เติบโตอย่างใน PEA

EP4

ประเมนิ สมรรถนะ

คยุ เรอื่ งคน กับ HR@PEA
โดย กองระบบงานบคุ คล (กรบ.)
ฝา่ ยกลยทุ ธท์ รัพยากรบคุ คล (ฝบค.)
#เติบโตอย่างไรใน PEA #MyNextStep@PEA



EP4 : ประเมินสมรรถนะ

(ปCรoะmเมpินeสtมeรnรcถyนะAssessment)

อกี เกณฑน งึ ในการประเมินผลของพนักงานการไฟฟา สวนภูมภิ าค
น่ัน กค็ ือการประเมินสมรรถนะคะ โดยการประเมินน้จี ะมีองคประกอบ 3 สวน เหมอื น
ภาพประกอบดา นลางนี้คะ

=Competency Knowledge = ความรู
Skills ทกั ษะ
คุณลกั ษณะ
Attributes

เกร็ดความรู
ความร(ู Knowledge) คอื ส่งิ ทต่ี องรู (Needs to Know) เชน ความรูด า นไฟฟา
ทักษะ(Skill) คอื สิง่ ท่ตี องทำได (Able to do) เชน ทกั ษะการปนเสาไฟ
คณุ ลักษณะ(Attributes) คือ สิ่งท่ีตองเปน (Needs to Be) เชน ยม้ิ แยมแจม ใส ใสใ จบรกิ าร



กมาีปรรปะรโยะชเมนนิ ยผังลไงสม?รรถนะ

การประเมนิ สมรรถนะ (Competency Assessment) ทำใหเ กิดผลดี
ตอทัง้ ตวั พนกั งาน และภาพรวมขององคก ร เรามาลองดูขอ ดที แ่ี ตละฝง จะไดรับกนั ดกี วา

ฝง พนักงาน ฝง องคกร
ใชส รางแผนพัฒนาราย องคกรมขี อ มลู สมรรถนะทำให
บคุ คล (IDP) ใหเ หมาะสม สามารถประเมินศกั ยภาพของ
พนักงานวา พรอมสำหรับทำงาน
ชว ยชใี้ หเ หน็ วาตนเองควร ไดต ามเปา หมายขององคก รหรอื ไม
พฒั นาในจดุ ไหนตอ องคก รมีขอมูลท่จี ะนำไปใช
เพือ่ พัฒนาและวางแผนเสนทาง
ทำใหร ูถ ึงเสน ทางการเตบิ โต สายอาชีพใหก ับพนกั งาน
ในสายอาชพี ของตนเอง
(Career Development) สรางความสมั พันธระหวา ง
องคก รกบั พนักงาน ให
ดำเนนิ งานไปในทิศทาง
เดียวกนั

โหนง
พนกั งานชาง (ไฟฟา)

โหนงจะปฏบิ ตั ิงานอยา งมีประสิทธิภ

Knowledge Skills

- ความรพู ้ืนฐานดานไฟฟา - ทักษะการแ
- ความรูเกยี่ วกับอุปกรณไ ฟฟา - ทักษะการใ
- ความรูมาตรฐานทางไฟฟา

อยากใหร ู !
หาก

ดังนั้นเราจึงควรพฒั นา
ไดอ ยา งมปี ระสทิ ธภิ าพ

เปาหมาย

ภาพจะตองมี Competency ดังน้ี

แกไ ขไฟฟาขัดของ Attributes
ใชอุปกรณไฟฟา
- จติ สำนึกดานคุณภาพ
- การใสใจตอ ลกู คา หรือประชาชน

กเราขาดสงิ่ ใดส่ิงนงึ ไปแลวละก็ เราอาจจะไปไมถ งึ เปาหมายทวี่ างไว
Competency ของตวั เราอยา งสมำ่ เสมอเพื่อใหพรอมปฏิบัตหิ นา ท่ี
พ

PEA Competency Model

พนกั งานทกุ คนตอ งมคี รบทง้ั 4 สมรรถนะ แตจะถูกวดั ดว ยระดบั ที่แตกตางกัน

CMoamnapgeetreianlcy

สมรรถนะดานการบรหิ าร

CFuonmcptieotneanlcy

สมรรถนะประจำตำแหนงงาน
หรอื ประจำลักษณะงาน

C“ToRreUSCToEmDp”etency

สมรรถนะหลักของทุกคนในองคกร

CStormatpegeitce-nDcriyven

สมรรถนะเชงิ ยุทธศาสตร

EP5

ถาม-ตอบ

คยุ เรือ่ งคน กับ HR@PEA
โดย กองระบบงานบุคคล (กรบ.)
ฝ่ายกลยทุ ธท์ รัพยากรบุคคล (ฝบค.)
#เติบโตอยา่ งไรใน PEA #MyNextStep@PEA

PA & ECP5o: mถามp-ตeอบtency

ขอแบบเทย่ี งตรง มจะคี รวูไ าดมอ เยทา ย่ี งงไตรวรงา ก?ารประเมินตา ง ๆ

เทย่ี งตรงทุกจุด

ตอ งบอกวา ทุก ๆ เกณฑก ารประเมนิ ของการไฟฟามีความ
เทย่ี งตรงสงู มาก โดยผปู ระเมินไดม ีการปรบั เปลี่ยนรูปแบบ
ใหส อดคลอ งกบั สถานการณปจ จุบนั ซงึ่ ถา หากยงั จำกนั ได
ซเกง่ึ ณใจฑคก วาารมปสรำะคเมัญนิ ขนอนั้ งกตาวัรพปนระกั เงมานิ นนกัน้ เ็ ปน ผรู วมกำหนด
เราตา งมุงเนน ใหเ ห็นผลของการปฏบิ ัตงิ าน
และสามารถนำผลดงั กลา วไปใชพ ัฒนาตอ ไป
เพ่อื ใหเ กดิ ประโยชนตอทง้ั ผถู ูกประเมิน ผูป ระเมนิ
และองคก รมากที่สดุ

Competency

อนั น้ไี วท ำอะไร

เราประเมินสมรรถนะ
(เพCo่อื อmะpไรet?ency Assessment)

ไหนประเมินหนอยสิ

เราประเมนิ สมรรถนะของพนกั งานแตละคน
เพื่อชว ยใหพ นักงานไดรูถงึ จดุ แขง็ และ
จดุ ท่ีควรพัฒนาของตนเอง นอกจากนี้
คะแนนทไ่ี ดจ ากการประเมินสมรรถนะนัน้
ยังเปนสวนหน่งึ ของเกณฑในการแตงตง้ั
เล่ือนระดบั อกี ดวย

การประเมินผลการปฏบิ ัติงาน

ใขนอ กตรกณลทีงใหี่ นัวเรห่ือนงา ขกอบั งพคะนแักนงานนปไรมะสเมามนิ าไดรถ หา
ตอ งทำอยางไร ?

เอายงั ไงดีคะ?

จดั ต้งั คณะกรรมการดวน

เบื้องตนเราจะใหทง้ั สองฝายเจรจากนั เองกอ น
เทพ้งั ่ือสแอกงฝไขา คยะแแตนหนาปกรไะมเมส ินามใหารเ ปถนจดัทกี่ยาอรมปรญบั หานี้ได
ขน้ั ตอนตอ ไปจะเปนหนา ท่ีของหัวหนา
ที่เหนอื ข้ึนไปหนึ่งระดับ ท่ีจะตอ งจัดตง้ั
คณะกรรมการขน้ึ เพือ่ ชวยในการ
ตัดสนิ ปญ หา

การประเมนิ ผลการปฏิบตั ิงาน

ไดเ วลาเปลยี่ นตำแหนง

หากมกี ารยา ยหรือเปลยี่ นตำแหนงระหวา งป
ตองทำการประเมินอยา งไร ?

โดยท่ัวไปหวั หนาจะตอ งประเมินผล
เใพหือ่ต ไรมงใรหอเบกกิดาปรญปรหะาเกมาินรทข้งั าด2ชรวองบ
ของการประเมินผลคะ

ในกรณีท่หี ัวหนา ยา ยไปสังกัดทอี่ ืน่
ระหวา งรอบการประเมิน
ตอ งใหห ัวหนาคนกอ นกำหนด KPI และประเมิน
ใหเ สร็จกอนทจ่ี ะยาย พรอมท้ังให Feedback
เพือ่ เปนขอ มลู สำหรับหัวหนาคนใหมใชต อไป
ในกรณีทพี่ นักงานยา ยสงั กดั ระหวา งรอบการประเมิน
ตองไดร ับการประเมนิ ทัง้ 2 สว น คอื สวนของทเี่ กาและที่ใหม เชน หากพนกั งานยา ยในชว ง
เดอื นกรกฎาคม 64 พนกั งานตองไดร บั การประเมินผลในชวงท่อี ยทู ่เี กา ตั้งแตเ ดอื น ต.ค.63 - มิ.ย.64
กอน และประเมินในชวงทีอ่ ยูท ่ใี หมต ้ังแตเ ดือน ก.ค.64 - ก.ย.64 แลว นำทงั้ สองสวนมารวม
และหาคะแนนเฉลยี่ เพ่อื รวมเปน ผลประเมินทง้ั ปคะ

EP6

ผ้บู รหิ าร

คุยเร่ืองคน กบั HR@PEA
โดย กองระบบงานบุคคล (กรบ.)
ฝา่ ยกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล (ฝบค.)
#เตบิ โตอย่างไรใน PEA #MyNextStep@PEA



การแตง ตัง้ และการเลอื่ นระดบั

สำหรบั ผบู ริหาร ผูเช่ยี วชาญ และผชู ำนาญการ

ในตำแหนงผูบรหิ าร ผูเ ช่ยี วชาญ และผชู ำนาญการน้ันจะมเี กณฑ
ในการแตง ตง้ั หรอื การเลอ่ื นระดับพนักงานทนี่ อกเหนอื จากการผลการปฎิบตั ิงานแลว
จะตอ งมสี มรรถนะหรอื competency ตามท่อี งคกรคาดหวัง ท่เี ราไดอธิบายไปกอนหนา น้ีแลว

แตส ำหรบั การแตง ตั้งหรอื การเลอ่ื นตำแหนง ในระดับบังคบั บัญชา
(ต้ังแตผชู ว ยผอู ำนวยการกองหรอื ในตำแหนง ท่ีเทยี บเทา ขึน้ ไป) ตัง้ แตป 2567 เปนตน ไป
จำเปน จะตองผานการหมุนเวียนงาน หรอื Job Rotation ไมนอยกวา 2 หนวยงาน
หนว ยงานละไมต่ำกวา 1 ปด วยคะ

Tips
“การหมนุ เวยี นงาน” จะชว ยใหพนักงานไดเรียนรูและ

เขา ใจการทำงานของงานดา นอน่ื ๆ ซงึ่ อาจจะคน พบ Competency ใหมๆ
ของตนเอง พรอม ๆ กับการ Refresh ตวั เองไปในตวั นนั่ กเ็ พื่อเตรียม
ความพรอ มตอการข้ึนเปนผูบริหารในอนาคตนัน่ เองคะ

' ()J

,tl�o� ,t

�1'tl s-aunIa�

nnu �.J'-f�1nO
f6lllll'JJ

,-u0, I �
!fE 3JU1\tf11

สต่งิ้งั สแำตคระัญดสับำห9รขบั ึ้นกไาปรเขา รบั ตำแหนง

พนกั งานที่ไดร บั การแตงตั้งเปน ระดบั 9 ขน้ึ ไป (ตำแหนง ผูชำนาญการ/
นกั วิชาการ/ผเู ชีย่ วชาญ) ภายหลงั วันที่ 7 เมษายน 2563 (ซงึ่ เปน วนั ที่ระเบียบมผี ลบงั คบั ใช)
จะไมส ามารถเปลี่ยนกลบั มาสูสายบรหิ ารได เพราะมีวัตถปุ ระสงคเ พ่อื ใหการขน้ึ ดำรงตำแหนง
ในแตละสาย มีความเหมาะสมกบั ผลงานและศกั ยภาพของพนกั งานแตละคน

เพ่อื การกา วเขา สู Career Path อยา

ในการกาวขน้ึ สู Career Path แตละชวง กจ็ ำเปนจะตองมีสมรรถนะหรือ Competency ที่แต

างมัน่ ใจ

ตกตา งกนั ออกไป ดังแผนภาพตอไปนคี้ ะ



สมรรถนะ หรือ Competency
สำหรบั ผูบรหิ ารระดบั ตน

1

Change Leadership

2 3

Coaching Interpersonal
& Skill

Feedback

1. ผนู ำการเปลย่ี นแปลง
เปนความสามารถในการปรบั ตวั เขากบั สถานการณต า ง ๆ โดยเฉพาะ
การเปลีย่ นแปลงเชิงกลยุทธทค่ี อยผลกั ดนั องคกรไปขา งหนา

2. การสอนงานและการปอนขอ มลู ยอนกลับ
สามารถถา ยทอดองคค วามรูไ ปยงั บุคคลอื่นใหเขา ใจได เพอื่ ชว ยให
การทำงานบรรลุตามเปาหมายของหนวยงานและองคกร

3. ทักษะการจัดการดานความสมั พันธกับผูอ น่ื
เปน การแสดงออกถึงความเขาอกเขาใจ ความเปน มติ ร การเคารพใหเ กียรติ
และความสุภาพทมี่ ตี อผูอ่ืน

เกรด็ ความรู
ผูบ รหิ ารระดบั ตน คอื ชผ. / หผ. /ผจก.กฟย.



สมรรถนะ หรือ Competency
สำหรับผบู รหิ ารระดบั กลาง

1

Strategic Leadership

2 3

Advising Skill Delegation

1. ภาวะผนู ำเชิงกลยุทธ
สามารถมองทกุ อยา งเปนภาพรวมท่เี ช่ือมโยงกนั
พรอมทั้งสามารถรบั มือดว ยกลยทุ ธต า ง ๆ ได

2. ทกั ษะการใหค ำแนะนำ
มอบคำแนะนำหรอื คำปรกึ ษากบั ผูอ น่ื ไดอ ยางเขา อกเขา ใจ
และสามารถนำไปปฎบิ ตั ไิ ดจ รงิ

3. การมอบหมายงาน
สามารถกระจายงานและความรับผิดชอบใหก ับทมี ตา ง ๆ
ไดอยางเหมาะสมและมปี ระสทิ ธภิ าพ

เกรด็ ความรู
ผบู ริหารระดับกลาง คอื ชก. /รก. /อก. /รฝ. /ผจก.กฟฟ.ชั้น 2-3 /ผจก.กฟส.
/ชจก.กฟฟ.ช้ัน 3 / รจก.กฟฟ.ช้ัน 1-2



สมรรถนะ หรือ Competency
สำหรับผูบ ริหารระดบั สงู

1

Visioning

2 3

Negotiation Networking
Skill

1. การกำหนดวิสยั ทัศน
สามารถถายทอดแนวคดิ และนำเสนอภาพในอนาคตไดอ ยา งมเี หตุผลพรอ มทัง้
เช่ือมโยงเปาหมายในงานกบั เปา หมายขององคก รไดอ ยางมีประสทิ ธิภาพ

2. ทกั ษะการเจรจาตอ รอง
สามารถสรา งขอ ตกลงท่ีแตละฝา ยตางไดร บั ประโยชน รวมถึง
สามารถในการแกไขความขดั แยงทเ่ี กิดข้ึน

3. การสรางพฒั นาเครอื ขาย
สามารถประสานงาน เพิม่ ชองทางและโอกาสทางดานธุรกจิ และ
เปา หมายอืน่ ๆ เพือ่ ใหองคก รบรรลวุ ัตถปุ ระสงคทางยทุ ธศาสตรไ ด

เกรด็ ความรู
ผบู ริหารระดับสงู คือ รผก. /ผชก. /อฝ. /ผจก.กฟฟ.ชั้น 1



สมรรถนะ หรอื Competency
สำหรบั ผูเ ชย่ี วชาญระดบั ตน
1
Team
Leadership

2 3

Presentation Problem Solving
Skill &

Decision Making

1. ภาวะผนู ำทีม
สามารถนำเสนอวิธกี ารตาง ๆ ที่ดีท่สี ดุ ใหกบั ทีมได
พรอ มทัง้ นำทีมไปสคู วามสำเรจ็ ในงานของตน

2. ทกั ษะการนำเสนอ
สามารถนำเสนอแนวคดิ และรายละเอียดของเร่อื งนัน้ ๆ
สำหรบั กลุมผฟู ง ท่แี ตกตา งกนั ได

3. การแกไ ขปญหาและการตัดสนิ ใจ
สามารถวเิ คราะหสาเหตุของปญ หา พรอ มท้งั นำเสนอแนวทาง
การแกป ญหาไดอยางรวดเรว็ และมปี ระสทิ ธิภาพ
เกร็ดความรู
ผเู ชย่ี วชาญระดบั ตน คือ พวช.7 /นวช.7-8 /ผชน.8



สมรรถนะ หรือ Competency
สำหรบั ผเู ชย่ี วชาญระดบั กลางและสงู
1

Project
Management

23
Consulting Conceptual
Skill Thinking

1. การบริหารจดั การโครงการ
สามารถริเริ่มแนวคิดใหมๆ ที่นำมาพัฒนากำหนดเปนรูปแบบ
ของโครงการตางๆ โดยผานกระบวนการบรหิ ารจดั การที่ตองมผี ลลัพธ
เปน รูปธรรมเมอื่ โครงการเสรจ็ สน้ิ

2. ทกั ษะการใหคำปรึกษา
สามารถใหข อ มูลท่เี ปน ประโยชน ทำใหผ ูรับฟง เกิดมุมมองใหม
ทเ่ี ปน ประโยชนใ นงาน หรือการใหค ำปรกึ ษาในเร่ืองทมี่ ีความถนัด
หรือเช่ียวชาญ เปน การชี้แนวทางไปสเู ปาหมายการทำงาน

3. การจดั การความคดิ ในภาพรวม
มกี ระบวนการคดิ อยา งเปน ระบบ เขา ใจถงึ แกน ขององคค วามรู สามารถเชอ่ื มโยง
วเิ คราะห แยกแยะและประยกุ ตใ ชส ง่ิ เหลา นน้ั ในภาคปฏบิ ตั ไิ ดอ ยา งแทจ รงิ

เกรด็ ความรู
ผเู ชี่ยวชาญระดบั กลาง-สงู คือ นวช.9-11 /ผชน.9 /ผชช.12-13