Teori_Karir_Holland

TEORI HOLLAND
Makalah

Untuk memenuhi tugas mata kuliah
Bimbingan dan Konseling Karier yang dibimbing oleh
Dr. Blasius Boli Lasan, M.Pd dan Dr. Carolina Ligya Radjah, M.Kes

Oleh:
Wahyu Nanda Eka Saputra

(130111809300)

UNIVERSITAS NEGERI MALANG
PASCASARJANA

PROGRAM STUDI BIMBINGAN DAN KONSELING
Februari 2014

Makalah ini menyajikan tentang teori karier yang dikembangkan oleh John
L. Holland. Teori Holland memandang kepribadian memiliki karakteristik yang
unik, yang berkembang dari faktor genetik dan pengaruh lingkungan. Teori
Holland memberikan perhatian pada tipe kepribadian sebagai penyebab utama
dalam pilihan tipe lingkungan pekerjaan. Holland membagi enam tipe kepribadian
dan enam tipe lingkungan pekerjaan. Adapun keenam tipe tersebut adalah
realistik, investigatif, artistik, sosial enterprising, dan konvensional. Dalam
makalah ini akan dibahas teori Holland mulai dari latar belakang teori Holland,
konsep teori Holand, dan implikasi teori Holland dalam bimbingan dan konseling.

A. Latar Belakang Teori Holland
Sejak kemunculan teori Holland, teori ini telah menjadi kekuatan

utama dalam psikologi terapan. Presentasi pertama teori ini pada tahun 1959
yang menekankan pencarian aspek kesesuaian individu-lingkungan. Orang
membuat pilihan pekerjaan dalam pencarian arti untuk situasi yang
memuaskan hierarki kesesuaiannya. Pada versi awal ini juga terdapat
penekanan pada akuisisi dan pengolahan informasi lingkungan. Orang dengan
informasi lebih lanjut tentang lingkungan kerja dapat membuat pilihan yang
lebih memadai daripada orang-orang dengan kurang informasi. Selain itu,
pengaruh eksternal seperti orang tua dan guru juga berpengaruh terhadap
pilihan karier individu.

Serangkaian artikel penelitian yang luar biasa diikuti saat Holland
berada di National Merit Scholarship Corporation yang mendokumentasikan
karakteristik dari jenis, kegiatan yang disukai, deskripsi diri, dan kompetensi.
Studi ini, yang dirangkum Holland, mengungkapkan bahwa enam jenis
kepribadian, bila dihitung dengan menggunakan satu dari beberapa inventori,
menunjukkan pola yang reliabel dengan prediksi teoritis. Misalnya, jenis
realistis cenderung keras kepala dan menyesuaikan. Mereka lebih memilih
seni industri dan pertanian sebagai bidang utama dan surveyor dan mekanik
sebagai pilihan kerja. Sedangkan jenis artistik cenderung imajinatif dan
emosional. Mereka lebih memilih seni dan musik sebagai bidang utama dan
artis dan penulis sebagai pilihan kerja (Holland, 1997).

1

Selain studi yang mengeksplorasi sifat dari jenis, Holland
berkolaborasi dengan Alexander Astin untuk mempelajari sifat lingkungan
perguruan tinggi. Environmental Assessment Technique (EAT) yang
melibatkan sensus jenis jurusan, program studi, dan mahasiswa di sebuah
universitas tertentu tertentu sebagai sarana karakteristik lingkungan
pendidikan yang dihasilkan. Pekerjaan awal, terutama di lingkungan
perguruan tinggi, yang diringkas dalam monografi penting American College
Testing oleh W. Bruce Walsh, seorang mahasiswa Belanda di University of
Iowa.

Tahun 1970-an ditandai dengan periode intens dalam penelitian
pengukuran dan pengembangan. The Self-Directed Search (SDS) muncul.
Tema Holland ditambahkan ke Strong-Campbell Interest Inventory, dan
kemudian memperkenalkan teori kepada masyarakat. Selama periode ini,
Holland adalah direktur dari Pusat Organisasi Sekolah Sosial di Johns
Hopkins University. Selama periode yang sama, bekerja pada klasifikasi
lingkungan pendidikan tinggi memberikan cara untuk klasifikasi lingkungan
kerja, dan perhatian yang intens beralih ke masalah gender dalam pengukuran
minat. Sebuah kemajuan yang signifikan dalam pemahaman sifat minat
dengan penemuan struktur yang terjabarkan dalam Holland’s Hexagon.

Dua perubahan yang terjadi selama tahun 1980. Gary Gottfredson
memulai menganalisis ulang deskripsi data pekerjaan yang menghasilkan
Dictionary of Holland Occupational Codes. Pada teori awalnya, lingkungan
didefinisikan sebagai sejumlah individu dari tipe tertentu yang menghuni
lingkungan (misalnya, lingkungan sosial terdiri dari individu-individu dengan
kode sosial yang sama dan yang memecahkan masalah dengan berinteraksi
sosial), lingkungan yang sekarang didefinisikan tidak hanya dengan
menjumlah individu tertentu, tetapi dengan analisis data (tingkat data,
individu, barang-barang dari data analisis jabatan) tentang apa yang benar-
benar dilakukan individu-individu di lingkungan mereka. Perubahan ini tepat
digambarkan sebagai pergeseran dari pengukuran lingkungan “incumbent-
based” ke “public-recordbased”. Perubahan kedua pada 1980-an adalah

2

pergeseran penekanan dari teori konstruksi ke intervensi pekerjaan.
Perubahan ini sejajar dengan keberhasilan SDS (Self-Directed Search).

Menurut Savickas & Prapaskah, 1994 (dalam Spokane, Luchetta &
Richwine, 2002) tahun 1990-an menunjukkan minat baru dalam teori dan
revisinya, serta pertanyaan konvergensi antara teori-teori karier. Program
penelitian mengejutkan yang kuat pada struktur yang mendasari minat
pekerjaan dengan meningkatnya penekanan pada validitas budaya dari teori
dan debat sama kuat pada sifat kompleks tentang minat. Ulasan penelitian
terbaru yang meneliti besar, akumulasi literatur penelitian tentang kesesuaian
individu-lingkungan dalam teori Holland, semakin meningkat dengan minat
dalam konteks budaya dari teori. Pekerjaan itu terus berlanjut pada teori,
instrumen, dan paradigma penelitian yang dipopulerkan oleh Holland
merupakan penghargaan untuk nilai heuristik besar teori itu.

B. Konsep Teori Holland
Teori Holland memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau

tipe kepribadian sebagai penyebab utama dalam pilihan dan perkembangan
karier individu (Herr, Cramer & Niles, 2004; Perry & VanZandt, 2006).
Kepribadian seseorang menurut Holland merupakan hasil dari keturunan dan
pengaruh lingkungan (Osipow, 1983). Faktor keturunan adalah faktor yang
berasal dari dalam diri individu itu sendiri yang sifatnya menurun. Sedangkan
faktor lingkungan adalah faktor yang berasal dari luar individu itu sendiri,
bisa terdiri dari pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, guru dan orang
dewasa.

Menurut Weinrach 1984 (dalam Herr, Cramer & Niles, 2004) teori
Holland dideskripsikan sebagai struktural-interaktif karena menghubungkan
secara tegas antara karakteristik kepribadian dengan jenis pekerjaan. Holland
(dalam Herr, Cramer & Niles, 2004) mengajukan pendekatan struktural-
enteraktif dalam beberapa tema umum, yaitu:
1. Pilihan pekerjaan adalah ekspresi dari kepribadian dan bukan sebuah

kejadian yang acak, meskipun ketidaksengajaan juga bermain peran.

3

2. Anggota dari sebuah kelompok pekerjaan memiliki persamaan
kepribadian dan persamaan histori perkembangan individu.

3. Karena seseorang dalam kelompok pekerjaan memiliki persamaan
kepribadian, mereka akan merespon beberapa situasi dan permasalahan
dengan cara yang sama.

4. Prestasi, kemantapan, dan kepuasan pekerjaan tergantung pada
kesesuaian antara kepribadian seseorang dan lingkungan pekerjaan.
Menurut Gothard, dkk (2001) terdapat empat asumsi yang merupakan

jantung teori Holland. Adapun keempat asumsi tersebut adalah sebagai
berikut:
1. Kebanyakan orang dapat dikategorikan sebagai salah satu dari enam tipe:

realistik, investigatif, artistik, sosial, enterprising, dan konvensional.
2. Ada enam tipe lingkungan pekerjaan: realistik, investigatif, artistik, sosial

enterprising, dan konvensional.
3. Orang menyelidiki lingkungan-lingkungan yang akan membiarkan atau

memungkinkannya melatih keterampilan-keterampilan dan kemampuan-
kemampuannya, mengekspresikan sikap-sikap dan nilai-nilainya, dan
menerima masalah-masalah serta peranan-peranan yang sesuai.
4. Perilaku seseorang ditentukan oleh interaksi antara kepribadiannya dan
ciri-ciri lingkungannya.

Sebagai tambahan, Holland (dalam Gothard, dkk, 2001; Spokane,
Luchetta & Richwine, 2002) menyebut beberapa konsep kunci yang lain.
Adapun konsep kunci tersebut adalah sebagai berikut:
1. Consistency. Beberapa pasangan tipe lebih dekat hubungannya daripada

yang lainnya. Misalnya, tipe-tipe realistik dan investigatif lebih banyak
persamaannya daripada tipe-tipe konvensional dan artistik. Konsistensi
adalah tingkat hubungan antara tipe-tipe kepribadian atau antara model-
model lingkungan. Taraf-taraf konsistensi atau keterhubungan
diasumsikan mempengaruhi preferensi vokasional. Misalnya, orang yang
paling menyerupai tipe realistik dan paling menyerupai berikutnya
dengan tipe investigatif (orang yang realistik-investigatif) seharusnya
lebih dapat diramalkan daripada orang yang realistik-sosial.

4

2. Differentiation. Beberapa tipe kepribadian atau lingkungan lebih dibatasi
secara jelas daripada yang lainnya. Misalnya, seseorang mungkin sangat
menyerupai suatu tipe dan menunjukkan sedikit kesamaan dengan tipe-
tipe lainnya, atau suatu lingkungan mungkin sebagian besar didominasi
oleh suatu tipe tunggal. Sebaliknya, orang yang menyerupai banyak tipe
atau suatu lingkungan yang bercirikan kira-kira sama dengan keenam tipe
tersebut tidak terdiferensiasi atau kurang terdefinisikan. Taraf di mana
seseorang atau suatu lingkungan terdefinisikan dengan baik adalah taraf
diferensiasinya.

3. Congruence. Terdapat derajat kesesuaian antara tipe kepribadian orang
dan lingkungan. Misalnya, tipe-tipe realistik tumbuh dengan subur dalam
lingkungan-lingkungan realistik karena lingkungan seperti itu
memberikan kesempatan-kesempatan dan menghargai kebutuhan-
kebutuhan tipe realistik. Ketidakharmonisan (incongruence) terjadi bila
suatu tipe hidup dalam suatu lingkungan yang menyediakan kesempatan-
kesempatan dan penghargaan-penghargaan yang asing bagi preferensi-
preferensi atau kemampuan-kemampuan orang itu. Misalnya, tipe
realistik dalam suatu lingkungan sosial.

4. Identity. Identity merupakan indikator tingkat kejelasan “gambaran
tujuan, minat dan bakat seseorang“. Identity terkait dengan diferensiasi
dan konsistensi dalam menentukan kekuatan kepribadian dan lingkungan.

5. Calculus.
Teori Holland menggambarkan bagaimana individu berinteraksi

dengan lingkungan mereka dan bagaimana karakteristik individu dan
lingkungan mengakibatkan pilihan dan penyesuaian pekerjaan (Spokane &
Cruza-Guet, 2005; Gottfredson, 1999). Holland membagi enam tipe
kepribadian yang berkorelasi dengan tipe lingkungan pekerjaan, yaitu
realistik, intelektual, artistik, sosial, enterprising, dan konvensional
(Ferguson, 2008; Gothard, dkk, 2001; Spokane, Luchetta & Richwine, 2002;
Herr, Cramer & Niles, 2004; Kidd, 2006; Nathan & Hill, 2006).

5

1. Realistik
Tipe realistik preferensinya pada aktivitas-aktivitas yang

memerlukan manipulasi eksplisit, teratur, atau sistematik terhadap obyek-
obyek, alat-alat, mesin-mesin, dan binatang-binatang. Tidak menyukai
aktivitas-aktivitas pemberian bantuan atau pendidikan. Preferensi-
preferensi membawa kepada pengembangan kompetensi-kompetensi
dalam bekerja dengan benda-benda, binatang-binatang, alat-alat dan
perlengkapan teknik, dan mengabaikan kompetensi-kompetensi sosial dan
pendidikan. Menganggap diri baik dalam kemampuan mekanikal dan
atletik dan tidak cakap dalam keterampilan-keterampilan sosial hubungan-
hubungan insani. Menilai tinggi benda-benda nyata, seperti: uang dan
kekuasaan. Ciri-ciri khususnya adalah praktikalitas, stabilitas, konformitas.
Mungkin lebih menyukai keterampilan-keterampilan dan okupasi-okupasi
teknik.
2. Investigatif

Tipe Investigatif memiliki preferensi untuk aktivitas-aktivitas yang
memerlukan penyelidikan observasional, simbolik, sistematik, dan kreatif
terhadap fenomena fisik, biologis, dan kultural agar dapat memahami dan
mengontrol fenomena tersebut, dan tidak menyukai aktivitas-aktivitas
persuasif, sosial, dan repetitif. Contoh-contoh dari okupasi-okupasi yang
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tipe-tipe investigatif adalah ahli kimia
dan ahli fisika.
3. Artistik

Tipe Artistik lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang ambiguous,
bebas, dan tidak tersistematisasi untuk menciptakan produk-produk
artistik, seperti lukisan, drama, karangan. Tidak menyukai aktivitas-
aktivitas yang sistematik, teratur, dan rutin. Kompetensi-kompetensi dalam
upaya-upaya artistik dikembangkan dan keterampilan-keterampilan yang
rutin, sistematik, klerikal diabaikan. Memandang diri sebagai ekspresif,
murni, independen, dan memiliki kemampuan-kemampuan artistik.
Beberapa ciri khususnya adalah emosional, imaginatif, impulsif, dan

6

murni. Okupasi-okupasi artistik biasanya adalah lukisan, karangan, akting,
dan seni pahat.
4. Sosial

Tipe Sosial lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang melibatkan
orang-orang lain dengan penekanan pada membantu, mengajar, atau
menyediakan bantuan. Tidak menyukai aktivitas-aktivitas rutin dan
sistematik yang melibatkan obyek-obyek dan materi-materi. Kompetensi-
kompetensi sosial cenderung dikembangkan, dan hal-hal yang bersifat
manual & teknik diabaikan. Menganggap diri kompeten dalam membantu
dan mengajar orang lain serta menilai tinggi aktivitas-attivitas hubungan-
hubungan sosial. Beberapa ciri khususnya adalah kerja sama, bersahabat,
persuasif, dan bijaksana. Okupasi-okupasi sosial mencakup pekerjaan-
pekerjaan seperti mengajar, konseling, dan pekerjaan kesejahteraan sosial.
5. Enterprising

Tipe Enterprising lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang
melibatkan manipulasi terhadap orang-orang lain untuk perolehan
ekonomik atau tujuan-tujuan organisasi. Tidak menyukai aktivitas-
aktivitas yang sistematik, abstrak, dan ilmiah. Kompetensi-kompetensi
kepemimpinan, persuasif dan yang bersifat supervisi dikembangkan, dan
yang ilmiah diabaikan. Memandang diri sebagai agresif, populer, percaya
diri, dan memiliki kemampuan memimpin. Keberhasilan politik dan
ekonomik dinilai tinggi. Ciri-ciri khasnya adalah ambisi, dominasi,
optimisme, dan sosiabilitas.
6. Konvensional

Tipe Konvensional lebih menyukai aktivitas-aktivitas yang
memerlukan manipulasi data yang eksplisit, teratur, dan sistematik guna
memberikan kontribusi kepada tujuan-tujuan organisasi. Tidak menyukai
aktivitas-aktivitas yang tidak pasti, bebas dan tidak sistematik.
Kompetensi-kompetensi dikembangkan dalam bidang-bidang klerikal,
komputasional, dan sistem usaha. Aktivitas-aktivitas artistik dan
semacamnya diabaikan. Memandang diri sebagai teratur, mudah
menyesuaikan diri, dan memiliki keterampilan-keterampilan klerikal dan

7

numerikal. Beberapa ciri khasnya adalah efisiensi, keteraturan,

praktikalitas, dan kontrol diri. Okupasi-okupasi yang sesuai adalah bankir,

penaksir harga, ahli pajak, dan pemegang buku.

Individu dapat dikategorikan dalam salah satu dari enam tipe di atas.

Beberapa metode yang bisa digunakan adalah dengan melihat ekspresi pilihan

pekerjaan, minat pendidikan, atau melalui instrumen seperti Vocational

Preference Inventory, Strong Interest Inventory, atau Self-Directed Search

(Brown, 2007). Untuk keterangan lebih lanjut terkait enam tipe kepribadian

menurut Holland (dalam Spokane & Cruza-Guet, 2005) akan disajikan dalam

tabel berikut ini:

Tabel 1: Enam Jenis Kepribadian

No Tipe Kepribadian Deskripsi

1 Tipe realistik menyukai pekerjaan Tipe realistik dideskripsikan

yang realistis seperti montir mobil, memiliki karakteristik asosial,

pengemudi pesawat, surveyor, mudah beradaptasi, jujur, asli,

petani, tukang listrik. Memiliki keras kepala, kaku, materialistis,

kemampuan mekanik, tapi natural, normal, gigih, praktis, self-

mungkin kurang dalam effacing, hemat, uninsightful, tidak

keterampilan sosial. terlibat.

2 Jenis investigasi menyukai Tipe investigasi dideskripsikan

pekerjaan investigasi seperti memiliki karakteristik analytical,

biologi, kimia, fisika, antropolog, berhati-hati, kompleks, kritis, ingin

ahli geologi, dan teknologi medis. tahu, independen, cendekiawan,

Memiliki kemampuan matematika mawas diri, pesimistis, tepat,

dan ilmiah tetapi sering tidak rasional, reserved, retiring,

memiliki kemampuan sederhana, tak populer.

kepemimpinan.

3 Jenis artistik menyukai pekerjaan Tipe artistik dideskripsikan

artistik seperti komposer, musisi, memiliki karakteristik rumit,

sutradara panggung, penulis, kacau, emosional, ekspresif,

dekorator interior, aktor/aktris. idealistis, imajinatif, tak berguna,

Memiliki kemampuan artistik impulsif, independen, mawas diri,

8

seperti menulis dan musik, tapi intuitif, tidak sesuai, terbuka, asli,

sering kekurangan dalam hal peka.

pekerjaan perkantoran.

4 Jenis sosial menyukai pekerjaan Tipe sosial dideskripsikan

sosial seperti guru, pekerja agama, memiliki karakteristik kekuasaan,

konselor, psikolog klinis, pekerja mampu bekerja sama, empatik,

kasus psikiatri, terapi bicara. ramah, murah hati, bermanfaat,

Memiliki keterampilan dan bakat idealistis, baik hati, sabar,

sosial tetapi sering tidak memiliki persuasif, tanggung jawab, supel,

kemampuan mekanik dan ilmiah. bijaksana, mampu memahami,

hangat.

5 Tipe enterprising menyukai Tipe enterpresing dideskripsikan

pekerjaan yang giat seperti tenaga memiliki karakteristik tamak, suka

penjualan, manajer, eksekutif berpetualang, ramah, ambisius,

bisnis, produser televisi, promotor mendominasi, giat, mencari

olahraga, pembeli. Memiliki kesenangan, menyukai

kepemimpinan dan kemampuan pertunjukan, terbuka, genit,

berbicara tetapi sering tidak optimis, percaya diri, supel, latah.

memiliki kemampuan ilmiah.

6 Jenis konvensional menyukai Tipe konvensional dideskripsikan

pekerjaan konvensional seperti memiliki karakteristik hati-hati,

pembukuan, stenografer, analis sesuai, teliti, defensif, efisien,

keuangan, bankir, biaya estimator, kaku, menghambat, metodis, taat,

ahli pajak. Memiliki kemampuan tertib, gigih, praktis, munafik,

administrasi dan aritmatika tetapi hemat, tanpa fantasi.

sering tidak memiliki kemampuan

artistik.

Teori Holland mengemukakan bahwa terdapat enam tipe kepribadian
dan lingkungan kerja. Enam tipe kepribadian dan lingkungan pekerjaan
tersebut seringkali disebut dengan RIASEC, yang merupakan singkatan dari
Realistic, Investigative, Artistic, Social, Enterprising, and Conventional

9

(Spokane & Cruza-Guet, 2005; Armstrong, dkk, 2008; Deng, Armstrong &
Rounds, 2006). Tipe kepribadian RIASEC didefinisikan dengan preferensi
dan keengganan yang mempengaruhi pilihan lingkungan kerja, dan
lingkungan didefinisikan oleh aktivitas kerja yang khas dan tuntutan lainnya
yang ditempatkan pada individu (Armstrong, dkk, 2008). Setiap individu
perlu menemukan lingkungan pekerjaan yang sesuai dengan tipe
kepribadiannya. Semakin baik tingkat kecocokan antara tempat kerja
(lingkungan pekerjaan) dan gambaran gambaran tipe kepribadiannya,
semakin meningkat kepuasan orang tersebut dengan pekerjaannya.

Penting untuk diketahui bahwa gambaran minat seseorang biasanya
merupakan gabungan dari enam tipe di atas (Perry & VanZandt, 2006; Sharf,
1992). Holland menemukan bahwa hampir sebagian besar orang memiliki
minat pada beberapa area di atas, namun demikian biasanya individu
memiliki minat yang lebih kuat pada sebuah area (tipe) dibandingkan area-
area yang lain. Dengan demikian, dimungkinkan untuk seseorang memiliki
area minat utama dan minat kedua.

Tipe kepribadian memiliki karakteristik yang unik, yang berkembang
dari faktor genetik dan pengaruh lingkungan. Teori Holland menyatakan
bahwa bahwa area RIASEC berbentuk hexagonal didasarkan pada hubungan
antara tipe yang satu dengan lainnya yang sering disebut dengan Holland’s
Hexagon (Schika, Dye & Curtiss, 1997). Adapun bentuk dari Holland’s
Hexagon tersebut adalah sebagai berikut:

REALISTIK .40 INVESTIGATIF

.51 .22
.43 .43

.39 .39
.34
KONVENSIONAL ARTISTIK
.34
.51

.71 .48 .55

10
.57

ENTERPRISE .65 SOSIAL

Gambar 1: Model Holland’s Hexagon
Sumber: The Self-Directed Search Technical Manual by John L.
Holland 1994 (dalam Brown, 2007)

Menurut Holland suatu tipe memiliki korelasi dengan tipe-tipe lainnya
(Osipow, 1983). Misalnya tipe artistik dekat dengan tipe investigatif di satu
sisi dan dengan tipe sosial di sisi lainnya, akan tetapi berseberangan dengan
tipe konvensional. Hal ini memiliki makna tipe artistik memiliki korelasi
yang kuat terhadap tipe investigatif dan sosial, akan tetapi memiliki korelasi
yang rendah dengan tipe konvensional. Seseorang yang memiliki minat
artistik yang kuat akan sangat cocok bila berada dalam lingkup pekerjaan
yang juga bersifat artistik (contohnya pelukis, penari, atau aktor)
dibandingkan pada lingkup pekerjaan yang bersifat konventional (contohnya,
pustakawan atau administrator). Dengan demikian, tingkat kepuasan kerjanya
menjadi lebih tinggi dibandingkan bila ia memaksakan diri untuk melakukan
pekerjaan yang sifatnya konventional.

C. Implikasi Teori Holland dalam Bimbingan dan Konseling
Holland menyebut kesejajaran antara tipe kepribadian dan tipe

lingkungan kerja sebagai congruence (Donohue, 2005). Jika tipe kepribadian
individu dan tipe lingkungan kongruen, maka dipercaya individu akan lebih
mantap dalam pilihan karier, prestasi pekerjaan lebih tinggi, prestasi
akademik lebih tinggi, lebih menjaga kemantapan personal, dan lebih puas
(Brown, 2007). Akan tetapi, banyak individu yang kurang memahami tipe
kepribadian yang dimiliki dan lingkungan kerja yang diminatinya. Akibatnya
banyak dari mereka yang tidak mendapatkan kesesuaian antara minat karier
dan lingkungan kerja. Selain itu, mereka juga tidak memahami dan tidak
mengetahui bagaimana cara mendapatkan kesesuaian antara minat karier
yang sesuai dengan tipe kepribadian dan lingkungan kerja yang diminatinya.

11

Sehingga, ketika mereka terjun ke dunia pekerjaan tingkat kepuasan kerja
individu tersebut cenderung rendah. Salah satu implikasi paling penting dari
teori Holland adalah konselor dapat membantu konseli menganalisis minat
dan lingkungan kerja mereka serta memahami hubungan keduanya (Kidd,
2006). Dengan membantu menganalisis minat dan lingkungan kerja, maka
akan dapat memfasilitasi konseli dalam memantapkan minat kerjanya dan
menyesuaikannya dengan lingkungan kerja. Kesesuaian dari minat kerja dan
lingkungan kerja ini akan meningkatkan kepuasan kerja konseli.

D. Hasil-Hasil Penelitian
Telah dilakukan berbagai macam penelitian untuk menguji kebenaran

teori karier yang dikembangkan oleh Holland ini. Adapun beberapa penelitian
yang telah dilakukan (Spokane, Luchetta & Richwine, 2002) adalah sebagai
berikut:
1. Penelitian tentang the six holland types.

Penelitian yang dilakukan oleh Leong, Hartung, Goh, dan Gaylor
(2001) menemukan bahwa urutan kelahiran berkorelasi dengan enam tipe
kepribadian dan lingkungan Holland dalam sampel mahasiswa
kedokteran. Siswa pertama lebih rendah pada realistis dan artistik
daripada anak kedua, dan hanya beberapa anak lebih tinggi pada
investigasi. Kemudian anak-anak yang lahir dinilai lebih tinggi pada
musik, atletik, dan alam. Penelitian ini menyoroti beberapa pada asal-
usul perkembangan jenis.
2. Penelitian hubungan antara kongruensi dan hasil pekerjaan

Terdapat tiga penelitian ulasan terbaru tentang kongruensi
(Furnham, 2001; Spokane et al, 2001;. Tinsley, 2000) yang
menggambarkan dengan beberapa kejelasan, baik kekurangan dan
kontribusi dari paradigma penelitian kongruensi dalam psikologi
kejuruan. Ulasan ini (Tinsley, 2000) menawarkan sepuluh prinsip-prinsip
kongruensi diambil dari tinjauan literatur penelitian:
- Model kecocolam P-E muncul di mana-mana dalam psikologi

kejuruan.

12

- Modek kecocokan P-E bekerja.
- Kekurangan sampling telah mempengaruhi hasil kecocokan P-E.
- Pengukuran sepadan sangat penting ketika pengujian model

kecocokan P-E.
- Indeks kecocokan tidak layak.
- Model status sekarang dapat bekerja sebaik model kecocokan P-E.
- Kongruensi heksagonal dan kepuasan tidak berkorelasi secara

signifikan.
- Pengukuran Model Holland kurang commensurability.
- Sebagian besar indeks kesesuaian heksagonal tidak valid.
- Model heksagonal Holland tidak memiliki validitas.

Sebuah tinjauan komprehensif kedua (Spokane dkk., 2001)
menyimpulkan bahwa kongruensi adalah suatu kondisi yang cukup tetapi
tidak perlu untuk kepuasan pekerjaan dan mengidentifikasi enam studi
patokan kongruensi dengan desain penelitian gabungan yang sesuai.
- Eksperimental dan elemen proses sosial (Helms, 1996)
- Analisis Longitudinal (Elton & Cerdas, 1988)
- keselarasan Multidimensional (Melamed, Meir, & Samson, 1995)
- variabel Moderator (Meir, Keinan, & Segal, 1986)
- Data kualitatif (Blustein et al, 1997.)

Akhirnya, (Furnham, 2001) berfokus pada validitas lintas budaya
teori Holland dan peninjauan kembali konsep keselarasan dan kecocokan
serta perbaikan dalam metodologi penelitian dan pertimbangan
pendekatan alternatif untuk mempelajari interaksi individu-lingkungan.
3. Penelitian indeks kongruensi

Tiga studi terbaru dari indeks kongruensi (Camp & Chartrand,
1992; Brown & Gore, 1994;. Young dkk., 1998) dibandingkan dengan
beberapa indeks dalam upaya untuk memperjelas perbedaan di antara
mereka. Camp dan Chartrand (1992) mempelajari 157 mahasiswa
menggunakan tiga belas indeks kesesuaian dan enam ukuran hasil, mirip
dengan Assouline & Meir (1987), mereka menemukan bahwa besarnya
korelasi kesesuaian sering tergantung pada indeks yang digunakan.

13

Beberapa indeks menghasilkan temuan yang cukup berbeda pada data
yang sama.

Brown dan Gore (1994), dalam studi Monte Carlo lain,
membandingkan sepuluh indeks dan menciptakan indeks baru. Penelitian
ini menjelaskan alasan untuk temuan yang berbeda dengan indeks yang
berbeda, menciptakan indeks baru, dan menelurkan program komputer
baru yang sangat berguna untuk menghitung kongruensi (Gore, 1995).

Young dkk (1998) membandingkan sebelas indeks kesesuaian dan
menemukan hubungan yang lemah antara keselarasan dan kepuasan kerja
dengan menggunakan semua sebelas indeks kesesuaian dengan 483
orang dewasa yang bekerja di 170 pekerjaan. Para peneliti menemukan
efek moderat sedikit untuk jenis kelamin dan efek moderat yang lemah
untuk jenis Holland berbeda, dengan investigative menjadi hubungan
yang paling kuat dengan kepuasan kerja.
4. Penelitian validitas teori Holland

Berbagai penelitian telah dilakukan untuk menguji validitas teori
Holland. Empat studi (Farh, Leong, & Law, 1998; Leong, Austin,
Sekaran, & Komarraju, 1998; Leung & Hou, 2001; Soh & Leong, 2001)
telah meneliti keabsahan lintas-budaya teori Holland di Hong Kong,
India, dan Singapura). Kesimpulan dari keempat penelitian yang telah
dilakukan tersebut adalah teori ini dapat diterapkan melintasi batas-batas
budaya dan subkultur.

E. Kritik Teori Holland
Teori karier yang dikembangkan oleh Holland menuai beberapa kritik.

Adapun beberapa kritik tersebut adalah sebagai berikut:
1. Teori yang dikembangkan oleh Holland ini terlalu sederhana dalam

mengklasifikasikan individu dalam enam tipe kepribadian dan tipe
lingkungan pekerjaan serta menyatakan individu akan memiliki kepuasan
kerja jika tipe kepribadiannya sesuai dengan tipe lingkungan pekerjaan.
Padahal individu memiliki kebutuhan fisiologis untuk segera dipenuhi.
Jika teori Holland ini berlaku, maka individu akan terus mencari

14

kepuasan kerja walaupun kebutuhan fisiologis mereka belum terpenuhi.
Hal ini bertentangan dengan teori yang dikemukakan oleh Abraham
Maslow yang menyatakan bahwa kebutuhan dasar yang paling utama
adalah kebutuhan fisiologis (Feist & Feist, 2006). Selain itu, teori ini juga
bertentangan dengan teori penyesuaian kerja yang memiliki asumsi
bahwa individu memiliki dua kebutuhan yang harus dipenuhi yaitu
kebutuhan biologis dan psikologis (Brown, 2007).
2. Teori karier yang dikembangkan oleh Holland ini kurang mengakui
kemampuan manusia dalam menyesuaikan diri, dalam hal ini adalah
menyesuaikan diri dalam lingkungan pekerjaan. Padahal manusia
memiliki potensi yang kuat untuk dapat menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan.
3. Teori Holland ini memandang individu hanya memiliki satu tipe
kepribadian yang kuat dan akan berkorelasi dengan tipe lingkungan
pekerjaan. Misalnya individu yang memiliki tipe kepribadian artistik
hanya dominan memiliki kemampuan di tipe lingkungan peerjaan
artistik. Hal ini bertolak belakang dengan teori kecerdasan majemuk yang
dikemukakan oleh Gardner, bahwa dimungkinkan individu memiliki
beberapa jenis kecerdasan yang cenderung dominan pada diri manusia.

F. Kesimpulan
Teori Holland memberikan perhatian pada karakteristik perilaku atau

tipe kepribadian sebagai penyebab utama dalam pilihan dan perkembangan
karier. Holland membagi enam tipe kepribadian yang berkorelasi dengan
lingkungan pekerjaan, yaitu realistik, intelektual, artistik, sosial, enterprising,
dan konvensional. Setiap individu perlu menemukan tempat kerja
(lingkungan kerja) yang sesuai dengan tipe kepribadiannya. Semakin baik
tingkat kecocokan antara tempat kerja dan gambaran tipe kepribadiannya,
semakin meningkat kepuasan orang tersebut dengan pekerjaannya.

15

Daftar Pustaka

Armstrong, P.I., dkk. 2008. Holland’s RIASEC Model as an Integrative
Framework for Individual Differences. Journal of Counseling Psychology,
55 (1): 1-18.

Brown, D. 2007. Career Information, Career Counseling, and Career
Development. USA: Pearson Education, Inc.

Deng, C., Armstrong, P.I. & Rounds, D. 2006. The Fit of Holland’s RIASEC
Model to US Occupations. Journal of Vocational Behavior, 71: 1-22.

Donohue, R. 2005. Person-Environment Congruence in Relation to Career
Change and Career Persistence. Journal of Vocational Behavior, 68: 504-
515.

Feist, J. & Feist, G.J. 2006. Theories of Personality. New York: Mc Graw Hill.

Ferguson. 2008. Careers and Vocational Guidance. New York: Infobase
Publishing.

Gothard, dkk. 2001. Careers Guidance in Context. London: SAGE Publications
Ltd.

Gottfredson, G.D. 1999. John L. Holland’s Contributions to Vocational
Psychology: A Review and Evaluation. Journal of Vocational Behavior, 55:
15-40.

Herr, E.L., Cramer, S.H. & Niles, S.G. 2004. Career Guidance and Counseling
throgh the Lifespan: Systematic Approaches. Boston: Pearson.

Holland, J.L. 1997. Making Vocational Choices. New Jersey: Prentice Hall.

Kidd, J. M. 2006. Understanding Career Counselling: Theory, Research and
Practice. London: SAGE Publications Ltd.

Nathan, R & Hill, L. 2006. Career Counselling. London: SAGE Publications Ltd.

16

Osipow, S.H. 1983. Theories of Career Development. London: Prentice-Hall
International Inc.

Perry, N. & VanZandt, Z. 2006. Focus on the Future: A Career Development
Curriculum for Secondary School Students. New York: Open Society
Institute.

Schika, D. A., Dye, D. A. & Curtiss, G. 1997. Correspondence Between Five-
Factor and RIASEC Models of Personality. Journal of Personality
Assesment, 68 (2): 355-368.

Sharf, R.S. 1992. Applying Career Development Theory to Counseling. USA:
Brooks/Cole Publishing Company.

Spokane A.R., Luchetta, E.J. & Richwine, M.H. 2002. Career Choice and
Development (D. Brown & Associates, Ed.). San Francisco: John Wiley &
Sons, Inc.

Spokane, A.R. & Cruza-Guet, M.C. 2005. Career Development and Counseling
Putting Theory and Research to Work (D.S. Brown & R.W. Lent, Ed.).
New Jersey: JohnWiley & Sons, Inc.

17