กฎหมายปกครองกับการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ

กฎหมายปกครองกับการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ พันตำรวจโท ดร.ปรัชญ์ชา กระมลนิติธรรม ***************** การบริหารทรัพยากรบุคคล (human resource management) มีส่วนสำคัญในการ ผลักดันองค์กรให้มีการพัฒนาอย่างเป็นระบบและต่อเนื่อง ตลอดจนส่งเสริมให้องค์กรประสบ ความสำเร็จในการดำเนินการในอนาคต โดยเฉพาะอย่างยิ่งในสถานการณ์ปัจจุบันที่แต่ละ องค์กรไม่ว่าทั้งภาครัฐหรือเอกชน ต่างก็ให้ความสำคัญต่องานทรัพยากรบุคคลเพิ่มขึ้น โดยได้ ตระหนักถึงความสำคัญว่าการบริหารทรัพยากรบุคลควรต้องแทรกอยู่ในทุกกิจกรรมของ องค์กร เพื่อส่งเสริมและเป็นหลักประกันว่า ทุกกิจกรรมขององค์กรจะสามารถดำเนินงานได้ อย่างมีประสิทธิภาพ 1.ความเป็นมาของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ทรัพยากรบุคคลเป็นปัจจัยพื้นฐานในการบริหารงานขององค์การ ซึ่งการบริหารงานใน หน่วยงานใดก็ตาม จุดมุ่งหมายที่สำคัญก็คือ การทำให้งานบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้อย่าง มีประสิทธิภาพเกิดประสิทธิผล และมีการพัฒนาอยู่เสมอนอกจากนี้ในส่วนตัวของบุคลากรใน องค์กรยังจะเป็นปัจจัยที่ส่งผลให้นโยบายหรือโครงการที่จะนำไปดำเนินการไม่ประสบผลสำเร็จ หรือประสบความสำเร็จแต่ก็ขาดคุณภาพ ไม่ครบถ้วนกระบวนการ ปัจจัยดังกล่าวอาจจะเกิด จากการขาดความรู้ความเข้าใจในกฎระเบียบ ในงานที่ดำเนินการ ขาดความชำนาญและทักษะ ในการปฏิบัติงานที่ถูกต้อง ดังนั้นบุคลากรจึงเป็นหัวใจสำคัญของการดำเนินกลยุทธ์การควบคุม พลังงานและความมุ่งมั่นของบุคลากรที่มีการเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์เป็นความท้าทายสูงสุดใน การบริหารจัดการ บุคลากรจะต้องรู้สึกและกระตือรือร้นที่จะกล่าวถึงแผนปฏิบัติการที่ได้รับ มอบหมายให้ดำเนินการ และรับรู้ว่าผลสำเร็จของการปฏิบัติตามแผนจะมีผลต่อความก้าวหน้า ในอาชีพการงาน ทั้งนี้พนักงานต้องได้รับการจูงใจอย่างดีให้ปฏิบัติงานอย่างมีประสิทธิผลและ มองเห็นปัจจัยเสริมแรงต่อความอุตสาหะในการทำงานของตน

2.ความหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ การบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ หมายถึง กระบวนการที่ผู้บริหารใช้ศิลปะและกล ยุทธ์ดำเนินการสรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ให้ปฏิบัติงานใน องค์การพร้อมทั้งสนใจพัฒนาธำรงรักษาให้สมาชิกที่ปฏิบัติงานในองค์กรเพิ่มพูนความรู้ ความสามารถ มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีในการทำงาน และยังรวมไปถึงการแสวงหา วิธีการที่ทำให้สมาชิกในองค์กรที่ต้องพ้นจากการทำงานด้วยเหตุทุพพลภาพ เกษียณอายุ หรือ เหตุอื่นใดในงานให้สามารถดำรงชีวิตอยู่ในสังคมได้อย่างมีความสุข ความสำคัญของการ บริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐความสำคัญของการบริการทรัพยากรบุคคลภาครัฐนั้น มีอยู่ มากมายหลายประการแต่โดยส่วนใหญ่จะเข้าใจว่ามีความสำคัญเฉพาะในด้านขององค์กรของ รัฐโดยตรง จากการที่รัฐมีแนวทางการบริหารงานทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ อย่างไรก็ ตาม ได้กล่าวถึงความสำคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ที่นอกเหนือจากด้านองค์กรแล้ว ยังมีผลต่อด้านบุคลากรตลอดจนสังคมส่วนรวมด้วย 3. หลักคุณธรรมกับการบริหารงานบุคคล บุคลากรช่วยให้พนักงานในองค์การได้ค้นพบศักยภาพของตนเอง และได้พัฒนาตนเอง ให้มีความสามารถเชิงสมรรถนะในการปฏิบัติงานได้อย่างเต็มที่ มีความผาสุกและความพึง พอใจในงาน เกิดความก้าวหน้า สามารถทำงานที่ให้ผลการดำเนินการที่ดีมีประสิทธิผลด้าน องค์กรช่วยพัฒนาองค์กรบุคลากรที่มีคุณภาพก็จะดำเนินการตามแผนปฏิบัติการ ตามแนวทาง ที่ผู้นำระดับสูงวางไว้อย่างมีประสิทธิผล ทำให้เกิดผลการดำเนินงานที่เป็นเลิศทั้งด้านบริการ สาธารณะ การพัฒนาองค์กรให้มีความเจริญก้าวหน้าในด้านการทำงานทั้งวิชาการและงาน ปฏิบัติ องค์กรก็ย่อมจะมีความเจริญมั่นคง และขยายงานออกไปได้ด้วยดีด้านสังคมช่วย เสริมสร้างความมั่นคงให้แก่สังคมและประเทศชาติ เมื่อองค์กรซึ่งเป็นหน่วยหนึ่งของสังคม เจริญก้าวหน้าและมั่นคงดี ก็ส่งผลไปถึงสังคมโดยรวมด้วยเมื่อบุคลากรได้พัฒนาตนจนมี ความสามารถหารายได้มาช่วยให้ครอบครัวมั่นคงก็ส่งผลดีต่อชุมชนหลักปรัชญาการบริหาร ทรัพยากรบุคคลภาครัฐโดยปกติมนุษย์จะตัดสินใจทำสิ่งใดสิ่งหนึ่งนั้นตามความคิด ความเชื่อ และค่านิยมที่อยู่ในตัวของเขา โดยมีแนวความคิดที่เป็นพื้นฐานว่าสิ่งที่เลือกทำเป็นสิ่งที่มีค่ามาก

ที่สุด ซึ่งสิ่งที่เป็นพื้นฐานของความคิดก็คือ ปรัชญาประจำตัวนั้นเอง การบริหารทรัพยากร บุคคลก็เช่นกัน ผู้บริหารหรือผู้จัดการก็จะต้องมีปรัชญาการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็น แนวทางในการปฏิบัติปรัชญาการบริหารทรัพยากรบุคคล ประกอบด้วย 4 หลัก ได้แก่ หลัก คุณธรรม หลักสมรรถนะ หลักการกระจายอำนาจและความรับผิดชอบ และหลักคุณภาพชีวิต ในการทำงาน หลักคุณธรรมหลักคุณธรรมในการบริหารทรัพยากรบุคคล มีผู้ให้แนวคิดไว้ หลากหลาย ไม่ว่าจะเป็นด้านศีลธรรม จริยธรรมตามศาสนาซึ่งมีคุณประโยชน์และความจำเป็น ที่ต้องมีประมวลจริยธรรมเป็นเครื่องมือควบคุมกำกับด้วย หลักคุณธรรมซึ่งเป็นส่วนสำคัญของ ระบบคุณธรรม (THE MERIT SYSTEM) ในการบริหารทรัพยากรบุคคลแนวใหม่ไว้ว่า หลัก คุณธรรมนี้ต้องประกอบด้วย หลักความเสมอภาคในโอกาส หลักความสามารถ หลักความ มั่นคงในอาชีพและหลักความเป็นกลางทางการเมือง หลักสมรรถนะเพื่อเป็นกรอบการปฏิบัติ เกี่ยวกับการบรรจุแต่งตั้งโยกย้ายบุคคลให้มีคุณสมบัติตรงตามความต้องการในการปฏิบัติ หน้าที่ให้มีประสิทธิผล ซึ่งในการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องใช้เครื่องมือที่ถูกต้องเหมาะสมใน การก าหนดสมรรถนะ รวมทั้งพัฒนาบุคลากรให้มีสมรรถนะตามต้องการอีกด้วยหลักผลงาน การบริหารภายใต้หลักผลงานนี้ต้องใช้เครื่องมือที่เหมาะสม มีอำนาจจำแนกผลงาน และมีค่า ความเชื่อมั่นที่สามารถนำไปใช้พิจารณาประกอบการแต่งตั้งโยกย้ายได้อย่างเป็นธรรมหลักการ กระจายอำนาจและความรับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องมีการมอบอำนาจและการ กระจายอำนาจการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ส่วนราชการและจังหวัดมากขึ้น เพื่อความ คล่องตัวรวดเร็วเหมาะสมกับภารกิจในแต่ละพื้นที่ตามลักษณะเฉพาะของแต่ละส่วนราชการ และจังหวัดหลักคุณภาพชีวิตในการทำงานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีต้องทำให้บุคลากร ทุกคนในองค์กรมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีสวัสดิการที่อำนวยความสะดวกสบายพอควร สมดุลกับ ชีวิตราชการที่เจริญก้าวหน้าตามโอกำสที่เสมอภาคกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ การสรรหาและคัดเลือกบุคลากรการสรรหาและคัดเลือกบุคลากร เป็นกระบวนการหลักสำคัญ ที่เป็นจุดเริ่มต้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ส่งผลกับความอยู่รอดขององค์กร เพราะหาก ระบบการสรรหาคัดเลือกได้บุคคลที่มีความรู้ความสามารถ ก็จะทำให้องค์กรมีศักยภาพ สามารถดำเนินการได้บรรลุเป้าหมาย

การสรรหาบุคลากรการสรรหาบุคลากร คือ กระบวนการในการค้นหาบุคคลที่มีความ เหมาะสมกับตำแหน่งที่องค์กรต้องการจากแหล่งต่างๆให้สนใจสมัครเข้าร่วมงานกับองค์กร โดยผู้มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรจะต้องเข้าถึงแหล่งที่มาของบุคลากร ดึงดูดบุคลากรที่มี ศักยภาพเหมาะสมกับงานให้เกิดความสนใจที่จะร่วมงานกับองค์กรอย่างมีประสิทธิภาพภายใต้ ข้อจำกัดของระยะเวลาและค่าใช้จ่าย 4. กระบวนการในการสรรหาบุคลากร การทำงานใดๆจะมีคุณภาพและตรงตามเป้าหมาย จำเป็นที่จะต้องทำงานอย่างมีระบบ และขั้นตอน มีกระบวนการในการปฏิบัติงาน กระบวนการที่ควรนำมาพิจารณาในการสรรหา อาจประกอบด้วย ขั้นตอนต่างๆ มี 9 ขั้นตอน ดังนี้ 1. การวางแผนทรัพยากรบุคคล การวางแผนจะให้ข้อมูลเกี่ยวกับแผนงานรวม ขององค์กร จะช่วยให้ผู้สรรหาได้รับรู้งานที่ดำเนินการในปัจจุบันและงานที่จะกำหนดไว้ใน อนาคต ทาให้ทราบความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลขององค์กรว่าต้องการบุคคลประเภทใด ระดับใดจ านวนใดและเมื่อใด 2. ความต้องการของหน่วยงานหลัก ผู้รับผิดชอบหน่วยงานหลักเป็นผู้รู้นโยบาย ขององค์กรความต้องการของหน่วยงานหลักจะเป็นแนวทางประกอบการพิจารณาก าหนด ตำแหน่งขึ้นใหม่ในองค์กร ซึ่งจะต้องระบุชัดเจนว่าจะสรรหาบุคลากรเพื่อทางานตาแหน่งอะไร จ านวนเท่าใด ต้องการเมื่อใด ลักษณะของงานที่รับผิดชอบมีอะไรบ้าง คุณสมบัติที่ต้องการมี อะไรบ้าง 3. การระบุตำแหน่งงานที่จะเปิดรับสมัคร ตาแหน่งงานที่ระบุนี้ได้มาจากการ วางแผนทรัพยากรบุคคล และการจ้างบุคลากรตามความต้องการของหน่วยงานหลัก เป็นการ ให้ภาพรวมว่าองค์กรต้องการบุคลากรใหม่เพื่อทางานในตาแหน่งใดบ้าง 4. การรวบรวมข้อมูลที่ได้จากการวิเคราะห์งาน เป็นการรวบรวมข้อมูลจากการ วิเคราะห์งาน ซึ่งจะเป็นประโยชน์ทาให้ทราบถึงค าบรรยายลักษณะงานและข้อก าหนด คุณสมบัติพิเศษของบุคคลผู้มาสมัคร

5. ข้อคิดเห็นของฝ่ายบริหาร ข้อคิดเห็นหรือข้อสังเกตของผู้บริหารระดับสูงของ องค์กรรัฐจะเป็นข้อมูลสะท้อนให้เห็นถึงความต้องการที่เป็นปัจจุบันและทันสมัย ช่วยให้ข้อมูล ประกอบการสรรหาสมบูรณ์และตรงกับความต้องการของหน่วยปฏิบัติมากขึ้น 6. การกำหนดคุณลักษณะของบุคลากรที่เกี่ยวกับงาน เป็นผลจากการวิเคราะห์ และสังเคราะห์ข้อมูลของการวิเคราะห์งานและการศึกษาข้อคิดเห็นของผู้บริหาร ซึ่งจะช่วย กำหนดเงื่อนไขและคุณสมบัติของตัวบุคลากรที่พึงประสงค์ 7. การกำหนดวิธีการสรรหา เป็นการกำหนดแหล่งสรรหาและวิธีการสรรหา 8. การดำเนินการสรรหา ผู้สรรหาดำเนินการสรรหาตามวิธีที่กำหนดไว้ 9. การประเมินผล เป็นการตรวจสอบว่าจำนวนผู้สมัครในแต่ละตำแหน่งเป็นไป ตามที่คาดการณ์ไว้หรือไม่ หากไม่เป็นไปตามที่คาดการณ์ไว้ ผู้สรรหาจะต้องทบทวนวิธีการ หรือขยายระยะเวลารับสมัครออกไป ซึ่งการประเมินผลจะช่วยการสรรหามีประสิทธิภาพมาก ขึ้น 5. การคัดเลือกบุคลากร การคัดเลือกบุคลากร คือ กระบวนการที่องค์กรใช้ขั้นตอนต่างๆ มาดำเนินการพิจารณา คัดเลือกผู้สมัครจ านวนมากให้เหลือตามจ านวนที่องค์กรต้องการ ฉะนั้นการคัดเลือกจ าเป็นที่ จะต้องมีเกณฑ์ก าหนดขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการพิจารณาให้ได้คนที่มีคุณสมบัติตรงกับงานที่ เปิดรับ 5.1 กระบวนการการคัดเลือกบุคลากร นักวิชาการได้ก าหนดกระบวนการในการ คัดเลือกบุคลากรเข้าทำงานไว้หลายขั้นตอนแตกต่างกัน แต่เมื่อนำมาเปรียบเทียบจะพบส่วน คล้ายคลึงกัน อย่างไรก็ตาม ขั้นตอนนี้ควรที่จะเป็นขั้นตอนที่ต่อเนื่องจากกระบวนการสรรหา สรุปขั้นตอนการคัดเลือกบุคลากรออกเป็น 9 ขั้นตอนที่สมบูรณ์ ดังนี้ 1. การต้อนรับผู้สมัคร เป็นการนัดหมายกับผู้สมัครให้เข้ารับการคัดเลือก โดยมี การก าหนดสถานที่และเวลาที่ชัดเจน จัดสภาพแวดล้อมต้อนรับผู้สมัครเกิดความประทับใจ 2. การสัมภาษณ์ขั้นต้น เป็นการกลั่นกรองผู้สมัครเบื้องต้น เช่นการตรวจสอบ คุณสมบัติบุคลิกภาพ และหลักฐานขั้นต้น อาจใช้เกณฑ์ขั้นต่าเพื่อกลั่นกรองผู้สมัครเบื้องต้น

3. การกรอกใบสมัคร ให้ผู้สมัครกรอกรายละเอียดข้อมูลลงไปในใบสมัครที่ หน่วยงานจัดทาไว้ให้ เช่น ประวัติส่วนตัวคุณวุฒิการศึกษา ประสบการณ์ในการทางาน คุณสมบัติส่วนตัว ความสามารถพิเศษ เป็นต้น 4. การตรวจสอบหลักฐานของผู้สมัคร เป็นการตรวจสอบหลักฐานต่างๆ ที่ ผู้สมัครได้นามาประกอบใบสมัคร ว่าถูกต้องครบถ้วนตามที่ได้มีการแถลงไว้ในใบสมัครหรือไม่ 5. การทดสอบเพื่อคัดเลือก การทดสอบเป็นเครื่องมือการคัดเลือกที่ใช้วัดความ แตกต่างของคุณสมบัติ ระหว่างผู้สมัครซึ่งมีความสัมพันธ์กับการทางานการทดสอบนับเป็น วิธีการช่วยเสริมวิธีคัดเลือกอื่นๆที่มีประสิทธิภาพ จึงเชื่อกันว่าผลการทดสอบสามารถใช้เป็น ข้อมูลประกอบการตัดสินใจจ้างงานได้ค่อนข้างมาก การทดสอบจึงเป็นความพยายามที่จะวัด คุณสมบัติและความสามารถของผู้สมัคร เช่น สติปัญญา ความถนัด ทักษะ บุคลิกภาพสภาพ ร่างกำย เป็นต้น 6. การสัมภาษณ์ ผู้บริหารในองค์กรมักเลือกใช้วิธีการสัมภาษณ์ ประกอบการ คัดเลือกบุคลากร เนื่องจากเปิดโอกำสให้ผู้สัมภาษณ์และผู้สมัครได้สนทนาแลกเปลี่ยนข้อมูล และความคิดเห็น นอกเหนือจากข้อมูลที่ปรากฏในใบสมัคร และจากผลการทดสอบ 7. การสืบสวนภูมิหลังและการตรวจสอบแหล่งอ้างอิง การตรวจสอบยืนยัน ข้อมูลความรู้ความสามารถของผู้สมัครที่องค์กรประสงค์จะบรรจุเข้าทำงาน โดยข้อมูลที่ได้อาจ มาจากสถาบันการศึกษา หนังสือรับรอง การติดต่อทางโทรศัพท์ หรือจดหมายกับบุคคลที่ เกี่ยวข้องกับผู้สมัครให้ยืนยันเพื่อเกิดความมั่นใจ 8. การตรวจสภาพร่างกำย การตรวจสอบสภาพร่างกำยมักทาเป็นขั้นตอนเกือบ สุดท้าย เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานมีสภาพร่างกำยที่สมบูรณ์ มีอวัยวะครบถ้วน ประสาทสัมผัสดี ไม่บกพร่อง สำหรับการคัดเลือกบุคลากรในตาแหน่งงานที่ต้องใช้แรงงานหนักอาจมีการ ทดสอบสมรรถภาพร่างกำย เพื่อดูอัตราการเต้นของหัวใจ การหายใจ ความเมื่อยล้า และอาจมี การทดสอบโรคภูมิแพ้ ภูมิคุ้มกันบกพร่อง หรือติดสารเสพติด 9. การตัดสินใจคัดเลือก เป็นการตัดสินใจคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติและ ความสามารถเหนือกว่าผู้สมัครรายอื่นๆ โดยพิจารณาจากผลที่ได้ในขั้นตอนต่างๆที่กล่าว

ข้างต้น ในการนี้องค์กรจะแจ้งผลการคัดเลือกให้ผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกทราบ ขณะเดียวกัน องค์กรจะต้องแจ้งผู้สมัครรายอื่นๆ ที่ไม่ผ่านการคัดเลือกให้ทราบผลด้วยเช่นกัน การพัฒนาทรัพยากรบุคคลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล คือ กระบวนการที่จัดทำขึ้น เพื่อให้บุคลากรได้เรียนรู้ ปรับทัศนคติในการทำงาน และให้มีความชำนาญในการปฏิบัติงาน มากขึ้น แม้ว่าบุคลากรขององค์กรจะได้ผ่านกระบวนการสรรหาและคัดเลือกมาอย่างดี ก็ยังไม่ เป็นเครื่องยืนยันได้เสมอไปว่าบุคลากรจะสามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพสูงสุด องค์กรจ าเป็นต้องมีการพัฒนาบุคลากรอยู่อย่างสม่ำเสมอ เพื่อให้สามารถเพิ่มพูนความรู้ ความชำนาญในการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง มีทัศนคติที่ดีและสามารถปรับตัวกับ สภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลา และพร้อมที่จะยอมรับความเปลี่ยนแปลงที่ สอดคล้องกับความก้าวหน้าทางวิทยาการและเทคโนโลยีสมัยใหม่ บุคลากรที่ได้รับการพัฒนา จากองค์กรแล้วจึงมีผลมากต่อความสำเร็จและความมีประสิทธิภาพขององค์กรในยุคโล กำภิวัฒน์ดังนั้น การพัฒนาทรัพยากรบุคคลจะประกอบด้วย 3 เรื่อง ได้แก่การฝึกอบรม (training) การศึกษา (education) และการพัฒนา(development) ขั้นตอนการพัฒนาบุคลากรมี 5 ขั้นตอน ดังนี้ 1. การสำรวจความต้องการ2. การ กำหนดวัตถุประสงค์ของการพัฒนาบุคลากร3. การกำหนดรูปแบบในการพัฒนาบุคลากร4. การดำเนินการพัฒนา5. การประเมินผล การประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน เป็นระบบที่องค์กรจัดทำขึ้นมา เพื่อหาคุณค่าของบุคลากรในแง่ของการปฏิบัติงาน อันได้แก่การก าหนดบุคคลที่ทำหน้าที่ประเมินผลการปฏิบัติงาน วิธีการประเมินผลการ ปฏิบัติงาน และวัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน ความสำคัญของการประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงานมี ความสำคัญต่อการดำเนินงานในระดับต่างๆ ได้แก่ บุคลากร ผู้บังคับบัญชา และองค์กรดังนี้คือ 1. ความสำคัญต่อบุคลากร บุคลากรย่อมต้องการทราบว่า ผลการปฏิบัติงาน ของตนเป็นอย่างไรมีคุณค่าหรือไม่เพียงใดในสายตาของผู้บังคับบัญชา มีจุดบกพร่องที่ควร จะต้องปรับปรุงหรือไม่ เมื่อมีการประเมินผลการปฏิบัติงานและแจ้งผลให้บุคลากรทราบก็จะได้ รับรู้การปฏิบัติงานเป็นอย่างไร หากไม่มีการประเมินผล บุคลากรก็ไม่มีทางรู้ถึงผลการ

ปฏิบัติงานของตนว่า มีส่วนใดที่ควรจะคงไว้และส่วนใดควรจะปรับปรุง บุคลากรที่มีผลการ ปฏิบัติงานอยู่ในระดับดีอยู่แล้วก็จะได้เสริมสร้างให้มีผลการปฏิบัติงานดียิ่งขึ้น 2. ความสำคัญต่อผู้บังคับบัญชา ผลการปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละคน ย่อม ส่งผลต่อการปฏิบัติงานโดยส่วนรวมในความรับผิดชอบของผู้บังคับบัญชา การประเมินผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรจึงมีความสำคัญต่อผู้บังคับบัญชา เพราะจะทาให้รู้ว่าบุคลากรมีคุณค่า ต่องานหรือต่อองค์กรมากน้อยเท่าใด จะหาวิธีส่งเสริม รักษาและปรับปรุงผลการปฏิบัติงาน ของผู้ใต้บังคับบัญชาอย่างไร ควรจะให้ทำหน้าที่เดิมหรือสับเปลี่ยนโอนย้ายหน้าที่ไปทางานใด จึงจะได้ประโยชน์ต่อองค์กรยิ่งขึ้น หากไม่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานก็ไม่สามารถจะ พิจารณาในเรื่องเหล่านี้ได้ 3. ความสำคัญต่อองค์กร เนื่องจากผลสำเร็จขององค์กรมาจากผลการ ปฏิบัติงานของบุคลากรแต่ละคน ดังนั้นการประเมินผลการปฏิบัติงานของบุคลากรจะทำให้รู้ว่า บุคลกรแต่ละคนปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายจากองค์กรอยู่ในระดับใด มีจุดเด่นหรือจุดด้อย อะไรบ้าง เพื่อองค์กรจะได้หาทางปรับปรุงหรือจัดสรรบุคลากรให้เหมาะสมกับความสามารถ ซึ่งจะทาให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพการรักษาทรัพยากรบุคคลไว้ ในองค์กรโดยปฏิบัติได้ ดังนี้การบริหารค่าตอบแทนการบริหารค่าตอบแทน หมายถึง ค่าใช้จ่าย ต่าง ๆ ที่องค์กรจ่ายให้แก่บุคลากร ค่าใช้จ่ายนี้อาจจ่ายในรูปตัวเงินหรือมิใช่ตัวเงินก็ได้ เพื่อ ตอบแทนการปฏิบัติงานตามหน้าที่ความรับผิดชอบ จูงใจให้มีการปฏิบัติงานอย่างมี ประสิทธิภาพส่งเสริมขวัญก าลังใจของผู้ปฏิบัติงาน การให้ค่าตอบแทนถือเป็นกลไกสำคัญใน การธ ารงรักษาทรัพยากรบุคคลให้อยู่กับองค์กร ประเภทของค่าตอบแทน จำแนกออกเป็น 3 ลักษณะ ได้แก่ 1. ค่าตอบแทนหลัก ได้แก่เงินเดือน การจ่ายค่าจ้างเป็นเงินเดือนได้ถือปฏิบัติกัน มาเป็นปกติวิสัย เพราะเงินคือสื่อกลางแห่งการแลกเปลี่ยนที่ทุกคนทางานก็หวังจะได้เงินมา 2. ค่าตอบแทนที่เป็นรูปตาแหน่งงานที่ได้รับเลื่อนให้สูงขึ้น ผู้ที่ได้รับอานาจและ ตาแหน่งหน้าที่ใหม่ที่ได้รับเลื่อนขั้นมานี้ ถือว่าองค์กรได้จ่ายค่าตอบแทนทางสังคมให้อย่างหนึ่ง ซึ่งในบางครั้งมีความสำคัญมากกว่าเงินและเป็นที่ใฝ่หาของบุคลากรที่จะก้าวขึ้นไปสู่ระดับ บริหาร และสร้างความพึงพอใจให้เกิดขึ้นแก่บุคลากรได้เป็นอย่างดี

3. ค่าจ้างจูงใจ ได้แก่การเลื่อนเงินเดือนประจำปี ซึ่งจ่ายเป็นค่าตอบแทนแก่ บุคลากรผู้ที่ทำงานมีประสิทธิภาพ ได้ผลงานตามมาตรฐานที่กำหนด หรือให้เป็นรางวัลตาม ผลงาน การให้สวัสดิการสวัสดิการ หมายถึง ผลประโยชน์อื่นๆของบุคลากรที่องค์กรจ่าย นอกเหนือจากเงินเดือนและค่าจ้าง ผลประโยชน์ดังกล่าวอาจจ่ายเป็นเงินสดสิ่งของหรือบริการ เช่น อาหาร ค่าพาหนะ ภาษีเงินได้ที่องค์กรออกให้ เสื้อผ้า ที่พักอาศัย เป็นต้น ประเภทของสวัสดิการ จำแนกออกเป็น 2 ลักษณะดังต่อไปนี้ 1. สวัสดิการตามกฎหมาย หมายถึง สวัสดิการ ประโยชน์ และบริการที่องค์กร จัดสรรให้กับบุคลากรตามข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น บริการด้านสุขอนามัย ห้องพยาบาล และห้องสุขา เป็นต้น การจัดสวัสดิการตามข้อก าหนดของกฎหมายมีวัตถุประสงค์เพื่อ ตอบสนองต่อความต้องการพื้นฐานของบุคลากรในสถานประกอบการ ส่งเสริมสวัสดิภาพและ ความปลอดภัยในการปฏิบัติงานของบุคลากร ตลอดจนส่งเสริมคุณภาพชีวิตที่ดีของประชากร 2. สวัสดิการนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด หมายถึง สวัสดิการ ประโยชน์ และบริการที่องค์การจัดให้กับบุคลากรด้วยความเต็มใจขององค์กร ความร่วมมือระหว่าง องค์กรและบุคลากร หรือการร้องขอจากบุคลากร โดยสวัสดิการที่ให้จะอยู่นอกเหนือจาก ข้อกำหนดของกฎหมาย เช่น รถรับส่ง ที่อยู่อาศัย เงินช่วยเหลือพิเศษ กิจกรรมนันทนาการและ กีฬา เป็นต้น (สำนักงานคณะกรรมการนโยบายรัฐวิสาหกิจ)การให้พ้นสถานภาพการเป็น บุคลากรการพ้นสภาพการเป็นบุคลากรของรัฐ หมายถึง การที่บุคลากรของรัฐได้แก่บุคคลที่ ปฏิบัติหน้าที่ตามกฎหมาย กฎและระเบียบที่เกี่ยวข้องในองค์กรของรัฐซึ่งอาจมีชื่อเรียกแตกต่าง กันไป ให้ออกจากการปฏิบัติหน้าที่ในองค์การของรัฐนั้นๆไป สาเหตุของการพ้นสภาพบุคลากรของรัฐ 1. การพ้นสภาพบุคลากรของรัฐด้วยความสมัครใจของบุคลากรเอง เช่น ไม่ พอใจในงาน ต้องการประกอบอาชีพใหม่/อาชีพส่วนตัว หรือลาออกเพือไปสมัครหรือดำรง ตำแหน่งทางการเมืองในระดับต่างๆ 2. การพ้นสภาพบุคลากรของรัฐตามเงื่อนไขหรือเงื่อนเวลาที่กำหนดในเงื่อนไข การเข้าทำงาน ได้แก่

2.1. สูงอายุตามกฎหมาย คือ การเกษียณอายุราชการเมื่ออายุครบ 60 ปี บริบูรณ์ มีสิทธิ์ได้รับบาเหน็จบานาญ (มีบุคลากรของรัฐบางประเภทที่ไม่ได้ก าหนดอายุ เกษียณที่60 ปี เช่น ข้าราชการพลเรือนในพระองค์ ข้าราชการการเมือง ข้าราชการใน กระบวนการยุติธรรม) 2.2. รับราชการมานาน (เคยมีกรณีมีคาสั่งออกจากทางราชการ รับ ราชการครบ 30 ปี และเป็นผู้บกพร่องในการปฏิบัติราชการ [พ.ศ. 2494]) 2.3. การพ้นสภาพบุคลากรของรัฐเนื่องจากการเลิกหรือยุบตาแหน่งหรือ ลดก าลังคน มักใช้ในกรณีที่องค์การมีลักษณะ “คนล้นงาน” มักเป็นการให้ออกจากราชการ โดยมีบ าเหน็จบานาญทดแทนให้ 2.4. การพ้นสภาพบุคลากรของรัฐเพราะเหตุของตัวบุคลากรเอง เช่น ตาย ต้องโทษจาคุกในความผิดโดยประมาทหรือความผิดลหุโทษ รับราชการทหาร เจ็บป่วยจน ไม่สามารถปฏิบัติหน้าที่ราชการได้ ขาดคุณสมบัติเฉพาะตาแหน่ง หรือในกรณีที่หย่อน ความสามารถ ประพฤติตนไม่เหมาะสม มีมลทิน ถูกกล่าวหาว่ากระทาผิดวินัยร้ายแรง ไม่ สามารถปฏิบัติราชการให้มีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลในระดับที่น่าพอใจของทาง ราชการได้หรือให้ออกไว้ก่อนเพื่อรอฟังผลการสอบสวนพิจารณาทางวินัยหรือถูกฟ้องคดีอาญา ปัญหาของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ ปัญหาโครงสร้างส่วนราชการที่ไม่คล่องตัว โครงสร้างการบริหารงาน ภาครัฐในปัจจุบันมีลักษณะที่ไม่ยืดหยุ่นขาดความคล่องตัว ทาให้การบริหารยึดติดกับกรอบ ตามอำนาจหน้าที่ที่กฎหมายก าหนดเป็นหลัก ส่งผลให้การบริหารไม่สอดคล้องกับกระแส ความเปลี่ยนแปลงของสังคมได้อย่างทันการณ์ การปรับเปลี่ยนโครงสร้างองค์กรทาได้ไม่ คล่องตัว และเนื่องจากโครงสร้างองค์กรมีขนาดใหญ่ ทำให้การปรับรื้อต้องใช้ระยะเวลา พอสมควรในการดำเนินการ ปัญหากฎระเบียบ เทคโนโลยี และวิธีปฏิบัติงานไม่ทันสมัย การ บริหารงานภาครัฐเป็นการบริหารงานโดยยึดโยงกับกฎหมายและระเบียบต่างๆ เป็นจ านวนมาก กฎระเบียบบางเรื่องเป็นอุปสรรคต่อการบริหารงานภาครัฐและไม่ทันสมัย

นอกจากนั้นเทคโนโลยีต่างๆ ที่นามาใช้ในระบบราชการยังขาดความทันสมัยเมื่อเทียบกับการ ดำเนินงานของภาคเอกชนทั่วโลก ปัญหาก าลังคนภาครัฐไม่มีคุณภาพ กำลังคนภาครัฐที่มีอยู่ในระบบ ราชการปัจจุบันส่วนใหญ่ยังขาดคุณภาพและมีความจ าเป็นต้องได้รับการพัฒนาในหลาย ๆ ด้านอย่างเร่งด่วน กำลังคนส่วนใหญ่ยังขาดความคิดสร้างสรรค์และยึดติดกับการทำงาน แบบเดิม ทั้งนี้อาจเป็นผลสืบเนื่องมาจากความมั่นคงในระบบราชการทำให้กำลังคนภาครัฐขาด ความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงาน เนื่องจากอยู่ในสถานะของตำแหน่งที่มีเสถียรภาพและ มั่นคงค่อนข้างสูง 6. การแต่งตั้ง โยกย้าย เลื่อนขั้นเงินเดือนยังคงอิงระบบอาวุโส ผู้บริหารระดับต่างๆ ไม่สามารถบริหารกำลังคนและกำกับดูแลผลงานของบุคลากรเพื่อ ตอบสนองความต้องการในการทำงานขององค์กรในแต่ละระดับได้อย่างมีประสิทธิภาพ ระบบบริหารงานบุคคลไม่เอื้อต่อหลักประกันด้านระบบคุณธรรม (THE MERIT SYSTEM) ได้อย่างจริงจังข้าราชการที่มีความรู้ความสามารถจำนวนมากไม่ได้รับความเป็นธรรมแนว ทางการแก้ไขปัญหาของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐ กำหนดวิสัยทัศน์การทางานให้ ชัดเจน ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศน์การทางานให้สอดคล้องเหมาะสมกับบุคลากร มองโครงสร้าง ทรัพยากรบุคคลเป็นรายกลุ่มเช่นโครงสร้างกลุ่มกระทรวงเศรษฐกิจ ด้านสังคม ฯลฯ เป็นองค์ รวมเพื่อให้การทางานเบ็ดเสร็จครบวงจร และเพิ่มประสิทธิภาพในการแก้ไขปัญหาอย่าง รวดเร็ว จัดสรรงบประมาณเพื่อการพัฒนาทรัพยากรบุคคลในระยะยาว ปรับบทบาทของ ราชการให้สอดคล้องกับการกระจายอำนาจสู่ท้องถิ่นโดยเป็นผู้ให้คำปรึกษาแนะนำ เอื้อต่อการ ทำงานให้กับองค์กรท้องถิ่นและชุมชน 7.หลักกฎหมายจากคำพิพากษาของศาลปกครอง ศาลปกครองสูงสุดวินิจฉัยว่า หลักเกณฑ์และวิธีปฏิบัติตามโดย “ระบบเปิด” ตามมติ คณะรัฐมนตรี เมื่อวันที่ 17 มิถุนายน 2540 ตามหนังสือเวียนสํานักงาน ก.พ. ลง 7 สิงหาคม 2540 มีสาระสําคัญเพื่อก่อให้การพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือนข้าราชการมีความเป็นธรรม

โปร่งใส สามารถอธิบายและตรวจสอบได้ดังนั้น การแจ้งการประเมินและผลการประเมินให้ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ถูกประเมินทราบ จึงเป็นวิธีการอันเป็นสาระสําคัญที่ผู้บังคับบัญชาชั้นต้นผู้ ประเมินมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่ถูกประเมินทราบก่อนที่ผู้มีอำนาจจะออกคำสั่ง เลื่อนขั้นเงินเดือนเมื่อผู้ประเมินซ่ึงเป็นผู้บังคับบัญชาชั้นต้นของผู้ฟ้องคดีได้ให้คะแนนในแบบ การประเมิน แต่มิได้ดำเนินการแจ้งผลการประเมินให้ผู้ฟ้องคดีทราบ ตามหลักเกณฑ์ของ หนังสือเวียนสำนักงาน ก.พ. ลง 7 สิงหาคม 2540อโดยมิได้ให้ โอกาสผู้ฟ้องคดีได้ชี้แจงให้ ความเห็นหรือขอคำปรึกษาเกี่ยวกับการประเมินและผลการประเมินแต่อย่างใดและมิได้แจ้งผล การประเมินให้ผู้ฟ้องคดีทราบ เมื่อขั้นตอนการประเมินและการแจ้งผลการประเมินเป็นวิธีการ อันเป็นสาระสําคัญในการพิจารณาเลื่อนขั้นเงินเดือน ซ่ึงผู้ว่าราชการจังหวัดในฐานะผู้มีอำนาจ ออกคำสั่งเลื่อนขั้นเงินเดือนและผู้บังคับบัญชาช้นต้นของผู้ฟ้องคดีจะต้องถือปฏิบัติ การที่ไม่ได้ แจ้งผลการประเมินให้ผู้ฟ้องคดีทราบ ย่อมถือเป็นการกระทำโดยไม่ถุกต้องตามรูปแบบขั้นตอน อันหรือวิธิีการอันเป็นสาระสำคัญที่กำหนดไว้คำสั่งเลื่อนขั้นเงินเดือนของผู้ว่าดังกล่าวเฉพาะใน ส่วนที่เลื่อนเงินเดือนให้ผู้ฟ้องคดีและคำวินิจฉัยร้องทุกข์จึงไม่ชอบด้วยกฎหมายเช่นเดียวกัน (อ. 243/2559) คดีนี้ศาลปกครองสูงสุดวินิจฉัยว่า การประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ราชการ ของผู้ดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโสดังกล่าว มีลักษณะเป็นการใช้อํานาจทางปกครองตาม กฎหมาย และมีวัตถุประสงค์เพื่อต้องการคัดกรองว่า ผู้ซึ่งดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโสนั้นมี สมรรถภาพเหมาะสมกับการปฏิบัติหน้าที่ราชการหรือไม่ ? การประเมินสมรรถภาพจึงก่อให้เกิดการได้มาซึ่งสิทธิหรือเสียสิทธิหรือมีผลกระทบต่อ สถานภาพของสิทธิของผู้เข้ารับการประเมินอย่างใดอย่างหนึ่ง จึงต้องอยู่บนหลักการพื้นฐาน ของกฎหมายปกครอง คือ หลักความชอบด้วยกฎหมายของการกระทําทางปกครอง กล่าวคือ ยึดถือกฎหมายเป็นแหล่งที่มาของอํานาจ ฝ่ายปกครองจะใช้อํานาจกระทําการใดๆ ที่มี ผลกระทบกระเทือนต่อสิทธิของปัจเจกบุคคลได้ก็ต่อเมื่อได้อาศัยอํานาจตามกฎหมายในระดับ พระราชบัญญัติหรือกฎหมายอื่นที่มีค่าเทียบเท่าพระราชบัญญัติเท่านั้น ไม่อาจอ้างหลัก กฎหมายทั่วไปหรือกฎหมายจารีตประเพณีมาใช้เป็นฐานแห่งอํานาจในการก้าวล่วงสิทธิของ ปัจเจกบุคคลได้

ฉะนั้น การประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของผู้ดํารงตําแหน่งอัยการ อาวุโสซึ่งก่อให้เกิดผลกระทบต่อสถานภาพของสิทธิของผู้เข้ารับการประเมิน จึงต้องตีความ อย่างเคร่งครัดตามลายลักษณ์อักษรเสมอ การตีความขยายอํานาจนอกเหนือจากที่กฎหมาย บัญญัติไว้นั้น ไม่อาจกระทําได้ เมื่อกฎหมายบําเหน็จบํานาญข้าราชการและพระราชบัญญัติ หลักเกณฑ์การแต่งตั้งและการดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโส พ.ศ. 2543 มาตรา 10 วรรคสอง ได้กําหนดให้หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ให้เป็นไปตาม ระเบียบที่ก.อ. กําหนด คณะกรรมการอัยการจึงมีหน้าที่ต้องออกระเบียบ ก.อ.เพื่อใช้บังคับเป็น หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของอัยการอาวุโสที่มี อายุครบ65 ปีบริบูรณ์ การที่คณะกรรมการอัยการมิได้ออกระเบียบ ก.อ. แต่ได้ออกข้อกําหนด ก.อ. ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของอัยการอาวุโส มาใช้บังคับและได้ประเมินสมรรถภาพของผู้ฟ้องคดีโดยอาศัยข้อกําหนด ก.อ. ฉบับดังกล่าว จึง เป็นการดําเนินการที่ไม่ถูกต้องตามรูปแบบที่กฎหมายกําหนดไว้ซึ่งการออกข้อกําหนด ก.อ. กับ การออกระเบียบ ก.อ. มีความแตกต่างกันในเรื่องขอบเขตของอํานาจตามที่กฎหมายบัญญัติไว้ การดําเนินการที่ไม่ถูกต้องตามรูปแบบดังกล่าว จึงเป็นสาระสําคัญอันมีผลให้การออก ข้อกําหนด ก.อ. ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของ อัยการอาวุโส และการนําข้อกําหนด ก.อ. ดังกล่าว มาใช้บังคับกับการประเมินสมรรถภาพของ ผู้ฟ้องคดีเป็นการกระทําที่ไม่ชอบด้วยกฎหมายประกอบกับ ข้อ 1.4 ของข้อกําหนด ก.อ. ที่ พิพาท ซึ่งกําหนดหลักเกณฑ์ให้อัยการอาวุโสที่มีอายุครบ 65 ปีบริบูรณ์ที่จะผ่านการประเมิน สมรรถภาพต้องไม่เป็นผู้ถูกลงโทษทางวินัย ซึ่งกฎหมายบําเหน็จบํานาญข้าราชการและ พระราชบัญญัติหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและการดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโส พ.ศ. 2543 มาตรา 10 วรรคหนึ่ง ได้บัญญัติไว้แต่เพียงว่า ให้มีการประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของ ข้าราชการอัยการซึ่งดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโสที่จะมีอายุครบหกสิบห้าปีบริบูรณ์ใน ปีงบประมาณถัดไปอีกทั้งพระราชบัญญัติดังกล่าว ก็มิได้บัญญัติความหมายของคําว่า สมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการ ซึ่งดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโส ไว้เป็นการเฉพาะ การตีความความหมายของคําว่า สมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการซึ่งดํารง ตําแหน่งอัยการอาวุโส จึงต้องตีความตามหลักความชอบด้วยกฎหมายของการกระทําทาง

ปกครอง กล่าวคือต้องตีความตามกฎหมายโดยเคร่งครัดตามลายลักษณ์อักษร และเมื่อ พิจารณาความหมายของคําว่าสมรรถภาพ แล้วปรากฏว่า คําว่า สมรรถภาพ หมายถึง “สามารถหรือความสามารถ” ดังนั้น การประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของ ข้าราชการซึ่งดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโสที่จะมีอายุครบ 65 ปีบริบูรณ์จึงหมายถึงการวัดผล ความสามารถทางร่างกำยและจิตใจในการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการซึ่งดํารงตําแหน่งอัยการ อาวุโส ซึ่งสอดคล้องกับการประเมินสมรรถภาพของผู้พิพากษาอาวุโสตามข้อ 37 ของระเบียบ คณะกรรมการตุลาการศาลยุติธรรม ว่าด้วยหลักเกณฑ์การแต่งตั้ง การเลื่อนตําแหน่งการ โยกย้ายแต่งตั้ง และการเลื่อนเงินเดือนและเงินประจําตําแหน่งข้าราชการตุลาการ พ.ศ. 2545 และการประเมินสมรรถภาพของตุลาการศาลปกครอง ตามข้อ 6 ของระเบียบ ก.ศป. ว่าด้วย หลักเกณฑ์และวิธีการประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของตุลาการศาลปกครอง พ.ศ. 2544 การประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของข้าราชการอัยการซึ่งดํารงตําแหน่ง อัยการอาวุโสดังกล่าว จึงมิได้หมายความรวมถึงการถูกลงโทษทางวินัย เนื่องจากวินัย ข้าราชการเป็นมาตรการควบคุมความประพฤติและการปฏิบัติตนของข้าราชการซึ่งกฎหมายได้ บัญญัติระดับการลงโทษทางวินัยไว้แล้ว การออกข้อกําหนด ก.อ. ว่าด้วยหลักเกณฑ์และวิธีการ ประเมินสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่ของอัยการอาวุโสฯ ในข้อ 1.4 จึงเป็นการกําหนด หลักเกณฑ์การประเมินที่เกี่ยวกับความประพฤติซึ่งแตกต่างจากการประเมินสมรรถภาพทาง ร่างกำยและจิตใจ จึงเป็นการออกข้อกําหนด ก.อ. ที่ขยายอํานาจของตนเองนอกเหนือไปจากที่ กฎหมายบัญญัติไว้และไม่เป็นไปตามเจตนารมณ์ของการแก้ไขเพิ่มเติมพระราชบัญญัติบําเหน็จ บํานาญข้าราชการ พ.ศ. 2494 และการตราพระราชบัญญัติหลักเกณฑ์การแต่งตั้งและการ ดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโส พ.ศ. 2543 ที่มีวัตถุประสงค์เพื่อแก้ไขปัญหาการขาดแคลน อัตรากําลังข้าราชการอัยการข้อกําหนด ก.อ.ดังกล่าว จึงไม่อาจนํามาใช้บังคับกับการประเมิน สมรรถภาพของผู้ฟ้องคดีซึ่งดํารงตําแหน่งอัยการอาวุโสได้ มติของคณะกรรมการอัยการที่ไม่ เห็นชอบให้ผู้ฟ้องคดีผ่านการประเมินสมรรถภาพและอยู่ในเกณฑ์เหมาะสมที่จะดํารงตําแหน่ง อัยการอาวุโสต่อไป จึงเป็นการออกคําสั่งโดยไม่ชอบด้วยกฎหมาย และเป็นการกระทําละเมิดที่ ก่อให้เกิดความเสียหายให้แก่ผู้ฟ้องคดี

คดีนี้ศาลปกครองได้ปกป้องคุ้มครองสิทธิของปัจเจกชนและได้เยียวยาความเดือดร้อน เสียหายให้แก่ผู้ถูกกระทําละเมิดตามกฎหมายอันเนื่องมาจากฝ่ายปกครองใช้อํานาจนอกเหนือ อํานาจที่กฎหมายอนุญาตให้ใช้ซึ่งเป็นคดีอุทาหรณ์ที่สําคัญสําหรับเจ้าหน้าที่ของรัฐในการ ปฏิบัติหน้าที่ซึ่งส่งผลกระทบกระเทือนต่อสิทธิของบุคคล ที่ต้องปฏิบัติตามกฎหมายอย่าง เคร่งครัด ดังวลีทางกฎหมายที่ว่า “ไม่มีกฎหมาย ไม่มีอํานาจ และเมื่อมีกฎหมายให้อํานาจ ต้อง ใช้อํานาจนั้นภายในขอบเขตของกฎหมาย” (คําพิพากษาศาลปกครองสูงสุดที่อ.657/2558) หลักห้ามลงโทษมากกว่าหนึ่งครั้งสําหรับความผิดที่ได้กระทําเพียงครั้งเดียว มาว่ากันด้วยหลักกฎหมายทั่วไปที่ว่า... “บุคคลไม่อาจถูกลงโทษ หลายครั้งสําหรับการกระทํา ความผิดครั้งเดียวได้” ไม่ว่าบุคคลนั้นจะได้กระทําความผิดในทางอาญา ทางปกครอง หรือทาง วินัย ซึ่งหมายความว่า ไม่สามารถลงโทษประเภทเดียวกันซํ้ากันในความผิดเดียวกัน ได้นั่นเอง เพื่อให้เห็นภาพที่เป็นรูปธรรมขึ้น มาดูคดีอุทาหรณ์ซึ่งศาลปกครองสูงสุดได้วางบรรทัดฐาน เกี่ยวกับ หลักการดังกล่าวไว้อย่างชัดเจน อันจะเป็นประโยชน์ทั้งต่อผู้มีอํานาจในการดําเนินการ ลงโทษประเภทต่างๆ ตลอดจนตัวเจ้าหน้าที่ผู้ถูกลงโทษด้วย โดยคดีนี้ผู้ฟ้องคดี คือนายช.ซึ่ง ในขณะรับราชการเป็นพนักงานส่วนตําบล ตําแหน่งปลัด องค์การบริหารส่วนตําบล ได้รับ แต่งตั้งให้เป็นกรรมการตรวจการจ้างและกรรมการตรวจรับพัสดุในโครงการ ก่อสร้างถนน คอนกรีตเสริมเหล็กทางเข้าหมู่บ้าน ซึ่งหลังจากการก่อสร้างดําเนินการแล้วเสร็จและผ่านการ ตรวจรับแล้ว ก็ได้มีผู้ร้องเรียนว่าการก่อสร้างถนนดังกล่าวไม่เป็นไปตามแบบที่กําหนด อําเภอ จึงได้แต่งตั้ง คณะกรรมการสอบข้อเท็จจริงขึ้น ผลการสอบข้อเท็จจริปรากฏว่ามีผู้อยู่ในข่าย กระทําความผิดรวม 7 คน และ หนึ่งในนั้นมีนายชาครปลัดองค์การบริหารส่วนตําบลรวมอยู่ ด้วย นายชาครจึง ถูกตั้งคณะกรรมการสอบสวนทางวินัย กรณีมีพฤติกรรมส่อไปในทางทุจริต ใน โครงการก่อสร้างถนนดังกล่าว โดยผลการสอบสวนเห็นว่านายชาคร มีความผิดฐานไม่ ระมัดระวังรักษาประโยชน์ของทางราชการ ละเลยไม่ออกไป ตรวจสอบความถูกต้องตามแบบ แปลนของโครงการก่อสร้าง อันเป็นความผิดวินัยอย่างไม่ร้ายแรง สมควรลงโทษตัดเงินเดือน ร้อยละ 5 เป็นเวลา 3 เดือน จึงได้มีคําสั่งองค์การบริหารส่วนตําบลลงโทษตัด เงินเดือนนายช.ร

แต่... เรื่องมิได้ยุติเพียงเท่านี้ครับ เมื่อต่อมาคณะกรรมการ ป.ป.ช. ได้มีหนังสือแจ้งนายก องค์การ บริหารส่วนตําบลให้พิจารณาโทษทางวินัยนายช. ตามมาตรา 92 แห่ง พ.ร.บ. ประกอบรัฐธรรมนูญว่าด้วย การป้องกันและปราบปรามการทุจริต พ.ศ.2542 เนื่องจาก ป.ป.ช.ได้รับเรื่องร้องเรียนกรณีดังกล่าว โดยคณะกรรมการ ป.ป.ช.ได้ทําการไต่สวนแล้วมีมติว่า การกระทําของนายช มีมูลความผิดทางวินัยอย่างร้ายแรง ฐานปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติ หน้าที่โดยมิชอบ เพื่อให้ตนเองหรือผู้อื่นได้รับประโยชน์ที่มิควรได้ เป็นการทุจริตต่อหน้าที่และ ฐานปฏิบัติหน้าที่ราชการโดยจงใจไม่ปฏิบัติตามกฎหมาย อันเป็นเหตุให้เสียหายแก่ราชการ อย่างร้ายแรง รวมทั้งยังมีมูลความผิดทางอาญาฐานปฏิบัติหรือละเว้นการปฏิบัติหน้าที่ โดยมิ ชอบ จัดทําและรับรองเอกสารอันเป็นเท็จ นายกองค์การบริหารส่วนตําบลพิจารณาเห็นว่าการ กระทํา ของนายชาครเป็นความผิดวินัยร้ายแรงตามที่คณะกรรมการ ป.ป.ช. ชี้มูล โดย คณะกรรมการพนักงานส่วน ตําบลฯ ได้พิจารณาเห็นชอบให้องค์การบริหารส่วนตําบลลงโทษ ไล่นายชาครออกจากราชการ จึงได้มีคําสั่ง องค์การบริหารส่วนตําบลไล่นายชาครออกจาก ราชการในที่สุด นายชได้ยื่นอุทธรณ์คําสั่ง แต่ก็ถูกยกอุทธรณ์ในส่วนของการดําเนินคดีอาญา นั้น ศาลจังหวัดได้ตัดสินว่านายช มีความผิดจริง จึงได้มีการ ลงโทษจําคุก แต่เนื่องจากได้รับ สารภาพและไม่เคยทําความผิดมาก่อนโทษจําคุกจึงให้รอลงอาญาไว้ 1 ปี งานนี้...นายชได้ดับ อนาคตทางราชการของตัวเองโดยแท้ แต่นายชยังคงมีความหวังที่จะได้ กลับเข้ารับราชการ เมื่อเห็นว่าตนได้ถูกลงโทษทางวินัยด้วยการตัดเงินเดือนไปแล้ว การถูกลงโทษไล่ออก จาก ราชการอีก ถือเป็นการลงโทษทางวินัยซํ้ากัน ในมูลความผิดอันเดียวกัน อันขัดต่อหลัก กฎหมายทั่วไป จึงนําเรื่องมาฟ้องต่อศาลปกครองเพื่อขอให้เพิกถอนคําสั่งไล่ออกจากราชการ ดังกล่าว ประเด็นนี้ ศาลปกครองสูงสุดท่านได้วินิจฉัยวางหลักว่า... การลงโทษบุคคลไม่ว่าโทษ นั้นจะเป็นโทษ ทางอาญา ทางปกครอง หรือ ทางวินัย ถือได้ว่า เป็นการจํากัดสิทธิหรือเสรีภาพ ในชีวิต ร่างกาย หรือ ทรัพย์สินของบุคคลผู้ถูกลงโทษ การลงโทษบุคคลมากกว่าหนึ่งครั้ง สําหรับการกระทําความผิดที่ บุคคลนั้นได้กระทําเพียงครั้งเดียว จึงเท่ากับเป็นการจํากัดสิทธิ หรือเสรีภาพของบุคคลที่ รัฐธรรมนูญรับรองไว้โดยชัดแจ้งหรือโดยปริยายเกินความจําเป็นแก่

การรักษาไว้ซึ่งประโยชน์สาธารณะที่กฎหมายฉบับที่ให้อํานาจจํากัดสิทธิหรือเสรีภาพนั้นๆ มุ่ง หมายจะให้ความคุ้มครอง อันเป็นการขัดกับหลักกฎหมายทั่วไป และต้องห้ามตามมาตรา 29 วรรคหนึ่ง ของรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย พุทธศักราช 2550 ด้วย แม้ พ.ร.บ.ประกอบ รัฐธรรมนูญว่าด้วยการป้องกันและปราบปรามการทุจริต พ.ศ.2542 จะบัญญัติไว้ ในมาตรา 91 ความว่า เมื่อคณะกรรมการ ป.ป.ช.ไต่สวนข้อเท็จจริงแล้วมีมติว่าข้อกล่าวหาใดไม่มีมูลให้ข้อ กล่าวหานั้นตกไป ข้อกล่าวหาใดที่คณะกรรมการ ป.ป.ช.มีมติว่ามีมูลความผิดให้ดําเนินการ ตามมาตรา 92 (2) คือเมื่อมีมติว่าผู้ถูกกล่าวหาใดกระทําผิดวินัย ให้ประธานกรรมการส่ง รายงานพร้อมความเห็นไปยัง ผู้บังคับบัญชาหรือผู้มีอํานาจแต่งตั้งถอดถอนผู้นั้น เพื่อพิจารณา โทษทางวินัย ตามฐานความผิดที่ ป.ป.ช. มีมติ โดยไม่ต้องแต่งตั้งคณะกรรมการสอบสวนทาง วินัยอีก โดยให้ถือว่าเอกสาร รายงานความเห็นของ คณะกรรมการ ป.ป.ช.เป็นสํานวนการ สอบสวนทางวินัยของคณะกรรมการสอบสวนวินัย และให้ผู้มีอํานาจสั่ง พิจารณาลงโทษภายใน 30 วัน นับแต่วันที่ได้รับเรื่อง ซึ่งคําสั่งลงโทษไล่ผู้ฟ้องคดีออกจากราชการถือเป็น การ ดําเนินการภายใต้บทบัญญัติของกฎหมายนี้ โดยศาลท่านเห็นว่า บทบัญญัติของกฎหมาย ดังกล่าว หาได้มีผลเป็นการยกเลิก หรือยกเว้นผลบังคับของหลักกฎหมายทั่วไปที่ห้ามมิให้ ลงโทษบุคคลใดบุคคลหนึ่งมากกว่าหนึ่งครั้ง สําหรับความผิดที่บุคคลนั้นได้กระทําเพียงครั้ง เดียว และมาตรา 29 แห่งรัฐธรรมนูญฯ แต่อย่างใดไม่ ดังนั้น การกระทําที่จะไม่ให้เป็นการขัด กับหลักกฎหมายทั่วไปและรัฐธรรมนูญดังกล่าว นายกองค์การบริหารส่วนตําบลจะต้อง ดําเนินการเพิกถอนคําสั่งเดิมที่สั่งลงโทษตัดเงินเดือนร้อยละ 5 เป็น เวลา 3 เดือน โดยให้การ เพิกถอนมีผลย้อนไปถึงวันออกคําสั่งตามกระบวนการขั้นตอนของกฎหมาย เสียก่อน เมื่อเพิก ถอนแล้วก็จะถือได้ว่าผู้ฟ้ องคดีไม่เคยถูกลงโทษทางวินัยสําหรับการกระทําผิดในเรื่องนี้ มา ก่อน แล้วจึงมีคําสั่งไล่ผู้ฟ้ องคดีออกจากราชการตามมติของ ป.ป.ช.ได้ การที่นายกองค์การ บริหารส่วนตําบล (ผู้ถูกฟ้องคดี) มีคําสั่งลงโทษไล่ผู้ฟ้องคดีออกจากราชการโดย ไม่เพิกถอน คําสั่งลงโทษเดิม จึงเป็นการกระทําที่ไม่ชอบด้วยหลักกฎหมายทั่วไปและมาตรา 29 ของ รัฐ ธรรมนูญฯ ศาลปกครองสูงสุดจึงยืนตามศาลปกครองชั้นต้นที่ให้เพิกถอนคําสั ่งลงโทษไล่ออก

จากราชการ ตามที่พิพาท (คดีหมายเลขแดงที่ อ.7/2557) กรณีนี้ แม้ผู้ฟ้องคดีจะเป็นฝ่ายชนะ คดี แต่ก็หาใช่ว่าจะได้กลับไปรับราชการเช่นเดิม เพราะจาก คําวินิจฉัยของศาล แสดงให้เห็นว่า ผู้ถูกฟ้องคดีเพียงดําเนินการไม่ถูกต้อง เนื่องจากไม่เพิกถอนคําสั่งเดิม เสียก่อน จึงถือเป็นการ ลงโทษซํ้าซ้อนในความผิดเดียวกัน ซึ่งผู้ถูกฟ้องคดีก็สามารถที่จะเพิกถอนคําสั่งเดิม และ ดําเนินการลงโทษใหม่ให้ถูกต้องตามขั้นตอนได้นั่นเอง โดยหลักกฎหมายทั่วไปที่ห้ามมิให้มีการ ลงโทษ ซํ้าซ้อนนี้ เป็นหลักการที่ใช้กับการลงโทษทุกประเภทไม่ว่าจะเป็นวินัย ปกครอง และ อาญา จะเห็นได้ว่า...หลักกฎหมายทั ่วไปนั้น นับว่ามีบทบาทสําคัญที่ศาลจะนํามาใช้ในการ รักษาและ ประกันสิทธิเสรีภาพขั้นพื้นฐานของประชาชน โดยถือเป็นหลักความเป็นธรรมตาม ธรรมชาติซึ่งเป็นที่ยอมรับ กันทั่วไป อันเป็นที่มาหรือเป็นรากฐานของทุกระบบกฎหมาย โดย ศาลจะเป็นผู้รับรองและใช้หลักกฎหมาย ทั่วไปดังกล่าว สําหรับอุทาหรณ์คดีที่เกิดขึ้นนี้