อีบุ้คของมีนา

บรหิ ารงานบุคคล

จัดทำโดย

นางสาวอมิตา ดหี มัด รหสั นักศกึ ษา 6412404001242
กลุ่มเรียนรู้ 64070.122 สาขาการบริหารทรัพยย์ ากรมนษุ ย์

เสนอ

อาจารย์ ธนายุ ภวู่ ิทยาธร

รายงานเปน็ ส่วนหน่งึ ของวชิ าการบรหิ ารทรพั ยย์ ากรมนุษย์
มหาวิทยาลยั ราชภัฏสุราษฎรธ์ านี
ภาคเรียนท่ี 1 ปีการศกึ ษา 2564

คำนำ

รายงานนี้เป็นส่วนหนึ่งของรายวิชาบริหารทรัพยากรมนุษย์จัดทำขึ้นในเรื่องการสรรหาบุคลากรเพื่อการเข้าร่วมงานกับ
องค์กรการที่องค์จะกระทำภารกิจหลักให้บรรลุวัตถุประสงคละมีประสิทธิ์ภาพนั้นหน่วยงานจำเป็นจะต้องมีบุคลากรที่มีคุณภาพใน
ปริมาณที่เหมาะสมกับงาน ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ จึงจัดเป็นปัจจัยที่สำคัญอย่างหนึ่งในการบริหารงานรายงานฉบับนี้ได้
กลา่ วถึงความหมายการบริหารทรัพยากรมนษุ ย์ในแนวคิดในบรหิ ารมติ ขิ องการจดั การทรพั ยากรมนุษย์

หวังเป็นอย่างยิ่งว่ารายงานฉบับนี้จะเป็นประโยชน์แก่ผู้สนใจได้นำความรู้ไปใช้ ประกอบการเรียนการสอนได้ใน
โอกาสต่อไปสุดท้ายนี้ต้องขอขอบพระคุณอาจารย์ ธนายุ ภู่วิทยาธร ที่คอยชี้แนะจนงานสำเร็จไดด้ ้วยดี หากรายงานฉบับนี้มีเนื้อหาท่ี
ขาดตกบกพรอ่ งหรือมี ขอ้ ผิดพลาดประการใด ต้องขออภัยไว้ ณ ท่นี ด้ี ้วย

นางสาวอมติ า ดหี มัด
ผู้จัดทำ

-1-

สารบัญ

เรอ่ื ง หน้า
ความสำคญั และความจำเปน็ ของการบรหิ ารงานบคุ คล............................................................. - 4 -
ความสำคัญของบคุ คล................................................................................................................ - 4 -
ความหมายของการบริหารงานบคุ คล ........................................................................................ - 4 -
การบริหารงานบุคคลแผนใหม่ ................................................................................................... - 5 -
ภารกิจดา้ นการบริหารงานบุคคลของผู้บรหิ ารการศกึ ษา........................................................... - 5 -
มโนทศั นเ์ กยี่ วกบั การบริหารงานบุคคลในโรงเรียน.................................................................... - 5 -
สมรรถนะกับกระบวนทัศนก์ ารบริหารงานบคุ คล ...................................................................... - 6 -
สมรรถนะกับกระบวนการบรหิ ารงานบคุ คล .............................................................................. - 6 -
คุณสมบตั ิของผปู้ ระกอบอาชพี ................................................................................................... - 6 -
โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ .................................................................................................... - 7 -
ความสำคญั ของการบริหารงานบคุ คล........................................................................................ - 8 -
หน้าทกี่ ารบริหารงานบคุ คล Personal Functional................................................................. - 8 -

การวางแผนกำลงั คน .............................................................................................................. - 9 -
การสรรหาการคัดเลือก ........................................................................................................- 10 -
KPIs for HR : การประเมินผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ฯ .............................................................- 13 -

ดชั นีชี้วดั ความสำเร็จสำหรับฝา่ ยทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs).........................................- 14 -
การประเมินผลฝา่ ยทรัพยากรมนษุ ย์แบบ HR Scorecard.............................................- 21 -
ประโยชน์ของการประเมินผลฝา่ ยทรพั ยากรมนุษย์..........................................................- 22 -

-2-

สารบัญภาพ

ภาพท่ี 1หน้าทบ่ี ริหารงานบุคคล................................................................................................ - 9 -
ภาพท่ี 2เคร่ืองมือประมวลผล KPI ...........................................................................................- 13 -

-3-

สารบญั ตาราง

ตารางท่ี 1ดัชนชี ว้ี ดั ในงานทรัพยากรมนษุ ย์ (HR KPIs)............................................................- 21 -

-4-

บรหิ ารงานบคุ คล

ความสำคัญและความจำเป็นของการบริหารงานบุคคล
การจัดการศึกษาให้มีคุณภาพ บุคลากรนับว่ามีความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง การจะให้การจัด

การศึกษาในโรงเรียนประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายต้องอาศัยทรัพยากรทีจ่ ำเป็น 4 อย่าง คือ คน
เงนิ วสั ดุ การจัดการ ซึง่ การใช้ทรพั ยากรท้ัง 4 ใหเ้ กดิ ประโยชน์ตอ้ งคำนงึ ถึง 3 หลัก คือ หลักความ
เสมอภาค หลักประสิทธิภาพ และหลักประสิทธิผล โรงเรียนมีบทบาทสำคัญในการพัฒนา และให้
ความรู้แกส่ มาชกิ ในสังคม ในโรงเรียนมขี อบขา่ ย ปจั จัยหลายอย่างท่ตี ้องดำเนนิ งาน ซึ่งทกุ ภาระกิจ
มีความสำคัญ และจำเป็นที่จะช่วยส่งเสริมสนับสนุนกัน ปัจจัยและทรัพยากรต่างๆมีความสำคัญ
คน นับว่ามีความสำคัญ เพราะคนเป็นผู้ใช้ปัจจัยในการบริหารอื่นๆ ดังนั้นการจัดการศึกษาจะมี
ประสิทธภิ าพ มีประสทิ ธผิ ลเพยี งไรย่อมข้ึนกับ คน ในองคก์ าร

ความสำคัญของบคุ คล
1. คนฐานะเป็นองค์ประกอบสำคัญขององค์การ ในองค์การองค์ประกอบที่สำคัญมีสอง

สว่ น คือ คน และ งาน
2. คนฐานะเป็นทรัพยากรการบริหารที่สำคัญ คนได้รับการพิจารณาว่าเป็นปัจจัยที่สำคัญ

ทส่ี ดุ ในการบรหิ าร เพราะคนเป็นผ้จู ัดหา และใช้ทรัพยากรบรหิ ารอ่ืนๆ
3. คนในฐานะเปน็ กระบวนการหน่ึงของกระบวนการบริหาร
4. คนในฐานะเป็นภารกจิ หน้าท่ีดา้ นการบริหารของผบู้ ริหารการศึกษา
5. คนในฐานะเปน็ นโยบายการบริหารทส่ี ำคัญ

ความหมายของการบริหารงานบุคคล
เปน็ การบริหารทรัพยากรเพอ่ื ใช้คนให้เหมาะสมกบั งาน โดยมเี ป้าหมายของการบริหารงาน

บุคคล คือการได้มาซ่ึงมีความรู้ความสามารถเหมาะสม ตามความต้องการของหนว่ ยงาน หลักการ
ทั่วไปของการบริหารงานบคุ คล หมายถงึ การกระทำใดๆของฝ่ายบรหิ ารที่จะทำให้บุคคลสองฝ่าย
ในหน่วยงาน คือฝ่ายบริหาร และฝ่ายปฏิบัติ เกิดความเข้าใจในหน้าที่ บทบาท และความสัมพันธ์
ของงานจนมีแนวคิดที่จะช่วยเหลือเกื้อกูลกัน โดยยึดความเจริญก้าวหน้าของหน่วยงานเป็นหลัก
เป้าหมายของการบริหารงานบุคคล คือ การดำเนินงานขององค์การบรรลุเป้าหมาย ส่งเสริม
สนับสนุนให้บุคลากรได้ทำงานอย่างมีประสทิ ธิภาพ ประสบความสำเร็จในการทำงาน และพัฒนา
วิชาชีพของบุคลากร ระบบการบริหารงานบุคคล มี 2 ระบบ ประกอบด้วย ระบบอุปถัมภ์ และ
ระบบคุณวฒุ ิ

-5-

ระบบอุปถมั ภ์ หมายถงึ ระบบทมี่ ีการให้ตำแหน่งในหน่วยงานเป็นรางวลั แก่ผภู้ ักดีต่อผู้บริหารโดย
ไมจ่ ำกดั ขอบเขต
ระบบคณุ วุฒิ หมายถงึ ระบบท่มี กี ารคดั เลือกคนดี คนมีความรู้ ความสามารถ โดยการสอบแข่งขนั

การบริหารงานบคุ คลแผนใหม่
การบริหารงานบุคคลแผนใหม่ ยึดหลักการสำคัญ 12 ประการ คือ หลักความเสมอภาค

หลักความสามารถ หลักความมั่นคง หลักความเป็นกลางทางการเมือง หลักการพัฒนา หลักความ
เหมาะสม หลักความยุติธรรม หลักสวัสดิการ หลักเสริมสร้าง หลักมนุษ ย์สัมพันธ์ หลัก
ประสิทธภิ าพ หลักการศกึ ษาวิจัย

กระบวนการบริหารงานบุคคล ประกอบด้วย การกำหนดนโยบาย การวางแผนกำลังคน
การสรรหา การคัดเลือก การบรรจุแต่งตั้ง การปฐมนิเทศ การมอบหมายงาน การพัฒนา การ
ประเมนิ สวสั ดิการ และ วนิ ัย

ภารกจิ ดา้ นการบรหิ ารงานบคุ คลของผ้บู ริหารการศึกษา
ภารกิจด้านการบริหารบุคคลนับว่าเป็นภารกิจที่สำคัญของผู้บริหารการศึกษา ซึ่งภาระกิจของ
ผบู้ รหิ ารการศกึ ษาประกอบด้วย
โปรแกรมการศึกษา คือ จุดมุงหมาย หลักสูตร การเรียนการสอน การบริการนักเรยี น การพัฒนา
บคุ ลากร ฯลฯ
ทรัพยากรการบรหิ าร คือ งบประมาณ วสั ดุ ความปลอดภัย ส่งิ อำนวยความสะดวกฯลฯ
บคุ ลากร คือ ทรัพยากรการ สรรหา การคัดเลอื ก การปฐมนเิ ทศ การประเมินผล การพัฒนา
สงิ่ ตอบแทน ฯลฯ
การวางแผน คอื แผนยทุ ธศาสตร์ แผนพัฒนา แผนปฏิบตั ิการ การพฒั นาบุคลากร
ขอ้ มลู ขา่ วสารฯลฯ
ความสมั พนั ธ์กบั ภายนอก คือ องค์การรัฐบาล ชมุ ชนสมั พนั ธ์ สถาบนั การศึกษาฯลฯ

มโนทัศน์เก่ียวกบั การบรหิ ารงานบุคคลในโรงเรียน
ลักษณะและหน้าที่บทบาทของครู ครูในปัจจุบันมีหน้าที่ความรับผิดชอบ และต้องแสดงบทบาท
หลายด้าน ซง่ึ ในที่น้ีบทบาทหนา้ ท่ีสำคัญของครูควรประกอบดว้ ย 6 ด้าน
1.หน้าทีด่ า้ นการสอน
2.หนา้ ที่ด้านการประเมิน และการวดั ผลการศึกษา
3.หน้าท่ีด้านการให้คำปรึกษาแนะแนว

-6-

4.หนา้ ท่ดี ้านการบริหารและนเิ ทศ
5.หน้าทีด่ า้ นเกีย่ วกบั ชุมชน
6.หนา้ ท่เี ก่ยี วกับการพฒั นาตนเอง

สมรรถนะกับกระบวนทัศน์การบริหารงานบคุ คล
สมรรถนะ คือลักษณะที่เป็นรากฐานของบคุ คลหนึ่งๆ ซึ่งมีความเชื่อมโยงเชิงเหตุผลกับผล

การปฏิบัติงานที่เหนือกว่าและ หรือประสิทธิผลที่สามารถอ้างอิงกับเกณฑ์มาตราฐานในงานหน่ึง
หรือสถานการณห์ นง่ึ ๆได้

สมรรถนะกบั กระบวนการบริหารงานบคุ คล
1.การสรรหา และคดั เลอื กบุคลากรตามคุณสมบตั ิ และสมรรถนะตามตำแหน่งทต่ี อ้ งการ
การเลือกใช้วิธีการคัดเลือกท่ีได้คนตรงกับความต้องการ ประหยัดเวลา และค่าใช้จ่าย เช่น การใช้
แบบทดสอบ หรือวิธีสัมภาษณ์จะทำให้ได้คนที่ตรงตรงกับความต้องการ ประหยัดเวลา และ
คา่ ใชจ้ ่าย มากที่สดุ
2.การวางแผนอบรมและพัฒนาบคุ ลากร ขอ้ มลู เกี่ยวกบั สมรรถนะของบุคคลจะชว่ ย
กำหนดทิศทางความต้องการพัฒนา ส่วนการพัฒนาเป็นการเพิ่มการทำงานให้คนแต่ละคนอย่างมี
ประสิทธภิ าพ
3.การวางแผนการกา้ วหน้าในอาชพี ของบุคลากร เป็นการวางแผนทดแทนตำแหน่ง
ระดับบริหาร และทำให้ทราบถึงจุดแข็งจุดอ่อนที่มี ทำให้ทราบอนาคต ทำให้ต้องเตรียมบุคลากร
ใหพ้ ร้อมกับตำแหน่งในองคก์ าร
4.การประเมินผลการปฏบิ ัตงิ านของบุคลากร เปน็ ตวั สะท้อนให้ทราบถงึ สมรรถนะของ
ตนเอง และขององคก์ าร
5. ค่าตอบแทน เป็นตัวช่วยให้บุคคลมีความกระตือรือร้นมากขึ้น ส่งผลต่อสมรรถนะของ
หนว่ ยงาน

คณุ สมบัตขิ องผูป้ ระกอบอาชีพ
คุณสมบัติทั่วไป ของผู้จัดการฝ่ายบุคคลควรมลี ักษณะของผู้บริหารท่ีแตกต่างกว่าผู้บริหาร

อื่นๆและไม่ควรยึดติดกับการบริหารแบบ"ผู้จัดการ" ในสมัยก่อน เพราะการที่โลกก้าวเข้าสู่ยุค
เศรษฐกิจใหม่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลต้องมีทัศนคติให้ทันกับยุคโลกาภิวัตน์ สามารถทำงานร่วมกับ
บุคคลที่มาจากพื้นฐานและเชื้อชาติต่างกันเป็นผู้นำที่มีส่วนร่วมกับทีมงานทุกชาติ ทุกภาษา ได้มี
ความสามารถในการมองการณ์ไกลหรือมีวิสัยทัศน์กว้างไกล มีความเป็นผู้นำที่สามารถอำนวย

-7-

ความสะดวกในการเปลี่ยนแปลง องค์กร มีลักษณะเป็นผู้ประสานงานที่มีประสิทธิภาพเป็นนัก
ต่อรองและแก้ไขปัญหาแบบร่วมมือ และสร้างสรรค์ เข้าใจวัฒนธรรมขององค์กรของชาติตนเอง
อย่างลึกซึ้ง และ เข้าใจวัฒนธรรมของชาติอื่นและองค์กรเป็นอย่างดี ส่วนคุณสมบัติทั่วไปที่
จำเป็นตอ้ งมีในตวั ผจู้ ัดการฝา่ ยบคุ คลมีดังน้ี

1. เป็นผู้นำและเป็นตัวอย่างที่ดีแก่เพื่อนร่วมองค์กรสามารถจูงใจพนักงานให้อุทิศและ
ทุ่มเทการทำงานให้กบั องค์กรได้

2. มีความเชื่อมั่นในตนเอง กล้ากระจายอำนาจ และวินิจฉัยสั่งการและพร้อมที่จะ
รับผิดชอบ

3. มีความรอบคอบในการพิจารณาและวนิ จิ ฉยั การปฏบิ ตั ิงาน
4. ซอื่ สัตย์ สุจริต และยุตธิ รรม
5. มีมนุษย์สัมพันธ์ดีเข้ากับคนที่มีพื้นฐานที่มาแตกต่างได้เป็นที่ไว้วางใจและน่าเชื่อถือกับ
บุคคลทุกฝา่ ยท้งั ในและนอกองคก์ ร
6. ยอมรบั ฟงั ความคดิ เหน็ ของผูอ้ ่นื
7. เป็นผู้ที่มีความสามารถและเชี่ยวชาญในการแก้ไขอุปสรรคปัญหาที่เกิดขึ้นในองค์กรให้
มาเป็นการรว่ มมือกัน
8. เป็นผ้ทู ส่ี ามารถทำให้พนกั งานเชื่อถอื และศรัทธาในปรัชญาองคก์ รให้เป็นวัฒนธรรมของ
องคก์ รไมว่ ่าจะเปน็ องค์กรในภาครัฐบาล องค์กรธุรกิจหรือองค์กรทไ่ี มม่ ่งุ หวงั ผลกำไรจะต้องมีความ
เชื่อว่างาน และบทบาทของ องค์กรเป็นงานและบทบาทที่สำคัญที่สุดของสังคมเท่าๆ กับรากฐาน
ของสังคมอ่ืนๆ เพ่อื ความสำเร็จในการดำเนินงานขององค์กร ( Peter Drucker )
9. มคี วามเข้าใจภาษาตา่ งประเทศ เปน็ อยา่ งดี
10. มปี ระสบการณ์ดา้ นการบริหารงานบคุ คลอยา่ งน้อยตง้ั แต่ 3-5 ปี

โอกาสความก้าวหน้าในอาชพี
ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่มีความสามารถ และขวนขวายหาความรู้เพิ่มเติมรวมทั้งมีวิสัยทัศน์

กว้างไกลจะเลื่อนให้ดำรงตำแหน่งผู้อำนวยการ กรรมการผู้บริหาร สำหรับผู้ที่มีความสามารถใน
การบริหารงานด้านนี้ คือผูท้ ี่เปน็ สว่ นหน่ึงที่ทำให้องค์กรดำเนินธุรกิจไปไดอ้ ย่างราบรื่นและประสบ
ผลสำเร็จ ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจึงเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีค่าขององค์กรเช่นกันและองค์กรต้องการ
ให้บุคลากรเช่นนี้บริหารงานจนกว่าจะเกษียณงาน อาชีพนี้จึงเป็นอาชีพค่อนข้างมั่นคงและหรือ
อาจได้รับการเสนอเงื่อนไขท่ีดีกว่าจากองคก์ รธุรกจิ อืน่

-8-

ความสำคัญของการบริหารงานบคุ คล
• บคุ คลในองค์การ เปรียบเสมือนช้ินส่วนสำคัญในการขับเคลื่อนองค์การเพ่ือไปสู่จุดหมาย

ปลายทางท่ีกำหนดไว้ ดังน้ันจงึ ควรศึกษาความสำคญั ของการบริหารงานบุคคลซงึ่ แยกเป็นประเด็น
สำคัญๆไดด้ ังนี้

• -ชว่ ยเสรมิ สร้างขวญั และกำลงั ใจไม่ว่าจะเป็นดา้ นความสะดวกสบาย
-ชว่ ยให้องค์การมคี วามมัน่ คง และมั่งคั่งเมอื่ พนักงานมีความม่งุ ม่ันในการทำงานย่อมส่งผล
ให้องค์การมีความเจริญเติบโตและเข้มแข็ง ผลผลิตเป็นที่ยอมรับของตลาดและมีศักยภาพในการ
แข่งขนั สูง
-ช่วยให้เกิดความมั่นคงแก่สังคม สังคมประกอบขึ้นจากกลุ่มบุคคลเล็กๆ มารวมกันถ้าแต่
ละกลมุ่ มคี วามมัน่ คงยอ่ มสง่ ผลใหส้ งั คมเกดิ ความมน่ั คงเช่นกัน
-ชว่ ยใหเ้ กดิ ความมนั่ คงแก่ประเทศชาติ ถ้าบคุ ลากรของทกุ องค์การเปน็ ผู้มคี วามสามารถ

หน้าทีก่ ารบรหิ ารงานบุคคล Personal Functional
•การบริหารงานบุคคล คือ กระบวนการที่เกี่ยวข้องกับบุคลากรภายในองค์การเริ่มตั้งแต่

การวางแผนกำลังคน การพัฒนาประสิทธิภาพในการทำงาน โดยมีการสร้างแรงจูงใจด้านต่างๆ
เพื่อให้องค์การบรรลุวัตถุประสงค์ที่กำหนดไว้ ซึ่งอาจพิจารณาขอบเขตของงานด้านบริหารงาน
บคุ คลไดแ้ ก่

•การวางแผนกำลังคน Personnel Planning
•การสรรหาและการคดั เลอื ก Finding and Selectiong
•การจัดบุคคลเข้าทำงาน Recruitment
•การปฐมนิเทศ Orientation
•การพัฒนาและฝกึ อบรม Training and Development
•การเลอ่ื นช้นั และการโยกยา้ ย Transfer and Promotion
•การสรา้ งแรงจูงใจ Motivation
•การจัดการดา้ นสวสั ดกิ าร Welfare
•การพ้นจากงาน working Leave
•แรงงานสัมพันธ์ Labor Relati

-9-

ภาพที่ 1หนา้ ทีบ่ ริหารงานบุคคล

การวางแผนกำลังคน

การดำเนินธุรกิจย่อมจะมีบางช่วงเวลาที่ต้องใช้กำลังคนมาก บางช่วงใช้กำลังคนมากก็สิ้นเปลือง

ค่าใชจ้ า่ ย ถา้ กำลงั คนน้อยก็ทำใหง้ านภายในองค์การเกดิ ความเสียหายไดเ้ ช่นกนั

การวางแผนกำลังงานจะต้องมีการวิเคราะห์งาน เพื่อให้ทราบถึงการจัดหมวดหมู่ของงานและการ

ประเมนิ ผล การวิเคราะห์งาน Job Analysis on

1. คำบรรยายลักษณะงาน JOB Description เป็นข้อกำหนดหน้าทขี่ องงานในด้านตา่ งๆ เพื่อให้

ทราบถงึ ขอบเขตของงานด้านนั้น โดยจะมีรายละเอยี ดดงั นี้

–หนา้ ทรี่ บั ผิดชอบ –กจิ กรรมทต่ี อ้ งทำ

–ขอบเขตความรบั ผิดชอบ –หน่วยงานทตี่ ้องตดิ ตอ่

2. คุณสมบัติของพนักงาน Job Specification เป็นการกำหนดคุณสมบัติของพนักงานที่จะทำ

หน้าท่ตี ่าง ๆ ใหส้ อดคล้องกับงานที่จะตอ้ งรบั ผิดชอบเชน่

•อายุ •การศกึ ษา

•สายตา •บคุ ลิกภาพ

•ส่วนสูง •นำ้ หนักตวั •สถานภาพ

- 10 -

3. การจัดหมวดหมู่ของงาน Job Classification คือ การจัดการเกี่ยวกับงานให้เป็นระบบ งาน
ใดมีความสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่นๆ ในลักษณะที่มีความคล้ายคลึงกัน ก็สามารถจัดให้อยู่ใน
หมวดหมู่เดยี วกนั
4. การประเมินผลงาน Job Evaluation ภายหลังจากการจัดการเกี่ยวกับงานในประเด็นต่าง ๆ
แล้วจะต้องมีการประเมินผลของงาน เพื่อใช้เป็นการกำหนดค่าตอบแทนรวมถึงการจัดสวัสดิการ
ดา้ นตา่ งๆ ให้เหมาะสม
การสรรหาการคัดเลอื ก
การสรรหาบุคลากร เพื่อเข้ามาร่วมงานกับองค์การ ผู้รับผิดชอบจะต้องมีการหาข้อมูลเบื้องต้น
เกีย่ วกับคณุ สมบัตขิ องบุคคลที่ต้องการอ่าน จากน้นั จึงดำเนินการขั้นตอนต่อไปสามารถแบ่งออกได้
2 ประเภทคอื

2.1 การสรรหาจากภายในองค์การ คือ เมื่อองค์การมีความต้องการพนักงานในตำแหน่ง
ผู้บริหารระดับต่างๆ ไม่จำเป็นต้องประกาศรับสมัครบุคคลภายนอกเสมอไปทั้งนี้เพราะบุคลากร
ภายในองคก์ ารบางคนอาจมคี ุณสมบัติทเี่ หมาะสมอยูแ่ ลว้ กไ็ ด้ ซ่ึงการสรรหาบุคลากรภายในกิจการ
มขี ้อดใี นดา้ นขวัญและกำลังใจ

2.2 การสรรหาจากภายนอกกิจการ ตำแหน่งงานบางประเภทมีความจำเป็นที่จะต้องหา
จากแหล่งภายนอก เพราะมีบุคคลที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกว่าภายใน ทั้งนี้เพื่อประโยชน์ที่
องค์การจะได้รับในด้านของความหลากหลายด้านความคิดสร้างสรรค์จากบุคคลภายนอก แหล่ง
กำลังคนภายนอกทสี่ ำคัญ

งาน HR ในปัจจุบัน มีความสำคัญต่อองค์กรมากขึ้นกว่าในอดีต เพราะปัจจุบัน
ทรัพยากรบุคคลถือเป็นสิ่งที่มีค่าที่สุดขององค์กร HR จึงเปรียบเสมือนหุ้นส่วนทางธุรกิจ
ซึ่งไม่ได้มีบทบาทเพียงแค่ คัดคนเข้า เอาคนออก ตรวจบัตรตอก ออกใบเตือน อย่างที่
คนภายนอกเข้าใจอีกต่อไป แต่งาน HR ที่แท้จริงประกอบด้วย

1. งานวางแผนกำลังคน / กลยุทธ์ / การบริหารบุคคล (HR planning)

คาดการณ์ความต้องการและวางแผนใช้ทรัพยากรมนุษย์ขององค์การไว้ล่วงหน้า ว่า
ต้องการบุคคลที่มีคุณสมบัติอย่างไร ระดับใด จำนวนเท่าใด เมื่อใด ด้วยวิธีการใด ต้อง
พัฒนาบุคคลให้มีความรู้ความสามารถอย่างไร จะควบคุมจำนวนทรัพยากรมนุษย์ใน
อ งค์ ก า ร ให้ มี ค ว า ม เ ห ม า ะ สม ส อ ด ค ล้ อ ง กั บ ก า รด ำ เนิ น ง าน ข อ งอ ง ค์ ก า ร ไ ด้

- 11 -

อย่างไร ตลอดจนการกำหนดนโยบายและระเบียบปฏิบัติต่าง ๆ เพื่อจะใช้ทรัพยากร
บุคคลที่มีอยู่ให้เกิดประโยชน์สูงสุด

2. งานสรรหาและคัดสรรบุคลากร (Recruitment, Selection & Introduction)

วิเคราะห์หาความต้องการของงาน ว่าต้องการคนที่มีคุณสมบัติอย่างไร ลง
ประกาศรับสมัครงาน คัดกรองผู้สมัครเบื้องต้น นัดหมายสัมภาษณ์งาน ทดสอบด้วย
เคร่ืองมือวิธีการต่าง ๆ ตรวจสอบบุคคลอ้างอิง เช็คประวัติย้อนหลัง กล่ันกรองผู้สมัครที่
เข้าตาคัดเลือก แจ้งผลการสัมภาษณ์ ยื่นข้อเสนอจ้างงาน รับเข้าทำงาน ปฐมนิเทศ
พนักงาน และติดตามความคืบหน้าหลังรับเข้าทำงาน

3. งานเอกสาร / ระบบข้อมูลเกี่ยวกับบุคลากร เช่น HRIS / Payroll (Personnel
Administration)

จัดการข้อมูลระบบสารสนเทศด้านงานบุคคล ฐานข้อมูลพนักงาน ประวัติการ
ทำงาน ข้อมูลคุณวุฒิ ข้อมูลประเมินการปฏิบัติงาน ข้อมูลเงินเดือน ข้อมูลการขาดงาน
ข้อมูลการทดสอบการสรรหาและการคัดเลือกพนักงาน ข้อมูลร้องทุกข์ ข้อมูลวิเคราะห์
ปัญหางาน และข้อมูลสำรวจทัศนคติในการทำงาน รวมถึง ระบบบริการงานบุคคล การ
ติดตามวัดประเมินผลในระบบ และเทคโนโลยีที่เกี่ยวข้องกับการบริหารงานบุคคล เป็น
ต้น

4. งานพัฒนาบุคลากร (Training & Development)

พัฒนาพนักงานให้มีความรู้ ทักษะ ประสบการณ์ และทัศนคติท่ีดีขึ้น สามารถที่
จะปฏิบัติหน้าที่ที่ยากขึ้นและมีความรับผิดชอบที่สูงขึ้นได้ โดยใช้วิธีการต่าง
ๆ เช่น ฝึกอบรม ฝึกปฏิบัติการ ศึกษาดูงาน การสอนงาน (Job Instruction) การ
สอนแนะ (Coaching) การให้คำปรึกษา (Counselling) การมอบหมายหน้าท่ีให้ทำเป็น
ครั้งคราว (Job Assignment) การให้รักษาการแทน (Acting) การโยกย้ายสับเปลี่ยน
หน้าที่การงานเพื่อให้โอกาสศึกษางานที่แปลกใหม่ หรือการได้มีโอกาสศึกษาหาความรู้
และประสบการณ์จากหน่วยงานอ่ืน (Job Rotation) เป็นต้น

5. งานประเมินผลงาน / ให้รางวัล (Performance & Reward Management)

- 12 -

ออกแบบ พัฒนาและวางแผนด้าน Performance Management ท่ีสอดคล้อง
กับลักษณะและทิศทางขององค์กร และสามารถนำแผนงานไปปฏิบัติใช้จริงทั้งองค์กร
ตลอดจนติดตามและประเมินผลความคืบหน้าของงานเพื่อจัดทำรายงานและ
ข้อเสนอแนะเสนอผู้บริหารและผู้เกี่ยวข้อง พร้อมทั้งประมวลผล วิเคราะห์ข้อมูล เพื่อ
สะท้อนภาพการบริหาร ด้าน Performance Management ขององค์กร รวมถึงการ
วางแผนการให้รางวัลพนักงาน ทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน

6. งานบริหารจัดการผู้มีความสามารถโดดเด่น (Talent Management)

สรรหาคนเก่งการคัดเลือกหรือระบุคนเก่งขององค์กร พัฒนาคนเก่ง บริหารและจูงใจ
คนเก่ง รักษาคนเก่งไว้ในองค์กร เพื่อรักษาประสิทธิภาพขององค์กร ลดอัตราสูญเสีย
บุคลากรที่มีความรู้และประสบการณ์ และนำมาซึ่งความได้เปรียบในการแข่งขันที่ยั่งยืน
เพราะการมีคนเก่งในองค์กรปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการบรรลุเป้าหมายขององค์กร
และบุคคลเหล่น้ีจะถูกคาดหวังให้เป็นผู้นำ หรือผู้บริหารระดับสูงขององค์กรในอนาคต

7. งานวางแผนสืบทอด / ความก้าวหน้าทางอาชีพ ( Succession & Career
Planning)

จัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง (Succession Plan) ซึ่งเป็นผังของผู้บริหารระดับ
รองลงไปที่พร้อมจะรับตำแหน่งหลักแทนเจ้าของตำแหน่งเดิมในกรณีที่มีการ
เปลี่ยนแปลง ซึ่งจะต้องสอดคล้องกับแผนการจัดการทรัพยากรบุคคลขององค์กร และ
วางแผนเกี่ยวกับสายอาชีพของพนักงานตามความสนใจของพนักงาน ตามขีด
ความสามารถของพนักงาน ศึกษาและสำรวจตำแหน่งงานต่าง ๆ ตลอดจนโอกาสที่จะ
เจริญก้าวหน้าในองค์กร กำหนดจุดมุ่งหมายที่พนักงานและองค์กรปรารถนาทั้งในระยะ
ส้ัน ระยะปานกลาง และระยะยาว ฝึกอบรมแนะแนวทางการพัฒนาสำหรับพนักงานนั้น
ๆ

8. งานแรงงานสัมพันธ์ / ความปลอดภัย (Labour Relations)

ดูแลงานด้านระเบียบวินัยและกฎหมายแรงงาน จัดทำระเบียบข้อบังคับ
พนักงาน สื่อสารให้พนักงานเข้าใจถึงระเบียบข้อบังคับของบริษัท สอบสวนการกระทำ
ความผิดและลงโทษพนักงาน เจรจาต่อรองกับสหภาพแรงงาน รับและตอบสนองต่อข้อ

- 13 -

เรียกร้องของพนักงาน ปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานอื่น ๆ รวมทั้ง ดูแลงานด้านการ
ส่งเสริม ความสัมพันธ์อันดีระหว่างพนักงานกับพนักงานและพนักงานกับบริษัท ส่งเสริม
กีฬาภายในบริษัท จัดงานเลี้ยงสังสรรค์เนื่องในโอกาสพิเศษต่าง ๆ จัดทำวารสาร บอร์ด
ประชาสัมพันธ์ข้อมูลต่าง ๆ ภายในบริษัท การจัดกิจกรรมร่วมกันภายนอกบริษัท เป็น
ต้น
KPIs for HR : การประเมนิ ผลฝา่ ยทรัพยากรมนุษย์ หัวใจสำคัญของการพัฒนาองคก์ รให้กา้ วไกล

ภาพท่ี 2เครือ่ งมือประมวลผล KPI

ปจั จุบันเคร่อื งมอื การประเมินผล (Evaluation) การทำงานนน้ั มีออกมาให้ใช้มากมาย การ
ประเมินผลที่เป็นที่นิยมในวงกว้างมากที่สุดในตอนนี้ก็เห็นจะเป็นเครื่องมือที่เรียกว่า KPI (Key
Performance Indicator) หรือ ดัชนีชี้วัดผลงานตลอดจนความสำเร็จของการทำงาน นั่นเอง ซึ่ง
องค์กรต่างก็ให้ความสำคัญกับการประเมินผลในรูปแบบนี้เพราะดัชนีชี้วัด KPI นี้สามารถนำมาใช้
ให้เกิดประโยชนห์ ลายดา้ นกบั องค์กรเช่นกัน แนน่ อนว่าฝา่ ยทม่ี สี ่วนสำคัญในการใช้ดัชนีชี้วัดน้ีมาก
ทีส่ ดุ ฝา่ ยหน่งึ กค็ ือฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) นัน่ เอง ทจี่ ะใช้ชวี ติ ความสำเรจ็ ของการทำงานของคน
ในองค์กร ตลอดจนการทำงานของฝ่ายต่างๆ ว่าบรรลเุ ป้าหมายตามทอี่ งคก์ รวางไว้หรือไม่

- 14 -

ในทางกลับกันฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) เองก็ต้องมีการประเมินผลงานด้วยเช่นกัน ซ่ึง
แน่นอนว่าหนึ่งในเครื่องมือสำคัญของการประเมินผลก็คือดัชนีชี้วัด KPI นั่นเอง สำหรับ
รายละเอียดในการประเมินผลของการทำงานแต่ละฝ่ายในองค์กรก็จะมีความแตกต่างกั นไปตาม
ลักษณะงาน ในส่วนของฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ก็เช่นกัน ดัชนีชี้วัดความสำเร็จนั้นย่อมจะ
แตกต่างและมีตัวชี้วัดที่ต่างกันไป มาลองดูกันดีกว่าว่า KPI สำหรับใช้ประเมินผลฝ่ายทรัพยากร
บุคคล (HR) น้นั ควรจะเปน็ อย่างไรกนั บ้าง

ดัชนชี ้วี ัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรพั ยากรมนษุ ย์ (HR KPIs)
สำหรบั การจดั ทำดัชนชี ี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) นั้น แต่ละองค์กร

ตา่ งกส็ ามารถกำหนดรายละเอียดของตัวชว้ี ัดที่ต่างกันไปได้ ตลอดจนลำดบั ความสำคญั ของตัวช้ีวัด
แต่ละตัวให้สอดคล้องกับเป้าหมายและพันธกิจขององค์กรได้เช่นกัน อย่างไรก็ดีก็มีการจัดทำ
มาตรฐานของ ดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) ไว้ด้วยเหมือนกัน ซ่ึง
หลายองคก์ รต่างกย็ ดึ ตามโครงสร้างของหมวดและหัวข้อหลักดังนี้ รวมถงึ ยึดรายละเอียดปลีกย่อย
ของ KPIs นี้ด้วย หรือบางครั้งก็มีการปรับเปลี่ยนรายละเอียดปลีกย่อยไปตามความเหมาะสมก็ได้
เช่นกนั
ในแต่ละหมวดนั้นสามารถกำหนดรายละเอียดปลีกย่อยที่จะประเมินผลการทำงานได้ตาม ความ
เหมาะสม โดยโครงสร้างตารางตัวอย่างดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ( HR
KPIs) ที่นำเสนอน้จี ะเพิ่มรายละเอียดของการประเมินในแต่ละหัวข้อยอ่ ยเขา้ มาด้วยวา่ หัวขอ้ ในการ
ประเมินผลแต่ละข้อนั้นสามารถประเมินผลได้ตามวัตถุประสงค์หลักใหญ่ๆ 3 ประเภทด้วยกัน
ไดแ้ ก่
1.ประสทิ ธภิ าพ (Efficiency)
2.ประสิทธผิ ล (Effectiveness)
3.ผลกระทบ / การสง่ ผล (Impact)
ซึ่งบางหัวข้อก็สามารถตอบสนองวัตถุประสงค์ได้มากกว่า 1 อย่างได้อีกด้วย และนั่นทำให้เรา
สามารถประเมินผลได้ครอบคลุมรอบดา้ น ส่งผลให้การทำ HR KPIs มีประสิทธิภาพต่อฝ่ายพัฒนา
ทรพั ยากรมนุษยแ์ ละองค์กรในทีส่ ดุ

- 15 -

ดชั นีชว้ี ัดในงานทรพั ยากรมนุษย์ (HR KPIs)

หมวดท่ี 1 : งานด้านการ ประสทิ ธิภาพ ประสทิ ธผิ ล ผลกระทบ
วางแผนทรพั ยากรบคุ คล (HR (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
Planning)

เวลาท่ใี ช้ในการจดั ทำ /
1. แผนงานดา้ นกลยุทธ์ฝา่ ย

HR

2. อตั ราการลาออกจากงาน /
ของบุคลากร

3. อตั ราการลาออกของ /
บุคลากรที่เป็นคนสำคัญ

— + เพมิ่ เติมรายละเอียดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

- 16 -

หมวดที่ 2 : งานด้านการสรรหา ประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธิผล ผลกระทบ
คัดเลือกบคุ ลากร (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
(Recruitment & Selection)

1. ระยะเวลาในการบรรจุ / /
ตำแหนง่ วา่ ง

2. จำนวนผสู้ มัครต่อแหลง่ / /
สรรหา

3. อัตราการพน้ สภาพจาก / /
ช่วงทดลองงาน

— + เพ่มิ เติมรายละเอียดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

หมวดที่ 3 : งานด้านการบรหิ าร ประสิทธภิ าพ ประสิทธผิ ล ผลกระทบ
คา่ ตอบแทน (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
(Compensation

Management)

1. ความตรงตอ่ เวลาในการ /
จา่ ยเงินเดอื น /

2. ต้นทุนแรงงานตอ่ รายได้ /
ขององค์กร

ค่าใชจ้ า่ ยในการดูแล - 17 -
3. สขุ ภาพต่อพนักงานแต่ละ
/
คน

— + เพม่ิ เติมรายละเอียดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

หมวดที่ 4 : งานด้านแรงงาน ประสิทธภิ าพ ประสทิ ธิผล ผลกระทบ
สมั พันธ์ (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
(Employee Relations)

1. เวลาเฉลี่ยทีใ่ ชใ้ นการแกไ้ ข /
ปญั หาพนักงาน

2. ค่าใช้จา่ ยของ HR ในการ /
ตอ่ ส้คู ดคี วาม /
——
3. จำนวนขอ้ รอ้ งทุกข์ตอ่ ปี

— + เพมิ่ เตมิ รายละเอียดได้ —
ตามความเหมาะสม

- 18 -

หมวดที่ 5 : งานดา้ นการ ประสทิ ธิภาพ ประสทิ ธผิ ล ผลกระทบ
ฝกึ อบรม การพฒั นา และการ (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
จดั การ การเรยี นรู้ (Training,
Development & Learning)

1. ค่าใชจ้ า่ ยการฝกึ อบรมต่อ /
พนกั งาน 1 คน /

2. ระดับทักษะที่เพม่ิ ขึน้ จาก //
การฝึกอบรม /

3. ผลตอบแทนจากการ
ลงทุนจดั การฝึกอบรม

— + เพ่มิ เตมิ รายละเอียดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

หมวดที่ 6 : งานดา้ นการบริหาร ประสิทธิภาพ ประสทิ ธิผล ผลกระทบ
ความก้าวหนา้ ในอาชีพ (Career (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
Development)

1. อตั ราสว่ นของพนักงานที่ /
ได้เลอ่ื นตำแหนง่

- 19 -

ร้อยละของพนกั งานรนุ่ /
2. ใหม่ทีอ่ ยูใ่ นตำแหน่ง

บริหาร

3. ร้อยละของพนักงานท่ี /
สามารถขา้ มสายงานได้

— + เพ่มิ เตมิ รายละเอยี ดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

หมวดที่ 7 : งานดา้ นกาพฒั นา ประสทิ ธิภาพ ประสทิ ธผิ ล ผลกระทบ
องค์กร (Organization (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
Development)

ระดบั คุณภาพของการให้ /
1. ขอ้ มลู ปอ้ นกลับ

(Feedback) แกพ่ นกั งาน

2. รอ้ ยละของความสำเร็จใน /
กจิ กรรมการพัฒนาองค์กร

ระดบั ความสำเร็จของการ /
3. เปล่ียนแปลงวฒั นธรรม ——

องคก์ ร

— + เพม่ิ เติมรายละเอยี ดได้ —
ตามความเหมาะสม

- 20 -

หมวดที่ 8 : งานดา้ นการบรหิ าร ประสทิ ธภิ าพ ประสทิ ธผิ ล ผลกระทบ
ผลงาน (Performance (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
Management)

1. รอ้ ยละของการประเมนิ ผล /
งานทเี่ สร็จตรงเวลา

ระดบั ความเขา้ ใจของ //
2. พนักงานในเป้าหมายของ

ตน

ร้อยละของพนักงานท่มี ี //
3. สมรรถภาพ

(Competency) สูงขน้ึ

— + เพิ่มเตมิ รายละเอยี ดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

หมวดที่ 9 : งานด้านสารสนเทศ ประสิทธิภาพ ประสทิ ธผิ ล ผลกระทบ

ดา้ นทรัพยากรมนษุ ย์ (HRIS) (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)

1. ระยะเวลาสนองตอบต่อ /
ข้อมูลทไ่ี ดร้ ับการรอ้ งขอ

ผลตอบแทนจากการ /
2. ลงทุนในเทคโนโลยีด้าน

HR (HRIS ROI)

- 21 -

3. รอ้ ยละของการหยุด /
ทำงานของระบบ HRIS

— + เพมิ่ เตมิ รายละเอียดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

หมวดที่ 10 : ภาพรวมในงาน ประสทิ ธิภาพ ประสิทธผิ ล ผลกระทบ
ด้านทรัพยากรมนษุ ย์ (HR (Efficiency) (Effectiveness) (Impact)
Overall)

1. รายไดข้ ององคก์ รต่อ / /
พนกั งาน

2. ผลสำรวจความพึงพอใจ /
ของพนกั งาน

3. ระดับการเรียนร้ขู อง /
องค์กร

— + เพม่ิ เตมิ รายละเอยี ดได้ — ——
ตามความเหมาะสม

ตารางที่ 1ดัชนชี ี้วัดในงานทรัพยากรมนษุ ย์ (HR KPIs)

การประเมนิ ผลฝา่ ยทรพั ยากรมนุษยแ์ บบ HR Scorecard

อีกหน่ึงเครอ่ื งมอื ในการประเมนิ ผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่น่านใจก็คือ HR Scorecard ซ่งึ นี่
คอื เคร่อื งมอื ทใี่ ชใ้ นการประเมนิ สมรรถนะตลอดจนผลสำเร็จของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล
(HRM) ในองค์กร โดยมีการออกแบบตัวชี้วัดในการประเมินให้เหมาะสมกับงานด้านบริหาร
ทรัพยากรมนุษย์โดยเฉพาะ เครื่องมือนี้เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่ได้รับความนิยมในระดับสากล

- 22 -

รวมถึงเมืองไทยเองก็ตาม โดยเฉพาะหน่วยงานราชการที่ใช้ HR Scorecard เป็นมาตรฐาน
เดียวกันและเป็นบรรทัดฐานในการประเมิลผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การทำงานของหน่วย
ราชการทั้งหมดด้วย ซึ่งรายละเอียดต่างๆ สามารถเข้าไปศึกษาเพิ่มเติมตามลิงค์ข้อมูลด้านล่างได้
เลย

ประโยชนข์ องการประเมินผลฝ่ายทรพั ยากรมนุษย์
1. กระตุ้นการทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ให้มีประสิทธิภาพขึ้น ปรับเปลี่ยนเป็นการ

ปฏิบัติการเชิงรุกมากขึ้น ซึ่งเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) มีศักยภาพก็จะส่งผลให้องค์กรมี
ศักยภาพมากข้ึนเชน่ กนั
2. มีระบบตรวจสอบที่ใสสะอาด ยุติธรรม ไม่ก่อให้เกิดการทุจริต และมีการประเมินผลที่เท่าเทียม
กันทัง้ องคก์ ร
3. องค์กรสามารถคดั สรรคนที่มีศักยภาพมาร่วมงานได้มากข้ึน เนื่องจากฝ่ายทรพั ยากรมนุษย์ (HR)
ทำงานสรรหามีประสทิ ธิภาพมากข้นึ
4. องค์กรสามารถบรหิ ารจดั การงบประมาณไดด้ ีข้ึน โดยเฉพาะงบประมาณในการจดั จ้าง ตลอดจน
งบประมาณที่ใช้ในด้านสวัสดกิ าร และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
5. บุคลากรอันเป็นทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญสำหรับองค์กรได้รับการดูแลที่ดีขึ้น ตลอดจนได้รับการ
พฒั นาศกั ยภาพจากการใสใ่ จในการพัฒนาทรัพยากรบคุ คลของฝา่ ยทรพั ยากรมนุษย์ (HR)
6. องคก์ รมศี ักยภาพในการแขง่ ขนั กบั องค์กรอนื่ ๆ เพราะมที รพั ยากรมนษุ ย์ท่ีมีคณุ ภาพ
7. การที่มีบุคลากรที่มีศักยภาพเข้ามาร่วมงานเป็นจำนวนมาก และสม่ำเสมอ จะช่วยสร้าง
ภาพลักษณท์ ี่ดีใหก้ ับองค์กร สนิ ค้า ตลอดจนทำใหบ้ คุ คลภายนอกอยากมาร่วมงานกบั องคก์ ร
8. องค์กรมีการบริหารจัดการสวสั ดิการที่ดีและเหมาะสมขึ้น เพราะฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ต้อง
สรา้ งความพึงพอใจใหก้ บั ทกุ ฝา่ ยในองค์กรด้วย
9. อัตราการลาออกน้อยลง และมีอัตราของการทำงานระยะยาวมากขึ้น ตลอดจนสร้างความ
จงรกั ภกั ดีใหก้ บั องค์กรไดด้ ้วย
10. สามารถรู้ปัญหาต่างๆ ขององค์กรได้ทั้งในเชิงรายละเอียดปลีกย่อยและระดับมหาภาค เพราะ
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องทำงานกับทุกฝา่ ยตั้งแต่บุคลากรส่วนบคุ คล, ฝา่ ย, แผนก, ไปจนถึงระดับ
ผู้บริหาร และระดับองค์กร ซึ่งสามารถรู้จุดแข็งและจุดอ่อนได้ดี รวมถึงแก้ไขปัญหา อุดรูรั่วได้
ทันท่วงที
11. ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีความพร้อมในการรับมือกับปัญหาเสมอ มีการแก้ปัญหาเชิงรุก และ
สามารถช่วยดแู ลตลอดจนแกไ้ ขปัญหาใหบ้ คุ ลากรได้ดีอยา่ งทันท่วงที

- 23 -

12. องค์กรสามารถบรรลเุ ป้าหมายไดด้ ขี น้ึ เกดิ ความก้าวหน้า และพัฒนาอย่างยง่ั ยืน
13. องค์กรมีวิสัยทัศน์ที่ยอดเยี่ยมขึ้น เนื่องจากโลกปัจจุบันมีการปรับการทำงานของฝ่ายทรัพยากร

มนุษย์เป็นเชิงรุกมากขึ้น และฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เองก็ถือเป็นกุญแจสำคัญที่จะปรับเปลี่ยน
ภาพลกั ษณ์ ตลอดจนการบรหิ ารองคก์ รให้ดีและมีศักยภาพแบบก้าวกระโดดไดด้ ว้ ย
14. บุคลากรมวี ิสัยทัศน์มากขึ้น เนอื่ งมาจากองคก์ รท่ีมวี ิสัยทศั น์ และการทำงานท่ีส่งเสริมวิสัยทัศน์
ให้ก้าวไกล กลายเป็นบุคลากรที่มีคุณภาพของสังคม ทั้งยังมีแนวโน้มเป็นประชากรที่มีคุณภาพ
ของประเทศและของโลกไดด้ อี กี ดว้ ย
15. เป็นฟันเฟืองที่ดีในการทำให้เศรษฐกิจพัฒนา, สังคมพัฒนา, ประเทศชาติพัฒนา, ตลอดจน
สงั คมโลกพฒั นากา้ วหนา้ ไปพรอ้ มกนั

โดยมากเรามักจะใส่ใจกับการจัดทำการประเมินผลดัชนชี ีว้ ัดความสำเรจ็ กับหน่วยงานและ
องค์กรเป็นหลัก น้อยมากที่จะพูดถึงดัชนีชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs)
แตท่ วา่ ในโลกยคุ ปัจจุบนั ท่ีมีการเปลยี่ นแปลงมากมายนฝ้ี า่ ยทรพั ยากรมนษุ ยก์ ลับกลายเป็นแผนกท่ี
ขยับขึ้นมาเป็นแม่ทัพแถวหนา้ อย่างมีบทบาทต่อองคก์ รชัดเจนข้ึน เพราะนีค่ อื กำลังสำคัญท่ีจะสรร
หาทรัพยากรบุคคลที่ดีและมีศักยภาพเข้ามาร่วมงาน ตลอดจนเป็นผู้ดูแลสารทุกข์สุกดิบของ
พนักงานตั้งแต่เรื่องส่วนตัวไปจนถึงเรื่องงานให้สามารถทำงานอยู่ในองค์กรได้อย่างมีความสุขไร้
กังวล และสิ่งหนึ่งที่จะช่วยส่งเสริมให้การทำงานของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR) ทำงานได้อย่างมี
ประสิทธภิ าพมากขึน้ เรอ่ื ย ๆ กค็ ือการประเมนิ ผลนน่ั เอง

อย่างไรก็ตามองค์กรก็ต้องเลือกเครื่องมือการประเมินผลที่เหมาะสมกับองค์กรตลอดจนมี
ประสิทธภิ าพกับการประเมนิ ผลฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ด้วย ซ่ึงหนง่ึ ในเครื่องมอื ท่ยี อดเย่ียมก็คือดัชนี
ชี้วัดความสำเร็จสำหรับฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ (HR KPIs) นี่เอง ที่นอกจากจะเป็นเครื่องมือในการ
ประเมินผลการทำงานแล้วก็ยงั เป็นเสมือนเช็คลิสต์ (Checklist) ไว้ตรวจสอบการทำงานของตนได้
อีกด้วย และเมื่อฝ่ายทรัพยากรมนุษย์มีผลการประเมินที่ดีเยี่ยมขึ้นเรื่อย ๆ นั่นย่อมบ่งบอกถึง
ศักยภาพที่มากขึ้นเรื่อย ๆ ของฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เช่นกัน แล้วก็แน่นอนว่าองค์กรจะมีศักยภาพ
เพิ่มขนึ้ ตามไปด้วย เกิดการพฒั นาอยา่ งย่ังยนื และไม่หยุดย้ัง

- 24 -

อา้ งอิง

https://docs.google.com
https://th.hrnote.asia/recruit/th-190114-stepsofrecruiting/