดุ อีกท้ังใหค้ วามสำคัญกับ การรักษาความสัมพันธก์ ับสมาชกิ ในกลุ่มมากกวา่
บุคคลข้างนอก ดังน้ันการรับข้อมูลยอ้ นกลับของลกู จา้ งจึงเป็นส่ิงสำคญั ในการติดตอ่ ส่ือสารของ องค์การ ซ่ึงจะเป็น
ประโยชนต์ ่อการปรับปรงุ องค์การ เทคนิคในการรบั ขอ้ มลู ยอ้ นกลบั ๓ วิธไี ด้แก่ แบบสอบถาม กล่องรับความ
คิดเห็น และ โทรศัพท์สายดว่ น

ภาพท่ี 18 การตดิ ต่อสอื่ สาร

17

ความขัดแย้งและการเจรจาตอ่ รอง (Conflict and Negotiation)

ความขดั แย้ง (conflict) หมายถึง กระบวนการทบี่ ุคคลหรือ กลมุ่ บคุ คลเห็นว่า การกระทำบางอย่างของ
บุคคลหรอื กลมุ่ บคุ คลอ่ืนท่ีจะ สง่ ผลกระทบในทางลบต่อความสนใจหลกั ของตน ประกอบด้วยการไมเ่ ห็น ดว้ ย การ
เช่อื ว่าอกี ฝา่ ยจะขัดขวางและการขดั ขวางอยา่ งชัดแจ้ง ซึ่งมีสาเหตุ มาจากความแตกต่างของขอ้ เท็จจรงิ คา่ นิยม
ความเชือ่ เป้าหมาย โครงสรา้ งองค์การ ความเปลี่ยนแปลงการติดต่อส่อื สาร และพฤติกรรมส่วน บคุ คล ซง่ึ สามารถ
แบ่งระดับความขดั แยง้ ขององค์การ เปน็ ๖ ระดับ ได้แก่ ความขดั แยง้ ภายในบุคคล ความขัดแย้งระหวา่ งบุคคล
ความขัดแย้ง ภายในกล่มุ ความขดั แย้งระหว่างกล่มุ ความขัดแยง้ ภายในองค์การ และความขัดแย้งระหว่างองค์การ

การจดั การกับความขดั แย้งจะต้องมีการเลอื กกลยทุ ธ์และ วธิ กี าร ท่เี หมาะสมอีก จําแนกเปน็ ๕ ขน้ั ตอน
ได้แก่ ความขัดแยง้ ทซ่ี ่อนอยู่ความขดั แย้งในระยะท่รี ับรู้ได้ ความขดั แย้งระยะทรี่ สู้ กึ ได้ ความขดั แย้งใน ระยะท่ี
แสดงใหเ้ ห็ นชัด และความขัดแย้งในระยะรบั ผลทีต่ ามมาภายหลัง

ความขัดแย้งให้ ผลลพั ธ์ทางด้านบวก เช่น นําไปสู่ความกระตอื รอื รน้ ในการทำงาน และการตดั สินใจท่ี
ดกี วา่ เป็นตน้ และความ ขัดแยง้ ทางด้านลบ เชน่ ไม่มกี ารพัฒนาทีมงาน เพิ่มความกดดนั ในองค์การ สง่ ผลให้การ
ผลติ และความพอใจลดลง เป็นตน้ การจดั การกบั ความขัดแย้ง จากการเลือกใช้วิธีการตา่ ง ๆ คือ การแขง่ ขนั การ
ร่วมมือ การปรองดอง และการประนปี ระนอม และเลือกใชก้ ลยทุ ธ์ในการลดความขัดแย้ง

การเจรจาต่อรองเป็นวธิ กี ารหนึง่ ที่นิยมกันอยา่ งกวา้ งขวาง ในการบรหิ ารความขัดแย้ง ซึ่งเปน็
กระบวนการทีค่ น ๒ คนหรือมากกว่า เจรจาแลกเปลยี่ นผลประโยชนร์ ะหว่างกนั และพยายามหาข้อยตุ ิทยี่ อมรบั
รว่ มกนั

สามารถใช้ กลยุทธ์ในการเจรจาต่อรองไดด้ ังนี้ กลยุทธ์เฉพาะ กลยุทธ์ กรอบความคิดในการต่อรอง กล
ยุทธก์ ารเน้นข้อยุติและกลยุทธ์ใช้ บคุ คลท่สี ามเข้าแทรกแซง โดยทั่วไปพบว่าบุคคลท่ีสามจะมบี ทบาทใน ๔ แบบ
ได้แก่ ผู้ไกล่เกลี่ย อนุญาโตตลุ าการ ผปู้ รองดอง และทีป่ รึกษา โดยอาศัยกระบวนการเจรจาต่อรองซงึ่ ประกอบด้วย
๕ ขน้ั ได้ แก่ ขนั้ เตรยี มการและวางแผน ขน้ั กำหนดกฎกติกาพื้นฐานขน้ั ทำความ ชัดเจนและหาเหต ุ ผลสนบั สนุน
ข้นั การต่อรองและแกป้ ัญหาและข้นั จบการเจรจาและนำสู่การปฏบิ ัติ

18
ภาพที่ 19 ความขดั แย้งและการเจรจาต่อรอง
ภาพที่ 20 ความขดั แย้งและการเจรจาตอ่ รอง

19

การออกแบบงานและการบริหารความเครยี ด

การออกแบบงาน หมายถึง กระบวนการสรา้ งงาน โดยการจดั สรรงานแต่ละงานไปให้กับคนแตล่ ะคน หรอื
แต่ละกลุม่ โดยมีวตั ถุประสงค์เพอื่ สรา้ งความพอใจในการทำงาน และใหผ้ ลการปฏิบัติงานสงู ขึ้น

เหตุผลในการออกแบบงาน
1.เปน็ การเปลี่ยนแปลงเน้ือหาของงาน(Jobcontent)
2.เพอื่ รวมกจิ กรรมตา่ งๆเขา้ เป็นกลมุ่ อย่างเป็นระเบียบ
3. เพอ่ื ใหง้ านนั้นจูงใจใหค้ นทำงานใหด้ ขี ึ้น

วธิ ใี นการออกแบบงาน
1.การทำใหง้ านงา่ ย(jobsimplification)
ผลดี : เปน็ ลกั ษณะงานท่ีแน่นอน และชดั เจน ไมต่ ้องใช้ทกั ษะมาก เพราะเป็นลักษณะงานทีท่ ำซ้ำๆกันทุกวัน
แน่นอนชดั เจนสามารถฝึกได้ควบคมุ งา่ ยสามารถหาคนอ่นื มาทำแทนได้
ผลเสีย : พนกั งานเกดิ ความเบ่ือหน่าย ไม่มคี วามสขุ ในการทำงาน ไมต่ ั้งใจทำงาน ผลการปฏบิ ัติงานตำ่ เกดิ การ
หมุนเวยี นแรงงานสูง
2. การหมนุ เวยี น (job rotation) : มอบหมายให้พนักงานทำงานตามระยะเวลาทก่ี ำหนด แลว้ สับเปลยี่ นใหค้ นอื่น
มาทำงานแทน
ผลดี : ทำใหท้ ุกคนมีประสบการณ์การทำงานไดห้ ลายอยา่ ง มคี วามรกู้ ว้าง เขา้ ใจงานหลายงาน เป็นการเพิ่มคุณค่า
กระตือรือร้นในการเรียนรงู้ านใหม่ ไม่เกดิ การเบอ่ื หนา่ ย
ผลเสีย : ทำให้เกดิ ความเช่ียวชาญน้อย บางคนไม่ชอบทีจ่ ะไปเริม่ ตน้ เรียนร้งู านใหม่ คดิ ว่าเปน็ งานชว่ ยชั่วคราวจงึ
ทำไม่จรงิ จังเกิดปัญหาเรือ่ งความจงรกั ภกั ดตี ่อองค์การการหมุนเวยี นงานควรมีการฝึกอบรมขา้ มสายงานก่อน
เพื่อใหพ้ นักงานไดเ้ รียนร้แู ละเข้าใจในงานใหม่ เช่น ผบู้ ริหารในธนาคาร
3. การขยายงาน (job enlargement) : การเพ่มิ ความหลากหลายของงานมารวมอยู่ในงานเดียวกนั เปน็ การเพิม่
ปริมาณของงาน มากกวา่ เพม่ิ ความเชยี่ วชาญ
ผลเสยี : ไม่ท้าทาย และไมส่ ามารถจงู ใจในการทำงาน

20

การบริหารความเครยี ด

การบริหารความเครียด หมายถึง การจดั ทำโครงการเพอ่ื ลดความเครยี ด โดยการชว่ ยให้ผบู้ ริหาร และ
ผปู้ ฏิบตั ิงานเขา้ ใจถึงสาเหตุของความเครียด และใช้เทคนิคเผชิญกับความเครียดเพื่อลดผลกระทบในทางลบของ
ความเครียด

วิธบี ริหารความเครยี ดขององคก์ าร
โครงการบรหิ ารความเครยี ดเพื่อขจดั และปรบั เปลยี่ นสาเหตุของความเครียด
- ปรับปรงุ สภาพแวดลอ้ มในทที่ ำงาน
- ออกแบบงานเพอ่ื ลดความเครยี ด
- ปรบั เปล่ยี นปริมาณ และวนั เวลาที่ทำงานใหเ้ หมาะสม
- ปรบั ปรุงโครงสรา้ งองค์การใหม่
- เปลี่ยนแปลงกำหนดการทำงานใหม้ คี วามยืดหยุน่ มากข้ึน
- บรหิ ารโดยยึดวัตถปุ ระสงค์
- บรหิ ารงานโดยใหท้ กุ คนมสี ่วนร่วม
- จัดอบรมและสัมมนา วิเคราะหบ์ ทบาทในที่ทำงาน

โครงการบริหารความเครยี ดเพอ่ื ให้คนรบั รู้ และมี ประสบการณ์เกี่ยวกับความเครยี ด
- การสรา้ งทีมงาน
- การปรับเปลี่ยนพฤติกรรม
- จัดใหม้ ีทปี่ รึกษา ดา้ นการพัฒนาอาชีพ วางแผนอาชีพ
- จัดอบรมเรอื่ งการบรหิ ารเวลา
- จดั สมั มนาเร่อื ง Job Burnout
- จดั อบรมเทคนิคการพกั ผ่อนและลดความเครียด
- จัดให้มีการบรหิ ารสขุ ภาพ ดแู ลสุขภาพ

วิธีบริหารความเครียดของคน
วิธีเผชิญความเครียดในท่ที ำงาน
- รู้จักจุดอ่อน จดุ แข็งของตัวเอง

21

- คดิ ก่อนทำ รู้จักคาดการณ์ล่วงหน้า
- จงเปดิ เผยตวั เอง เอาใจใส่ต่อทกุ คน
- จงทำเพอื่ คนอนื่ บ้าง
- รจู้ กั วธิ ลี ดความเครยี ด
- สร้างความสมดุลระหว่างงาน กับการผักผ่อน

วธิ บี ริหารความเครยี ดของคน
แนวทางการบรหิ ารความเครียด
- วางแผนล่วงหนา้ บริหารเวลา
- ดูแลตวั เอง โดยออกกำลงั กาย ควบคุมอาหาร พกั ผ่อนให้เพียงพอ
- สรา้ งทัศนคตใิ นทางบวก มองโลกในแง่ดี
- ทำในสิ่งท่ีสนกุ สนาน ร่าเริง
- เรยี นร้เู ทคนคิ การพักผ่อนเมื่อกำลงั เผชญิ กบั ความเครียด เชน่ หาทีน่ ่ังสบายๆ หลับตา กำหนดลมหายใจ ปลอ่ ย
วาง ฯลฯ

ภาพที่ 21 การออกแบบงานและการบริหารความเครียด

22

บรรณานกุ รม

พฤติกรรมองคก์ ร (2560). [ออนไลน]์ . เข้าถงึ ไดจ้ าก : https://sites.google.com/a/jr.ac.th/
asean-pai28/home. (วนั ที่ค้นขอ้ มลู 13 พฤษภาคม 2563).

คา่ นิยมและทัศนคติ . (2560). [ออนไลน]์ . เข้าถงึ ได้จาก : http://library.senate.go.th/document
/Ext2552/2552600_0002. /02.html. (วันทค่ี น้ ขอ้ มูล 13 พฤษภาคม 2563).

กลุม่ และทมี งาน (2562). [ออนไลน]์ . เข้าถึงไดจ้ าก : https://th.wikipedia.org/wikiความสำคญั ของพฤติกรรม
องค์กร (วันท่คี น้ ข้อมูล 14 พฤษภาคม 2563).

การติดต่อส่ือสาร. (2558). [ออนไลน์]. เขา้ ถงึ ได้จาก :
http://www.eastasiawatch.in.th/th/information/13/. (วนั ทีค่ น้ ขอ้ มลู 14 พฤษภาคม 2563).

การออกแบบงานและการบริหารความเครียด [ออนไลน์]. เข้าถึงได้จาก :
http://www.painaidii.com/diary/diary-detail/002096/lang/js/?mode=desktop. (วันทคี่ ้นข้อมลู
14 พฤษภาคม 2563).