สุธาสินี โก. การบริหารทรัพยากรมนุษย์

เร่ือง การบริหารทรัพยากรมนุษย์
จดั ทำโดย

นางสาวสุธาสนิ ี โกงเหลง
รหัสนกั ศกึ ษา 6412404001230

เสนอ
อาจารย์ธนายุ ภ่วู ิทยาธร

รายงานเล่มนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชาการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์
มหาวทิ ยาลยั ราชภัฏสรุ าษฎร์ธานี
ภาคเรยี นที่ 1 ปีการศึกษา 2564

คำนำ

รายงานฉบบั น้จี ดั ทำข้ึนเพอ่ื ใหน้ ักศึกษาคน้ คว้าหาความรู้ด้านการบริหารองค์กรใหบ้ รรลตุ าม
อำนาจหนา้ ที่อย่างมปี ระสิทธภิ าพและประสิทธิผลนน้ั การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ถอื เป็นกจิ กรรม
ทม่ี ีความสำคญั อยา่ งยิง่ และท้าทายความสามารถของ ผูบ้ รหิ ารเนอ่ื งจากกระทำได้คอ่ นขา้ งยาก
เพราะมีปจั จยั หลายอยา่ งทมี่ ีอทิ ธิพล

การจดั ทำรายงานฉบับนีไ้ ดท้ ำการค้นควา้ และรวบรวมขอ้ มลู ผ้จู ัดทำคาดหวงั เปน็ อย่างย่งิ ว่า
การจดั ทำรายงานฉบบั น้ีจะมีข้อมูลที่เป็นประโยชน์ตอ่ ผทู้ ีส่ นใจศึกษาหาความรู้ด้านการบรกิ ารเป็น
อยา่ งดี

ผ้จู ัดทำ
นางสาวสุธาสนิ ี โกงเหลง

สารบัญ 3
7
การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 8
ความหมายของการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 9
ปรชั ญาการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ 12
ปรชั ญาสกู่ ารปฏบิ ตั ิ
ความเป็นมาของการบรหิ ารทพั ยากรมนษุ ย์ 14
แนวคดิ การบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์
นโยบายการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์
การจดั องคก์ รของฝ่ายทรพั ยากรมนษุ ย์

สารบัญรูปภาพ

ภาพท่ี 1 การบริหาร…………………………………………………………………………………..4
ภาพท่ี 2 การเพ่ิมการทางานในองคก์ ร…………………………………………………………….5
ภาพท่ี 3 หลกั ปรีชญาทรพั ยากรมนษุ ย…์ ………………………………………………………….9
ภาพท่ี 4 แนวทางในการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย…์ …………………………………………….11

สารบญั ตาราง

ตาราง 1 การเปรียบเทยี บ………………………………………………………….15
ตาราง 2 ตวามแตกต่าง…………………………………………………………….16

การบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

ความหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( Human Resource Management = HRM ) มคี าทีใ่ ช้
ใกลเ้ คยี งกันหลายค า เช่น การจัดการทรพั ยากรคน การจดั การงานบคุ คล การจดั การการลงั คน
และ การบริหารงานบุคคล แตใ่ นปัจจุบนั นยิ มใช้ค าวา่ การบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ ด้วยเหตุผล
ทีว่ า่ มนษุ ย์ถือว่าเปน็ ทรพั ยากรทม่ี คี ่ายิง่ และเป็น ทรัพยากรทสี่ ามารถปฏบิ ตั งิ านจนกอ่ ให้เกดิ
ผลงานสร้างสรรค์ตอ่ สังคมได้มากมายถ้าหากรู้จกั น ามาใชใ้ ห้ เกดิ ประโยชนห์ รือเรยี กว่าการ
บรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์ไดถ้ ูกต้อง

1. การบรหิ าร Management

นกั ทฤษฎบี รหิ ารในยคุ แรก คือ แมร่ี ปารเ์ กอร์ ฟอลเลทท์ Mary Parker Folleett
ได้ กลา่ วถงึ ความหมายของการบรหิ ารวา่ “ เป็นศลิ ปะวิทยาในการสรา้ งความส าเรจ็ ของงาน
โดยใหบ้ คุ คล อ่นื ทา ”

ภาพที่ 1การบรหิ าร

การใหค้ วามหมายตามแนวหลังน้ี ค าว่า กระบวนการเป็นวธิ กี ารทีเ่ ปน็ ระบบในการปฏบิ ตั งิ านต่าง
ๆ ทกี่ ล่าววา่ การบริหารเป็นวธิ กี ารทเี่ ปน็ ระบบกเ็ พราะว่าผบู้ ริหารทุกคนจะมีความสามารถในการ
จดั การล าดับกิจกรรม เพ่ือให้งานบรรลุตาม เปาู หมายทต่ี อ้ งการ และในความหมายน้ไี ดเ้ นน้ ว่า

การบรหิ ารทเี่ กยี่ วขอ้ งกบั การด าเนินงานให้บรรลุ เปูาหมายขององคก์ ารซ่งึ หมายถงึ ว่า ผ้บู รหิ าร
ขององคก์ ารใด ๆ ก็ตามจะพยายามใหบ้ รรลผุ ลสุดทา้ ย เฉพาะที่ก าหนดไว้ในงาน

2. ทรพั ยากรมนุษย์ ( Human Resource )

คำว่า ทรพั ยากรมนุษย์ ถ้าแปลตามตัวอักษรแลว้ แปลว่า คนมีค่าเป็นทรัพย์ ซึ่งหมายถึง
มนษุ ย์เปน็ สงิ่ ทเ่ี ปน็ ประโยชนต์ ่อสงั คม เช่นเดยี วกับทรพั ยากรธรรมชาติอ่นื ๆ กล่าวคอื คนใน
หน่วยงาน หรอื องค์การเป็นส่ิงมคี า่ จงึ เป็นการสมควรท่ีจะตอ้ งทำนุบำรงุ รักษาให้คนมีคุณค่า
เหมาะสม กับองคก์ ารใหน้ านเทา่ นาน เพราะความมีค่าของคนนนั้ สามารถก่อใหเ้ กิดผลผลิตตอ่
องค์การได้ ก็ เทา่ กับเปน็ หลักประกนั ทจ่ี ะทำใหอ้ งค์การอยูร่ อดปลอดภัยและรุ่งเรือง

ภาพที่ 2การเพ่มิ การทางานในองค์กร

ความเขา้ ใจทรพั ยากรมนษุ ย์จะตอ้ ง พจิ ารณา 3 มิติ คอื ทักษะ สุขภาพ และเจตคติ

มติ ิด้านทักษะ

เป็นมิติท่ีเกี่ยวกับการศกึ ษา ทง้ั ทีเ่ ป็นการศกึ ษาในรปู แบบ ( Formal ) และรูปแบบ ( Non –
Formal ) น่าจะเป็นทย่ี อมรับกันได้ว่าคนท่ไี มม่ ีทักษะกไ็ ม่สามารถท างานอะไรได้ เลยนั่นยอ่ ม
เปน็ คนที่ไม่มคี ุณภาพ ( อยา่ งนอ้ ยทีส่ ดุ กใ็ นด้านทักษะ ) และผู้ทส่ี ำเร็จการศึกษาระดับ
ปริญญายอ่ มมคี ณุ ภาพทส่ี งู กว่าผู้ท่สี ำเรจ็ การศึกษาระดับปรญิ ญาประถมศกึ ษา

มติ ิดา้ นสุขภาพ

เป็นมติ ทิ ่ีเกย่ี วกันกับด้านความสมบรู ณ์ ปราศจากโรคภยั เจบ็ ทงั้ ด้าน กายภาพ ( Physical )
และจติ ภาพ ( Psychological ) ภายในมิตนิ ี้ด้านเดียว ก็นา่ จะยอมรับกันได้ เช่นเดียวกันวา่ คน
ที่มีความไมส่ มประกอบดา้ นรา่ งกาย หรือด้านจติ ใจ หรอื ท้ังสองด้าน ย่อมมคี ุณภาพ ด้อยกวา่
คนทม่ี ีร่างกายแข็งแรง

มิติด้านเจตคติ

เป็นมิติท่ีเกยี่ วพันกับความรสู้ กึ นกึ คดิ ซึ่งขาดความชดั เจนเม่อื เปรยี บเทียบ กับมติ ิด้านทกั ษะ
และด้านสขุ ภาพ มิติด้านเจตคติ จะเกี่ยวข้องกับตัวเอง กบั บุคคลอื่นและกลมุ่ คนท่ี เปน็ ลบย่อม
มีคณุ ภาพดอ้ ยกวา่ บุคคลท่ีมีความร้สู กึ นกึ คดิ ในทางบวก

ทรพั ยากรมนุษย์เป็นทรพั ยากรท่ีมีคณุ ค่า มีความคิด ซ่งึ มศี ักยภาพในตัวเองท่แี ตล่ ะ
อยา่ งแตกตา่ งกันทัง้ ในด้านความรู้ ดา้ นทกั ษะและเจตคติและมีความสามารถในการปฏิบัตงิ าน
หรือผลท่ีได้ จาดการปฏิบัตงิ านก็แตกตา่ งกนั ดว้ ย ทัง้ สองประเดน็ นจี้ งึ ตอ้ งน ามาพจิ ารณา
ร่วมกันเพราะผลจากการ ปฏบิ ตั งิ านจะสะท้อนศกั ยภาพของมนุษย์และกระบวนการท างาน
ถ้าสามารถวิเคราะหไ์ ดว้ ่ามนุษยม์ ี ศกั ยภาพเพียงใดผลปฏบิ ัตงิ านเปน็ เชน่ ไร แล้วกส็ ามารถที่
จะด าเนนิ การพัฒนาหรอื ดงึ ศักยภาพของ มนษุ ยอ์ อกมาใชใ้ ห้เกิดประโยชนใ์ นการปฏิบัตงิ าน
ใหเ้ ป็นไปตามเปาู หมายขององค์การ

ทรัพยากรมนุษย์จากความหมายข้างต้นจะมองเห็น ลักษณะเดน่ ของทรัพยากรมนุษย์

• ทรัพยากรมนุษยม์ ีราคาแพง องค์การจะต้องเสียเงินเปน็ ค่าแรงงานทรัพยากรมนุษย์ซึ่ง
นบั วันจะยง่ิ มรี าคาค่าแรงงานเพิม่ ขน้ึ บริษัทเฮชและอาร์

• ทรัพยากรมนษุ ยม์ ีชวี ติ จิตใจ เน่าเปื่อยและสลายได้ถา้ ไม่ใชป้ ระโยชน์ เมื่อกาลเวลาผา่ นไป
ย่อมลดศักยภาพลงเพราะแก่ลงทุกวันและตายในท่ีสุด

• การเข้าสูร่ ะบบการท างานย่อมเป็นไปตามความสามารถของบคุ คล มีสิทธจิ ะเข้าท างาน
หยดุ งาน หรอื ลาออกจากงาน

• การเข้าสู่ระบบงานย่อมเปน็ ไปตามขอ้ ตกลงระหวา่ งนายจ้างกับลูกจา้ ง อาจจ้างเปน็ ราย
ช่ัวโมงรายวันหรือรายเดือน

• องค์การจะเขม็ แข็งเจริญกา้ วหนา้ ย่อมขน้ึ อยกู่ ับปจั จัยดา้ นบคุ ลากรในองคก์ ารเป็นสำคญั
ถา้ องค์การมีบคุ ลากร มีความรู้ความสมารถยอ่ มเจริญกา้ วหน้ามากกว่าองคก์ ารทมี ี
บุคลากรดอ้ ย ประสทิ ธภิ าพ

• องคก์ ารจะตอ้ งตอบแทนให้กบั บุคลที่เขา้ ท างาน และชว่ ยใหอ้ งค์การเจริญก้าวหน้า 7.
องค์การมีสทิ ธิทีจ่ ะรับบุคคลเขา้ มาท างานและกม็ ีสทิ ธิทจี่ ะให้ออกจากงาน

• องคจ์ ะตอ้ งดแู ลเอาใจใส่ให้ปลอดภยั และสวสั ดกิ ารกบั บคุ ลากรในองคก์ ารเพ่ือใหเ้ กดิ
ความรสู้ กึ ทมี่ คี วามต้ังใจท่ีจะท างานอย่างเตม็ ทอ่ี งค์การกจ็ ะได้รับผลจากการทุ่มเทการท า
งานของ บคุ ลากรเป็นการตอบแทน

• ทรัพยากรมนษุ ย์แต่ละคนมีความแตกต่างกนั ทั้งด้านสภาพร่างกาย ความสามารถเฉพาะ
ความคิด และสติปญั ญา องค์การจะตอ้ งพจิ ารณาเลอื กสรรให้เหมาะสมกับงาน

• ทรพั ยากรมนษุ ย์สามารถพฒั นาให้ศักยภาพสูงและมีประสิทธิภาพเพ่ิมข้ึนได้ ถา้ หากได้รับ
การฝึกอบรม ใหก้ ารศกึ ษาและพัฒนาทถ่ี ูกตอ้ งและเป็นระบบ

ปรัชญาการบรหิ ารทรพั ย ากรมนุษย์

1 องคก์ ารท่ปี ระกอบดว้ ยสมาชิกท่มี คี วามรู้ ความสามารถ จะทาใหอ้ งคก์ ารพฒั นาและเจรญิ
เตมิ โต ถา้ ผบู้ รหิ ารทรพั ยากรมนษุ ยเ์ ช่ือและยอมรบั ขอ้ ความนี้ จะดาเนินการสรรหา คดั เลอื ก
และบรรจุ บคุ คลท่มี ีคณุ สมบตั ิเหมาะสมกบั งานเขา้ มาอย่ใู นองคก์ าร ทาใหอ้ งคก์ ารไมเ่ กิด
ปัญหาการปฏบิ ตั งิ านให้ บรรลแุ ผนงานท่กี าหนดไว้

2 องค์การประกอบดว้ ยสมาชกิ ท่ีมีความพงึ พอใจระหวา่ งสมาชกิ กบั สมาชิก และระหวา่ งสมาชิกกบั
ผู้บงั คับบญั ชาระดับตา่ งๆ แลว้ จะกอ่ ใหเ้ กดิ บรรยากาศทด่ี ีในองค์การ จากความคดิ ดังกล่าว จะ
เปน็ แนวทางแก่ฝา่ ยบริหารทรพั ยากรมนุษยด์ ำเนนิ การพัฒนาประสิทธิภาพ การส่ือสารการสร้าง
ขวญั กำลังใจ ใหแ้ ก่มวลสมาชิก เพอื่ ก่อให้เกิดความจงรกั ภักดีต่อองคก์ าร

3. การจดั ใหบ้ ุคคลไดท้ ำงานตรงกับความถนดั ความสามารถของตน จะเกิดความพึงพอใจและ มี
ความสุขในการทำงาน แนวความคิดน้ีคล้ายข้อแรกแตกต่างตรงทเี่ นน้ บุคคล ฉะน้ันการพัฒนา
บคุ ลากร การเล่อื นตำแหนง่ และการโยกย้าย ควรคำนงึ ถงึ แนวคดิ นี้ เพื่อก่อใหเ้ กิดผลดีในการ
บรหิ ารทรัพยากร มนุษย์ในองคก์ าร

4. บคุ คลทเี่ ขา้ มาทำงานในองค์การน้นั มีส่วนช่วยเหลือและพฒั นาให้องค์การเจริญเติบโต

5. การประนปี ระนอม การประสานประโยชนร์ ะหวา่ งสมาชกิ กบั องคก์ าร องคก์ ารกับสังคมและ
ก่อให้เกิดความเขา้ ใจอันดีต่อกนั และสรา้ งความสงบสขุ แกส่ ังคมโดยส่วนรวม

6. สภาพสังคมมกี ารพัฒนาเปลี่ยนแปลงอย่เู สมอ ฉะนน้ั วิทยาการใหม่ๆ และความทนั สมยั ใน
ความรทู้ เ่ี ปล่ยี นแปลงไปเป็นสง่ิ ท่ีมีความสำคัญ

7. องคก์ ารเปน็ ระบบหน่ึงทมี่ สี ว่ นรับผิดชอบต่อสงั คม ฉะน้นั ควรมีการพจิ ารณาจัดหาเงิน ทดแทน
เมอื่ สมาชิกในองคก์ ารเกดิ อันตรายต่างๆ ขณะปฏบิ ตั ิงาน และเม่อื ทำงานครบเกษยี ณท่ีจะตอ้ ง
ออกจากงาน ทง้ั น้ีเพอื่ ให้สมาชิกเหล่านี้มีความสุขใจ เมือ่ ต้องออกไปเผชิญกบั สังคมภายหนา้
ขณะเดียวกนั การด าเนนิ กิจกรรมในลกั ษณะนยี้ ังส่งผลสะท้อนกลบั ให้บุคคลทกี่ าลงั ปฏิบัตงิ านมกี
าลงั ใจ และมองเหน็ ได้วา่ มีการเอาใจใส่พวกตน อนั เป็นการเพมิ่ ความจงรกั ภักดีต่อองคก์ ารและยงั
เป็นการสรา้ ง ความรสู้ ึกทด่ี ตี ่อมวลสมาชิกในสังคมท่วั ไป ยอมรบั และศรัทธาองคก์ ารมากยิง่ ขนึ้

ภาพท่ี 3 หลกั ปรชั ญาทรพั ยากรมนษุ ย์

ปรัชญาสู่การปฏิบัติ

ปรัชญาการบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์ จะเป็นกรอบความคิดในการกำหนดปรชั ญาของผบู้ ริหาร
ดังนน้ั จะขอเสนอแนวทางสำหรบั ผบู้ รหิ ารและผู้ท่มี ีความสนใจ ดังนี้

1. การเลือกบคุ ลากรเข้าปฏิบตั ิงานในองค์การ ควรดำเนนิ การดว้ ยความรอบคอบเพอื่ ใหไ้ ด้
บุคลากรที่มคี ณุ สมบัตเิ หมาะสมกบั งาน ดว้ ยหลกั ท่ีว่า จัดบุคลากรใหต้ รงกบั งาน (Put the Right
Man into the Right Job)

2. การชว่ ยพนักงานใหร้ จู้ ักการปรับตวั เข้ากบั เพ่อื นร่วมงานและลักษณะงานในระยะแรกของ การ
เขา้ ท างาน จะเป็นการสร้างความประทบั ใจให้กบั พนกั งานใหม่ เกดิ ความรู้สกึ ที่ดเี กดิ บรรยากาศที่
ดี ในการทำงาน

3. การสรา้ งขวญั กำลังใจใหก้ บั พนักงานจะเปน็ แรงผลกั ดนั ใหพ้ นกั งานทมุ่ เทกำลงั กายก าลังใจใน
การทำงานให้กบั องค์การ ซง่ึ สามารถกระทำไดห้ ลายวิธี เชน่ การเลอื่ นขั้น เลื่อนตำแหนง่ การให้
สิทธิ พเิ ศษ เปน็ ต้น หรอื แม้แต่คำชมเชย การยกย่อง และการใหเ้ กียรตกิ ็ถอื ว่าเปน็ สว่ นหนงึ่ ของ
การสรา้ ง ขวญั และกำลงั ใจแก่พนกั งานสิ่งเหล่านจ้ี ะมีผลตอ่ การพัฒนาบุคลากรและพัฒนาองค์การ

4. การเปิดโอกาสให้บคุ ลากรในองคก์ าร ไดม้ สี ่วนรว่ มในการตัดสินใจตามระดับทีเ่ หมาะสม เพ่อื ให้
พนกั งานได้เกดิ ความรู้สกึ ว่าตนเองมสี ว่ นเป็นเจ้าของกจิ การดว้ ย จะช่วยสรา้ งความมัน่ ใจ มี
ความคิดรเิ ร่มิ รักและภักดตี ่อองค์การ เกดิ ความมุ่งม่ันทจ่ี ะพฒั นางานใหก้ ้าวหนา้

5. การประนปี ระนอม จะชว่ ยให้ลดขอ้ ขดั แย้งระหวา่ งบุคคลกับบุคคล บุคคลกับองค์การและ
องคก์ ารกับองคก์ าร ดังนนั้ การใช้วิธกี ารเจรจา หรือการปรกึ ษาหารือจะเปน็ แนวทางการแก้ไข
ปญั หา ขององคก์ าร

6. การจดั ระบบงานในองค์การใหช้ ัดเจน มีเปูาหมายทแี่ นน่ อนก าหนดสายการบังคับบญั ชา แจก
แจงลักษณะงานสำหรับพนักงานทุกระดับ เพื่อใหร้ ้บู ทบาทหน้าทใ่ี ห้ชัดเจน จะชว่ ยให้เกดิ ความ
เข้าใจบุคคลและงานท่ปี ฏิบัติ

7. การพัฒนาบคุ ลากร เป็นการเพมิ่ ประสิทธิภาพในการทำงาน เนอื่ งจากวิทยาการมี
ความก้าวหน้าอยา่ งรวดเร็ว การแข่งขนั ในระบบการตลาดมสี ูง การเพ่ิมพนู ความร้แู กบ่ ุคลากรใน
องค์การ จงึ เปน็ สิง่ จ าเปน็ ซ่งึ อาจท าไดห้ ลายลกั ษณะ เชน่ การฝึกอบรม การศึกษานอกสถานท่ี
และการศึกษาตอ่ เป็น

8. การสร้างความยตุ ิธรรมในองคก์ าร จะชว่ ยให้องค์การอย่รู อด มีความมนั่ คงและก้าวหนา้ การ ที่
จะสร้างความยุติธรรม ต้องอาศยั ปัจจัยหลายประการ เช่นจะต้องมขี อ้ มลู เกย่ี วกบั พนักงานทกุ คน
ตงั้ แต่ประวัตสิ ว่ นตัว ประวัตกิ ารทำงาน และลักษณะเฉพาะของแต่ละคน เพอ่ื ชว่ ยใหส้ ามารถ
ตัดสินใจใน สว่ นทีเ่ กย่ี วขอ้ งกับผลประโยชนข์ องแตล่ ะคน เปน็ ตน้ วา่ การเล่ือนตำแหนง่ การเปล่ยี น
งาน เปลีย่ นหนา้ ท่ี เปน็ ตน้ นอกจากนน้ั ในกรณที พี่ นกั งานกระทำความผดิ กต็ ้องให้ความเปน็ ธรรม
กับทกุ คนเทา่ เทยี มกัน

ความเปน็ มาของการบริหารทัพยากรมนุษย์

การทบี่ ุคคลลดความเป็นอสิ รเสรขี องตนเองมาสงั กดั อยูใ่ นองค์การ ยอมรับปฏิบัติตามระเบยี บ
แบบแผนแนวทางประพฤตปิ ฏิบตั ิตลอดจนปรบั ตนให้เขา้ กับวฒั นธรรมขององคก์ าร เปน็ สิง่ ท่ตี อ้ ง
เขา้ ใจ ธรรมชาตแิ ละความรสู้ กึ นกึ คิดของคนวา่ คนแต่ละคนต้องการสง่ิ ทดแทนอยา่ งไรซึง่ ไม่จ
าเป็นต้องมีเหตุผล และแรงจงู ใจอยา่ งเดยี วกนั แมจ้ ะอยู่บนพน้ื ฐานเพอ่ื สนองความตอ้ งการของ
ตนเองเหมือนกนั การบริหารทรัพยากรบุคคลมขี อ้ ควรคำนงึ ในด้านความสัมพนั ธร์ ะหวา่ งบคุ คลตอ่
บคุ คล และ บุคคลตอ่ องคก์ าร เพ่ือทจี่ ะใหบ้ รรลวุ ตั ถุประสงคข์ ององค์การ ทง้ั ยังจะต้องท าใหบ้ รรลุ
เปา้ หมายในดา้ น ตา่ งๆทเ่ี ก่ยี วข้องท้งั ด้านการผลิตการตลาดการเงินและการบรหิ ารทว่ั ไป

ภาพที่ 4 แนวทางในการบรหิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์

การบรหิ ารงานทรัพยากรบคุ คลอาจพจิ ารณาแบ่งเป็น 3 ยคุ ไดแ้ ก่

• ยุคคลาสสิก (Classic Theory) วตั ถุประสงคข์ ององคก์ ารเนน้ ประสิทธิภาพ และประหยดั

• ยุคนิโอคลาสสกิ (Neo Classic Theory) วัตถปุ ระสงค์ขององค์การเนน้ พฤติกรรมของ
มนษุ ย์เป็น สำคัญ

• ยคุ สมยั ใหม่ ( Modem Theory) วัตถุประสงคข์ ององค์การเนน้ ความต้องการกวา้ งขวาง
หลาย ดา้ นดังน้ี

การปรับตวั และการอยรู่ อดการพฒั นาศกั ยภาพของบคุ คล การประเมินผลการ
ปฏิบตั ิงานการ วางแผนพฒั นาความกา้ วหนา้ ในหนา้ ที่การงาน การบริหารค่าตอบแทน
และผลประโยชน์ เม่ือองคก์ ารเนน้ ความตอ้ งการหลายดา้ นดงั กลา่ วขา้ งตน้ การบริหาร
ทรัพยากรบุคคลใน ปัจจุบนั จึงตอ้ งค านึงถงึ เปาู หมายขององคก์ ารควบคูเ่ ป้าหมายของ
บุคคล โดยพจิ ารณาถึงค่านิยม ความ คาดหวงั ความตอ้ งการของบุคคล และจดั การให้
สอดคลอ้ งกบั การเปล่ียนแปลงท้งั ในดา้ นคนและ เทคโนโลยี ในยคุ ที่การบริหารงาน
ทุกดา้ นตอ้ งเพมิ่ ประสิทธิภาพและลดตน้ ทุนเป็นความจาเป็นท่อี าชีพ HR ตอ้ งเพิม่
คุณค่าในงานของตน มคี วามจาเป็นตอ้ งร้ือปรับระบบ เช่น เดียวกบั การบริหารจดั การ
ทว่ั ไป ใหม้ ากเทา่ ท่ีจะมากได้ เทคโนโลยชี ่วยใหเ้ รากา้ วออกมาจากระบบประเพณี
ปฏิบตั ิ (Tradition) ในฐานะ “ผสู้ นบั สนุน” มาเป็นบทบาทเชิงรุกมากข้ึนในฐานะผู้
วางแผนรวม

แนวคิดการบริหารทรัพยากรมนุษย์

การจัดการด้านทรัพยากรมนษุ ย์ตอ้ งมากอ่ นระบบ เปน็ ปจั จยั สำคัญประการหน่ึงในการพัฒนา
สถาบนั หรือองค์การ คอื การจัดทำระบบทีด่ ที ่ีมีการขบั เคล่ือนอยา่ งมีประสทิ ธิภาพ โดยเริ่มจาก
การที่ ต้องใหไ้ ดค้ นดคี นเกง่ มาจดั ทำระบบใหม้ ีประสิทธิภาพในการขับเคลอ่ื นในสถาบัน หรอื
องคก์ ารเสียก่อน

นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์

1 เหตุผลในการกำหนดนโยบาย การกำหนดนโยบายทางดา้ นการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์ เปน็ สิง่
ทคี่ วรกระท าอยา่ งย่ิงเพือ่ ให้ร้แู นวการดำเนนิ งานโดยท่วั ไป แม้การรา่ งนโยบายต่างๆ จะไมอ่ าจให้
ครอบคลมุ ได้ทกุ เรื่องก็ตาม แต่กเ็ ป็นการดที จี่ ะใหพ้ นกั งานหรอื ลูกจา้ งของบริษัทไดร้ ้หู ลกั และ
ปรัชญา ของบรษิ ัท รูแ้ นวทางการท างานการจงู ใจและวธิ กี ารบริหารงานของบริษทั ทจี่ ะส่งผลต่อ
ประสทิ ธภิ าพ ของการทำงาน

2. วัตถุประสงค์ของนโยบาย พนื้ ฐานในการกำหนดนโยบายก็คือจุดประสงค์นโยบายจะ ก าหนด
ขึน้ มาไม่ไดถ้ า้ ไมร่ ู้วา่ จดุ ประสงคเ์ ป็นอยา่ งไร เช่น ในการสร้างขวญั ของพนกั งานก็มเี ปูาหมายเพอื่
เพิ่มผลงาน การเล่ือนขน้ั เล่ือนตำแหน่งในองคก์ ารกเ็ พราะวา่ พนักงานทุกคนตอ้ งการความก้าวหน้า
และ ต้องกรตำแหนง่ ทสี่ งู ขนึ้ ในการกำหนดจดุ ประสงค์ของนโยบายจะต้องเขา้ ใจจุดประสงค์
สว่ นตัวของแตล่ ะ คนเสยี ก่อน จริงอยแู่ ตล่ ะคนอาจมีจดุ ประสงค์ตา่ งกนั แตใ่ นหลกั ใหญๆ่ แล้วมอี ยู่
เหมอื นกนั

หนา้ ที่ของการบริหารทรพั ยากรมนษุ ย์

1. การออกแบบงาน คอื การน าภารกจิ ขององคก์ รมาแยกออกไปตามลกั ษณะเฉพาะของงาน เพือ่
กำหนดขอบเขตอำนาจหน้าท่คี วามรับผดิ ชอบไม่ให้ซ้อนกนั และง่ายต่อการจัดหาคนมาทำงาน
ตามตำแหน่งเหลา่ นัน้

2. การวเิ คราะหง์ าน คือ การศกึ ษาค้นคว้าหารายละเอยี ดของตำแหน่งงานท่ีออกแบบไวน้ ้นั
จะต้องเปน็ บุคคลท่ีมคี วามรู้ประสบการณ์ ตลอดจนคุณสมบตั ิเชน่ ไร จงึ จะสามารถปฏิบัติงานใน
ตำแหนง่ นน้ั ไดอ้ ยา่ งเหมาะสมและเกิดประสทิ ธภิ าพ

3. การวางแผนก าลงั คน เปน็ การคำนวณหาปริมาณของพนกั งานที่พอเหมาะทจี่ ะมาปฏิบัติ
ภารกจิ ที่มีอยู่ในแต่ละตำแหนง่ งาน ท้ังปจั จบุ นั และในอนาคต

4. การสรรหาและคัดเสอื ก เปน็ กระบวนการท่จี ะหาคนที่มคี ณุ สมบตั ิตรงตามลักษณะเฉพาะ ของ
ตำแหนง่ งานที่องคก์ รตอ้ งการให้เข้ามาทำงานในตำแหนง่ ท่วี ่างดงั กลา่ วไดค้ รบถ้วนและตรงตาม
เวลา ท่ีต้องการ

5. การบรรจแุ ตง่ ตงั้ ปฐมนิเทศ และทดลองงาน เป็นกระบวนการรบั พนักงานใหม่ขององค์กร ท่ี
จะตอ้ งท าสัญญาวา่ จ้างให้เขา้ มาท างานในตำแหน่งที่วา่ ง พรอ้ มกับให้คำแนะนำชี้แจจงเก่ียวกับ
กฎระเบยี บขอ้ บังคับตา่ งๆ ขององค์กร และทดลองท างานชั่วระยะเวลาหนง่ึ เพื่อใหแ้ นใ่ จวา่ มี
คุณสมบัติ เหมาะสมกบั งานทีจ่ ะทำหรอื ไม่ ก่อนบรรจุเขา้ เปน็ พนกั งานประจำขององค์กรตอ่ ไป

6. การสร้างแรงจูงใจ คอื การกระตุ้นให้พนักงานมคี วามพยายามทีจ่ ะท างาน อยา่ งเต็มที่ เต็มใจ
เต็มความสามารถ โดยใชค้ วามรู้ดา้ นจิตวทิ ยาการทำงานมาใช้กับพนกั งาน ให้เหมาะสมตาม
ลกั ษณะของ แต่ละบุคคล

การเปรยี บเทียบหลักปฏบิ ัติระหวา่ งระบบคณุ ธรรมกับระบบอุปถัมภ์

ระบบคุณธรรม ระบบอุปถมั ภ์
1. ยึดหลกั ความสามารถ 1. ยดึ ความพงึ พอใจ
2. เปิดโอกาสใหท้ ุกคนเทา่ เทียมกัน 2. ให้โอกาสแกพ่ รรคพวกหรือญาติพนี่ อ้ ง
3. มีความมั่นคงในการท างาน 3. ขาดความมั่นคงในการท างาน
4. ไมม่ อี ิทธพิ ลทางการเมอื งเขา้ แทรก 4. มีอทิ ธิพลการเมืองเขา้ แทรกแซงการท างาน

ตาราง 1 การเปรียบเทียบ

การจดั องคก์ รของฝ่ายทรพั ยากรมนุษย์

การจดั องคก์ รของฝา่ ยทรัพยากรมนุษยน์ ิยมจดั แบง่ ดงั นี้

1. สว่ นงานว่าจ้าง เป็นสว่ นงานท่ีท าหน้าทใี่ นด้านการสรรหา สัมภาษณ์ ทดสอบ คัดเลอื ก บรรจุ
แต่งต้งั ปฐมนิเทศ โยกยา้ ย จดั ทำทะเบยี นประวตั ิการทำงานและการประเมินผลการปฏิบัติงาน
ของ พนักงาน

2. สว่ นงานฝึกอบรมและพฒั นา เปน็ ส่วนงานท่ีรับผิดชอบในเรอ่ื งการจดั ฝึกอบรมให้กบั พนักงาน
จดทำแผนการฝึกอบรมเสนอโครงการ งบประมาณค่าใช้จา่ ย การติดตอ่ ประสานงานและ
ดำเนินการฝึกอบรมให้เปน็ ไปตามแผนท่ไี ดก้ ำหนดไว้

3. สว่ นงานบริหารค่าจา้ งและเงนิ เดอื น มีหน้าท่รี ับผิดชอบเกย่ี วกบั การก าหนดตำแหน่งงาน
คุณสมบัติประจำตำแหน่ง การประเมินค่างาน กำหนดอัตราคา่ จ้าง กำหนดมาตรฐานของงาน
สำรวจ ค่าจา้ งในตลาดแรงงานกำหนดหลกั เกณฑ์ในการพิจารณาเปลี่ยนขน้ั เงินเดือน ปรับปรงุ
อัตราค่าจ้างให้ เหมาะสมกับภาวะเศรษฐกจิ และตลาดแรงงาน

4. สว่ นแรงงานสัมพนั ธ์ ทำหนา้ ทีร่ ับผดิ ชอบในด้านแรงงาน เชน่ การรบั เรือ่ งราวรอ้ งทุกข์ เกย่ี วกับ
สภาพการว่าจา้ ง การทำงาน ปัญหาความคับข้องใจเก่ียวกบั การทำงานทัง้ หมด การให้คำปรกึ ษา

มติ ิ เชิงกลยทุ ธ์
การวางแผนและการ กำหนดกลยทุ ธ์ มสี ว่ นร่วมในการจัดท าแผนเชงิ กลยทุ ธ์ของ
องค์การ และกฎหนดภารกจิ HRM ให้
อำนาจ สอดคลอ้ งกบั แผนเชงิ กลยุทธข์ อง หน่วยงาน
ผบู้ ริหารระดับสงู ดา้ นนม้ี สี ถานภาพ และอ
ขอบเขตของภารกจิ านาจในระดับสูง ตำแหนง่ สูงสุด เรียกว่ารอง
การตดั สนิ ใจ ประธานฝ่ายทรัพยากรมนุษย์
การบูรณาการกบั ภารกจิ อื่น ๆ ของ องค์กร เกีย่ วข้องกบั พนักงานทกุ คนตงั้ แตร่ ะดับ
ปฏบิ ัติการจนถงึ ระดับผบู้ ริหาร
การประสานงาน มีสว่ นรว่ มในการตดั สนิ ใจเชงิ กลยุทธ
ภารกิจด้าน HRM ตอบสนองตอ่ ภารกจิ ด้าน
อนื่ ๆ ขององคก์ ารในระดบั สูงเชน่ การตลาด
การเงนิ และการผลิตเปน็ ต้น
ทุกกิจกรรมหลักมกี ารประสานงานกัน เชน่
การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุ และการ
ฝกึ อบรม

ตาราง 2 ความแตกต่าง

สรปุ

การบรหิ ารทรัพยากรมนษุ ย์เป็นการนำมนุษยม์ าใช้ใหเ้ กิดประโยชนต์ อ่ องคก์ ารและดว้ ยเหตุที่
มนษุ ยเ์ ปน็ ปัจจัยหลักในการพัฒนาองคก์ าร ทกุ องคก์ ารจงึ ให้ความสำคัญตอ่ ทรัพยากรมนุษยเ์ ป็น
อยา่ ง ย่ิงโดยพยายามนำศักยภาพหรือความสามารถของทรพั ยากรมนษุ ยม์ าใช้ให้มากทีส่ ดุ เท่าที่จะ
ทำได้ ในการท่จี ะนำเอาทรพั ยากรมนุษยม์ าใช้ในองค์การนั้น จะต้องมีความเข้าในลกั ษณะของ
ทรัพยากรมนษุ ย์ เชน่ มคี ุณคา่ และราคาแพงและนบั วนั จะยิง่ มคี ่าจ้างแรงงานแพงย่งิ ขึ้น มีชีวติ มี
ความรู้และมสี ภาพเสื่อมถอยเมอ่ื อายสุ ูงขน้ึ ในการเข้าสรู่ ะบบแรงงานต้องเป็นไปตามลกั ษณะ
ความสามารถและข้อตกลงท้ังในดา้ นสวสั ดกิ ารและคา่ ตอบแทน ทรพั ยากรมนุษยแ์ ต่ละคนมีความ
แตกต่างกนั แตก่ ็สามารถพฒั นาให้มีประสทิ ธภิ าพสูงได้ ในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซ่ึงเดมิ
เรยี กว่า การบรหิ ารบุคคล จงึ ตอ้ งให้ความสนใจต่อการ พัฒนาศักยภาพของมนุษยเ์ พ่อื การพัฒนา
องคก์ ารใหก้ า้ วหน้า ปรัชญาในการบรหิ ารทรัพยากรมนุษย์จึงเกยี่ วขอ้ งกับวธิ ีการใช้ประโยชนข์ อง
ทรพั ยากรมนษุ ยใ์ น องคก์ าร ได้มีแนวความคดิ สำคัญ เช่น ใหค้ วามสำคญั ในงานการเลอื กบคุ ลากร
เขา้ ปฏบิ ัตงิ านใน องค์การ การช่วยพนกั งานในการปรับตัวเข้ากับเพือ่ นร่วมงาน การสร้างขวัญและ
กำลังใจ รจู้ ัก ประนปี ระนอม จดั ระบบองค์การให้ชัดเจนและให้ยตุ ิธรรมแกท่ กุ คน เป็นต้น

บรรณานุกรม

อาจารยก์ รรณิการ์ สวุ รรณศรี . การบรกิ ารทรพั ยากรมนษุ ย์
https://th.hrnote.asia/orgdevelopment/th-whatishrm-190117/
เขา้ ถึงเม่อื วนั ท่ี 12 สิงหาคม 2564.