สุภาวดี_รายงานการเข้าร่วมประชุมวิชาระดับ

ผลการวิจัย

ทกั ษะของนกั บรหิ ารทรัพยากรมนุษยเ์ พอ่ื การจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยใ์ นองค์การ
การเรียนรตู้ ลอดชีวติ อนั นี้เปน็ สิง่ ท่ีทกุ คนจาเปน็ ต้องมีอยู่แล้วเรียนรู้ในแต่ละเร่อื งเรียนรู้ทจ่ี ะคาดการณ์ว่าเราจะ
ไมจ่ ัดการความหลากหลายเหลา่ น้นั ยงั ไงซง่ึ 4 องค์การมคี วามเห็นตรงกนั วา่ สาคัญมาก ๆ

สรุปและอภปิ รายผล

เรากจ็ ะพบว่าทกั ษะต่าง ๆ ท่ีเกดิ ข้ึนค่ะเป็นทกั ษะที่สามารถท่ีจะนามาสู่ในเรื่องของความสอดคล้องกับ
สมรรถนะของนกั วชิ าการท่ีได้วางเอาไว้ ไมว่ ่าจะเป็น เป็นDave Uirich หรอื วา่ จะเป็นเรื่องของประโยชน์ของ
ความหลากหลายท่ีสามารถถอดออกมาเปน็ ทกั ษะตา่ งๆได้ รวมถึงการวิจัยของคณุ ภิญญดาและคุณธนาสทิ ธ์ไิ ด้
ใหไ้ ว้ด้วยนะคะ เชฟทักษะทง้ั 6 ทักษะสอดคล้องกับแนวคดิ ทฤษฎที ไี่ ด้ศึกษามาเบื้องต้นรวมถงึ ท่ีสาคัญการแบง่
ความหลากหลายของกราฟกบั Rasodo นามาสู่มุมมองทีน่ กั Hr ต้องใหค้ วามสาคญั เมื่อแตกตา่ งกลุ่มกนั การ
จัดการความหลากหลายก็ตอ้ งมีความแตกตา่ งกันดว้ ย

ขอ้ เสนอแนะ
ขอ้ เสนอแนะในเชิงอธบิ ายและการปฏิบัติองค์การต้องให้ความสาคัญกับการจัดการความหลากหลาย

ของทรัพยากรมนุษยใ์ นองค์การมากยง่ิ ขนึ้ ควบคู่ไปกับการพัฒนาทักษะของผู้บริหารและนักทรัพยากรมนุษย์
ในการจดั การความหลากหลายทีม่ ีประสทิ ธิภาพด้วย

ข้อเสนอแนะในเชิงทฤษฎี การจดั การความหลากหลายในองค์การจะประสบความสาเร็จได้หรือไม่นัก
ทรพั ยากรมนษุ ย์เป็นองคป์ ระกอบในการขบั เคลื่อนที่สาคญั หากนกั ทรัพยากรมนุษย์มีทักษะความพร้อมในการ
จัดการความหลากหลายยอมทาให้การดาเนนิ งานนั้นประสบความสาเรจ็ และมีประสิทธิภาพ

ข้อเสนอแนะสาหรับการวิจัยในครั้งตอ่ ไป ควรมีการศึกษาชน้ั เชิงลกึ เพิม่ เตมิ ในประเดน็ ทักษะท่จี าเปน็
สาหรับนกั ทรพั ยากรมนษุ ย์ ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การแยกเปน็ ความ
หลากหลายแต่ละประเภทเพ่อื นาไปสูก่ ารหาคาตอบตอ่ ไปว่าทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นกั ทรพั ยากรมนุษย์ ในการ
จัดการความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยแ์ ต่ละประเภทมีทักษะหรอื สมรรถนะหลกั ที่สอดคลอ้ งกัน และ
ตา่ งกันอยา่ งไร

ทกั ษะที่จำเป็นสำหรบั นักทรพั ยำกรมนุษย์
ในกำรจดั กำรควำมหลำกหลำยของทรพั ยำกรมนุษยใ์ นองคก์ ำร
THE SKILLS REQUIRED OF HUMAN RESOURCE OFFICER FOR DIVERSITY

MANAGEMENT
IN THE ORGANIZATION

สุชาวดี เดชทองจนั ทร์ ลมิ ปนนาคทอง
SUCHAVADEE DEJTHONGJUN LIMPANANARKTHONG1

บทคดั ยอ่

การศกึ ษาเร่อื ง ทกั ษะท่จี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษยใ์ นองคก์ าร มวี ตั ถปุ ระสงคใ์ นการศกึ ษาคอื เพอ่ื คน้ หาทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษยใ์ นการจดั การ
ความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การ โดยใช้การศกึ ษาแบบคุณภาพ ด้วยการศกึ ษาเอกสารและการ
สมั ภาษณ์เชงิ ลกึ จากกลุ่มตวั อย่างจานวน 16 คน ใน 4 องค์การ การคดั เลอื กกลุ่มตวั อย่างดว้ ยการสุ่มตวั อย่างแบบ
เฉพาะเจาะจงและแบบการเคล่อื นของกอ้ นหมิ ะ การวเิ คราะหข์ อ้ มูลจากการศกึ ษาเอกสารและการสมั ภาษณ์เชงิ ลกึ
ผลการศกึ ษาพบว่า ทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษยใ์ นการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์
ในองคก์ าร คอื ทกั ษะการส่อื สารและการประสานงาน ทกั ษะทางคอมพวิ เตอร์และเทคโนโลยสี ารสนเทศ ทกั ษะการ
แกป้ ัญหาเฉพาะหน้า ทกั ษะการวเิ คราะหแ์ ละการตคี วาม การมวี สิ ยั ทศั น์ ความรอบรแู้ ละการเรยี นรู้ตลอดชวี ติ
คำสำคญั : ความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย,์ การจดั การความหลากหลาย, ทกั ษะของนักทรพั ยากรมนุษย์

Abstract

This study was the skills required of human resource officer for diversity management in the organization
which the objective of this study was to search skills required of human resource officer for diversity
management in the organization. This study used the qualitative research model including document analysis
and in-depth interviews. The samples consisted of 1 6 persons in 4 organizations. The samples were
selected by using the purposive sampling method, and the snowball or chain sampling method. Data were
analyzed from document analysis, and information from in-depth interviews. The research results were
found as follows that the skills required for human resource managers in managing the diversity of human
resources in the organization were Communication and coordination skills, Computer and information
technology skills, Problem solving skills, Analytical and Interpretation Skills, Vision and Knowledge and
lifelong learning
Keywords: Diversity, Diversity Management, Skills of Human Resource Officer

1 Lecturer, Faculty of Public Administration, Dhurakij Pundit University, Email Address: [email protected]

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 543

บทนำ

ในการบรหิ ารจดั การองคก์ ารในศตวรรษท่ี 21 นนั้ ทรพั ยากรทส่ี าคญั สาหรบั องคก์ าร คอื คน (man) หรอื
ทรพั ยากรมนุษย์ (human resource) หรอื กาลงั แรงงาน (workforce) ซ่งึ ถือไดว้ ่าเป็นปัจจยั หลกั ในการขบั เคล่อื น
นาพาองคก์ ารไปส่คู วามสาเรจ็ และบรรลุเป้าหมายตามทอ่ี งค์การได้กาหนดไว้ หากองค์การใดใหค้ วามสาคญั กบั
การออกแบบและการบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษย์ (human resource management) ทม่ี คี วามเหมาะสมและมี
ประสทิ ธภิ าพ ย่อมจะนามาซ่งึ ความสาเรจ็ ขององค์การและการสรา้ งความไดเ้ ปรยี บในการแข่งขนั ต่อค่แู ข่งอย่าง
ยงั ่ ยนื (sustainable competitive advantage)

อย่างไรกต็ าม สง่ิ ทท่ี ุกองค์การกลบั ต้องตระหนักมากขน้ึ สาหรบั มติ ขิ องคน (man) หรอื ทรพั ยากรมนุษย์
(human resource) หรอื กาลงั แรงงาน (workforce) ขององค์การในปัจจุบนั คอื คุณลกั ษณะของกาลงั แรงงานใน
ปัจจุบนั ทม่ี คี วามแตกต่างจากอดตี อย่างสน้ิ เชงิ สบื เน่ืองจากบรบิ ทองค์การทเ่ี ปล่ยี นแปลงประกอบกบั อทิ ธพิ ลของ
กระแสโลกาภิวตั น์ ทงั้ ในด้านของความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การเปล่ยี นแปลงของโครงสรา้ งประชากร ท่มี ี
จานวนผู้สูงอายุเพม่ิ มากข้นึ การยอมรบั ในความแตกต่างของเพศและเพศทางเลอื ก (ผูท้ ่มี อี ตั ลกั ษณ์ทางเพศท่ี
หลากหลาย) รวมไปถงึ ความร่วมมอื กนั ทางการเมอื ง เศรษฐกจิ สงั คมของกลมุ่ ประเทศต่างๆ จนนามาส่กู ารบญั ญตั ิ
กฎระเบยี บในทางสากลท่ที ุกประเทศตอ้ งนามาใช้ แม้แต่ทางดา้ นการบรหิ ารจดั การองค์การ เช่น เร่อื งของสทิ ธิ
มนุษยชน เป็นต้น และการเปล่ยี นแปลงอ่นื ๆ อกี มากมายท่ไี ม่สามารถกล่าวในทน่ี ้ีได้หมด ซ่งึ ส่งผลใหใ้ นหลาย
ทศวรรษท่ผี ่านมา คน (man) หรอื ทรพั ยากรมนุษย์ (human resource) หรอื กาลงั แรงงาน (workforce) ทอ่ี ยู่ใน
ตลาดแรงงานและในองคก์ ารนัน้ มคี วามหลากหลาย (diversity) ทางคุณลกั ษณะทงั้ ในด้านวฒั นธรรม (culture),
ชาติพันธุ์ (ethnicity), เช้ือชาติ (nationality), อายุ (age), ศาสนา (religion), ความพิการหรือทุพพลภาพ
(disability), เพศ (gender), การศึกษา (education), และความเช่ือ (beliefs) (Edwin, 2001 cited in Ardakani,
Abzari, Shaemi & Fathi, 2015, p. 408) หรืออาจกล่าวได้ว่า ความหลากหลายของกาลังแรงงาน คือ ความ
แตกต่างระหว่างคุณลกั ษณะท่ปี ัจเจกบุคคลมโี ดยสะทอ้ นออกมาเม่อื เปรยี บเทยี บกบั ผูอ้ ่ืน (Brimhall, Lizano, &
Barak, 2014, p. 79-80)

นอกจากน้ี ความหลากหลายของกาลงั แรงงานทเ่ี กดิ ขน้ึ นนั้ ยงั ทาใหก้ ารบรหิ ารจดั การองคก์ ารในศตวรรษ
ท่ี 21 มคี วามแตกต่างไปจากยุคสมยั ดงั้ เดมิ อย่างมากมาย มติ ิของการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษยใ์ นองคก์ าร (workforce diversity management) จงึ กลายเป็นแนวคดิ ทส่ี าคญั ต่อการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์
ในศตวรรษท่ี 21 โดยไม่สามารถหลีกเล่ียงได้ หากองค์การใดสามารถจัดการความหลากหลาย (diversity
management) ไดเ้ ป็นอย่างดแี ละสามารถนาความหลากหลายดงั กลา่ วมาใชป้ ระโยชน์สงู สุดต่อองคก์ าร ยอ่ มนามา
ซ่ึงประสทิ ธผิ ลในการดาเนินงานรวมถึงการสร้างความได้เปรยี บในเชงิ แข่งขนั และการก่อให้เกิดช่อื เสียงของ
องคก์ ารไดด้ ว้ ย (Cooke, & Saini, 2010, p. 480) การบรหิ ารและการพฒั นาทรพั ยากรมนุษยใ์ นองค์การ จงึ ควรให้
ความสาคัญในประเด็นของความหลากหลายของกาลังแรงงานหรือทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การ ซ่ึงถือเป็น
ความสามารถขององค์การในการบรหิ ารและจดั การท่ามกลางความหลากหลายทม่ี อี ยู่ภายในองค์การนัน้ ความ
แตกต่างทางคุณลกั ษณะ ความรู้ ความสามารถ รวมถงึ การคานึงถงึ การจดั กระบวนการต่างๆ ทางดา้ นทรพั ยากร
มนุษย์ ใหเ้ กดิ ความเท่าเทยี ม ไมเ่ ลอื กปฏบิ ตั ิ ตงั้ แตโ่ อกาสในการจา้ งงาน การเตบิ โตในหน้าทง่ี าน (ประเวศน์ มหา
รตั น์สกุล, 2558, น. 131) ตลอดจนถงึ การธารงรกั ษาใหค้ ่าตอบแทนจูงใจ และการดแู ลคุณภาพชวี ติ ของพนักงาน
ให้สามารถทางานได้อย่างมคี วามสุขและมีประสิทธิภาพ ทงั้ น้ี กลุ่มคนท่มี คี วามใกล้ชดิ กับกาลงั แรงงานหรือ
พนักงาน และเป็นคนกลุ่มแรกท่มี บี ทบาทสาคญั ต่อการจดั การความหลากหลาย ย่อมหนีไม่พน้ นักจดั การหรอื
บรหิ ารทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ าร (human resource officer) หรอื ทเ่ี รามกั เรยี กกนั ตดิ ปากในองคก์ ารว่า HR

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 544

อย่างไรก็ตาม การจดั การความหลากหลายภายในองค์การ นับว่าเป็นเร่อื งท่ที ้าทายของนักบริหาร
ทรพั ยากรมนุษยใ์ นศตวรรษท่ี 21 โดยเฉพาะเมอ่ื เกดิ วกิ ฤตกิ ารณ์ covid-19 ทวั่ สงั คมโลกในปี ค.ศ.2020 ทาใหก้ าร
จดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงานเป็นสงิ่ ทท่ี า้ ทายของนักจดั การหรอื บรหิ ารทรพั ยากรมนุษยม์ ากยง่ิ ขน้ึ
ดงั นัน้ การพฒั นาทกั ษะการจดั การความหลากหลายจงึ กลายเป็นสงิ่ สาคญั สาหรบั นักจดั การหรอื บรหิ ารทรพั ยากร
มนุษยใ์ นแตล่ ะองคก์ าร เพอ่ื ใหก้ ารจดั การความหลากหลายขององคก์ ารผา่ นพน้ ไปดว้ ยดี เกดิ ประสทิ ธภิ าพ และไม่
สรา้ งความเสยี หายอย่างมหาศาลแกอ่ งคก์ าร

การศกึ ษาเร่อื ง ทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษยใ์ นองคก์ าร จงึ เกดิ ขน้ึ จากความสนใจของผศู้ กึ ษาทจ่ี ะนาไปตอ่ ยอดการทาวจิ ยั ในหวั ขอ้ เกย่ี วกบั บทบาทและ
ทกั ษะของนกั ทรพั ยากรมนุษยใ์ นการบรหิ ารองคก์ ารยุคใหม่ ซง่ึ หน่งึ ในบรบิ ทสาคญั ของการบรหิ ารองคก์ ารคอื การ
จดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงานหรอื ทรพั ยากรมนุษย์ขององค์การดงั ท่ไี ดก้ ล่าวไปแล้วขา้ งต้น ดงั นัน้
เพ่อื ใหก้ ารต่อยอดการวจิ ยั ในครงั้ ต่อไป มอี งค์ความรทู้ ่ีเหมาะสม สอดคล้อง และเพยี งพอในการศกึ ษา ผศู้ กึ ษาจงึ
ไดก้ าหนดวตั ถุประสงค์ในการศกึ ษาครงั้ น้ีคอื เพ่อื คน้ หาทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การ
ความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การ โดยใชก้ ารศกึ ษาแบบคุณภาพ (Qualitative Research) ดว้ ย
เครอ่ื งมอื การสงั เคราะหเ์ อกสารและการสมั ภาษณ์เชงิ ลกึ

วตั ถปุ ระสงคข์ องกำรวิจยั

เพอ่ื คน้ หาทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษยใ์ นการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์
ในองคก์ าร

ทบทวนวรรณกรรม

การศึกษาเร่ือง ทกั ษะท่ีจาเป็นสาหรับนักทรัพยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของ
ทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การ ผู้ศึกษาได้ทาการทบทวนวรรณกรรมท่ีเก่ียวข้องใน 3 ประเด็นได้แก่ 1) ความ
หลากหลายของกาลงั แรงงาน 2) การจดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงาน 3) สมรรถนะของฝ่ายทรพั ยากร
มนุษย์และนักทรพั ยากรมนุษย์ ซ่งึ จากการทบทวนวรรณกรรมพบว่า มนี ักวชิ าการหลายท่านไดใ้ หอ้ งค์ความรู้
ทฤษฎี เก่ยี วกบั เน้อื หาดงั กล่าวไวม้ ากมาย อย่างไรกต็ าม ผศู้ กึ ษาขอนาเสนอองคค์ วามรแู้ ละทฤษฎที ่เี กย่ี วขอ้ งกบั
กรอบแนวทางในการศกึ ษา ดงั น้ี

ควำมหลำกหลำยของกำลงั แรงงำน (Workforce Diversity)
ความหลากหลาย (diversity) ทก่ี ล่าวในแวดวงของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ คอื ความหลากหลายของ
กาลงั แรงงาน (workforce diversity) หรอื ความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ (human resource diversity) ซง่ึ
ถอื ไดว้ ่าเป็นผลมาจากการเปลย่ี นแปลงลกั ษณะทางประชากรศาสตร์ ซง่ึ การเปลย่ี นแปลงดงั กล่าวส่งผลตอ่ การเขา้
สู่ตลาดแรงงาน เช่น การท่มี ผี ูห้ ญิงเขา้ สู่ตลาดแรงงานมากกว่าอดตี การมอี ายุของคนแต่ละรุ่น (generation) ท่ี
แตกตา่ งกนั ในองคก์ าร เป็นตน้
ศริ ยิ ุพา รุ่งเรงิ สุข (2558) ใหค้ าจากดั ความว่า ความหลากหลาย (diversity) หมายถงึ การใหก้ ารยอมรบั
และเหน็ ถงึ คณุ คา่ ของความแตกต่างของบคุ คลแต่ละคน ซง่ึ ไดแ้ ก่ความแตกต่างของเชอ้ื ชาติ ชาตพิ นั ธุ์ เพศ รสนิยม
ทางเพศ สถานะทางเศรษฐกจิ และสงั คม อายุ สภาพความพรอ้ มทางกายภาพของร่างกาย ศาสนา ความเช่อื ต่างๆ
เช่น ความเช่อื ทางการเมอื ง เป็นตน้

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 545

Rosado (2008, p. 5) ไดใ้ หค้ วามหมายของความหลากหลายของกาลงั แรงงาน (workforce diversity) ว่า
คอื ความแตกต่างทงั้ หมดทงั้ สน้ิ ทบ่ี ุคคลนาตดิ ตวั มาเม่อื เขา้ มาในองคก์ าร ซง่ึ Rosado จงึ กล่าวเสรมิ ว่า การจดั การ
ความหลากหลาย (diversity management) ทแ่ี ต่ละบุคคลนาตดิ ตวั มาในองคก์ ารนนั้ จงึ ถอื เป็นกระบวนการทแ่ี สดง
ใหเ้ หน็ ถงึ พรสวรรคแ์ ละความสามารถทห่ี ลากหลายของสมาชกิ ขององค์การ ทม่ี กี ารแสดงและกระทาต่อองค์การ
ชุมชน หรอื สงั คมนนั้ อนั นาไปส่กู ารเพม่ิ ศกั ยภาพและประโยชน์สงู สุดใหก้ บั องคก์ าร ชมุ ชน และสงั คมไดด้ ้วย

ดงั นนั้ จงึ อาจสรุปไดว้ า่ ความหลากหลายของกาลงั แรงงาน (workforce diversity) หรอื ความหลากหลาย
ของทรพั ยากรมนุษย์ (human resource diversity) หรอื ทม่ี กั นิยมเรยี กวา่ ความหลากหลาย (diversity) ทก่ี ล่าวใน
แวดวงของการบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ คอื การยอมรบั และเหน็ ถงึ คุณคา่ ของความแตกต่างของบุคคลแต่ละคน ซง่ึ
ไดแ้ ก่ ความแตกตา่ งของเชอ้ื ชาติ ชาตพิ นั ธุ์ เพศ รสนิยมทางเพศ สถานะทางเศรษฐกจิ และสงั คม อายุ สภาพความ
พร้อมทางกายภาพของร่างกาย ศาสนา ความเช่อื ต่างๆ เช่น ความเช่อื ทางการเมอื ง เป็นต้น ซ่งึ ความแตกต่าง
เหล่านนั้ เป็นสง่ิ ทบ่ี ุคคลนาตดิ ตวั มาเม่อื เขา้ มาในองคก์ ารดว้ ย

ประเภทควำมหลำกหลำยของกำลงั แรงงำน (Type of Workforce Diversity)

Daft (2008) (อ้างถึงใน พิมลพรรณ เช้อื บางแก้ว, 2554, น. 154) ได้แบ่งความหลากหลายของกาลงั
แรงงานไว้ 2 มติ ิ คอื มติ ริ ะดบั ปฐมภูมิ (primary dimensions) และ มติ ริ ะดบั ทุตยิ ภมู ิ (secondary dimensions) ซง่ึ
มีความคล้ายกันกบั การแบ่งประเภทความหลากหลายของ Rosado (2008, p. 7) ท่ที าการแบ่งประเภทความ
หลากหลายของกาลังแรงงานไว้ 2 มิติ คือ มิติระดับปฐมภูมิ (Primary Dimensions) และ มิติระดับทุติยภูม
(secondary dimensions) เช่นกนั โดย Rosado อธบิ ายว่า มติ ปิ ฐมภูมิ คอื ความหลากหลายทต่ี ดิ ตวั มาของคนผู้
นนั้ สว่ นมติ ทิ ุตยิ ภูมิ เป็นความหลากหลายทเ่ี กดิ จากการสงั ่ สมหรอื การสรา้ งขน้ึ มาของบคุ คลนนั้ ดงั ภาพท่ี 1

มิติทุติยภมู ิ • การศกึ ษา
มิติปฐมภมู ิ • ความเชอ่ื /ศาสนา
• ประสบการณก์ ารเป็นทหาร
• ภูมลิ าเนา
• รายได้
• ประสบการณท์ างาน
• สถานภาพบดิ ามารดา
• สถาพภาพทางการสมรส

• เพศ
• อายุ
• ชาตพิ นั ธุ์
• รสนิยมทางเพศ
• เชอ้ื ชาติ
• ความสามารถทางกายภาพ/
ความพกิ าร

ภำพที่ 1 มติ คิ วามหลากหลาย
ที่มำ : ปรบั ปรงุ จาก Daft, R.L. (2008, อา้ งถงึ ใน พมิ ลพรรณ เชอ้ื บางแกว้ . (2554). การบรหิ ารความหลากหลาย

ของบุคลากรในองคก์ าร: กลยุทธก์ ารบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยใ์ นยุคเศรษฐกจิ สรา้ งสรรค์. วารสารนักบรหิ าร

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 546

มหาวิทยาลัยกรุงเทพ, 31(1). น. 154), Rosado, Caleb. (2008). What Do We Mean By “Managing
Diversity?”. Workforce Diversity. 3 (Spring 2008), 1-16

กำรจดั กำรควำมหลำกหลำยของกำลงั แรงงำน (Workforce Diversity Management)
การจดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงาน ถือเป็นประเด็นสาคญั ในการบริหารองค์การและการ
บรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ในศตวรรษท่ี 21 การจดั การความหลากหลายเสมอื นเป็นเคร่อื งมอื ในการประสานพลงั
(synergize) ของทุนมนุษยท์ ม่ี ใี นองคก์ าร ถอื เป็นการป้องกนั การบรหิ ารจดั การองค์การดว้ ยการตคี วามแบบเหมา
รวม (stereotyping) การมีอคติล่วงหน้า (prejudice) รวมถึงการนาไปสู่การเลือกปฏิบัติ (discrimination) (ศิร
ภสั สรศ์ วงศท์ องด,ี 2559, น. 277) ซง่ึ อาจนาไปส่กู ารบรหิ ารจดั การทรพั ยากรมนุษยท์ ข่ี าดประสทิ ธภิ าพ
การจดั การความหลากหลาย หมายถงึ ความเขา้ ใจว่ามคี วามแตกต่างระหว่างพนักงานในองค์การ และ
ความแตกต่างน้ถี อื เป็นสนิ ทรพั ยท์ ส่ี ามารถสรา้ งประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลใหแ้ ก่องคก์ ารได้ ถา้ หากมกี ารจดั การ
ท่เี หมาะสมจนอาจกล่าวได้ว่าการจดั การความหลากหลาย (diversity management) ถือเป็นส่วนหน่ึงของการ
บรหิ ารทรพั ยากรมนุษยเ์ ชงิ กลยทุ ธ์ (strategic human resource management) (Ardakani, et al., 2015, p. 408)
ในขณะท่ี ประไพศรี ธรรมวิรยิ ะวงศ์ (2559, น. 1-2) กล่าวว่า การจดั การความหลากหลายของกาลงั
แรงงาน (workforce diversity management) ในองค์การ ถือเป็นการตระหนักและการยอมรบั ถงึ ความแตกต่าง
ของบุคลากร เพ่อื จดั การบรหิ ารพฒั นาบุคลากรเหล่าน้ีให้สามารถแสดงความสามารถ หรอื ความเก่งส่วนบุคคล
(unique talent) ใหอ้ อกมาเป็นประโยชน์ต่อองคก์ าร โดยแนวคดิ การจดั การความหลากหลายน้ี ครอบคลุมถงึ การ
สร้างสภาพแวดล้อมท่ดี ี ท่ที าใหพ้ นักงานทุกคนรูส้ กึ ว่า ตนเองมคี ุณค่า พรสวรรค์ของตนเองได้ถูกใชป้ ระโยชน์
อยา่ งเตม็ ท่ี และมสี ว่ นทาใหเ้ ป้าหมายขององคก์ ารประสบความสาเรจ็ ตามทไ่ี ดว้ างไว้
ทงั้ น้ี อาจกลา่ วไดว้ า่ การจดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงาน (workforce diversity management)
ขององคก์ าร คอื การตระหนักและการยอมรบั ถงึ ความแตกต่างของบคุ ลากร โดยถอื เป็นสนิ ทรพั ย์หรอื ทุนมนุษยท์ ่ี
สามารถสรา้ งประสทิ ธภิ าพและประสทิ ธผิ ลใหแ้ ก่องค์การได้ อนั จะนาไปส่กู ารบรหิ ารจดั การและพฒั นาทรพั ยากร
มนุษยใ์ นองคก์ ารทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ อนั นาไปสกู่ ารบรรลุเป้าหมายขององคก์ ารตามทไ่ี ดว้ างไว้

ควำมสำคญั ของกำรจดั กำรควำมหลำกหลำยของกำลงั แรงงำนในองคก์ ำร
ความหลากหลายของกาลงั แรงงาน ได้สะทอ้ นให้เหน็ ถงึ ทุนมนุษย์ของกาลงั แรงงานในองค์การทม่ี อี ยู่
มากมายและแตกต่างกนั อย่างไรกต็ าม การจดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงานในองคก์ ารทม่ี มี ากมายและ
แตกต่างกนั นัน้ มใิ ช่เร่อื งยุ่งยากแก่องคก์ ารแต่อย่างใด กลบั เป็นสง่ิ ทก่ี ่อใหเ้ กิดประโยชน์แก่องค์การมากมาย ดัง
ตารางท่ี 1 ต่อไปน้ี

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 547

ตำรำงที่ 1 ประโยชน์ของกำรจดั กำรควำมหลำกหลำยของกำลงั แรงงำนในองคก์ ำร

ประเดน็ เหตุผล

ต้นทุนและคำ่ ใช้จ่ำย การท่ีองค์การเปิดรับประเด็นความหลากหลายของกาลงั แรงงาน ทาให้

องค์การมกี ารรบั บุคลากร โดยคานึงถงึ ความหลากหลายในมติ ิต่างๆ มาก

ยง่ิ ขน้ึ ยอ่ มจะทาใหม้ คี วามไดเ้ ปรยี บในเชงิ แขง่ ขนั มากยง่ิ ขน้ึ

ก ำ ร ส ร้ ำ ง แ ร ง ดึ ง ดู ด ใ ห้ องค์การใดท่ีมีการจัดการความหลากหลายของกาลังแรงงานท่ีมี

พนั กงำนเข้ำมำทำงำนกับ ประสทิ ธผิ ล ทาใหส้ ามารถสรา้ งช่อื เสยี งใหแ้ ก่องค์การ เพราะองค์การเปิด

องค์กำร และรกั ษำพนักงำนให้ กวา้ ง ทาใหค้ นมคี วามตอ้ งการจะเขา้ มาเป็นสมาชกิ หรอื เป็นพนักงานของ

อยู่กบั องคก์ ำร องคก์ าร พรอ้ มกบั ความหลากหลายทม่ี อี ยใู่ นตวั ของบุคคลผนู้ นั้

กำรเพิ่มส่วนแบง่ ทำงกำรตลำด ในกรณีขององคก์ ารขา้ มชาติ การมพี นักงานหรอื สมาชกิ ขององคก์ ารทม่ี า

จากหลากหลายเชอ้ื ชาติ ภาษา สงั คม และวฒั นธรรม มาจากหลากหลาย

ภูมภิ าค หรอื หลากหลายท้องถ่นิ ย่อมกลายเป็นโอกาสขององค์การท่จี ะ

ขยายช่องทางในการขยายตลาดของธุรกิจหรือผลิตภณั ฑ์ขององค์การ

ไดม้ ากยงิ่ ขน้ึ

ควำมคิดสร้ำงสรรค์ การทบ่ี ุคคลมที ศั นะหลากหลายแตกต่างกนั ย่อมนาไปสู่การเปิดกว้างและ

กระตุ้นให้บุคคลคิดต่าง คิดหลากหลาย ซ่ึงจะนาไปสู่ความคิดในเชิง

สรา้ งสรรค์ หากมกี ารจดั การทเ่ี หมาะสมและสนับสนุนอย่างเป็นระบบ

กำรแก้ไขปัญหำ ความแตกตา่ งในความคดิ หรอื การหาคาตอบ หาทางออกของปัญหาตา่ งๆ

ท่เี ผชญิ อยู่ ย่อมจะช่วยใหอ้ งค์การได้คาตอบท่ดี ที ส่ี ุด หรอื เหมาะสมท่สี ุด

จากตวั เลอื กทห่ี ลากหลายในการแกไ้ ขปัญหา

ควำมยืดหยุ่นในกำรบริหำร องค์การท่ีมีความหลากหลายของกาลังแรงงานมาก ย่อมจะเพิ่มขีด

จดั กำร ความสามารถและความสามารถในการปรบั ตวั ตามสถานการณ์ต่างๆ ได้

อย่างรวดเรว็

ที่มำ : Noe, Hollenbeck, Gerhart & Wright (2012). Human Resource Management: Gaining a Competitive
Advantage. UK: McGrew-Hill Education, p. 405

สมรรถนะของฝ่ ายทรพั ยากรมนุษยแ์ ละนักทรพั ยากรมนุษย์

ในปี 2016 Dave Ulrich และคณะ ไดน้ าเสนอผลการศกึ ษาตวั แบบสมรรถนะของฝ่ายทรพั ยากรมนุษย์ใน
ปี 2016 ดงั น้ี (Ulrich, 2017)

กลุม่ ที่ 1 ผขู้ บั เคลื่อนหลกั ขององคก์ ำร (Core Drivers)
สมรรถนะตวั แรก ผ้กู ำหนดตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ (Strategic positioner): นักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์

ขององค์การ ต้องมคี วามสามารถในการกาหนดตาแหน่งของธุรกิจ เพ่อื ใหส้ ามารถชนะค่แู ขง่ อนั นามาซ่งึ ความ
ได้เปรยี บในเชงิ แข่งขนั ในตลาดได้ โดยต้องมที กั ษะในการวเิ คราะห์ประเมนิ สง่ิ แวดล้อม(บรบิ ท) ทงั้ ภายในและ

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 548

ภายนอกของธุรกจิ และการประเมนิ บรบิ ทดงั กล่าว จนสามารถนาไปส่กู ารช่วยกาหนดตาแหน่งขององค์การหรอื
พน้ื ทข่ี ององคก์ ารในตลาดการแขง่ ขนั อนั นาไปส่คู วามสาเรจ็ ขององคก์ ารตอ่ ไป

สมรรถนะตวั ท่ี 2 นักปฏิบตั ิที่น่ำเชื่อถือ (Credible activist): นักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ าร
ต้องเป็นผมู้ คี วามสามารถในการสรา้ งความสมั พนั ธท์ น่ี ่าเช่อื ถอื ใหเ้ กดิ ขน้ึ โดยต้องมคี วามน่าเช่อื ถอื และน่านับถอื
จากคนภายในองคก์ าร เป็นผทู้ ม่ี คี ุณค่าและสามารถใหค้ ุณคา่ แกค่ นในองคก์ ารได้

สมรรถนะตวั ท่ี 3 ผ้นู ำทำงในควำมสบั สนขดั แยง้ (Paradox navigator): นักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์
ขององค์การ ต้องสามารถจดั การความตึงเครยี ดท่มี อี ยู่ในธุรกิจ (ทงั้ ระยะสนั้ และระยะยาว ทงั้ จากด้านบนและ
ด้านล่าง) ด้วยการสร้างแนวคิดและผลลพั ธ์ทม่ี ีความตรงกนั ข้ามกับขอ้ เท็จจริง เช่น การมุ่งเน้นการพฒั นาคน
มากกวา่ การใหค้ ่าตอบแทน ทงั้ ทค่ี วามเป็นจรงิ คนในองคก์ ารตอ้ งการค่าตอบแทนมากกวา่ การถกู พฒั นา เป็นตน้

กลุ่มที่ 2 กำรเป็นผจู้ ดั กำรองคก์ ำร (Organization Enablers)
สมรรถนะตวั ที่ 4 ผ้นู ำกำรเปล่ียนแปลงและจดั กำรวฒั นธรรม (Culture and change champion):

นักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ าร ตอ้ งมคี วามสามารถจดั การการเปลย่ี นแปลงและจดั การวฒั นธรรมองคก์ ร
ได้ โดยตอ้ งดาเนินการส่งเสรมิ สนับสนุนการเปล่ยี นแปลงและวฒั นธรรม อนั เป็นการช่วยทาใหส้ งิ่ ต่างๆ สามารถ
เกดิ ขน้ึ ไดอ้ ยา่ งต่อเน่อื ง

สมรรถนะตวั ท่ี 5 นักจดั กำรทุนมนุษย์ (Human capital curator): นักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ของ
องคก์ าร ตอ้ งสามารถจดั การพฒั นาคนและผูน้ า, ขบั เคล่อื นประสทิ ธภิ าพผลงานของแต่ละบุคคลและสรา้ งคนเก่ง
ขององคก์ าร โดยตอ้ งบรู ณาการและจดั การแนวทางการแกไ้ ขปัญหาคนภายในองคก์ าร โดยเฉพาะการสง่ เสรมิ การ
สรา้ งทุนมนุษย์

สมรรถนะตวั ท่ี 6 ผ้จู ดั กำรค่ำตอบแทน (Total reward steward): นักบรหิ ารทรพั ยากรมนุษย์ของ
องค์การ ต้องสามารถบรหิ ารจดั การคุณภาพชวี ติ ของพนักงานผ่านผลตอบแทนทางการเงนิ และไม่ใช่ทางการเงนิ
โดยตอ้ งสรา้ งระบบค่าตอบแทน ซ่งึ ครอบคลุมทงั้ ค่าตอบแทนและสทิ ธปิ ระโยชน์ (ค่าตอบแทนทเ่ี ป็นตวั เงนิ ) และ
ค่าตอบแทนทม่ี คี ุณค่าต่อการทางาน (คา่ ตอบแทนทไ่ี ม่ใช่ตวั เงนิ )

กลุ่มท่ี 3 ส่ิงที่ส่งเสริมกำรทำงำน (Delivery Enablers)
สมรรถนะตวั ท่ี 7 ผบู้ ูรณำกำรเทคโนโลยีและส่ือต่ำงๆ (Technology and media integrator): นกั

บรหิ ารทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ าร ตอ้ งมคี วามสามารถในการใชเ้ ทคโนโลยแี ละโซเชยี ลมเี ดยี ในการขบั เคล่อื นการ
สรา้ งผลการปฏบิ ตั งิ านทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพสงู ขององคก์ าร เพ่อื สนบั สนุนการสรา้ งองคก์ รทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพสงู ดว้ ยการ
ใชส้ ่อื โซเชยี ลมเี ดยี ในการสรรหา ธารงรกั ษา พฒั นาและสรา้ งความผกู พนั ในทนุ มนุษยข์ ององคก์ าร

สมรรถนะตวั ที่ 8 นักตีควำมและออกแบบเชิงวิเครำะห์ (Analytics designer and interpreter): นัก
บรหิ ารทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ าร ตอ้ งสามารถใชก้ ารคดิ วเิ คราะหเ์ พอ่ื การตดั สนิ ใจได้ โดยเฉพาะการคดิ วเิ คราะห์
ทส่ี ่งผลต่อการตดั สนิ ใจ การเกย่ี วขอ้ งกบั การรวบรวมขอ้ มลู และมตี วั ชว้ี ดั เกย่ี วกบั การใชข้ อ้ มลู เพ่อื การตดั สนิ ใจทาง
ธรุ กจิ

สมรรถนะตวั ท่ี 9 ผู้จดั กำรด้ำนกำรปฏิบตั ิตำมกฎระเบียบ (Compliance manager): นักบริหาร
ทรพั ยากรมนุษยข์ ององค์การ ต้องสามารถจดั การกระบวนการทเ่ี ก่ียวขอ้ งกบั การปฏบิ ตั ติ ามกฎระเบยี บต่างๆ ได้
ซง่ึ เป็นสงิ่ ทม่ี คี วามหลากหลายมาก

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 549

ในขณะทม่ี งี านวจิ ยั ทศ่ี กึ ษาเกย่ี วกบั สมรรถนะของนักทรพั ยากรมนุษยท์ ป่ี ระกอบดว้ ยทกั ษะมากมาย เชน่
ภญิ ญดา เกยี รตกิ ติ กิ ูล และ ธนาสทิ ธิ์ เพม่ิ เพยี ร (2561) ไดว้ จิ ยั เร่อื ง สมรรถนะของนกั ทรพั ยากรมนุษย์ กรณีศกึ ษา
องค์กรธุรกิจคา้ ปลกี ด้วยวธิ วี จิ ยั น้ีใช้วธิ กี ารเก็บขอ้ มูลด้วยการสมั ภาษณ์กบั ผู้บรหิ ารจานวน 8 คน ในตาแหน่ง
ผูช้ ่วยผู้จดั การทวั่ ไปและผู้จดั การทวั่ ไปของหน่วยงานทรพั ยากรมนุษย์และหน่วยงานอ่ืนๆ รวมถึงการทาแบบ
สารวจความคดิ เหน็ กบั ผบู้ รหิ าร จานวน 6 คน ในตาแหน่งผชู้ ่วยผจู้ ดั การทวั่ ไป ผจู้ ดั การทวั่ ไป และผชู้ ่วยกรรมการ
ผู้จดั การของหน่วยงานทรพั ยากรมนุษย์และหน่วยงานอ่ืนๆ เพ่อื ยืนยนั ผลของสมรรถนะ ผลการศึกษาพบว่า
สมรรถนะของนักทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ ร ประกอบดว้ ย 14 สมรรถนะ ไดแ้ ก่ 1) ความรใู้ นงาน HR 2) ความรู้
ในธุรกจิ 3) จรรยาบรรณวชิ าชพี HR 4) การส่อื สาร 5) การคดิ วเิ คราะหแ์ ก้ไขปัญหา 6) การวางแผนและจดั การ
งาน 7) การบรหิ ารความขดั แยง้ 8) การคดิ เชงิ กลยุทธ์ 9) การสรา้ งแรงจูงใจ 10) ทกั ษะภาษา 11) ความเป็นผนู้ า
12) ดจิ ติ อล HR 13) การทางานเป็นทมี 14) ความคดิ สรา้ งสรรคแ์ ละนวตั กรรม

วิธีดำเนิ นกำรวิจยั

การศกึ ษาเร่อื ง ทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษย์ในองค์การในครงั้ น้ีเป็นการวิจยั เชิงคุณภาพ (Qualitative Research) เพ่อื ค้นหาขอ้ มูลเก่ียวกบั ทกั ษะท่ี
จาเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การ โดยมีวิธี
การศกึ ษาดงั น้ี

ประชำกรและกลุ่มตวั อย่ำง ท่ใี ชใ้ นการศกึ ษาและเป็นผูใ้ ห้ขอ้ มูลคอื ตวั แทนจากองค์การทงั้ ภาครฐั และ
ภาคเอกชน 4 องคก์ าร ประกอบไปดว้ ย หน่วยงานภาครฐั ระดบั กรมทม่ี กี ารจดั การความหลากหลายของประเภทความ
พกิ ารของบุคลากรทท่ี างานในองค์การ หน่วยงานรฐั วสิ าหกจิ ทม่ี พี นักงานหลากหลายอายุ และหน่วยงานภาคเอกชน
ด้านอุตสาหกรรมรถยนต์ท่มี ีพนักงานหลากหลายเช้อื ชาติ โดยกลุ่มตวั อย่างท่ผี ู้ศกึ ษาเก็บขอ้ มูลนัน้ ครอบคลุม
ตาแหน่งงานระดบั ผบู้ รหิ ารระดบั ตน้ และพนักงานปฏบิ ตั กิ ารในหน่วยงานดา้ นการบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์
ขององคก์ าร จานวน 16 คน ทงั้ น้ใี นการนาเสนอผลการศกึ ษาจะแทนดว้ ยตวั อกั ษรยอ่ (ปกปิดชอ่ื องคก์ าร) ดงั น้ี

หน่วยงานภาครฐั ทม่ี คี นพกิ ารเขา้ ทางาน คอื องคก์ าร DE
หน่วยงานภาครฐั ทม่ี คี นพกิ ารเขา้ ทางาน คอื องคก์ าร OB
หน่วยงานภาครฐั ทม่ี บี คุ ลากรหลากหลายวยั คอื องคก์ าร PW
หน่วยงานภาคเอกชนดา้ นอตุ สาหกรรมรถยนตท์ ม่ี บี คุ ลากรหลากหลายเชอ้ื ชาติ คอื องคก์ าร TI
เหตุผลในการเลือกองค์การทงั้ 4 แห่งน้ี คือ เป็นองค์การท่มี ีการบรหิ ารจดั การความหลากหลายท่ีมี
ประสทิ ธภิ าพ สามารถจดั การความหลากหลายทม่ี คี วามซบั ซ้อนได้ เช่น ประเภทของความพกิ ารในองค์การมี
มากกว่า 1 ประเภท ช่วงอายุของบุคลากรมหี ลากหลายช่วงอายุหรือช่วง Generation เช้อื ชาตขิ องบุคลากรใน
องค์การมมี ากกว่า 1 เช้อื ชาติ และเป็นองค์การทม่ี ขี นาดพนักงานมากกว่า 1,000 คน ซ่งึ ต้องดาเนินการใหเ้ กดิ
ความเสมอภาคและเป็นธรรมมากทส่ี ุดในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยภ์ ายในองคก์ าร
การคดั เลอื กกลุ่มตวั อย่าง ผศู้ กึ ษาจงึ ไดค้ ดั เลอื กกลุ่มตวั อย่างแบบเฉพาะเจาะจง (purposive sampling)
คอื การเลอื กองค์การและการเกบ็ ขอ้ มลู เรม่ิ ตน้ จากผบู้ รหิ ารหน่วยงานดา้ นบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรมนุษยข์ อง
แต่ละหน่วยงาน และจงึ เขา้ ส่กู ารสุ่มตวั อย่างแบบการเคล่อื นของก้อนหมิ ะหรอื ห่วงโซ่ (snowball or chain) ในการ
เกบ็ ขอ้ มลู ต่อๆ ไป โดยผใู้ หข้ อ้ มลู คนแรกทาหน้าทเ่ี ป็นผแู้ นะนาบุคคลทเ่ี กย่ี วขอ้ ง ผู้ศกึ ษาจะดาเนนิ การสมั ภาษณ์
ไปจนพบว่าขอ้ มลู ทไ่ี ดจ้ ากการเกบ็ รวบรวมเกดิ ความซ้าของขอ้ มลู หมดความสงสยั ตอบคาถามตามวตั ถุประสงค์
ครบถว้ น หรอื ไมม่ ขี อ้ มลู ใหมเ่ กดิ ขน้ึ ทเ่ี รยี กวา่ ขอ้ มลู อม่ิ ตวั (data saturation) จงึ มาไปส่กู ารสรุปผลการศกึ ษา

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 550

วิธีกำรและเคร่ืองมือในกำรศึกษำ ใช้วิธีการเก็บรวบรวมข้อมูลเชิงคุณภำพ เพ่ือสามารถตอบ

วตั ถุประสงค์หลกั ของการศกึ ษา ผู้ศึกษาได้กาหนดวธิ กี ารและเคร่อื งมอื ในการศกึ ษา ดงั น้ี 1) ศึกษาเอกสารท่ี
เก่ยี วขอ้ ง (document analysis) 2) การสมั ภาษณ์เชงิ ลกึ (in-depth interview) เคร่อื งมอื ท่ใี ชใ้ นการสมั ภาษณ์จะ
เป็นการใชค้ าถามแบบก่งึ โครงสรา้ ง (semi-structure interview) เพ่อื ใหเ้ กดิ การยดื หยุ่นในการสมั ภาษณ์ ลกั ษณะ
คาถามเป็นการสอบถามถงึ ความเขา้ ใจในความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การ และการดาเนินการ
จดั การความหลากหลายเพ่อื ใหเ้ กดิ ความเสมอภาคและเป็นธรรม เช่น ในการจดั การความหลากหลายทม่ี คี วาม
แตกตา่ งกนั มแี นวทางการดาเนนิ งานอย่างไร, สง่ิ ทย่ี ากทส่ี ดุ ในการจดั การความหลากหลายคอื สถานการณ์แบบใด
และตอ้ งอาศยั ทกั ษะใดบา้ งในการจดั การสถานการณ์นนั้ เป็นตน้

กำรวิเครำะห์ข้อมูล การวเิ คราะห์ขอ้ มูลเชงิ คุณภาพ เป็นการวเิ คราะห์ข้อมูลจากเอกสารท่ไี ดศ้ กึ ษา

(Document analysis) ในการทบทวนวรรณกรรม และการสมั ภาษณ์เชงิ ลกึ (In-Depth interview) โดยมกี ารจดั กลมุ่
ขอ้ มลู และการสอบทานความถูกตอ้ งของขอ้ มลู ดว้ ยการเปรยี บเทยี บขอ้ มลู ระหว่างกลุ่มพนักงานและกลมุ่ ผบู้ รหิ าร
ในสายงานการบรหิ ารและพฒั นาทรพั ยากรมนุษย์ จากนัน้ จงึ นาขอ้ มูลมาเขยี นบรรยายตามหลกั วธิ กี ารวจิ ยั เชงิ
คุณภาพ ด้วยวิธีการเขยี นอภิปรายแบบพรรณนาวิเคราะห์ และการอภิปรายผลการวจิ ยั ตามวตั ถุประสงค์ของ
การศกึ ษาทก่ี าหนดไว้

ผลกำรวิจยั

ทกั ษะของนักบริหำรทรพั ยำกรมนุษยเ์ พ่ือกำรจดั กำรควำมหลำกหลำยของทรพั ยำกรมนุษยใ์ น
องคก์ ำร

ทงั้ น้ีจากการศกึ ษาความหมาย ประเภท และความสาคญั ของการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษย์ในองค์การ รวมถึงงานวจิ ยั ทเ่ี ก่ยี วขอ้ งกบั การจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยใ์ นองค์การ ผู้
ศกึ ษาจงึ ไดว้ เิ คราะห์และสงั เคราะห์ ทกั ษะการจดั การความหลากหลายของกาลงั แรงงานท่นี ักบรหิ ารทรพั ยากร
มนุษยใ์ นองคก์ ารจาเป็นตอ้ งมเี พ่อื การจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ าร ซง่ึ สรปุ ไดด้ งั น้ี

ทกั ษะที่จำเป็น เหตุผล

ของนักทรพั ยำกรมนุษย์

ทั ก ษ ะ ก ำ ร สื่ อ ส ำ ร แ ล ะ ก ำ ร เคร่อื งมอื สาคญั ในการจดั การความหลากหลาย คอื การส่อื สาร และ

ประสำนงำน การประสานงานไปยงั ผบู้ รหิ าร พนักงาน และลกู คา้

ทั ก ษ ะ ท ำ ง ค อ ม พิ ว เ ต อ ร์ แ ล ะ การจดั การความหลากหลาย ต้องใชก้ ารส่อื สารเพ่อื สรา้ งความเขา้ ใจ

เทคโนโลยีสำรสนเทศ ทรพั ยากรมนุษยแ์ ต่ละกลมุ่ ภายในองคก์ าร ซง่ึ การส่อื สารในยุคปัจจุบนั

ท่รี วดเร็วท่สี ุดย่อมหนีไม่พ้นการส่ือสารผ่านส่อื สงั คมออนไลน์ เช่น

Line กลุ่มขององค์การ, e-mail, ระบบ intranet, Facebook, Website

เป็นตน้

ทกั ษะกำรแก้ปัญหำเฉพำะหน้ำ เน่ืองจากลกั ษณะสาคญั ของความแตกต่างหลากหลายทรพั ยากร

มนุษย์แต่ละกลุ่ม แตกต่างกนั อาจนามาสู่ความขดั แยง้ กนั ได้เสมอ

ผู้รับสารกับผู้ส่งสารท่ีแตกต่างกัน ย่อมอาจเกิดความเข้าใจท่ี

คลาดเคล่ือนจากขอ้ เท็จจริงเวลาส่ือสาร จนนาไปสู่ความขดั แย้ง

ภายในองคก์ ารตา่ งๆ มากมาย

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 551

ทกั ษะที่จำเป็น เหตผุ ล

ของนักทรพั ยำกรมนุษย์

ทกั ษะกำรวิเครำะห์และกำรตีควำม กระบวนการวางแผนเพ่ือรบั มือกับความหลากหลายท่ีเกิดข้นึ ใน

อนาคต จาเป็ นต้องอาศัยทักษะการวิเคราะห์และการตีความ

สถานการณ์ บรบิ ท และปัญหาทเ่ี กดิ ขน้ึ รวมถงึ การเขา้ ในทรพั ยากร

มนุษยท์ ห่ี ลากหลายดว้ ย

กำรมวี ิสยั ทศั น์ การจดั การความหลากหลาย ตอ้ งมองแนวทางการบรหิ ารจดั การและ

การแกป้ ัญหาอย่างรอบดา้ นและรวดเรว็

ควำมรอบรู้และกำรเรียนรู้ตลอด การศึกษาข้อมูลและเรียนรู้ส่ิงต่างๆ ของทรัพยากรมนุษย์ท่ี

ชีวิต หลากหลายทงั้ ภายในและภายนอกองค์การ ทงั้ หลกั วชิ าการและ

ตัวอย่างเหตุการณ์จรงิ จะนาไปสู่การแก้ไขปัญหาและการจดั การ

ความหลากหลายในองคก์ ารไดอ้ ยา่ งทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพ

จากการสงั เคราะห์ทกั ษะทจ่ี าเป็นของนักทรพั ยากรมนุษยใ์ นการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษย์ในองคก์ าร ผศู้ กึ ษาไดน้ าไปสอบทานโดยเป็นกรอบในการสมั ภาษณ์เชงิ ลกึ กลุ่มตวั อยา่ งจาก 4 องค์การ ผล
จากการศกึ ษา มดี งั น้ี

ทกั ษะที่จำเป็น

ของนักทรพั ยำกร องค์กำร DE องค์กำร OB องคก์ ำร PW องค์กำร IT

มนุษย์

ทกั ษะกำร มเี น่ืองจากคนพกิ ารมี มีการติดต่อส่อื สาร มอี งคก์ ารทม่ี กี ลุ่มคน มีการส่ือสารต้อง

สื่อสำรและกำร ค ว า ม ห ล า ก ห ล า ย กบั คนพกิ ารเป็นสงิ่ หลากหลายวัย การ คานึงถึงภาษาและ

ประสำนงำน ป ร ะ เ ภ ท แ ต่ ล ะ ทจ่ี าเป็น เน่ืองจาก ส่อื สารต้องเลอื กสาร วฒั นธรรมของแต่ละ

ประเภท ต้องการการ นาไปสู่การสร้าง และส่ือท่ีเหมาะสม เช้ือชาติ เช่น คน

ส่ือสารท่ีแตกต่างกัน ความเสมอภาคและ กบั คนแต่ละวยั เช่น ญ่ปี ุ่นมวี ฒั นธรรมใน

ย่อมต้องอาศัยความ ความเป็นธรรมใน กลุ่มบุคลากรในยุค การทางานกับนอก

ความเข้าใจและการ การทางานภายใน baby boom แ ล ะ เวลาการท างาน

ส่ือสารในทุกเร่ืองให้ องคก์ าร Generation X อ า จ แตกต่างกัน ดังนัน้

เกดิ ความเขา้ ใจในสาร ส่ิ ง ส า คั ญ ท่ี ต้องเลอื กในช่องทาง การสร้างวฒั นธรรม

นั้นดังเช่นพนักงาน ต้องคานึงถึงคือ การส่อื สารท่คี นกลุ่ม ก า ร ส่ื อ ส า ร ท่ี มี

ทั่ว ไ ป ไ ม่ สู ญ เ สี ย การส่ือสารในการ น้ีเขา้ ถงึ แตกตา่ งกวา่ ประสิทธิภาพ อาจ

ค ว า ม ห ม า ย แ ล ะ น า ส า ร แ ล ะ Generation Y และ Z ต้ อ ง มี ก า ล เ ท ศ ะ

สาระสาคัญของสาร สาระสาคญั ของสาร แ ล ะ อ า จ พั ฒ น า ประกอบดว้ ย

นัน้ โดยเฉพาะอย่าง นั้นไปสู่คนพิการ ทกั ษะการส่อื สารใน

ยง่ิ คนพกิ ารทางการได้ แต่ละประเภทใน ช่ อ ง ท า ง โ ซ เ ชีย ล

ยินและทางสายตา ท่ี องค์การ ให้เกิด มีเดีย เช่น Twitter,

ต้องมีการส่ือสารโดย ค ว า ม เ ข้ า ใ จ ไ ด้ Clubhouse เป็นตน้

ใชส้ ่อื และช่องทางการ ถกู ตอ้ ง

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 552

ทกั ษะท่ีจำเป็น

ของนักทรพั ยำกร องค์กำร DE องคก์ ำร OB องคก์ ำร PW องค์กำร IT

มนุษย์

ส่อื สารท่เี หมาะสมกับ

ค น พิ ก า ร แ ต่ ล ะ

ประเภท

ทกั ษะทำง มนี ักทรพั ยากรมนุษย์ มเี ทคโนโลยที ใ่ี ชใ้ น มี นั ก ท รั พ ย า ก ร มีกลุ่มท่ีแตกต่าง

คอมพิวเตอร์ ตอ้ งเกดิ ความเขา้ ใจใน การทางานของคน มนุ ษย์ต้องพัฒนา ทางเช้ือชาติ มีการ

และเทคโนโลยี การใช้คอมพิวเตอร์ พกิ าร ทั ก ษ ะ ท า ง พัฒนาทักษะทาง

สำรสนเทศ และเทคโนโลยขี องคน มีลักษณะเฉพาะ เ ท ค โ น โ ล ยี ใ ห้ เ ท ค โ น โ ล ยี
พิ ก า ร ท า ง ก า ร เช่น กลุ่มคนพกิ าร สอดคล้องกับกลุ่ม เ ช่ น เ ดี ย ว กั บ

เคล่อื นไหว การได้ยนิ ทางสายตา คนรุ่นใหม่ และต้อง พนักงานคนอ่ืน ไม่

และทางสายตา ท่ีมี เป็ นพ่ีเล้ีย ง ใ ห้กับ พบปัญหาในการใช้

ค ว า ม แ ต กต่ า ง กั น กลุ่มท่มี ที กั ษะด้านน้ี เ ท ค โ น โ ล ยี ข อ ง

โดยเฉพาะคนพิการ ไม่มากนัก พนักงานมากนั ก

ทางการได้ยนิ บางคน ดงั นัน้ นักทรพั ยากร

จ ะมีทักษ ะการใ ช้ มนุษยท์ าหน้าทเ่ี ป็น

คอมพิวเตอร์ชานาญ พเ่ี ลย้ี งเป็นส่วนมาก

ม า ก ก ว่ า บุ ค ล า ก ร

ทัว่ ไป ส่วนคนพิการ

ท า ง ส า ย ต า จ ะ มี

โ ป ร แ ก ร ม พิ เ ศ ษ

ช่ ว ย เ ห ลื อ ใ น ก า ร

ปฏบิ ตั งิ าน

ทกั ษะกำร มนี ักทรพั ยากรมนุษย์ มี นั ก ท รัพ ย า ก ร มีการแก้ไขปั ญหา มคี วามแตกต่างของ

แก้ปัญหำเฉพำะ ต้องอาศยั ทกั ษะแก้ไข มนุษย์ต้องมีมาก เฉพาะหน้าของนัก เช้อื ชาติ อาจมคี วาม

หน้ำ ปั ญหาเฉพาะหน้าท่ี ท่ีสุ ด เพ่ือแก้ ไข ทรพั ยากรมนุษยจ์ ะมี ขัด แ ย้ ง ใ น ค ว า ม

เกิดข้ึนกับกลุ่ ม คน ปัญหาท่เี กดิ ขน้ึ กบั ตามสถานการณ์ ไม่ แตกต่างทางภาษา

พกิ ารทางสตปิ ัญญาท่ี คนพิการ และการ ร ะ บุ ก ลุ่ ม ใ ด เ ป็ น วฒั นธรรม จึงอาจมี

มากข้ึนกว่าประเภท ท า ง า น ร่ ว ม กั น พิเศษ ส่วนใหญ่คือ ความขดั แยง้ เกิดข้นึ

อ่นื รองลงมาคอื กลุ่ม ระหว่างคนพิการ การแก้ปัญหาความ บอ่ ยครงั้

คนพิการทางการได้ และเพอ่ื นรว่ มงาน ขดั แย้งทางทัศนคติ

ยิ น แ ล ะ ท า ง ก า ร ระหว่างชว่ งวยั

มองเหน็

ทกั ษะกำร มกี ารวเิ คราะหแ์ ละการ มกี ารวเิ คราะห์และ มีการวิเคราะห์และ มคี วามแตกต่างของ

วิเครำะห์และกำร ตีความในการส่ือสาร การตีความ ในการ ตคี วามในกลุ่มคนร่นุ เ ช้ื อ ช า ติ นั ก

ตีควำม และการเข้าใจความ ส่อื สารและการเข้า ใหม่ท่ีมีค่านิยมและ ทรัพยากรมนุ ษย์

แตกต่างของแต่ละ ใจความแตกต่าง กา รดา รงชีวิตท่ีมี ต้ อ ง อ า ศั ย ก า ร

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 553

ทกั ษะที่จำเป็น

ของนักทรพั ยำกร องคก์ ำร DE องคก์ ำร OB องค์กำร PW องค์กำร IT

มนุษย์

ประเภทความพิการ ของแต่ละประเภท สไ ต ล์เฉ พ า ะกลุ่ม ตีความพฤติกรรม

นักทรัพยากรมนุษย์ ความพกิ าร ตอ้ งทา หรอื แตกต่างไปจาก และการส่ือสารของ

ต้ อ ง มี ทั ก ษ ะ น้ี ความเข้าใจและ คนรุ่นก่อน ทุกเช้อื ชาตใิ หเ้ ขา้ ใจ

ค่อนข้างมาก เพราะ แยกประเภทการ และเข้าถึงได้อย่าง

ค น พิ ก า ร แ ต่ ล ะ ตีความให้ถูกต้อง ถู ก ต้ อ ง ท่ี สุ ด

ประเภท มคี ณุ ลกั ษณะ ในทุกกลมุ่ โดยเฉพาะค่านิยม

และวถิ กี ารดารงชวี ติ ท่ี ค ว า ม เ ช่ื อ แ ล ะ

แตกต่างกัน เช่น คน ข น บ ธ ร ร ม เ นี ย ม

พกิ ารทางการได้ยินท่ี ประเพณีทเ่ี กย่ี วขอ้ ง

ต้ อ ง ตี ค ว า ม ทั ้ง ว จ น กบั การปฏบิ ตั งิ าน

ภาษาและอวจั นภาษา

เป็นตน้

กำรมีวิสยั ทศั น์ มีเป็นทักษะท่ีจาเป็น มี เ ป็ น ทั ก ษ ะ ท่ี มเี ป็นทกั ษะทจ่ี าเป็น มี เ ป็ น ทั ก ษ ะ ท่ี

ในการวางแผนการ จาเป็น ในการวาง ในการวางแผนการ จาเป็ น ในการวาง

บริหารจัดการความ แผ นการบริหาร บริหารจัดการความ แ ผ น ก า ร บ ริห า ร

หลากหลายในอนาคต จั ด ก า ร ค ว า ม ห ล า ก ห ล า ย ใ น จั ด ก า ร ค ว า ม

ห ล า ก ห ล า ย ใ น อนาคต หลากหลายใน

อนาคต อนาคต

ควำมรอบร้แู ละ มนี ักทรพั ยากรมนุษย์ มี นั ก ท รัพ ย า ก ร มกี ารเรยี นรสู้ ง่ิ ใหมท่ ่ี มี ก า ร เ รี ย น รู้ ใ น

กำรเรยี นรู้ ต้องเรียนรู้และเข้าใจ มนุษย์ต้องเรียนรู้ เหมาะสมกับแต่ละ วฒั นธรรม ประเพณี

ตลอดชีวิต คนพิการ การเรียนรู้ และเขา้ ใจคนพกิ าร วัย ใ น ก า ร ท า ง า น ค่ านิ ยมท่ีเกิดข้ึน

กฎหมาย นโยบายท่ี การเรยี นรกู้ ฎหมาย แ ล ะ ก า ร ค้ น ห า ใหม่ของแต่ละเช้ือ

เก่ียวข้องกับการจ้าง น โ ย บ า ย ท่ี รูปแบบการทางาน ชาติ เพ่อื นามาปรบั

งานคนพิการ และ เก่ียวข้องกับการ ร่วมกันของคนต่าง ใช้การทางานและ

นวตั กรรมใหม่ในการ จ้างงานคนพิการ วยั ดารงชวี ติ ร่วมกนั ใน

อานวยความสะดวกใน และนวตั กรรมใหม่ องคก์ าร

การทางานของคน ในการอานวยความ

พกิ ารในองคก์ าร ส ะ ด ว ก ใ น ก า ร

ทางานของคน

พกิ ารในองคก์ าร

สรปุ และอภิปรำยผล

จากการศกึ ษาทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากร
มนุษยใ์ นองคก์ ารแสดงใหเ้ หน็ วา่ ในมุมมองของนกั ทรพั ยากรมนุษยข์ ององคก์ ารส่วนใหญ่กบั ทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั
ทุกกลุ่มความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ าร ประกอบไปดว้ ย ทกั ษะการส่อื สารและการประสานงาน

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 554

ทกั ษะทางคอมพวิ เตอร์และเทคโนโลยสี ารสนเทศ ทกั ษะการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า ทกั ษะการวเิ คราะห์และการ
ตคี วาม การมวี สิ ยั ทศั น์ ความรอบรแู้ ละการเรยี นรตู้ ลอดชวี ติ สอดคลอ้ งกบั ท่ี Dave Ulrich (2017) กำหนดสมรรถ
นะของฝ่ ำยทรพั ยำกรมนุษย์ และมีทักษะท่ีสอดคล้องกับ Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright (2012) ท่ีได้
นาเสนอความสาคญั ของการจดั การความหลากหลายในองค์การ ซง่ึ ความหลากหลายเหล่านัน้ ไดส้ รา้ งประโยชน์
ให้แก่องค์การในหลายด้าน ซ่ึงประโยชน์ในแต่ละด้าน ต้องอาศยั ทกั ษะท่นี ักทรพั ยากรมนุษย์และบุคคลอ่นื ใน
องค์การควรต้องมีเพ่อื ส่งเสรมิ ใหค้ วามสาคญั นัน้ สาเร็จเป็นรูปธรรม รวมถงึ มที กั ษะท่สี อดคล้องกบั งานวจิ ยั ของ
ภิญญดา เกียรติกิติกูล และ ธนาสทิ ธิ์ เพ่ิมเพยี ร (2561) หลายประการ เช่น ทกั ษะการส่อื สาร ทกั ษะการคิด
วเิ คราะหแ์ ละแกป้ ัญหา เป็นตน้

อย่างไรก็ตาม ผู้ศึกษาพบประเด็นท่ีน่าสนใจอีกประการหน่ึงคือ การแบ่งกลุ่มความหลากหลายของ
ทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การตามท่ี Daft (2008) และ Rosado (2008) ไดแ้ บ่งไวน้ ัน้ ย่อมต้องอาศยั ทกั ษะของนัก
ทรพั ยากรมนุษยท์ แ่ี ตกตา่ งกนั ในบางกลุม่ ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยภ์ ายในองคก์ าร เชน่
ทกั ษะทางคอมพวิ เตอร์และเทคโนโลยสี ารสนเทศ ในกลุ่มของนักทรพั ยากรมนุษย์ทต่ี อ้ งจดั การความหลากหลาย
ของกลุ่มคนพกิ ารทางสายตา นักทรพั ยากรมนุษย์กลุ่มน้ีอาจตอ้ งเสรมิ สรา้ งทกั ษะการใชโ้ ปรแกรมเฉพาะคนพกิ าร
ทางสายตา เพ่อื นามาปรบั ใชใ้ นการทางาน การอานวยความสะดวกในการทางาน และการส่อื สารกบั พนักงานท่ี
พกิ ารทางสายตา ในขณะทก่ี ลุ่มของนักทรพั ยากรมนุษยท์ ต่ี อ้ งจดั การความหลากหลายกบั กลุ่มทางดา้ นอายุ อาจ
ต้องพฒั นาการใชเ้ ทคโนโลยใี หส้ อดคล้องกบั กลุ่มพนักงานทเ่ี ป็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ ทเ่ี ขา้ ถงึ เทคโนโลยที ห่ี ลากหลาย
ในขณะทน่ี ักทรพั ยากรมนุษยต์ อ้ งทาหน้าทเ่ี ป็นนักพฒั นาทกั ษะดงั กล่าวใหแ้ ก่พนักงานทม่ี วี ยั อาวโุ สทม่ี ที กั ษะทาง
เทคโนโลยไี ม่มากนกั เพอ่ื ใหช้ อ่ งว่างระหวา่ งทกั ษะของพนักงานทม่ี อี ายแุ ตกตา่ งในองคก์ ารมนี ้อยทส่ี ุดเท่าทท่ี าได้

ข้อเสนอแนะ

จากการศกึ ษา เร่อื ง ทกั ษะท่จี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของ
ทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ าร ผศู้ กึ ษามขี อ้ เสนอแนะดงั น้ี

ขอ้ เสนอแนะเชงิ นโยบายและการปฏบิ ตั ิ คอื ในการบรหิ ารจดั การองคก์ ารในยุคปัจจุบนั องค์การต้องให้
ความสาคญั กบั การจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในองค์การมากยง่ิ ขน้ึ ควบคู่ไปกบั การพฒั นา
ทกั ษะของผบู้ รหิ ารและนักทรพั ยากรมนุษยใ์ นการจดั การความหลากหลายทม่ี ปี ระสทิ ธภิ าพดว้ ย เน่ืองจากปัจจบุ นั
ความหลากหลายทางประชากรศาสตรก์ ารเคล่อื นยา้ ยแรงงานทางประชากรศาสตรม์ เี พมิ่ มากขน้ึ อย่างตอ่ เน่อื ง

ขอ้ เสนอแนะในเชงิ ทฤษฎี ผศู้ กึ ษาเหน็ ว่า การจดั การความหลากหลายในองคก์ ารจะประสบความสาเรจ็
ไดห้ รอื ไม่ นักทรพั ยากรมนุษย์เป็นองค์ประกอบในการขบั เคล่อื นทส่ี าคญั หากนักทรพั ยากรมนุษยม์ ที ักษะความ
พรอ้ มในการจดั การความหลากหลาย ย่อมทาใหก้ ารดาเนินงานนัน้ ประสบความสาเรจ็ และมปี ระสทิ ธภิ าพในการ
ดาเนนิ งาน นอกเหนอื ไปจากทกั ษะในการปฏบิ ตั งิ านทต่ี อ้ งพฒั นาตามปกตแิ ลว้

ขอ้ เสนอแนะสาหรบั การวจิ ยั ในครงั้ ตอ่ ไปคอื ควรมกี ารศกึ ษาเพม่ิ เตมิ ในประเดน็ ทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นัก
ทรพั ยากรมนุษย์ในการจดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษยใ์ นองคก์ ารโดยศกึ ษาเชงิ ลกึ แยกเป็นความ
หลากหลายแต่ละประเภท เพ่อื นามาสู่การหาคาตอบต่อไปว่า ทกั ษะทจ่ี าเป็นสาหรบั นักทรพั ยากรมนุษย์ในการ
จดั การความหลากหลายของทรพั ยากรมนุษย์ในแต่ละประเภท มีทกั ษะหรอื สมรรถนะหลกั ทส่ี อดคล้องกนั และ
แตกตา่ งกนั อย่างไร

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 555

เอกสำรอ้ำงอิง

ภำษำไทย
ประไพศรี ธรรมวิริยะวงศ์. (2559). การจัดการความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ. วารสารวิชาการ

มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพธนบรุ ,ี 5(2), 1-12.
ประเวศน์ มหารตั น์สกุล. (2558). การจดั การทรพั ยากรมนุษย:์ แนวทางใหม่. กรุงเทพฯ: ปัญญาชน.
พิมลพรรณ เช้ือบางแก้ว. (2554). การบริหารความหลากหลายของบุคลากรในองค์การ: กลยุทธ์การบรหิ าร

ทรพั ยากรมนุษยใ์ นยคุ เศรษฐกจิ สรา้ งสรรค์. วารสารนกั บรหิ าร มหาวทิ ยาลยั กรุงเทพ, 31(1).
ภญิ ญดา เกยี รตกิ ติ กิ ลู และธนาสทิ ธิ์ เพม่ิ เพยี ร. (2561). สมรรถนะของนักทรพั ยากรมนุษย์ กรณีศกึ ษาองคก์ รธรุ กจิ

คา้ ปลกี . คน้ เม่อื 5 มนี าคม 2564, จาก https://kukr.lib.ku.ac.th›dowload_digital_file
ศริ ภสั สรศ์ วงศท์ องด.ี (2559). การพฒั นาทรพั ยากรมนุษย.์ กรงุ เทพฯ:จุฬาลงกรณ์มหาวทิ ยาลยั .
ศริ ยิ ุพา ร่งุ เรงิ สขุ . (2558). D&I เทรนด์ HR ทมี่ าแรง,

จาก https://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/635110

ภำษำองั กฤษ
Ardakani, Mohammad Shaker., et al. (2015). Diversity management

and human resources productivity: Mediating effects of perceived organizational attractiveness,
organizational justice and social identity in Isfahan’s steel industry. Iranian Journal of Management
Studies (IJMS), 9 (Spring), 407-432.
Brimhall, Kim C., et al. (2014). The mediating role of inclusion: A longitudinal study of the effects of leader–
member exchange and diversity climate on job satisfaction and intention to leave among child
welfare workers. Children and Youth Services Review, 40 (2014), 79-88.
Cooke, Fang Lee & Saini, Debi S. (2010). Diversity Management India: A Study of Organizations in Different
Ownership Forms And Industrial Sectors. Human Resource Management, 49(3), 477-500.
Noe, Raymond., et al. (2012). Human Resource Management: Gaining a Competitive Advantage. UK:
McGrew-Hill Education.
Rosado, Caleb. (2008). What Do We Mean By “Managing Diversity?”. Workforce Diversity. 3 (Spring 2008),
1-16.
Ulrich, D. (2017). The 2017 HR Competency Study & What It Means For You. Retrieved December 10, 2017,
from https://tucana-global.com/2017/10/27/dave-ulrich-the-2017-hr-competency-study-what-it-means-
for-you/#/

The 3rd BAs National Conference 2021 "Business Transformation: Social Challenges" 556