รายงาน Module 2 (N1) 170565

รายงานผล

การวิเคราะหก ารพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล

คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

จัดโดย...
SUCCESSOR : NARA 1

MODULE 2
การพฒั นาทรัพยากรบคุ คล

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

คำนำ

เอกสารฉบับน้ี เปนการรายงานผลการวิเคราะหการพัฒนาทรัพยากรบุคคลคณะกรรมการประสานงาน
สาธารณสุขอำเภอรือเสาะ โดยมีวัตถุประสงค 3 ประการ คือ 1.) เพื่อศึกษาสภาพการเปนองคกรแหงความสุข
ของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ 2.) เพื่อทราบแนวทางพัฒนาองคกรแหงความสุขของ
บคุ ลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ โดยมีแนวทางการดำเนินงาน ต้งั แตการทบทวน
ขอมูลท่ัวไป/ขอมูลพื้นฐานท่ีเกี่ยวของของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ ทบทวนขอมูล
สถานการณการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ ท้ังขอมูลที่เปน
ปจจัยหลัก ไดแก บริหาร ระบบขอมูล บุคลากร ระบบสารสนเทศ และขอมูลท่ีเปนปจจัยสนับสนุน ไดแก การ
ตรวจสอบ ปจจัยที่มีผลตอความสุขในองคกร จำนวน 16 ขอ วิเคราะหสาเหตุแหงปญหา เพื่อหาสาเหตุของ
ปญหาดานการพัฒนาทรัพยากรบุคคลท่ีสรุปมาได จัดลำดับความสำคัญของปญหา เพื่อเลือกปญหาที่สำคัญท่ีสุด
มาวางแผนในการแกไขตอไป วิเคราะหสถานการณที่เกี่ยวของกับปญหาที่สำคัญท่ีสุด ท้ังสถานการณภายใน และ
สถานการณภายนอก ที่เอ้ืออำนวยตอการแกไขพัฒนา ตลอดทั้งที่เปนอุปสรรคขัดขวางการแกไขพัฒนา (SWOT
Analysis) กำหนดมาตรการในการแกไขพัฒนาปญหาดานการพัฒนาทรัพยากรบุคคลท่ีเลือกมา พรอมทั้งจัดทำ
แนวทางในการแกไขปญหาเพอื่ ยกระดับคณุ ภาพการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คลตามมาตรการที่ไดก ำหนดไวในรูปแบบ
ของโครงการ (Action Plan) และจัดทำแนวทางในการประเมิน ในสวนทายของเอกสารฉบับน้ีไดเสนอแนะ
โครงการในการแกไขพัฒนาดานการพัฒนาทรัพยากรบุคคล การสรางองคกรแหงความสุข มีความสำคัญอยางย่ิง
ตอการสรางสรรค คุณภาพชีวิตคนทำงานในองคกร อันจะสงผลเชิงบวกตอเนื่องทั้งตอองคกร ครอบครัวของ
บคุ ลากรตลอดจนชุมชนและสงั คมโดยรวม โครงการพัฒนากลไก ทางวิชาการเพือ่ สนับสนุนงานสรา งเสริมสุขภาวะ
องคกรอกี ดวย

ท้ังน้ีหวังเปนอยางย่ิงวาเอกสารฉบับน้ีจะเปนประโยชนตอการพัฒนาการดำเนินงานการบริหารดานการ
พัฒนาทรัพยากรบุคคลของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ อันจะนำไปสูการพัฒนาบริการ
ดานสุขภาพของประชาชน เห็นวา นา จะมีประโยชนตอการขยายผลการทำงานขององคกรที่สนใจ จงึ ไดมี การนำส่ิง
ตางๆ ท่ไี ดเก็บเกีย่ วมาวิเคราะหและสังเคราะหจ ดั ทำบทความเพ่ือ เผยแพรใ หเ กิดประโยชนในวงกวา งตอ ไป

SUCCESSOR : NARA 1
17 พฤษภาคม 2565

SUCCESSOR : NARA 1 หนา ก

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ

บทสรุปผบู รหิ าร

การบริหารการพัฒนาทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพ จะมีผลโดยตรงตอการขับเคล่ือนงานของ
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอ โดยตองสามารถบริหารจัดการการพัฒนาทรัพยากรบุคคลภายใต
งบประมาณที่ไดรับจดั สรรอยา งจำกดั จำนวนบุคลากรทมี่ กี ารขาดแคลนในบางสาขา และบางสาขามมี ากเกินความ
จำเปน จึงมีความจำเปนอยางย่ิงตอการวางแผนเพื่อใหบริการดานสุขภาพกับประชาชนในทุกดานไดอยางมี
ประสิทธิภาพ

ตามที่กระทรวงสาธารณสุข และกรมสุขภาพจิตไดตระหนักถึงความสำคัญของการทำงานอยางมีความสุข
จึงกำหนดกรอบแนวทางการประเมินความสุขบุคลากรกระทรวงสาธารณสุข (Happinometer) และการประเมิน
สุขภาวะองคกร (Happy Public Organization Index: HPI) และ กรมสุขภาพจิตไดกำหนดตัวชี้วัด "ระดับ
ความสำเร็จของการพัฒนาไปสูการเปนองคกรแหงความสุข (Happy Organization)" เพ่ือประโยชนในการ
เสรมิ สรา งความรกั ความผูกพันองคกร ลดปญหาอันเกิดจากปจจัยแวดลอมตางๆ ท่ีสงผลใหบุคลากรไมมีความสุข
ในการทำงาน เพื่อใหการขับเคลื่อนงานในองคกรมีการพัฒนาเติบโตและกาวหนาไดอยางยั่งยืน เปนองคกรแหง
ความสุข มีกรอบแนวทางการขับเคล่ือนความสุขในการทำงานและผูกผันในองคกรอยางเปนรูปธรรม มีการจัดทำ
แผนสรางสุขขององคกร ซ่ึงประกอบดวย ๙ มิติ คือ สุขภาพกายดี ผอนคลายดี น้ำใจดี จิตวิญญาณดี ครอบครัวดี
สงั คมดี ใฝรดู ี สุขภาพการเงนิ ดี และการงานดี เกดิ การดำเนินการสงเสรมิ ความสุขในการทำงานอยางตรงจุด สงผล
ใหบุคลากรเพ่ิมประสิทธิภาพและประสิทธิผลในการทำงานใหบรรลุเปาหมายรวมของกระทรวงสาธารณสุข"
ประชาชนสุขภาพดี เจาหนาที่มีความสุข ระบบสุขภาพย่ังยืน" การดำเนินงานตามตัวชี้วัด "ระดับความสำเร็จของ
การพัฒนาไปสูก ารเปนองคก รแหง ความสุข (Happy Oreanization)"

สรุปสถานการณดานทรพั ยากรบคุ คลของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ
๑. จากขอมูลพบวาบุคลากรของ คปสอ. รอื เสาะมีความสุขในการทำงาน ท้ังจากผลการประเมนิ
Happinometer และจากการลงสมั ภาษณเ ชงิ ลึก พบวาจุดแขง็ คือ บคุ ลากรมคี วามรักในองคกรและเพื่อนรวมงาน
มีบรรยากาศการทำงานท่ดี ี ยอมรับในตัวผูบริหาร และพรอมทีจ่ ะพฒั นาองคกรตอ ไป
๒. โครงสรางอัตรากำลังเปนไปตามที่กำหนด สวนกรอบอัตรากำลังของ คปสอ. รือเสาะ พบวาสวนใหญ
ไมเกินกรอบอัตรากำลังที่กำหนด สายงานท่ีเกินกรอบมากท่ีสุดคือ พยาบาลในสวนของโรงพยาบาล เนื่องดวย
ภาระงานท่ีเพิ่มขึ้นทำใหมีการจางพยาบาลเพ่ิมข้ึน สวน สสอ. และ รพ.สต. ท้ังหมดไมมีอัตรากำลังที่เกินกรอบท่ี
กำหนด

สรปุ ประเดน็ ทต่ี อ งพฒั นาและแนวทางแกไข
๑. ควรมีการปรับเกล่ียบุคลากรของ รพ.สต.ใหมีความเหมาะสม บางวิชาชีพยังไมไดกระจาย และการ
เตรียมความพรอมของอตั รากำลังใน รพ.สต.ทจ่ี ะพัฒนาเปน PCC ป ๒๕๖๕ จำนวน ๔ แหง ไดแก รพ.สต.บาโงกือ
เตะ เปนรพ.สต.แมขาย และมีรพ.สต.มะนังปนยัง รพ.สต.บานตายา และรพ.สต.ยือลาแปเปนลูกขาย ใหมีความ
พรอ มดานบุคลากรตอ ไป

SUCCESSOR : NARA 1 หนา ข

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

๒. สงเสรมิ การจัดกิจจกรมพัฒนาองคห ลังจากชวงการระบาดของโรคโควิด-19 เพือ่ สง เสริมความรักความ
สามคั คี ความผกู พนั ในองคก รตอไป

เพ่ือให คปสอ.รือเสาะ เปนองคกรแหงความสุขและมีคุณภาพ คณะผูศึกษาขอเสนอมาตรการ RUSO
BAGUS

B : Build good environment พฒั นาสถานทีท่ ำงานนาอยูนาทำงาน
A : Adaptability Culture สง เสรมิ วัฒนธรรมใหร นุ พเี่ ปน ตนแบบที่ดีใหกับรุนนอ ง
G : Good Organization พฒั นาองคกรสรา งสขุ โดยการจัดกจิ กรรมเสริมความสมั พันธ
ภายในองคกรแบบ New normal

• Buddy Healthy : ตดิ ตามกลุมเสี่ยงกลุมปว ยโดยใชคูบัดด้ี
• Call Center : Money Guru แนะนำการวางแผนการใชเ งิน และการออม
• Mr.HR แนะนำความกา วหนาตามสายงาน
• Workshop : Ruso gembira เนน การสรางพฤตกิ รรมในการบริการท่ดี ี
• จัดตั้ง HR Clinic จดั ทำแผนกำลงั คน จัดทำแผนยุทธศาสตรดานอตั ราde]y’
U : Unit Advanced ยกระดับของสถานบริการเพื่อใหสามารถขยายกรอบตำแหนงของโรงพยาบาล

S : Staff Refunctioning ทบทวนภารกิจและโครงสรางตลอดจนบทบาทหนาท่ีของผูบริหารและ
เจา หนาท่ีในระดับคณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ ระดับอำเภอ เพ่อื ใหส ามารถขับเคลอ่ื นงานในภาพรวมท้ัง
อำเภอ เกิดการประสานงานและทำงานรวมกนั อยางมีประสทิ ธิภาพ

SUCCESSOR : NARA 1 หนา ค

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

กติ ติกรรมประกาศ

ในความสำเร็จของการจัดทำเอกสารฉบับน้ี คณะผูจัดทำขอขอบพระคุณนายแพทยซัมซุดดีน หามะ
รักษาการในตำแหนงผูอำนวยการโรงพยาบาลรือเสาะ และดอกเตอรรูซือมัน อาแวเงาะ สาธารณสุขอำเภอ
รือเสาะ ทใ่ี หโ อกาสและเออื้ อำนวยความสะดวกเปน อยางยงิ่ ในการศกึ ษาครั้งนี้

พรอ มนขี้ อขอบพระคุณ

1. นางสาวอนงค ประเสรฐิ พยาบาลวิชาชีพชำนาญการพเิ ศษ

2. นายศุภวทิ ย ภกั ดโี ชติ นายแพทยช ำนาญการพิเศษ

3. นายพนม สัมพดั สมิ ทนั ตแพทยช ำนาญการ

4. นางสาวนรู ียา ซาริคาน นกั จดั การงานทว่ั ไปชำนาญการ

5. นายลุกมาน เร็งมา เภสชั กรชำนาญการพเิ ศษ

6. นางสาวสุปรญิ ญา ยวุ ธนานนท เจาพนกั งานรงั สีการแพทยช ำนาญงาน

7. นางสาวปทมาวาตี หะยอี บั ดลุ ระโอะ นกั เทคนิคการแพทยชำนาญการ

8. บุคลากรในโรงพยาบาลรอื เสาะ และสำนกั งานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ จำนวน 56 คน

ทใ่ี หข อมูลดานการบรหิ ารการพัฒนาทรัพยากรบุคคล เปน อยางสงู มา ณ โอกาสน้ี

SUCCESSOR : NARA 1
17 พฤษภาคม 2565

SUCCESSOR : NARA 1 หนา ง

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

รายชอ่ื วิทยากรบรรยาย

1. นายวรี ะโชตริ ตั นกุล นกั วชิ าการสาธารณสขุ ชำนาญการพเิ ศษ
2. นางจริ าวรรณ พรหมเพชร สาธารณสุขอำเภอตากใบ
3. นายสานติ ย เพชรสวุ รรณ พยาบาลวชิ าชีพชำนาญการ
โรงพยาบาลตากใบ
หวั หนากลมุ งานบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล
สำนักงานสาธารณสขุ จงั หวัดพทั ลงุ

รายชอื่ วทิ ยากรกลมุ ในการนำเสนอและวิพากษผ ลงานผูเขา รับการอบรม

1. นพ.เจษฎา ฉายคณุ รัฐ อดตี ผตู รวจราชการกระทรวงสาธารณสขุ เขตสขุ ภาพที่ 12
2. นพ.สมชัย อัศวสดุ สาคร อดีตสาธารณสขุ นเิ ทศก เขตสุขภาพที่ 12
3. นพ.ชัยวัฒน พฒั นาพศิ าลศักด์ิ นายแพทยสาธารณสุขจงั หวัดนราธวิ าส
4. นพ.ดุษฎี คงตระกูลทรพั ย นายแพทยส าธารณสุขจังหวัดพทั ลุง
5. นพ.อินทร จันแดง ผูอำนวยการโรงพยาบาลศูนยยะลา

SUCCESSOR : NARA 1 หนา จ

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

สารบญั หนา
ก
คำนำ ข
บทสรปุ ผูบรหิ าร ง
กติ ติกรรมประกาศ จ
รายช่อื วทิ ยากรบรรยาย จ
รายชอ่ื วิทยากรกลมุ ในการนำเสนอและวิพากผลงานผเู ขารบั การอบรม ฉ
สารบัญ ซ
แบบฝก หัด (ASSIGNMENT) 1
บทนำ : หลักการและเหตุผล 3
วตั ถปุ ระสงค 3
วิธกี ารศกึ ษา 4
วิธกี ารเกบ็ รวบรวมขอมูล 4
สถิติทใี่ ชใ นการศึกษา 5
กรอบแนวคิดการศึกษาการพัฒนาองคก รแหงความสุข 5
เครื่องมอื ท่ีใชในการวเิ คราะหปญ หาการเงินการคลัง 6
ผลการศึกษา 6
1. ขอมลู ทั่วไป
2. ผลการวิเคราะหส ภาพการเปน องคกรแหงความแหง ความสุข 7
3. ผลการวิเคราะหท ัศนะของบคุ ลากร
4. สถานการณท รพั ยากรบุคคล 8
5. โครงสรางกลุมงาน คปสอ.รอื เสาะ
6. กรอบอตั รากำลงั ของโรงพยาบาลรอื เสาะ 10
7. อัตรากำลังบุคลากรสังกดั สำนกั งานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ
SWOT Analysis 11
กลยุทธในการดำเนนิ งาน
ขอเสนอแนะตอ การพัฒนา 11
เอกสารอางองิ
รายชือ่ สมาชิกกลุม 13

15

19

19

20

21

SUCCESSOR : NARA 1 หนา ฉ

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ

แบบฝกหดั
(ASSIGNMENT)

หากทานเปนประธานคณะกรรมการประสานงาน
สาธารณสุขระดับอำเภอ : คป.สอ. ทานจะมแี ผนสรา ง

องคก รสรางสขุ ไดอยางไร

SUCCESSOR : NARA 1 หนา ช

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

บทนำ : หลักการและเหตผุ ล

กำลังคนดานสุขภาพ (Health Workforce) เปนทรัพยากรท่ีมีความสำคัญอยางยิ่งในระบบสุขภาพ เปน
ปจจัยแหงความสำเร็จหรือความลมเหลวของการดำเนินงานดานสุขภาพ เพราะเปนทั้งผูสรางและผูนำเทคโนโลยี
ดานสุขภาพไปใช อีกทั้งเปนผูบรหิ ารจัดการระบบบริการสุขภาพ เพ่ือใหเกิดสุขภาพที่ดีข้ึนในหมูประชาชน ดังน้ัน
ในการพัฒนาสุขภาพของประชาชน และยกระดับความสามารถในการแขงขันของประเทศ ระบบสุขภาพ
จำเปนตองมีกำลังคนท่ีมีความรูความสามารถ และมีแรงจูงใจในการปฏิบัติงาน อยางเพียงพอ มีสัดสวนประเภท
กำลังคนทเ่ี หมาะสม รวมท้งั มีการกระจายตัวอยา งเหมาะสมที่จะทำใหประชาชนเขาถึงบริการอยางเปน ธรรม

การบริหารจัดการอัตรากำลัง ซ่ึงเปนสวนหน่ึงที่จะทำใหมีกำลังคนเพียงพอตอความตองการของระบบ
บริการสุขภาพในปจจุบัน ต้ังแตปงบประมาณ ๒๕๕๗ สำนักงานปลัดกระทรวงสาธารณสุขไดเรงรัดการพัฒนา
ระบบการบริหารกำลังคนดานสุขภาพ ดำเนินงานตามแผนยุทธศาสตรกำลังคนดานสุขภาพ และกำหนดกรอบ
อัตรากำลัง เพ่ือเปนกรอบทิศทางในการบริหารจัดการกำลังคนท่ีมีอยู โดยมีวัตถุประสงคสำคัญคือการกำหนด
กรอบอัตรากำลังสำหรับบุคลากรวิชาชีพในระบบบริการสุขภาพใหเหมาะสมกับระดับของสถานบริการสุขภาพ
ตั้งแตการจัดบริการระดับปฐมภูมิ (Primary Care) บริการระดับทุติยภูมิ (Secondary Care) และบริการระดับ
ตติยภูมิ (Tertiary Care) โดยมุงหวังสนับสนุนเปาหมาย ของ Service Plan ใหสถานบริการสุขภาพสามารถ
จัดบริการแตละระดับไดสอดคลอง เต็มศักยภาพ ท่ีจะรองรับการใหบริการแบบเบ็ดเสร็จ และเช่ือมโยงกันในการ
จดั บรกิ ารทีม่ คี ณุ ภาพ อยางไรร อยตอภายในเขตและสงเสริมการกระจายทรัพยากรโดยการแบงปน

กระทรวงสาธารณสุขไดใหความสำคัญกับบุคลากรสาธารณสุข ตามท่ีไดจัดทำคานิยมหลัก (Core Value)
ของบุคลากรกระทรวงสาธารณสุข เพื่อขับเคล่ือนภารกิจตาง ๆ ของกระทรวงสาธารณสุขใหบรรลุเปาหมาย
“ประชาชนสุขภาพดี เจาหนาท่ีมีความสุข ระบบสุขภาพย่ังยืน” โดยไดกำหนด 4 ยุทธศาสตรหลัก
ประกอบดวย การสรางเสริมสุขภาพ ปองกันโรคและคุมครองผูบริโภคเปนเลิศ (Prevention Promotion &
Protection Excellence) การบริการเปนเลิศ (Service Excellence) บุคลากรเปนเลิศ (People Excellence)
และการบริหาร เปนเลิศดวยธรรมาภิบาล (Governance Excellence) ซึ่งการขับเคลื่อน ยุทธศาสตรดังกลาว
ขางตนใหบรรลเุ ปาหมายไดนั้น ปจจยั หลักสำคัญคอื ทรัพยากรบุคคลของกระทรวงสาธารณสุข ซ่ึงมีความสำคญั ตอ
ความสำเร็จขององคกร ไดมีการกำหนดเปาหมายของยุทธศาสตรกำลังคนดานสุขภาพ คือ เปนคนดี มีคุณคา มี
ความผาสุก

กระทรวงสาธารณสุขไดนำเคร่ืองมือวัดความสุขในระดับบุคคล (HAPPINOMETER) เพ่ือใชวัดความสุข
และความผูกพันในองคกรของบุคลากรกระทรวงสาธารณสุข ซึ่งมีวัตถุประสงคเพื่อใหหนวยงานของกระทรวง
สาธารณสุขนำไปใชและสามารถนำผลการวิเคราะหไปวางแผนการ สรางความสุขใหแกบุคลากรในดานตางๆ ให
บุคลากรมีความสุขกับการทำงาน ควบคูกับการมีสุขภาพกายท่ีดี ครอบครัวท่ีอบอุน สังคมที่ปลอดภัยและเกิด
ผลสัมฤทธท์ิ ่ีเปนรูปธรรม โดยการนำแนวคิด และหลักการสรา งองคกรแหง ความสุขทีเ่ รียกวา Happy Workplace
(ความสขุ 8 ประการ) ประกอบดวย

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 1

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

1. Happy body มีสขุ ภาพดี สขุ ภาพทแี่ ขง็ แรงท้งั กายและใจ
2. Happy heart มนี ้ำใจงาม ตอ งมีน้ำใจคดิ ถึงคนอ่ืน เอ้อื อาทรตอ กนั แบงปน อยา งเหมาะสม
3. Happy relax การผอนคลาย ตองรจู กั ผอ นคลายสิ่งตางๆ ในการดำเนินชีวิต
4. Happy brain การศึกษาหาความรูพฒั นาตนเองตลอดเวลา
5. Happy soul การมคี ณุ ธรรมในการดำเนนิ ชีวติ
6. Happy money สามารถจัดการคา ใชจา ยของตวั เองไดอ ยา งเหมาะสม
7. Happy family ครอบครวั ท่ีดี ครอบครวั มคี วามอบอุน
8. Happy society สังคมดี ตองรว มมอื รว มใจกนั เพอ่ื สรา งความสขุ ใหเ กิดในทท่ี ำงาน
ในปงบประมาณ พ.ศ. 2560 กำหนดเปนตัวชี้วัดกระทรวงสาธารณสุข ภายใตยุทธศาสตรบุคลากรเปน
เลิศ (People Excellence) ซ่ึงไดมีการประเมินดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happinometer) คร้ังแรก มีผูเขา
ตอบแบบประเมินทง้ั สิ้น 298,793 คน คิดเปนอัตราการตอบกลบั รอยละ 78.84 โดยมีคาคะแนนเฉลี่ย ความสขุ ใน
ภาพรวมคิดเปนรอยละ 62.60 เม่ือแยกเปนรายมิติ พบวา มิติท่ีมีคาคะแนนเฉลีย่ ความสุขสูงสุด คือ จิตวิญญาณดี
(Happy Soul) คิดเปนรอยละ 70.47 และมิติท่ีมีคาคะแนนเฉล่ียความสุขนอยที่สุด คือ มิติสุขภาพเงินดี (Happy
Money) คิดเปน รอยละ 50.65
ปงบประมาณ พ.ศ. 2562 มีการประเมินดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happinometer) ครั้งที่ 2 มีผูเขา
ตอบแบบ ประเมินท้ังสิ้น 320,828 คน คิดอัตราการตอบกลับรอยละ 80.90 โดยมี คาคะแนนเฉล่ียความสุขใน
ภาพรวม คิดเปน รอยละ 63.63 โดยมิตทิ ี่มีคาคะแนนเฉลยี่ ความสขุ สูงสุด คือ มิตจิ ิตวิญญาณดี (Happy Soul) คิด
เปนรอยละ 71.40 และมิติที่มีคาคะแนนเฉลี่ยความสุขนอยที่สุด คือ มิติสุขภาพเงินดี (Happy Money) คิดเปน
รอยละ 52.55
ในปงบประมาณ พ.ศ. 2565 ไดมีการประเมินดัชนีความสุขของคนทำงาน (Happinometer) คร้ังท่ี 3 คา
คะแนนเฉลี่ยความสุขในภาพรวม คิดเปนรอยละ 63.92 โดยมิติที่มีคาคะแนนเฉลี่ยความสุขสูงสุด คือ มิติจิต
วญิ ญาณดี (Happy Soul) คิดเปนรอยละ 71.18 และมิติท่ีมีคาคะแนนเฉล่ียความสุขนอยท่ีสุด คือ มิติสุขภาพเงิน
ดี (Happy Money) คิดเปน รอยละ 52.96
สำหรับผลการประเมินดัชนีความสุขของบุคลากรสาธารณสุขจังหวัดนราธิวาส ป 2565 คะแนนเฉล่ีย
ความสุขในภาพรวมรอยละ 66.37 มิติท่ีมีคะแนนเฉลี่ยความสขุ สูงสุดคอื มิติจิตวิญญาณดี (Happy Soul) รอยละ
76.58 สวนมิติท่ีมีคาคะแนนเฉล่ียความสุขนอยที่สุด คือ มิติสุขภาพเงินดี (Happy Money) รอยละ 54.12 ซึ่ง
พบวา มคี วามสอดคลอ งกับผลการประเมินในระดบั ประเทศ (กระทรวงสาธารณสขุ , 2565)
จากการทบทวนงานวิจัยท่ีเกี่ยวของ พบวา ปจจัยท่ีสงผลตอความสุขในการทำงานในบริบทขององคการท่ี
หลากหลาย ซ่ึงในแตละบุคคลนั้นจะมีปจจัยที่สงผลตอความสุขในการทำงานท่ีแตกตางกัน เน่ืองจากความสุขใน
การทำงานเปน การตอบสนองของพนักงานหรอื บุคลากรท่เี กิดจากจิตใจหรือความรสู ึกภายในซึง่ ไดร ับผลกระทบมา
จากประสบการณของบุคคลในระหวางการปฏิบัติงานท่ีแตกตางกันไป (สุรพงษ นิ่มเกิดผล, 2555) แตจาก
การศึกษาแนวคิดทฤษฎีและแนวทางตางๆ น้ัน จะพบวาปจจัยท่ีสงผลตอความสุขในการทำงานจะมีลักษณะรวม

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 2

รายงานผลการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

หรอื คลา ยคลงึ กนั เชน สภาพแวดลอมในการทำงาน ระบบกระบวนการ ทักษะบุคลากร คา ตอบแทนและสวัสดิการ
ท่ีไดรับการไดรับการยอมรับหรือการเลื่อนขั้น เปนตน ซ่ึงอาจอธิบายใหเห็นภาพไดชัดเจนหากพิจารณาทฤษฎี
ความตองการหรือแรงจงู ใจของมาสโลว อนั มีแนวคดิ หลกั คือ มนุษยทุกคนมีความตอ งการเรยี งลำดบั ข้นั ตำ่ ไปยังข้ัน
ท่ีสูงกวา คือ ความตองการดานรางกาย ความตองการความม่ันคงปลอดภัย ความตองการความรักและการเปนท่ี
ยอมรบั ความตอ งการไดรบั การยกยองและความตองการความสำเรจ็ ตามความนกึ คดิ ของตน โดยความตองการท้ัง
5 ขั้นท่ีกลาวมาน้ีอาจกลาวไดวา เปนขั้นความตองการเพื่อสรางความสุขในชีวิตใหเกิดขึ้นกับตนเอง (สุภาวดี
ทองบุญสง , 2556)

การพัฒนาองคกรแหงความสุข มีหลายปจจัยสำคัญในการทำใหองคกรมีความสุข ซ่ึงปจจัยหลัก
(McKinsey’s 7S framework) โครงสรางองคกร (Structure) กลยุทธ(Strategy) ทักษะของบุคลากร(Skill)
ระบบกระบวนการ (Systems) แบบแผน/วัฒนธรรมองคกร(Style) การจัดอัตรากำลังคน(Staff) เปาหมายรวม
(Shared Values) ปจจัยสนับสนุน HAPPY 8 หนวยงานเอกชน กฎหมาย ระเบียบ และภาคีเครือขายจาก
ความสำคัญดังทไี่ ดกลาวมาแลว นน้ั บุคลากรสาธารณสุขจังหวดั นราธิวาสในฐานะเปน ผูท ีม่ หี นา ทใี่ หบริการทางดา น
การแพทยและสาธารณสุขแบบองครวม ไดแกสุขภาพกาย สุขภาพจิต สังคม จิตวิญญาณและจิตปญหา เพ่ือการ
สรางเสริมสุขภาพ การปองกันโรค การตรวจวินิจฉัยโรค การรักษาพยาบาลและการฟนฟูสมรรถภาพท่ีจำเปนตอ
สุขภาพและการดำรงชีวิต ผูศึกษาจึงมีความสนใจที่จะศึกษาการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของคณะกรรมการ
ประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ เพ่ือศึกษาสภาพการเปนองคกรแหงความสุขและเสนอแนวทางพัฒนา
องคก รแหง ความสุขของบคุ ลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

วตั ถุประสงค

1. เพ่ือศึกษาสภาพการเปน องคก รแหง ความสขุ ของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ
2. เพ่ือศึกษาทัศนะของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะตอการเปน
องคกรแหง ความสขุ
3. เพ่ือเสนอแนวทางการพัฒนาองคกรแหงความสุขของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงาน
สาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

วิธีการศกึ ษา

การศึกษาครั้งน้ีเปนการศึกษาเชิงพรรณนา (Descriptive research) กลุมประชากรศึกษาไดแก ผูบรหิ าร
และบุคลากรในรพ.รือเสาะ สำนักงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ และ โรงพยาบาลสงเสริมสุขภาพตำบลใน
อำเภอรอื เสาะ รวมทั้งส้ิน 175 ราย เครื่องมือท่ีใชใ นการศกึ ษาชนดิ ที่ 1 เปนแบบสอบถามชนิดถามตอบดว ยตนเอง
ประกอบดวย สวนที่ 1 ขอมูลทั่วไปของผูตอบแบบสอบถาม จำนวน 10 ขอ สวนที่ 2 ปจจัยที่มีผลตอความสุขใน
องคกร จำนวน 16 ขอ ซึ่งเปนแบบคำถามปลายเปด กลุมตัวอยางไดมาจากการสุมตัวอยางแบบช้ันภูมิ
(Stratified sampling) โดยมีผูตอบแบบสอบถามจำนวนทั้งสิ้น 56 ราย เครื่องมือท่ีใชในการศึกษาชนิดท่ี 2 การ
สนทนากลุม ( Focus group ) และการสัมภาษณเชิงลึก แบบมีโครงสรางแนวคำถาม โดยมีกลุมตัวอยางในการ

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 3

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

สนทนากลุมจำนวน 56 ราย โดยเก็บขอมูล ณ โรงพยาบาลรือเสาะ และสำนักงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ
ระยะเวลาตั้งแต 26-27 เมษายน 2565

วิธีการเก็บรวบรวมขอมูล
ข้นั ตอนการเก็บรวบรวมขอมูล
1. รวบรวมขอมูลสภาพการเปนองคกรแหงความสุข จาก ผลการประเมินความสุขระดับบุคคล จาก

แบบสอบถามความสุขดวยตนเองระดับบุคคล Happinometer ของกองยุทธศาสตรและแผนงาน (กลุมพัฒนา
และขับเคลื่อนนโยบายดา นสขุ ภาพ สำนักงานปลัดกระทรวงจากเวปไซต https://happy.moph.go.th/login

2. รวบรวมขอมูลโครงสรางและอัตรากำลงั ของโรงพยาบาลรือเสาะ สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ รอื เสาะ
แล ะรพ .ส ต.รือเส าะ จากกลุม งาน บ ริห ารท รัพ ยากรบุ คคล กระท รวงส าธารณ สุข จากเวป ไซต
https://hr.moph.go.th/site/hr_moph/

3. คัดเลือกกลุมตัวอยาง จากนั้น ผูศึกษาติดตอประสานงานโดยตรงกับกลุมตัวอยาง โดยนัดหมายวัน
เวลาและสถานทกี่ บั กลุมตวั อยาง

4. อธิบายวัตถุประสงคการศึกษาและรักษาสิทธ์ิ พรอมแจกแบบสอบถามใหแกกลุมตัวอยาง จำนวน
56 ราย

5. เตรียมสถานท่ี จัดส่ิงแวดลอมในหองสัมภาษณใหเหมาะสมการสนทนากลุมแบบ Focus group และ
สัมภาษณเชิงลึก โดยใชเวลาในการสนทนา 2 ชั่วโมง จนไมพบขอสงสัยหรือไมมีขอมูลใหม กระทั่งขอมูลอ่ิมตัว
(data saturation) จงึ หยุดสนทนา พรอ มทง้ั บันทกึ ขอมูล

สถติ ทิ ่ีใชในการศึกษา
1. การวิเคราะหสถานภาพสวนตวั ของผูตอบแบบสอบถาม ประกอบดว ย เพศ อายุ สถานภาพ สถานภาพ

สมรส ประเภทการจาง ระยะเวลาทำงานในองคกรปจจุบัน ระดับการศึกษา และรายได ใชความถ่ี (Frequency)
และรอยละ (Percentage)

2. การวิเคราะหองคกรแหงความสุขของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ โดยใชคา
มัชฌมิ เลขคณติ (Arithmctic mean) และสว นเบยี่ งเบนมาตรฐาน (Standard deviation)

3. การวิเคราะหแนวทางพัฒนาองคกรแหง ความสุขจากคำถามปลายเปด สถิติท่ีใชวิเคราะห คือ การ
วิเคราะห เนอื้ หา (content analysis)

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 4

รายงานผลการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

กรอบแนวคิดการศกึ ษา

การพฒั นาองคก์ รแห่งความสุข คปส อ.รือเสาะ

1. ส่งเสรมิ การสร้างพฤติกรรมบริการที�เป็นเลศิ ลดปญั หาการร้องเรียน ร
2. สรา้ งเสริมขวญั กาํ ลงั ใจ คณุ ภาพชวี ติ และความสขุ ในการทํางานเพอื� ยกระดบั ความผูกพนั ขององคก์
CONCEPTUAL 3. สร้างการมสี ว่ นร่วมและการสื�อสารแกบ่ คุ ลากรเพอ�ื เพมิ� ความเขม้ แขง็ การบรหิ ารทรัพยากรบคุ คล
FRAMEWORK 4. ส่งเสริมการพฒั นาศกั ยภาพบุคลากร
5. พฒั นาภาคเี ครอื ขา่ ยในการจัดการสุขภาพ

- แบบสอบถาม/สมั ภาษณ์ SWOT HAPPY 8
- Focus group

ปัจจยั หลกั ปัจจยั สนบั สนุน

(McKinsey’s 7S framework)

Structure) ระบบกระบวนการ หน่วยงานเอกชน
(Systems)

กลยทุ ธ์ แบบแผน/วฒั นธรรมองคก์ ร
(Strategy) (Style)

ทักษะของบคุ ลากร การจดั อัตรากําลงั คน
(Skill) (Staff)

เป้ าหมายร่วม
Shared Values

แผนภาพที่ 1 กรอบแนวคิดการศึกษาการพฒั นาองคกรแหงความสขุ คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุข

อำเภอรือเสาะ

เครื่องมือทใ่ี ชใ นการวิเคราะหการบรหิ ารการพัฒนาทรัพยากรบุคคล

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 5

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

แผนภูมิที่ 1 เปรียบเทียบระดับความสุขของบุคลากรของสำนักงานสาธารณสุขจังหวัดนราธิวาส
โรงพยาบาลรอื เสาะ และโรงพยาบาลตากใบ ประจำป 2565

จากการประเมิน Happinometer ของบุคลากร สำนักงานสาธารณสุขจังหวัดนราธิวาส ประจำป 2565
โดยการเปรียบเทียบโรงพยาบาลรือเสาะกับโรงพยาบาลตากใบ ซึ่งเปนโรงพยาบาลท่ีมีขนาดใกลเคียงกัน และ
เปรียบเทียบกบั ภาพรวมของจังหวดั นราธิวาส พบวา

ความสุขภาพรวมของโรงพยาบาลรือเสาะ เทากับรอยละ 67.63 ซ่ึงสูงกวา รพ.ตากใบและ ภาพรวมสสจ.
นราธิวาส (63.63 และ 66.12) มิติท่ีมีคาคะแนนเฉลี่ยความสุขสูงสุดของ รพ.รือเสาะ คือ มิติจิตวิญญาณดี
(Happy Soul) คิดเปนรอยละ 79.06 สูงกวา รพ.ตากใบและภาพรวม สสจ.นราธิวาส (71.58 และ 76.58) และ
มิติที่มีคาคะแนนเฉล่ียความสุขนอยที่สุดของ รพ.รือเสาะ คือ มิติสุขภาพเงินดี (Happy Money) คิดเปนรอยละ
56.36 โดยมีคาคะแนนต่ำกวา รพ.ตากใบ แตสูงกวาภาพรวมสสจ.นราธิวาส (58.83 และ 54.12) โดยมิติสุขภาพ
เงินดี (Happy Money) เปนเพียงมิติเดียวที่ รพ.รือเสาะ มีคาคะแนนเฉล่ียต่ำกวา รพ.ตากใบ (56.36 กับ 58.83)
สวนเม่ือเทียบกับภาพรวมของจังหวัด รพ.รือเสาะจะมีมิติท่ีมีคะแนนเฉล่ียต่ำกวาภาพรวมจังหวัดในมิติ Happy
Body เพยี งมิติเดยี ว (70.76 กับ 71.01)

ผลการศกึ ษา

ตอนที่ 1 ขอมลู ทว่ั ไป
จากการประเมินความสุขระดับบุคคล (Happinometer) ของสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสรางเสริม

สุขภาพ (สสส.) รวมกบั มหาวิทยาลัยมหิดล ผูตอบแบบสอบถาม พบวา ผูตอบแบบสอบถามสวนใหญเปน เพศหญิง
จำนวน 79 คน คิดเปนรอยละ 81.14 มีอายุระหวาง 35 - 44 ป มากที่สุด จำนวน 60 คน คิดเปนรอยละ 34.29
รองลงมาคือ อายรุ ะหวาง 25 - 34 ป จำนวน 56 คน คิดเปนรอยละ 32.00 และนอยท่ีสุดคือมีอายุนอยกวา 25 ป
จำนวน 4 คน คิดเปนรอยละ 2.29 ดานประเภทการจางพบวา เปนขาราชการมากท่ีสุด จำนวน 114 คน คิดเปน
รอยละ 65.14 รองลงมาเปนพนักงานกระทรวงสาธารณสุข จำนวน 38 คน คิดเปนรอยละ 21.71 และนอยท่ีสุด
คือประเภทลูกจางประจำ จำนวน 3 คน คิดเปนรอยละ 1.71 ดานระยะเวลาทำงาน พบวา มีระยะเวลาทำงาน
มากกวา 10 ข้ึนไปมากท่ีสุด จำนวน 121 คน คิดเปน รอยละ 69.14 รองลงมามีระยะเวลาทำงานระหวาง 3-5 ป
จำนวน 20 คน คิดเปน รอ ยละ 11.43 และนอยที่สดุ มีระยะเวลาทำงานนอยกวา 1 ป จำนวน 7 คน คดิ เปน รอยละ
4.00 ดานสถานภาพการสมรส พบวาแตงงานและอยูรวมกันมากท่ีสุด จำนวน 110 คน คิดเปนรอยละ 62.86
รองลงมาคือ สถานภาพโสด จำนวน 39 คน คดิ เปนรอยละ 22.29 และนอยทสี่ ุด คือ สถานภาพหยารา ง จำนวน 8
คน คิดเปนรอยละ 4.57 ดานระดับการศึกษา พบวา ระดับปริญญาตรีมากท่ีสุด จำนวน 129 คน คิดเปนรอยละ
73.71 รองลงมาระดับประกาศนียบัตรวิชาชีพช้ันสูง อนุปริญญาหรือเทียบเทา จำนวน 16 คน คิดเปนรอยละ
9.14 และนอยที่สุด ระดับประถมศึกษา จำนวน 2 คน คิดเปนรอยละ 1.14 ดานรายได พบวา มีรายไดระหวาง
10,001-20,000 บาท มากที่สุด จำนวน 52 คน คิดเปนรอยละ 29.71 รองลงมามีรายไดระหวาง 20,001-30,000

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 6

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

บาท จำนวน 39 คน คิดเปนรอยละ 22.29 และนอยท่ีสุด มีรายไดมากกวา 100,000 จำนวน 3 คน คิดเปน
รอยละ 1.71

ตอนท่ี 2 ผลการวิเคราะหสภาพการเปนองคกรแหง ความแหง ความสุข

ตารางท่ี 1 คามัชฌิมเลขคณิต ( µ ) สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน ( σ )และระดับองคกรแหงความสุขของ

คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ (N=175)

องคกรแหง ความสุข µ σ ระดับ

1. ดานสุขภาพดี (Happy Body) 70.76 29.09 มาก

2. ดา นการผอ นคลาย (Happy Relax) 60.55 6.48 มาก

3. ดานนำ้ ใจงาม (Happy Heart) 74.61 6.72 มาก

4. ดา นคณุ ธรรม (Happy Soul) 79.06 6.04 มาก

5. ดานครอบครวั ทีด่ ี (Happy Family) 69.44 13.74 มาก

6. ดา นความสขุ ขององคกรและสังคม (Happy Society) 67.70 11.99 มาก

7. ดานการหาความรู (Happy Brain) 65.96 15.64 มาก

8. ดา นใชเ งนิ เปน (Happy Money) 56.36 19.50 ปานกลาง

รวม 68.06 7.28 มาก

จากตารางท่ี 11 พบวาองคกรแหงความสุขของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

ภาพรวมอยูในระดับมาก คามัชฌิมเลขคณิต (μ = 68.06) สวนเบ่ียงเบนมาตรฐาน (σ =7.28) และเมื่อพิจารณา

เปนรายดานพบวา มี 7 ดาน อยูในระดับมาก โดยเรียงลำดับคามัชฌิมเลขคณิตจากมากไปนอย ดังน้ี ดาน

คุณธรรม (Happy Soul) (μ = 79.06, σ = 6.04) ดานน้ำใจงาม (Happy Heart) (μ = 74.61, σ = 6.72) ดาน

สุขภาพดี (Happy Body) (μ = 70.76, σ = 29.09) ดานครอบครัวที่ดี (Happy Family) (μ = 69.44,σ = 13.74)

ดา นความสุขขององคกรและสงั คม (Happy Society) ) (μ = 67.70, σ = 11.99) ดา น การหาความรู (Happy Brain)

(μ = 65.96, σ = 15.64) และดานการผอนคลาย (Happy Relax) (μ = 60.55, σ = 6.48) อีก 1 ดาน อยูใน

ระดบั ปานกลาง ดังนี้ ดานใชเงนิ เปน (Happy Money) (μ = 56.36, σ = 19.50)

เมื่อพิจารณาจาก สวนเบนเบ่ียงมาตรฐาน พบวาอยูระหวาง 6.04-29.09 มีการกระจายของขอมูลมาก
แสดงวาผูตอบแบบสอบถามความคิดเห็นไมสอดคลองไปในทิศทางเดียวกนั

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 7

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

Happy money Happy body Happy relax

56.36 80 60.55
70.76
Happy brain 65.96 74.61
70
60 Happy heart
50
40
30
20
10
0

67.7 Happy soul

Happy society 79.06

69.44

Happy family

แผนภาพที่ 2 ผลการประเมนิ Happinometer ของบคุ ลากรในคณะกรรมการประสานงาน
สาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ ประจำป 2565

ตอนที่ 3 ผลการวเิ คราะหทัศนะของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ
ตอ การเปน องคกรแหง ความสขุ

3.1 การวิเคราะหทัศนะของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะตอการเปน
องคกรแหงความสุข ผูศึกษาใชการวิเคราะหเน้ือหา (Content analysis) คำตอบท่ีไดรับจากคำถามปลายเปด
แลวสรุปทัศนะของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ สรุปเปนรายดาน ได
รายละเอียดตอ ไปนี้

3.1.1 ดานสุขภาพดี (Happy Body) บุคลากรสวนใหญมีความคิดเห็นวา มีสุขภาพดี เพราะดูแล
สุขภาพของตนเอง และผูบริหารสงเสริมและดูแลสุขภาพของบุคลากรในองคกร เพราะสงผลถึงสภาพจิตใจของ
บคุ ลากร

3.1.2 ดา นการผอ นคลาย (Happy Relax) บุคลากรสว นใหญไดพักผอนคลายความเครยี ดเปน
อยา งดี โดยเวลาวางในมกี ิจกรรมตาง ๆ เชนการออกกำลังกาย

3.1.3. ดานน้ำใจงาม (Happy Heart) บุคลากรสวนใหญมีน้ำใจงามชวยเหลือซ่ึงกันและกัน
สังเกตจากการทำงานรวมกัน โดยมีการทำงานเปนทีม เพื่อใหงานหรือกิจกรรมตาง ๆ สำเร็จตามวัตถุประสงค
ผูบรหิ ารควรสง เสริมกิจกรรมดานวัฒนธรรมไทยท่ีสอดคลองกับบรบิ ทในพืน้ ท่ใี หแกบคุ ลากรเพิม่ มากข้นึ

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 8

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

3.1.4 ดานคุณธรรม (Happy Soul) บุคลากร มีคุณธรรมที่ดี รูจักใหอภัย และไมทำใหใคร
เดือดรอน ท้ังนำคำสอนทางศาสนามาใชไดอยางเหมาะสม เคารพผูอาวุโส ทำใหบุคลากรมีความรับผิดชอบใน
หนา ท่ีของตนเองและสวนรวม ซึง่ บุคลากรสว นใหญม ีความคดิ เหน็ ทต่ี รงกนั

3.1.5 ดา นครอบครวั ที่ดี (Happy Family) บุคลากรใหความสำคัญและมีครอบครวั ที่ดี ทุกคนรัก
กันและเขาใจกัน มีเวลาใหกับครอบครัวสามารถทำกิจกรรมตาง ๆรวมกัน สงผลใหมีจิตใจดี สังคมดี และชีวิตมี
ความสุข โดยพืน้ ฐานของความสุขในชวี ติ เริ่มดันขึน้ ท่คี รอบครวั

3.1.6 ดา นความสขุ ขององคกรและสังคม (Happy Society) ในภาพรวมบคุ ลากร มีความสุขท่ีได
มีสวนรวมในการทำงานในองคกร เพราะการยอมรับและรักในองคกรการมีคุณธรรมท่ีดีทำใหเกิดความสุขขึ้นใน
สังคมและองคกรเปนสิ่งท่ีทำใหทุกคนอยูรวมกันอยางมีความสุข ผูบริหารควรสงเสริมความสุขขององคกรและ
สงั คม รวมถงึ เสรมิ สรางความรักสามัคคีใหแกบคุ ลากร

3.1.7 ดานการหาความรู (Happy Brain) บุคลากรมีการใฝหาความรูอยูสมอ เพ่ือพัฒนาตนเอง
และองคกร บุคลากรมีความสุขในการทำงาน ผูบริหารควรสงเสริมและใหความสำคัญในการพัฒนาบุคลากรให
เหมาะสมกับภาระงานตลอดเวลา และเพือ่ พฒั นาองคก รตามนโยบายของกระทรวงสาธารณสุขและรัฐบาล

3.1.8 ดานใชเงินเปน (Happy Money) บุคลากรสวนใหญไดรับการบรรจุและแตงต้ัง ทำให
หนาที่การงานและมเี งินเดือนที่ปรับสูงขนึ้ ทำใหม ีรายไดที่เพียงพอ รจู ักการวางแผนและใชจา ยอยางพอเหมาะ ทำ
ใหชีวิตมีความสุขและทำงานไดอยางมีประสิทธิภาพ แตเม่ือพิจารณาคามัชฌิมเลขคณิตองคกรแหงความสุขแลว
กลับพบวา มีคานอยที่สุดเม่ือเทียบกับดานอ่ืน อาจเปนเพราะบุคลากรบางสวนยังมีปญหาทางดานการเงินอยูบาง
เน่อื งจากมอี ตั ราเงินเดือนต่ำและภาระคาใชจ ายจากคาครองชพี ท่สี ูงข้ึน

3.2 การวิเคราะหทัศนะของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะตอ การเปน
องคกรแหงความสุข ผูศึกษาใชการวิเคราะหเนื้อหา (Content analysis) คำตอบที่ไดรับจากการสนทนากลุม
( Focus group ) และการสัมภาษณเชิงลึก แลวสรุปทัศนะของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุข
อำเภอรอื เสาะ สรปุ เปนรายดานไดร ายละเอยี ดตอไปน้ี

3.2.1 ภาระงาน บุคลากรสวนใหญมีความเห็นวาภาระงานมีความเหมาะสมสงผลตอจิตใจที่ดี
และมีประสิทธิภาพในการทำงาน มเี พยี งบางสวนที่มคี วามเห็นวาไมเ หมาะสม เนื่องจากบุคลากรมีนอย ถามคี นลา
จะเปนการเพ่ิมภาระใหคนที่อยูงานท่ีตองใชเวลามากข้ึน เชน การคียขอมูลในระบบ งานเอกสาร ภาระงานตาม
ตวั ช้ีวัด การปรับเกล่ียงานภายในโรงพยาบาลสงเสริมสุขภาพท่ีมีภาระงานไมเทากัน ทำใหภาระงานของเจา หนาที่
ไมเทา กัน

3.2.2 บรรยากาศการทำงาน ความเหมาะสมและปลอดภัยของสถานที่ทำงาน บุคลากรมีความเห็นวา
ไมเหมาะสมและไมปลอดภัยในบางพื้นท่ี เน่ืองจากลักษณะอาคารที่ทำงานบางจุดเปนอาคารเดิม คับแคบ อากาศ
ถายเทไมสะดวก ไมผานมาตรฐาน Healthy work place และมาตรฐานสวม HAS รวมถึงการแบงพื้นที่ระหวาง
ท่พี ักอาศยั ของบุคลากรกับพืน้ ท่ีปฏบิ ัติงานไมเปนสัดสวนชดั เจน ทำใหเกิดปญหาเรื่องบคุ คลภายนอกหรอื สัตวเ ลยี้ ง
เขาในเขตบริเวณพ้ืนที่พักอาศัยของบุคลากรและบริเวณอาคารสำนักงาน สงผลใหเกิดความไมปลอดภัยของ

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 9

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

ผูปฏิบัติงาน เพือ่ นรวมงานและการทำงานเปน ทีม บุคลากรรบู ทบาทและหนาทขี่ องตนเองและสว นรวม ชวยเหลือ
เกอื้ กลู ซึ่งกันและกัน สง ผลใหส ภาพแวดลอ มและปจจัยตาง ๆ ในการทำงาน เปน ไปอยางมคี วามสุข มีความสามคั คี
ไมมีความขัดแยงและไมมปี ญหาภายในองคกร แมม ีชองวา งระหวางวัยแตย ึดหลักรนุ พ่รี ุนนอง สามารถปรับตวั และ
พดู คุยกนั ไดดวยเหตุผล วัสดุอปุ กรณตางๆ ทส่ี นับสนุนการทำงานมีการสนบั สนุนตามที่ตองการแตอาจลาชาไปบาง
แตก ไ็ ด เพียงพอ พรอ มใชงานสามารถบริหารจัดการใหก ารปฏิบัติงานเปนไปดวยดี

3.2.3 สุขภาพและความปลอดภัย ผูบริหารจดั ใหมีการตรวจสุขภาพประจำปใ หบุคลากรเปน ประจำ
ทุกปและสงเสริมการปรับเปล่ียนพฤติกรรมในกลุมบุคลากรท่ีมีความเสี่ยงสูง สวนความปลอดภัยเจาหนาท่ีมี
ความรูสึกปลอดภัยในชีวิตและทรัพยสิน มีระบบรักษาความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน มกี ารจดั เวรยามและกลอง
วงจรปด

3.2.4. สิทธิประโยชนและคาตอบแทน ไดรับครบถวนตามสิทธิ มีเพียงบางสวนในกรณีลูกจาง
เหมาจายรายวันจะไดรับเงินเดือนลาชา เงินเดือนออกปลายเดือนของเดือนถัดไป ความเพียงพอเหมาะสมกับ
รายจาย บุคลากรบางสวนยังมีปญหาทางดานการเงินอยูบาง เมื่อเทียบกับรายจายและภาระหนี้ ตองการใหเพิ่ม
เงินเดือนลูกจาง เพ่ือเปนขวัญและกำลังใจ เน่ืองจากมีอัตราเงินเดือนต่ำและมีความจำเปนตองรับผิดชอบภาระ
คาใชจายจากคาครองชีพที่สูงขึ้น ทำใหไมสามารถบริหารจัดการรายรับและรายจายของตนเองใหเพียงพอได จน
เกดิ ภาระหน้สี นิ ตามมา

3.2.5 ความกาวหนาในตำแหนงหรือสายงานท่ีปฏิบัติงาน ไดปฏิบัติงานตรงตามกรอบวิชาชีพ
แตความกาวหนาในบางตำแหนงมีนอย หากตองการความกาวหนา ตองเพ่ิมศักยภาพของตนเองหรือไปศึกษาตอ
เพิ่มเติมดวยตนเอง

3.2.6 ความรูสึกตอผูบริหารและองคกร ผูบริหารเปน ผูนำที่ดี มีความเปนกนั เอง สามารถปรกึ ษา
ปญหาตางๆ ไดอยางสะดวกพรอมรับฟงความคิดเห็นของบุคลากรทุกคน และมีการบริหารจัดการท่ีดี มีความรัก
ความผูกพันกับท่ีทำงาน มีความรักในองคกร อยากมีสวนรวมทำใหองคกรเจริญกาวหนาและพรอมพัฒนาไป
ดว ยกนั

3.2.7 ส่ิงท่ีอยากใหองคกรสนับสนุน อยากใหมีกิจกรรมกระชับความสัมพันธทัศนศึกษาใน
ภาพรวมของบุคลากรในคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะเพื่อใหเกิดสัมพันธภาพทีดี ลด
ความเครยี ดในการทำงาน

สถานการณท รัพยากรบุคคลของคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

บคุ ลากรของ (คปสอ.รือเสาะ) รวมทง้ั หมด 346 คน ประกอบดว ยบคุ ลากรของโรงพยาบาล จำนวน 268

คน สำนักสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ จำนวน 9 คน และโรงพยาบาลสงเสรมิ สุขภาพตำบลจำนวน 69 คน

บุคลากรของโรงพยาบาลรือเสาะ สวนใหญระดับการศึกษาจบระดับปริญญาตรี รอยละ 72.89 สวนใหญ

บุคลากรอยูในชวงอายุ 25-39 ป รอยละ 58.60 มีอายุราชการระหวาง 10-20 ป รอยละ 43.31 มากกวา 20 ป รอย

ละ 11.81 ไดรับเงนิ เดือนระหวาง 20,001- 30,000 บาท รอ ยละ 31.90 สถานะตรง จ รอยละ 76.81

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 10

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

บุคลากรของ สสอ. และ รพ.สต. สวนใหญระดับการศึกษาจบระดับปริญญาตรี รอยละ 72.8 สวนใหญ
บุคลากรอยูในชวงอายุ 25-39 ป รอยละ 55.9 มีอายุราชการต่ำกวา 10 ป รอยละ 35.2 มากกวา 20 ป รอยละ
55.56 ไดร ับเงนิ เดอื นระหวา ง 20,001- 30,000 บาท รอ ยละ 47.45 สถานะตรง จ รอ ยละ 84.75

โครงสรางกลุมงาน คปสอ.รือเสาะ

รพ.รอื เสาะ สำนักงานสาธารณสุขอำเภอ โรงพยาบาลสง เสริม
สุขภาพตำบล
1. กลมุ งานบรหิ ารท่วั ไป 1.กลุมบริหารงานท่ัวไป
2. กลมุ งานเทคนิคการแพทย 2.กลุม พฒั นาวิชาการและ 1. กลุมบรหิ ารงาน
3. กลุม งานทนั ตกรรม คุณภาพบริการ สาธารณสขุ
4. กลุมงานเภสชั กรรมและคุม ครองผบู รโิ ภค 3.กลุมงานสงเสรมิ สขุ ภาพ 2. กลมุ งานสงเสรมิ ปองกนั
5. กลมุ งานการแพทย และปองกนั โรค ควบคมุ โรค
6. กลุมงานโภชนศาสตร 3. กลมุ งานเวชปฏบิ ัติ
7. กลุมงานรงั สีวิทยา ครอบครัว
8. กลมุ งานเวชกรรมฟน ฟู
9. กลมุ งานประกนั สขุ ภาพ ยุทธศาสตร และ
สารสนเทศทางการแพทย
10. กลุม งานบรกิ ารดานปฐมภมู แิ ละองครวม
11. การงานการพยาบาล
12. กลมุ งานแพทยแ ผนไทยและแพทยท างเลือก
13. กลมุ งานจติ เวชและยาเสพตดิ

กรอบอัตรากำลังของโรงพยาบาลรอื เสาะ ที่ควรมี จำนวนที่มี ขาด (+) / เกิน (-)
ตารางที่ 2 กลุมสายวิชาชพี หลกั 18 11 +7
ลำดบั สายวชิ าชีพหลัก 5 5 0
3 1 +2
1. แพทย 7 7 0
2. ทนั ตแพทย 5 6 -1
3. นักวิชาการทนั ตสาธารณสุข/จพ.ทันตสาธารณสขุ 73 87 -14
4. เภสชั กร 4 2 +2
5. จพ.เภสัชกรรม
6. พยาบาลวชิ าชีพ
7. นักกายภาพบำบดั

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 11

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

ตารางท่ี 2 กลมุ สายวชิ าชีพหลัก (ตอ) ท่คี วรมี จำนวนท่มี ี ขาด (+) / เกนิ (-)
ลำดบั สายวิชาชีพหลัก
21 +1
8. นกั รังสกี ารแพทย/ จพ.รงั สกี ารแพทย
9. นกั เทคนิคการแพทย 44 0
10. นกั วิชาการสาธารณสุข/จพ.สาธารณสขุ
10 12 -2
รวมสายวิชาชีพหลกั (ตาม FTE)
131 136 -5

ตารางที่ 3 ขอมลู บุคลากรสายสนับสนุนวิชาชพี

ลำดบั สายวิชาชีพเฉพาะ ทคี่ วรมี จำนวนทม่ี ี ขาด (+) / เกิน (-)

1. แพทยแผนไทย/จพ.สาธารณสุข(อายุรเวท) 6 1 +5

2. นวก./จพ.เวชสถติ ิ 10 3 +7

3. นักโภชนาการ/นกั กำหนดอาหาร/โภชนากร 5 1 +4

รวมสายวิชาชพี หลกั (ตาม FTE) 21 5 +16

ตารางที่ 4 ขอมูลบุคลากรสายสนับสนุนงานบริหาร (Back Office)

ลำดับ สายวิชาชีพหลัก ที่ควรมี จำนวนทม่ี ี ขาด (+) / เกิน (-)

1. งานบริหารท่วั ไป 28 14 +14

2. งานธุรการ 42 +2

3. งานการเงิน 65 +1

4. งานพสั ดุ/ซอมบำรุง 75 +2

5. งานประกนั สุขภาพ 20 +2

6. งานเทคโนโลยีสารสนเทศ 32 +1

รวมสายวชิ าชพี หลกั (ตาม FTE) 50 28 22

ขอมลู กรอบอตั รากำลังสายวิชาชีพหลัก ทันตแพทย เภสัชกร และนักเทคนิคการแพทย บุคลากรมีจำนวน

ตามกรอบ FTE ข้ันต่ำ วิชาชีพที่นอยกวากรอบ คือ แพทย นักวิชาการทันตสาธารณสุข/จพ.ทันตสาธารณสุข นัก

กายภาพบำบัด นักรังสีการแพทย/จพ.รังสีการแพทย สวนวิชาชีพท่ีเกินกรอบ จพ.เภสัชกรรม พยาบาลวิชาชีพ

และนักวิชาการสาธารณสุข/จพ.สาธารณสุข โดยพยาบาลเกินกรอบมากที่สุด จำนวน 14 คน นอกจากนี้ยังมีการ

จา งเหมาเพิ่มอีก 4 คน

ตำแหนงสายสนบั สนนุ วชิ าชีพ ประกอบดว ย แพทยแผนไทย/จพ.สาธารณสุข(อายุรเวท) นวก./จพ.เวช

สถติ ิ และนักโภชนาการ/นักกำหนดอาหาร/โภชนากร พบไมไ มเกินกรอบที่ควรมี และยงั สามารถจา งเพมิ่ ไดก รณที ่ี

มกี ารบรกิ ารหรือภาระงานท่เี พม่ิ ข้ึน นอกจากกรอบอัตรากำลงั ท่ีกลา วถึง โรงพยาบาลรอื เสาะยังมีการจา งลกู จา ง

เหมาบรกิ ารและลูกจางรายวันเพ่มิ เติมโดยการใชเ งินบำรงุ เพื่อสนบั สนนุ ภาระงานที่เพม่ิ ข้นึ ในปจ จบุ นั โดยมี

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 12

รายงานผลการพฒั นาทรพั ยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

ลูกจา งจางเหมาบริการจำนวน 10 คน และลูกจา งรายวนั จำนวน 54 คน ทัง้ สองกลุมคิดเปน รอ ยละ 23.79 ของ
บุคลากรทัง้ หมด

อัตรากำลังบุคลากรสังกัดสำนกั งานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

ตารางที่ 5 กรอบอัตรากำลงั ของ สสอ. และ รพ.สต. ของกระทรวงสาธารณสุข

กรอบตำแหนง สสอ. (L) รพ.สต. (S) รพ.สต. (M) รพ.สต. (L)
3-5
1. นวก.สาธารณสุข/จพ.สาธารณสขุ 5-7 3-3 3-5 3-4
1-1
2. พยาบาลวชิ าชีพ 2-2 2-2 2-3 1-1
1 – 1*
3. นวก.สาธารณสุข (ทนั ตสาธารณสขุ )/จพ.ทนั ตสาธารณสุข - - 1-1 -
1-1
4. นวก.สาธารณสขุ (เภสัชกรรม)/จพ.สาธารณสุข (เภสัชกรรม) - - -
ขาด+/
5. นักวชิ าการเงนิ และบญั ชี/เจาพนักงานการเงินและบัญชี* 1 - 1 1 - 1 1 – 1* เกนิ -

6. นกั วิชาการคอมพิวเตอร 1-1 - - +2
+1
7. เจาพนกั งานธรุ การ 1-1 - 1-1 +1
+1
ตารางท่ี 6 กรอบอัตรากำลังของ สสอ. และ รพ.สต. (สายวชิ าชพี ) อำเภอรือเสาะ +1
0
ลำดบั รพ.สต. นวก.สาธารณสขุ / พยาบาลวชิ าชพี นวก.สาธารณสขุ นวก.สาธารณสขุ 0
จพ.สาธารณสขุ (ทนั ตสาธารณสขุ )/ (เภสชั กรรม)/ +2
1. สสอ.รือเสาะ กรอบ มจี ริง จพ.ทันตสาธารณสุข จพ.สาธารณสขุ +1
กรอบ มีจริง +2
21 กรอบ มีจรงิ กรอบ มจี รงิ 0
76 +2
-- -- +1
+2
2. บานตายา (S) 3 3 2 1 - - - - +2
0
3. บา นสาวอ (S) 3 2 2 2 - - - - +18

4. บานมือและห (S) 3 3 2 1 - - - - หนา 13

5. บลูกาฮเี ล (S) 3222 - - --

6. เรียง (S) 3222 - 1 - -

7. โคกสะตอ (M) 3 1 2 2 1 2 - 1

8. นาโอน (M) 32221 0 - -

9. บกู ติ๊ ยอื แร (M) 3 3 2 2 1 0 - -

10. อยู ิ (M) 31231 0 - -

11. ลาโละ (M) 33221 1 - -

12. ซือเลาะ (M) 32211 0 -1

13. มะนงั ปนยัง (M) 3 2 2 2 1 0 - 1

14. บาโงกือเตะ (M) 3 2 2 2 1 0 - -

15. บาตง (M) 32221 0 - -

16. ยอื ราแป (M) 33221 0 -1

รวม 52 39 32 29 10 4 - 4

* สสอ. มีการจา งสายสนบั สนุน (BackOffice) เจาหนา ทีธ่ ุรการ 1 ตำแหนง รวมเจาหนาท่ีท้งั หมด 10 คน
* กรอบ สสอ. ไมน ับรวมตำแหนง สสอ. และผชู วย สสอ.

SUCCESSOR : NARA 1

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรอื เสาะ

จากตารางกรอบอัตรากำลังของ สสอ. และ รพ.สต. ท้ัง 15 แหง ในภาพรวมของอำเภอรือเสาะมี

อัตรากำลังไมเ กนิ กรอบอตั รากำลงั ท่ีกระทรวงสาธารณสขุ กำหนด โดยท่ี สสอ. มีกรอบอัตรากำลังต่ำกวา กรอบ โดย

มี รพ.สต. 4 แหง มีอัตรากำลังเทากับกรอบ (คิดเปนรอยละ 26.67) สวน รพ.สต. 11 แหง มีอัตรากำลังต่ำกวา

กรอบ (คดิ เปนรอ ยละ 73.33) และมี รพ.สต. ท่ีมตี ำแหนงไมตรงตามกรอบ จำนวน 5 แหง (คิดเปนรอ ยละ 33.33)

โดยภาพรวมมีอตั รากำลังต่ำกวากรอบ จำนวน 18 คน โดยท่ีเม่ือแยกแตละสายวิชาชีพเทียบตามกรอบอัตรากำลัง

มีสว นขาด/เกนิ ดังน้ี

ตำแหนง นวก.สาธารณสขุ /จพ.สาธารณสขุ ต่ำกวา กรอบอตั รากำลัง จำนวน 13 คน

ตำแหนง พยาบาลวชิ าชีพ ภาพรวมตำ่ กวา กรอบอตั รากำลัง จำนวน 3 คน ตำ่ กวากรอบที่ สสอ., รพ.สต.

บา นตายา บานมือและห และซือเลาะ โดยเกนิ กรอบ 1 คน ท่ี รพ.สต.อูยิ

ตำแหนง นวก.สาธารณสขุ (ทันตสาธารณสขุ )/จพ.ทันตสาธารณสุข ขาด 7 ตำแหนงเม่ือเทียบตามกรอบ

อตั รากำลัง โดยมีที่ไมต รงกรอบท่ี รพ.สต.เรียง มจี ำนวน 1 คน (ตามกรอบไมมีเน่อื งจากเปน รพ.สต. ขนาด S)

ตำแหนงนวก.สาธารณสขุ (เภสัชกรรม)/จพ.สาธารณสขุ (เภสชั กรรม) ไมต รงตามกรอบจำนวน4ตำแหนง

เมื่อเทยี บตามกรอบอตั รากำลัง เนื่องจากตามกรอบอตั รากำลงั ของ รพ.สต. ขนาด S และ M ไมมตี ำแหนง นี้

จากขอมูล การปรับเกล่ียอัตรากำลังภายในองคกรเฉลี่ยบุคลากร 4 คนตอแหง เมื่อพิจารณาตามกรอบ

งานยังไมเต็มตามกรอบงาน และบางวิชาชีพยังไมไดกระจาย และการเตรียมอัตรากำลังในรพ.สต.ที่จะพัฒนาเปน

PCC ป 2565 จำนวน 4 แหง ไดแก รพ.สต.บาโงกอื เตะ เปนรพ.สต.แมขาย และมีรพ.สต.มะนังปนยัง รพ.สต.บา น

ตายา และรพ.สต.ยอื ลาแปเปนลกู ขาย ใหมคี วามพรอ มดานบุคลากรตอไป

SWOT ANALYSIS การวิเคราะหจ ดุ ออ นจดุ แขง็ ขององคก ร 4 ดา น (SWOT)

S (Strengths) W (Weakness)

1. ผูบริหารรบั ฟง ความคิดเห็นของผปู ฏิบัตงิ าน 1. มภี าระงานมาก บคุ ลากรมีจำนวนนอย

2. สถานท่ที ำงานมีความเหมาะสมและปลอดภยั 2. ขาดการตดิ ตามและแกไขปญหาสุขภาพของ

3. มีการทำงานเปนทีม มีความสามคั คีในองคกร บุคลากรที่เปนกลมุ เสีย่ ง กลุมเปน โรค

4. มกี ารสนับสนุนงบประมาณทเี่ หมาะสม (งบคา 3. ทพี่ ักเจา หนา ที่ไมป ลอดภยั เชน มีสนุ ัข มี

เสอ่ื ม) บคุ คลภายนอกเขามาไดต ลอด เปน ตน

5. มีการจดั กจิ กรรมสง เสริมความรกั ความสามัคคี 4. อปุ กรณใ นการปฏิบตั งิ านไมเ พยี งพอ

สรางความผกู พันระหวางเจาหนาท่ี เชน กิจกรรม 5. ขาดการประสานงานในระดบั คปสอ. ที่ชัดเจน เชน

พฒั นาบคุ ลากร กิจกรรมละศีลอดรวมกนั กิจกรรม ยังไมม ีการดำเนินงาน PCC ที่เปนรูปธรรม

แขงขนั กฬี า กิจกรรมวนั ข้นึ ปใหม เปนตน 6. สสอ.เปน ตวั หลักในการขับเคลือ่ นงานในภาพ คป

6. มีการตรวจสขุ ภาพประจำปท ุกป สอ. ซงึ่ บางงานตองการผทู ีม่ ีความรู ความชำนาญใน

7. โรงพยาบาลมโี ครงสรางการบรหิ ารงานตรงตามที่ การดำเนินงานระดบั โรงพยาบาลเขา มาเปนทมี นำ

กระทรวงสาธารณสุขกำหนด 7. ขาดผูรับผิดชอบงานในการจดั สรรเงนิ UC ระดับ

โรงพยาบาล ทำใหสสอ.ไดร ับเงินลาชา

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 14

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

การวเิ คราะหจ ดุ ออนจดุ แข็งขององคก ร 4 ดา น (SWOT) ตอ

S (Strengths) W (Weakness)

8. สสอ.มีกรอบอัตรากำลังตรงตามที่กระทรวง 8. เจา หนาทมี่ รี ายจายมากกวารายได ไมม เี งนิ ออม

สาธารณสุขกำหนด 9. โรงพยาบาลมบี คุ ลากรบางตำแหนง เกินกรอบ

อัตรากำลงั เชน ตำแหนง พยาบาลวิชาชพี เกนิ FTE ทำ

ใหไ มมีตำแหนง คืนเมื่อมผี ูเกษียณอายรุ าชการ

การวเิ คราะหจุดออ นจุดแขง็ ขององคก ร 4 ดา น (SWOT) (ตอ )

O (Opportunity) T (Threats)
1. ไดรบั ความรว มมือจากหนว ยงานภายนอก มี 1. สถานการณการระบาดของโรค COVID-19 ทำใหไ ม
เครือขายดี สามารถจดั กิจกรรมได เชน จัด OD ไมไ ด
2. ไดร ับบรจิ าคอุปกรณทางการแพทย
3. นายอำเภอใหความสำคญั ในการขบั เคลื่อนงาน 2. สถานการณความไมสงบในพนื้ ที่
สาธารณสุขในพ้ืนท่ี
4. รพ.ไดร บั การสนับสนุนเงินเหมาจายรายหวั ตาม
จำนวนประชากรทีม่ ีอยจู ริงจากสปสช.

ตารางวิเคราะหก ารถวงนำ้ หนักภายในและภายนอก SWOT Analysis

ที่ ปจจยั ภายใน (จุดแขง็ ) น้ำหนัก คะแนน (5 คะแนนถวง
(รวม=1) ระดับ) น้ำหนกั

1 ผบู รหิ ารรับฟงความคิดเหน็ ของผูปฏิบัตงิ าน รวมตดั สินใจ 0.2 5 1

2 สถานที่ทำงานมคี วามเหมาะสมและปลอดภัย 0.1 4 0.4

3 มีการทำงานเปนทีม สามัคคีภายในองคก ร 0.1 4 0.4

4 มกี ารสนบั สนนุ งบประมาณที่ยุตธิ รรม (งบคาเสอื่ ม) 0.2 5 1

มีการจัดกจิ กรรมสงเสริมความรัก ความสามัคคี สรางความผกู พนั

5 ระหวา งเจา หนา ที่ เชน กิจกรรมพฒั นาบุคลากร กจิ กรรมละศลี อด 0.1 4 0.4

รวมกัน กจิ กรรมแขง ขันกีฬา กิจกรรมวันขนึ้ ปใ หม เปน ตน

6 มกี ารตรวจสุขภาพประจำปท ุกป 0.1 4 0.4

7 โรงพยาบาลมีโครงสรางการบรหิ ารงานตรงตามท่ีกระทรวงสาธารณสุข 0.1 4 0.4
กำหนด

8 สสอ.มีกรอบอัตรากำลังตรงตามทีก่ ระทรวงสาธารณสขุ กำหนด 0.1 4 0.4

รวม 1 34 4.4

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 15

รายงานผลการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ

ที่ ปจ จยั ภายใน (จุดออ น) น้ำหนัก คะแนน (5 คะแนนถวง
(รวม=1) ระดบั ) น้ำหนัก

1 มภี าระงานมาก บุคลากรมีจำนวนนอ ย 0.2 5 1

2 ขาดการติดตามและแกไ ขปญ หาสุขภาพของบุคลากรทีเ่ ปน กลมุ เสย่ี ง 0.1 4 0.4
กลมุ เปน โรค

3 ท่ีพกั เจาหนา ทไี่ มป ลอดภยั เชน มสี ุนขั มีบุคคลภายนอกเขา มาได 0.05 4 0.2
ตลอด เปนตน

4 อปุ กรณในการปฏิบัติงานไมเพียงพอ 0.05 3 0.15

5 ขาดการประสานงานในระดับ คปสอ. ท่ีชดั เจน เชน ยงั ไมม กี ารดำเนนิ งาน 0.2 5 1
PCC ที่เปน รปู ธรรม

6 สสอ.เปนตัวหลกั ในการขับเคลือ่ นงานในภาพ คปสอ. ซึ่งบางงานตองการผทู ี่ 0.1 5 0.5
มคี วามรู ความชำนาญในการดำเนินงานระดบั โรงพยาบาลเขามาเปน ทมี นำ

ขาดผรู บั ผิดชอบงานในการจัดสรรเงิน UC ระดับโรงพยาบาล ทำใหสสอ.

7 จะตองเปน ผเู สนอขอรบั การจดั สรรเงนิ กอนทุกครัง้ ถึงจะไดรับงบประมาณ 0.1 5 0.5

มาดำเนนิ งาน

8 เจาหนา ท่ีมีรายจายมากกวารายได ไมมีเงินออม 0.1 5 0.5

โรงพยาบาลมจี ำนวนบุคลากรบางตำแหนง เกนิ กรอบอตั รากำลงั เชน

9 ตำแหนงพยาบาลวิชาชพี เกนิ FTE ทำใหไมมีตำแหนงคืนเม่ือมีผู 0.1 5 0.5

เกษยี ณอายุราชการ

รวม 1 41 4.75

ตารางวิเคราะหการถวงน้ำหนกั ภายในและภายนอก SWOT Analysis (ตอ )

ท่ี ปจ จยั ภายนอก (โอกาส) นำ้ หนัก คะแนน คะแนนถว ง
(รวม=1) (5 ระดับ) น้ำหนกั

1 ไดร ับความรวมมือจากหนวยงานภายนอก มีเครือขายดี 0.3 4 1.2
4 1.2
2 ไดรับบรจิ าคอปุ กรณทางการแพทย 0.3 4 1.2

3 นายอำเภอใหความสำคัญในการขับเคลอ่ื นงานสาธารณสุขในพน้ื ที่ 0.3 4 0.4

4 รพ.ไดรับการสนับสนุนเงนิ เหมาจา ยรายหวั ตามจำนวนประชากรทม่ี ี 0.1 16 4.0
อยจู รงิ จากสปสช.

รวม 1

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 16

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

ตารางวเิ คราะหการถว งนำ้ หนักภายในและภายนอก SWOT Analysis (ตอ )

ที่ ปจ จยั ภายนอก (อุปสรรค) นำ้ หนกั คะแนน คะแนนถว ง
(รวม=1) (5 ระดับ) น้ำหนกั

1 สถานการณการระบาดของโรค COVID-19 ทำใหไมส ามารถ 0.5 3 1.5
จัดกิจกรรมได เชน จัด OD ไมได
4 2
2 สถานการณความไมสงบในพ้ืนที่ 0.5 7 3.5

รวม 1

ตารางสรปุ ผลการวิเคราะห SWOT Analysis

S=4.4
W=4.75
O=4.0
T=3.5

S=4.4 SO (จุดแขง็ และโอกาส) SO=17.6
S=4.4 O=4.0 ST=15.4
W=4.75 WO=19.0
W=4.75 ST (จดุ แขง็ และภยั คุกคาม) WT=16.62
T=3.5

WO (จุดออนและโอกาส)
O=4.0

WT (จุดออ นและภัยคุกคาม)
T=3.5

สรปุ เปน WO = ใชโอกาสลดจดุ ออน (Question Mark)

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 17

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ

กลยุทธ
1. สง เสรมิ การสรางพฤตกิ รรมบริการทเี่ ปน เลิศ ลดปญหาการรองเรยี น

2. สรางเสริมขวญั กำลังใจ คณุ ภาพชีวิตและความสขุ ในการทำงานเพ่ือยกระดบั ความผกู พนั ขององคก ร

3. สรางการมสี ว นรวมและการส่อื สารแกบคุ ลากรเพื่อเพม่ิ ความเขม แขง็ การบรหิ ารทรัพยากรบุคคล
4. สง เสรมิ การพฒั นาศักยภาพบคุ ลากร

5. พฒั นาภาคีเครือขายในการจดั การสุขภาพ

ขอเสนอแนะตอการพัฒนาองคก รแหงความสุข

มาตรการ RUSO BAGUS
B : Build good environment พัฒนาส่งิ แวดลอมในสถานทีท่ ำงานและที่พกั ของเจาหนาท่ีให นา อยู

เหมาะสม ปลอดภยั โดยจดั ทำแผนการใชจ า ยเงนิ บำรงุ
A : Adaptability Culture ปลูกฝง วฒั นธรรมแบบปรบั ตวั ในรุนตอ ไป โดยใหร ุนพ่ีเปน

ตน แบบทดี่ ใี หกับรนุ นอง และสามารถลดความขดั แยง ลดชองวา งระหวางวยั (Intergeneration gap) ได
G : Good Organization พัฒนาองคกรสรางสขุ เชน จดั กจิ กรรมเสริมความสัมพนั ธ

ภายในองคกรแบบ New normal

• Buddy Healthy : ติดตามกลุม เส่ยี งกลมุ ปว ย

• Call Center : Money Guru เพ่ือวางแผนการใชเงิน แนะนำการออมเงิน ผาน
ระบบออนไลน

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 18

รายงานผลการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ

• Mr.HR แนะนำความกา วหนา ตามสายงาน
• Workshop : Ruso gembira เนน การสรางพฤติกรรมในการบริการทดี่ ี การสอ่ื สาร

และ work life balance
• จัดต้ัง HR Clinic โดยความรวมมือของเจาหนาที่งานทรัพยากรบุคคลของสสจ.

นราธิวาสและเจาหนาท่ีงานทรัพยากรบุคคลของโรงพยาบาลทำหนาท่ี จัดทำแผน
กำลังคน จัดทำแผนยุทธศาสตรอัตรากำลังคนในภาพรวมจังหวัด และใหคำปรึกษา
ดานความกาวหนา และกำลงั คน
U : Unit Advanced ผลักดันนโยบายการยกระดับของสถานบริการเพื่อใหส ามารถขยายกรอบตำแหนง
ของโรงพยาบาลและชวยลดการยายสทิ ธขิ์ องประชากรในพื้นที่ไมใหไปรักษานอกเขต
S : Staff Refunctioning ทบทวนภารกิจและโครงสรางตลอดจนบทบาทหนาท่ีของผูบริหารและ
เจา หนาทใ่ี นระดับคณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขระดับอำเภอ เพื่อใหส ามารถขับเคลือ่ นงานในภาพรวมทั้ง
อำเภอ เกดิ การประสานงานและทำงานรวมกันอยา งมีประสทิ ธภิ าพ

เอกสารอางอิง

กระทรวงสาธารณสุข. ดชั นคี วามสขุ คนทำงาน. https://happy.moph.go.th. 2565. แหลง ทมี่ า :
https://happy.moph.go.th/data-warehouse/member-happiness. คนเมอ่ื 26 เมษายน
2565

เดน ชัย อาทติ ยเจรญิ ชยั , & สายสุดา เตียเจรญิ . (2017). องคก รแหง ความสขุ ของโรงเรียนศรบี ณุ ยานนท.
Journal of Educational Administration, Silpakorn University, 7(2), 136-143.

อนพุ งศ รอดบุญปาน, & นุชนรา รตั นศริ ะประภา. (2019). องคกรแหง ความสขุ ของโรงเรียนอนุบาลกยุ บรุ ี
(วัดวังยาว). วารสารการบรหิ ารการศึกษามหาวทิ ยาลยั ศลิ ปากร, 10(2), 245-257.

สุภาวดี ทองบุญสง. (2556). “ปจ จัยบางประการทสี่ งผลตอความสขุ ในการทำงานของบุคลากรสังกัด
สำนักงานอัยการสงู สุด.” วารสารวชิ าการ Veridian E-Journal 6,2 (พฤษภาคม–สงิ หาคม): 541
– 551

สุรพงษ นิม่ เกิดผล, อดิล ลาพงศยี่หลา, & จรัญญา ปานเจริญ. (2012). ความสมั พนั ธระหวา งความสขุ กบั
ผลการปฏบิ ตั ิงานของพนักงานบริษทั ทีจ่ ดทะเบยี นในตลาดหลักทรัพย เอม็ เอไอ. Ph. D. in Social
Sciences Journal, 2(2), 6-20.

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 19

รายงานผลการพฒั นาทรัพยากรบุคคล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

รายช่อื สมาชิกกลมุ

1. นางการัมบีบี แซลีมา นกั วชิ าการเงนิ และบญั ชีชำนาญการ ประธาน
2. นางโศภติ สทิ ธิพันธ ฝายตรวจสอบภายใน สสจ.นราธวิ าส รองประธาน
3. นายธันวา พยัคฆโยธี เภสชั กรชำนาญการพิเศษ
4. นายพีระพล โชตกิ สถิตย กลมุ งานคุมครองผูบรโิ ภค ฯ สสจ.นราธวิ าส
5. นายฮัยซนั เจะตู นักวชิ าการสาธารณสุขชำนาญการ
6. นายมัรคาน เจะ หลี โรงพยาบาลสงเสรมิ สขุ ภาพตำบลบอื ราเปะ
7. นายอรา ม อามีเราะ นายแพทยช ำนาญการพิเศษ
8. นางวนั ฑิตา ทองชว ย โรงพยาบาลยี่งอเฉลิมพระเกียรติ ๘๐ พรรษา
9. นางสาวอาซรู า รีเดง็ นายแพทยช ำนาญการพเิ ศษ
10. นายซำสุดนิ หามะ โรงพยาบาลบาเจาะ
11. นางสาวสุนีย เจะกะบาซอ นายแพทยชำนาญการพเิ ศษ
12. นางจฑุ ารตั น ตนภุ ัทรสรณ โรงพยาบาลศรีสาคร
13. นางรูซหละ บินอาแซ นักวชิ าการสาธารณสขุ ชำนาญการ
14. นางสาวยามลี ะ มุซอ สำนกั งานสาธารณสขุ อำเภอเมอื งนราธิวาส
นกั วชิ าการสาธารณสุขชำนาญการ
สำนกั งานสาธารณสุขอำเภอย่ีงอ
นกั วิชาการสาธารณสขุ ชำนาญการ
สำนกั งานสาธารณสุขอำเภอบาเจาะ
นกั วิชาการสาธารณสขุ ชำนาญการ
สำนกั งานสาธารณสุขอำเภอรือเสาะ
นักวชิ าการสาธารณสขุ ชำนาญการ
สำนกั งานสาธารณสุขอำเภอศรสี าคร
นกั วิชาการสาธารณสขุ ชำนาญการ
กลุมงานทนั ตสาธารณสขุ สสจ.นราธวิ าส
นักวชิ าการสาธารณสขุ ชำนาญการ
กลุมงานทนั ตสาธารณสขุ สสจ.นราธวิ าส
นกั วชิ าการสาธารณสขุ ชำนาญการ
กลมุ งานสง เสรมิ สขุ ภาพ สสจ.นราธวิ าส

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 20

รายงานผลการพฒั นาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสุขอำเภอรอื เสาะ

15. นายอรรถพล ขวัญเกิด รายชอื่ สมาชกิ กลุม (ตอ ) เลขานุการ
16. นางโรสมนี ี ยนู หุ 
17. นางโซเพยี เพ็ชรฆาต นกั วชิ าการสาธารณสุขชำนาญการ
กลุมงานประกนั สุขภาพ สสจ.นราธวิ าส
นักวิชาการสาธารณสุขชำนาญการ
กลมุ งานอนามยั สิ่งแวดลอม ฯ สสจ.นราธวิ าส
นักวชิ าการสาธารณสุขชำนาญการ
กลุม งานอนามัยสิง่ แวดลอม ฯ สสจ.นราธวิ าส

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 21

รายงานผลการพัฒนาทรพั ยากรบคุ คล
คณะกรรมการประสานงานสาธารณสขุ อำเภอรือเสาะ

SUCCESSOR : NARA 1

SUCCESSOR : NARA 1

SUCCESSOR : NARA 1 หนา 22