คู่มือการจัดทำแผนพัฒนารายบุคคล

คู่มอื

การจัดทําแผนพัฒนารายบคุ คล

(INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN : IDP)

จัดทําโดย กลุ่มงานทรัพยากรบคุ คล สาํ นักงานเลขานุการกรม

คมู่ อื การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล กล่มุ งานทรัพยากรบคุ คล สาํ นกั งานเลขานุการกรม กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทยท์ างเลอื ก

1. บทนํา
การจัดทาํ แผนพฒั นารายบคุ คล (Individual Development Plan : IDP) มีความสําคัญ เพื่อใช้เปน็ กรอบ

แนวทางในการพัฒนาบคุ ลากร ท่ีจะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุเป้าหมายและตอบสนองความต้องการอย่างเหมาะสม
และมีประสิทธภิ าพ ซึง่ การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคลรายบุคคลทดี่ ีน้ัน ผู้รับการพัฒนาและผู้บังคับบัญชาของผู้รับ
การพัฒนาจะต้องเข้าใจวัตถุประสงค์ของการพัฒนาและสามารถจัดลําดับความสําคัญของแผน เพ่ือให้ได้เป้าหมาย
ในระยะสน้ั และระยะยาว รวมถึงสามารถนาํ ไปปฏบิ ตั ไิ ดจ้ ริงภายในระยะเวลาทีก่ าํ หนด1

การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) จึงเป็นการดําเนินงานท่ี
ต่อเน่ืองจากการประเมินสมรรถนะรายบุคคล อันประกอบด้วย สมรรถนะหลัก (Core Competency : CC)
สมรรถนะทางการบริหาร (Managerial Competency : MC) และสมรรถนะจากตําแหน่งงาน (Functional
Competency : FC) ซ่ึงผลท่ีจะได้รับจากการประเมินจะนําไปสู่การวางแผนการพัฒนารายบุคคลของแต่ละบุคคล
ให้มีความรู้ ทักษะ สมรรถนะที่ต้องได้รับการพัฒนาตามที่กําหนด เพ่ือพัฒนาบุคลากรในองค์กรให้มีประสิทธิภาพ
มากข้ึน ทําให้เกิดความเชื่อม่ันในการทํางาน ลดข้อผิดพลาด และนําไปสู่การสร้างขวัญกําลังใจในการทํางานต่อไป
และยังทําให้เกิดการพัฒนางานอย่างต่อเน่ือง เพ่ิมศักยภาพในการทํางานของบุคลากร รองรับวิสัยทัศน์และ
ยุทธศาสตร์ขององค์กรในอนาคต พร้อมท้ังยังเตรียมความพร้อมให้บุคลลากรในการเล่ือนตําแหน่งที่สูงขึ้นตาม
เสน้ ทางความก้าวหน้าในสายอาชพี (Career Path)

คู่มือการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) จึงมีความจําเป็นและใช้
ประโยชน์สําหรับการจัดทําแผนเพื่อพัฒนาบุคลากรเพ่ือเตรียมความพร้อมให้มีคุณสมบัติ ความสามารถ และ
ศกั ยภาพในการทาํ งานในตาํ แหน่งท่ีสงู ขนึ้ ในอนาคต หรอื ตามเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (Career Path) ที่
องคก์ รได้กาํ หนดไว้

การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) ไม่ใช่กระบวนการประเมินผล
ปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) เพื่อการเลื่อนตําแหน่งหรือปรับเงินเดือนและให้ผลตอบแทนในรูปแบบต่างๆ
แต่เมื่อบุคลากรได้ดําเนินการจัดทําแผนอย่างเป็นระบบภายใต้หลักเกณฑ์พ้ืนฐานของระดับความรู้ ความสามารถ หรือ
ส่ิงที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวัง มีการพูดคุยสื่อสารแบบสองทาง เป็นข้อตกลงในการเรียนรู้ร่วมกัน แผนพัฒนารายบุคคล
(Individual Development Plan : IDP) ก็จะเป็นเครื่องมือสําคัญในการเช่ือมโยงหรือตอบสนองต่อความต้องการ
และเปา้ หมายระหว่างบุคลากร ผูบ้ ังคับบญั ชา และองคก์ ร เพือ่ รว่ มกนั พฒั นาองค์กรให้บรรลเุ ปา้ หมายในอนาคตต่อไป

(แผนภาพความสมั พนั ธ์ของการจดั ทําการประเมนิ สมรรถนะและการจัดทาํ แผนพฒั นารายบคุ คล)

                                                            
1 คู่มือประกอบแนวทางปฏิบัตติ ามมาตรา 72 แห่งพระราชบญั ญัติ ระเบยี บข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551

คู่มอื การจัดทาํ แผนพัฒนารายบุคคล กล่มุ งานทรพั ยากรบุคคล สํานักงานเลขานุการกรม กรมการแพทยแ์ ผนไทยและการแพทย์ทางเลอื ก

2. ความหมายของแผนพฒั นารายบุคลากรรายบคุ คล (Individual Development Plan : IDP)

แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) หมายถึง กรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้
บุคลากรในหน่วยงานสามารถปฏิบัติงานได้บรรลุตามเป้าหมายในสายอาชีพของตน โดยมีวัตถุประสงค์หลักในการ
พัฒนาจุดอ่อน (Weakness) และเสรมิ จุดแข็ง (Strength) ของบคุ ลากรในหนว่ ยงาน2

แผนพัฒนารายบุคคล ใช้เป็นกรอบหรือแนวทางที่จะช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานบรรลุ ถึงเป้าหมายของตนท่ี
เช่ือมโยงและตอบสนองต่อความต้องการ หรือเป้าหมายในระดับหน่วยงานและองค์การ การวางแผนพัฒนา
รายบุคคลจะช่วยให้เกิดการพัฒนาท้ังในปัจจุบันและอนาคต สามารถบรรลุเป้าหมายง่ายขึ้นและสนับสนุนการ
พัฒนาบุคลากรอยา่ งเหมาะสมและตรงตามความต้องการอย่างมปี ระสทิ ธภิ าพสงู สดุ 3

3. วตั ถปุ ระสงค์ของการจัดทาํ แผนพฒั นารายบคุ คล
1. เปน็ เครือ่ งมือในการชว่ ยวางแผนการพฒั นาตนเอง และทบทวนผลการพัฒนาตนเองไดอ้ ย่างสมํ่าเสมอ
2. ส่งเสริมการสรา้ งความสมั พันธ์ทดี่ ีระหวา่ งบคุ ลากร ผู้บงั คบั บัญชา และองคก์ ร
3. เป็นเครื่องมือในการกระตุ้นให้บุคลากรเห็นความสําคัญในการพัฒนาตนเอง เพื่อความก้าวหน้าใน
สายอาชพี และความสาํ เรจ็ ในการทาํ งาน
4. ปลูกฝังให้บุคลากรใฝ่การเรียนรู้ และแบ่งปันความรู้ภายในองค์กร เพื่อยกระดับองค์กรให้เป็นองค์กร
แหง่ การเรียนร้แู ละแบ่งปันความรใู้ นอนาคต

4. ประโยชน์ของการจัดทําแผนพฒั นารายบคุ คล
การจัดทาํ แผนพัฒนารายบุคคลจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพบุคลากรและการดาํ เนินงาน แบ่งเป็น 3 ระดับ ดังนี้
1. ระดบั รายบคุ คล
- ปรับปรุง (To Improve) ช่วยปรับปรุงความสามารถเดิมท่ีมีอยู่ และปรับปรุงผลงานท่ีบุคคล
รับผิดชอบใหม้ ปี ระสิทธิภาพมากข้ึน
- พัฒนา (To Develop) ช่วยให้เกิดการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ซึ่งรวมไปถึงการพัฒนาความสามารถเดิม
ท่ีมอี ยูใ่ ห้ดียงิ่ ขึ้น เพม่ิ ศักยภาพการทาํ งานของบุคลากรให้มีความสามารถทีจ่ ะรับผดิ ชอบงานทสี่ งู ขึน้
- เตรยี มความพร้อม (To Prepare) ชว่ ยใหบ้ ุคลากรมคี วามพร้อมในการทํางานในตําแหน่งที่สงู ขน้ึ
2. ระดบั หน่วยงาน
- มกี ารเตรียมคนเพอ่ื รองรับการเปลย่ี นแปลงส่ิงทีค่ าดว่าจะเกิดข้นึ
- กาํ ลังคนมคี วามยดื หยนุ่ ทําใหส้ ามารถสับเปล่ียนหมนุ เวยี นกาํ ลังคนได้
- สรา้ งความสมั พันธอ์ นั ดีระหวา่ งผบู้ ังคบั บัญชาและผ้ใู ตบ้ งั คับบญั ชา

                                                           
2 กรอบแนวทางการดําเนนิ งาน การจดั ทาํ แผนพฒั นาบคุ ลากรรายบุคคล สํานกั อนามัยสิ่งแวดล้อม ประจําปงี บประมาณ พ.ศ. 2560
3 อ้างอิงจากการบรรยายการจัดทาํ แผนพฒั นารายบคุ คล (Individual Development Plan : IDP) สํานกั งาน ก.พ.

คมู่ ือการจดั ทาํ แผนพัฒนารายบุคคล กล่มุ งานทรัพยากรบคุ คล สํานกั งานเลขานกุ ารกรม กรมการแพทยแ์ ผนไทยและการแพทยท์ างเลอื ก

- ทาํ ให้เกดิ การวางแผนการจดั การการทาํ งานท่ีดี
- หน่วยงานท่ีมีบุคลากรมีขีดความสามารถ จะส่งผลให้หน่วยงานบรรลุผลสัมฤทธ์ิตามเป้าหมาย

และความสาํ เร็จของหน่วยงาน
3. ระดบั องคก์ ร

- องค์การมีการพัฒนาศักยภาพอย่างต่อเนื่อง ส่งผลให้องค์กรบรรลุผลสัมฤทธ์ิตามเป้าหมาย และ
ความสําเรจ็ ขององคก์ ร

- สร้างภาพลักษณ์ท่ีดีต่อองค์กร ด้านการพัฒนาบุคลากรภายใน ช่วยให้บุคลากรภายในมีทัศนคติ
ท่ีดีต่อองค์กร และสร้างรักความผูกพันต่อบุคลากรในองค์กร

5. บุคคลท่ีมีสว่ นเก่ียวขอ้ งในการจัดทําแผนพฒั นารายบคุ คล
1. ผู้บริหารระดับสูง บทบาทหน้าท่ีความรับผิดชอบ คือ สนับสนุนและผลักดันให้ผู้บริหารและบุคลากร
ปฏิบัติตามแผนพัฒนารายบุคคลท่ีได้กําหนดไว้ อนุมัติการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคลให้เป็น
กระบวนการกระบวนการหนึ่งที่ผู้บังคับบัญชาต้องปฏิบัติอย่างต่อเนื่อง ติดตามผลการจัดทําแผน
ระหวา่ งผู้บงั คับบญั ชากับบคุ ลากร พร้อมทงั้ การนาํ แผนไปใชป้ ฏิบัตจิ ริง และจัดสรรงบประมาณในการ
จัดทาํ แผนพัฒนารายบคุ คลอย่างต่อเนือ่ ง
2. ผู้บังคับบัญชา บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ คือ ทําความเข้าใจกระบวนการการจัดทําแผนพัฒนา
รายบุคคลและวัตถุประสงค์ของการจัดทํา ปฏิบัติตามกระบวนการและข้ันตอนการจัดทําแผน
ประเมินขีดความสามารถของผู้ใต้บังคับบัญชา เพื่อค้นหาจุดแข็งและจุดอ่อนงานท่ีได้มอบหมายให้
ในปจั จบุ นั ทําความเข้าใจช่องทางการเรยี นรเู้ พ่อื พัฒนาขีดความสามารถของบคุ ลากรเป็นรายบุคคล
3. บุคลากร บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ คือ มีส่วนร่วมในการประเมินความสามารถของตนเอง
ตามความเป็นจริง ทาํ ความเข้าใจแผนพัฒนารายบุคคลที่ผู้บังคับบัญชากําหนดขึ้น ให้ความร่วมมือกับ
ผู้บังคับบัญชาในการกําหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ในการพัฒนาตนเอง หาวิธีการในการทําให้
เป้าหมายและผลงานที่รับผิดชอบประสบความสําเร็จ และประเมินความก้าวหน้าในการพัฒนาตนเอง
และยอมรับผลการพัฒนาความรู้ความสามารถของตนเองจากผู้อื่น
4. กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล บทบาทหน้าที่ความรับผิดชอบ คือ นําเสนอโครงการให้ผู้บริหารของ
หน่วยงานเห็นชอบการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคล จัดเตรียมแบบฟอร์มการจัดทําแผนให้เป็น
มาตรฐานเดียวกัน ออกแบบปรับปรุงรูปแบบระบบการพัฒนาบุคลากรรวมถึงการนําเคร่ืองมือการ
บริหารบุคคลในประยุกต์ใช้ในเรื่องน้ันๆ ให้ความรู้ความเข้าใจเก่ียวกับแนวทางการจัดทําแผนพัฒนา
รายบุคคลแก่ผู้บริหาร ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ให้คําปรึกษาและคําแนะนําในการจัดทําแผน
หาช่องทางในการส่ือสาร และติดตามผลการปฏิบัติตามแผนพัฒนารายบุคคลจากผู้บังคับบัญชาและ
บุคลากร เพอ่ื นําเสนอใหผ้ ูบ้ รหิ ารทราบผลการปฏิบัตงิ าน

ค่มู อื การจดั ทําแผนพฒั นารายบคุ คล กลุ่มงานทรพั ยากรบุคคล สาํ นักงานเลขานกุ ารกรม กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทยท์ างเลอื ก

6. การจัดทําแผนพัฒนารายบุคคลกลุ่มงานทรัพยากรบุคคลยึดหลักการการจัดทําแผนงานพัฒนา
รายบุคคลตามสาํ นกั งาน ก.พ. ดว้ ยหลกั การกระบวนการพัฒนาท่ีมีประสทิ ธภิ าพ 3A
1. Assessment การประเมินเพื่อกําหนดการพัฒนา เพื่อกําหนดจุดประสงค์และเป้าหมายการพัฒนา
ดา้ นความรู้ ทกั ษะ และสมรรถนะ เพ่ือให้เป็นประโยชน์ต่อบุคลากร หนว่ ยงาน และองคก์ ร
2. Acquire การเลือกวิธีการพัฒนา เพ่ือกําหนดการเรียนรู้ หรือการได้มาซ่ึงความรู้ ทักษะ สมรรถนะ
วิเคราะห์อุปสรรคท่ีอาจขัดขวางการเรียนรู้ รวมท้ังการสนับสนุนเพ่ือให้เกิดการเรียนรู้ท่ีไม่ติดขัด
นอกจากนค้ี วรกําหนดวิธีการวัดความสําเร็จหลังการเรยี นรู้
3. Apply การประยุกต์ใช้สิ่งที่ได้รับจากการพัฒนา เพื่อกําหนดแนวทางในการนําความรู้ ทักษะ
สมรรถนะทพ่ี ฒั นามาประยกุ ตใ์ ช้ หาโอกาสในการนําไปใช้ การติดตามความก้าวหนา้ รวมทงั้ การวัดผล
การนําสิ่งที่ได้รับการพัฒนาไปใช้ ขจัดอุปสรรคที่อาจขัดขวางหรือให้การสนับสนุนเพ่ือให้เกิดการ
ประยุกตป์ ฏบิ ัติไดจ้ รงิ
ขั้นตอนการจัดทําแผนพัฒนารายบุคคลของผจู้ ัดทําแผนพฒั นารายบุคคล
เป็นการจัดทําโดยเป็นการร่วมมือระหว่างผู้จัดทําแผนพัฒนารายบุคคล (ผู้ใต้บังคับบัญชา) ผู้บังคับบัญชา

ชนั้ ต้นเหนอื ขึน้ ไปหน่งึ ระดับของบคุ ลากร รายละเอียดขน้ั ตอนแบ่งเป็น 2 ฝ่าย ดงั นี้

(ขน้ั ตอนการจดั ทาํ แผนพฒั นารายบคุ คล (Individual Development Plan : IDP) ของบุคลากร)

1. ประเมินสมรรถนะของบุคลากร (Assessment) เม่ือถึงรอบการประเมินผลการปฏิบัติราชการประจําปี
งบประมาณ ผู้บังคับบัญชา และผู้ใต้บังคับบัญชา ในฐานะผู้รับการพัฒนา ร่วมกันประเมิน ความรู้ ทักษะ
และสมรรถนะ เพ่ือประเมินขีดความสามารถของผู้รับการพัฒนา ค้นหาจุดแข็งและจุดอ่อน โดย
ผู้บังคับบัญชากําหนดเกณฑ์ท่ีคาดหวังของตําแหน่งผู้รับการพัฒนา และใช้เกณฑ์น้ันในการประเมิน
ความสามารถในปัจจุบนั ของผรู้ บั การพัฒนาเปน็ รายบุคคล โดยนําความรู้ ทักษะ และสมรรถนะในปัจจุบัน

คู่มือการจดั ทําแผนพัฒนารายบุคคล กลุ่มงานทรพั ยากรบคุ คล สาํ นักงานเลขานุการกรม กรมการแพทยแ์ ผนไทยและการแพทย์ทางเลอื ก

มาเทียบกับเกณฑ์ที่คาดหวังเพื่อหาช่องว่าง (gap) ซึ่งหากความรู้ ความสามารถ และทักษะในปัจจุบันมี
มากกว่าเกณฑ์ที่คาดหวังนั่นคือ จุดแข็ง หากความสามารถในปัจจุบันมีน้อยกว่าเกณฑ์ท่ีคาดหวังน่ันคือ
จดุ ออ่ น และจะไดผ้ ลการประเมินสมรรถนะ
2. รับทราบผลการประเมนิ สมรรถนะของตนเองและเตรยี มข้อมลู หารอื กับผู้บังคับบญั ชา
ผู้เข้ารับการประเมินทําความเข้าใจและยอมรับผลการประเมิน และเตรียมข้อมูลแผนการพัฒนาตนเองท่ี
กาํ หนดสมรรถนะ เป้าหมายและวธิ ีการพัฒนา โดยสงั เขป
3. ผ้บู งั คับบญั ชาและผจู้ ดั ทาํ แผนหารือร่วมกนั เพื่อเลอื กสมรรถนะและเครอ่ื งมอื ท่ีจะมาทํา (Acquire)
โดยจัดลําดับความสําคัญ ความจําเป็นเร่งด่วน ว่าสมรรถนะใดควรได้รับการพัฒนาก่อนหลัง ในขณะเดียวกัน
จดุ แข็งก็ควรทจ่ี ะได้รับการพฒั นา เพ่อื เสรมิ สรา้ งจุดแข็งด้วย

3.1 วิธีการเรยี นรูเ้ พ่ือพฒั นาความรู้ ทักษะ สมรรถนะท่ตี ้องไดร้ ับการพัฒนา
บุคลากรสามารถเลือกวิธีการพัฒนาตามความเหมาะสมกับตนเองและองค์กร ความรู้ ทักษะ

สมรรถนะบางตัวอาจใช้วิธีการพฒั นาที่ผสมผสานกันหลายวิธี การเลือกใช้วิธีการพัฒนาจึงขึ้นอยู่กับความเหมาะสม
กับสิง่ ท่ีต้องได้รบั การพัฒนา ซ่ึงกลุ่มงานทรัพยากรบุคคล ไดใ้ ช้รูปแบบการเรียนรู้แบบ 70:20:10 ซ่ึงเป็นแนวคิด
ท่ีเป็นแนวทางพัฒนากําลังคนภาครัฐให้มีทักษะด้านดิจิทัล4 เพื่อรองรับการเปล่ียนแปลงตามแนวทางพัฒนาทักษะ
ด้านดิจิทัลของข้าราชการและบุคลากรภาครัฐเพื่อการปรับเปล่ียนเป็นรัฐบาลดิจิทัล ตามมติคณะรัฐมนตรี วันท่ี
26 กนั ยายน พ.ศ. 2560 โดยไดก้ ําหนดใหเ้ ปน็ หนา้ ทข่ี องบคุ ลากรภาครัฐในการพัฒนาตนเองและนาํ วิธกี ารพัฒนา
แบบ 70:20:10 มาใช้ ดังนี้

- รูปแบบ 70 คือ พัฒนาตนเอง (Self-Learning) และเรียนรู้จากการปฏิบัติงาน (On the job
training / Experiential Learning)

- รปู แบบ 20 คอื เรยี นรูจ้ ากผอู้ ่ืนและการสอนงาน (Coaching)
- รูปแบบ 10 คอื เรยี นรู้จากการฝึกอบรม (Training)

70:20:10

LEARNING MODEL

70% OESxenplfet-hrLieeenajortnibailntrLgaeianrinnging

20% Coaching

10% Training

(รูปแบบการเรียนรู้ 70 : 20 : 10 ตามแนวทางพัฒนากาํ ลังคนภาครัฐใหม้ ที กั ษะด้านดจิ ทิ ัล)

                                                           
4 แนวทางพฒั นาทักษะด้านดิจิทลั ของข้าราชการและบุคลากรภาครฐั เพื่อการปรับเปล่ียนแปน็ รฐั บาลดิจิทัล

คู่มอื การจดั ทาํ แผนพัฒนารายบคุ คล กลุม่ งานทรพั ยากรบุคคล สํานกั งานเลขานกุ ารกรม กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก

1. การพัฒนารูปแบบ 70 การพัฒนาตนเอง (Self-Learning) และเรียนรู้จากการปฏิบัติงาน (On
the job training / Experiential Learning)
เป็นการเรียนรู้ด้วยตนเอง (Self-Learning) จากแหล่งช่องทางการเรียนรู้ต่างๆ เช่น อ่านหนังสือค้นคว้า

ข้อมูลจากระบบ Internet เรียนรู้จากระบบ e-Learning หรือสอบถามจากผู้มีความรู้ เป็นต้น และการเรียนรู้จากการ
ปฏบิ ัตงิ าน จากประสบการณ์ (On the job training / Experiential Learning) ท่ีฝกึ การปฏิบัติจริง

เครอ่ื งมอื ในการพัฒนา รายละเอียด
การเรียนรู้ด้วยตนเอง การฝึกฝนปฏิบัติด้วยตนเอง จากแหล่งช่องทางการเรียนรู้ เช่น การอ่าน
หนังสือ การค้นคว้าข้อมูลจากInternet แหล่งเรียนรู้ E-Learning หรือ
(Self-Learning) จากผู้รู้ ฯลฯ เปน็ ตน้
การมอบหมายให้บุคลากรรับผิดชอบงานหรือโครงการระยะยาว เพ่ือ
การมอบหมายงานใหม่ เรยี นรูง้ านหรือโครงการตามทไ่ี ดร้ บั มอบหมาย
หรือมอบหมายงานในโครงการ
การให้บุคลากรเวียนงานจากงานหนึ่งไปอีกงานหน่ึง เพ่ือเรียนรู้งานตาม
( Project Assignment) ระยะเวลาทีก่ ําหนด เพื่อให้บุคลากรมคี วามรทู้ หี่ ลากหลายมากข้ึน
การโอนย้ายงานชว่ั คราว
(Rotation/Job Swap)

2. การพฒั นารูปแบบ 20 การเรยี นรู้จากผูอ้ ่ืนและการสอนงาน (Coaching)
เป็นการเรียนรู้ที่ผ่านการแลกเปลี่ยนความรู้จากผู้อ่ืน (Exchange and Learning) และการสอนงาน

(Coaching) ที่อธิบายรายละเอียดของงาน ท่ีไม่จําเป็นจะต้องอยู่ในภาคสนามเท่านั้น อาจจะเป็นการสอนงานนอก
ภาคสนาม โดยสว่ นใหญห่ วั หนา้ งานโดยตรงจะทาํ หน้าทส่ี อนงานให้กบั บคุ ลากร หรือบุคคลที่ไดร้ ับมอบหมาย

เครอื่ งมือในการพฒั นา รายละเอยี ด
การฝึกปฏิบัตจิ ริงกบั ผูเ้ ชีย่ วชาญท่มี ีประสบการณใ์ นเรอื่ งนั้นๆ
การให้ไปทํางานร่วมกบั ผู้เชยี่ วชาญ
(Counterpart) การอธิบายรายละเอียดของงาน โดยส่วนใหญ่เป็นหัวหน้างานหรือคนที่
หัวหนา้ งานได้มอบหมาย
การสอนงาน
( Project Assignment)

3. การพัฒนารปู แบบ 10 การเรยี นร้จู ากการฝกึ อบรม (Training)

เป็นการเรียนรู้ท่ีผ่านจากการฝึกอบรม โดยมีหน่วยงานทรัพยากรบุคคล ทําหน้าที่ดําเนินการจัด

ฝึกอบรมภายในองคก์ ร หรือดาํ เนนิ การจัดส่งบคุ ลากรเข้ารบั การอบรมกบั หนว่ ยงานภายนอก

เครอ่ื งมือในการพัฒนา รายละเอียด

การฝกึ อบรม การฝึกอบรมกับหน่วยงานภายในที่จัดการฝึกอบรม หรือการฝึกอบรมกับ
(Counterpart) หนว่ ยงานภายนอก เพื่อเรยี นรูผ้ า่ นจากการฝึกอบรม

ค่มู ือการจดั ทําแผนพฒั นารายบคุ คล กลุ่มงานทรัพยากรบุคคล สํานกั งานเลขานุการกรม กรมการแพทยแ์ ผนไทยและการแพทย์ทางเลือก

4. จดั ทําแผนในแบบฟอร์มและนําเสนอแผนใหผ้ ู้บังคับบญั ชาทราบ
ผู้จัดทําแผนระบุความรู้ ทักษะ สมรรถนะ ที่ต้องต้องได้รับการพัฒนา ระบุเป้าหมายการพัฒนา

วิธีการพฒั นา ช่วงเวลาทตี่ ้องการพัฒนา และเหตุผลหรือความสําคัญท่ีตอ้ งได้รบั การพัฒนา (ตามตวั อย่าง

5. ผบู้ ังคับบัญชาพิจารณาเห็นชอบแผนพัฒนารายบุคคล
ผู้บงั คบั บัญชาตรวจสอบแผนและพิจารณาเหน็ ชอบ หรอื ไม่เห็นชอบในการจดั ทาํ แผนใหแ้ กผ่ ู้จัดทําแผน

6. ผ้บู ังคับบัญชาลงนามในแบบฟอร์มแผนพฒั นาท่เี หน็ ชอบ
เม่อื ผู้บงั คบั บญั ชาพิจารณาเห็นชอบแล้ว ลงนามในแบบฟอรม์ เพื่อเก็บเปน็ หลักฐาน

7. ส่งแบบฟอร์มให้กล่มุ งานทรัพยากรบุคคล และเกบ็ สาํ เนาไว้กับผ้จู ดั ทาํ แผน
กลุ่มงานทรัพยากรบุคคลรวบรวมเก็บขอ้ มูลการพฒั นารายบคุ คลเปน็ ฐานขอ้ มลู การพฒั นาของบคุ ลากร

8. ดําเนนิ การพัฒนาตนเองตามแผน
ผู้จดั ทาํ แผนดาํ เนนิ การพฒั นาตนเองตามแผนการจดั แผนพัฒนารายบคุ คล ให้เป็นไปตามที่กาํ หนดไว้

คูม่ ือการจัดทาํ แผนพฒั นารายบุคคล กลมุ่ งานทรัพยากรบุคคล สาํ นักงานเลขานกุ ารกรม กรมการแพทย์แผนไทยและการแพทย์ทางเลือก

9. ผู้บังคับบัญชาประเมินผลแผนพัฒนารายบุคคลและแจ้งผลการประเมินให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบ
และสง่ ผลการประเมินใหก้ ลมุ่ งานทรพั ยากรบคุ คล
ผบู้ ังคบั บญั ชาประเมนิ ผลตามแบบฟอร์มแจ้งผลการประเมนิ แผนพัฒนารายบุคคล และแจง้ ให้ผู้จดั ทํา

แผนการประเมินทราบ โดยผู้บังคับบัญชาควรส่งเสริมผู้จัดทําแผนให้นําความรู้ ทักษะ และสมรรถนะ
ท่ีพัฒนานํามาประยุกต์ใช้ในการทํางาน และส่งแบบฟอร์มแจ้งผลการประเมินแผนพัฒนารายบุคคลให้
กลมุ่ งานทรัพยากรบุคคลเก็บข้อมูลการพัฒนารายบุคคลเปน็ ฐานข้อมลู การพัฒนาของบุคลากร

7. บทสรุป
แผนพัฒนารายบุคคล (Individual Development Plan : IDP) จะเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้บุคลากรให้

ความสําคญั กบั การพัฒนาตวั เองอย่างสมํ่าเสมอ และเหน็ ความสาํ คญั ของการพัฒนาตนเอง ผูบ้ ังคับบญั ชาจะเปน็ ผู้ท่ี
มีบทบาทสําคัญต่อการพัฒนาของบุคลากรเป็นอย่างมาก ในการสนับสนุนและส่งเสริมให้บุคลากรได้พัฒนาตนเอง
เรียนรู้ แลกเปลี่ยนความรู้ และประสบการณ์ในการทํางานภายในองค์กร อันจะนําไปสู่การพัฒนาที่ตรงตามเป้าหมาย
ของบคุ ลากร ผู้บงั คับบัญชา และองค์กรในอนาคต